기간제근로자의 정규직 전환기대권 ― 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 ―

이세호 한국사회법학회 2016 社會法硏究 Vol.0 No.30

기간제근로자는 근로계약 체결 당시에 이미 근로기간이 특정된 탓에 자신이 근로를 제공하는 사업 또는 사업장에서 정규직근로자에 비하여 사실상 안정적인 근로자 지위를 고수하지 못하고 있다. 더군다나 이러한 현상을 개선하기 위해 제정된 기간제법이 ‘사용자가 2년의 기간을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 정규직근로자 통상 기간의 정함이 없는 근로자라는 점에서 ‘무기계약근로자’로 칭하고 있어 논쟁의 대상이 될 수 있으나, 이 사건 판례의 쟁점이 된 사안에서 ‘정규직’을 전제로 하고 있고, 실제로 무기계약직과 정규직이 근로의 내용, 근로조건 등에 있어 차이를 보이고 있지 아니하므로 여기에서는 ‘정규직근로자’라 칭하기로 한다. 로의 전환’을 입법화하고 있음에도 불구하고, 실제 기간제 근로관계에서는 사용자가 이를 준수하지 아니하거나 정규직 전환 또는 계약갱신이 사용자의 재량범위 내에 놓이게 됨에 따라 정규직 전환 또는 계약갱신이 처음부터 고려되지 아니하거나 기간제근로자의 태도에 따라 정규직 전환 또는 계약의 갱신이 사용자에 의해 결정되는 경우가 허다하다. 이는 곧 기간제법에도 불구하고 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신을 사용자의 인사권에 의해 행사될 수 있도록 함으로써 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신의 기대를 처음부터 제한한 것에 지나지 않는 것이라 할 수 있다. 결국 이 사건 판결이 있기 전까지 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신에 대한 기대는 사실상의 개념에 지나지 아니하였을 뿐, 법적 개념으로 포섭되는 데에는 한계가 있었다고 봄이 상당하다 하겠다. 이점에서 기간제근로자의 정규직 전환에 대한 기대에 권리로서의 성격을 부여한 최초의 판례인 본 판결이 가지는 의미는 계약갱신 기대에서 더 나아가 정규직 전환에 대한 기대에 대한 입법상 불비에도 불구하고 크다 아니할 수 없다. 다만, 기존의 기간제법이 ‘2년을 초과하여 사용하는’ 근로자에 대해 정규직 전환을 인정하고 있다는 점에서 사용자가 위와 같이 기간제 근로계약 체결 당시 계약의 만료를 명시적으로 계약의 내용으로 두거나, 계약의 갱신이나 정규직 전환을 처음부터 차단하는 규정을 명시하는 경우 그 기대권 자체가 처음부터 제한된다는 점에서 이를 어떻게 해결하여야 할 것인지 여부가 문제될 수 있다. 따라서 본 판결에 터잡아 정규직 전환 기대권, 나아가 계약갱신 기대권에 이르기까지 조속한 입법적 제고가 필요할 것으로 보인다. The fixedterm employee can't stick to the stable status of employee as compared with regular employee in the business or the place of business which the work is being offered by him or her because work period is being already specified when employment contract concluded. While the Fixedterm and Short-time Employee Protection Act that enacted for improvement of this state, moreover, legislate to ‘the changeover of regular employee when the employer employ the fixedterm employee in excess of two(2)-years’, it is numerous in practice that the employer in fixedterm labour relation refuse to comply with the Act, or to look upon changeover of regular employee or renewal of the contract as the fixedterm employee, depending on that changeover of regular employee or renewal of the contract is to belong to employer's scope of discretion from the beginning , and that changeover of regular employee or renewal of the contract is to be determined by employer in accordance with the fixedterm employee's demeanor. This is that the fixedterm employee's expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract is to be restricted from the beginning, as changeover of regular employee or renewal of the contract is to be exercised within scope of employer's authority over human resources while it is the Fixedterm and Short-time Employee Protection Act. In other words, it is valid to construe that expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract up to now is notion of fact, and can't be embrace legal notion. The value of this decision that it is the first decision which assign the nature as ‘Right’ to the fixedterm employee's ‘Expectation’ for changeover of regular employee or renewal of the contract is a fairly large, depending on the defect in legislation with respect to expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract. As the employer specify the expiration in contract at that time of conclusion of the fixedterm employ contract, or the restriction of changeover of regular employee or renewal of the fixedterm employ contract from beginning, on account of the existing Fixedterm and Short-time Employee Protection Act, only, concede the changeover of regular employee to the fixedterm employee ‘that is to be employed in excess two(2)-years’, it is to be trouble with settlement on account that the right of expectation itself is to be restrict from beginning. Therefore, it is necessary to the early legislative improvement for the expectation right of changeover of regular employee, and the expectation right of renewal of the fixedterm employ contract in basis of this decision.

기간제 근로자의 정규직 전환에 영향을 미치는 요인 : 탐색적 연구

김동배 한국인사·조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.4

본 연구는 한국노동연구원의 2005년~2009년의 사업체패널 자료를 사용하여 기간제 근로자의 정규직 전환에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 분석 결과 정규직 고용보호의 지표인 노동조합은 정규직 전환 확률이나 전환비율을 낮추는 효과가 나타났지만, 정규직 고용보장 여부는 기간제 근로자의 정규직 전환에 영향을 미치지 않았다. 정규직 근로자의 기능적 유연성은 2007년~2009년 표본에서 정규직 전환 확률과 전환비율을 높이는 것으로 나타났다. 대체적 수량적 유연성으로서 기간제 이외의 비정규직 비중은 2005년~2007년 표본에서는 정규직 전환비율을 높이는 것으로 나타났고, 기간제 근로자 비중은 2007년~2009년 표본에서 정규직 전환 확률과 정규직 전환 비율을 높이는 것으로 나타났다. 보상경직성의 지표인 호봉제는 2007년~2009년 표본에서 정규직 전환 확률과 정규직 전환 비율을 모두 낮추는 것으로 나타났다. 마지막으로 기간제 보호법 시행 이전인 2005년~2007년 표본과 법률 시행 이후인 2007년~2009년 표본간에 정규직 전환 확률이나 전환비율에 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 이상의 분석결과가 갖는 함의와 추후 연구과제를 제시하였다. Using the 2005, 2007, and 2009 waves of the Workplace Panel Survey(WPS) data by Korea Labor Institute, this study investigates the transition from fixed-term contract work into permanent employment. Fixed-term contracts are a representative form of nonstandard work in Korea. The share of fixed-term contracts among all wage-earning employees in Korea stands at roughly 15% as of 2013. As in other countries, Korean researchers have extensively debated the advantages and disadvantages of fixed-term contracts, and previous studies tell us that both the "bridge" and "trap" effects of fixed-term contracts co-exist in Korea. Previous studies regarding transition from fixed-term contracts have to date been conducted mostly by economists and sociologists, and their analysis has focused primary on the individual rather than the firm. So much more research is needed at firm level to determine which firms allow transition from fixed-term contracts to permanent jobs, and which firms do not. This paper explores the antecedents of transition from fixed-term contracts to permanent employment. Based on a review of previous studies, this paper explores five research hypotheses. H 1: Employment protection level of regular work is negatively associated with the transition from fixed-term contracts to regular employment. H 2: Functional flexibility of regular work is positively associated with the transition from fixed-term contracts to regular employment. H 3-1: The intensity of nonstandard work, except for fixed-term contracts, is positively with the transition from fixed-term contracts to regular employment. H 3-2: The intensity of fixed-term contracts is positively with the transition from fixed-term contracts to regular employment. H 4: Seniority pay of regular work is negatively associated with the transition from fixed-term contracts to regular employment. H 5: Non-regular worker related laws in Korea enacted in July 2007 are positively associated with the transition from fixed-term contracts to regular employment. This paper divided the 2005~2009 waves of the WPS into two sub-samples, that is a 2005~2007 sample and a 2007~2009 sample to coincide with the WPS's convention of measuring the incidence and intensity of transition over two years. Dependent variables are the incidence and intensity of transition from fixed-term contracts. Except for testing H5, this paper used two sub-samples for its model estimation. For H5, this paper pooled the two sub-sample data sets and estimated the effect of new Korean laws by using a year dummy. We used logistic regression to estimate the incidence and tobit regression to estimate the intensity of transition out of fixed-term contracts. The findings are as follows.; Existence of a trade union (H1), an indicator of the employment protection level of regular work, was negatively associated with the incidence of transition from fixed-term contracts in the 2005~2007 sample. But provision of employment security (H1), another indicator of employment protection level of regular work, was not related with transition from fixed-term contracts. Functional flexibility of regular work (H2) was positively related with both the incidence and intensity of transition from fixed-term contracts in the 2007~2009 sample. The intensity of nonstandard work, except fixed-term contracts (H3-1), was positively related with both the incidence and intensity of transition from fixed-term contracts in the 2005~2007 sample, and the intensity of fixed-term contracts (H3-2) was positively related with both the incidence and intensity of transition from fixed-term contracts in the 2007~2009 sample. Seniority pay (H4) was negatively related with both the incidence and intensity of transition from fixed-term contracts in the 2007~2009 sample. Enactment of nonregular worker related laws in Korea (H5) were not related with transition from fixed-term contracts.

전세가구에서 생애최초 자가구입으로의 전환기간에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

오주한(Oh, Joo Han),최열(Choi, Yeol) 한국부동산학회 2018 不動産學報 Vol.72 No.-

본 연구에서는 전세를 이용하는 가구가 생애최초로 주택을 구입한 실제 사례를 바탕으로 전세에서 생애최초 주택구입으로의 전환기간에 영향을 주는 요인들을 분석하였다. 이를 위하여 2001년부터 2017.6월말까지 전세자금대출을 이용한 후 생애최초 주택구입자금대출을 이용한 자를 대상으로 실증분석을 하였다. 종속변수는 전세에서 생애최초 주택구입까지의 전환기간이며 독립변수는 개인특성, 가구특성, 대출특성, 거주특성으로 구분하였다. 분석방법은 사건발 생을 대상자가 주택을 생애최초로 구입한 때로 설정하고 각 변수들과 생애최초 주택구입기간을 Kaplan-Meier 생존률 계산법을 근거로 각 요인별 차이를 분석한 후 전체 변수들이 전환기간에 미치는 영향은 Cox비례위험모형을 통하여 분석하였다. 그 결과, 나이가 많을수록 전환기간이 1.03배 빠른 것으로 나타났고, 근로소득자가 비근로소득자에 비해 2.98배 빠른 것으로 나타났다. 또한 아파트가 연립, 다세대, 단독주택보다 전환기간이 긴 것(0.84배)으로 나타났다. 1. CONTENTS (1) RESEARCH OBJECTIVES The purpose of this paper is to know factors affecting the transition from Jeonse to first-time home buying. (2) RESEARCH METHOD Dependent variable is a transition period from Jeonse to first-time home buying and Independent variables are 8 variations such as gender, age, job, income, loan, price difference, type, and residential district. A period of data is between 2001 and June 2017. The determinants are analyzed by Kaplan–Meier survival analysis and Cox proportional hazards regression model. (3) RESEARCH FINDINGS This study finds that male, age, and wage earner are more likely to shorten the period but apt is more likely to lengthen the period than single house and so on. 2. RESULTS The results imply that it is important to expand chances such as Jeonse loan or first home buying mortgage for newly married couples and rookies.

공공임대주택에서 임차인의 우선매도청구권의 법적 성질과 그 권리행사기간

이병준 법조협회 2019 法曹 Vol.68 No.1

Although the right to buy system has a positive legislative purpose of maintaining the tenant’s residential rights, many disputes and litigations are taking place due to lack of legislation and legislative uncertainty. This paper deals with the legal nature of the rights arising from the legal status of the tenant and the period for exercise of this right in relation to the so called right to buy system in public rental housing. In this respect, there has been no clearance in the lecture or court decision. In public rental housing, the tenant's right of claim a sale is rooted in the tenant's right to buy regarding to the conversion from rental contract to the sales contract and the right to claim for the sale should be understood as a statutory formative right recognized by legal regulations for tenant protection. If and when the rental business company intends to convert the rental contract, it is possible for tenant to conclude a sales contract with the rental business company through conversion agreement without any problem. However, if no conversion agreement is reached on the sales contract, the tenant must be able to conclude the contract through unilateral declaration, accordingly through statutory formative right. Under the Act on public rental housing, if the period for exercise of the tenant’s right to claim a sale is set by law, the interests of the both parties can be protected sufficiently. However, because the law does not set a period for exercising this right, if the tenant is able to exercise the right to sell with unilateral declaration, the rental business company will be in an unstable position. The period of exercising the right of formative right falls under a category of the period of exclusion and may be seen as 5 to 10 years if there is no statutory standard. However, since the period of exercising such rights is also excessively long-term, restrictions by abandonment of right and subprinciple of estoppel doctrine are thus required. If the rental business company is willing to convert the rental contract to a sales contract, the legal stability is guaranteed since procedure is already in a law existent that can be regarded as the abandonment of the right to buy. However, there is a need to apply the subrule of estoppel, so called loss of the validity, exceptionally because there is no legal process that regards the tenant’s right to buy as abandoned, after the tenant apply conversion because the rental business company is not willing to convert the rental contract to a sales contract. Finally, the right to apply for a conversion is based on the existence of the right to buy. So right to apply for conversion can not be recognized, if the period for exercise of a private right to buy has elapsed. 우선분양전환제도는 공공임대주택 임차인의 주거권을 유지한다는 긍정적 입법목적을 가짐에도 불구하고, 입법의 불비 및 불명확성으로 인해 발생하는 분쟁과 소송의 대상이 되고 있다. 본 논문은 우선분양전환제도와 관련하여 임차인이 가지는 우선매도청구권의 법적 성질 및 그 행사기간을 연구대상으로 하는데, 연구결과는 다음과 같다. 우선분양전환권에 기초한 임차인의 우선매도청구권은 임차인 보호를 위하여 법률 규정에 의해 인정된 법정 형성권으로 보아야 한다. 임대사업자가 분양전환을 하려는 경우 분양전환 합의를 통해 임대주택매매계약의 체결이 문제없이 이루어질 수도 있지만, 매매계약에 대한 합의가 이루어지지 않는 경우에는 임차인이 일방적 의사표시를 통해 계약체결을 할 수 있어야 한다. 우선매도청구권의 권리행사기간은 그 법적 성격이 형성권인 이상 제척기간에 해당한다. 이 기간이 법률상 명확히 정해진다면 이해관계가 충분히 보호받을 수 있으나, 권리행사기간이 정해지지 않은 경우에는 임차인이 일방적 의사표시를 통해 매도청구권을 행사할 수 있게 되어 임대사업자는 불안한 지위에 처한다. 그리고 명문의 규정이 없는 경우 5년 내지 10년으로 볼 수 있으나, 이러한 권리행사기간이 지나치게 길어 권리의 포기 및 실효의 법리에 의한 제한이 요구된다. 임대사업자가 분양전환을 기본적으로 의도하는 경우에는 임차인이 우선분양전환권을 포기한 것으로 볼 수 있는 절차가 법률상 마련되어 있으므로 법적 안정성이 보장되고 있으나, 임대사업자가 분양전환을 하지 않아 임차인이 분양전환신청을 하는 경우에는 임차인의 우선분양전환권 포기를 한 것으로 볼 수 있는 절차가 없으므로 예외적으로 실효의 법리를 적용할 필요성이 존재한다. 한편 분양전환을 신청할 수 있는 권리는 우선매도청구권을 전제로 하고 있으므로 이러한 사법적 권리인 우선매도청구권의 권리행사기간이 도과되는 경우에는 공법적 권리인 분양전환 신청권 역시 인정될 수 없다.

노동판례에서의 기대권법리 적용에 관한 검토

하경효,황원재 한국경영법률학회 2017 經營法律 Vol.27 No.3

판례는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 한다. 그리고 최근 판례에서는 기간제 법 시행 이후에도 갱신기대권이 인정된다고 하면서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권도 인정하고 있다. 이러한 판례태도는 기간제 근로자의 보호라는 법정책적 관점에서는 충분히 이해될 수 있으나 법리적 또는 법해석론 측면에서는 수긍하기 어렵다. 이 논문은 이러한 문제의식을 토대로 갱신기대권에 관한 판례법리를 비판적으로 검토하였다. 먼저 갱신·전환에 관한 규정이나 형성된 신뢰의 구체적 내용에 따른 침해의 효과를 구분하지 않고, 정당한 기대권이 부당하게 침해되면 계약갱신 또는 무기직 전환의 효과를 일률적으로 인정하는 것은 타당하지 않다. 더욱이 갱신기대권에 반하는 갱신거절을 부당해고와 마찬가지로 무효로 보는 판례의 입장은 기간제 근로계약은 합의한 기간의 만료로 종료하는 것일 뿐 사용자의 기간만료 또는 갱신거절의 통지로 비로소 종료하는 것이 아니라는 점, 기간만료 또는 갱신거절의 통지는 의사표시가 아니라 근로계약에서 정한 기간의 만료로 근로관계가 종료된다는 사실과 갱신의사가 없음을 알리는 관념의 통지라는 점과 조화되기 어렵다. 갱신기대권 침해에 대하여 근로계약의 갱신이나 무기직 전환의 효과를 인정하는 것은 법령이나 근로계약 등에 근거가 있거나, 사용자의 계약갱신이나 무기직 전환 의사가 추론될 수 있는 경우와 같이 이에 대한 근거가 있는 경우에 한정해야 할 것이다. 또한 기간제법 시행과 상관없이 갱신(전환)기대권이 인정될 수 있다 할지라도 이러한 기대권에 반하는 기간만료통지에 대하여 무기직 전환의 법률효과를 인정하는 것은 매우 신중할 필요가 있다. 계약갱신과 달리 무기직 전환은 근로계약관계의 연장을 넘어 당사자 사이에 전제한 고용형태의 변경을 초래하기 때문에 그 인정요건 면에서 달리 판단될 필요가 있기 때문이다. If the employee has explicitly agreed with his employer to work for a fixed period, the contract ends automatically by operation of law when the contract reaches the agreed time. So, within the frame of the fixed-term contract, there’s no guarantee this contract will be renewed or converted into a permanent one. To protect the temporary workers therefor court have established a precedent in which the employee is entitled in certain cases to renew his contract or convert his contract into a permanent. As this cases, the court refers to the two Situations. First, the employee can renew or convert his contract when the right of renewal or right of converting to permanent is stipulated in the contract or written in the employment rules or collective agreements, etc. Second, the employee can ask the same right even though there are no such contract, rules, and agreement, provided the employee’s specific reliance on the continuing or converting is established. Whether this Expectation is grounded, is decided by the court considering the circumstances surrounding the labor relationship being discussed. This court decision is called ‘Breach of trust related to renewal and conversion of the fixed-term labor contract’ and widely supported by the literature to protect the less favorable contractual position of fixed-term employees than permanent. However, a close look at the decision reveals severe logical inconsistencies. First, the court does not clearly distinguish the first situation from the second in its ruling. Especially, the cases, by which the employee’s right to extend his contract is explicitly stipulated, must be separated from the cases, by which the employer merely mentioned the possibility of renewal in the terms of contract. Second, to decline an extension of the contract does not directly mean that the employer dismisses the employee unfairly. The contract can be renewed or converted in a permanent only when the behavior of employer has caused a reasonable reliance of employee on continued employment or changed time-condition. Even in this case, the contract ends automatically on the agreed date. The employee has only the right to extend the contract or to convert the contract into a permanent. Only after his request is accepted by the employer, the unfair dismissal can be discussed. Otherwise, the employer is only liable for the damages. To make this court decision more reasonable, the court needs to put emphasis on the basic rules of contract. The contract ends automati- cally by operation of law at the agreed time, if the both parties have agreed on the term of a contract. The intention of both parties to establish a legal relationship is essential for the renewal or conversion of the contract. From the reasonable expectation of one party only the right to renew and convert the contract can be granted. The need to protect the fixed-term employee should not change the basic framework of contract improperly. A court decision based on the basic principle of contract law is also necessary in the employment cases.

A Study of the Fixed term Labor Contract

Soh Yeong Kim 충남대학교 법학연구소 2009 法學硏究 Vol.20 No.1

각한 사회문제로 등장하였다. 비정규직 근로자의 고용안정과 차별금지를 목적으로 2007년부터 비정규직법(?기간제근로자 및 단시간근로자 보호에 관한 법률?)이 시행되고 있으나, 오히려 비정규직 근로자의 고용불안을 야기시키고 있다.는 지적을 받고 있다. 비정규직 법에 의하면 사용자는 기간제 근로자를 2년 이상 고용하는 경우 정규직 근로자로 고용하게 되어 있다. 따라서 법 제정후 2년이 지나는 금년 7월이 되면 사용자는 기간제근로자를 정규직으로 전환하든지 해고하든지 둘 중의 하나를 선택해야 한다. 그러나 절대다수의 사용자가 인건비 절감을 목적으로 기간제근로를 활용하고 있는 현실에서 기간제근로자의 정규직 전환을 기대하는 것은 현실적으로 불가능하다. 기간제근로자들의 실업대란을 막기 위하여 정부는 비정규직법 시행을 유예하는 개정안을 제출하여 현재 국회에 계류중이다. 그러나 이는 미봉책에 불과할 뿐 근본적 대책은 될 수 없다. 왜냐하면 시행 유예기간이 지나면 사용자는 또다시 기간제근로자를 해고하고, 그 근로자가 일하던 자리에 다른 기간제근로자를 채용하거나, 아예 아웃소싱으로 대체할 것이 예상되기 때문이다. 본 논문은 上記한 문제의식을 바탕으로 기간제근로자 보호를 위한 개선 방안의 제시를 연구 목적으로 다음과 같은 순서에 의하여 작성되었다. 비정규직 이슈는 우리나라 뿐만 아니라 전세계적으로 문제가 되고 있으므로 우선 EU와 OECD가 비정규직을 어떻게 개념정의하고 있는지, 비정 규직 대책의 핵심은 무엇인지 살펴보았다. 그리고 우리나라 학계, 통계청, 노동부에서 각각 상이하게 접근하고 있는 비정규직의 정의를 소개하였다. 다음으로 2006년 11월에 제정되어 2007년부터 시행되고 있는 비정규직법의 입법배경과 주요 내용을 살펴본 후, 기간제근로의 고용안정 및 차별금지와 관련된 문제점을 지적하고, 비정규직법 제정이 기간제근로자들에게 미친 영향에 대하여 지난 2년간의 기업의 고용 관행 변화를 소개하였다. 끝으로 “정규직근로자에 대한 법적 보호의 완화, 대기업 정규직노조의 양보, 사용자의 인식전환 등”을 개선방안으로 제시하였다.

감사품질이 유지되는 적정 감사기간

박연희 한국공인회계사회 2017 회계·세무와 감사 연구 Vol.59 No.1

특정 기업을 연속하여 감사하게 되면 감사인과 피감사인 간의 유대관계가 형성되어 감사인의 독립성이 감소될 가능성이 있다. 반면, 연속감사로 인해 피감사기업에 대한 지식과 경험을 축적해 나갈 수 있기 때문에 회계감사의 효율성이 제고된다는 견해도 존재한다. 따라서 연속감사는 감사품질에 있어서는 양날의 검이 될 수 있다(Brooks et al. 2012). 감사초기에는 전문성이 부족하겠지만 독립성은 높을 것이다. 그러나 연속해서 감사하게 되면 전문성이 높아지는 정도보다 독립성이 감소되는 정도가 더 커져서 감사품질이 하락하는 시점(즉, 전환시점)에 도달하게 될 것이다. 또한 Big N과 non-Big N 회계법인의 감사품질이 유지되는 기간이 다를 수 있다. 일반적으로 Big N 회계법인이 non-Big N 회계법인보다 시스템이 전문화되어 있기 때문에 상대적으로 전문성이 꾸준히 향상될 수 있다. 또한 감사실패에 따른 Big N 회계법인의 명성을 잃는 등의 손실이 non-Big N회계법인보다 더 클 수 있다. 따라서 감사품질이 유지되는 기간도 길어질 것으로 예상된다. 본 연구는 다음과 같은 두 가지 목적을 수행한다. 첫째는 연속감사 계약기간동안 감사품질이 유지되는 기간 즉, 감사품질이 하락되는 전환시점을 찾고자 하였다. 둘째는 Big N과 non-Big N 회계법인에 따라 감사품질이 감소되는 전환시점이 다른지 검증한다. 분석결과, 감사 초기인 1차 감사계약기간(3년, T1)은 감사품질이 낮았으나 T4(12년) 기간까지 감사품질이 좋아지는 것으로 나타났다. 또한 Big N 회계법인인 경우 감사품질이 유지되는 기간은 non-Big N 회계법인보다 더 긴 것으로 나타났다. 본 연구의 분석결과에 의하면, Big N이 연속 감사를 할 때 평균적으로 12년 정도는 non-Big N과 감사품질이 유사하지만 T5(13-15년)의 기간에도 감사품질이 향상되는 것으로 나타나 전환시점이 12년 이후인 것을 알 수 있었다. 본 연구결과는 감사인의 빈번한 교체는 감사의 질에 부정적인 영향을 줄 수 있다는 증거를 보여주고 있으며, 앞으로 감사인 변경에 관한 정책을 결정할 때 의미 있는 시사점을 제시하고 있다. Previous literatures have indicated that the longer continuing audit period is, the more severe auditor independence will be impaired through closer relationship maintained between auditors and clients. However, others say that longer continuing audit is likely to increase audit effectiveness by building up auditors’ knowledge and experience about a specific client. Thus, long-audit tenure might be a double-edged sword on the audit quality (Brooks et al. 2013). In the beginning years of the audit, auditors’ expertise was lacking while auditors’ independence was high. However, as time passed by, audit quality began to decrease when the effect of the higher auditor’s expertise no longer offsets the effect of the lower auditor’s independence. The year where audit quality was declined became its turning point. In addition, its turning point between Big N and non-BigN audit firm may be different. Generally, Big N audit firm can steadily be improved because it is more specialized than non-Big N audit firms. The loss of Big N audit firm’s reputation due to audit failure may also be greater than that of non-Big N audit firms. Thus, the period at which the audit quality is maintained on Big N audit firm is expected to be longer. Lately, in the United States and the European countries, the audit quality’s turning point is expected to be 10 years or more, while the auditor mandatory rotation system is being discussed again. Thus, such studies will need to be carried out. In Korea, there are few studies in 2001 to 2003 and they resulted that continuous audit period is not related to audit quality. After that, considering that subsequent follow-up studies have not yet conducted, the study on audit quality of continuous audit period will need to be performed. This study has two purposes. First, it examines empirically whether a turning point exists when audit quality tends to decline as audit tenure becomes longer. Second, it investigates whether this turning point varies depending on audit firms, which is defined by BigN and non-BigN auditors. This study finds that audit quality tends to decrease in the first contract period (3 years) following auditor rotation. However, it is likely to come back in the 2nd contract period, and then improve during the 3rd and 4th. Also, for the BigN auditor, this improvement tends to continue even to the 5th contract period. These results show that the positive impact of longer-tenure on audit quality is probably driven by BigN auditors and that optimal audit tenure might not be shorter than 4th contract period (12 years). The results present some evidence that frequent auditor rotation may have negative effects on audit quality and those effects may be more significant for Big N auditors. Therefore, it could provide meaningful implication in making policy decisions on auditors’ rotation in the future.

최적결합할인기간 선택과 최소기간 규제의 영향

조성익 한국산업조직학회 2014 한국산업조직학회 정책세미나 논문집 Vol.2014 No.1

소비자 전환비용이 상당한 경우, 기업들이 추후 포획될 소비자들을 염두에 두고 판매전략을 수립하는 경우가 많다. 마일리지 적립이나 출시 할인과 같은 것들인데, 신용카드 부가서비 스 사례를 보면 결합할인도 소비자 유인책의 하나임을 알 수 있다. 본 연구는 대부분의 기존 연구와는 달리 결합할인이 제공되는 기간에 초점을 맞춘다. 소비자를 포획할 목적으로 결합할 인이 제공되는 경우, 기업 입장에서 최적투자기간과 그 이후의 수확기간이 있을 것이다. 이러 한 기업의 전략적 할인기간 선택에 의해 소비자가 피해를 입을 수 있고, 이를 방지할 목적으로 최소결합할인기간 규제가 도입될 수 있다. 그러나 이 규제는 포획된 소비자를 보호한다는 원래 의도와 달리, 소비자를 낙관적으로 만듦으로써 더 많은 소비자를 시장에 진입시키고 피해를 입힐 우려가 있다. 게다가 낙관적인 소비자들이 지나치게 시장에 많이 진입하면, 기업은 결합할 인기간, 즉 투자기간을 줄이고 수확기간을 늘릴 유인이 있다. 본 연구는 이러한 기제를 이론적으로 증명하고, 신용카드 부가서비스 유지기간 규제에 적용해 본다.

집합건물법의 하자담보책임기간의 기산점 – 분양전환 공공임대주택을 중심으로 -

김나래 전북대학교 부설법학연구소 2022 法學硏究 Vol.68 No.-

하자담보책임에 있어서 집합건물은 집합건물법 제9조와 제9조의2의 하자담보책임 및 존속기간에 관한 규정이 적용되며, 집합건물 중 공동주택의 경우에는 공동주택관리법 제36조의 하자담보책임에 관한 별도의 규정이 적용된다. 분양전환 공공임대주택의 하자담보책임기간의 기산점을 정함에 있어서 집합건물법에 따라 구분소유자에게 인도한 날인 공공임대주택의 임차인이 분양전환 후에 소유자가 되는 분양전환된 시점으로 볼 것인지 또는 공동주택관리법에 따라 임차인에게 인도한 날인 임대시점으로 볼 것인지에 대하여 해석상의 논란이 있다. 일반분양 공동주택과 달리 분양전환 임대주택의 경우, 집합건물법을 적용할 경우에 공동주택관리법을 적용했을 때보다 하자담보책임 기간이 임대기간의 종료 후부터 최대 10년까지 연장된다. 이러한 모순을 해결하기 위하여 집합건물법 제9조의2 제3항에 있던 내용을 제4항으로 변경하고, 제3항에 ‘제2항의 기산점에도 불구하고 「공공주택 특별법」 제2조제1호가목에 따라 임대한 후 분양전환을 할 목적으로 공급하는 공동주택의 경우에는「공동주택관리법」을 따른다’는 규정을 신설하는 것을 제안한다. 이를 통하여 집합건물법과 공동주택관리법의 하자담보책임의 기산점을 통일화시킴으로써 분양전환 된 공공주택의 하자담보책임의 기산점에 관한 법 적용상의 혼란을 줄일 수 있을 것이다.

임대주택의 분양전환과 분양가격

김종보 ( Jong Bo Kim ) 서울대학교 법학연구소 2013 서울대학교 法學 Vol.54 No.3

우리나라는 1960년대 및 70년대의 산업화와 도시화로 인한 폭발적 인구집중에 의해 만성적인 주택부족현상을 경험하였다. 이를 해소하기 위해 약 30년 가까이 주택의 건설과 공급을 촉진하는 정책이 법제화되고 강력하게 추진되었다. 이러한 정책적 흐름 속에서 임대주택법령은 서민들을 위한 복지정책의 일환으로 기능하는 한편 주택의 공급이라는 역할도 동시에 담당해 왔다. 주택건설과 공급을 촉진하는 역할을 하는 주택공급규칙에 의해 임대주택의 공급과정이 규율되는 것은 임대주택법의 주택공급기능을 잘 보여준다. 같은 맥락에서 임대주택을 분양주택으로 전환하는 행위는 법적으로 엄격히 금지된 것을 해제하는 예외적이고 예기치 못한 과정이 아니라 임대주택을 건설할 때 이미 예정되어 있던 것이다. 그리고 분양전환의 예정가격은 임대주택에 입주하고 분양 받고자 하는 임차인들의 가장 큰 관심사 중의 하나이므로 입주자를 모집하는 시점에 상당한 정도 구체화되어 있어야 한다. 오랜 기간 분양전환과 관련된 법령의 규정이 개정을 거듭하였지만 여전히 규정상호간의 관련성, 각 조항의 적용범위 등이 모두 불분명하다. 이는 근본적으로 건설임대주택과 매입임대주택을 구별하지 않고 규율하는 현행 법령의 태도에서 기인하는 것이다. 특히 임대주택의 가격을 정하고 있는 부분에 이르면 그 모순은 상당한 정도에 이르러 헌법적 관점에서 조문 전체의 유효성을 의심하게 한다. 그러나 임대주택의 분양전환가격을 산정하기 위한 임대주택법의 규정이 해석하기 어렵고, 위임명령의 한계와 관련한 문제가 있다고 해도, 그것만으로 당해 조항을 무효로 선언하고 새로운 기준을 찾아 나서기는 어렵다. 현행법상으로는 법령의 문제점을 인식하고 임대주택을 건설하는 사업자의 영리목적, 건설임대주택이 받은 혜택의 정도, 임대의무기간의 경과여부 및 그 장단 등을 종합적으로 고려하여 분양전환의 가격조항을 해석하여야 한다. The Republic of Korea has experienced intense population concentration on the urban sector in 1960s and 70s because of industrialization and urbanization. The concentration resulted in chronic shortage of housing, and in response, the Korean government has formulated and fully implemented policies that stimulate the housing sector over 30 years. The government`s effort enabled the Rental Housing Act (hereinafter ‘Act’) to function as a mean of welfare policies and of the promotion to housing supply. The supply chain of rental houses is strictly regulated by the Enforcement Rules of the Supply of Housing Units (hereinafter ‘Rules’), which signifies the housing function of the Act. Considering the trend of housing policies, the conversion process of rental houses to lotting-out housings was not an unexpected and exceptional removal of interdict. It was rather planned to be done so when rental houses were constructed. Furthermore, the estimated price for the conversion is a matter of the utmost interest for tenants, so it should be crystallized to a considerable extent at the time rental business operators advertise their housings. Regulations for the conversion process have been repeatedly amended, and yet relevance and scope of application between regulation clauses are not clearly defined. Their ambiguities stem from the policymakers` unconcern for the difference between rental houses which were constructed for the purpose of rental service and those which were not. In particular, regulations on conversion pricing are full of contradiction, invoking questions on the unconstitutionality of the concerning articles. It is of significance that the interpretation of the rules on the Act regarding conversion pricing is an exacting task. To boot, the delegated orders (Rechtsverordnung) of Minister of Land, Infrastructure and Transport has exceeded his/her legal authority. These discordances do not, however, nullify the whole articles of regulations by themselves. Therefore, recognizing the inefficiency in formulating a new standard, the authorities concerned should acknowledge the ambiguities of current regulations. They should also interpret the regulations on conversion pricing in a way that comprehensively take into consideration the pursuit of profit by the rental business operators, the benefit which public rental houses received, and the elapse of rental commitment period.