부패와 시계와의 관계 -개발도상국과 미개발국을 중심으로-

진종순 한국행정학회 2005 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2005 No.-

공무원 고충 수준이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

진종순,조경호,김형성 한국자치행정학회 2022 한국자치행정학보 Vol.36 No.1

Turnover intention has been understood as a very negative result of spread of grievances across government organizations. This study investigates the causal relationship between the level of perceived grievances and individually perceived level of turnover intention among government officials. The study founds that high level of grievance raises turnover intention among the respondents and it shows the need to improve the grievance counseling system and strengthen the grievance handling function of government. 현재 갑질, 직장 내 괴롭힘 등 조직 내 부조리·비인권 행위와 관련된 사회적 가치의 변화가 갈수록 커지고 있는 상황이다. 이 연구는 이러한 상황에서 실제로 공무원이 느끼는 조직 내 다양한 요소에 대한 불만감을 의미하는 고충 수준이 이직의도에 어떠한 영향을 주는지 규명하고자 하였다. 실증분석을 위해 공무원 고충의 수준(고충 경험, 고충 해결 여부, 고충상담 필요성)을 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시하였는데, 이 연구의 분석결과에 의하면, 높은 공무원 고충 수준은 실제로 이직의도를 높이는 데 유의미한 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 고충상담제도의 고도화 필요성이 높아지고 있음을 환기시킴과 동시에 중앙인사기관의 고충처리기능 강화 방안을 강구할 필요성이 있음을 보여준다.

다산 정약용의 목민심서(牧民心書)에서 제시된 정책분석과 평가

진종순 한국정책분석평가학회 2015 한국정책분석평가학회 학술대회발표논문집 Vol.2015 No.4

정부직무분석의 활성화 방안에 관한 연구

진종순,류현숙 서울행정학회 2011 한국사회와 행정연구 Vol.22 No.3

Job analysis is often regarded as a management activity which collects and analyzes data such as accountability for performance, job evaluation, job requirements, and other job-related information. The majority of literature in human resource management and development has repeatedly emphasized the necessity of using job analysis throughout the whole process of human resource management, from selection to performance evaluation. Since the year 2000, many public organizations in Korea have conducted job analyses, but the majority of these organizations have not been very keen on utilizing the results, despite the considerable investment of resources and time. The purpose of this study is to find reasonable answers to why job analysis is not widely used in Korean government. In this light, the study attempts to reveal which barriers are commonly encountered and which enablers are potentially the most useful for expanding the existing job analysis across the 35 central government agencies in Korea.

일반논문 : 직무탈진감과 직무만족, 조직몰입: 해양경찰파출소와 출장소를 중심으로

진종순 고려대학교 정부학연구소 2014 정부학연구 Vol.20 No.2

해양경찰파출소와 출장소의 직원은 어민과 해양이용자를 대상으로 대민 서비스를 제공하고 있으며, 다양한 민원을 처리한다는 점에서 직무탈진감이 발생할 가능성이 가장 높은 직업군의 하나이다. 직무탈진감은 직원들의 직무만족과 조직몰입에도 부정적인 영향을 줄 것이며, 또한 결과적으로 서비스를 제공받는 주민들에게 부정적인 영향을 줄 것으로 예상할 수 있다. 이 연구에서는 해양경찰 파·출장소 직원들의 직무탈진감이 이들의 직무만족과 조직몰입에 실제로 어떤 영향을 주는지 실증적으로 분석하고자 한다. 이러한 분석을 통해 해양경찰 파·출장소 직원들의 직무탈진감을 줄이기 위한 정책대안을 제시할 수 있을 것이며, 동시에 직무탈진감에 대한 실증연구에도 보탬이 될 것이다.

납세서비스와 행정 효율성 제고를 위한 국세청 조직개편 방향

진종순 한국행정학회 2008 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2008 No.-

정부기관 간 갈등과 협의: 구리-포천 고속도로 건설사례를 중심으로

진종순 한국행정학회 2011 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2011 No.-

고위공무원단 후보자 양성교육훈련에 관한 연구

진종순,이화진,김용우 한국행정연구원 2005 기본연구과제 Vol.2005 No.-

정부의 경쟁력 제고는 공무원의 역량강화와 밀접한 관련이 있다. 이러한 맥락에서, 참여정부는 공무원의 역량을 강화시키기 위한 대표적인 방안으로 고위공무원단제도를 2006년도에 도입할 계획이다. 공무원 가운데에서도 특히 고위공무원이 정부의 경쟁력에 미치는 영향이 지대하므로 고위공무원의 역량강화가 필수적인 것이다. 고위공무원단제도의 도입과 함께 고위공무원단에 진입하는 고위직공무원을 위한 새로운 교육훈련프로그램의 필요성이 함께 대두되고 있다. 이에 따라, 중앙인사위원회는 2005년에 고위공무원단 후보자 양성과정(안)을 설계하였다. 본 연구는 고위공무원단제도가 성공적으로 시행되고 있는 미국의 고위공무원을 위한 교육훈련프로그램을 살펴보고, 그 성공의 요인을 추출하여 우리나라의 고위공무원단 후보자 양성과정에의 도입방안을 제시하고자 한다. 본 연구에서 추출한 미국의 고위공무원 교육훈련프로그램의 핵심요인은 다음과 같다. 1. 고위공무원단 후보자의 경쟁선발 2. 국가의 기본가치와 인성에 관한 교육의 강조 3. 민주적인 리더십의 강조 4. 상호학습과 네트워크의 활성화 5. 외부위탁교육의 활용 6. 교육훈련의 객관적인 평가 본 연구에서는 우선 고위공무원 교육훈련의 기반이 되는 공무원의 핵심역량(core competence)에 관해 살펴보고, 현재 공무원을 포함한 직장인의 교육에서 각광받고 있는 문제해결형 학습(Action Learning)을 설명하였다. 또한, 우리나라와 미국의 고위공무원단의 구성과 그 핵심역량을 살펴보고, 우리나라중앙공무원교육원의 고위정책과정, 중앙인사위원회의 고위공무원단 후보자 양성과정(안), 그리고 미국의 고위공무원을 위한 교육훈련프로그램들을 분석하였다. 다음으로, 이러한 분석을 기초로 미국의 고위공무원 교육훈련프로그램의 성공적인 운영에 도움을 준 여섯 가지 핵심요인을 추출하였다. 마지막으로, 이러한 핵심요인을 우리나라의 고위공무원단 후보자 양성과정에 적용하기 위하여 교육생에 관한 설문조사 등 실증적인 분석을 시도하고, 구체적인 도입방안을 제시하였다. 고위공무원단 후보자 양성과정에 여섯 가지의 핵심요인을 도입하기 위하여 다음과 같은 방안이 고려될 수 있다. 첫째, 고위공무원단에 진입하기를 원하는 희망자들은 중앙인사위원회에 신청서를 자유롭게 제출하도록 하여야 한다. 또한 엄격한 심사를 위해서 중앙인사위원회 인력개발국 내에 평가를 위한 부서가 신설되어야 한다. 둘째, 집합교육기간에 국가의 기본가치와 인성에 관한 1일간의 집중교육을 고려해야 한다. 교육의 내용으로는 행정부 최고위층의 인사에 의한 행정부의 국정이념에 관한 강의, 법조계의 저명한 인사에 의한 국가가 지향하는 헌법적인 가치에 관한 강의, 그리고 학계에서 인정받은 저명한 인사에 의한 기본적인 인성에 관한 강의가 이루어져야 한다. 셋째, 미연방 고위공무원단 후보자 양성과정에서 각각 일주일간의 `전략적 리더십 세미나`와 `집중기법 세미나`를 제공하듯이 적어도 2주 이상 개인별로 부족한 민주적인 리더십 역량을 보충할 기회를 부여해야 할 것이다. 넷째, 상호학습과 네트워크의 활성화를 위하여 한 포럼 당 교육생의 수를 20여명 내외로 조절하고, 순환시킬 필요가 있다. 앞서 제시했던 2주간의 합숙훈련의 기회는 상호학습과 네트워크형성의 기회를 제공할 것이다. 다섯째, 중앙공무원교육원은 책임운영기관으로 지정(장기적으로는 독립채산제로) 운영되어야 외부교육기관과의 경쟁이 가능해질 것이다. 또한, 교육기관간의 교육내용, 교육정보, 성적 등의 공유가 필요하다. 여섯째, 교육훈련과 효과의 실제적인 인과관계를 평가하기 위하여 교육훈련프로그램의 비용에 대비한 금전적 효과인 투자수익률(Return on Investment, ROI)을 이용하여야 한다. 이러한 평가분석방법을 토대로 경쟁력이 떨어지는 프로그램은 과감히 도태시켜야 할 것이다. The competitiveness of governments is closely related to the public servants` competence. Among public servants, the senior executives have one the most important roles in the competitiveness of governments. As a plan to enhance the capability of Korean public servants, the Rho administration plans to begin the Senior Executive Service from 2006. Thus, the Civil Service Commission in Korea has designed the Senior Executive Service Candidate Development Program helping the Senior Executives adjust to the new system. The Senior Executive Service in the U. S. has been rated successful since its beginning of 1979. Its success indicates that the senior executive programs have been successful as well. This study finds the conditions of the U. S. senior executive programs` achievement, which are 1) the competitive selection process of the applicants, 2) the enhancement of the constitutional underpinning and common culture, 3) the emphasis on democratic leadership, 4) the encouragement of networking and mutual learning, 5) the outsourcing of the programs, and 6) the program evaluation by the Return-on-Investment. This study investigates how these six conditions can be adopted in the planned Senior Executive Service Candidate Development Program of Korea. The following six schemes are suggested. First, all the applicants should submit their application forms to the Civil Service Commission. There should be an agency in the committee which screens the applicants. Second, there should be a special seminar for the constitutional principles and morality during the residential training. The curriculum should include the current administration`s management agenda presented by the cabinet-level speakers, the Constitutional values presented by the leaders of the law, and the morality presented by the prominent figures in the academy. Third, the program should allow the participants to continue their democratic leadership learning as the US Federal Candidate Development Program provides one-week `Strategic Leadership Seminar` and `Focused Skills Seminar`. Forth, the participants of one forum should be less than 20 people to encourage their networking and mutual learning. The residential training for two weeks can give the chance of networking and mutual learning as well. Fifth, the Central Official Training Institute should be run as an independent organization for the competition with private training institutes. All the training institutes should share the participants` credits and the other information. Finally, the Return-on-Investment (ROI) should be used to evaluate the training programs. The program must be closed when the cost of the training exceeds the monetary value of the results.

영국과 우리나라 공공부문 유연근무제의 비교연구

진종순 중앙대학교 국가정책연구소 2012 국가정책연구 Vol.26 No.3

근무시간은 인적자원관리(HRM)에서 가장 중요한 주제 가운데 하나이다. 하루에 몇 시간 근무하는 것이 조직과 조직구성원에게 가장 바람직한가? 조직의 성과를 높이려면, 근무시간을 어떻게 바꿀 수 있을까? 유연근무제는 이러한 질문에 답하기 위한 적극적인 노력의 일환이다. 세계적인 경기침체 등으로 변화된 환경은 정부의 새로운 대처를 요구하고 있으며, 유연 근무제 등 비정형적인 근로제도의 도입을 통해 노동경쟁력의 강화가 필요하게 되었다. 이에 따라 2010년 이후 우리나라에서도 유연근무제가 본격적으로 실시되고 있으나, 실제 활용도는 아직 예상만큼 높지 못한 실정이다. 여기에는 여러 가지 이유가 있으나, 제도와 함께 직원의 고착된 인식이 원인이라고 볼 수 있다. 따라서 이 연구에서는 유연근무제가 가장 활발하게 도입되고 있는 국가 가운데 하나인 영국과 우리나라의 유연근무제 도입배경, 제도, 조직구성원의 인식을 비교하고, 영국의 사례를 통해 우리나라 공공기관 유연근무제의 활성화 방안을 제시한다.

여성의 공직진출확대에 따른 여성공무원의 능력발전방안 연구

진종순 한국인사행정학회 2009 한국인사행정학회 세미나 Vol.2009 No.-

지금까지 여성공무원의 비율은 비약적으로 증가하여왔다. 또한 앞으로도 이러한 경향은 계속될 것이고, 이는 동등한 숫자의 남성과 여성이 공무원으로 일할 날이 멀지 않았음을 보여준다. 따라서 여성의 능력을 충분히 활용할 방안이 시급히 마련되어야 한다. 이 연구는 성비변화에 적극적으로 대응하여 여성공무원의 능력발전을 도모함으로써 공직의 경쟁력을 강 화하기 위한 방안을 제시한다. 분석의 대상으로 일반직 공무원과 경찰, 소방, 외무, 검찰 등특정직 공무원 포함하는 이 연구는 여성담당관제도의 실시, 성별 역량개발프로그램의 도입,여성의 생애주기를 고려한 보직배치, 남녀간 멘토(mentor)와 멘티(mentee)로 멘토링제도를구성, 그리고 핵심보직의 여성 경력개발을 지원 등 다섯 가지 여성공무원의 능력발전 방안을 제시한다.