제4차 산업혁명과 미래 필요 역량

이중학(Joonghak Lee),이영면(Young-Myon Lee) 동국대학교 경영연구원 2018 경영과 사례연구 Vol.41 No.1

우리 사회는 지금 전 세계적으로 진행되고 있는 급속한 기술 변화에 따라 일자리가 줄어들 것이라는 전망이 우세한 상황이며, 인간에게 필요로 하는 역량 역시 변화가 있을 것이라고 여겨지고 있다. 4차 산업혁명으로 대표되는 기술발전과 변화는 현재의 일자리를 매우 급격하게 줄어들게 만들 것으로 예측되고 있으며, 상대적으로 새로 생겨나는 일자리의 규모는 줄어드는 일자리에 미치지 못할 것이라는 전망이 우세하다. 그렇다면 현재 일을 수행하는 인간은 어떠한 역량을 확보해야 기존의 일자리를 유지할 수 있을 것인가? 또한 기업에서는 향후 어떠한 역량을 확보하도록 교육훈련을 해야 할 것인가? 이러한 질문은 향후 4차 산업혁명 시대를 살아가는 개인만이 아니라 기업에게 필요한 질문들이다. 본 논문은 4차 산업혁명으로 대변되는 기술변화, 일자리 예측 및 미래 필요 역량에 대해 문헌고찰을 실시하고 정리했다. 우선 4차 산업혁명의 의미를 정의하고 독일의 Arbeit 4.0에 대한 연구를 살펴보았다. 그리고 미래 일자리에 대한 예측 연구를 정리하고, 미래 일자리에서 필요로 하는 역량을 정리했다. 마지막으로 미래 필요 역량을 어떻게 준비하면 될 지에 대해 구체적인 아이디어를 제시하고자 하였다. Under the circumstances where rapid advances in technology have shrunk the number of jobs over all the area in every industry, competencies in need are expected to be changed too in the near future. These changes are referred as the 4th Industrial Revolution. Also, it is pessimistically expected for the 4th Industrial Revolution to reduce more the numbers of incumbent jobs than to create those of jobs. To respond the changes proactively, the following questions should be asked “what competencies are needed for workers to protect their jobs?”, or “what kinds of training does the organization offer in preparation for the 4th Industrial Revolution?”. These inquiries are applicable to not only workers themselves but also every organization in these days. This research has studied previous studies on technological advancements, the forecast of jobs removed and created, and the necessary skills in the future. Also, the definition of the 4th Industrial Revolution and the investigation of Arbeit 4.0 in Germany are reviewed. Then this paper reviews recent studies on predictions of jobs and indispensable competencies in the future, and suggests what and how should be prepared in specific for workers and organizations to prepare for the future with 4th industrial revolution.

HR 애널리틱스 연구 및 실무에서의 베이지안 통계 활용 : 퇴임 임원의 데이터를 중심으로

이중학(Joonghak Lee),Steven Kim,송지훈(Jihoon Song),장다니엘(Daniel Jang) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.3

머신 러닝, 인공 지능 등의 기술로 대변되는 디지털 전환(digital transformation) 시대에 HR 역시 빠른 속도로 새로운 기술을 도입하고 있다. 특히 조직 내의 다양한데이 터와 이를 처리할 수 있는 기술을 활용한 HR 애널리틱스에 관심이 높아지고 있다. 최근 여러 HR 애널리틱스의 연구가 진행되고 있는데 질적 연구에 비해서 양적 연구는 절대적인 숫자가 적다고 할 수 있다. 많은 머신 러닝 방법과 인공 지능 방법은 베이지안 통계를 기반으로 하는데, 기존의 사회과학 연구와 빈도주의 통계에 더 익숙한 HR 애널리틱스 연구자 및 실무자들 사이에서는 베이지안 통계의 이해와 활용에 익숙하지 않기도 하다. 베이지안 네트워크, naive 베이즈, 토픽 모델링 등 예측적 목적의 비즈니스 애널리틱스(business analytics)에서 다양한방 법을 활용함에도 불구하고 HR 분야에서는 베이지안 통계의 자세한 소개 및 그 활용이 거의 이뤄진 바 없다. 본 연구에서는 폭넓은 HR 애널리틱스의 활용을 위해서 베이지안 통계의 소개와 베이지안 통계 방법론을 활용한데이 터 분석의 사례를 분석하였다. 더불어, 조직 임원의 데이터를 분석하여 어떠한역 량이 퇴임할 확률과 관계가 높은지를 설명하였다. 이는 HR애널리틱스에서 큰 관심이 있는 성공/실패하는 리더의 특성 연구와 맥을 같이하며, 국내에서는 거의 진행된 바 없으므로 학문적/실무적 기여점이 높다고 할 수 있다. In the era of digital transformation, which is represented by technologies such as machine learning and artificial intelligence, HR is also rapidly adopting new technologies. In particular, there have been increased interests in HR analytics which utilizes the technologies to process various data collected in organizations. Among recent studies related to HR analytics, the number of quantitative research is less than the number of qualitative research. Many methods in machine learning and artificial intelligence are based on Bayesian statistics, but researchers and practitioners in HR Analytics, who are more experienced in social science and frequentist statistics, have relatively less experiences in the Bayesian methods. Despite the use of various methods in predictive business analytics such as Bayesian network, naive Bayes and topic modeling, Bayesian statistics has not been thoroughly introduced and has been rarely used in the HR fields. In this study, we provide an introduction to Bayesian statistics and examples of Bayesian data analysis for the wide use of Bayesian methods in HR analytics. In addition, we analyzed data of executives in an organization and explained which capability is highly associated with the probability of retirement. This is in line with HR analytics studies that characterizes successful and unsuccessful leaders, which is of great interest, and this research has contributions to both academia and practice as there has been little progress in Korea.

일반인공지능 시대의 채용을 위한 연구: 증강지능(Augmented Intelligence)을 중심으로

이중학(JoongHak Lee), 정진우(Jinwoo Jung), 송태경(Taekyung Song) 한국인사관리학회 2023 조직과 인사관리연구 Vol.47 No.2

본 연구는 생성형 인공지능 등장으로 촉발된 일반인공지능 활용이 조직내 어떤 사람을 채용해야 하는가를 선제적으로 고민하기 위해 설계되었다. 오랫동안 조직에서는 인지능력이 중요한 선발의 요소로활용되었고, 성과를 예측하는데 중요한 도구로 활용되었다. 그러나 챗GPT를 시작으로 최근 등장하고있는 오토GPT, 베이비AGI 등은 일반인공지능 등장을 알리고 있으며 이는 구성원에게 필요로 하는인지능력 중요성이 점차 줄어들 것을 의미한다. 이에 본 연구는 일반인공지능 시대에 조직 채용 시고려해야 하는 새로운 지능으로 증강지능을 문헌연구와 전문가 토론을 통해서 제안하고자 한다. 이를위해 우선 조직에서 채용에 인지능력을 어떻게 적용하고 있는지 살펴봤고, 인공지능의 역사를 세 가지마일스톤을 기준으로 정리했다. 이후 최근 연구되고 있는 GPT-4 알고리즘이 직장에 어떤 영향을 미치는지에 대한 실험을 정리함으로써 조직에 미치는 영향을 구체화해서 제시했다. 그리고 일반인공지능에 대한 개념과 가능성을 선행 연구를 정리함으로써 제안함과 동시에 한계점도 기술했다. 이를 바탕으로 앞으로 조직에서 중요하게 대두될 일반인공지능을 잘 이해하고 활용하며 의사결정 할 수 있는 지능으로 증강지능을 개념화하고 이를 측정하기 위한 하위 요소와 행동 지표를 제시한다. 더불어, 증강지능을 측정해서 활용할 수 있도록 미국직업분류를 기준으로 어떠한 세부 기술, 인지능력, 지식 등이 매칭될 수 있는지를 제공함으로써 빠르게 학계 및 실무에서 적용할 수 있도록 했다. 이를 통해 본 연구는조직 내 인간 역할이 바뀌게 될 것이며 필요로 하는 능력 역시 변화할 것이란 점을 강조한다. 인사조직연구 분야에 새롭게 요구되는 주제인 일반인공지능과 그에 영향 받는 인사제도 및 정책에 대한 시작점이 된다는 점에서 이론적 기여점이 있다. 더불어, 인공지능을 어떻게 활용해서 채용을 효과적, 효율적으로 할지에 대한 연구는 일부 있었지만 인공지능이 구성원 선발 기준에 어떠한 영향을 미치는지에대한 연구는 없었다는 점에서도 기여점이 있다. 실무적 기여점으로는 현재 많은 기업에서 고민하고있는 일반인공지능 시대에 어떤 사람을 뽑아야 하지에 대한 답을 개념과 행동 요소와 함께 구체적으로제시한다는 점에서 있다고 볼 수 있다. This study is designed to actively consider how the use of artificial general intelligence, sparked by the rise of generative artificial intelligence (AI), can help organizations decide who to hire. For a long time, cognitive abilities have been used by organizations as an important selection factor and an important tool for predicting performance. However, ChatGPT, AutoGPT, BabyAGI, and others are heralding the rise of artificial general intelligence, which means that the cognitive skills required of employees will become less and less important. Therefore, through a literature review and expert discussions, this study proposes augmented intelligence as a new intelligence to consider when hiring. To do so, we first examine how organizations are applying cognitive abilities to hiring and outline the history of AI in three milestones. Then, we summarized experiments on the impact of the recently studied GPT-4 algorithm on work to show its impact on organizations, and summarized previous research to present the concept and possibilities of general AI and explain its limitations. Based on this, we conceptualized augmented intelligence as an intelligence that can understand, utilize, and make decisions about artificial general intelligence, and presented sub-factors and behavioral indicators to measure it. We also provided detailed skills, cognitive abilities, and knowledge that can be matched based on the U.S. occupational classification to measure and utilize augmented intelligence so that it can be quickly applied in academia and practice.

With COVID-19 시대의 필요 역량 : 그릿과 성장 마인드셋을 중심으로

이중학(Lee, Joonghak) 동국대학교 경영연구원 2021 경영과 사례연구 Vol.43 No.2

본 연구는 그릿(grit)이 변화지향 조직시민행동에 어떻게 영향을 미치는지 알아보고, 그 둘 간의 관계에 성장 마인드셋과 조직지원인식이 어떠한 역할을 하는지 살펴보고자 한다. 불확실성이 지속적으로 증가하고 있는 COVID-19 및 디지털 전환의 시대에 조직 구성원들이 자발적으로 조직 변화를 위해서 행동하려는 조직시민행동이 주요한 경쟁력이 되었다. 더불어, 조직 구성원의 잠재력과 변화가능성에 대한 긍정적인 신념인 성장 마인드셋은 조직 경쟁력 측면에 중요한 개인 특성이라고 할 수 있으며, 조직 구성원들은 충분히 조직으로부터 지원받고 있다고 인식할 경우에 보다 조직에 긍정적인 행동을 취할 것이라고 기대할 수 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 국내 기업 구성원 605명을 대상으로 관련 변수를 측정했고, 변수 간의 관계를 통계적으로 입증했다. 분석 결과, 그릿이 높을수록 변화지향 조직시민행동을 보다 적극적으로 수행하는 것으로 나타났으며, 성장 마인드셋은 그릿과 변화지향 조직시민행동의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 드러났다. 세 번째로 조직지원인식이 높게 인지될수록 그릿과 성장 마인드셋은 관계가 강화되는 것으로 알 수 있었다. 이러한 연구 결과는 COVID-19 및 디지털 전환과 같은 불확실한 상황에서도 그릿을 가지고 일을 수행하는 구성원들을 위해서 다양한 형식으로 조직이 충분한 지원을 해줘야 한다는 점과 비인지적 특성인 그릿과 성장 마인드셋을 가진 인력을 선발 및 육성측면에서 고려한다면 지속적인 자발적 변화행동을 기대할 수 있을 것이다. This study seeks to find out how grits affect change-oriented organizational citizenship behavior, and to investigate what role growth mindset and perceived organizational support play in the relationship. In an era of digital transformation, where uncertainty continues to increase, organizational citizenship behavior has become a major competitive advantage for organizational members to voluntarily act for organizational change. In addition, growth mindset, which can be called a positive belief in the potential and changeability of the members of the organization, is a belief that changes can continue, and will be more effective when the organization provides sufficient support to its members. In this context, this study measured the relevant variables in 605 members in Korean company and empirically demonstrated the relationship among the variables. The statistical analysis shows that the higher the grit, the more active the change-oriented organizational citizenship behavior, will be. Second, growth mindset partially mediated the relationship between grit and change-oriented organizational citizenship behavior, and thirdly, the higher the perceived organizational support, the stronger the relationship between grit and growth mindset. These findings suggest that various forms of organizational support should be sufficient for members who perform their jobs with persistence even in uncertain situations, and that continuous voluntary changes within the organization can be expected if employees with an unrecognized trait, grit and growth mindset, are considered in the selection process.

HR Analytics 연구 및 활용에서의 가설 검정과 예측의 차이점 : Assessment Center 사례를 중심으로

이중학(Joonghak Lee),Steven Kim,송지훈(Jihoon Song),채충일(Chungil Chae) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.2

급속도로 발전하는 디지털 기술과 새로운 자료의 분석 방법의 발달에 발맞추어 HR Analytics에 대한 관심이 최근 학계와 현장에서 매우 높아지고 있다. HR Analytics 연구에서 중요하게 다뤄지는 주제 중 하나가 바로 성과(performance)이다. 특히 고성과자들이 보이는 특성에 대한 가설 검정(hypothesis testing)과 직원들의 성과 예측(prediction)이 주요 관심사이다. 많은 연구를 통해서 Assessment Center는 선발 및 승진 장면 등에서 높은 준거 타당도를 보인다고 알려져 있는데, 일부 연구에서는 가설의 검정과 예측이 별개의 개념임에도 불구하고 혼재되어 사용되고 있다. 또한, 연구목적이 가설 검정과 예측의 사이에서 불분명한 경우도 있다. 이에 본 논문에서는 가설 검정과 예측의 근본적인 목적과 분석의 차이를 통계학 관점에서 설명하고, 데이터 분석 방법도 그 목적에 따라 달라져야 한다는 점을 논의하였다. 더불어, 현장에서는 검정된 가설 못지않게 예측력 또한 중요하므로 Assessment Center 데이터와 개인의 실제 성과를 분석해 가설 검정과 예측의 차이점을 보여주는 사례로 제시하였다. 이를 통해 HR Analytics 학계의 연구자들에게는 가설 검정과 예측의 차이를 분명히 해야 함을 강조하였고, 현장의 실무자들에게는 직원들의 미래 성과를 예측하기 위해 기존의 데이터를 어떻게 분석해야 하는지 제시하고자 한다. In response to rapid advances in digital technology and new methods of data analysis, there have been growing interests in HR analytics in both academia and practice. In HR analytics, an important research topic of interest has been performance. Particularly, researchers have been interested in hypothesis testing regarding the characteristics of high performers and prediction of employee’s future performance. Many studies have shown that the assessment center is highly valid for hiring and promoting employees, but the concept of hypothesis testing and the concept of prediction have been mixed in some studies, though the two concepts are clearly different. Furthermore, there have been cases where the research objective is not clear between hypothesis testing and prediction. Therefore, in this article we explain the fundamental difference between hypothesis testing and prediction and their purposes from statistical perspectives, and we argue that the method of data analysis should depend on the purpose. In HR practice, the predictability is as important as a confirmed hypothesis, and to demonstrate the difference between prediction and hypothesis testing we provide an example of individual performance data and assessment center data. We emphasize for researchers that it is critical to distinguish between hypothesis testing and prediction, and we provide HR practitioners guidelines on how to analyze existing data to predict employees’ performances in the future.

HR Analytics 연구 동향 및 실무적 활용을 위한 제언 : Bibliometrics 분석 및 HR 실무진의 의견을 중심으로

이중학(Joonghak Lee),송지훈(Jihoon Song),전유진(Eungene Jeon),송현정(Hyunjung Song) 동국대학교 경영연구원 2020 경영과 사례연구 Vol.42 No.2

본 연구에서는 Bibliometrics 분석을 기반으로 HR Analytics에 대한 해외 연구 동향을 살펴보고 향후의 국내의 HR Analytics 연구 분야에서의 방향성을 제시하였다. 디지털 전환(Digital Transformation) 시대에 더욱 중요해지고 있는 데이터 중심의 의사결정이 조직 및 학계에서 받아들여지기 위해서는 Business Analytics 대한 더욱 많은 연구가 필수적이다. HR 분야에서도 데이터 중심의 의사결정 중요성이 높아지고 있고 이에 학계와 실무에서도 그 관심도는 증가하고 있다. 기존의 리뷰 연구에서 다루지 않았던 더욱 광범위한 내용을 바탕으로 분석하여 보다 많은 내용을 연구자들이 참고할 수 있도록 내용을 분석하였다. 추가적으로, 국내 인사 실무자들에게 설문을 실시하여 국내 기업의 HR Analytics 도입 현황과 HR 실무진들이 느끼는 HR Analytics 도입의 필요성과 장애 요인, 그리고 HR Analytics의 효과적인 활용을 위하여 필요한 역량 등을 살펴보았다. 이를 통해 연구자들이 실질적으로 현장에서 필요로 하는 HR Analytics의 방향성을 잡을 수 있도록 돕고자 하였다. This study examines research trends of human resources (HR) Analytics globally and provides future research directions for HR Analytics. Based on a bibliometric analysis, we basically show the research trends of HR Analytics. In addition, using a survey from HR practitioners in South Korea, we identify the status of adoption of HR Analytics in Korean firms, constraining factors of adoption of HR Analytics, and required competencies of using HR Analytics. Finally, we provide suggestions for future research directions of HR Analytics.

비윤리적 행동으로서의 지배성향 진단 개발 및 타당화 : 한국 기업 사례를 중심으로

이중학(Joonghak Lee),김성준(Sungjun Kim),김영상(Youngsang Kim),성상현(Sanghyeon Sung) 한국윤리경영학회 2021 윤리경영연구 Vol.21 No.2

본 연구는 선발시 조직내 반생산적 과업행동(CWB)을 예측하기 위해 지배성향 진단 도구를 개발한 실증 사례이다. A사는 반생산적 행동 가능성이 높은 구성원을 채용 단계에서 예측하고자 진단 도구를 개발하는 과정에서 가장 중요하고 필요한 요소를 찾기 위해 경영진과 인사담당자에게 인터뷰와 설문을 실시했다. 이어서 성향 진단척도를 개발하고자 하위 구성요소 5가지를 전문가 토론을 통해서 도출했으며 일반인 집단을 대상으로한 파일럿 테스트를 통해 총 150문항 중 30문항을 제거하고 120문항을 선정했다. 다음으로 692명의 재직자와 142명의 임상집단 대상 설문을 통해 문항의 신뢰도와 타당도를 검증하여 총 61문항으로 구성된 성향 척도를 개발했다. 그리고 A사의 핵심인재와 일반인재 집단을 대상으로 성향 진단을 실시했다. 그 결과 핵심인재 집단에서 이상 수준의 성향을 보이는 비율이 일반집단에 비해 통계적으로 유의한 수준에서 더 높게 나왔다. 본 연구는 조직에서 인재 선발시 성향 척도개발 및 타당도 확인을 실제 조직내 데이터를 통해서 했다는데 의의가 있다. 나아가 핵심인재 선발과 관리에서 지배성향과 같은 부정적 성향을 포함하여 다차원적 검토와 고려가 필요하다는 함의를 담고 있다. This study developed a dominating behavior diagnosis tool that can predict counterproductive work behavior (CWB) within an organization during the process of employee recruitment, on the basis of empirical data. Company A management and HR staff confirmed through interviews and questionnaires that the dominating behavior scale had the highest importance in the process of developing a diagnostic tool to assess candidates with a high potential for counterproductive behavior at the hiring stage. To develop the dominating behavior diagnostic scale, five sub-components were mapped through expert discussion, and through a pilot test of a cross-section of the general population. 30 items were removed from a total of 150, leaving 120 items that were selected. Next, the reliability and validity of the questions were verified through a questionnaire completed by 692 staff members at Company A and 142 clinical groups, and a control behavior scale consisting of a total of 61 questions was developed. As a result, conducted on high-potential staff at Company A (47 people) and a group of general staff at the company, the proportion of abnormal levels of dominating behavior in the high-potential talent pool was higher at a statistically significant level than in the general group. This study can contribute to this field of study in academia in that it has developed a dominating behavior scale and conducted a validity check on the basis of empirical organizational data at the point at which new talent was being recruited. Furthermore, the results suggest that we need to consider the possibility that negative characteristics such as dominating behavior can be present in high-potential recruits.

리더의 불안은 어떻게 자신과 구성원에게 영향을 미칠 수 있는가? : 방어기제와 일상 리더십 행동을 중심으로

김성준(Sungjun Kim),이중학(Joonghak Lee),임창현(Changhyun Im) 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.2

불확실성이 높은 이 시대에 리더는 매일 불안을 느끼고 있다. 본 논문은 불안과 방어기제를 리더십 분야에 소개하고 미래 연구 방향을 제시할 목적으로 진행되었다. 본 연구는 불안이 특정한 사건으로 유발되어 간헐적으로 일어나는 감정이 아니라, 누구나 일상에서 빈번하게 조우하는 감정으로 보고 ‘일상 리더십 연구’ 관점에서 리더의 불안과 방어기제를 살펴보았다. 리더의 감정은 최근 십여 년간 주목받아왔지만, 리더 내면에서 수시로 요동하는 불안을 다룬 연구는 거의 진행된 바 없다. 이에 더해, 불안을 해소하기 위한 방어기제는 정신역동 분야에서 백여 년간 이론적으로 논의됐음에도 리더십 연구에서는 큰 관심을 받지 못해왔다. 본 논문은 리더가 느끼는 불안과 그들이 활용하는 방어기제를 집중적으로 조명하였다. 불안에 대한 이론적, 실증적 연구를 고찰하고, 리더와 리더십 맥락에서 새로운 연구 방향을 탐색하였다. 이를 통해 리더가 일상의 다양한 자극으로부터 받을 수 있는 불안 경험과 그 영향이 구성원들에게 미칠 수 있는 부정적, 긍정적 가능성을 6가지 연구명제로 제시하였다. 특히, 투사와 부인 등의 원시적 방어, 유머와 이타주의 그리고 승화 등의 성숙한 방어는 조직과 구성원에게 부정적 혹은 긍정적 영향을 미칠 수 있다는 점에서 지속적인 연구와 검증이 필요하다. 본 논문은 리더의 불안과 방어기제에 관한 연구 필요성과 방향을 제시했다는데 기여점이 있다. 더불어, 정신역동 관점에서 오롯이 리더 내면에 벌어지는 감정의 역동을 살펴봤다는데 이론적 기여가 있다고 할 수 있다. 그리고 관련 문헌을 구체적으로 고찰하여 연구자들의 향후 후속연구를 위한 토대를 명제와 함께 제시했다는데 이론 및 실무적 의의가 있다고 할 수 있다. In times of increasing uncertainty and anxiety, the anxiety of leaders tends to increase as well. This study was conducted in an attempt to introduce the concept of anxiety and defense mechanisms in leaders as well as suggest research directions for leadership researchers. We reviewed articles about anxiety and defense mechanisms to help researchers and professionals understands these concepts. This study examines daily leadership behaviors rather than leadership as a static state of being. Anxiety is an emotion that leaders must face regularly, even daily. They also use defense mechanisms to deal with anxiety. Despite the high importance of these factors, they are rarely studied in the literature. Therefore, this study focuses on the anxiety that leaders feel and the defense mechanisms they employ from a leadership research perspective, offering four propositions for future researchers. Specifically, it suggests possible instances wherein leaders may experience anxiety resulting from various stimuli and the potential impact this can have on their employees. Immature defense mechanisms such as projective and denial behaviors and mature defense mechanisms like humor, altruism, and sublimation can have either positive or negative impacts on the employees and their organizations. This study can also be said to make a theoretical contribution to the examination of the dynamics of emotions that occur within leaders from the perspective of psychodynamics. This study can contribute to academia by suggesting future research directions.