국내 건물에너지성능평가 프로그램 예측치와 실제 난방에너지 소비량의 차이 분석

박소민(So Min Park),송두삼(Doo Sam Song) 대한설비공학회 2022 대한설비공학회 학술발표대회논문집 Vol.2022 No.6

ECO2 is a program that certify building energy efficiency rating in Korea and thus it is important to have reliability on the accuracy of the program. The gap between calculated and measured energy consumption is defined as energy performance gap, EPG. This study aimed to compare the calculated and measured heating energy consumption using ECO2 program. The result showed that for all investigated buildings, measured data were larger than calculated data. Additional issues on reasons of EPG were analyzed, noting the importance of input data.

한국 고등학생의 자기가치 수반성과 자기평가 간 불일치가 우울에 미치는 영향: 반추의 매개효과

박소민 ( So-min Park ),김종남 ( Jong-nam Kim ) 한국청소년학회 2022 청소년학연구 Vol.29 No.11

The purpose of this study is to investigate the effect of discrepancy between a given contingencies and its self-evaluation on depression in Korean high school students and verify the mediating effect of rumination in this relationship. This research was analyzed with data from 381 high school students. First, CSWS was modified to identify the external contingencies of self-worth. To do this, items of Appearance factor was added, also FCSE was translated and validated in Korean students. Then, Modified CSWS, Self-Evaluation in domain-contingencies, CES-D, K-RRS were used for measurements. Using the SPSS 21.0 and the PROCESS macro were used to analyzed the data. The results of this study are as follows. Considering that contingencies of self-worth and depression are stable characteristics, it is necessary to reduce the use of rumination which is a non-adaptive cognitive strategy. Also, the direction of treatment can be more domain-specific by allowing us to determine which domains of failure caused the depression. Based on the result of this study, the implications and limitations were discussed with the suggestions for the further study.

부당해고 구제수단으로서 금전보상제

박소민(Park So-Min) 고려대학교 노동문제연구소 2010 노동연구 Vol.20 No.-

부당해고 구제제도는 정당한 이유 없는 부당해고 금지와 그 구제절차 및 벌칙을 정하고 있는 제도라 할 것이다. 종래 부당해고 구제제도의 효과는 원직 복직과 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 명하는 것이 일반적인데, 해고분쟁의 내용과 성격, 당사자의 의사 등을 고려하여 다양한 구제내용과 방식을 인정할 필요가 있다는 의견 제시에 따라 2007. 1. 26. 근로기준법의 개정을 통하여 부당해고임을 전제로 근로자의 원직복직을 사실상 기대하기 어려운 경우 복직을 강제하기 보다는 금전을 지급함으로써 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지하에 금전보상제를 도입하게 되었다. 그러나 법령상 신청 요건의 미비와 금전보상 산정 기준의 부재 등으로 최근 노동 위원회 실무에서도 제도 자체에 대한 근본적인 의문을 제기하는 법리적인 허점들이 빈번하게 노출되고 있다. 본 연구는 현행 금전보상제도의 보상금 지급의 요건, 보상금액의 산정 기준 등 운영절차에서 나타날 수 있는 문제점을 차례대로 검토하고, 이러한 검토를 토대로 하여 금전보상제에 관한 개선 방안 및 정책 제언을 다음과 같이 정리하였다. 첫째, 사용자가 근로자를 복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 존재할 수 있다는 점에서 엄격한 요건 하에 노동위원회의 심의를 거쳐 사용자에게도 금전보상 신청권을 부여할 필요성이 있다. 둘째, 신청시기에 대하여도 그 기간을 노동위원회규칙이 아닌 근로기준법 또는 동법 시행령에 시기(始期)와 종기(終期)로 명확히 구분하여 명시하여야 할 것이다. 셋째, 금전보상액 산정에 있어서는 사회적 보호요소를 고려하여 근속연수와 연령에 따라 금전보상액을 차등지급하는 방안이 필요하다. 이 때 보상금액의 결정이 노동위원회의 재량에만 맡겨지는 것은 타당하지 않으며, 구체적인 산정기준과 한계를 마련할 수 있도록 입법적 개선이 요청된다. 넷째, 화해제도는 금전보상제도의 운용에 있어서 많은 도움이 될 수 있으므로, 현행법 하에서 화해를 통한 금전보상의 촉진방안도 일정 한도 필요하다고 본다. 다섯째, 금전적 해결방안을 포함하여 부당해고 구제 등은 그 기본 성격이 개별적인 법률관계라는 점을 고려할 때 향후에는 해고에 대한 구제절차를 일원화함으로써 문제를 근원적으로 해결하여야 한다. 노동법원의 신설이 그 대안이 될 수 있을 것이며, 현행 노동위원회와의 기능적 분리를 통해 유연하게 노동분쟁을 해결할 수 있는 길을 모색해야 할 것이다. When the Labor Relation Commission rules that a dismissal is unfair, it orders the employer to reinstate the dismissed employee in the previous job as an order of rehabilitation. Reinstatement accompanied by backpay has been the traditional remedy for employees illegally discharged under Labor Standards Act. In many cases, however, reinstatement can be an ineffective remedy process for illegal dischages. Few employers accept reinstatement remedy, and reinstated employees often are discharged. Therefore, legislature substituted the traditional remedy of reinstatement with backpay for the compensatory award remedy now available in section 30(3). If the employee who was dismissed unfairly don't want reinstatement, he could receive compensatory award which corresponds to the backpay or more. But, despite the introduction necessity, the compensatory award system contains many problem points. For example, the legal status of compensatory award, a necessary condition and procedure for the compensatory award, estimate standard of compensation award, whether they introduced or not for the employee etc. This study proposes that legislatures has to more closely examine the following points of compensatory award : First, not only the employee but also the employer could apply for compensatory award system under objectively inevitable situations. Second, an application period need to be stipulated in a statutory form. Exactly, Applicant for compensatory award must be apply between the date on which notification for first judgement hearing is received and the date of a last judgement hearing. Third, the amount of compensatory award must be adjusted in proportion to the length of employment, the age, and social care factors etc. Especially, Calculation of compensatory award need to be stipulated in a statutory form in order to accept the principle of appropriate dismissal compensation system and to rationally manage the interests between labor and management. Fourth, we need to contemplate how to reinforce the reconciliation(settlement) on dispute resolution process. Fifth, moreover, in the long run, the labor court needs to be introduced in order to improve the dismissal relief system.

국내 난방도일의 지역별 균형점온도 산정 과정에 관한 연구

박소민(So Min Park),송두삼(Doo Sam Song) 대한설비공학회 2017 대한설비공학회 학술발표대회논문집 Vol.2017 No.6

High-Temperature Stable Perovskite Solar Cells: Engineering Ligand Reactivity through Surface Chemistry

So Min Park(박소민) 한국고분자학회 2023 한국고분자학회 학술대회 연구논문 초록집 Vol.48 No.2

코로나19 전후의 제주도 오버투어리즘 변화에 대한 실증분석 - WTTC 오버투어리즘 진단지표를 중심으로 -

박소민(Park, So-min),남고은(Nam, Go-eun),양승우(Yang, Seung-woo) 대한건축학회 2021 대한건축학회 학술발표대회 논문집 Vol.41 No.1

With COVID19 came drastic changes to the tourism industry. This paper used the WTTC over-tourism index to diagnose changes in the tourism industry due to COVID 19 and analyzed changes pre-and post-COVID through articles and data search. Of the nine indicators in the over-tourism index, three showed a change between 2019 and 2020: visitor growth, tourism density, and seasonal demand. All three indicators are affected by a decrease in the number of tourists. The other 6 indicators belong to the same division. In 2019, Jeju Island experienced over-tourism, but in 2020, due to the effects of COVID 19 and subsequent decline in the number of visitors, the quality of tourism showed signs of improvement.

프랜차이즈 당사자 사이의 집단적 노사관계

박소민(Park, So-Min) 인하대학교 법학연구소 2020 法學硏究 Vol.23 No.1

오늘날 프랜차이즈에 의한 사업형태가 널리 보급 및 확산될수록 관련된 법률문제도 다양화 되고 있다. 기존의 경제법 분야에서는 가맹본부가 가맹점사업자에 대해 행하는 거래조건에 관한 불공정거래행위 등의 문제를 해결하는데 초점이 맞춰져 있었지만, 최근에는 이러한 경제법상의 불공정거래행위 이외에도 프랜차이즈 구조에서 가맹본부와 가맹점 사이의 존재하는 지배적․경제적 종속성으로 인해 여러가지 노동법적 문제도 발생하고 있다. 본 논문은 프랜차이즈 운영실태에서 나타나는 종속성의 성질을 규명하고, 가맹점사업자의 근로자성, 가맹본부의 사용자성에 대한 논의를 바탕으로 프랜차이즈의 집단적 노사관계를 논의하고 있다. 본 연구는 우선, 프랜차이즈의 집단적 노사관계 중 가맹점사업자의 집단적 교섭관계에 대해 살펴보았다. 현행 가맹사업법상의 협의권과 상생협약은 노조법상 단체교섭과 단체협약 제도에 비하면 가맹본부에게 교섭의무도 강제되지 않을 뿐더러, 그 협약의 내용도 법적 구속력이 약하여 실효성 측면에서 문제가 있다. 이에 가맹본부에게 성실한 교섭의무나 상생협약에 일정한 법적 구속력을 미치게 하려면 가맹점사업자에게 노조법상 단체교섭권 혹은 이에 준하는 정도의 권한을 부여하여야 한다. 하지만, 그러기 위해서는 먼저 가맹점사업자가 노조법상의 근로자임이 전제되어야 할 것이다. 판례법리에 의해 노조법상의 근로자성을 인정받은 가맹점사업자에게는 노조법상 단체교섭 관련 제도에 관한 규정들을 모두 준용할 수 있다. 또한, 가맹점사업자 단체가 가맹본부에게 단체교섭을 요구하여 거부당한 경우 노조법상 부당노동행위 규정의 적용이 가능할 것이고, 이들에게 단체교섭 중이나 그와 일련의 과정에 있는 쟁의행위에 대한 민·형사 면책도 인정될 수 있다. 다음으로 가맹본부와 가맹점근로자의 집단적 노사관계에 대해 살펴보았다. 가맹본부와 가맹점근로자 사이의 단체교섭의 범위와 기준을 획정함에 있어 가맹본부가 지배력을 미치는 사안의 대부분은 가맹본부가 우월적인 지위에서 가맹점사업자가 공동으로 결정하게 되는 형태를 띠게 될 것이므로 이러한 사항들에 대해서는 공동사업주의 법리를 원용하여 가맹본부에게 공동교섭에 응할 의무를 부과하는 것이 타당하다. 그리고, 가맹점 근로자의 노동3권을 부당하게 침해하는 행위에 대하여는 가맹점사업자는 물론이고 가맹본부도 노조법상 공동사용자로서의 책임을 부담하게 된다. Today, the more the business types of the franchise are spread and expanded, the relevant legal matters are more diversified. The conventional economic law was focused on the resolutions of the unfair transactions between franchiser and franchisees, but lately, due to the dominant and economic dependency of the franchise structure, various labor law problems have occurred. This syudy reviewed the collective negotiation relation of the franchisees. If the franchiser should be bound by law for sincere negotiation and the win-win agreement should be legal binding, it is essential to authorize the franchisees to have a collective negotiation right like that spitpulated in labor law. To do so, however, it is assumed that the franchisees are equal to the workers in the labor law. According to the judicial precedents, the provisions of the collective negotiation in the Union Act may well be applied to the franchisees who have been admitted as workers in the labor law. In addition, in case the franchisees asked the franchiser for a collective negotiation but their request has been refused, the provision about the unfair labor practices in Union Act would apply to them. Then, their labor disputes in this process would be exempt from civil and criminal responsibilities. Next, this study discussed the collective labor-management relations of the franchise focusing on franchisees’ status as employee and franchiser’s status as employer. First of all, this study reviewed the collective labor-management relations between franchiser and franchisee workers. When the scope and criteria for the collective negotiation between franchiser and franchisee workers are negotiated, the franchiser would lead the negotiations as a superior party together with their franchisees. Hence, it is deemed reasonable to invoke the legal theory about the joint employers to urge the franchiser to respond to the joint negotiations. Furthermore, not only the franchisees but also the franchiser as joint employers should overtake the responsibility for any infringement on franchisee workers’ three primary rights.

판례연구 : 직접고용간주 규정과 불법파견의 법률효과 -대법원 2008. 9. 18. 선고 2007도22320 전원합의체 판결을 중심으로-

박소민 ( So Min Park ) 홍익대학교 법학연구소 2014 홍익법학 Vol.15 No.1

이 사건 대상판결인 예스코 사건(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결)의 핵심적인 쟁점은 구 파견법상의 고용간주(제6조 제3항) 조항의 불법파견 적용 여부 및 고용간주 조항에 따라 의제되는 무기(無期)근로관계의 성립 여부이다. 이 사건 대상판결은 고용간주 조항의 불법파견에 대한 적극적인 해석과 적용을 하여 사용사업주와의 사이에 직접근로관계가 성립한다고 보았고, 이때 성립되는 근로관계의 내용은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약관계’로 파악하였다. 그러나, 대상판결은 파견기간 초과 외의 다양한 형태의 불법파견의 사법상 효과에 대해서는 전혀 다루지 않았고, 직접고용간주된 후의 기존 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 등 3당사자 간의 법률관계에 대해서도 전혀 언급하지 않았기 때문에 불법파견에서 초래될 수 있는 문제를 근본적으로 해결하지 못한 한계가 있다. 이러한 문제점은 근본적으로는 근로자파견에 대한 법령 자체가 내용적으로 매우 허술하고 미비한데서 비롯된 것이라 볼 수 있다. 이것은 돌이켜 생각하면 현행 파견법의 구조적인 결함을 치유하기 위한 입법적인 개선조치가 반드시 필요하다는 것을 의미하는 것이라고도 볼 수 있다. 따라서 다양한 형태의 불법파견에 대해 그 사법적 효력을 명시적으로 규정하고, 직접고용간주된 후 사업주와 근로자 사이에 적용될 구체적인 근로조건이나 3당사자간의 구체적인 법률관계에 대해 파견법상의 고용의제(또는 고용의무)에 관한 법규정을 보완할 필요가 있다. 한편, 모든 형태의 불법파견에 대한 효과로 법해석상 직접고용법리에 의한 ‘직접근로계약관계’의 성립을 주장하는 견해가 있다. 그러나, 당사자의 의사가 실재하지 않는데도 일방적으로 직접근로계약관계를 의제할 수 있는지에 대해서는 좀 더 면밀한 검토가 필요하다. 동 견해가 이의없이 수용되기 위해서는 현재까지는 다소 추상적으로 제시되고 있는 직접적 근로계약관계에 존재하는 ‘고용이라는 사실의 내용’이 무엇인지를 보다 명확하게 밝히는 작업을 해야 한다. 판례는 이것을 근로자성을 인정할 때 사용하는 “사용종속관계”라는 표지의 존부로 환원하여 분쟁사안을 접근하고 있는데, 이런 방식이 양자 관계가 아니라 삼자 관계인 위장도급 사건에서도 아무런 무리 없이 사용할 수 있는 것인지, 그렇지 않다면 ‘고용이라는 사실의 내용’이 무엇을 담고 있어야 하는지 본격적으로 제시하여야 할 것이다. 따라서, 이에 관한 학계의 보다 세밀하고 심층적인 연구가 필요하다고 보여진다. The Supreme Court made a special decision regarding to「Act On The Protection, Etc., Of Temporary Agency Workers」at The Yescos Case(case no. 2007du22320) in Sep. 18th, 2008; First, whether the section 6③ of the Act On The Protection, Etc., Of Temporary Agency Workers providing direct employmet could be applied for illegal temporary agency work? Second, what form of employment would be arising out of the effect in the section 6③? In these matters, The Supreme Court held that the section 6③ could be applied in illegal temporary agency work, and an using-employer should employ a temporary agency worker directly. And it can be allowed that the using-employer make use a agency worker`s service beyond the two years period in changing a employment agency for new one, if the Act have the purpose to maintain the job of the employee. However, The Supreme Court could not review the legal effect in dispatch exceeds other various forms of illegal temporary agency work and the legal relationship between the three parties(dispatching-employer, using-employer, dispatched-employee) after regarding direct employment. So fundamental problems that may result from illegal temporary agency work eventually were not resolved. These problems are due to unclear and incomplete structural Act. thus, it is necessary to amend the legislations regarding illegal dispatch of the Act On The Protection, Etc., Of Temporary Agency Workers. Therefore, in the future the legal effects on various forms of illegal temporary agency work and the legal relationship between the three parties after regarding direct employment should be be defined in the legislations. On the other hand, a principle of the direct employment by the interpretation of the labor law as the legal effects on all forms of illegal temporary agency work claims that the direct employment contract relations between using-employer and agency worker has been established. But even though there is no employment contract between the parties, the agenda that direct employment relation between the parties was formed could be criticized for viewing opinions. In order to be accepted without objection, in this point of view will clearly present what is the content of the employment that exist in the direct employment contract relations between the three parties. Therefore, in this regard, more detailed and in-depth academic research will be needed.

노동법상 근로자대표제도에 관한 법적 검토 - 최근 경제사회노동위원회 합의안의 내용과 관련하여 -

박소민(Park, So-Min) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.32

건축법규와 기후변화를 고려한 난방도일의 지역별 균형점온도 산출

박소민(So Min Park),송두삼(Dooo Sam Song) 대한설비공학회 2017 대한설비공학회 학술발표대회논문집 Vol.2017 No.11