리더-부하 거리가 조직윤리 만족도에 미치는 영향

강승완(Seung-Wan Kang),박헌준(Hun-Joon Park) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.2

조직윤리 만족도는 회사의 윤리경영 시스템 및 윤리적 실천에 관하여 조직 구성원이 만족하는 정도를 의미한다. 본 논문은 직원들의 조직윤리 만족도에 대하여 리더-부하 거리가 어떤 영향을 미치는가를 탐구한 실증연구이다. 리더-부하 거리는 다차원적인 개념으로서, 본 연구는 Napier & Ferris(1993)의 구분에 따라, 구조적 거리에 해당하는 업무 접촉빈도와 심리적 거리에 해당하는 인지된 유사성을 독립변수로 설정하고, 조직윤리 만족도를 종속변수로 설정한 후, 이 둘 간의 관계를 연구하였다. 이를 위해서, 국내 제조업체 중 한 회사의 전체 팀을 설문조사 하여, 팀장-부하 182쌍 (팀장 182명, 부하 182명, 합계 364명)의 결과를 쌍 수준의 분석단위로 연구하였다. 분석 과정에서 동일방법편의 문제가 발생하지 않도록, 독립변수들과 종속변수 간의 응답원을 달리하였다. 다중회귀분석 결과, 상사와 부하 사이의 구조적 거리가 가까울수록, 즉, 업무 접촉빈도가 높을수록, 회사의 조직윤리에 대한 부하의 만족도가 유의하게 높아지는 것을 확인할 수 있었다. 그리고, 심리적 거리의 근접성, 즉, 인지된 유사성 역시 조직윤리 만족도에 대하여 정적으로 유의한 관계를 가지고 있었다. 이상의 실증 결과들이 가지는 이론적, 실무적 함의를 토론하였다. Recently, unethical behavior or immoral business practices have become more serious and scrutinized. Most business organizations emphasize organizational ethics more than before to cope with the social trend to regard ethics as their top priority. Organizational ethics literature states that the ethical fit between the organization and the individual decreases an employee’s turnover intention while increasing organizational commitment. An employee’s satisfaction of organizational ethics is one of the critical precursors to manage organizations effectively. Prior research argued that the leader-follower distance has a negative impact on the follower’s satisfaction of organizational ethics. The leader-follower distance should be studied as one of the precursors to increase follower satisfaction of organizational ethics. Currently, our study is the first to empirically research the effect of distance on a subordinate’s satisfaction. Thus, the objective of this research is how the leader-follower distance affects follower satisfaction regarding organizational ethics. Napier and Perris’ (1993) seminal paper on leader-follower distance categorized three different types of distance: psychological distance, structural distance, and functional distance. Napier and Ferris (1993) argued that the closer leader-follower distance, the higher the satisfaction of the follower. Accordingly, our study empirically tests their argument and relative to LMX theory, the leader-follower distance has a positive relationship with LMX which has a positive relationship with the overall satisfaction of the subordinate. Howell, Neufeld, and Avolio (2005) found that the physical proximity has a positive relationship with a subordinate’s performance. Previous empirical studies focused on physical distance while there has been a lack of empirical research on task interaction frequency (structural proximity) and perceived similarity (psychological proximity. To reduce the research gap and to contribute to leader-follower distance literature, we empirically examined leader-follower interaction frequency and perceived similarity. We first hypothesized that there will be a positive relationship between leader-follower structural proximity (task interaction frequency) and the satisfaction of organizational ethics. Next, we hypothesized that there will be a positive relationship between leader-follower psychological proximity (perceived similarity) and the satisfaction of organizational ethics. To test these two hypotheses, we surveyed a manufacturing firm in Korea. The unit of analysis was at the supervisor-subordinate dyadic level and the total valid sample was 182 dyads (182 supervisors, 182 subordinates, 364 individuals). The findings of the study are as follows. A follower with close leader-follower distance had higher satisfaction of organizational ethics and thus, the first hypothesis was supported thereby task interaction frequency was found to have appositive relationship with subordinate satisfaction. Further, the second hypothesis was also supported as perceived similarity was found to have a positive relationship with the subordinate’s satisfaction of organizational ethics. Our study results suggest the importance the leader-follower relationship in regard to follower satisfaction of organizational ethics. Therefore, leaders would be able to reduce the leader-follower distance by increasing task interaction frequency with their subordinates and increasing perceived similarity with their subordinates.

리더의 감성지능, 진정성과 부하의 셀프리더십 및 혁신행동의 구조적 관계에 관한 연구

정현우(Jung Hyun Woo) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

현대사회는 조직구성원들의 혁신을 요구하는 지식기반 사회이며, 인적자원의 관리와 혁신이 기업의 경쟁력을 높이는 중요한 요인으로 작용하고 있다. 이러한 상황에서 기업조직은 구성원들의 혁신을 지향하는 적극적인 리더십의 발휘를 통해 구성원들의 바람직한 행동을 이끌어 내고, 이를 매개할 수 있는 요인을 찾기 위한 노력을 해야 한다. 이에 본 연구의 목적은 리더십의 효과성에 대한 연구의 필요성이 제기 되고 있는 리더의 감성지능과 리더의 진정성이 부하의 셀프리더십 및 부하의 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지와 이러한 리더의 감성지능 및 리더의 진정성이 부하의 혁신행동에 미치는 영향력에 대한 부하의 셀프리더십 매개효과를 검증하기 위한 것이다. 이러한 연구 목적을 위해 부산과 경남의 13개 제조기업 317명의 구성원을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 연구결과, 첫째, 리더의 감성지능과 리더의 진정성은 각각 부하의 혁신행동에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 둘째, 리더의 감성지능과 리더의 진정성은 각각 부하의 셀프리더십에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 셋째,부하들의 셀프리더십이 혁신행동에 유의한 긍정적 정(+)의 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 넷째, 리더의 감성지능과 부하의 혁신행동 간의 관계 및 리더의 진정성과 부하의 혁신행동의 관계에서 부하의 셀프리더십 매개효과를 검증한 결과, 각 관계별로 부하의 셀프리더십의 매개효과가 있음을 검증하였다. 이는 부하의 셀프리더십이 리더십과 부하의 혁신행동의 관계에 적극적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 본 연구는 리더의 감성지능과 진정성이 부하의 셀프리더십을 매개로 부하의 혁신행동에 영향을 주고 있다는 종합적인 새로운 모델을 제시하였다는 이론적 시사점과 조직에서 구성원들의 혁신행동을 강화하기 위해서는 리더의 감성지능과 진정성, 그리고 부하의 셀프리더십의 역할이 중요하다는 실무적 시사점을 제공한다. 마지막으로 본 연구의 한계와 향후연구 방향을 제시하였다. This study recognizes the limitation of previous literature regarding emotional intelligence of leader, authenticity of leader, self leadership of follower, and innovative behavior of follower. Based on them, this study develops the research model and hypothetical relationships. The purposes of this study are to investigate the effects of leader's emotional intelligence, leader's authenticity on follower's innovative behavior and test the mediation effect of follower's self leadership on the relationship between leader's emotional intelligence, leader's authenticity and follower's innovative behavior. The suggested hypothetical relationships were tested with primary data from a sample 317 employees of 13 manufactural enterprises in Busan and Kyongnam region. The main findings of this study are as follows: first, it is found that leader's emotional intelligence and leader's authenticity have positive impact on follower's innovative behavior. Second, leader's emotional intelligence and leader's authenticity have positive impact on follower's self leadership. Third, follower's self leadership have positive influence follower's innovative behavior. fourth, follower's self leadership mediated the relationship of leader's emotional intelligence and follower's innovative behavior. fifth, follower's self leadership mediated the relationship of leader's authenticity and follower's innovative behavior. Thus, the hypothesis on the mediating role of follower's self leadership was supported. This study contributes to the understanding of follower's innovative behavior research by developing an theoretical model, incorporating the role of leadership's emotional intelligence, leader's authenticity and follower's self leadership. In conclusion, this study suggests that in the enterprises developing follower's innovative behavior, leadership's emotional intelligence, leader's authenticity and improving self leadership of employees need to be considered to adopt.

개선된 간단한 경계선 추적자 알고리즘

정철호(Cheolho Cheong),한탁돈(Tack-Don Han) 한국정보과학회 2006 정보과학회논문지 : 소프트웨어 및 응용 Vol.33 No.4

간단한 경계선 추적자 알고리즘(SBF: Simple Boundary Follower)은 영상의 인식과 표현을 위하여 사용되는 경계선 추적 알고리즘 중에서 널리 사용되는 것이다. SBF는 주로 이진화된 영상에서 물체의 경계선을 추적할 때 매우 간단하면서도 효율적인 성능을 제공한다. 그러나 추적자의 위치와 방향조건에 따라 인너코너(inner corner)와 인너-아우터 코너(inner-outer corner)의 일부 영상을 추적하지 못하는 비일관성(inconsistency)을 가지고 있고, 경계선 이외의 픽셀들에 대한 부가적인 이동연산을 요구한다는 단점이 있다. 이러한 제약성들 중 인너-아우터 코너의 비일관성을 해결하기 위하여 수정된 간단한 경계선 추적자 알고리즘(MSBF: Modified Simple Boundary Follower)이 연구되었지만 여전히 인너코너 추적 비일관성과 부가 연산 필요성에 대한 해결책은 제시되지 않았다. 본 논문에서는 이를 개선하기 위하여 비일관성이 일어나지 않도록 처리하고, 경계선 주위 픽셀에 대한 이동 연산을 줄일 수 있는 개선된 간단한 경계선 추적자 알고리즘(ISBF: Improved Simple Boundary Follower)을 제안하였다. 또한 경계선상의 픽셀들의 배치와 이동 경로 방식에 대해 분류를 함으로써 세 가지 알고리즘의 연산복잡도를 계산하였다. 제안된 알고리즘은 MSBF에 비하여 연산량이 감소하였고, 비일관성의 문제가 없는 것으로 분석되었다. The SBF (Simple Boundary Follower) is a boundary-following algorithm, and is used mainly for image recognition and presentation. The SBF is very popular because of its simplicity and efficiency in tracing the boundary of an object from an acquired binary image; however, it does have two drawbacks. First, the SBF cannot consistently process inner or inner-outer corners according to the follower'sposition and direction. Second, the SBF requires movement operations for the non-boundary pixels that are connected to boundary pixels. The MSBF (Modified Simple Boundary Follower) has a diagonal detour step for preventing inner-outer corner inconsistency, but is still inconsistent with inner-corners and still requires extra movement operations on non-boundary pixels. In this paper, we propose the ISBF (Improved Simple Boundary Follower), which solves the inconsistencies and reduces the extra operations. In addition, we have classified the tour maps by paths from a current boundary pixel to the next boundary pixel and have analyzed SBF, MSBF, and ISBF. We have determined that the ISBF has no inconsistency issues and reduces the overall number of operations.

리더 겸손이 부하의 발언행동에 미치는 영향

강구한(Gu Han Kang),손승연(Seung Yeon Son),정원호(Wonho Jeung) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.2

겸손은 동서고금을 막론하고 인간 사회에서 가장 중요한 덕목 중 하나로 강조되어 왔다. 동서양 철학에서부터 사회과학, 종교에 이르기까지 정의나 접근방법은 다소 다를지라도 겸손의 가치는 높이 부여되어 왔다. 최근 서양에서는 겸손에 대한 다양한 논의를 고찰하여 겸손의 구성개념을 이론적으로 정립하고, 이를 바탕으로 조직 및 리더십 연구에서 겸손이 가지는 의의를 살펴보는 연구가 확대되고 있다. 특히, 최근 리더의 비윤리적인 행위로 인한 부정적 효과가 확인되면서, 윤리적 측면에서의 리더 겸손에 대한 논의가 더욱 활발해지고 있으며, 리더가 갖추어야 할 덕목으로 겸손이 강조되고 있는 추세이다. 우리나라를 비롯한 동아시아 지역에서도 겸손이 인간으로서 갖추어야할 가장 중요한 덕목으로 강조되어 왔으나, 대부분의 겸손에 대한 논의는 교양서적, 윤리서적 등에서 논의되는 수준이며, 조직에서 겸손이 가지는 역할에 대한 논의는 부재한 상황이다. 이러한 상황에서 본 연구는 최근 서양에서 정립된 구성개념인 겸손의 이론적 논거를 바탕으로 리더의 겸손이 부하의 발언행동에 미치는 영향을 확인하였다. 나아가 리더 겸손과 발언행동의 관계에서 부하의 자기효능감의 매개효과와 리더 발언요청의 조절효과를 확인함으로써 리더 겸손의 영향력 발휘과정을 확인하였다. 81명의 리더와 251명의 부하를 대상으로 수집된 자료를 다층분석을 이용하여 분석한 결과 리더의 겸손은 부하 발언행동에 대하여 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 리더 겸손은 부하의 자기효능감에 정적인 영향을 미치고, 부하의 자기효능감은 부하의 발언행동에 정적인 영향을 미침을 확인함으로써 부하의 자기효능감이 리더 겸손과 부하 발언행동의 관계를 매개함을 확인하였다. 나아가 리더 겸손과 부하의 자기효능감의 관계는 리더가 부하에게 행하는 발언요청에 의해서 조절됨을 확인하였다. 보다 구체적으로 리더가 부하에 대해서 발언요청을 많이 할수록 리더 겸손이 부하의 자기효능감에 미치는 정적 효과가 더 강하게 나타남이 확인되었다. 마지막으로, 본 연구결과의 이론적, 실무적 시사점에 대하여 논의하였다. Across history and in all corners of the world, humility has been recognized as an important human virtue. Recently, scholars from western countries have conceptualized humility in organizations and examined the role and effect it has on these organizations. Even though it has been emphasized as an important virtue in East Asia, as well, there have not been any studies to this point to explore the role of humility in leadership and organization in Korea. This study examined the effects of leader humility on followers’ voice behaviors. In addition, it explored the mediating role of follower self-efficacy on the relationship between leader humility and followers’ voice behaviors, along with the moderating effects of leader solicitation of voice on the relationship between leader humility, follower self-efficacy, and voice behaviors. Gathering samples from 81 leaders and 251 followers from the Korean Army and using multi-level analyses, this study found that leader humility is positively and significantly associated with followers’ voice behaviors and the relationship is mediated through follower self-efficacy. These findings indicate that leader humility is positively related to follower self-efficacy, which in turn is supposed to enhance followers’ voice behaviors. Moreover, this study found the moderating effects of leader solicitation of voice on the relationship between leader humility and follower self-efficacy. The positive effects of leader humility on follower self-efficacy were stronger for those whose leaders solicited voice more often than for those whose leaders solicited voice less often. The results of this study indicate that leader humility plays a significant role in organizations, and this may be beneficial to organizational performance.

목표지향성, 상사부하 교환관계, 부하 신뢰성 인식이 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 미치는 영향

최병권(Byoung Kwon Choi),전재욱(Jae Uk Chun),원지현(Ji Hyun Won),문형구(Hyoung Koo Moon) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.4

" As feedback is being considered as a valuable resource to improve employees’ work performance, many research have been conducted on the feedback-seeking behavior over the last thirty years. Since prior research primarily focused on follower’s feedback-seeking behavior, there is a natural lack of research on how leaders seek feedback from his/her followers. Indeed, feedback can be instrumental not only for followers but also for leaders in terms of capability development and performance enhancement. Moreover, although there are various characteristics of feedback-seeking behaviors such as method (inquiry, monitoring), timing, and type (positive, negative), methods or the frequency were the most addressed topic by previous works on feedback-seeking. Accordingly, feedback types have not received enough attention in the feedbackseeking literature. Especially negative feedback, which contains information about inadequacies in work behavior and performance, can help leaders to understand which areas of managerial role, work, and performance need to be improved and corrected. Therefore, negative feedback sought from followers by the leaders will be very critical for the improvement of managerial effectiveness. In this regard, this study explores leaders’ negative feedback-seeking from followers beyond the prevailing follower-centric research on the relevant topic. First, we specifically investigate the relationships between leaders’ learning/avoiding performance goal orientation and negative feedback-seeking behavior from followers. Given that feedback-seeking behavior is basically an individual’s deliberate and voluntary effort to achieve a certain goal, these two types of goal orientation considered as dispositional personalities are expected to influence leaders’ feedback-seeking behavior. Second, considering that feedback-seeking behavior operates in the dyadic relationship between the seeker and the giver (i.e., feedback source), leaders’ perception of followers’ characteristics will influence on their feedback-seeking behavior, and will also interact with their learning/avoiding performance goal orientation. Therefore, we then examine the extent to which the quality of leader-member exchange (LMX) and leader’s perception on follower credibility affect the relationship between goal orientation types and negative feedbackseeking behavior. The hypotheses were tested using 137 leader-follower dyad sample. As predicted, our results showed that leaders’ avoiding performance goal orientation was negatively related to the behavior of negative feedback-seeking from followers. Additionally, the results also confirmed that the quality of LMX and follower credibility had a positive influence on leaders’ negative feedbackseeking behavior. However, contrary to our hypothesis, we failed to find a significant positive relationship between leaders’ learning goal orientation types and negative feedback-seeking behavior from followers. Moreover, we found that the quality of LMX and follower credibility had the moderating effects on the relationship between leaders’ goal orientations and negative feedback-seeking behavior. To be more specific, the negative relationship between avoiding performance goal orientation and negative feedback-seeking was weaker when the quality of LMX was higher. On the other hand, the positive relationship between learning goal orientation and negative feedback-seeking was stronger when both the quality of LMX and follower credibility were higher. Our study offers several theoretical implications. First of all, this study contributed to the expansion of feedback-seeking literature by examining the leaders’ negative feedback-seeking mechanism. Especially, we found various predictors of leaders’ negative feedback-seeking from followers by considering leader’s dispositional (goal orientation) and follower’s characteristics (LMX and follower credibility). 피드백은 개인의 성과향상에 중요한 자원으로 인식되면서, 그 동안 조직 내 구성원의 피드백추구행동에 대한 연구가 많이 이루어져 왔다. 그러나 선행연구들은 부하의 피드백추구행동에 초점을 두어 온 반면, 상사의 부하로부터의 피드백추구 행동에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이다. 또한 피드백추구행동의 다양한 형태에도 불구하고 주로 피드백추구의 빈도 또는 방식을 중심으로 연구가 이루어진 반면, 피드백의 유형(긍정적, 부정적 피드백)에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 피드백은 부하뿐만 아니라 상사에게도 중요할 자원이며, 특히 부정적 피드백은 상사의 효과성 향상에 매우 중요할 수 있다. 이에 본 연구에서는 기존의 피드백추구행동의 관점을 확대하여, 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 초점을 두었다. 구체적인 연구가설로는 첫째, 피드백추구행동의 선행요인으로 개인의 기질적 특성인 상사의 학습목표지향성과 성과회피목표지향성이 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 각기 다른 영향을 준다는 점을 규명하고자 하였다. 둘째, 피드백추구는 피드백 추구자와 피드백을 제공하는 원천의 관계 속에서 이루어진다는 점에서, 부하의 전문성 및 능력에 대한 신뢰성 인식과 상사부하 교환관계가 상사의 부정적 피드백추구행동에 미치는 영향과 목표지향성간의 상호작용효과를 검증하고자 하였다. 가설검증 결과, 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 대해서 상사의 학습목표지향성은 긍정적 영향을 미치지 못하였으나, 성과회피목표지향성은 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 상사가 인식하는 상사부하 교환관계와 부하 신뢰성은 상사의 부정적 피드백추구행동을 높이는 것으로 나타났다. 마지막으로 상호작용효과 측면에서 보면, 상사부하 교환관계가 높을수록 성과회피목표지향성과 부정적 피드백추구행동간의 부의 관계는 약화되었으나, 부하 신뢰성 인식이 높을수록 부정적 피드백추구행동에 대한 학습목표지향성의 긍정적 영향과 성과회피 목표지향성의 부정적 영향은 강해지는 것으로 나타났다. 본 연구는 기존의 피드백추구행동의 빈도 및 부하 중심 연구에서 벗어나. 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동의 선행요인을 규명함으로써 피드백추구 행동의 연구영역을 확대하고자 하였다. 상사의 기질적 특성인 목표지향성, 부하의 전문성 및 능력에 대한 상사의 신뢰성 인식, 상사부하의 교환관계의 질, 그리고 이들 간의 상호작용효과를 규명함으로써 피드백추구행동의 메커니즘에 대한 이해를 넓히는 효과를 제공하고 있다.

상향(하향) 구조로서의 상사-부하 관계의 이중성

차윤석 ( Yun Suk Cha ) 한독경상학회 2012 經商論叢 Vol.30 No.3

본 연구에서는 상향-하향 구조의 리더십 모델을 제안하였다. 이 모델은 조직내 다양한 관계에서 부하의 공헌/기여의 확장과 발전이 리더들의 행동과 리더십 개발에 어떻게 관련을 갖고 상호작용 하는가에 대한 상향-하향 구조의 리더십 모델이며, 특히 상사에 대한 부하들의 기대와 인식이 상사에 대한 부하들이 행동과 집단 효능감에 영향을 미치고 궁극적으로 이는 상사의 자기 효능감에도 직접적인 영향을 미칠 수 있음을 제안하였다. 부하들의 상사에 대한 행동은 상사의 자기 효능감에 직접적인 영향을 미치며 리더의 자기효능감은 부하에 대한 상사의 행동에 영향을 미친다. 더 나아가 이러한 관계들은 부하 및 상사의 특성에 의해 조절될 수 있음을 제안하였다. 비록 하향구조의 피그말리언 효과가 작업장내 자기 효능감 연구에 명확히 나타나고 있음에도 불구하고, 리더-부하 관계의 이중성은 부정적으로 나타난다. 최근 공유된 지식과 불확실성의 중요성은 증가하고 있기 때문에, 리더-부하의 상호작용의 효과성 연구의 필요성도 이와 더불어 증가하였다. 따라서 본 연구에서는 상향-하향 구조 모델을 상사, 부하, 그리고 관련 상황 간의 상호작용이 긍정적 관계에 영향을 줄 수 있음을 제기하였다. 본 연구에서는 이러한 이론적 관계의 추가적인 이론적 발전뿐만 아니라 실증연구를 통한 입증 필요성도 함께 제시하였다. 상항-하향 구조 관계의 이해와 인식은 효과적인 상사와 부하의 리더십 개발을 위해 의미 있는 시사점을 제공할 뿐만 아니라 집단성과와 리더-부하 간의 긍정적 관계 형성의 의미 있는 영향을 준다고 할 수 있다. 마지막으로 본 연구의 한계 및 추가연구 방향에 대해서도 제안하였다. This article presents a model of the Upward-Downward Spiral emphasizing the development and expansion of followers` contributions to organizational dynamics and how such contributions intermingle with leaders` development and behaviors. The model suggests how followers` expectations and perceptions of the leader influence the followers` behaviors toward the leader and group efficacy which in turn impact the leader`s self-efficacy. While followers` behavior may impact leaders` self-efficacy directly, the leader`s self-efficacy may impact leader`s behavior toward followers. Furthermore, these relationships may be moderated by characteristics of both followers and leaders. Although the downward Pygmalion effect has been prominent in research on self-efficacy in the workplace, the leader-follower duality has been neglected or down played. Given the changing nature of organizational work that highlights the increasing importance of distributed knowledge and uncertainty (Tsoukas, 1996), it is increasingly necessary to search for ways to argument the effectiveness of leader-follower interactions. I proposed “upward-downward spiral” model discusses some relationships among the leader, the follower, and the relevant context that may contribute toward the development of positive spirals. It is our expectation that our proposed model will both be considered in future theoretical development at the “middle level” of complexity, and, in part, contribute to empirical work. Recognition and understanding of the “upward-downward spiral” has significant implications for developing effective followers and leaders, building positive leader-follower relationships, and improving group performance. The article concludes with a discussion of boundary conditions, limitations, and future research.

How Does Leadership Influence Follower Creativity? - The Role of Follower Identifications and Perceived Organizational Support -

Wang Huan Huan,Zhang Hong Peng,Kim Jong Kwan,Lee Yun Kyeong 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.5

오늘 날 4 차 산업혁명으로 명명되는 기술적 융합과 디지털 신기술의 태동으로 인간의 노동을 대체할 수 있는 인공지능의 등장은 인간의 가치가 창의적인 사고에 있음을 다시금 깨닫게 하고 있다. 이와 같은 환경의 병화에서 많은 조직과 기업들은 창의적인 사고, 지식 공유 등을 통하여 고유한 가치를 개발하고 발전시키기 위해 노력하고 있다. 조직 내 창의성은 단순히 창의적인 개인으로 인하여 만들어 질 수 있는 것이 아니라, 구성원이 창의적일 수 있는 조직문화가 중요하다. 많은 연구에서는 리더의 역할이 조직문화 조성에 중요한 기반으로 보고 있다. 본 연구에서는 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 개념 및 구성요소에 대한 명확한 설명을 토대로 팔로어의 창의성과 리더십의 관계를 검증하고자 한다. 기존에 연구된 리더십과 창의성의 관계에 팔로어의 정체성을 매개변수로, 지각된 조직지원인식을 조절변수로 하여 보다 포괄적인 관계를 알 수 있을 것으로 생각한다. 연구를 위해 중국 북경과 상하이의 기업을 대상으로 설문을 실시하여 242 부의 설문지를 통계에 사용하였다. 가설검증 결과 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 오두 팔로어의 창의성에 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 또한 팔로어의 정체성이 리더십과 팔로어의 창의성의 관계를 매개하고 있으며, 리더십과 팔로어의 관계적 정체성은 지각된 조직지원인식에 의해 조절되고 있었다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후의 연구 방향이 제시되었다. The importance of creativity to an organization and society is undeniable, simultaneously, leadership is a key factor affecting the creativity of followers within an organization. Based on the clarification of the concepts and dimensions of transformational leadership and transactional leadership, this paper examined follower identifications as a mediator and employees’ perceptions of organizational support as a moderator in the relationship between leadership and follower creativity. Using a sample of 242 employees who engaged in manufacturing working in Beijing and Shanghai, China, we found that most of our hypotheses were supported. Specifically, results showed that follower identifications mediate the positive influence relationship between leadership on follower creativity, and follower’s perceived organizational support moderate both transformational leadership and transactional leadership in the relationship with follower relational identification. Implications of the findings, Limitations of the study and directions for future research are discussed.

열팽창계수차에 기인된 잔류응력을 이용한 세라믹 캠 팔로우어의 크라우닝 제어

최영민,이재도,노광수,Choe, Yeong-Min,Lee, Jae-Do,No, Gwang-Su 한국재료학회 2000 한국재료학회지 Vol.10 No.10

최근에 상용차용 디젤 엔진의 성능 향상을 목적으로 엔진 설계가 급격히 변화되면서 캠 팔로우어(cam follower)와 캠(cam) 사이에 작용하는 접동면 하중의 증가로 접동면에서의 마모가 중요한 문제가 되고 있다. 본 연구에서는 기존의 주절체 및 소결합금 캠 팔로우어에 비해 내마모성이 우수한 세라믹 캠 팔로우어를 개발하였다. 잔류 응력을 완화시켜주는 중간층을 사용하지 않고 질화규소($Si_3N_4$) 팁과 중탄소강을 활성납재를 사용하여 직접 접합후 냉각시키는 과정에서 두 모재의 열팽창계수차에 의한 크라우닝(crowning, R) 이 형성되도록 하였다. 접합에 사용한 중탄소강은 열팽창시 이력(hysteresis) 거동을 나타내었으며, $A_{c1}$ 변태점인 $723^{\circ}C$ 이하에서 접합할 경우 원하는 크라우닝이 형성되었다. 접합온도가 $723^{\circ}C$ 이상이 되면 크라우닝 (R) 값이 온도에 따라 지수함수적으로 증가하였으며 이는 중탄소강의 상변태에 의한 열팽창.수축의 이력 특성으로 설명되어질 수 있었다. 규격에 맞는 크라우닝이 형성되는 최적 접합 온도는 $700~720^{\circ}C$의 범위였다. 질화규소와 중탄소강의 직접 접합방법으로 접합과 동시에 크라우닝을 형성시키고 제어함으로써 난가공재인 세라믹을 곡면 가공하지 않고도 적당한 곡률을 갖는 저가의 세라믹 캠 팔로우어를 제조할 수 있었다. As the engine design changes to get high efficiency and performance of commercial diesel engine, surface w wear of the earn follower becomes an important issue as applied load increasing at the contact face between cam follower and cam. We developed the ceramic cam follower made of sili$\infty$n nitride ceramic which was more wear resistant than the cast iron or sintered metal cam follower. Ceramic cam follower was made by direct brazing of thin ceramic disk to steel body using an active brazing alloy without the interlayer. In-situ crowning(R), resulted from the difference of thermal expansion coefficient between ceramic and carbon steel after direct brazing without any stress-relieving inter]ayer, could be controlled. When a earbon steel was heated above $A_{c1}$ point and then c$\infty$led, the expansion curve represented a hysteresis. Appropriate crowning was achieved below the $A_{c1}$ point(about $723^{\circ}C$) and crowning increased with brazing temperature exponentially above the $A_{c1}$ point. Optimum brazing temperature range was from 700 to $720^{\circ}C$. We developed successfully the ceramic cam follower having appropriate crowning and being inexpensive. Also we could successfully control the crowning of ceramic earn follower by hysteresis behavior of thermal expansion of earbon steel during direct brazing process.

수직적 짝 연계모형으로서의 카리스마적 리더십 : 부하의 리더에 대한 자발적 수용의 매개효과 검증

이철우(Chulwoo Lee),김경수(Kyoungsu Kim) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.4

본 연구에서는 수직적 짝 연계모형(vertical dyad linkage[VDL] model)으로서의 카리스마적 리더 십이론을 제시하고 검증하였다. 한 집단 내 카리스마적 리더를 선호하는 내집단 부하들과 싫어하는 외집단 부하들이 존재할 수 있으며 이러한 구분에 따라 리더는 내외 집단 부하들에 대해 각각 다른 영향력을 행사하게 된다. 따라서 본 연구에서는 카리스마적 리더가 내집단 부하들과 외집단 부하들에 게 각각 다른 정도의 카리스마적 리더행동을 보일 것이란 예측을 하였다. 또한 카리스마적 리더를 자발 적으로 수용하는 정도에 있어서도 내집단과 외집단 부하들은 차이를 보일 것이며 그 결과 부하성과와 혁신행동에 있어서도 차이를 보일 것이란 예측을 하였다. 이와 더불어 부하의 리더에 대한 자발적 수용 이 카리스마적 리더행동과 리더십효과성(부하성과와 혁신행동)간의 관계를 집단 내 차이에 기초하여 매개한다는 예측을 하였다. 80개 집단 418명으로부터 수집한 자료를 검증한 결과 VDL 모형으로서의 카리스마적 리더십이론이 타당하다는 것을 확인하였다. 즉 카리스마적 리더행동, 부하의 리더에 대한 자발적 수용, 그리고 부하성과와 혁신행동이 집단 간의 차이보다는 집단 내의 차이에 기초하여 성립한 다는 가설이 검증되었으며, 카리스마적 리더행동과 부하의 리더에 대한 자발적 수용, 부하의 리더에 대한 자발적 수용과 부하성과와 혁신행동 간의 관계가 집단 내의 차이에 기초하여 성립한다는 가설이 검증되었다. 또한 부하의 리더에 대한 자발적 수용이 카리스마적 리더행동과 리더십 효과성 간의 관계 를 집단 내의 차이에 기초하여 매개한다는 가설이 검증되었다. 결론부분에서는 본 연구가 가지는 의미 를 이론적인 측면과 실증적인 측면에서 논의하였으며 본 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대한 논의 역시 이루어졌다. This study suggested and tested a charismatic leadership theory as a VDL(vertical dyad linkage) model. In a group there are in-group members who favor their leader and out-group members who dislike the same leader. A charismatic leader differentiates in-group members from out-group members and exerts different influence to in and out-group members. Accordingly we predict that a charismatic leader shows different degree of charismatic leader behavior toward in- and out-group members. We also predict that in-and out-group members show different degree of voluntary acceptance of their leader and that in- and out-group members show different leadership effectiveness(follower performance and innovative behavior). In addition we predict that charismatic leader behavior relates to followers’ voluntary acceptance of their leader based on differences within groups and that follower’s voluntary acceptance of their leader relates to leadership effectiveness(follower performance and innovative behavior) based on differences within groups. We also predict that followers’ voluntary acceptance of their leader mediates the relationship between charismatic leader behavior and leadership effectiveness(follower performance and innovative behavior) based on differences within groups. Data from 418 members from 80 groups show that a charismatic leadership theory as a VDL model is valid. We found that charismatic leader behavior, followers’ voluntary acceptance of their leader and leadership effectiveness (follower performance and innovative behavior) were valid based on differences within groups. We also found that charismatic leader behavior and followers’ voluntary acceptance of their leader were related based on differences within groups and that followers’ voluntary acceptance of their leader and leadership effectiveness(follower performance and innovative behavior) were related based on differences within groups. In addition we found that followers’ voluntary acceptance of their leader mediated the relationship between charismatic leader behavior and leadership effectiveness(follower performance and innovative behavior) based on differences within groups. In conclusion section results from this study were discussed from a theoretical and an empirical perspectives and limitations of this study and directions for future study were also discussed.

Exploring Twitter Follower-Networks of Startup Companies Employing Social Network Analysis and Cluster Analysis

류승희 한국벤처창업학회 2019 벤처창업연구 Vol.14 No.4

The importance of business strategy for successful social media engagement has quickly increased as more businesses engage in social media. The importance is even greater for startup companies because startup companies are genuinely new to business, and they need to increase their presence in the market, and quickly access future customers. The objective of this paper lies in exploring key indicators of social media engagements by selected startup companies. The key indicators include two aspects of social media usages by the companies: i) overall social media activities, and ii) properties of network structure of the information flow platform provided by social media service. To better assess and evaluate the key indicators of social media usages by startup companies, the indicators will be compared with those of selected large established companies. Twitter is selected as a social media service for the analysis of this paper, and using Twitter REST API, data regarding the key indicators of overall Twitter activities and the Twitter follower-network of each company in the sample are collected. Then, the data are analyzed using social network analysis and hierarchical clustering analysis to examine the characteristics of the follower-network structures and to compare the characteristics between startup companies and established companies. The results show that most indicators are significantly different across startup companies and established companies. One key interesting finding is that the startup companies have proportionally more influencers in their follower-networks than the established companies have. Another interesting finding is that the follower-networks of startup companies in the sample have higher modularity and higher transitivity, suggesting that the startup companies tend to have a proportionally larger number of communities of users in their follower-networks, and the users in the networks are more tightly connected and cohesive internally. The key business implication for the future social media engagement efforts by startup companies in general is that startup companies may need to focus on getting more attention from influencers and promoting more cohesive communities in their follower-networks to appreciate the potential benefits of social media in the early stage of business of startup companies.