中國現代企業文化中古典文化的傳承與創新

鞏保成,김도훈 동방문화대학원대학교 동양학연구소 2020 동방문화와 사상 Vol.8 No.-

Corporate culture is the driving force and source of sustainable development of enterprises. Under the background of economic globalization and rapid change of social economy, the competition among enterprises is more and more manifested as the competition of corporate culture. Corporate culture has become the cornerstone of enterprise competitiveness and the key factor determining the rise and fall of enterprises. In the process of corporate culture construction in China, there are many phenomena, such as form is more important than substance, corporate culture construction is superficial and formalized, corporate culture construction lacks strategic consideration, neglects social responsibility and corporate ethics. In the process of establishing corporate culture, Chinese enterprises are deeply influenced by Chinese social culture. Therefore, the construction of corporate culture needs to be based on Chinese classical culture. Now, the global economy will be in a downturn for a long time under the superposition of multiple factors such as the Sino US trade war and the global spread of new coronavirus. In order to survive and develop in such a complex market economy, Chinese enterprises must renew their management concepts and methods, establish corporate culture strategies, and constantly improve their core competitiveness. In this context, this paper takes the construction of Chinese classical culture and corporate culture as the research object, analyzes the influence of Chinese classical culture on the construction of corporate culture from a dialectical perspective, and finally summarizes the innovation strategies of modern enterprises to absorb Chinese classical culture and integrate their own characteristics in the process of creating corporate culture. 企业文化是企业持續發展的動力和源泉, 在經濟全球化和社會經濟迅速變革的時代背景下, 企業之間的競爭越來越表現為企業文化的競爭, 企業文化已成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。 中國企業在企业文化建設過程中, 存在形式重于实质、企业文化建设表面化、形式化, 企业文化建设缺乏战略考量、忽视社会责任与企业伦理等現象。 中國企業在創建企業文化過程中, 深受中國社會文化影響, 因此, 企業文化的建設需要建立在中國古典文化基礎之上。 如今在中美貿易戰、新型冠狀病毒疫情全球蔓延等多重因素的疊加下, 全球經濟將長期處於低迷的態勢。 中國企業要在如此紛繁複雜的市場經濟運行中求得生存和發展, 必須要更新經營理念和管理方式, 創建企業文化戰略, 從而不斷提升企業核心競爭力。 在此背景下, 本文以中國古典文化與企業文化構建作為研究對象, 從辯證的視角分析了中國古典文化對企業文化構建的影響, 最終總結出現代企業在創建企業文化的過程中, 吸收中國古典文化, 融合自身特色的創新策略。

행태적 문화와 의식적 문화의 격차분석과 조직성과 관계분석

박건실 대한경영학회 2003 大韓經營學會誌 Vol.16 No.2

Main concerns of this study are to compare Behavioral Corporate Culture with Conscious Corporate Culture through Corporate Culture Gap Analysis and to analyze organizational performance. Therefore, this study focuses on the establishment course of Ideal Corporate Culture. The major reference on which this study is based on is Park's(1994) Strategic Corporate Culture Model, which proved that the main instrument of Corporate Culture Gap Analysis is useful. 619 questionnaire papers were adopted to small and medium manufacture business in Kwangju and Chunnam Area. Major hypotheses to be tested in this study are based on the Park's(1994) Strategic Corporate Culture Model. Statistical Analysis System was used for data analyses. To verify hypotheses, various statistical method (t-test, regression analysis) were used. The results of this study are as follows. First, In the emperical study, I verified Behavioral Corporate Culture and Conscious Corporate Culture differential according to type of enterprise. Second, a smaller Gap Group of Behavioral Corporate Culture and Conscious Corporate Culture showed a better organizational performance. Third, organizational factor and environmental factor have a great influence on the Organizational Performance. Finally, this study focuses on suggesting a desirable change direction of corporate culture through the cultural gap analysis of Behavioral Corporate Culture and Conscious Corporate Culture

Research on Corporate Culture of China’s Longevity Enterprises- Focusing on Kweichow Moutai Group -

Lei Shilei,송재훈 한국경영사학회 2019 經營史學 Vol.92 No.-

In last ten years, China’s GDP was grown year by year. The rise in the consumption level of Chinese residents also promoted the sale of goods. Since the reform and opening-up policy, with the economic development, people’s living standards improved, the demand of liquor keeps increasing. In 2010, China became the world’s second largest economies and its status gradually increased in the world. In 2013, the “One Belt, One Road” policy led to an increase in cooperation and exchanges between China and neighboring countries, with a lower trade threshold. These factors created a good external environment for the internationalization of Chinese companies and provided policy support. The development of the liquor industry in 2018 was extremely rapid, the industry’s revenue and profit growth rate was more than double digits. Chinese liquor has a long history, with thousands of years of development, producing many famous liquor brands, Kweichow Moutai is representative in them. Kweichow Moutai Group is a large state-owned enterprise in China. Kweichow Moutai Co., LTD. is the core enterprise of the group, annual production is 40,000 tons. The group’s main business is the production of Moutai and a series of wines. The business model is: purchasing raw materialsproducing products-selling products. The rapid development of Moutai Group has achieved a great success, so the research on Moutai Group has a great value. There is few research on the corporate culture of Kweichow Moutai Group. The research and analysis on the corporate culture of this longevity company will help enrich the research results in this area. The purpose of this paper is to enable the company has direction and planning in corporate cultural construction. The research plays a guiding role in the corporate culture construction to other century brands. Corporate culture plays an important role in the development of enterprises, guiding the operation of the enterprises. there are many definitions about the corporate culture in academia, and different scholar has different understanding about the corporate culture. The appropriate definition cited in this article is: Corporate culture of a company includes: mission, vision, purpose, spirit, values and business philosophy, which are recognized by all employees in the practice of production and management. The research approach in this paper is “synthesis-analysis-synthesis”. This paper introduces Edgar Henry Schein’s three-level theory of corporate culture, and uses this theory to analyze the corporate culture of Moutai group. According to the three levels corporate culture theory of Ed Schein, the corporate culture of Moutai Group can be divided into three steps which from deep concept to execution. With the continuous development of the group, the importance of corporate culture has become increasingly prominent. The success and failure of the enterprise needs to be analyzed in internal factors. Corporate culture is the core of the enterprise. The content of corporate culture includes the managerial philosophy, core values, entrepreneurial spirit, and social responsibility of the business. The long-lived enterprises in the world cannot succeed without the excellent corporate culture. The corporate culture of moutai group is studied from three aspects, namely: managerial philosophy, cultural concept and social responsibility. Mr.Ji’s management philosophy can be summarized as follows: understanding the brewing process of Moutai with a scientific and rigorous attitude, focusing on scientific research for a long time, improving the quality and output of Moutai; adverting Moutai brand with healthy wine; Paying attention to the quality of products; not blindly increase production, rational development; taking inheritance of Chinese wine culture as his responsibility. Culture concept, this aspect has eight parts:mission, vision, core value, enterprise spirit, business philosophy, decision concept...

사회적 네트워크 활동의 조직몰입에 대한 영향: 기업문화의 조절 효과를 중심으로

방세린 ( Serin Bang ),안지영 ( Ji-young Ahn ) 아시아.유럽미래학회 2017 유라시아연구 Vol.14 No.1

경쟁 및 세계화와 같은 조직 외적인 변화와 더불어 다양한 변화에 적응할 수 있는 인적 자본에 대한 관심이 커지고 있음에 따라 이를 개발하기 위한 다양한 훈련프로그램의 중요성이 강조되고 있다. 여러 훈련 프로그램 중에서도 다양한 자원과 정보를 얻기 위한 사회적 네트워크 활동이 직무효과성에 미치는 영향력이 크다는 다양한 선행연구를 바탕으로 기업 구성원은 사회적 네트워크를 통해서 자신의 직무에 대한 만족도, 몰입에 긍정적인 영향을 미침을 알 수 있다. 그리고 사회적 네트워크 활동이 개인의 직무태도에 미치는 긍정적인 영향을 더욱 증가시킬 수 있도록 어떠한 환경적 요소가 영향을 미치는지를 알아보고자 기업 문화의 역할을 탐색적으로 연구하고자 하였다. 사회적 네트워크 형성을 보여주는 활동으로 상사-부하 간 교환관계 및 상호작용과 멘토링, 학습조직을 제시하였다. 개인의 직무태도를 나타내는 변수로는 조직몰입을 채택하였으며, 다양한 유형의 조직문화가 사회적 네트워크 활동과 어떠한 상호작용을 하여 조직몰입에 영향을 미치는지에 대해서 알아보기 위해서 Quinn과 MaGrath(1985)의 경쟁가치모형을 사용하여 조직 문화 유형을 분류하였다. 이 연구는 주로 기업(조직) 문화가 사회적 네트워크 활동과 조직 몰입 사이의 관계에서 조절효과를 미치는지 여부에 중점을 두고 있고, 이러한 목표를 달성하기 위해 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적 자본기업패널 데이터(HCCP)를 사용한다. 인적자본기업패널 중에서도 변수로써 사용되는 조직몰입문항이 추가된 5차 자료를 선정하였으며 총 10,043명의 근로자를 대상으로 한 본 자료를 사용하여 기업문화의 조절효과를 분석하였다. 분석결과를 살펴보면, 사회적 네트워크 활동은 조직몰입에 영향을 주며, 기업 문화가 사회적 네트워크활동이 조직몰입에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났다. 특히, 기업 문화가 사회적 네트워크 활동이 조질 몰입에 미치는 영향을 서로 다르게 조절하는 것으로 나타났다. 예를 들어, 합의 문화는 활발한 사회적 네트워크 활동과 상호작용을 발생시켜 조직 몰입을 더욱 강화시켰다. 반면에 위계적 문화와 개발적 문화는 사회적 네트워크 활동과의 상호작용을 통해 조직몰입에 미치는 영향이 거의 없는 것으로 드러났다. 이러한 결과는 다음과 같은 점을 시사한다. 개인은 타인과의 상호작용을 통해서 다양한 정보를 획득하고 이러한 정보는 개인으로 하여금 과업을 더욱 잘 수행하기 위한 자산이 될 수 있다. 게다가 이러한 사회적 활동은 특정 유형의 기업문화와 잘 조화가 되었을 때, 긍정적인 상호작용을 일으킬 수 있다. 구체적으로 기업문화는 사회적 네트워크 활동이 조직 몰입에 미치는 영향을 증가시켜, 기업 구성원들이 합의적인 기업 문화를 조성하기 위해서 노력해야 한다는 것을 의미한다. 기업 구성원들이 사회적 네트워크활동을 적극적으로 활용하기 위해서는 합의적인 기업문화를 구축하는데 도움이 될 수 있는 팀워크, 단일성, 구성원간의 신뢰와 같은 조직적 행동이 수반된다. 더욱이 이러한 행동들은 조직몰입을 증가시키며 이는 잠재적으로 조직 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것이다. The purpose of this study is to investigate the role of corporate culture in exploring the environmental factors affecting the positive influence of social network activities on individual job attitude. Social network activities are pervasive in organizations through the forms of the formation of a social network, exchange relationship between leader and members, mentoring and learning organization. We examine how various types of organizational culture interact with social network activities and affect organizational commitment building on the typology of organizational culture using the competitive value model of Quinn and MaGrath(1985). This study mainly focuses on whether corporate(organizational) culture has the moderating effects on the relationship between social network activity and organizational commitment. To accomplish this goal, the data from Human Capital Corporate Panel, provided by the Korea Research Institute for Vocational Education & Training are utilized. In the human capital corporate panel, the 5th data added with the items of organizational commitment used as the variables were selected and the data of 10,043 workers were analyzed. The results show that social network activity has an impact on organizational commitment, and corporate culture can moderate the aforementioned relationship between social network activity and organizational commitment. Specifically, we find that the corporate culture produces differential effects in moderating the main relationship. For instance, consensual corporate culture combined with active social network activity yield the synergistic effect on the commitment while hierarchical and development culture seem to have no potential interaction on organizational commitment. The results imply that individuals acquire a variety of information through interactions with others, thereby perceiving such information as complementary assets to perform better. Moreover, such social activity can yield the positive interaction when the specific type of corporate culture is well aligned. More specifically, corporate culture further increases the influences of social network activities on organizational commitment that corporate members should strive to create a consensus corporate culture. In order for the social network of corporate members to be actively utilized, the following organizational behaviors, such as, teamwork, sense of unity, and trust among members that can help build the basis of consensual corporate culture, are needed. Moreover, these factors will increase the organizational commitment, which, could in turn, have potentially a positive effect on organizational performance.

어떤 기업문화가 건강한 기업을 만드는가?

이민욱,장미영 인문사회 21 2020 인문사회 21 Vol.11 No.4

본 연구는 인적자본기업패널(HCCP)을 활용하여 어떠한 기업문화가 건강한 기업을 만드는지 알아보고자 하였다. 기업문화 유형화를 위하여 대상중심접근의 잠재프로파일 분석을 실시하였으며, 건강한 기업의 지표로서 직무만족, 조직몰입, 의사소통, 신뢰와 기업문화와의 관련성을 살펴보았다. 연구결과 첫째, 기업문화는 위계중시 기업문화, 일반 기업문화, 협력 및 과업중시 기업문화의 3가지 유형으로 구분할 수 있었다. 둘째, 도출된 기업문화 유형과 종속변수간의 관계를 살펴본 결과, 직무만족, 조직몰입, 신뢰, 의사소통 모두 협력 및 과업중시 기업문화, 일반 기업문화, 위계중시 기업문화 순으로 높게 나타남을 확인하였다(p<.001). 본 연구는 특정 기업이나 산업에 국한되지 않고 광범위하게 조사된 자료를 활용하여 국내 기업의 전반적 기업문화를 재유형화 하였다는 데 의의가 있다. 이러한 연구결과를 기반으로 조직차원의 기업문화와 건강한 조직에 관한 정책적, 실천적 함의를 논의하였다. The purpose of this paper is to find out what corporate culture is to create a healthy company, using human capital corporate panel (HCCP). This paper conducted the potential profile analysis with object-oriented approach to categorize the corporate culture, and also, examined the relationship between corporate culture indicators such as job satisfaction, organization commitment, communication, trust and corporate culture. The research results show: first, the corporate culture is divided into three categories: hierarchy-oriented, general, cooperation and task-oriented corporate culture. second, the relationship between the type of corporate culture and the dependent variables shows all of job satisfaction, organization commitment, trust, communication was measured to be high in the order of cooperation and task-oriented, general, and hierarchy-oriented corporate culture(p<.001). It is meaningful that this paper retyped the overall corporate culture of domestic companies through extensive research without being limited to specific companies and industries. Based on these findings, this paper studied policy and practical implications on organization-based corporate culture and health organization.

한,일 기업문화의 비교연구 -갈등관리 관점을 중심으로-

송재훈 ( Jae Hoon Song ) 아시아.유럽미래학회 2012 유라시아연구 Vol.9 No.4

본 논문의 목적은 한국과 일본의 기업문화가 사내 커뮤니케이션 및 갈등관리, 성과에 미치는 영향을 규명하여 양국가간 기업문화의 이해와 향후 기업경영의 양호한 전략수립 방안을 마련하는데 있었다. 이러한 연구를 수행하기 위해 본 연구에서는 독립변수로 기업문화를 설정하고, 이에 따른 하위변수를 집단문화, 혁신문화, 위계문화, 합리문화의 4가지 하위차원으로 구성하였다. 매개변수로는 사내 커 뮤니케이션과 갈등관리의 2가지 요인으로 설정하였다. 사내커뮤니케이션은 가치관의 공유, 업무커뮤니 케이션, 캠페인의 3가지 하위차원으로 구성되며, 갈등관리는 예방, 해소, 자극의 3가지 차원으로 설정하 었다. 종속변수는 경영성과로서 비재무적 요인과 재무적 요인으로 구성되며 비재무적 요인은 종업원성과, 프로세스성과, 품질성과, 고객성과의 4가지 차원을, 재무적 요인은 종업원이 인지하고 있는 재무적성과의 단일차원으로 구성되었다. 이와 같은 연구모형을 통해 아래와 같은 연구결과가 도출되었다. 첫째, 한국과 일본기업 간의 기업문화의 차이를 규명한 결과, 한국기업이 집단문화 성향과 혁신문화, 위계문화 그리고 합리문화의 성향이 모두 높은 것으로 나타났다. 둘째, 기업문화가 조직내 커뮤니케이션에 미치는 영향에서 한국기업은 집단문화와 혁신문화의 성향이 높을 때 조직내 커뮤니케이션이 원활한 것을 알 수 있었다. 그러나 일본기업은 혁신문화일때 조직내 커뮤니케이션이 원활하나, 합리문화일때는 조직내 커뮤니케이션은 오히려 원활하지 못한 것으로 나타났다. 셋째, 기업문화가 갈등관리에 미치는 영향에서 한국기업은 집단문화 및 혁신문화, 위계문화일 때 갈등관리 해소에 긍정적으로 작용을 하는 것을 알 수 있었다. 반면에 일본기업은 집단문화 및 위계문화, 합리문화일 때 갈등관리에 영향을 미치나 합리문화나 위계문화는 오히려 갈등관리에 부정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 넷째, 기업문화가 경영성과에 미치는 영향에서 한국기업은 집단문화와 혁신문화일 때 비재무적성과가 높은 것을 알 수 있었다. 반면에 일본기업인 경우에도 집단문와와 혁신문화일 때 비재무적성과가 높게 나타났으나, 합리문화와 위계문화일 경우에는 오히려 비재무적성과를 감소시키는 결과를 초래하였다. 또한 재무적 성과에도 한국기업과 일본기업 모두 집단문화와 혁신문화일 때 긍정적인 효과를 발휘하는 반면에, 일본기업은 합리문화일 경우 재무적 성과에도 역효과를 나타내는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직내 커뮤니케이션이 갈등관리에 미치는 영향에서 한국기업은 커뮤니케이션의 하위요인인 가치관의 공유, 업무커뮤니케이션, 캠페인이 갈등관리에 긍정적인 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다. 반면에 일본기업은 커뮤니케이션의 하위 요인 중 캠페인이 가장 많은 부분에서 갈등관리에 긍정적으로 작용하였으나, 업무커뮤니케이션은 갈등관리에 부정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 여섯째, 조직내 커뮤니케이션이 경영성과에 미치는 영향에서 한국기업인 경우는 커뮤니케이션의 하위변수인 가치관의 공유 및 업무커뮤니케이션, 캠페인이 경영성과에 고루 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 반면에 일본기업인 경우는 비재무적성과에는 가치관의 공유 및 캠페인 등이 긍정적인 영향을 미치고, 업무커뮤니케이션은 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 일곱째, 갈등관리가 경영성과에 미치는 영향에서 한국기업은 갈등관리의 하위변인인 예방이 종업원성과 및 프로세스성과, 품질성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 또한 고객성과와 재무적성 과에는 예방 및 자극 요인이 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 반면에 일본기업인 경우는 예방 및 자극을 통한 갈등관리가 경영성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 그러나 해소를 통한 갈등관리는 오히려 경영성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 본 연구를 통해 학문적 측면에서는 첫째, 조직문화와 사내 커뮤니케이션, 갈등관리, 경영성과의 인과적 관계를 구조적으로 파악하여 관련 이론 및 학문에 경험적 결과를 제공해 줄 수 있었고, 둘째, 기업문화를 국내의 기업만이 아닌 일본의 기업과의 비교를 통하여 결과를 얻게 되므로 글로벌 시대의 기업운영에 있어서 국가간 문화적 차이에 의한 경영방식의 이해를 도울 것으로 생각된다. 그리고 마지막으로는, 경영성과에 직접적인 영향을 주는 많은 요인들이 있지만 사내 프로그램 요인 등 간접적이며, 잠재적인 요인들이 경영성과에 깊게 내재될 수 있다는 이론을 더욱 지지해 줄 수 있을 것으로 판단된다. 또한 실무적 측면에서는 본 연구를 통하여 한국과 일본의 기업문화를 이해하고 상호간의 유용한 기업문화를 경영에 실질적으로 반영할 수 있을 것으로 기대할 수 있으며, 특히 한국과 일본 기업이 글로벌 기업으로 성장하는데 있어서 해외 현지 경영시 실질적으로 반영할 수 있는 기업문화 개선과 조직내 갈등관리에 응용할 수 있을 것이다. 또한 무엇보다도 기업경영은 경영성과를 위한 직접적인 경영프로세스도 중요하지만 종업원들의 동기기제로서 간접적인 요인들이 작용함을 인식하고 이러한 중요 요인들을 적용하기 위한 자료가 될 수 있을 것으로 기대된다. The purpose of this study was to identify the effects of Korean and Japanese corporate cultures on internal communication, conflict management, and performance, thereby seeking an understanding of the two countries`` corporate cultures and ways to establish good strategies for future corporate management. To this end, corporate culture was used as the independent variable, while group culture, innovative culture, hierarchical culture, and rational culture were set as its sub-dimensions. Moreover, internal communication and conflict management were used as parameters. Internal communication was composed of shared values, work communications, and campaign, while conflict management consisted of prevention, resolution, and stimulation. Management performance was used as the dependent variable, which was comprised of non-financial and financial factors. The non-financial factors included employee performance, process performance, quality performance and customer performance, while financial performance perceived by employees was used as the only financial factor. The following results were obtained through this research model. First, the comparison between Korean and Japanese corporate cultures revealed that Korean companies had stronger tendencies of group culture, innovative culture, hierarchical culture, and rational culture. Second, according to the analysis of the effects of corporate culture on internal communication, Korean companies with group and innovative cultures displayed smooth internal communication. In contrast, Japanese companies with an innovative culture showed smooth internal communication, while those with a rational culture did not. Third, according to the analysis of the effects of corporate culture on conflict management, group, innovative, and hierarchical cultures were positively associated with conflict resolution in Korean companies. In Japanese companies, on the other hand, rational and hierarchical cultures negatively influenced conflict management. Fourth, the analysis of the effects of corporate culture on management performance revealed that group and innovative cultures led to a high level of non-financial performance in Korean companies. In Japanese companies, group and innovative cultures resulted in a high level of non-financial performance, while rational and hierarchical cultures decreased non-financial performance. When it comes to financial performance, in both Korean and Japanese companies, group and innovative cultures had positive effects, while a rational culture had an adverse effect in Japanese companies. Fifth, the analysis of internal communication on conflict management showed that shared values, work communication, and campaign, which are the sub-factors of internal communication, positively influenced conflict management in Korean companies. In Japanese companies, however, campaign had a positive effect in many ways, while work communication was negatively related to conflict management. Sixth, according to the analysis of the effects of internal communication on management performance, all of the sub-factors of internal communication―shared values, work communication, and campaign―had positive effects on management performance in Korean companies. In japanese companies, on the other hand, shared values and campaign positively influenced non-financial performance, while work communication did not have any direct impact. Seventh, according to the analysis of the effects of conflict management on management performance, in Korean companies, prevention among the sub-variables of conflict management had a positive influence on employee performance, process performance, and quality performance. Moreover, prevention and stimulation positively influenced customer performance and financial performance. In contrast, in Japanese companies, conflict management through prevention stimulation had a positive effect on management performance. Instead, conflict management through resolution negatively influenced management performance.

김재철 회장과 동원의 기업문화

이건희(Kun hee Lee) 한국경영사학회 2009 經營史學 Vol.50 No.-

본 연구의 목적은 원양어업에 대한 개념조차 생소했던 시기에 창업하여 단기간 내에 국내 최대의 원양어업 및 수산 식품회사로 성장하였으며, 더 나아가 종합식품회사로 성장·발전한 동원의 기업문화에 대한 분석을 통해 동원그룹의 발전 동인을 밝혀보고자 하는 것이다. 동원은 1969년 바다식량을 개척하여 국민식생활의 개선에 기여한다는 벤처정신으로 원양어업을 시작하면서 출범하였다. 동원은 남들보다 먼저 신어법, 신기술, 신어장에 도전하면서 ‘큰 회사보다는 좋은 회사, 사회에 기여하는 회사’를 경영모토로, 특히 정도경영으로 내실 있고 깨끗한 이미지를 갖고 있는 기업으로 성장하였다. 이러한 동원그룹의 성장에는 ‘성실한 기업 활동으로 사회정의 실현’이라는 창업이념을 실천하고, 40년 동안 동원을 성장·발전시키는데 있어서 핵심가치로서 동원만의 독특한 기업문화를 형성하는데 근간이 된 동원이즘(DONGWONISM)이 있다. 동원이즘은 모든 동원 구성인의 공유 가치로 삼고 동원 기업문화의 핵심으로 작용하였으며, ‘열성, 개척, 정도경영, 자기계발’ 이라는 4가지 정신으로 요약될 수 있다. 즉, 동원의 역사는 한마디로 ‘열성과 도전으로 개척해온 40년’이라고 할 수 있을 정도로 동원정신에 있어서 열성과 도전은 동원 기업문화의 중심이라고 할 수 있다. 또한 원칙과 기업윤리를 철저히 지키는 정도경영은 동원의 대명사라고 할 수 있을 정도로 근간을 이루고 있다. 동원 기업문화의 특징으로는 경제적인 측면에서 도전문화, 자율과 책임경영문화, 현장중심 문화, 윤리 문화를 들 수 있다. 인간적 측면에서는 인재육성문화, 독서문화, 한가족문화를, 사회적 측면에서는 육영문화, 모범기업문화를 들 수 있다. 김재철 회장은 늘 우리나라의 원양어업의 중요성을 강조하였는데, 단순히 자원의 활용이라는 측면을 넘어서 환경보전이라는 측면도 함께 강조하였다. 이러한 그의 노력은 대내적으로는 이처럼 해양경영을 통해서 동원그룹을 건실하게 성장시키는데 멈추지 않고 해양수산부의 신설을 위해 많은 기여를 하는 등 대외적으로도 공인으로서 많은 역할을 수행하였다. 도전문화, 독서문화, 육영문화, 모범기업문화 등의 동원의 독특한 기업문화는 동원그룹의 성장과 발전의 원동력이 되었음은 물론, 해양문화에 기초한 동원만의 독특한 기업문화의 형성과 전개과정은 국내 기업과 학계에 중요한 의미를 부여한다 할 것이다. The purpose of this study is to explore corporate culture of Dongwon Group which was fulfilled in the period of founder, chairman Jae-Chul Kim. Also, this paper is corporate culture of Dongwon Group based on his business philosophy, Dongwonism and his activities of social contribution responsibility (SCR) for social business achievements. Dongwon is incorporated in 1969 for cultivating seafood to improve national food living life with venture trust spirits by tuna ocean fishing. Dongwon Industry Company is initiated new fishing method, new fishing technology and became one of the biggest fleet fishing companies, achieved great amount of performance of firm by tuna ocean fishing to be one of the largest fishing companies in Korea. Specially, Dongwon Group is grown as clean company through Righteousness Management method to be Good Company and Corporate Social Responsibility. Dongwonism is core value concepts of Dongwon Group, which devoted for forming Dongwon`s unique culture to grow and develop the group for forty years since 1969. Dongwonism is a shared value of staff and employee of Dongwon Group and worked as corporate culture which is composed of four factors such as “Enthusiasm, Adventure, Righteousness Management and Personal Growth”. Dongwon Group formed new business philosophy “Management for customer`s satisfaction, Management respecting for people, Management creating new values” based on an entrepreneurship of chairman Jae-Chul Kim and Dongwonism and made detailed active plan and rules as following;(1) Do best in accordance with principles (2) Do best carefully even small items (3) Do best new items dare to work. New business philosophy and active plan and rules of Dongwon Group are reflected properly to business strategy in according to changing corporate business environment. and which resulted high performance of firms by applying challenging corporate culture and organization structure which reflected by self-control and Responsibility Management. Special distinctions of corporate culture of Dongwon Group are: In the economic aspects, challenging culture, self-regulation and Responsibility Management culture, Spot-space Management culture, and Ethics culture. In the human aspects, bringing up a competent person, Learning and Training culture and Full Family-minded culture. In the social aspects, there are Scholarship system culture, Exemplary enterprise culture. Specially, principles of economic and social aspects are main framework of corporate culture and environmental aspects are emphasized through external managerial actions of chairman Jae-Chul Kim. Chairman Jae-Chul Kim emphasized the importance of Tuna Ocean Fishing, not only in the aspect of substantiality fishery resources, but also environmental conservation. And his efforts internally have grown Dongwon Group with healthy conditions through blue ocean management and also, externally he contributed as possible role such as establishing the Ministry of Ocean Fishery and so on.

한국 시민정치의 전개와 반기업주의

조대엽(Cho, Dae-yop) 고려대학교 아세아문제연구소 2016 亞細亞硏究 Vol.59 No.1

한국사회에서 반기업의식의 뿌리는 친식민적이고 독재유착적인 기업행태에 대한 부정적 인식에서 비롯되었다. 한국의 반기업의식은 정치변동 및 민주화 과정을 거치면서 확대 재생산되었다는 점에서 민족해방운동 및 민주화운동과 일치된 기원을 갖는다고 할 수 있다. 반기업의식이 지속적으로 재생산되어 체계적인 가치나 이념으로 작동하게 되면 ‘반기업주의’로 고착된다. 반기업주의는 정치영역과 시장영역을 감시하고 이에 저항하는 시민사회영역에서 가장 체계적으로 드러난다. 특히 반기업주의는 특정의 역사국면에서 전개된 사회운동주기를 거치며 구체화되고 변화되었다. 이 글은 민주화운동을 포함하는 시민사회의 운동정치를 ‘시민정치’로 규정하고, 해방 후 전개된 시민정치의 역사적 주기에 따라 반기업주의 프레임의 변화를 분석하는 것을 목적으로 한다. 이 글에서는 해방 이후 1987년 6월 항쟁까지의 시기를 ‘민족민주운동주기’, 1990년대 이후를 ‘시민사회운동주기’로 구분하고 전자를 ‘비시장적 반기업주의’의 시기, 후자를 ‘시장적 반기업주의’의 시기로 설명한다. This article aims to analyze changes in the anti-corporate culture frame in modern Korean civic politics, defined as the political movements of civil society developed after emancipation from Japanese colonial rule. The roots of South Korean anti-corporate consciousness are based in the negative perception of corporate behaviors such as pro-colonial attitudes and adhesive relationships with dictators and their governments. South Korean anti-corporate consciousness can be said to have its origins in the process of national liberation movements and the pro-democracy movement, and has expanded and reproduced through political change and the democratization process. Anti-corporate culture has become stronger while an anti-corporate consciousness continues to operate in systemic values ndideologies. Anti-corporate culture is clearly evident in civil societyamong those who monitor the corporate and political spheres and often resist them. Obviously, anti-corporate culture has been intensified and trans formed through the cycle of social movements in this specific historical conjuncture. In this regard, this article analyzes the anti-corporate culture frame during two periods, the period of the National Democratic Movement from the emancipation in 1945 to the June Uprising of 1987, and the period of Civic Social Movement after the 1990s. While the former is explained as a period of non-market anti-corporate culture, the latter is described as a period of market anti-corporate culture.

Unternehmenskulturtheorie in Deutschland : Ein pragmatischer Ansatz zur ethischen Gestaltung der Unternehmenskultur

Min, Byeong-Wook 한독사회과학회 2022 한독사회과학논총 Vol.32 No.1

기업 문화의 특정한 가치와 규범들은 조직 구성원들에게 기업 문화가 존재함에 따라, 그들이 결속력과 지지를 얻을 수 있는 안정적인 사회적 기준 프레임워크를 형성하기 때문에 그들의 행위와 이를 통한 기업의 성과에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 이는 조직 구성원의 높은 식별 및 충성도와 관련되어 있다. 그러므로 기업 문화를 내부 설계를 위한 매개변수와 기업경영의 도구로서 즉, 어떤 목표 달성을 위한 수단으로서 기업 문화를 기능적으로 이용하려고 하는 경향이 나타난다. 이러한 기업문화의 기능적 관점에서 특정 가치와 문화적 양상들은 기업경영의 기초로서 강하게 동질화된다. 고도로 동질화된 기업 문화는 유사한 가치관을 가진 직원들의 높은 연대감과 충성심을 통해 기업에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 그러나 다른 한편으로는, 그들은 끊임없는 자기 확인을 통해 스스로를 너무 강하게 만들고 일종의 문화적 초사회화를 통해 변화의 필요성을 더 이상 인식하지 못하게 될 위험에 처하게 된다. 특히 윤리적 관점에서 강한 기업문화는 도덕적으로 밀폐된 기업 문화를 촉진하고, 또한 도덕적 행동의 장벽 역할을 한다. 이러한 문화는 기업 내 개인을 도덕적 주체로 인정하지 않고, 개인들을 집단적 아이디어와 전략의 대상으로 본다. 때문에 기업 문화의 결함으로 인한 비도덕적 가치행위를 방지할 수 있도록, 모든 기업 문화는 윤리적인 성찰과 그에 따른 가치 수정이 필수적이다. 이러한 관점에서 기업 문화와 기업윤리의 상호 관계가 두드러진다. 윤리적 기업 문화의 형성은 시간이 오래 걸리는 어려운 과정이다. 이를 위한 적절한 전제조건이 조성되고 제도적 방법들이 취해져야 한다. 새로운 기업문화의 정립을 위해서는 현재 문화에 대한 진단과 진단을 통한 향후 추진방향을 설정하는 작업이 요구된다. 기본적으로 이 작업은 모든 기업 구성원이 참여하는 공개적인 과정으로 이루어져야 한다. 이 과정에서 기업 구성원들의 상이한 이해관계가 조정되고 변화 과정에 여러 윤리적인 측면이 고려될 수 있다. 그러한 윤리적 기업문화로의 변화과정은 기업 윤리의 통합적 경영 관점에서 구체화될 수 있다. 기업윤리의 통합경영은 기업 문화에서 존재하는 가치와 규범을 윤리적으로 비판적으로 성찰하여 윤리적인 기업 행동을 위한 적절한 프레임워크를 제공해 준다. 이는 윤리적인 가치가 기업의 전략적 목표와 실행계획에 통합되어야 하며, 적절한 구조 및 프로세스에 의해 운영 구현이 뒷받침되어야 함을 의미한다. This work shows possibilities and limits for ethically conscious formation through the influence of corporate culture. The influence of corporate culture is extremely difficult because a consolidated corporate culture does not allow changes to the corporate culture. Strong cultures are therefore in danger of becoming closed systems. In terms of moral problems, this means that a closed corporate culture can also serve to develop a company's moral self-reliance. A corporate culture must therefore always allow for the possibility of renewal through an ethically critical correction. This is why there is a research interest in systematically analysing the importance of culture for companies and in addition to seeking an opportunity to create an ethically conscious corporate culture. Ethical design of corporate cultures is not about abrupt cultural revolutions or final adjustments of course, but about institutionalizing a constant process of situation- specific, critical questioning of the current norms and practically lived thinking. The conditions for ethical design or change in corporate culture should be created and further measures implemented. Such cultural creation or creation. Processes of change can be made concrete within the framework of an integrity management of corporate ethics, in which culture and ethics are linked. This integrity management reflects the values and norms that are culturally present in the company ethically and provides appropriate framework conditions for ethically responsible business actions.

자기회귀 교차지연모형을 이용한 기업문화와 기업교육성과의 관계구조- 혁신문화를 중심으로 -

이호진,김한경,임정준 한국직업능력개발원 2017 직업능력개발연구 Vol.20 No.1

This study was designed to longitudinally explore the cross-lagged effect between innovation culture and corporate education performance by using the autoregressive cross-lagged modeling. For this purpose, the 3rd, 4th, and 5th waves of Human Capital Corporate Panel (HCCP), selectively targeting headquarters and their employees, were statistically analyzed, and structural equations enabled us to fit the final model through competitive model comparison. The findings of this study indicated that the current corporate innovation culture had interacted with its previous innovation culture on a regular basis and that it had also influenced corporate education performance by time-lagged period. Moreover, corporate education performance was found to be correlated with its pervious performance, thus having a time-lagged effect on innovation culture. Consequently, this study contributed to confirming the structural relationship between innovation culture and corporate education performance. In this manner, the cross-lagged effect between innovation culture and corporate education performance provided the practical implications concerning the prediction and management of corporate culture and performance. 본 연구는 오차회귀 지연모형을 통하여 혁신문화와 기업교육성과간의 상호교차 지연효과를 종단적으로 살펴보고자 하였다. 연구목적을 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel, 이하 HCCP) 3,4,5차년도 자료(본사용, 근로자용 자료)를 활용하여 분석하였다. 연구방법으로는 구조방정식을 사용하였으며, 8개 경쟁모델 비교를 통해 최종모델을 선정하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 자기회귀 교차지연 모형을 통해 혁신문화는 시간에 걸쳐 안정적으로 과거 혁신문화에 의해 영향을 받는 것으로 확인되었다. 또한 시간에 지연되어 기업교육성과에도 영향을 주었다. 둘째로, 기업교육성과는 시간에 걸쳐 안정적으로 과거 기업교육성과에 의해 영향을 받는 것으로 확인되었다. 더불어 시간에 지연되어 혁신문화에 영향을 주었다. 셋째로, 본 연구를 통해 혁신문화와 기업교육성과와의 관계구조를 검증해 볼 수 있었다. 이와 같이 기업문화와 기업교육성과간의 시간에 걸친 상호 교차 지연효과는 기업의 인적자원 개발자로 하여금 기업문화 변화와 성과 간에 예측 및 관리 가능성에 대한 함의를 제공한다고 할 수 있다.