The Effect of IMF Foreign Exchange Crisis on Industrial Relations in Korea: Unavoidable Employment Adjustment?

이영면(Young-Myon Lee),최원욱(Won-Wook Choi) 동국대학교 경영연구원 2002 경영과 사례연구 Vol.25 No.1

제조업체의 기본급 임금체계와 고령자고용에 관한 연구

이영면(Lee Young-Myon),이동진(Lee Dong-Jin) 한국인적자원관리학회 2008 인적자원관리연구 Vol.15 No.S

우리나라의 임금체계는 기본적으로 호봉을 기준으로 임금이 인상되는 연공급체계를 운영하여 왔다. 그러나 지난 1997년 외환위기를 전후로 하여 기업들은 기업의 생산성과 연계되는 임금체계로의 전환을 시도하여 왔는데 아직도 진행중인 단계로 볼 수 있다. 기업들이 그 동안 인간적이고 나름 합리적이었던 연공급 체계를 전환하려고 하는 이유는 국가경제수준에서 저성장체제로의 전환과 기업연령의 증가로 인한고령자 증가에 따른 인건비부담의 증가, 글로벌화에 따른 경쟁환경의 심화 등을 들 수 있을 것이다. 그러나 그 외에도 우리나라가 고령화사회로 진입하게 됨에 따른 고령자의 증가도 있는데, 임금체계를 전환하기 어려운 기업들이 조기퇴직이나 명예퇴직 등으로 정년에 도달하기도 전에 근로자들을 퇴사시키는 경우가 증가하고 있다는 점이 사회적 문제로 대두하고 있다. 본 연구에서는 노동부의 임금제도 조사자료를 이용하여 제조업체의 고령자고용비율과 기본급 임금체계간의 관계를 살펴보고자 하였다. 이러한 관계는 조직의 규모에 따라 그리고 노조결성 유무에 따라 상당히 다른 결과를 보여주고 있다. 300인 이상의 정규직 근로자를 고용하는 대기업의 경우 노조의 결성과상관없이 호봉급이나 직능급을 유지하는 경우 고령자고용비율이 낮으며 직무급의 경우에는 노조가 결성된 경우에는 정(+)의 관계를, 노조가 없는 경우에는 부(-)의 관계를 보이고 있다. 300인 이하의 중소 제조업체의 경우 대체로 호봉급이 고령자고용비율에 미치는 영향은 약한 편이지만 직능급이나 직무급은 노조유무에 따라 반대의 결과를 보이고 있다. 결론적으로 대기업의 경우에는 유연한 임금체계를 도입함으로써 고령자고용을 안정화시키고 그 비율을 유지할 수 있을 것으로 보이나 중소기업의 경우에는 현재의 연구결과로는 특정한 결론을 내리기 어렵다고 하겠다. 향후에는 좀 더 정치한 분석을 통해 고령자고용을 유지하고 확대할 수 있는 임금체계의 도입이 확대될 필요가 있을 것이다. Korea is rapidly moving toward aging society and expected to be one of super aged countries in 2030s. The supply of labor is also expected to decrease as the average age of workers is getting older. However, in Korea, the average age of involuntarily displaced workers is getting younger since early 1990s. Why? Several reasons are suggested to explain this change. One is the increase in capital investment because of increasing labor cost. The other is the vividly increasing competition in business globally. But, the other plausible reason is the rigid wage system in Korea. Traditionally, the wage increase in Korea is determined by the year of service, so called seniority, not by the performance. Seniority-based wage increase which does not match with the individual performance makes the company have a motivation to displace the workers at the age of forties, rather than to keep the workers until the age of mandatory retirement. The question here is then, whether the wage system other than the seniority-based wage such as ability-based or job-based wage, is compatible with productivity- or performance-based wage system and leads to retain older workers. Using the data managed and collected by the Ministry of Labor in 2007, the effect of wage system on the ratio of older workers in a company who are older than 50 was analyzed. The data show that the effect of either wage system on the ratio of older workers was in general not statistically significant. But, the effects of size and union which were controlled in the regression analysis were statistically significant although the direction of the effect was opposite: the effect of size was negative while the effect of union was positive to the ratio of older workers. A further analysis was done to the subgroups with the size and the union. The seniority-based wage system was negatively related to the ratio of older workers in large-size companies with more than 300 regular workers regardless of unionization. But the effect was insignificant in small-size and unionized companies with 100-299 workers and positive in small-size and unionized ones. Ability-based wage system was also negatively related with large-size companies regardless of unionization. While in small-zize companies, the effect of ability-based wage system on the ratio of older workers is inconsistent: positive in unionized but negative in unionized companies. The effect of job-based wage system more perplexed: positive in large-size unionized companies and negative in large-size nonunionized companies while negative in small-size unionized companies and positive in small-size nonunionized companies. However, with some conditions, it can be concluded that the effect of both seniority-based and ability-based wage system was not effective to retain older workers in large-size companies even with union"s protection for its members. But, the job-based wage system may be effective to retain older workers in large-size unionized companies. With regard to small-size companies, the results are complex and difficult to grap the consistent argument based on the regression result.

미국의 공무원 연금개혁과 공무원 노동조합

이영면(Young-Myon Lee),지준영(Joon Young Jee) 동국대학교 경영연구원 2016 경영과 사례연구 Vol.39 No.1

본고에서 는 먼저 미국에서 공무원 노동조합이 형성되는 과정과 민간부문의 약화 속에 공무원노조가 강화되는 배경을 살펴 본다. 이후 강화된 교섭력을 바탕으로 공무원의 임금, 복리후생 및 연금제도가 향상되는 과정을 살핀다. 그리고 연금제도의 강화가 2008년 경제위기와 함께 정부의 재정적자 원인으로 대두되면서 발생하는 공무원 연금개혁에 대한 주정부와 공무원노조간의 갈등을 사례중심으로 살펴본다. 최근까지 미국의 공무원 연금개혁은 아직 진행 중이지만, 공무원노조는 재정적자의 원인이 높은 임금과 과도한 연금제도라는 주장에 대해 반대입장을 명확히 하고 있다. 그러나 일부 주에서는 연금개혁과 같이 진행되는 공무원 노조활동 제한으로 공무원노조의 쇠락을 경험하고 있다. 이러한 미국 사례를 바탕으로 우리가 최근 경험한 연금개헥 에 대한 갈등에 있어서, 연금개혁에 대해 원인보다는 향후 미래를 대비하는 자세로 정부와 노동조합이 함께 대응해야 할 것 이라는 시사점을 제시해 보고자 한다. Since the middle of the 20th century, public sector unions in the U.S have grown dramatically in contrast to private sector unions, global competition and business restructuring among other reasons, As a result. public-sector unions have advantages over traditional private unions: using their political process of election they can exert far greater influence over their members employers. In the turbulent social milieu seen since the financial crisis of 2008. small government, spend-cutting politicians have used the correlation between public sector union strength and increased government spending to target unions bargaining powers, public sector employee wages. employment guarantees. and pensions. In response. unions hold that the negative perception on the sky-rocketing pension program costs is incorrect. and instead argue severa : factors are important: a misunderstanding of pension and profit scheme management, local governments resolution time shortage of unfunded liability, local governments inability to pay pensions into the future, and structural differences between defined contribution and defined benefit. Many state governors and legislatures as well as municipalities nonetheless have attempted to reform pension programs. but their reform results have varied depending on each state s judicial review. resulting in inconsistent judgments and results. Analysis of these reform efforts and legal decisions suggest important consequences for public sector pension reform.

직무만족의 측정도구에 대한 개요와 활용방안

이영면(Young-Myon Lee) 한국인사ㆍ조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

본 논문은 그 동안 경영학, 특히 인사조직분야에서 가장 많이 활용되어 온 직무 만족에 대한 측정도구를 정려한 논문이다. 직무만족은 조직구성원의 직무에 대한 만족도를 측정하는 변수로 중요하게 안정되고 오랫동안 활용되어 왔으나 그럼에도 불구하고 아직도 국내에서 공식적으로 인정받고 활용되고 있는 측정도구는 없다고 할 수 있다. 이러한 이유로 국내에서 수행된 직무만족도에 대한 실증연구는 외국에서 개발된 측정도구를 충분한 검토 없이 활용하고 있어서 이를 바탕으로 한 실증연구결과에 대해 신뢰성과 타당성을 인정하기 어려운 상황이다. 구체적으로 우선, 외국에서 주로 영어를 바탕으로 개발된 측정도구에 대해 충분한 타당성을 검토하기 위한 번역과정을 생략함에 따라 그 결과를 인정하기 어려운 면이 있다. 또한 원래의 측정요인이나 측정문항수를 임의로 변경함에 따라 새롭게 필요한 신뢰성이나 타당성을 확인하는 작업도 생략된 연구가 많다. 마지막으로 외국의 측정도구에 대응해 국내의 조직구성원에 대한 측정도구를 개발하려는 노력도 미흡하다고 하겠다. 본 논문에서는 그 동안 외국에서 개발되어 널리 활용되어온 직무만족에 대한 측정도구를 정려하여 제시하고 측청도구의 신뢰도와 타당도를 중심으로 활용에 필요한 사전정보를 제공하였으며 이는 국내에서 측정도구를 활용하기 위한 출발점이 될 것으로 생각된다. 특히 외국 측정도구의 번역, 측정요인과 측정문항수, 그리고 국내에서 측정도구를 개발해가는 과정에서 검토해야 할 사항을 구체적으로 제시하고자 하였다. Researches on job satisfaction in Korea have invariably used measures developed in Western countries, without giving serious consideration as to issues of reliability and validity of measures used in a foreign context. Such practice can lead to wrong interpretations of empirical research results on job satisfaction and its relationship with other variables. This paper first presents the current state of research on job satisfaction measures in Korea. Out of 296 researches, 31 researches measured overall job satisfaction although many of them did not provide the sources of those measures quoted. Researches done in other countries on job satisfaction in 2003 and 2004 were also surveyed, using EbscoHost. Forty-five papers out of 257 using job satisfaction measures referred the sources and questionnaires of job satisfaction. Thirty-one papers used overall measures on job satisfaction. A recent trend in using measures for overall job satisfaction in those empirical analyses was explained and summarized. The next step of this paper is to organize and present the commonly used job satisfaction measures. Some measures presented here in the appendix include only a couple of example questions because of copyrights. This, however, is an effort to improve the process of measuring job satisfaction by presenting well-known and frequently used measures on job satisfaction. Overall job satisfaction measures presented here include those developed by Hoppock (1935); Brayfield & Rothe (1951) [Job Satisfaction Index, JSI]; Bullock (1952); Weiss et al.(1967) [Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ]; Taylor & Bowers (1972); Hackman & Oldham (1975); Quinn & Staines (1979); Cammann et al.(1979) [Michigan Organizational Assessment Questionnaire, MOAQ]; Vroom (1960) [Attitude towards the Job]; Warr, Cook, and Wall (1979); and Ironson et al.(1989) (Job in General, JIG). Most of facet-only job satisfaction measures are not presented here due to the limitation on space. Those measures are the next research topic for the author. Discussions on reliability and validity for each measure are collected from books and papers and presented. Some are provided by the measure developers and some by users. All of the measures presented here have shown at least the acceptable level of reliability and validity. This explains why these measures have been used for decades. However, a caution is called for when these measures are going to be used in Korean context. Although strictly facet-only job satisfaction measures had to be omitted here, facet-based overall job satisfaction measures are presented. These measures are composed of several different facets to measure the overall job satisfaction. Five facet-specific overall job satisfaction measures are presented and compared with each other. They include measures developed by Weiss et al.(1967) [Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ); Smith, Kendall, & Hulin (1969) [Job Description Index, IDI]; Hackman & Oldham (1975) [Job Diagnostic Survey, IDS]; Spector (1985) [Job Satisfaction Survey, JSS]; Smith (1976) [Index of Organizational Reactions, lOR] and the Index for Organizational Health and Personnel Management (IOHPM). Comparing facet-based measures of the kind I present with facet-only measures would be good research topic, since the researches using facet-based measures are increasingly in demand. We may use existing measures in research in the Korean context. We may, however, try developing new measures on our own. When existing measures are used, the translation should be done accurately and rigorously, while issues such as reliability and validity of original measures need to be given sufficient consideration. Copyright is also an important matter to be considered. In developing new measures on our own, surveys and survey processes should be devised in such a way that respondents can feel

비정규직의 유형별 활용사유에 대한 실증분석과 시사점

이영면(Young Myon Lee) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.3

우리나라를 포함하여 모든 국가들에서 비정규직에 대한 활용이 늘어가고 있음에도 불구하고 그 정의에 대한 차이나 유형의 다양성을 충분히 반영한 연구는 미흡한 상황이다. 본 연구에서는 기존의 비정규직 이론을 바탕으로 비정규직의 다양한 유형을 정의하고, 한국노동연구원의 사업체패널조사 결과를 이용하여, 각 유형별로 활용사유를 비교분석하고자 한다. 이렇게 유형별로 활용사유를 분석함으로써 첫째는 비정규직 유형별로 활용사유에 차이가 있음을 파악하고, 둘째, 그 사유를 결정하는 요인들을 찾아내고자하며, 셋째, 기존의 연구들이 비정규직을 하나의 동질적인 집단으로 구분하는 연구를 진행하는 방법에 한계가 있음을 지적하고자 한다. 한국노동연구원에서 수행한 2013 사업체 패널조사에서는 비정규직의 활용사유를 인건비절감, 일시적 수요에 대한 대응, 고용조정에 대비한 인력운영, 그리고 기피업무 등으로 제시하였고, 비정규직 유형별로 주된 활용사유를 선택하도록 하였다. 본 연구에서는 그 선택에 대해 영향을 미치는 요인들을 사업체의 외부환경이라고 할 수 있는 산업과 지역, 사업체의 규모와 경영환경, 인력구성, 노사관계, 인적자원관리 특성 등으로 구분하여 분석하였다. 분석결과 흥미로운 사실은 일반적으로 기간제, 파트타임, 그리고 파견 근로자들은 일시적 수요에 대응하는 목적으로 활용되는 경우가 가장 많고, 사내하청/용역근로자들은 인건비절감이나 기피업무수행 목적으로 활용되는 경우가 가장 많지만, 상황에 따라 그렇지 않은 경우도 많다는 점이다. 특히 해외시장비중, 전문경영체제 여부, 하도급 거래 여부, 노동조합 조합원 비율, 노사관계 환경, 사람중심 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등과 같은 영향요인들에 의해 유형별 비정규직에 대한 주된 활용사유가 바뀐다는 점이다. 이러한 내용은 비정규직유형을 구분하지 않거나, 직접고용이나 간접고용과 같이 단순하게 구분하는 경우에는 파악할 수 없는 사항이다. 비록 본 연구의 실증분석에서 종속변인인 비정규직 활용사유가 유형별로 다르지 못하다는 점, 활용사유가 상호배타적이라고 보기 어려운 점, 횡단면 분석에 그치고 있다는 점 등과 같은 한계점이 있지만, 비정규직의 절대숫자가 증가하고 유형이 복잡해지는 상황에서, 비정규직 유형을 가능한 세분화하고 활용사유에 대해 심도있는 진단과 평가를 통해서, 기존연구에서 제시하지 못했던 비정규직의 유형별 활용사유에 대한 영향요인을 제시하고 있다는 점에서 의미를 부여할 수 있다. The number of ‘nonstandard’ workers - contract-term workers, subcontractors, part-time and dispatch workers, and independent contractors - has dramatically increased over the past two decades in Korea. They constitute over one-third of all workers in the country today, yet researchers have inexplicably consolidated these various types into either of two broad categories: direct contract and indirect contract workers. This paper endeavors to distinguish between these categories of non-standard work in order to better understand the various employer motivations in choosing such arrangements. Key reasons emerge: labor cost reduction, transient demand handling, employment adjustment, and job evasion. But by analyzing data from the 2013 Workplace Panel Survey, managed by the Korea Labor Institute, the author finds clear variation in the motivation behind different types of nonstandard arrangements, as well as variables contributing to variation. For example, contract workers, part-time workers, and dispatch workers are used for transient demand. But where union density is high, contract workers are used for cost reduction; and similarly for dispatch workers, where job security clauses exist in such industry contracts. Part-time workers are less often used when the industry faces little global competition, or when subcontracting is used. Subcontractors are typically used for labor cost reduction or job evasion, but this varies under certain company conditions. Such variation suggests that further research with multiple typologies of nonstandard work is warranted. In spite of its contribution, this paper has limitations including the use of soft measures for employer motivation

기간제 근로자와 경영성과에 관한 연구

이영면(Young-Myon Lee),나인강(In-Gang Na),이주형(Joo-Hyoung Lee) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.4

본 연구는 우리나라에서 기간제 근로자의 활용이 경영성과에 어떠한 영향을 미치는 지에 대해 실증분석 결과를 제시하고 있다. 지난 1990년대 이후 특히 1997년의 외환위기를 겪은 이후 비용절감과 고용유연성 확보라는 기업의 입장을 반영하여 비정규직은 급격하게 증가하였다. 이후 기간제 근로자를 포함한 비정규직은 다양한 고용형태로 변화하면서 고용불안과 저임금 등과 같은 사회적 화두로 제시되고 있다. 하지만 광범위한 비정규직 활용에도 불구하고, 비정규직 활용에 대한 전반적인 재무성과에 대해서는 실증분석이 미흡한 상황이다. 특히 본 연구에서 다루고 있는 기간제 근로자의 활용과 재무성과의 개선에 대해서는 실증연구가 거의 없는 형편이다. 따라서 본 연구에서는 2005, 2007, 2009년의 사업체패널조사 자료를 바탕으로 횡단면 분석과 종단면 분석을 시도하여 그 관계를 분석하고자 하였다. 분석결과 예상과는 달리 기간제 근로자의 활용이 기업의 재무적 성과의 개선이나 조직문화개선에 그다지 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 물론 본 연구결과를 일반화하는 데는 신중할 필요가 있으나 일반적으로 인식되는 비정규직 활용과 비용절감 및 재무성과 향상에 대해서는 좀 더 신중한 해석과 접근이 필요하다는 시사점을 주고 있다고 하겠다. After the foreign currency crisis in 1997 the number of nonstandard workers rapidly increased in Korea. Companies argued that the use of nonstandard workers was unavoidable in order to improve employment flexibility and reduce labor costs, necessary competitive measures in a borderless global market. The use of nonstandard workers has since become a critical social issue in Korea, resulting in high job insecurity, low wages, and next-to-nothing benefits. While the use of nonstandard workers clearly has a social cost, market-oriented theories including transaction cost theory, resource based theory, and real option theory support the use of nonstandard workers as an efficient way for improving firm performance. In other words, companies use nonstandard workers to improve financial performance with employment flexibility. This study analyzes data from three years of the Korean Workplace Panel Survey (WPS) conducted by Korea Labor Institute (2005, 2007, and 2009) in order to establish the relationship between use of nonstandard workers - specifically fixed-term employment workers of one year or less - and qualitative and quantitative measures of financial performance among Korean firms. Among nonstandard workers, fixed-term employment workers are the key point of this paper. fixed-term employment worker is defined as a worker with fixed employment contract of at most one year. The contract can be renewed only once as a fixed-term employment worker for the maximum of two years by the law. In practice, many contract workers should leave the companies because newly coming workers replace incumbent workers. Companies are reluctant to keep incumbent workers because they worry losing employment flexibility with higher labor cost. Earlier studies on nonstandard workers in Korea were focused on the attitude difference between regular and nonstandard workers. Then the focus was moved to the wage and other HRM related issues and then finally moved to the factors determining the use of nonstandard workers. Labor cost saving, union avoidance, and labor flexibility improvement are listed as major factors using nonstandard workers. Past research regarding the effect of using nonstandard workers on financial performance has been inconclusive. In Korea, one study determined that using nonstandard workers reduced a firm's operating profit ratio, while another study showed that temporary employment and fixed-term employment workers improve financial performance. The latter study pointed out that temporary employment is effective way to maintain workers with updated skills only under rapidly changing environments, conditions different from the situation of typical nonstandard workers in Korea. And empirical results of a variety of studies support the timely use of temporary workers to improve financial performance by avoiding overuse of labor especially for specific, simple jobs. The other study shows using nonstandard workers in 14 European Union countries, only work-away-fromthe- office type of four flexible work types improves profitability and service quality and productivity. However, using European countries data, are search argues that externalization of labor including flexibility and outsourcing is not use ful for improving firm performance. Another recent study using Spain manufacturing companies shows the use of temporary workers lowers labor productivity but do not improve the return of sales at all. From HRM perspective, nonstandard workers are not motivated to work harder because of low possibility for contract renewal. But there are many types of nonstandard workers including fixed-term employment workers, part-time workers, dispatched workers, outsourcing, and independent contract workers, Another point is voluntariness for nonstandard work. This characteristic is used to explain inconsistent empirical results on the effect of nonstandard workers on financial performance. This paper measured the result of using fixed-

4차 산업혁명과 기업의 노사관계 전망

이영면(Young-Myon Lee),이윤상(Youn-Sang Lee) 동국대학교 경영연구원 2017 경영과 사례연구 Vol.40 No.2

2016년 이세돌이 알파고와의 바둑대국에서 참패한 것을 계기로, 우리나라에도 4차 산업혁명의 시대가 도래했음이 널리 알려 지기 시작했으며 이러한 4차 산업혁명의 시대를 맞이하여 여러 분야에서 많은 우려와 긍정적 전망이 동시에 나오고 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 변화의 시기에 예상할 수 있는 우리 산업계에서의 일자리 문제와 노사관계에 대한 중장기 전망을 살펴 봄으로써 기업과 노동조합 및 근로자들의 측면에서 어떤 점을 고려하고 준비하여야 하는가를 검토하고자 한다. 이미 우리는 자동화기기가 인력을 대체하고 있는 것을 경험한 바 있으나 앞으로 단순한 직종이나 위험한 업무만이 아니라 전반적인 자동화나 로봇화를 통해 인력대체의 속도는 더욱 가속화될 것이다. 심지어 법률 서비스나 의료서비스 등 지식노동의 영역에서도 인공지능이 현재 많은 부분을 대체하고 있고 그 폭은 급속도로 확대되리라 생각된다. 하지만 미래 일자리에 대해 부정적인 전망만 있는 것이 아니고 사람만이 할 수 있는 직종 즉, 레크리에이션치료전문가, 헬스케어 사회복지사, 심리학자등의 직종은 늘어날 것으로 예측하고 있다. 더불어서, 전반적으로는 향후 일자리가 줄어들고 실업률도 늘어날 것으로 예측하고 있는 바, 이러한 4차혁명으로 제기되는 노동의 문제점 즉, 고용대란, 노동기본권의 약화 및 기업의 구조조정증가 등에 대비하기 위해 관련 법의 제정과 다양한 전문가들과 기업, 노조, 정부등이 참여하는 제도적 장치를 마련하여야 할 것이다. 그리하여, 기업은 자동화나 로봇, 사물인터넷 등으로 인해 인력 구조조정이 발생할 경우 노사간에 대립이 발생할 수 있으므로 이에 스스로 대응할 수 있는 방안에 대한 연구와 검토가 필요할 것이다. 기업에서는 회사 중장기 발전전략에 맞추어 인력수요를 예측하여야 할 것이고 국내와 해외생산, 자동화 및 로봇화 등에 대한 방향 설정이 필요하며, 이러한 과정을 노사가 공동으로 위원회 형식으로 운영·검토할 필요가 있다. 또한, 노동운동도 물리적인 대립을 전제로 하는 투쟁적 방식에서 합리적인 방식으로 전환할 필요가 있으며, 노동조합은 일자리유지에 목표를 두고 그에 따른 대응책을 마련할 필요가 있다. 즉, 일본과 같이 사용자와 생산성협약을 체결하여 생산성을 향상하되 일자리는 유지하고 생산성향상의 성과는 노사가 공유한다는 약속을 할 수 있으며, 이러한 노동조합의 역할에 대해 충분히 고민해야 할 것으로 사료된다. We have already experienced the replacement of automation equipment around us, but in the future, the speed of manpower substitution will be accelerated through automation or robotization in low skill jobs and or dangerous work, and even in the area of knowledge work such as legal service and medical service. The AI(Artificial Intelligence) is replacing a lot of parts at the moment, and its progress will be expedited. However, there are not only negative prospects but also optimistic prospects for future jobs. For example, occupations such as recreational therapists, healthcare social workers, psychologists are expected to increase. However, as a whole, it is predicted that future number of jobs will be decreased and the unemployment rate will be increased. In order to prepare for the labor problems arising from the fourth industrial revolution, such as employment crisis, weakening basic labor rights and expansion of corporate restructuring, it should be considered the enactment of relevant law and the establishment of the organization that are composed of a variety of specialists, the government, the corporate, and the labor union. The companies should prepare the measures to cope with the conflicts between the labor and the management in case of restructuring of manpower due to automation, robots, and the internet of objects. It is also necessary to predict the demand of manpower in accordance with the company’s mid-to-long term development strategy and to set the direction for domestic and overseas production volume, and to discuss those progress in a joint committee of the labor and the management. To the labor union side, it is desirable to execute the labor movement by adopting a rational and cooperative approach from a struggling approach of physical confrontation. It is also necessary for labor unions to aim at maintaining jobs and to take countermeasures accordingly. It can be considered that labor unions can make promises to improve productivity instead of just maintaining jobs and the management can share the profits created by productivity enhancement.

기업의 노사관계 상황이 고성과작업시스템에 미치는 효과 : 노사의 전략적 선택과 노사관계분위기의 조절효과를 중심으로

이영면(Lee, Young-Myon),이주형(Lee, Joo-Hyoung) 한국인사ㆍ조직학회 2012 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2012 No.1

본 연구는 한국노동연구원이 2007년 조사한 사업체패널조사 자료(WPS2007)를 활용하여 고성과작업시스템과 노사관계 변수가 기업의 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 (1) 노사관계분위기는 고성과작업 시스템이 기업의 성과를 제고하는 과정에서 그 효과를 유의미하게 강화시키는 조절효과가 있었으며, (2) 이러한 노사관계분위기는 노사 양측의 노사 관계전략에 의해 영향을 받는다는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 실증결과는 기업이 경쟁력 제고를 위해 도입하고자 하는 각종의 고성과작업시스템 관행이 기업성과로 이어지는 효과를 제고하기 위해서는 노사관계분위기에 대한 관리가 필요하다는 점에러 시사점이 있다. 또한 노사 양측의 노사관계전략이 노사관계분위기에 미치는 영향을 실증적으로 분석함으로써 고성과작업시스템의 정착과정에서 노조를 배제시키는 기업의 전략이나, 무조건 이에 반대하는 노조의 전략이 전환되어야 한다는 근거를 제시한다. 특히, 사용자의 노사관계전략이 노조의 노사관계전략을 부분적으로 매개하여 노사관계분위기로 형성되는 과정을 규명함으로써 노사관계분위기 형성의 동인이 노사관계를 바라보는 사용자의 노사관에 있다는 점을 확인하였다. Does labor relations environment help vitalize high performance work system(HPWS)? Using "Workplace Panel Survey(WPS)" carried out by Korea Labor Institute(KLI) in 2007, this study investigates the effect of labor relations's environmental factors on the vitalization of HPWS. The result of the research shows as follows. First, HPWS has positive effect on improving corporate performance, especially when there is a moderating effect that the more favorable labor relations climate is, the greater the effect is. Second, the labor relations climate is influenced by union's and management's strategic choice. Third, the motive of labor relations climate is the management's view of labor-management relations. Those results present the basis that the company should manage the labor relations climate and that union's and management's strategic choice should be changed into more corporative labor relations climate.

비정규직의 이직의사와 이직행위에 대한 연구 : 정규직과의 비교를 중심으로

이영면(Young-Myon Lee) 한국인사조직학회 2005 인사조직연구 Vol.13 No.1

최근 비정규직의 규모가 급증하고 있으나 비정규직에 대한 연구는 비정규직에 대한 정의, 증가배경, 및 보호방안에 대해 이루어지고 있으며 기업의 입장을 반영하는 연구는 미흡하다고 하겠다. 기업에서 비정규직을 활용하는 이유는 크게 인건비 절감과 고용유연성의 확보에 있으나 비정규직의 활용에 따른 조직몰입도의 하락이나 높은 이직률로 인해 부정적인 결과도 나타나고 있다. 높은 이직률은 추가적인 비용발생을 가져오며 기업의 인적자원관리에도 부담이 되고 있다. 본 연구에서는 비정규직의 직무만족과 이직의사, 그리고 실제 발생하는 이직행위간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 비정규직의 직무만족도가 낮을수록 이직의사가 높아지는지를 가설로 설정하여 검증하였으며, 둘째 패널자료를 이용해 이직의사가 높을수록 실제 이직행위가 많아지는지를 검증하였다. 실증분석 결과를 보면 우선 직무만족에 있어서는 선행연구결과와 같이 비정규직의 직무만족도가 정규직에 비해서 낮았다. 비정규직의 경우에도 정규직과 마찬가지로 직무만족도가 낮을수록 이직의사가 높았다. 그러나 실제 이직행위에 있어서는 비정규직의 경우 이직의사는 통계적으로 의미있는 영향을 미치지 않았다. 정규직의 경우에도 같은 결과를 보였다. 본 연구의 의미는 다음과 같다. 첫째, 비정규직을 구분하여 직무만족도와 이직의사, 그리고 실제 이직행위간의 관계를 구체적으로 살펴 보았다는 점이다. 이직의사와 이직행위의 경우 비정규직은 정규직과 유사한 측면도 있지만 통제변수에 있어서는 구분해서 접근할 필요가 있다. 둘째, 이러한 연구결과는 최근 증가하고 있는 비정규직에 대해 정규직과는 다른 인적자원관리가 필요하다는 점을 제시하고 있다. 마지막으로 직무만족도의 경우 이직의사에는 중요한 요인으로 작용하였으나 실제 이직행위에는 영향요인으로 작용하지 않았다. 이는 실제 이직행위에 있어서는 직무만족 외의 요인들이 작용해서 이직이 발생할 수 있다는 점을 시사하고 있다. 즉, 기업에서 이직률을 낮추기 위해서는 직무만족 이외의 요인들을 종합적으로 고려할 필요가 있다는 점을 시사한다. Nonstandard workers have rapidly been increased for the last decade. Companies using these workers pursue both saving labor costs and increasing labor flexibility. The current research on these workers, however, staggered on the definition, the size, and the protection of them. Also, the studies on job satisfaction and intent to leave has focused on regular workers. This paper is an effort to answer the following questions: For nonstandard workers, does low job satisfaction increase the intent to leave the company? Also, does high intent to leave the company increase the separation behavior of nonstandard workers? And are these relationships different from those for regular workers? The results based on 1,117 nonstandard workers and 1,743 regular workers collected by Korean Labor Institute on the year 2000 and 2001 showed that: (1) for nonstandard workers, the lower the job satisfaction level, the higher the intent to leave the company and (2) for nonstandard workers, the intent to leave is not statistically related to the separation behavior of workers. These results are same to regular workers. These results imply that: (1) the relationship between job satisfaction and the intent to leave is similar to both nonstandard and regular workers; (2) the separation behavior is related to the type of employment; and (3) The determinants on the intent to leave and the separation behavior are different between nonstandard and regular workers.

소규모 무노조 사업장의 고용관계 정책대안에 관한 탐색적 연구

이영면 ( Young Myon Lee ),전운배 ( Woon Bae Jeon ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

Union density in Korea is 10.1% with 1.66 million unionized workers as of 2010. 89.9% of the employed do not hold union membership, and 90% of enterprises do not have unions in the first place. In this respect, this study will overview the current employment relations in non-union workplaces and explore ways for alternative policy options. Most of the nonunion workplaces are small and midium sized enterprises with less than 100 workers, and the level of workers` satisfaction in theses workplaces in terms of working life and labor condition is remarkably low. It is prominent that a rapid increase in the union density is unlikely, and workers` representation in small enterprises is likely to remain weak. Therefore, the Government personnel management support program should be strengthened so that the workers` rights can be protected in nonunion workplaces. In order to make the labor-management council by creating tangible cooperation results between labor and management, there should be targeted measures that select workplaces depending on their level of cooperation and design customized polices for each type of workplace. Also, new policies should be designed to promote closer cooperation between large conglomerates and SMEs. The government should take a two-faceted approach. For workplaces of large conglomerates that have unions, the government should promote self-regulation, encouraging the stakeholders to address conflicts on their own. Meanwhile, it should focus its resources including budget on small and medium sized nonunion workplaces.