의사결정나무 분석을 활용한 제조업 근로자의 교육훈련 참여 결정요인 분석

지혜순(Hea-Soon Ji),이영민(Young-Min Lee) 한국기업교육학회 2022 기업교육과인재연구 Vol.24 No.2

본 연구의 목적은 제조기업 근로자가 교육훈련 참여 결정에 영향을 미치는 요인을 탐색하는 것이다. 이를 위하여 한국직업능력연구원에서 제공하는 인적자본기업패널데이터 7차 자료를 활용하였고, 8,020명을 표집하였다. 분석방법으로는 데이터 마이닝의 한 방법인 의사결정나무모형 분석을 활용하였다. 연구결과, 교육훈련 참여 결정에 가장 중요한 변인은 ‘교육훈련 내용의 직무 연관성’으로 나타났으며, 근로자의 최종 학력이 교육훈련 참여 결정에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 교육훈련 내용의 직무 연관성, 현장 적용성이 낮은 경우 참여율은 감소하였으며, 직무 연관성이 낮아도 교육훈련 내용의 현장 적용성, 범용성이 높은 경우 참여율이 증가했다. 그러나 교육훈련 내용의 범용성이 낮아도, 대졸 이상인 경우 참여율이 증가했다. 직무 연관성이 높고, 전문대 졸 이상일 때 참여율은 증가하였으나, 성별이 여성인 경우 참여율이 감소했다. 제조업 근로자의 경우 교육훈련 내용의 직무 연관성, 현장 적용성이 낮은 경우 참여하지 않을 가능성이 높았다. 제조기업이 4차 산업과 인구변화에 대응할 수 있도록 근로자들의 숙련도를 높이고, 교육훈련 부서가 없는 중소 제조기업들의 교육훈련 프로그램 기획 및 컨설팅을 받을 수 있도록 정부 차원의 재정 지원 및 통합 시스템 구축이 필요하다. 또한 기업체 경영진이 교육훈련에 대하여 관심도를 높일 수 있도록 정부 차원의 홍보활동이필요하다. The purpose of the study was to examine factors impacting the decision to participate education and training of employees in the manufacturing industry using decision tree analysis. To do this, Human Capital Corporate Panel data 7th were used. In this study sample was 8,020. As a result, the most significant influence was the job relevance of education and training content. In addition, the final educational background and education and training participation process of workers affected the decision to participate in education and training. The participation rate decreased when the job relevance and field applicability of education and training contents were low, and the participation rate increased when the field applicability and versatility of education and training contents were high. However, even with low diversity of education and training content, the participation rate for those with a college degree or higher increased. The participation rate increased when the job relevance was high and Junior College graduates or higher, but the participation rate decreased when the gender was female. In the case of manufacturing workers, it was highly likely that they would not participate if the job relevance and field applicability of the contents of education and training were low. These confirm the Investigating Determinantal Factors of Participation in Education and Training for Workers in Manufacturing Industry. Then, we suggested policy implications to help with the results.

기업의 교육훈련, 교육환경 및 교육훈련전이가 성과에 미치는 영향

김민경,나인강 한국경영교육학회 2013 한국경영교육학회 학술발표대회논문집 Vol.2013 No.6

급변하는 경영환경 속에서 기업은 경쟁력을 확보하기 위해 교육훈련에 많은 비용과 시간을 투자를 하고 있지만 교육훈련과 성과 간에 관계에 대한 실증 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 본 연구는 2011년 한국직업능력개발원이 실시한「인적자본기업패널」자료를 활용하여 교육훈련, 교육환경 및 교육훈련전이가 기업 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 독립변수인 교육훈련은 교육훈련지수와 일인당교육훈련비로, 교육환경은 기업의 HRD 환경과 근로자가 인식하는 HR 활동으로 사용하였다. 종속변수인 성과는 직무능력, 동기부여, 이직의도, 일인당매출액으로 사용하였다.분석결과, 교육훈련과 교육환경은 교육훈련전이에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 교육훈련, 교육환경 및 교육훈련전이는 기업의 성과에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과를 바탕으로 연구의 시사점 및 향후 연구 과제를 제시하였다.

핵심가치 교육 프로그램 연구 - 인성 및 정서 함양을 중심으로 -

곽영걸,안동현 한국경찰복지연구학회 2015 경찰복지연구 Vol.3 No.1

교육훈련의 목적은 실무에서 당면하게 되는 다양한 업무에 적절하게 대처할 수 있는 능력을 배양시키는 데에 있다. 현재 핵심가치과정 교육훈련은 3일 동안 짧은 기간 내에 이루어지고 있다. 따라서 단기간의 핵심가치 과정 교육훈련은 실무에서 요구하는 모든 지식과 기술을 배우기에 충분하지 않고, 이에 비해 상대적으로 교 육기간 중에 소화해야 할 교육내용이 지나치게 많아 교육훈련의 효과성을 확보할 수 없다. 이에 본 연구에서는 핵심가치교육을 받은 경찰공무원들을 대상으로 핵심가치교 육에 대한 인식 및 만족도와 인성, 그리고 긍·부정적 정서 상태를 살펴보고자 한 다. 이를 통해 경찰공무원의 인성 및 정서 함양을 위한 핵심가치교육훈련 방안을 모색함으로써 보다 효과적인 치안서비스를 제공 및 경찰공무원들의 직무능력 향 상에 필요한 기초자료를 제공하는 데에 그 목적이 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 핵심가치 교육훈련의 의의와 내용, 경찰의 인 성교육과 긍정적 정서함양, 경찰교육훈련제도, 그리고 외국의 경찰교육훈련제도와 경찰윤리에 대해 살펴보았으며, 우리나라의 현재 경찰교육훈련 실태와 문제점을 고찰하였다. 또한 대전시에 근무하면서 핵심가치교육을 받은 경찰공무원을 대상으 로 핵심가치교육에 대한 인식 및 만족도와 인성, 그리고 긍·부정적 정서 상태를 알 아보기 위해 설문조사를 실시하였다. 본 연구결과, 다음과 같은 사실이 밝혀졌다. 경찰공무원들은 경찰공무원의 인성 및 정서 함양을 위해 핵심가치교육이 필요 하며, 핵심가치교육은 경찰공무원들의 인성 및 정서 함양에 도움을 주고, 자신의 업무와 관련이 있다고 인식하였다. 그러나 핵심가치교육의 강의실 시설이 그다지 양호하지 않다고 인식하였으며, 핵심가치교육에 대한 전반적 만족도가 높은 것으 로 나타났다. 경찰공무원들은 인성 중에 외향성이 높은 반면에 내향성은 낮았으며, 긍정적 정서는 높았고, 부정적 정서는 낮았다. 교육시설 및 자료의 부족이 경찰공 무원들의 인성 및 정서 함양을 위한 교육훈련의 가장 큰 문제점이며, 인성 및 정서 함양을 위한 교육내용으로는 대인관계 훈련이 가장 필요하다고 인식하였다. 또한 경찰인성교육센터의 설치가 필요하며, 경찰공무원을 대상으로 교육훈련이 효과적 으로 이루어지기 위해서는 다양한 교양강좌 개설이 가장 필요하다고 인식하였다. 이러한 연구결과를 볼 때, 경찰교육을 대상으로 핵심가치 즉, 인성 및 정서 함양 을 위한 교육훈련이 보다 효율적으로 실시되기 위해서는 핵심가치교육 필요성에 대한 홍보 강화와 건전한 조직문화의 조성을 통해 핵심가치교육에 대한 경찰공무 원들의 인식이 개선되어야 한다. 또한 참여식 교육기회 확대 및 교육내용 차별화 와 교육환경의 개선, 그리고 복리후생 제도 개선과 보수 수준의 적정화 등을 통해 핵심가치교육에 대한 경찰공무원들의 만족도를 제고시켜야 하며, 핵심가치교육의 효과를 증대시켜야 한다. 이를 위해서는 인성 및 정서 함양 교육과정이 체계화되 어야 하고, 교육내용의 강화와 방법의 다양화가 이루어져야 하며, 전문 교수요원 의 확보 및 교육환경의 개선이 요구된다고 할 수 있다. The goal of education and training is to foster an executive ability to perform a wide variety of duties. Currently, education and training about core value are conducted just for three days. But this core value education and training are not long enough to acquire every required knowledge and knowhow, and there are too many things to learn during this educational period, which results in deteriorating the effectiveness of the education and training. The purpose of this study was to examine the awareness of police officers receiving core value education about that education, their satisfaction level, character and emotional state. It's basically meant to explore how to provide core value education and training to step up the character building and emotional cultivation of police officers to provide information on the improvement of the effectiveness of public security service and of the job competence of police officers. The significance and content of core value education and training, police character education, positive emotional cultivation, domestic and foreign police education/training systems and police ethics were discussed, and the state of current police education and training was analyzed to find out what problems there were. Besides, a survey was conducted on police officers who worked in the city of Daejeon and received core value education to find out their awareness of that education, satisfaction level, character and emotional state. The findings of the study were as follows: The police officers investigated thought that core value education was necessary for the character building and emotional cultivation of police officers, and that the education was of use for the character building and emotional cultivation of police officers and was related to their work. They didn't think that lecture rooms where that education was provided were well equipped, but they were satisfied with that education in general. As to character, the police officers were more extrovert and less introvert, and they had more positive emotion and less negative emotion. A shortage of educational facilities and materials was viewed as the biggest problem with that education and training. As for the content of that education, they placed the most importance on the necessity of interpersonal training. They thought that a police character education center should be installed, and that a wide range of general education courses should be offered to ensure the effectiveness of education and training. Given the findings of the study, the necessity of core value education should be more publicized to bolster the efficiency of education and training about core value, namely character building and emotional cultivation. And a sound organizational culture should be created to improve the way police officers look at core value education. The enlargement of educational opportunities, the differentiation of the content of education, the improvement of educational environments, the improvement of the welfare system and the adjustment of pay are all required to boost the satisfaction level of police officers with core value education. The curriculum of character building and emotional cultivation should be systemized, and the content and method of education should be diversified. Finally, professional instructors should be fostered.

개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원, 학습동기 및 전이동기, 교육훈련 전이의 관계: 자발적 및 비자발적 참여 집단별 분석

박윤희 한국기업교육학회 2013 기업교육과인재연구 Vol.15 No.1

This study investigated the relationships among individual training benefits, organizational social support, motivation to learn, motivation to transfer, and transfer of training with a sample of employees in SMEs(Small and Medium sized Enterprises). The study also examined whether these relationships were different in groups between voluntary participation and mandatory participation. The data were analyzed using Structural Equation Modeling. It found that the research model(the individual training benefits and organizational social support influence both directly and indirectly on transfer of training) was relevant to the data. In addition, the voluntary group and mandatory group showed different relationships among variables. The study found that the perceived training benefits influence transfer of training through the motivation to learn and motivation to transfer in both groups. Moreover, the results showed that the motivation to transfer positively affects transfer of training. However, the variables related to organizational social support in two groups were found to differently affect motivation to learn, motivation to transfer, and transfer of training. Based on the results of this study, issues are discussed. 이 연구는 개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원, 학습동기 및 전이동기, 교육훈련 전이의 관계를 분석하고, 교육훈련 참여 유형(자발적 참여 집단 vs. 비자발적 참여 집단)에 따라 이 관계에서 차이가 있는지를 파악하는데 그 목적이 있다. 연구 대상은 중소기업 핵심직무능력향상 프로그램에 참여한 전국의 중소기업 근로자이며, 이들 가운데 600명을 대상으로 설문조사를 실시하여 581명의 응답을 최종 분석에 활용하였다. 선행연구에 기초하여 설정한 연구모형 1과 연구모형 2 중 어느 모형이 더 적합한 모형인지를 비교하기 위해 LISREL을 활용하여 구조방정식 모형 분석(SEM: Structural Equation Modeling)을 실시하였다. 그 결과, 개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원이 학습동기 및 전이동기를 거쳐 교육훈련 전이로 가는 경로(연구모형 1)보다 개인의 교육훈련 혜택 기대와 조직의 사회적 지원이 학습동기 및 전이동기를 거쳐 간접적으로 교육훈련 전이에 영향을 미칠 뿐 아니라 교육훈련 전이에도 직접적으로 영향을 미치는 경로(연구모형 2)가 자료를 보다 잘 설명하는 모형인 것으로 나타나 이를 채택하였다. 연구모형 2에 근거한 분석 결과에 따르면 교육훈련 혜택 기대는 학습동기 및 전이동기에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 조직의 사회적 지원 가운데 상사의 지원만은 동기 관련 변인 및 교육훈련 전이에 유의한 관련성을 보이지 않았다. 또한 전체 샘플 중 교육훈련의 자발적 참여 집단과 비자발적 참여 집단별로 나누어 다집단 모델(Multiple-Group Models) 분석을 실시하여 변인 간 관계구조를 비교하였다. 그 결과 두 집단은 조직의 사회적 지원에서 차이를 보였다. 즉, 자발적 참여집단에서는 상사의 지원이 전이동기와 교육훈련 전이에 긍정적인 영향을 미치지만, 비자발적 참여집단에서는 동료의 지원만이 전이동기에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 학습자의 교육훈련 참여의 자발성 여부에 따른 교육훈련 전이 관리 방안을 논의하였다.

기업의 교육훈련 투자와 자발적 이직률 간의 관계:인적자본 특성 및 인적자본 수준의 조절효과

옥지호,박오원 한국노동연구원 2018 노동정책연구 Vol.18 No.1

Previous studies of the relationship between training and development investment and voluntary turnover rate showed mixed results. Thus, this study focuses on the characteristics of human capital and the level of human capital as a boundary condition on the relationship between the training and development and the voluntary turnover rate of the employees. As a result of the empirical analysis of the balanced panel composed of 121 organizations and 484 observations (4 times per organization), it is found that the increase of training and development investment decreases voluntary turnover rate when the extent of human capital specificity is high rather than low. In addition, as a result of verifying the three-way interaction between the firm-specific human capital characteristic and the level of human capital, it can be concluded that the negative relationship between training and development and voluntary turnover rate is strengthened when both the degree of firm-specificity and the level of human capital are high. The empirical results of this study imply that characteristics and level of human capital should be considered together to enhance the effectiveness of training and development investment on voluntary turnover. 자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.

해양경찰 신임교육훈련제도에 관한 한ㆍ일 비교

노호래(Roh Ho Rae) 한국공안행정학회 2013 한국공안행정학회보 Vol.22 No.2

해양경찰교육훈련 중에서도 신임순경 교육훈련은 해양의 현장에서 법집행과 서비스의 대상과 직접적으로 대면하는 신임순경의 가치관과 직업윤리의식을 형성시킨다는 점에서 다른 어떤 해양경찰교육과정보다 중요하다. 이러한 점에서 해양경찰학교는 세계 일류의 해양경찰교육기관으로 도약을 위한 비전을 수립하고 이를 달성하기 위한 전략체계를 정립하며, 실천과제를 발굴하는 것은 시급한 문제가 아닐 수 없다. 본 논문에서는 현재의 해양경찰학교의 교육현황을 검토하고, 1948년 해상보안청이 중앙행정관청으로 설치된 이후부터 65년의 교육훈련과정을 운영해 온 일본해상보안청의 교육기관을 검토하여 비교하여 보고 바람직한 발전방안을 모색해 보고자 한다. 정책적인 제안사항은 다음과 같다. 첫째로, 교수요원이 우대되어야 한다. 우수자원이 평생 동안 해양경찰 교육기관에서 근무할 수 있도록 기존의 해양경과, 항공경과, 정보통신경과, 특임경과 이외에 교수경과를 두어야 한다. 그리고 교수요원에게는 수당과 승진에서 우대받을 수 있도록 제도를 마련해야 한다. 둘째로, 인력의 충원이 되어야 한다. 해양경찰학교는 해양경찰청의 유일한 교육기관으로서 2012년에 총 81과정, 5,430명을 교육하였다. 하나의 기관이 다기능을 수행한다는 점에서 충실한 교육이 어려운 편이다. 해양경찰학교의 교수인력은 24명에 불과하여, 전문화된 교육을 시행하기가 어려운 측면이 있다. 대폭적인 인력의 충원이 요청된다. 셋째로, 역량중심의 교육과정의 개발이 요청된다. 역량중심의 교육과정은 전통적인 교육훈련이 체계적인 교육훈련 수요조사에 기초를 두지 않음으로써 발생하는 공급자 중심의 교육, 교육훈련과 조직성과의 연결부족, 타 인사과정과의 체계적인 연계성 부족 등의 한계를 극복하기 위한 최적의 방안이다. This study examined Korea-Japan comparisons of education and training for maritime police cadets. Maritime police officer's quality will be improved when able human resources are recruited to be effectively educated and trained with the material supports and favorable working environment provided. What is the most important of all may be an efficient education and training system. In order to people's needs for maritime police service as well as respond to the changing environment, the current maritime police education training should be reformed to reflect the spirit of the time and make the maritime police more competitive. To this end, first chapter introduces the purpose and methods of the study, and the second chapter reviews the general idea of education and training, the changing marine conditions, the new paradigm of police education, the reviews of pre-studies, and suggested the basic directions for police education training. The third chapter discussed the conditions and problems of the current maritime police education/training in terms of contents, curriculum and system. The fourth chapter addressed the university of coast guard, coast guard academy in japan and then discussed history, curriculum, system of japan coast guard university and coast guard academy. The fifth chapter compared education system of japan coast guard with education system of korea maritime police. Major Suggestions of this study are as follows. First, it is necessary to foster qualified lecturers who are armed with professionalism, new knowledge and expertise required for education and training of maritime police. Second, it is hoped that the numbers of lecturer is multiplied for a variety of majors areas, and in order to change, reform and enhance education training. Third, I suggested that the education and training new police recruits CBC(competency-based curriculum) is one component of a larger competency-based human resource management system that is about to be implemented across korean maritime police. CBC should be introduced in korean maritime police.

미용서비스교육이 헤어미용종사자의 고객지향성과 직무성과에 미치는 영향

서선민,고경숙 중소기업융합학회 2022 융합정보논문지 Vol.12 No.4

본 연구는 미용서비스교육이 미용종사자의 고객지향성과 직무성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 연구이다. 연구 결과 첫 번째, 서비스교육훈련, 고객지향성과 직무성과의 상관분석을 실시한 결과 서비스교육훈련은 직무성과와, 고객지향성은 서비스교육훈련과 직무성과는 서비스교육훈련과 가장 높은 유의한 정적 상관이 있는 것으로 나타났다. 두 번째, 서비스교육훈 련은 고객지향성과 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 서비스교육훈련은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째, 서비스교육훈련과 고객지향성은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무성과에 가장 크게 영향을 미치는 요인은 고객지향성으로 나타났으며, 고객지향성, 서비스교육훈련의 하위요인 교육환경, 교육내용, 교육강사가 높을수록 직무성과가 높아지는 것을 알 수 있다. 이러한 연구결과는 미용종사자들의 교육환경과 강사진, 교육내용이 좋을수록 고객지향적인 서비스가 높게 나타나 충성도 높은 고객의 창출로 이어지며 직무성과를 향상시킬 수 있음을 보여준다. This study empirically analyzed the effects of beauty service training on customer orientation and job performance of beauty industry workers. First, as a result of the study, there were differences in service training, customer orientation, and job performance according to general characteristics, and service training showed significant differences in age, highest level of education, work experience, and number of employees, job performance in age, work experience, and number of employees, and job performance in age, academic background, work experience, and number of employees. Secondly, it was identified that service training makes a significant effect on customer orientation, the factor that makes the greatest effect on customer orientation among sub-factors of service training is educational content, and it can be seen that customer orientation increases when educational content, educational instructor, and educational environment are higher. Thirdly, it was identified that service training and customer orientation make a significant effect on job performance. hese research results show that the better the educational environment, instructor, and educational content of beauty industry workers, the higher the customer-oriented service, leading to the creation of loyal customers and can improve job performance as well.

기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계

곽재덕,김진모 한국직업교육학회 2010 職業 敎育 硏究 Vol.29 No.2

이 연구의 목적은 기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계를 구명하는 데 있었다. 이를 위하여 전문적인 교육훈련 프로그램을 제공하고 있으며 교육훈련 시작 전 측정이 상대적으로 용이한 대기업 연수원 5곳과 중소기업을 중심으로 교육훈련을 제공하는 연수기관 3곳을 포함하여 총 8개 기관을 먼저 선정하였다. 그 후 이들 기관에서 제공하는 교육훈련 프로그램에 참여한 310명을 유의표집 하였으며 최종분석에서는 218명의 응답 자료를 사용하였다. 자료의 분석은 기본적으로 빈도와 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계 방법을 사용하였고, 인과모형의 검증을 위해 경로분석 방법을 사용하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감, 직무몰입, 상사지원은 학습동기에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤다. 또한 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감은 유인가에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤으나, 유인가가 학습동기에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 기업 교육훈련 참여자의 직무몰입은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 셋째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 넷째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원과 학습동기의 관계에서 유인가의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 이와 같은 연구결과를 토대로 첫째, 후속 연구에서는 교육훈련 전, 중, 후 단계마다 학습동기를 측정하고 이에 영향을 미치는 요인을 구명할 필요가 있으며, 둘째, 유인가를 측정하는데 있어서 측정 방법을 개선하는 방안이 필요하며. 셋째, 기업 교육훈련 프로그램의 유형에 따라 학습동기에 영향을 미치는 요인이 어떻게 달라지는지를 구명할 필요가 있음을 제언하였다. The purpose of this study was to identify the relationship among motivation to learn, self-efficacy, valence, job involvement and supervisor support of participants in corporate training programs. Data were collected by mail and direct survey and Total questionnaires of 257 from eight selected training institutes were returned. After screening the data, 218 responses were used in the analysis. The statistical method employed was a path analysis. Based on the findings of the study, the major conclusions of this study were as follows: First, self-efficacy, job involvement and supervisor support had the direct effect on motivation to learn while valence of the participants statistically had the least effect on the motivation to learn. Self-efficacy had the direct effect on valence. Second, job involvement had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Third, supervisor support had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Forth, the direct and indirect effects on the relation between the motivation to learn and supervisor support statistically had the least effect. Based on the results of the study, the following recommendations have been made:First, it is necessary to measure the motivation to learn at the early stage, middle stage and late stage, and to identify the factors that have the positive effect and negative effect on the motivation to learn at each stage. Second, when it comes to measurement of valence, not only the plan which divides valence into internal valence and external valence but also the plan which improves the measurement method is needed. Third, it is necessary to identify how the factors has changed according to the types of the corporate training programs.

교육훈련과 서번트 리더십이 교육훈련 전이와 지식공유에 미치는 영향 : 자기효능감의 매개효과

권상집(Kwon, Sang-Jib) 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.3

최근 들어 교육훈련 전이와 지식공유를 증진시키기 위한 영향 요인이 무엇인지에 대해 학계 연구진뿐만 아니라 경영자들도 관심을 높이고 있다. 조직의 성장을 예견하는데 있어 교육훈련의 전이와 지식공유는 매우 중요한 핵심 요인이기 때문이다. 본 연구는 이에 따라 구성원의 지식공유와 교육훈련 전이를 극대화시킬 수 있는 영향 요인이 무엇인지를 고찰하기 위해 교육훈련, 서번트 리더십, 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유 등의 변수를 토대로 국내 중소/중견기업에 재직 중인 임직원들을 대상으로 설문 연구를 진행하였다. 수집된 데이터는 총 292개였으며 본 연구는 수집된 설문 데이터를 기반으로 구조방정식을 진행, 가설을 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 구성원들이 느끼는 교육훈련에 대한 높은 인식은 자기효능감과 구성원들의 교육훈련 전이 효과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 리더의 서번트 리더십 또한 구성원들의 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러, 구성원들의 높은 자기효능감은 교육훈련 전이와 지식공유에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 구성원들이 교육훈련 전이를 높게 느낄수록 조직 내 지식공유를 증진시키는데 효과적이었다. 본 연구는 조직에서 제공하는 교육훈련의 수준과 리더의 서번트 리더십을 기반으로 구성원들의 교육훈련 전이와 지식공유를 활성화하는 심리적 메커니즘을 살펴보는데 중요한 연구의 초석을 제공하였다. Key factors enhancing transfer behavior of training and knowledge sharing are of great interest to researchers and executives because training transfer and knowledge sharing activities are remarkable predictors of organizational growth. This study investigates the core motivations for boosting transfer behavior of training and knowledge sharing. To empirically test the impacts of employee training, servant leadership and self-efficacy, a survey was conducted in small-medium sized companies. The data (N=292) were analyzed using structural equation modeling analysis. The results indicate that higher employee training positively leads to self-efficacy and transfer behavior of training. Servant leadership is positively leads to self-efficacy, transfer behavior of training, and knowledge sharing. Self-efficacy of employees induces greater transfer behavior of training and knowledge sharing. Finally, transfer behavior of training encourages workers to increase knowledge sharing. This study represents an initial step to examine the psychological mechanism of improving employees’ transfer behavior of training and knowledge sharing activities based on the employee training qualities and servant leaderships.

장애위험 영유아 조기개입을 위한 아동보호전문기관 상담원의 교육훈련방법에 관한 연구

정은주 한국유아특수교육학회 2011 유아특수교육연구 Vol.11 No.1

The Purpose of this study was to reorganize and develop educational training method that needs to be effective early intervention for Infant and young children. In order to achieve these purposes, this study conducted surveys on service workers at 44 child protection agencies in Korea. The survey focused on the following three major issues: to figure out current status of educational training method using actual training of child protection agencies, and to also figure out which educational training method was the most effective to the service workers and checked whether each agencies had difference in their educational training method’s effectiveness. The results of this study can be summed up as follows: First, most of agencies carried out small group discussions, feedback in educating, plan-making at their agencies, but didn’t do gameㆍsimulation, microteaching, video or movie, role plays, assignments, follow-up phone call. Secondly, it was found that the most effective training programs were modeling, feedback in process of training, whereas the least effective training programs were filling out surveys and follow-up material things. Lastly, as the result for the mulit level analysis to know gap in educational training menthod for each of agencies, each agencies had statistically meaningful differences and their variance proportion was about 8.5% which means they were comparatively low. Therefore all agencies should utilize small group discussion and use the system of giving feedbacks when carrying out the education. Also, should provide multi-medias and activities’ training methods that are not practically utilized such as role play, game/ simulation or movies for successful infant and young children. 본 연구는 학대 및 방임 등으로 장애위험 상황에 놓인 영유아의 효과적인 조기개입서비스를 제공하기 위한 방안으로 아동보호기관들의 효과성이 입증된 교육훈련방법을 조사하고 기관별 차이를 극복할 수 있는 교육훈련방법들을 마련하여 아동전문가 교육에 적극 활용하고자 하는데 연구목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 전국 아동보호전문기관 상담원들을 대상으로 교육훈련방법들의 실태를 살펴보고 개입시 상담원들이 효과적이라고 인식하는 교육훈련방법은 무엇인지, 그리고 아동보호전문기관별로 상담원의 인지된 교육훈련방법의 효과성에는 차이가 있는지를 확인하였다. 분석결과, 첫째 대부분의 상담원들은 소그룹토론, 교육 중 피드백주기, 개입에 관한 계획세우기를 가장 많이 훈련받는 교육방법인 것으로 나타났으며 게임ㆍ모의훈련, 마이크로티칭, 비디오 또는 영화보기, 역할극, 숙제, 교육 후 전화로 확인하기와 같은 훈련방법은 거의 교육받지 않은 것으로 나타났다. 둘째 상담원들이 인식하기에 조기개입을 위한 가장 효과적인 교육훈련방법으로는 역할극, 모델링, 교육 중 피드백주기 순이었으며, 상대적으로 효과성이 낮다고 인식한 훈련방식으로는 설문지 등에 답하기, 교육 후 인쇄자료 제공이었다. 마지막으로 아동보호전문기관별 상담원의 인지된 교육훈련방법의 효과성에 대한 차이분석 결과, 기관별로 통계적으로 유의미한 차이가 있었으며 기관별 차이에 대한 분산비율은 8.5% 정도로 기관 차이는 크지 않았다. 따라서 효과적인 영유아 조기개입 서비스 전달을 위하여 효과성이 입증된 역할극, 모델링과 교육 중 피드백주기 등의 훈련방법을 적극 활용하고, 아직까지는 훈련방식으로 적극 활용되고 있지 못한 마이크로티칭, 게임 ㆍ모의훈련, 비디오 또는 영화 등과 같은 능동적이며 멀티미디어방식의 훈련방법들을 개발하여 이를 적극 상담원교육에 활용할 필요가 있을 것이다.