계약직 공무원의 직무태도에 관한 연구: 일반직 등 비계약직 공무원과의 비교를 중심으로

강제상 ( Je Sang Kang ),김상묵 ( Sang Mook Kim ),김종래 ( Jong Rae Kim ),강창민 ( Chang Min Kang ) 한국행정학회 2003 韓國行政學報 Vol.37 No.2

공직임용의 전문성과 개방성을 제고하고, 탄력적이고 유연한 인력관리를 위하여 계약직공무원제도가 1998년에 도입되었다. 책임운영기관제도와 개방형 직위제도의 도입, 시간제공무원제도와 외국인공무원 채용제도의 도입 등 계약적 공무원제도는 그 분야와 영역이 점차 확대되고 있는 실정이다. 계약책 공무원의 규모가 점차 증가함에 따라 계약직 공무원의 태도와 행동은 정부활동의 성과와 서비스 제공의 질에 영향을 미칠 수 있다. 이 연구에서는 계약직 공무원의 태도와 행동이 긍정적인지 그리고 일반직 공무원 등 비계약직 공무원들과 어떤 차이가 있는지를 설문조사를 통해 분석한다. 설문조사는 중앙행정부처 계약적 공무원 전원과, 각 계약직 공무원과 비슷한 직위에서 비슷한 직무를 수행하는 통수의 비계약직(일반직, 기능직, 별정직) 공무원을 대상으로 실시하여, 유사한 위치의 계약직과 비계약직 공무원의 직무태도에는 어떤 차이가 존재하는가를 비교·분석한다. 일반적으로, 계약직 공무원들은 비계약직 공무원들에 비하여 직무만족 둥 조직행태 변수에 있어서 보다 부정적인 인식을 할 것으로 예상되고 있다. 하지만 조사결과, 계약직공무원들은 비계약직 공무원들에 비하여 직무만족, 조직의 지원, 조직몰입, 조직시민행동 등에 있어서 보다 긍정적인 인식을 하고 있는 것으로 나타났다. 또한 계약직 공무원가운데에는 전문계약직 공무원들이 일반계약적 공무원들에 비하여 보다 긍정적인 태도를 보이고 있다 그리고 조사 절과의 의미와 시사정을 아울러 논의한다.

계약직공무원제도의 운영 실태에 대한 분석

김상묵,강제상,김종래 한국정책학회 2003 韓國政策學會報 Vol.12 No.2

우리 나라의 경우 계약직공무원제도는 공직사회의 전문성을 제고하고 공직 개방화에 따른 정부인적자원의 효율적 관리차원에서 1998년 도입되었다. 그 후 책임운영기관제도와 개방형 직위제도가 새로이 도입되었고, 행정서비스수요에 탄력적으로 대응하기 위하여 시간제공무원제도와 외국의 우수전문인력을 공직에 충원하기 위한 외국인공무원채용제도 등을 도입하는 등 계약직 공무원제도는 그 분야와 영역이 점차 확대되고 있는 실정이다. 이 연구의 목적은, 계약직공무원제도의 운영실태를 조사·분석하고, 이를 바탕으로 도입취지의 당위성을 확인하고 향후 인사관리정책의 방향성을 탐색하고, 계약직공무원제도의 개선을 위한 실현 가능한 정책대안을 모색하고자 한다. 특히 계약직공무원의 임용과 성과관리 방안 등 인력활용시스템의 개선에 대하여 중점적으로 고찰해보고자 한다. 먼저 면담조사를 통해 계약직공무원제도 운영실태를 파악한 후 이를 토대로 설문조사를 실시하였다. 전체 계약직 공무원 전원과, 비교집단으로 각 계약직 공무원과 유사한 위치에서 비슷한 업무를 수행하는 동일한 수의 일반직 등 비계약직 공무원을 선정하여 설문조사를 실시하였다. 이를 통해 계약직공무원제도의 운영실태를 파악한 후, 그 결과를 바탕으로 제도적·운영상 개선방안을 모색하였다. Given that the contingent employee is likely to be a familiar presence in the public service workplace of the future in Korea, this study explores the realities of contingent civil service system and discusses its institutional development. It reviews the characteristics and present situations of the contingent civil service system, analyzes its problems, and suggests the alternatives for improvement. Drawing upon survey evidence from two groups, 383 non-contingent public employees and 408 contingent public employees in the central government of Korea, our study shows that there is no difference between contingent and non-contingent public employees in the main reasons why they have entered to the government and in the factors which they have considered as more important, and that the major problems of current contingent civil service system are inappropriate performance evaluation and insufficient linkage between performance and reward, while most contingent and non-contingent public employees are agreed with the purposes of contingent civil service system. Such findings are discussed for the improvement of contingent civil service system in Korea.

지방자치단체 계약직 공무원 제도의 개선방안 - 인천광역시 계약직 공무원 제도를 중심으로

김동원(金東遠) 한국국정관리학회 2007 현대사회와 행정 Vol.17 No.3

  본 연구는 인천광역시를 사례로 하여 지방자치단체 계약직 공무원 제도의 문제점 및 개선방안을 분석하는 데 목적이 있다. 문제점을 제도적 측면(조직관리 및 근무조건)과 운영적 측면(직무수행 및 행태)으로 구분하여 계약직 공무원은 물론, 비계약직 공무원까지 포함하여 설문조사를 실시하여 비교하였다. 조사 결과, 첫째, 조직관리에서 볼 때, 계약직과 비계약직 공무원 모두 현행 제도가 본래의 기본적 취지에 부합하며 조직의 업무 성과를 달성하는 데 기여하고 있다. 둘째, 근무조건상 가장 심각한 문제점으로 지적된 것은 계약기간 그리고 보수?등급이었다. 법정 채용계약기간을 연장하고 특별한 성과를 낸 경우에는 승진하여 경제적 보상은 물론 정신적 보상에 대한 만족도를 극대화해야 한다. 셋째, 직무수행의 관점에서는 계약직이 전문직으로서의 능력을 발휘하기 보다는 비계약직과 유사한 업무를 수행함으로써 일반직화 되는 경향을 보였다. 따라서 권한 및 업무분장을 명확히 하고, 독립성을 보장하며, 전문분야와 실제 보직 간 괴리를 좁힘으로써 전문성 활용을 지원하는 것이 시급하다. 마지막으로 행태적 관점에서는 두 집단 간 상당한 수준의 인식의 차가 발견되었다. 비계약직은 책임성부족을, 계약직은 단기성과에 대한 집착을 최대의 문제점으로 지적하였다. 이 문제들을 종합적으로 극복할 수 있도록 총 계약기간을 현행 5년에서 10년 정도로 연장하고 자기 책임 하에 완결될 수 있는 사업 단위로 업무를 배정해야 한다.   The purpose of this study is to analyze the problems and reform measurements of contingent public employees at the local government, focusing on the case of Incheon. Problems were divided into the systematic aspect(organizational management and working condition) and the operational aspect(performance and behavior), and it compared contingent workers with non-contingent workers through a survey research. The study found the following points. First, the program fitted its original intent and contributed to organizational performance. Second, the most serious problems in working conditions were contract period and pay/class. Third, the specialities of contingent workers could not be utilized fully because they were actually assigned to the tasks similar to that of the non-contingent workers. Finally, from the behavioral perspective, while non-contingent employees pointed out the lack of responsibility most seriously, contingent ones did their tendency to work in short-term perspectives. Therefore, the study proposed to extend the length of the current contract period, and to assign duties in the programatic unit that can be terminated under self-responsibility.

일반논문 : 계약직 인사관리에서의 차별 수용성과 공정성에 관한 연구; 국립대 계약직원을 중심으로

한승주,노종호 고려대학교 정부학연구소 2013 정부학연구 Vol.19 No.3

본 연구는 국립대 계약직원을 대상으로 인사관리 및 각 분야별 인사관리에서 정규직과의 차별 수용성에 대한 인식을 조사하고, 계약직의 준거 대상 인식차이에 따른 인사관리에서의 차별 수용성을 비교분석하였으며, 인사관리 및 각 분야별 인사관리에서의 차별 수용성이 세 가지 차원의 공정성(분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성)에 미치는 영향을 분석하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면, 첫째, 인사관리에서의 차별 수용성은 다소 낮게 나타났으며, 각 분야별 인사관리에서의 차별 수용성 중에서는 근로조건에서의 차별을 수용하는 정도가 가장 낮았다. 둘째, 인사관리에서의 차별 수용성을 인식하는데 있어 그 비교의 준거 대상으로서 계약직을 상정하는 계약직과 정규직을 상정하는 계약직 사이에 유의미한 차이가 없다는 것을 발견했다. 셋째, 계약직 인사관리에서의 차별 수용성이 세 가지 공정성 모두에 일관된 정(+)의 유의미성을 가진다는 것을 발견했으며, 각 분야별 인사관리에서의 차별 수용성 중에서는 연봉에서의 차별 수용성이 절차 공정성에, 근로조건에서의 차별 수용성이 분배 공정성과 절차 공정성에 정(+)의 유의미성을 가지는 것으로 분석되었다. 본 연구는 계약직에 대한 차별을 부정적으로만 보는 기존의 인식에서 탈피하여 계약직의 인사관리 및 각 분야별 인사관리에서의 차별 수용성을 조사하고, 이러한 차별 수용성이 공정성에 미치는 영향을 분석하였다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다.

무기계약직 공무원 직무역량 강화방안 연구 : 제주특별자치도를 중심으로

강창민 경인행정학회 2013 한국정책연구 Vol.13 No.3

우리나라의 경우 1998년 IMF 체제 이후 기업의 도덕적 해이와 정경유착 등으로 인해 부도가 나는 기업이 증가하기 시작하고 그에 따라 기존의 기업들도 구조조정의 여파를 받는 등 경제 적으로 매우 어려운 시기에 처하게 됨으로써 비정규직에 논의도 본격화되었다. 2006년 11월 동일한 사업장에서 2년 이상 근무한 비정규직은 정규직으로 전환하고, 비정규 근로자의 차별 금지를 요지로 하는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 파견근로 자 보호 등에 관한 법률(비정규직 보호법)이 국회에서 통과되어, 2007년 7월 1일부터 시행되 었으며, 비정규직 보호법에 따라 2년을 초과하여 고용하게 되면 자동으로 기간의 정함이 없 는 근로자, 즉 무기계약자로 전환이 되고 정규직으로 간주되며 고용의 안정을 보장해야 하며, 따라서 공공기관을 중심으로 2년 이상 계속 근로한 비정규직 근로자를 무기 계약직으로 전환 하기 시작하여 현재 우리나라 노동시장에는 정규직과 비정규직의 중간이라고 할 수 있는 다 수의 무기 계약직 근로자가 존재하고 있다. 따라서 연구의 목적은 제주특별자치도 무기 계약직의 법·제도 분석 및 실태조사를 통해 무기 계약직 공무원의 직무역량을 강화하기 위한 방안을 마련하는데 있다.

여성 비정규직의 분리직군 무기계약직 전환과 차별의 논리

조순경(Cho Soon-Kyoung) 한국여성학회 2008 한국여성학 Vol.24 No.3

지난 2006년 11월 국회에서 통과된 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”은 시장 경쟁의 심화에 따른 고용형태의 다양화를 또 다른 차원에서 촉진하는 계기가 되었다. 노동의 수량적 유연성을 일정 정도 양보하는 대신 임금의 유연성을 확보하고자 기업들은 직접 고용 비정규직의 분리 직군 무기 계약직으로의 전환을 시도해 오고 있다. 기간제 등 비정규직이 담당하던 업무를 기존의 정규직과 다른 직군으로 분리하여 차등적 임금, 승진체계를 적용하도록 하는 분리 직군제의 성차별 가능성은 채용부터 퇴직에 이르는 전 과정에서 여성에 대한 체계적인 차별이 누적된 결과로 인한 것이다. 이러한 분리직군 무기 계약직으로의 전환에 대해서 학계 및 노동계 내부에서 상반된 입장이 공존하고 있다. 이 연구는 분리 직군제를 전제한 무기 계약직 자체에 내재한 차별의 문제와 무기계약직으로의 전환 과정에서 발생하는 차별 문제를 분리시켜 검토할 필요성이 있음을 지적한다. 또한 여성 비정규직의 정규직화의 대안적 방안으로 제시되는 분리직군제 자체가 원칙적으로 성차별적 제도라고 주장하는 것과, 이 제도가 현행 법에 근거한 ‘위법한 성차별’이라고 주장하는 것은 별개의 문제로, 분리하여 생각해 볼 것을 제안한다. 이는 여성 비정규직의 문제 해결을 분리직군제의 위법성을 주장하며 법적으로 해결할 것인가, 아니면 단체교섭 등의 방법으로 해결할 것인가의 문제와 연결되어 있다. 현재 금융업들을 중심으로 이루어지고 있는 여성 비정규직의 분리직군제 무기계약으로의 전환이 간접차별임을 법적으로 입증하는 것이 현실적으로 쉽지 않다는 점을 인식한다면, 이러한 방식의 무기계약 전환이 성차별이고, 차별의 고착화를 야기하기 때문에 수용하지 말아야 한다는 주장은 재고될 필요가 있다. The 1997 economic crisis made the Korean government introduce policies to make the labor market more flexible. Temporary-help employment, which had been legally banned because of intermediary exploitation, was allowed, and the increasing number of contingent workers employed were subject to discriminatory treatment. The number of workers who worked full-time, but were paid less than regular workers for the reason that they are nominally "part-time workers," sharply increased. The flexible labor policies implemented by both government and management have gender-specific consequences. As of 2008, contingent workers accounted for half of all wage workers and about 70% of women workers in South Korea. The Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees, enacted in 2006, prohibits discriminatory treatment against fixed-term and part-time workers in terms of wages and other working conditions. In order to prevent the misuse of contingent work, the Act limits the maximum period of employment. Under the Act, an employer may hire fixed-term employees for a period not exceeding two years. Facing the state's legal efforts to minimize discriminatory employment practices against contingent workers, an increasing number of firms have introduced a new personnel management system, which is called in "separate job category system." The purpose of the separate job category system is to increase wage flexibility. Financially able large firms, especially in the banking sector, have converted fixed-term employment contracts to permanent contracts. Under the new system, the multi-tiered wage structure for women workers place restrictions on the level of wages and job placement. Splintering of the workforce into separate job categories, the new system places women-concentrated job categories on the "low road." The separate job category system has been subject to much controversy because of the possibility of gender discrimination. This paper explores the conditions under which the separate job category system can be defined as indirect gender discrimination.

契約職公務員에 대한 報酬削減措置의 法的 性質

안철상 한국행정판례연구회 2009 행정판례연구 Vol.14 No.2

The Supreme Court of Korea ruled that, without exceptional provisions, it shall not be possible to cut down remuneration of contract-based(non-tenured) regional government officials without under due disciplinary process by law, and the regulations empowering the regional government to do that are invalid because they lack legal ground, or they exceed their legal authority. This ruling is very meaningful, since it empathizes the principle of legality in the field of administrative contract which, in the long run, serves to guarantee rule of law. Even though the said decision above did not explain the reason, it located reduction of remuneration at the same place of disciplinary disposition, so that we may have room to interpret ‘reduction of remuneration’ as a kind of ‘administrative disposition’ which is disputable through appeal litigation before court. Currently, the trend is that the number of contract-based government officials is increasing, who have equally taking periodic employment contracts with government. This trend is explainable in that the feedback of the outcome of service is easy in this type of workforce, and moreover, this type of management of human resources may double effectiveness of financial affairs of public sector. In this regard, reduction of remuneration should not be treated as disciplinary disposition. According to the applicable regulation, in order to reduce remuneration, written notice should be given to the employee, and should not be done automatically. With reviewing the process, cause, amount of the reduction, this kind of reduction of remuneration should be regarded as notice of legal action based on administrative contract between equal parties, not as administrative disposition. On the other hand, litigation concerning legal relation classified as public party litigation. Therefore, as public phose salaries got tion. On, should pursn. to recover their rly.ts in the form of public party litigation. In the real legal practice, classification of administrative litigations is not easy and clear, so the author hopes future discussion shall be continuous and more active. 연구대상 판결은, 채용계약상 특별한 약정이 없는 한, 지방계약직공무원에 대하여 관계법령에서 정한 징계절차에 의하지 않고서는 보수를 삭감할 수 없으며, 보수삭감을 규정한 서울특별시 지방계약직공무원 인사관리규칙은 상위법령에 위임의 근거가 없거나 위임의 범위를 벗어난 것으로서 무효라고 판시하였다. 이러한 태도는 공법상계약에서도 행정의 법률적합성의 원칙을 중요시한 것으로서 법치행정의 원리를 구현하였다는 점에서 큰 의미가 있다. 다만, 연구대상 판결은 계약직공무원에 대한 보수삭감조치의 법적 성질에 관하여 구체적으로 밝히지 아니한 채 이 사건 보수삭감조치를 징계처분과 동렬에 놓음으로써 이와 같은 보수삭감조치를 항고소송의 대상인 ‘처분’의 일종으로 보는 취지로 해석할 소지를 내보이고 있다. 오늘날 계약직 공무원제도가 확대되고 공무원 채용계약이 활성화되고 있는 이유는 근무상황과 업무수행실적을 평가하여 계약의 변경·연장 또는 해지시 이를 반영함으로써 행정의 효율성을 높임과 동시에 탄력적인 인사관리를 통해 재정적 효율성을 높일 수 있다는 점에 있다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 대등한 계약관계에서 이루어지는 이 사건 보수삭감조치는 징계처분이나 이에 유사한 것으로 볼 것은 아니므로, 보수삭감조치를 함에 있어 징계처분에 준하는 절차를 거쳐야 한다고 볼 필요는 없다고 생각한다. 그리고 이 사건 보수삭감조치는 봉급을 삭감할 수 있다는 규정에 따라 이루어진 것이고, 이 규정에 의하면 당연히 삭감되는 것은 아니라 삭감의 의사표시가 필요하다고 볼 것이다. 그러나 이 사건에서 보는 바와 같은 보수삭감의 절차, 삭감사유, 삭감액수 등에 비추어 보면, 이 사건 보수삭감조치는 공법상계약에 터잡은 대등한 계약 당사자의 지위에서 상대방 당사자에 대하여 한 의사표시로 봄이 타당하고, 공권력 행사로서 행한 행정처분으로 볼 것은 아니다. 한편, 공법상계약의 효력 등과 관련한 공법상 법률관계가 공법상 당사자소송의 대상이 된다. 그런데 이 사건 보수삭감조치는 보수지급청구권을 일부 소멸시키는 의사표시이고, 이것이 효력이 없는 경우에는 보수삭감이 이루어지지 않은 것이므로, 상대방 공무원은 당사자소송으로 감액되어 지급되지 아니한 부분에 해당하는 금액의 지급을 구하는 소를 제기하여 이를 다투는 것이 타당하다. 법률실무에서는 행정상 법률관계에서 이루어지는 여러 가지 행위의 법적 성질과 이를 다투는 소송의 유형이 어떠한지 등과 관련하여 어려움을 겪는 경우다 많다. 앞으로 이러한 문제들에 관하여 더 많은 논의가 이어지기를 기대한다.

한국 계약직공무원제도 및 운영 개선의 우선순위에 관한 실증연구

이춘해(李春海),박천오(朴天悟) 한국정책과학학회 2010 한국정책과학학회보 Vol.14 No.4

계약직공무원제도는 최근 공직의 개방성과 유연성을 확대해 나가는 인사개혁의 흐름 속에서 책임운영기관제도와 개방형직위제도 등을 통해 보다 확대되고 활성화되는 추세에 놓여 있어 관련 제도 및 그 운영의 지속적인 개선이 요구된다. 본 연구는 계약직공무원제도 및 그 운영과 관련하여 어떤 사항들이 우선적으로 개선되어야 할 것인지를 실증조사를 통해 파악하였다. 총 367명의 중앙부처 계약직공무원과 일반직공무원의 인식을 조사한 본 연구의 분석 결과에 의하면, 제도 측면에서는 ‘계약기간 내 승진기회 부여’, ‘보수의 현실화’, ‘계약기간의 연장’, ‘일반직으로 전환가능성 부여’ 등이 우선적 개선 사항이고, 제도운영 측면에서는 ‘합리적인 성과 평가’와 ‘전문성을 고려한 보직관리’ 방향으로의 개선이 시급한 것으로 나타났다. The contingent public personnel system in Korea needs various improvements to the considerable extent under the recent trend of reforms emphasizing openness and flexibility of the personnel system. This study tries to find out the priority of such improvements based on the results of the survey conducted to the 367 public employees working for the central government. The findings show that some factors such as 'extending contract term' and 'increasing pay' should be on the top of the priority list.

시간제 공무원제도에 관한 연구 : 도입의 의의와 제도설계를 중심으로 It's Aims and Measures for Extending to the Civil Service System

신동면,강정석 서울대학교 행정대학원 2003 行政論叢 Vol.41 No.1

정부는 2002년 7월 계약직 공무원의 임용에 관한 규정을 개정하여 공공부문에서도 시간제 계약직공무원을 도입하겠다고 공포하였다. 그러나 시간제 공무원을 도입하려는 주된 이유가 민간부문과 마찬가지로 임금 및 근로조건에서 시간제 공무원에 대한 차별을 통하여 예산의 절감을 도모하기 위한 것이 되어서는 안된다. 본 논문은 이러한 문제의식에서 출발하여 시간제 계약직공무원제도의 성공적 안착을 위한 전제조건인 제도도입의 필요와 의의를 논의하고, 시간제 공무원제도의 도입 및 확대방안에 대하여 살펴보고 있다. 시간제 공무원제도는 현행 공무원제도를 보완하여 행정서비스의 제공에 있어 시민에 대한 대응성을 높일 수 있으며, 공무원들의 개인적 요구와 직업적 요구를 적절하게 결합할 수 있는 계기를 마련해 주고, 사회적으로는 노동시장의 분절화를 완화하고 인력활용을 극대화하는 데 기여할 것이다. 한편, 시간제 공무원제도의 도입을 위한 제도설계에 있어서는 이미 시간제 공무원을 운용하고 있는 영국과 미국 등의 사례에서 확인하는 바와 같이 형평의 원칙과 비례의 원칙이 인사관리의 핵심원칙이 되어야 한다. 즉, 시간제 공무원이라는 이유로 인해 인사관리상의 제반 문제에서 차별해서는 안 되며, 시간제 공무원에 대한 혜택의 범위는 근로시간에 비례하여 결정되어야 한다. 현행 시간제 공무원제도는 계약직 공무원으로 국한하여 도입되었지만, 서구 국가들에서 볼 수 있는 것처럼 시간제 공무원제도가 적극적으로 활용되기 위해서는 계약직 공무원뿐만 아니라 다른 부문의 공무원들에게도 확대되어야 한다. 단기적으로 기능직·특정직·고용직 공무원을 대상으로 시간제 공무원제도를 확대할 수 있을 것이다. 한편, 실적제와 신분보장이 적용되는 일반직 공무원의 경우는 9급을 대상으로 중기 전략에 따라 시간제 공무원제도를 확대 도입할 수 있을 것이며, 상위 직급으로의 확대는 장기적 계획에 따라 점진적·순차적으로 추진하는 것이 바람직 할 것이다. The Korean government announced the introduction of part-time civil servant by the amendment of 'The Regulations on Contracted Service' in July 2002. Unlike the private sector where the employer pursues the cutting back on labour costs through discriminating between part-time and full-time workers in wage and working conditions, the main purpose of this new scheme should not be in cutting the governmental budget. With this practical aim, this paper discusses the necessities of the introduction of part-time civil servant and then examines how to introduce and expand this new scheme in the national civil service system. Arguably, part-time civil servant will contribute to the national civil service system in the followings: It should increase the responsiveness of public service to the citizens. It should enable public officials to harmonize personal needs and career necessities in civil service. It should contribute to solve the problems of 'insider-outsider' cleavages in the labour market and to increase the participation of disadvantaged groups in the labour market. Part-time civil servant should be introduced in the present civil service system on the basis of two principles: the equity principle and the proportionality principle. The former means that part-time civil servant should be equally treated with full-time civil servant in wage, fringe benefits and working conditions. The later means that the amount of wage and fringe benefits for part-time civil servant should be proportionally decided according to his/her working hours compared with full-timer's. Part-time civil servant has been introduced only in contracted service but should be extended to cover the other categories of civil service. In a short term, part-time civil servant can be introduced to technical skill service, specific service in particular educational service and labour service. In a middle term, the extension of part-time civil servant to general service, who is employed according to performance and qualifications and is expected to make a life-long commitment to the service, can be first carried out with 9th grade of general service. And then it could be incrementally extended to upper grades of general service according to the long-term plan.

공무원의 직무태도와 조직시민행동에 관한 연구

심기섭(Ki-Seob Sim),최도림(Do-Lim Cho) 충남대학교 사회과학연구소 2008 사회과학연구 Vol.18 No.4