사회적인 관계 내에서의 귀인문제

崔筍英 중앙대학교 1987 硏究論集 Vol.6 No.1

미용업 종사자의 사고재해 경험 및 사용제품의 안전에 관한 연구

최순영,허국강,박동현 대한안전경영과학회 2012 대한안전경영과학회 학술대회논문집 Vol.2012 No.2

본 연구는 미용업 분야를 헤어, 네일, 피부, 메이크업으로 나누어 사고재해 실태와 사용 제품에 대한 안전 인식도를 비교하기 위하여 수행되었다. 그 결과 근무하는 사업장의 작업 시 발생하는 유해요인으로는 분진, 근골격계, 화학 물질 함유 제품의 유기용제 순으로 높게 나타났으며, 지난 1년 동안의 사고 및 재해는 26.3%가 경험한 것으로 파악되었다. 사고나 재해의 종류로는 베임, 인대 늘어남, 하지 정맥류 등의 근골격계 이상이 가장 많았다. 미용업에서 사용되고 있는 제품의 화학물질 함유에 대한 인지도는 77.2%, 중금속 함유에 대하여 인지도는 59.1%로 나타났으며, 미용업 관련 제품의 표시사항(성분, 주의 사항 등)에 대한 확인 여부는 ‘중요한 내용만 확인’한다는 응답이 가장 많았다. 화학물질에 대한 물질안전보건자료(MSDS)의 인지여부는 88.8%가 알지 못하는 것으 로 나타났으며, 물질안전보건자료(MSDS)에 대한 인식도 및 사업장의 비치 여부가 낮 은 것으로 파악되었다. 안전교육의 필요성은 73.6%로 높게 나타나 안전 교육에 대한 대책 마련이 요구되었다. 본 연구는 미용업 전반에 대한 사고재해 실태 및 안전의식에 관한 포괄적인 연구가 수행되어 미용업 근로자의 안전의식 고취와 정책적 안전관리 방안, 근로자 건강관리의 기초 자료로 활용되기를 기대한다.

경력개발제도의 개선방안

최순영,장지원 한국인사행정학회 2009 한국인사행정학회 세미나 Vol.2009 No.-

만성요통 여교사에 대한 운동프로그램의 효과 : 근력, 근지구력, 유연성, 통증, 기능장애, 우울 및 생활만족도를 중심으로

최순영 여성건강간호학회 2001 여성건강간호학회지 Vol.7 No.2

This study was performed to probe the effect of exercise program on muscle strength, endurance, flexibility, pain, and disability level and life satisfaction in female teachers of elementary school who complains of low back pain. For this study, 44 female teachers aged 30-50 years with mechanical low back pain of 6 months' duration, who had the structural normalities in the lumbar spine, were recruited from April 1 to July 10 1999. Twenty three out of them were assigned to the experimental group and twenty one to the control group. The exercise program consisted of education on right postures, the etiology and diagnosis of low back pain, and exercise intervention such as muscle relaxation, elongation and strengthening. With 8 weeks program, the subjects received two sessions of education and six sessions of group exercise in the 1st week, while three sessions of group exercise and four sessions of individual exercise weekly and two sessions of education during the later 7 weeks. The muscle strength and endurance were measured by Cybex 770, the flexibility by flexibility measurement machine, the intensity of pain by Visual Analogue Scale (VAS), the level of disability by Oswestry low back pain disability scale, depression by Beck depression inventory (BDI), and life satisfaction by Life satisfaction index-Z. Study measurements were taken before and after 8 weeks exercise program. Data were analyzed using paired t-test, t-test, and ANCOVA. The results were as follows ; 1. The flexors and extensors peak torque and flexors peak torque per body weight of experimental group were significantly increased at test velocities 30。/sec. 60。/sec compared with those of control group. There was no significant difference in extensors peak torque per flexors peak torque at 30。/sec, 60。/sec between experimental and control group. 2. The flexors and extensors total work and flexors total work per body weight of experimental group were significantly increased at 120°/sec, compared with those of control group. 3. The flexibility of lumbar spine in experimental group was significantly increased compared with that of control group. The pains in anterior, posterior, left lateral and right lateral bending and in rotation of experimental group were significantly increased compared with those of control group. 4. The Oswestry disability scores of experimental and control group were significantly decreased, and there was no difference in the Oswestry disability score change between experimental and control group. 5. The scores of BDI of experimental group were significantly decreased compared with those of control group. Life satisfaction index-Z scores of experimental group were not changed, but those of control group were significantly decreased. There was no difference in the score change of Life satisfaction index-Z between experimental and control group. 6. ANCOVA analysis for the data variables of inhomogeneous baseline represented that there was no significant difference in extensors peak torque and extensors total work at 120。/sec and extensor total work per body weight at 120。/sec change between experimental group and control group. These findings indicate that the exercise program could be effective in increasing the muscle strength, endurance, flexibility and decreasing pain, improving depression in female teachers of elementary school with chronic low back pain. It is suggested that the exercise program could be an essential factor for the effective nursing intervention to the patients suffered from chronic low back pain.

미래 사회변화와 파괴적 기술발전에 대응하는 정부운영 방안

최순영,이삼열 한국행정연구원 2017 기본연구과제 Vol.2017 No.-

국유재산의 효율성 제고를 위한 활용방안

최순영 한국행정연구원 2013 기본연구과제 Vol.2013 No.-

요통완화프로그램이 만성 요통호소 여교사의 배근력, 통증정도, 기능장애에 미치는 효과

최순영 대한간호학회 여성건강간호학회 2000 여성건강간호학회지 Vol.6 No.1

공무원 전문성 제고를 위한 경력개발제도의 재설계방안

최순영,장지원,김영우,이종수,진종순 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ. 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 사회가 정보화, 국제화 되면서 다양한 변화들이 행정수요의 변화에 많은 영향을 주고 있고, 공무원의 전문성 개발이 핵심과제로 등장○ 국제관계의 복잡화 및 상호관계의 확대로 국가 이익을 보호하기 위한 전문적 대응, 대국민 서비스의 품질제고, 지식사회에 대응하는 행정서비스의 빠른 변화가 요청되고 있음○ 정부에서는 공무원 전문성 향상의 필요성을 인식하고, 전문분야별 보직관리제도, 전보의 제한, 보직경로설계에 초점을 둔 경력개발제도 등을 시도했지만, 다양한 장애요인들로 인해 실질적인 성과창출은 미흡○ 국가간, 조직간, 개인간 무한경쟁 시대에 경쟁력을 유지하기 위해서는 조직구성원 개인의 잠재적인 역량을 극대화하는 효율적인 인적자원 관리가 필요○ 본 연구는 공무원들의 `전문성 향상을 위한 경력개발`이라는 시각에서 현행인사행정제도를 재조명하여 문제점을 발굴하고 대안을 도출하고자 함□ 연구의 목적○ 본 연구에서는 전문성과 융통성 측면에서 현행 공직 경력이동의 총체적 현황과 문제점을 분석하고, 선행연구 검토, 인터뷰 및 전문가회의를 통해, 공무원에 대한 보직관리의 현황과 문제점을 파악○ 현행 경력개발제도(CDP:Career Development System)가 어떤 측면에서 실현가능성이 떨어지는지를 분석하고, 직무의 성격에 따라 융통성과 전문성을 조화시킬 수 있는 경력개발제도의 개선방안을 도출- CDP제도의 재설계(보직경로설계)를 통해 (10% 정도라도) 순환보직관행을 감소시키고, CDP가 경력경로의 목표의식에 의한 역량개발로 연계- 광의의 CDP가 의도하는 개인의 자기실현을 위한 경력목표와 조직의 목표가 유기적으로 연계되도록 하는 제도적 인프라를 마련하기 위해서는 어떤 제도적 장치들이 필요한지를 제시- 각 부처 인사담당자의 필요에 부응하여 CDP제도에 관하여 종합적인 이해가 가능하도록 관련 정보를 종합하여 제공- 우리나라 공직에 적합한 경력개발제도의 설계방향과 방안을 도출함으로써 경력개발제도의 실현가능성을 제고하고, 경력목표와 조직의 목표가 유기적으로 연계하여 개인의 역량개발과 공무원의 전문성 향상에 기여Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 경력개발제도의 개념 정립○ 협의의 경력개발제도- 협의의 경력개발제도란 개인이 하나의 조직 내에서 거치게 되는 보직경로를 합리적으로 설정ㆍ관리해 주는 인사관리제도- 협의의 경력개발제도는 한마디로 표현하면 보직경로설계를 의미함. 즉 개인이 도달하고자 하는 경력목표의 설정과 이를 달성하기 위한 경력경로의 구체적인 선택 및 그 경로에 따른 보직관리를 해주는 제도를 의미○ 광의의 경력개발제도- 경력개발제도는 욕구이론에 기초한 학문적 의미에서는 조직구성원의 자기발전욕구를 충족시켜 주면서 조직에 필요한 인재를 육성하고, 이것이 조직의 목표달성으로 이어지도록 하는 광범위한 인사관리활동을 포괄하는 제도를 의미하는데, 본 연구에서는 이를 광의의 경력개발제도라고 정의함○ 간이형 CDP 및 완전한 형태의 CDP와 경력개발제도 개념 정의- 실무적으로 완전한 형태의 CDP를 도입ㆍ운영 하려면 ① 직무분석, ② 전문분야 분류, ③ 자기진단, ④ 경력목표 설정, ⑤ 경력경로 설계, ⑥ 경력경로 협의ㆍ승인, ⑦ 보직부여, ⑧ 역량강화 프로그램 운영, ⑨ 개인경력 성과평가, ⑩ CDP 제도ㆍ운영 평가 등의 정교하고 복잡한 10단계 과정을 거쳐야 함- 도입의 초기단계에서 보다 쉽고 간단하게 CDP를 도입ㆍ운영하려면, ① 전문분야 분류, ② 경력경로 설계, ③ 보직부여, ④ 역량강화 등의 4대 핵심 요소만을 채택하여 운영함- 간이형 경력개발제도는 협의의 경력개발제도에 포함되는 것으로 보며, 완전한 형태의 CDP는 광의의 경력개발제도와 유사한 것으로 정의함□ 주요 연구문제○ 경력개발제도 도입실태 현황 및 문제점 조사연구:정부기관별 CDP 도입현황과 시행실태, 문제점 파악- 중앙행정기관중에서 경력개발제도 도입 경험이 있는 행정안전부(중앙인사위), 문화관광부, 법제처, 기상청, 관세청, 국민권익위(국민고충위), 산림청, 식품의약품안전청, 조달청, 우정사업본부 등 10개 기관 선정- 각 부처 인사담당자(공무원 및 퇴직자 포함)들을 포함하여 관계되는 공무원들을 대상으로 인터뷰 조사를 실시- 경력개발제도의 성공요인과 실패요인 규명- 분야별 보직관리제도의 현황과 문제점 규명- 공무원 전문성 현황과 그동안 시도된 경력개발제도의 문제점과 개선방안 분석○ 경력개발제도의 바람직한 운용 방향 설정과 재설계 대안:연구운영실무위원회 자문회의 및 전문가 의견수렴○ 전문성 강화를 위한 경력개발제도의 구체적 대안과 우선순위에 관한 연구- 공무원 전문성을 제고하기 위한 바람직한 보직경로에 대하여 연구- 순환보직 제도의 개선과 적절한 보직관리에 관한 연구- 민간근무휴직, 특별채용, 개방형 직위, 직위공모 등을 포함하여 경력개발제도(CDP)의 재설계- 경력개발제도의 합리적 정착 및 확대□ 분석결과○ 순환전보관행의 지속 이유- 동일직위 장기보직에 따른 직무침체를 방지하고, 특정직위의 경우 부조리와 부패를 방지- 선호 및 기피지역과 보직, 격한 업무와 한직 등에 대한 형평성 제고- 재임기간이 짧을수록 영전기회가 증가되는 차원에서 순환전보가 관례화- 일반행정가가 요구되는 부처의 경우 경력개발제도의 필요성이 낮음- 기관장의 교체에 따른 유연한 인사운영□ 행정환경 변화에 따른 대응시스템도 분화되고, 전문화 될 필요성 증가○ 공무원 순환전보 관행의 문제점- 빈번한 순환보직으로 담당공무원의 전문지식의 축적기회 감소- 업무의 연속성을 저해:ex. 효율적인 국제협상이 이루어지지 못하게 하는 요인- 승진을 위한 잦은 인사이동은 업무의 연관성이나 전문성을 저해- 전문행정가 보다는 일반행정가를 양성하는 관료문화- 공무원사회에 계급제적 사고방식과 행태가 만연○ 공무원 전문성확보를 위한 제도 현황과 문제점- 전문분야별 보직관리, 전보의 제한, 전문직위제도 규정 등이 있지만 계급제적 문화와 관행은 전문성 확보에 어려움 초래- 공무원 전문성 제고를 위해 2년, 1년6개월, 1년의 전보제한기간을 설정하고 있지만 예외를 폭넓게 인정하고 있고, 전보제한기간이 짧아 실효성이 유명무실한 상태임- 전문직위 수행자에 대한 충분한 인센티브가 없어 공무원의 자발적인 전문성개발 및 장기재직을 통한 전문가로의 발전 취약- 인적자원관리의 과학화와 합리화를 위한 관심과 노력부족ㆍ 공직에 대한 직무분석 미비로 전문성에 따른 배치/운용을 위한 기준운영이 미흡ㆍ 보직관리원칙 및 기준, 전보제한 기한설정, 분야별 보직관리제, 전문직위운영 등이 미흡○ 경력개발제도 도입현황- 참여정부의 중앙인사위원회에서 경력개발제도 매뉴얼을 작성하여 배포하고, 2006년 9월 7개 부처가 도입하였으나, 현재는 유명무실한 상태임○ 경력개발제도의 문제점- 경력개발제도에 대한 이해와 공감대 부족- 보직경로 준수의 어려움:조직개편, 장관교체, 기관장의 의지에 따라 보직경로 준수의 어려움 발생- 선호부서 및 희망직무 쏠림현상 발생과 분야별 승진차이- 관리자의 유능한 인재에 대한 욕심과 정치적 상황변수- 지원인프라 및 인사정보시스템의 미비- 전문분야 설정기준의 미흡- 인적자원관리제도와 연계 미비○ 경력개발제도의 성과- 보직에 대한 예측가능성 증가- 각 업무분야별 필요한 자격요건이나 경력들을 구성원 스스로 준비하게 함으로써 업무의 전문성 강화- 경력관리 프로그램을 갖고 있어 자신의 위치 확인이 가능하고, 희망보직을 반영한 인사가능○ 인터뷰 조사결과 분석- 경력개발제도의 우선적인 지향목표에 대한 조사 결과ㆍ 경력경로로의 인사이동관리가 가장 많고, 교육훈련을 통한 역량개발, 경력목표의식 강화, 한 직위에서의 근무기간 확대, 자기개발과 휴가 등의 순으로 나타남- 핵심보직과 경력경로 설계가 필요한 업무(3가지)- 공무원의 전문성과 보직경로에 대한 일반적인 견해ㆍ 공무원 전문성의 필요성 현황 및 문제점ㆍ 업무의 연속성, 행정의 계속성 측면에서 한 분야의 장기근무가 필요ㆍ 공직사회 시작단계에서부터 경력경로 설정이 필요ㆍ 직무분석 등 직무관리의 필요ㆍ 전문성 배양을 위한 체계적인 교육기회 제공ㆍ 부처의 성격에 따른 차등적 접근ㆍ 공무원 전문성 저해요인ㆍ 순환보직ㆍ 전문성 향상을 위한 (동기부여) 제도 미비ㆍ 조직문화 및 관행ㆍ 부처통합과 무제한적인 전보ㆍ 경력경로 설정의 필요성ㆍ 핵심인재 및 전문가 양성을 위해 필요ㆍ 기관규모나 소관사무 등에 따라 적용여부 결정ㆍ 이론적 전문성과 실무적 전문성을 연계하는 경력경로 설정 필요ㆍ 선호경력과 업무적격성의 조화ㆍ 특별채용의 활성화- 조직내 경력개발제도의 도입경험과 성과ㆍ 당초에는 CDP추진을 위한 T/F를 구성하여 의견을 수렴한 후에 전문분야를 분류, 체계적으로 이루어졌으나, 새 정부가 들어서면서 조직변화로 인해 관심이 감소ㆍ 주관부처인 행정안전부에서 가이드라인이 마련되지 않고 있고, 전문성확보의 필요성 및 전문분야의 도출이 어려움ㆍ 실제 운영에 있어 경력경로를 반영하기 어렵고, 비선호부서 기피현상ㆍ 보직별 수요와 공급의 불일치와 계급별 승진제ㆍ 경력개발제도의 성과에는 공직사회내 전문성 제고 및 동기부여, 예측가능한 인사운영, 교육훈련계획 수립 가능- 경력개발제도 도입의 한계에 대한 대안<선호직위 쏠림현상>ㆍ 선호직위와 기피직위의 업무성격과 업무량에 따라 조정하고, 선호직위의 역량요건 규정하고 이를 충족시킬 때 선호직위에 대한 경력경로를 설계ㆍ 장기적인 균형있는 육성정책이 필요ㆍ 기피직위 근무기간을 승진소요 연한에 반영, 조기승진 시도ㆍ 기피직위 가산점, 기피직위에 대한 보수상의 인센티브ㆍ 기피보직을 거친 직원들에 대해서는 본인이 설계한 경력경로를 우선적으로 배려<경력경로 설계의 경직성>ㆍ 해외 교육훈련 등 인센티브를 부여ㆍ 경력경로 설계시 경로를 비교적 넓게 설계해 경직성을 해소하고, 일정기간 이상 근무자에 대해서는 승진 등에서 인센티브 부여ㆍ 전공과 부전공 제도처럼 주경력 목표와 부경력 목표를 설계하여 보직을 운영함으로써 탄력적인 인사운영 도모ㆍ 일정직위에 고정시키는 것은 다른 유능한 신규인재의 진입을 막는 결과를 초래, 유사한 경력에 대한 세부적 검토 필요<전문분야별 승진소요기간 불균형>ㆍ 인적자원의 질적 수준을 동등하게 관리ㆍ 수행업무량과 난이도에 따라 과별 서열을 구체화한 후 경력경로를 설정하여 해당 실국에서 승진대상자의 경우 주무부서로 전보하여 다른 경력경로와 차이해소ㆍ 전문분야별 승진소요기간을 종합적으로 고려하여 균형 있게 운영하여 해소ㆍ 선호직위에 대한 과도한 인센티브를 축소ㆍ 승진소요기간 불균형은 조직의 인사여건에 따라 다양한 방법으로 해결이 가능하며, 임용권자의 일관된 인사방침이 중요<임용권자의 인사권 제약>ㆍ 전문분야의 경우 필수인력의 풀을 양성하여 탄력적으로 운영함으로써 인사권 제약문제 해소ㆍ 정량화된 인사자료를 바탕으로 투명한 인사가 필요하고, 전문분야의 경계를 합리적으로 설정하는 것이 중요<학습 및 역량개발 측면에서 현행 제도의 미흡>ㆍ 교육훈련과 보직관리와의 연계, 교육훈련을 개인의 역량개발과 연계 등을 위한 환경조성이 필요ㆍ 상담 및 코치 지원, 스킬 습득기회 강화 등 인적자원 관리의 사고방식의 전환ㆍ 역량개발을 위한 맞춤형 학습시스템 구축, 전문분야별 매뉴얼 작성 및 지원체계 마련 필요.ㆍ 역량개발과 인사시스템과(승진 및 전보)의 연계ㆍ 관리자층의 인식전환Ⅲ. 정책대안□ 경력개발제도의 중요성○ 경력개발제도는 참여정부에서 도입한 제도로서 정권이 변동된 지금은 대부분의 부처에서 관심이 식은 상태임. 또한 경력개발제도에 대한 공통적인 의견은 제대로 되고 있는 기관이 거의 없다는 점임○ 현재로서는 경력개발제도에 대한 관심이 매우 저하되어 있는 상태이지만, 대부처가 되었기 때문에 특히 공무원 전문성제고를 위해 전문분야를 분류하고, 경력목표를 설정하도록 하며, 보직경로를 설계하고 이를 준수하도록 보직관리를 하는 경력개발제도의 필요성이 크다고 볼 수 있음□ 재설계의 원칙과 성공요건○ 경력개발제도 재설계의 원칙정립- 조직과 개인주도의 조화ㆍ전문분야의 분류, 보직경로의 설계, 역량수요 도출 및 교육훈련, 보직관리등 경력개발제도 전 과정에 걸쳐 개인의 의견수렴 및 의사반영 필요ㆍ 조직내 공석 발생시 사전에 설계된 경력경로를 중심으로 보직에 필요한 역량요건, 경력요건을 충족하는 구성원들을 순위를 정하고, 인사권자의 재량을 인정해 주는 방향- 자율성의 원칙ㆍ 보직경로설계라는 협의의 경력개발제도 도입이 필요한 부처와 직위의 규명, 전문분야의 분류, 구체적인 보직경로의 설계 및 운영에서 부처의 특수성에 따른 자율성을 존중- 직무와 역량중심ㆍ 직무중심의 경력계획을 세우고, 직무에서 요구되는 역량과 개인보유 역량간의 적합여부 판단 및 필요역량 개발에 중점ㆍ 직무분석 결과를 바탕으로 직무정보 및 역량수요정보를 직원에게 원활하게 제공해 주고, 직원은 자기진단을 통해 보직경로를 설정하도록 유도ㆍ 보직경로별 역량수요의 흐름에 맞게 교육훈련체계를 수립하고, 직무수행평가를 통해 역량과 교육훈련이 지속적으로 연계되도록 운영- 개방성 및 공정경쟁의 원칙ㆍ 경력개발의 기회는 공개채용이나 특별채용, 개방형 직위, 계약직 등 입직경로를 불문하고 모든 구성원에게 공평하게 제공ㆍ 보직이동의 기회도 역량을 갖춘 구성원들에게 공정한 경쟁을 통해서 제공○ 경력개발제도의 성공요건- 유연한 설계ㆍ 경직적인 보직경로 설계는 인사운영의 탄력성을 저해하기 때문에 거쳐야 할 보직경로 중에서 1-2개 직위에 대해서는 전문분야 경로가 아닌 다른 경로를 거칠 수 있도록 허용하는 것이 필요ㆍ 직무분석을 토대로 부처간 인사교류, 개방형 직위, 공무원 민간근무휴직제도, 직위공모제도와 조화- 합리적인 전문분야 분류와 직무의 성격에 따른 차등접근ㆍ 부처별, 직군별 업무의 필요에 따라 경력패턴을 다르게 설계ㆍ 개인의 욕구는 경력단계별로 변화되므로 경력단계별로 차이를 두어 프로그램을 설계ㆍ 조직의 인력개발의 필요성에 따라 육성대상 프로그램을 차별적으로 운영- 최고관리자의 관심과 지원과 시스템에 의한 인사ㆍ 최고관리자가 경력개발제도에 관심을 가질 때, 직무분석, 성과평가 및 보상, 교육훈련 등 관련 제도적 장치와 연계될 수 있음ㆍ 최고관리자는 보직경로설계와 시스템에 의한 인사관리를 지원하며, 직무정보제공 시스템을 확보하고 경력카운셀러로서 관리자를 훈련시키고, 정확한 평가방법을 제공해야 함ㆍ 관리자는 경력워크숍을 제공하거나, 경력상담 및 지원센터를 구축- 제도 도입에 대한 공감대 확대와 법령상의 근거마련ㆍ 기관장 및 인사부서의 의지가 중요한 역할ㆍ 관리자들의 의식변화와 구성원들의 경력개발제도에 대한 인식전환 노력ㆍ 경력개발제도에 대한 이해도 및 인식확대를 위한 사전교육 및 홍보ㆍ 법령에 경력개발제도 도입근거와 관련된 사항을 명시:국가공무원법에 개인의 자기실현욕구를 존중하는 조직의 인사관리라는 측면에서 개인과 조의 목표통합이라는 광의의 경력개발제도의 법적인 근거를 명시할 필요가 있음□ 협의의 경력개발제도 재설계○ 보직경로설계 적용범위에 대한 쟁점 검토- 전체재직자 vs. 신규채용자 /모든분야 vs. 일부 분야/ 직급에 따라 어떻게 할 것인가ㆍ 보직경로 설계하는 공무원 대상범위는 부처별로 자율적으로 추진하고, 실현가능성 측면에서는 신규채용자가 용이ㆍ 전부처의 모든 분야를 대상으로 경력개발제도 도입이 바람직하며, 중간관리자는 분야별 전문성을 심화해 나갈 수 있는 장치를 마련하고, 통제중심이 아닌 자율성 존중하여 경력발전을 장려ㆍ 입직경로별 경력개발제도의 적용은 중앙부처는 7급 이상으로 채용(공채 및 특채)또는 승진된 공무원으로 대상으로, 소속기관은 보직경로를 설정할 필요성이 현저한 직급을 대상으로 실시○ 보직경로 재설계의 고려사항- 전문분야 선택 및 직위에 대한 보임요건의 명확화ㆍ 선호직위 쏠림현상 방지를 위해서는 전문분야별로 수요를 고려하여 균형있게 인재를 양성ㆍ 직위에 따라 자격증, 대학전공, 성과평가 결과, 기타 유사경력을 감안하여 선호직위 지망요건을 설정- 모든 직위에 대한 동등한 승진권 부여ㆍ 선호직위는 승진이 잘되는 직위로 인식되고 있음. 승진을 결정할 때 선호직위에 대한 우선권을 폐지하고, 모든 직위에 동등한 승진기회를 부여하면 쏠림현상을 어느 정도 방지- 설계의 경직성 완화ㆍ 경력목표를 설정할 때 1순위와 2순위 등을 설계하여 운영함으로써 경직성을 완화ㆍ 주경력 목표와 부경력 목표를 설계하여 보직을 운영하는 방안으로 부경력자가 일정 요건(지식, 경험 등)을 충족할 경우, 주경력으로 전환할 수 있는 인사운영ㆍ 주기적으로 경력평가를 실시하고, 피드백하고 상담해 주는 경력개발시스템을 구축하고, 구성원을 참여시켜 자신의 지식, 기술, 능력, 모티베이션을 평가하고 수준에 맞는 미래의 경력목표를 설정ㆍ 구성원의 내재적 만족을 높이기 위한 승진 이외의 다양한 기능과 활동을 경험할 수 있는 수평적 경로를 설정해 주는 것이 필요- 재임기간 보장:최소보직기간제도 설계 및 준수ㆍ 경력개발제도의 목표인 전문성 향상을 위해서는 한 직위에 대한 재임기간연장하는 것이 중요ㆍ 부처별로 자율적으로 중간관리자에 대하여 최소보직기간을 설정 (2년 이상)ㆍ 직위공모 등을 활성화하여 최적임자를 임명하고 전보제한 준수ㆍ 최소보직기간제도 설계의 융통성 부여ㆍ 최소보직기간 준수를 유도하도록 최소보직기간 설계 및 준수에 대한 것을 기관평가의 인사관리지표에 포함- 단계적 접근ㆍ 전문성제고의 필요성이 높은 직무, 경력개발제도의 필요성에 대한 구성원의 인식과 수용성이 높은 부처를 중심으로 전문분야를 분류하고 간이형 경력개발제도를 도입 후, 단계적으로 확대ㆍ 경력경로를 재설계하기 위해서는 직무분석 → 전문분야 분류 → 경력목표직위 선정 → 개인의 경력목표 수요조사 → 조직에서 여러 가지의 경력경로 제시→ 개인선택 → 융통성과 활로를 부여○ 보직경로의 재설계- 전문분야 기능분류ㆍ 각 부처의 주 업무를 전문영역에 따라 정책분야와 정책영역으로 설정한 후에 전문직무분야를 대기능, 중기능, 소기능으로 분류ㆍ 대기능은 전문직무분야, 중기능은 전문직무영역, 소기능은 전문직무단위로 구분, 공통 일반행정영역은 행정지원 영역(총무, 인사, 기획 등)을 포함- 표준 보직경로의 설계ㆍ 구성원들은 표준보직경로를 기준으로 자신에게 적합한 보직경로를 채택, 고위관리층, 중간관리층, 실무관리층별로 전문분야에 따라 대표적 경로를 작성ㆍ 표준보직경로를 제시하기 위해서는 부처의 조직 및 기능개관, 전문분야 구분, 분야별 경력목표 설정, 표준적 경력경로 형성의 과정을 통과ㆍ 표준보직경로에도 필수보직과 여러 보직중에서 최소한 몇 개 보직은 거치는 것이 바람직하다는 선택 가능한 보직을 제시하는 것을 고려□ 핵심인재 양성을 위한 경력개발경로의 설계○ 국가의 미래를 좌우할 수 있는 핵심보직은 직무중심의 경력경로를 미리 설정하고 차별적인 프로그램에 따라 육성/관리가 필요○ 부처별 핵심보직에 대해서는 장관이 틀을 바꿀 수 없는 경력개발경로를 설계하여 오랫동안 해당분야에 전문성을 축적해온 인재풀을 구성- 경력개발이 필요한 핵심직무를 규정하고, 직위의 선정은 해당직위의 직무성격을 잘 알고 있는 전직자(퇴직공무원 포함), 외부전문가 등이 함께 논의하여 결정- 직무수행에 필요한 지식, 기술, 역량, 경험과 필요한 경력경로를 파악하고 그러한 직무정보를 공무원들에게 제시○ 핵심인재 육성은 핵심인재를 필요로 하는 경력목표 직위를 규명하고, 그러한 경력목표를 지향하는 후보자의 풀을 형성하여 계획적인 교육훈련시스템 구축이 필요함○ 핵심인재 중개인제도 실시- 중개인은 공무원 계선과 막료조직을 두루 경험한 20년이상 근속한 공무원이 고위직 인적자원관리를 담당- 주요 업무는 조직내 핵심인재들의 강점과 약점, 향후 육성포인트를 파악하고 전부처 주요 포지션에 지속적으로 모니터링하여 공백시 핵심인재를 배치하는 역할 담당□ 완전한 형태의 CDP 도입○ 체계적인 직무분류 및 직무분석과 인력관리계획- 직무분석을 통해 직무분류 실시, 각 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 역량 등 자격요건을 명확히 제시- 직무정보는 구성원들의 경력개발을 유도하는 기초자료의 역할- 경력목표설정시 인사담당부서는 조직의 중장기 인력계획을 수립하여 구성원들에게 정보제공ㆍ 인력관리계획에는 중장기 인력수요계획, 충원계획, 성장 및 개발계획, 재배치 및 재충전계획 등의 요소를 포함○ 교육훈련제도 개선 및 멘토링제도의 활성화- 교육훈련은 분야별, 단계별 전문적인 교육과정을 설치 운영하고, 개인별 이수한 교육의 질적인 면을 측정하는 것이 필요- 액션런닝 등 체험학습을 강화하고, 멘티의 선호를 반영하여 멘토를 지정하고 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬을 개발하는 것이 중요○ 성과평가시스템과의 연계 및 피드백의 활성화- 성과평가시스템을 보직설계경로와 연계하여 개인의 강점과 약점, 적성, 역량을 활용- 개인의 평가결과를 승진, 보상에만 활용하지 않고 경력개발기회를 제공해 주고, 관련 경력개발 프로세스를 피드백하는 것이 중요○ 자기진단의 실시- 경력개발제도의 성공을 위해서는 구성원들에게 전문적으로 개발된 자기진단의 기회를 제공하는 것이 필요- 자기진단은 개인에게 변화에 대한 열정을 갖게 하고, 새로운 문제에 도전하고 자신을 시험해보는 기회를 제공- 자기진단 내용은 퍼스낼러티 유형, 가치관조사, 직업흥미도 조사, 경력닻 조사, 대인관계 스타일 조사 등을 포함○ CDP제도 운영평가- 최근 경력개발프로그램의 트랜드는 경력개발프로그램에 대한 성과측정이 요구되고 있음- 조직구성원의 만족도, 핵심인재양성의 성과, 보직경로설계의 성공률, 경력개발 프로그램들에 대한 비용, 고객만족도, 절차, 학습과 성장에 대한 기여 면에서 성과평가 필요○ 채용경로의 다양화:특별채용 등 외부임용의 활성화- 공직 전문가를 양성하기 위해서는 공개채용 중심의 인사제도 변화가 필요ㆍ 공개채용의 비중을 1/2로 축소하고, 각분야 전문가들을 특별채용하여 직업공무원으로 양성하는 인사시스템으로 변화유도ㆍ 변호사, 회계사, 박사 등 자격증 소지자 등 전문 경력이 많은 인재의 특별채용으로 공직의 전문성과 생산성 강화ㆍ 특별채용된 전문가는 한정된 직무에만 근무하지 않고, 보직관리를 통해 고위직으로 진출 확대□ 경력개발 지원시스템○ 경력정보시스템- 경력개발제도의 성공적 정착을 위해서는 개인의 경력계획 및 조직의 경력관리 관련 정보의 지원이 필요ㆍ 조직의 비젼 및 목표와 장래 인력수급계획에 관한 정보, 대내외적 환경변화와 관련된 정보ㆍ 직무정보, 직무수행에 필요한 역량요건 정보 등 직무정보가 정보시스템에 의해 체계적으로 제공 필요ㆍ 워크숍, 상담센터, 경력도서관, 경력관련 비디오, 경력설명회 및 박람회, 경력개발안내서, 자기진단실습서 등 경력개발 관련 정보제공 필요ㆍ 온라인 경력개발관리프로그램의 구축○ 인사정보시스템 구축- 인사고과, 교육훈련 이수자료, 직무순환 경험 자료 등 인사정보시스템은 경력개발제도를 체계적으로 지원할 수 있음- 인사정보시스템에는 개인의 경력목표, 적성 및 관심분야, 강점, 보유역량, 학력과 경력 등의 이력, 공직입직 이후 직무이동 및 승진정보, 직무수행의 성과평가결과에 관한 누적된 정보, 교육훈련정보 등을 포함- 인사정보시스템은 조직의 인력수요와 개인의 적성 및 보유역량, 관심 전문분야 등의 공급을 연결시켜주는 기능○ 경력상담시스템 및 경력개발실 설치- 구성원들은 자신의 경력욕구를 표현하고 상담할 수 있는 경력개발 촉진제의 역할도 담당하는 경력상담시스템, 경력상담센터가 필요함- 경력상담 관리자는 구성원들에게 단순히 정보제공에 그치지 말고, 이전의 경력경로, 최근의 근무현황, 환경 등을 파악하여 목표설정을 가로막는 상황적 제약을 제거- 조직의 핵심가치나 조직문화를 강화하는데 기여할 수 있고, 업무에 필요한 기술과 역량을 습득하도록 유도함으로써 핵심인력이나 리더를 육성- 고객지향적 경력상담, 경력도구 및 자원, 워크숍 제공 등 조직변화에 직면한 구성원들에게 다양한 서비스 제공 I. Background and Objectives□Background○The personnel system in the Korean government is structured around the “rank in the person” concept and the use of flexible assignments that periodically change (generally every one or two years).○This system has resulted in a deficiency of intense specialization in professional fields and policy areas, one of the chronic problems of public officials in Korean government.○Recognizing the importance of enhancing the expertise of public employees, the former government tried to introduce a Career Development Program that focuses on prior decisions about the sequence of positions within job fields that an individual holds over time. Unfortunately, it is generally understood that the Career Development Program failed to achieve its performance.○Departmental consolidation after the launch of the new administration has increased the necessity for a career development program to enhance the expertise of public officials.□Objectives and Significance○This research aims to identify the performances and problems of the Career Development Program (CDP) introduced under the former government, and to find out their causes. Based on the findings, the researchers draw policy alternatives for redesigning CDP in terms of enhancing the expertise of public employees.○The concepts of CDP are differently understood by scholars and are defined in various perspectives.○The researchers clarified the definitions of CDP by categorizing them into two basic types : narrow and broad meanings.○The more direct objectives of the research are to set priorities among alternatives for making CDP more feasible and to redesign the feasible CDP in a narrow sense, which means setting the sequence of positions, in advance, within job fields that an individual holds over time.II. Major Research Questions and Their Findings.□Defining Career Development Program○Defining Career Development Program in various aspects.- Definition of Career Development Program in a narrow sense- Definition of Career Development Program in a broad sense○Narrow Meaning- In this research, Career Development Program in a narrow sense is defined as planning the sequence of positions, in advance, within job fields that an individual holds over time.○Broad Meaning- CDP in a broad sense is defined as an integration of individual goals and an organizational goal, focusing on considering individual selfactualization, which is dealt with in a more academic sense. According to this view, career planning and development is the ongoing process of evaluating an individual`s strengths and weaknesses in order to determine a personal strategy by which to pursue individual growth.□Major Research Questions and Research Methods○Finding the causes of maintaining frequent job rotation○Identifying success and failure factors of the Career Development Program.○Drawing policy alternatives for redesigning the Career Development Program.□Major Research Methods○Literature review on the introduction and current situations of the Career Development Program.○Conducting interviews with personnel administration officials of central departments and agencies.□Proper and Adverse Function of Current Frequent Assignments From One Position to Another.○Proper functions- Preventing job slackness resulting from holding a position for a long time and preventing corruption in case of a special position.- Increasing equity between preferred and avoided positions, and between hard work and easy work.- Flexible personnel administration according to the change of department heads.○Adverse functions- Diminishing efficiency caused by breaking work continuity- Hampering efficient international negotiations caused by lack of expertise.- Preventing enhanced competitiveness of public organizations.□The Results of Interviews with Personnel Officials.○According to the results of interviews with personnel officials throughout the departments and agencies, the purposes that the career development program should seek are ⅰ) position assignments that fit the sequence of position set in advance, ⅱ) development of competency through training, ⅲ) strengthening employees` acknowledgements of their career goals.□Major Research Findings○Current Situations of the CDP- The Career Development Program was introduced in the former government, but recently most departments in a central government are not interested in CDP.○Causes of Current CDP Failure- Lack of comprehension and common ground among public employees toward the Career Development Program.- Rigid design of career development paths and restrictions on the personnel authority of departmental heads.- Managers` preference for competent persons and changes in the political situation.- Inadequate supporting infrastructure and personnel information system.○Performance of CDP- Increasing predictability- Motivation for career development by strengthening the recognition of career goals.- Voluntary preparation for job qualifications of expected future position and career.○Success factors for redesigning CDP in a Narrow Sense.- Flexible design- Rational classification of job areas which are boundaries of job assignments.- Different approaches depending on the characteristics of jobs.- Close attention by departmental heads- Enlarging common ground among public officials about CDP and providing it a legal basis.III. Policy Recommendations□Issues for Redesigning CDP.○All public officials vs. new employees.- Approach respecting departmental autonomy on the selection of candidates for setting the career development path.○All job areas of all departments and agencies vs. some of those areas.- It is desirable that CDP in a broad sense apply to all job areas of the central government step by step and that CDP in a narrow sense not be control-oriented, but rather stresses autonomy and self actualization.○Grade limit of application- Application of CDP to employees above Grade 7 in central departments.- Autonomous decision in other agencies (government affiliated organizations).□Policy Considerations for CDP in a Narrow Sense.○Policy considerations for CDP to achieve its intended goals and to ensure its implementation are as follows:1. Designing CDP flexibly so that the plan may be observed.2. Different approaches according to the characteristics of departments, agencies, and their jobs.3. Securing the chief executive officer`s interest and support as well as having personnel decisions administered by a system.4. Focusing on openness and fair competition in harmony with departmental autonomous recruitment (limited competitive recruitment), an open positions system, and job posting.5. Providing equal opportunity of assignments to all employees qualified for the positions.6. Facilitating common ground among personnel managers and scholars about the urgent need for introducing CDP, and providing a legal basis for CDP in a broad sense as well as in a narrow sense.7. Establishing a system that restricts assignments from one position to another within a given period of time and prolonging the period that an individual holds a position.□Guaranteeing a Certain Period of Service in a Position and Providing an Adequate Minimum Length of Holding a Position○Prolonging the length of holding posts in order to enhance the expertise of public officials, especially middle managers.○Setting an adequate minimum length of holding positions that belong to middle managers depending on the qualities of the jobs, according to departmental autonomy.○Appointing the best candidates through deliberate decision making such as job posting for positions and observing the restriction on transferring incumbents from one position to another for a certain period.○Including the minimum length of holding a position as a personnel administration indicator for evaluating government services.□Detailed Policy Recommendations for Redesigning CDP○Step by step approach is needed.1. Draw up guidelines or directions for CDP and deliver them to departments and agencies via the central personnel department.2. Identify autonomously the positions and jobs for CDP and analyze their competency requirements.3. Introduce CDP in a narrow sense: ① classify job fields that may be boundaries of job rotation and assignments; ② design desirable career paths to reach the career goal; ③ position assignments; ④ enhance job competencies.4. Provide continuous feedback and complement the CDP.

서울시내 일부 국민학교와 중학교 교사의 피로도 비교

최순영 가톨릭대학 (가톨릭신학대학) 대학원 1994 가톨릭大學醫學部 論文集 Vol.47 No.1

공직윤리제도의 문제점과 개선방안

최순영,김호섭,박흥식,이화진 한국행정연구원 2007 기본연구과제 Vol.2007 No.-

공직윤리는 공직자들이 마땅히 지켜야 할 원칙 또는 기준을 의미하며, 정부의 신뢰성과 투명성과 직결되는 요소이다. 공직윤리는 날로 치열해지고 있는 국제경쟁시대에 정부의 경쟁력을 강화하기 위해 토대가 되는 사회적 자본이다. 이 연구에서는 이론적 논의에서 공직윤리의 확보에 영향을 줄 수 있는 요인들을 개인적 요인, 조직적 요인, 문화적 요인으로 나누어서 접근하였다. 이러한 이론적 배경을 토대로 공무원에 대한 설문조사를 통해 제도의 운영현황과 문제점을 체계적으로 분석하고 검토하기 위한 분석모형을 구성하였다. 분석모형에서는 개인적 변수로서 제도 및 운영에 대한 인지도, 윤리적 이슈에 대한 태도를 구성요소로 설정하였다. 조직적 요인은 윤리프로그램으로 한정하고, 구성 요소로서 행동강령, 행동강령책임관, 윤리교육 및 훈련, 윤리기준 위반에 대한 신고와 처벌, 윤리분석과 평가를 설정하였다. 문화적 요인은 리더십 및 조직문화를 구성요소로 하였다. 이러한 분석모형의 틀에 입각하여 각 요소별 설문항목을 구성하고 전문가회의와 예비설문조사를 거쳐 공무원에 대한 설문조사 항목을 확정하였다. 설문조사에 대한 분석결과, 제도와 운영에 대한 인지도로서 행동강령에 대하여 어느 정도 알고 있으며, 행동강령 규정에 대해서는 유용하다고 인식하고 있다. 윤리적 이슈의 태도에 관한 질문으로서 행동강령 위반행동은 공정한 직무수행, 부당한 이득수수, 건전한 공직풍토의 세 가지 유형으로 나누어 질문하였다. 행동강령위반행동의 발생과 인지상태에 대해서는 대체로 매우 부정하는 응답으로 나타나고 있으나, 민감한 질문이라는 점을 감안하여 해석하여야 할 것이다. 유형별로 위반행동이 상대적으로 가장 많이 발견된 것은 공정한 직무수행으로 관찰되었다. 직무수행시 보다 구체적인 윤리기준이나 행동지침이 필요하다고 느낀 적이 있는가에 대해서는 33.4%가 긍정하는 응답을 하고 있다. 소속 조직이 행동강령을 제정할 때, 구성원들의 참여나 토론이 `없었다`는 유효 응답의 52.3 퍼센트를 차지해, `있었다`는 응답보다 오히려 많았다. 최근 2년동안 조직 내 행동강령 개정을 위한 토론이나 참여가 있었는지의 여부에 대해서는 `없었다`는 응답이 유효 응답의 68.1 퍼센트로 나타나 행동강령을 처음 만들었을 때 보다, 없었다는 응답이 더 증가하였다. 업무와 관련된 윤리문제에 대하여 질의를 하거나 상담을 받아본 적이 있는지에 대한 질문은 5%미만으로 적었지만, 상담을 받아 본 경우 응답자 모두가 업무 관련 윤리적 이슈의 이해나 의사결정, 업무 집행 시 도움이 되었다고 응답하고 있다. 지난 1년 동안 얼마나 자주 윤리 교육을 받았는지에 대한 응답결과는 대체로 응답자의 약 2/3쯤이 1년에 1번 이상 윤리교육을 받고 있는 것으로 나타나고 있으나 한 번도 윤리교육을 받지 않은 사람도 1/3에 달하고 있다. 윤리교육이 얼마나 유용하였는지에 대한 질문에서 “업무와 연관된 윤리적 이슈를 이해하는 데 도움이 되었다”와 “의사결정이나 업무 집행 시 도움이 되었다”라는 질문에서도 그렇다에 가까운 응답을 보여주고 있다. 주제별 교육의 필요성에 대해서는 “이익충돌 상황을 규명하고 해소하는 것”과 “공무원 행동강령의 일반적인 사항”이가장 필요성이 높은 것으로 응답하고 있었다. 행동강령을 위반하였을 때 어떤 제재가 따르는지를 알고 있는지, 행동강령 위반사례를 적절히 제재할 수 있는 수단과 절차가 있는지, 조직의 관리자들이 직원들이 윤리기준을 위반할 때 상응하는 처벌을 하는지에 대한 질문에서는 대체로 `보통`과 `그렇다` 사이로 대답하고 있다. 직무수행 윤리의 위반을 익명 또는 비밀로 보고할 수 있는 방법이 있는지에 대한 질문에 유효 응답의 53 퍼센트는 그렇다고 응답하고 있는 반면, 7.3 퍼센트는 `그렇지 않다`라고 응답하고 있고, `잘 모르겠다`는 응답도 39.7 퍼센트에 달했다. 선행연구 결과와 설문조사 분석결과를 토대로 본 연구에서는 공직윤리 확보를 위한 정책방안으로 다음을 제시하고 있다. 첫째, 행동강령의 실효성 확보를 위해서는 행동강령개정을 위한 정례적인 의견수렴과 참여, 부처별로 차별화되고 세분화된 행동강령과 전문적인 윤리상담가제도, 행동강령 개정 과정에 외부 전문가 참여를 구체적인 대안으로 제시하고 있다. 둘째, 부처조직별 행동강령위원회를 구성하는 대안은 부처의 행동강령 제정과 개정이라는 준입법기능을 수행하는 조직을, 현재와 같이 1인의 행동강령책임 관제도에서 한걸음 더 나아가 결정의 신중성과 공정성을 보장하고 다양한 견해를 반영할 수 있도록 3인 정도의 합의형(외부의 전문가나 관련 시민단체의 구성원도 참여)으로 만드는 방안이다. 또한, 위법사항은 아니지만, 행동강령을 위반한 부당행위의 사례가 발생했을 경우 이의 처리에 대한 결정권도 행사할 수 있도록 하는 방안을 제시하였다. 셋째, 피교육자들이 윤리규범이나 도덕기준을 비판적으로 성찰할 기회를 제공하는 적절한 교육을 제공할 필요가 있다. 윤리 교육이 성과를 거두기 위해서는 윤리교육의 목적, 내용, 방법들이 적절해야 한다. 넓은 의미의 조직윤리와 윤리적 기준, 정책, 절차 등에 대한 인지를 자극하고, 동시에 조직이 수행하고 있는 직무와 관련하여 발생하는 윤리적 이슈들에 대한 민감성(자각)을 높이는 교육이 필요할 것이다. 윤리교육방법에 있어서는 사례연구나 역할연기 등 다양한 방식을 활용할 필요가 있을 것이다. 넷째, 윤리위반의 발견을 위한 시스템의 확보를 대안으로 제시하고 있다. 비리 억제에 가장 효과적인 방법은 적발된 사람들을 엄하게 처벌하는 것보다도, 공무원 스스로가 일차적으로 적발될 확률이 높다는 인식을 갖게 하는 것이다. 관리감사(management audit)나 검열의 빈도를 증가시켜 적발 확률을 높이는 것도 하나의 예방책이 될 수 있다. 또한 명백한 위법을 구성하는 부패는 아니라 하더라도 행동강령이나 윤리규정 위반의 사례를 발견했을 경우 이에 대한 보고 장치 또는 보고문화를 확립하는 것도 하나의 대안이 될 수 있을 것이다. 윤리규정 위반사례가 보고되었을 경우, 이에 대하여 부처 행동강령위원회가 논의과정을 거쳐 윤리규정위반의 정도에 상응하는 처리를 하고, 향후의 행동에 대한 경고를 하고, 설득과정을 거쳐 윤리적인 행동을 하도록 유도하는 것도 중요하리라 판단된다. 기타 행동강령과 인사관리의 연계 강화, 윤리 확보를 위한 제도적 기반 조성을 정책대안으로 제시하고 있다. Public Officials` ethics relates directly to transparency and trust of a government and functions as a social capital to help strengthen government competitiveness. We should make an attempt to secure transparency, trust, and ethics throughout the society in the era of rapid globalization. In the theoretical review, we identified the impact variables of public officials` ethics as personal, organizational and institutional, and cultural factors. Based on this theoretical framework, we have constructed model for analyzing the phenomenon of government`s executive branch ethics. Methodology in this study includes literature study and questionnaire survey. The ethics survey was delivered to civil servants who belong to some departments and agencies of central government. Based on the findings of the empirical analysis of the results of the ethics survey, We have proposed some alternatives for improving government`s executive branch ethics as follows. 1. Collecting various views of subject matter and ethics experts as well as public employees is needed to revise the code of ethics periodically. In addition, supplemental agency regulations in every executive branch which contain detailed and differentiated standards of ethical conduct should be prepared for increasing their effectiveness. 2. Building departmental Ethics Committee which consists of about 3 members, including an external ethics expert and a subject matter expert as well as a current department or agency ethics official. 3. Providing public employees with enough opportunity of various ethics education to retrospect ethics norm critically. 4. Securing system for discovering the violation of code of ethics. The level and content of sanction should be proportional to the violation of code of ethics. 5. Integrating ethics programs into important organizational activities, such as the design of performance appraisal systems, management training, and disciplinary processes.