Culture and Psychological Contract: Moderating Role of Perceived Organizational Support. : Culture and Psychological Contract: Moderating Role of Perceived Organizational Support.

PACHENA BRENDA NETSAI 아주대학교 2019 국내석사

In today’s modern-day work environment, understanding how cultural values influence the perception of psychological contract among workers is very crucial. Literature is flooded in the area of psychological contract breach, its formation and response to breach. However, research on the nature and consequences of these contracts is rather lacking. This study seeks to cover that gap by examining how cultural values may lead to the conception of various psychological contracts. Specifically, how each value contributes in determining the psychological contract. Furthermore, it seeks to identify and examine the moderation of perceived organizational support’s influence on the development of these contracts. After testing the laid down notions with a sample of 140 teachers from different native English-speaking countries, I found that there is a significant positive relationship between collectivism and relational contracts. The results of this study also indicated a negatively significant relationship between uncertainty avoidance and transactional contract. Masculinity cultures also significantly correlated with transactional contracts. In relation to the moderation, perceived organizational support moderated the relationship between collectivism relational contract. The relationship between power distance and relational contracts was also moderated by perceived organizational support. However, the direction of moderation was contradicting the proposed effect. This research provided insight into employee’s organizational behavior, specifically exploring their type of psychological contract, in relation to the cultural background as well as their perception of support by helping organizations to derive analytical tools that aids in identifying and managing contracts to ensure successful continuity not turnover .

A Study on the Effects of Perceived Organizational Support on Organizational Performance in Social Enterprise : Focusing on the Mediating Effect of Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior

마옥군 우석대학교 일반대학원 2022 국내박사

With economic development and social progress, social needs are increasing, social problems are becoming increasingly prominent, vulnerable groups appear in large numbers, government financial burden is rising, and market failure. At this time, human-centered social and economic organizations are accelerating in the global scope. Social enterprises are socio-economic organizations that combine business goals with social goals, profit, and public welfare and achieve general welfare innovation with entrepreneurship. The practice of social enterprises in the world has broken the welfare deadlock, provided a new way for non-profit organizations to get rid of funding dependence, and created a new way for the sustainable development of public welfare undertakings. Since 2004, the concept of social enterprise has been spreading in China, arousing heated discussions on social enterprise in both practical and theoretical circles. The practice of some pioneers has shown the vital role of social enterprises in solving social problems and promoting China's economic and social development. Social enterprises in China will have broad development space and huge development potential. However, while developing rapidly, social enterprises also face many problems, such as imperfect laws and policies, low social recognition, loss of high-quality talents, and low organizational performance. At the same time, the research on social enterprises in Chinese academic circles is also lagging. The research direction and field of social enterprises are single, the quantity of scholarly output is small, and the quality is not high. Based on the above background, to solve the problem of China's social enterprise reality and make up the lack of social enterprise theory research, this study social enterprises in China as the research object, through literature review, selected the management variable perceived organizational support, organizational commitment and organizational citizenship behavior of these three variables, to explore the mechanism of the impact of these variables of social enterprise organization performance. The specific research process is as follows: Firstly, a literature review and collation are carried out. The definition, components, measurement methods, and previous studies of each research variable are summarized in detail. Through the literature research on the relationship between variables, the research model is established. Secondly, research design and data analysis were carried out. This study uses mature questionnaire measurement tools to conduct a questionnaire survey on Chinese social enterprises. Five provinces of Beijing, Shanghai, Guangzhou, Sichuan, and Zhejiang were selected as the sampling sites. After more than a month of questionnaire collection, 508 valid data were obtained. SPSS 24.0 and AMOS 23.0 were used for the statistical analysis of the data. Finally, the research results are analyzed and summarized. According to the effects of data analysis and combined with the previous research literature, the research conclusions, practical suggestions, and policy suggestions are drawn. The results of the study are as follows: First, the perceived organizational support in social enterprises has a significant positive impact on organizational performance. Among them, value identity and interest concern are the critical factors that positively influence the economic performance and social performance of social enterprises. Second, perceived organizational support in social enterprises has a significant positive impact on organizational commitment. Among them, work support and value identity are important factors that positively affect affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Third, perceived organizational support in social enterprises has a significant positive impact on organizational citizenship behavior. Among them, value identity positively influences organization-oriented citizenship behavior; Interest concern positively influences individual-oriented citizenship behavior. Fourth, organizational commitment has a significant positive impact on organizational performance in social enterprises. Among them, affective commitment has a significant positive impact on economic performance and social performance; continuance commitment has a significant positive impact on economic performance. Fifth, organizational citizenship behavior in social enterprises has a significant positive impact on organizational performance. Among them, individual-oriented citizenship behavior has a significant positive impact on both positive performance and social performance; Organizational citizenship behavior has a significant positive impact on economic performance. Sixth, organizational commitment plays a mediating role in the relationship between perceived organizational support and organizational performance. Among them, affective commitment plays a mediating role in the relationship between work support and economic performance. It plays a mediating role in the relationship between work support and social performance. Affective commitment plays a mediating role in the relationship between value identity and economic performance, and it plays a mediating role in the relationship between value identity and social performance. Seventh, organizational citizenship behavior plays a mediating role in the relationship between perceived organizational support and organizational performance. Among them, individual-oriented citizenship behavior plays an intermediary role in the relationship between value identity and economic performance. It plays a mediating role in the relationship between value identity and social performance. It plays an intermediary role in the relationship between interest concern and economic performance. It plays an intermediary role in the relationship between interest concern and social performance. Eighth, perceived organizational support, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and organizational performance in social enterprises differ in demographic and enterprise characteristic variables. The overall results confirm that perceived organizational support is an essential factor influencing organizational performance in social enterprises. At the same time, organizational commitment and organizational citizenship behavior play an important mediating role in the impact of perceived organizational support on organizational performance. This research result has essential significance for the practice development and policy impact of social enterprise. First, management implications. Social enterprise managers should establish a diversified organizational support system and provide diversified support for social enterprise employees. The managers should pay attention to employees' effective investment in the organization and strengthen their organizational commitment through organizational support. Employees should be encouraged to help their colleagues and contribute to the organization's beneficial behavior. According to the characteristics of employees, differentiated support policies and reward systems should be developed to effectively meet the needs of employees, provide targeted support to employees, and enhance organizational commitment and organizational citizenship behavior of employees, to promote the improvement of organizational performance of social enterprises. Second, policy implications. The government and other relevant departments should formulate special laws on social enterprises; encourage and support the establishment of third-party social enterprise support institutions (incubators) to provide a good external environment for the sustainable development of social enterprises; build a platform for social enterprise exchange and cooperation, and promote the exchange of experience and collaboration between various sectors of social enterprises; promote social and economic discipline education and train young social entrepreneurs. Finally, this study not only verifies the wide applicability of variables by applying the framework of innovation and management performance analysis used in general for-profit enterprises to social enterprises, but also presents a new perspective on research on organizational performance of social enterprises. However, the limitations of this study may be limited in the application of management innovation in social enterprises, sample selection, research methods, and applicability of research results to some extent. However, this study presents new ideas and research directions for the study of organizational performance of social enterprises, and at the same time, a virtuous cycle relationship in which social entrepreneurs pay attention to the level of organizational members and seek sustainable growth of social enterprises by achieving performance improvement. It has great implications for elucidating. 경제와 사회가 발전에 따라 사회적 요구가 증가하면서 사회적 문제가 점점 심해지고 있다. 취약계층이 대거 등장하며, 정부의 재정부담이 증가하고, 시장실패가 나타나고 있다. 이런 상황에서 사람 중심의 사회적 경제 조직이 전 세계적으로 많은 논의가 형성되고 있다. 사회적기업은 기업의 경제적 목표와 사회적 목표를 바탕으로 이익과 공공복지를 결합하여 기업가정신으로 일반적인 복지혁신을 이루는 사회적 경제 조직이다. 사회적기업의 전 세계적인 현상은 복지의 교착상태를 타개하고, 비영리단체의 정부 재정의존성에 대한 문제를 해소할 수 있는 새로운 길을 제시했으며, 공공복지 사업의 지속 가능한 발전을 위한 새로운 장을 열었다. 2004년부터 중국에서 사회적기업의 개념이 확산되면서 실천적, 이론적 차원에서 사회적기업에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 일부 선행 연구자들의 실천적 제언은 사회적기업이 사회적 문제를 해결하고 중국의 경제 및 사회 발전을 촉진하는 데 중요한 역할을 한다는 것을 보여주고 있다. 중국의 사회적기업은 보다 큰 영역에서 거대한 성장 가능성을 가지게 될 것이다. 하지만 중국의 사회적기업이 빠르게 성장하고 있는 반면, 불완전한 법〮제도 및 정책, 부족한 사회 인식, 필요한 인재의 부족, 낮은 조직성과 등 많은 문제들에 직면하고 있다. 또한 중국의 학계에서 조차 사회적기업에 관한 연구 내용이 많이 부족하다. 사회적기업의 연구주제와 방향이 협소할 뿐 아니라, 연구의 질적 양적 보완이 필요하여 본 연구를 시작하게 된 배경이다. 위와 같은 배경에서, 중국 사회적기업의 현실적인 문제를 해결하고, 사회적기업의 이론적 연구의 부족함을 보완하기 위해 중국의 사회적기업을 연구 대상으로 선정하였다. 본 연구는 문헌 검토를 통해, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동의 변수를 선정하고, 사회적기업의 조직성과에 대해 위 변수들이 미치는 다양한 영향을 탐구하는데 목적이 있다. 구체적인 연구 과정은 다음과 같다.첫째, 문헌 검토와 자료 수집이다. 각 연구변수에 대한 정의, 구성요소, 측정방법과 이전 연구들을 상세히 정리한다. 변수 간의 관계에 대한 문헌 연구를 통해 연구 모델을 확립하였다. 둘째, 연구 설계 및 데이터 분석을 수행하였다. 본 연구는 중국 사회적기업에 대한 설문 조사를 수행하기 위해 연구목적에 적절한 설문 측정 도구를 사용하였다. 베이징, 상하이, 광저우, 쓰촨, 저장성의 5개 성을 연구 대상 지역으로 선정되었다. 한 달 넘게 설문지를 수집한 결과 508건의 유효한 데이터를 얻었다. 본 연구에서는 데이터의 통계적 분석을 위해 SPSS 24.0과 AMOS 23.0을 사용하였다. 마지막으로, 연구 결과를 분석하고 요약하였다. 데이터 분석 결과에 따라 선행 연구 문헌을 토대로 연구 결론, 실천적인 제안과 정책적 제안을 도출하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적기업의 조직지원인식은 조직성과에 상당한 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 가치인식과 이익관심은 사회적기업의 경제적 성과와 사회적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소인 것으로 나타났다. 둘째, 사회적기업의 조직지원인식은 조직몰입에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 업무지원과 가치인식은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소로 나타났다. 셋째, 사회적기업의 조직지원인식은 조직시민행동에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 가치인식은 조직지향 시민행동에 긍정적인 영향을 미치고, 이익관심도는 개인지향 시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 사회적기업의 조직몰입은 사회적기업의 조직성과에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 정서적 몰입은 경제적 성과와 사회적 성과에 긍정적인 영향을 미치며, 지속적 몰입은 경제적 성과에 현저한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 사회적기업의 조직시민행동은 조직성과에 현저하게 긍정적인 영향을 미친다. 이 중 개인지향 시민행동은 긍정적인 성과와 사회적 성과에 현저하게 긍정적인 영향을 미치며 조직시민행동은 경제적 성과에 현저하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 사회적기업의 조직시민행동은 조직성과에 상당히 긍정적인 영향을 미친다. 그 중에서도 개인지향 시민행동은 긍정적 성과와 사회적 성과 모두에 상당히 긍정적인 영향을 미치고, 조직시민행동은 경제성과에 현저한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 사회적기업의 조직몰입은 조직지원인식과 조직성과 사이에서 매개역할을 한다. 그 중에서도 정서적 몰입은 업무지원과 경제성과의 관계에서, 업무지원과 사회적 성과와의 관계에서 매개역할을 하였다. 또한, 정서적 몰입은 가치인식과 경제성과 사이에서, 가치인식과 사회적 성과 사이에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 여덟째, 사회적기업의 조직시민행동은 조직지원인식과 조직성과 사이에서 매개역할을 한다. 그 중에서도 개인시민행동은 가치인식과 경제성과 사이에서, 가치인식과 사회적 성과 사이에서 매개역할을 한다. 또한, 개인시민행동은 관심사와 경제성과 사이에서, 관심사와 사회적 성과 사이에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 사회적기업에서 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동 및 조직성과는 인구통계학적 변수와 기업특성변수에서 차이를 보였다. 종합적인 결과는 사회적기업에서 조직지원인식이 사회적기업의 조직성과에 영향을 미치는 필수 요소라는 것을 확인시켜 주었다. 동시에, 조직몰입과 조직시민행동은 조직지원인식이 사회적기업의 조직성과에 미치는 영향에서 중요한 매개역할을 한다는 것이다. 이 연구결과는 사회적기업의 지속가능한 발전과 정책적으로 중요한 의미를 지니고 있다. 먼저, 경영차원의 시사점을 보면, 사회적기업 관리자는 사회적기업 직원에 대한 다각적인 조직지원체계를 구축하고 다양한 지원을 해야 한다. 경영자들은 직원들이 조직에 효과적으로 투자하는 것에 관심을 가져야 하고, 조직지원을 통해 조직몰입을 강화해야 하며, 직원들이 동료들을 돕고 조직에 유익한 행동을 기여할 수 있도록 격려하여야 한다. 직원의 특성에 따라, 직원의 요구를 효과적으로 만족시키고, 직원을 대상으로 한 지원을 제공하며, 직원의 조직몰입도와 조직시민행동을 강화시키고, 사회적기업의 조직성과 향상을 촉진하기 위해 차별화된 지원정책과 보상체계를 개발하여야 한다. 둘째, 정책적인 제언으로, 정부 등 기타 관계 당국에서는 사회적기업에 관한 특별법을 제정하고, 사회적기업의 지속가능한 발전을 위한 좋은 외부 환경을 제공하기 위해 제3의 사회적기업 중간지원기관(인큐베이터)의 설립을 장려하고 지원해야 한다. 사회적기업 교류와 협력을 위한 플랫폼을 구축하고, 사회적기업의 다양한 분야 간의 교류와 협력을 증진하고, 사회적〮경제적 교육을 촉진하며, 젊은 사회적기업가를 양성하여야 한다. 마지막으로 본 연구는 일반 영리기업에서 활용하고 있는 혁신 및 경영성과분석의 틀을 사회적기업에 적용함으로써 변수의 폭넓은 적용가능성을 검증할 뿐만 아니라 사회적기업의 조직성과에 대한 연구에 새로운 시각을 제시하였다. 하지만, 본 연구의 한계는 사회적기업의 경영 혁신성 적용에 한계와 표본선정, 연구방법, 연구결과의 적용가능성 등에서 일정부분 한계가 나타날 수 있다. 그러나 본 연구는 사회적기업의 조직성과 연구에 새로운 아이디어와 연구 방향을 제시하며, 동시에 사회적기업가들이 조직 구성원 수준에 관심을 기울이고, 성과향상을 달성하여 사회적기업의 지속가능한 성장을 모색하는 선순환적인 관계성을 규명하는데 시사하는 바가 크다.

사회복지조직 중간관리자의 보수교육 경험이 직무열의에 미치는 영향 : 혼합연구방법을 적용한 조직지원인식의 조절효과

류주현 연세대학교 대학원 2023 국내박사

사회복지조직을 둘러싼 다양한 환경 변화는 조직의 성장과 발전에 핵심적 역할을 수행하는 중간관리자를 주목하게 한다. 이들은 조직에서 최고관리자를 넘어 직원에게 다양한 아이디어 생성과 전략 수립, 실행 전반에 상당한 영향을 미치기 때문이다(Floyd & Wooldridge, 1997). 따라서 중간관리자가 업무에 긍정적인 태도와 동기를 가지고 조직에 머무르도록 하는 것은 사회복지조직의 인적자원관리 차원에서 필수적인 과제일 것이다. 하지만 중간관리자가 자신의 전문적 성장과 발전 기회가 제한적이라고 인식한다면, 이는 사회복지현장 전반을 위협하는 커다란 장벽일 수 있다. 이러한 문제의식 하에, 본 연구는 사회복지조직 중간관리자의 중요성을 강조하고, 보수교육 경험을 체계적으로 조작화하여 직무열의에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 또한 사회복지사 보수교육은 조직 외부 기관이 제공하고 있기 때문에, 상황변수인 조직지원인식이 중간관리자의 보수교육 경험과 직무열의 관계를 조절하는지를 분석하였다. 분석을 통해 사회복지조직 중간관리자의 중요성과 직무열의에 대한 논의 범위를 확장하고, 보수교육과 조직 환경에 대한 실천적⸱정책적 함의를 제시하는데 목적을 두었다. 본 연구는 보수교육 경험과 직무열의 간 관계, 그리고 조직지원인식의 조절효과를 깊이 있게 이해하기 위해 순차적-설명 혼합연구방법으로 설계되었다. 분석을 위해 연세대학교 사회복지연구소에서 수행한 ‘2023년 사회복지조직과 인적자원관리(HRM) 연구’의 양적⸱질적 데이터를 활용하였다. 양적연구 대상은 서울시 소재 사회복지관, 장애인복지관, 노인복지관에 소속된 경력 5년 이상의 중간관리자로 306명이다. 질적연구 대상은 동일한 모집단 내에서 수집된 중간관리자 7명이다. 본 연구의 독립변수는 보수교육 경험이며, 종속변수는 직무열의이다. 직무열의는 긍정적이고 성취적인 일과 관련된 마음의 상태로 정의된다. 유사개념인 직무몰입은 정적이고 수동적인 의미를 가진 반면, 직무열의는 보다 적극적인 높은 동기부여와 탄력성을 포함하는 확장된 의미를 내포하고 있다(Eldor & Vigoda-Gadot, 2017). 이러한 직무열의 개념의 차별성에 따라 최근 조직 문헌과 실무현장에서 직무열의에 주목하는 경향성이 발견된다. 본 연구의 주요 양적연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 기술통계 분석 결과 중간관리자의 보수교육 경험은 한국사회복지사협회(2019) 보수교육 만족도 점수와 비교하여 낮은 것으로 확인되었다. 직무열의, 조직지원인식의 수준 또한 5점 만점을 기준으로 각각 3.57점, 3.61점으로 높지 않은 수준이었다. 둘째, 주요 변수 간 상관계수는 r=.390(보수교육 환경-조직지원인식)에서 r=.733(보수교육 내용-보수교육 설계) 사이로 모두 정적 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 조절 회귀분석 결과, 모델3에서 보수교육 내용(β=.152)과 조직지원인식(β=.345)이, 모델1에서는 보수교육 강사(β=.136)가 직무열의에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직지원인식의 조절효과는 보수교육 내용-직무열의, 보수교육 강사-직무열의 관계에서만 나타났다. 양적연구의 결과를 심도 있게 이해하기 위해 사례연구를 시도하였으며, 주제분석방법을 사용하여 중간관리자 7명의 개별면접자료를 분석하였다. 본 연구는 순차적 설명 설계를 활용한 것으로 양적연구의 결과를 이해하고 설명하기 위한 목적으로 범주와 주제를 구성하였다. 질적분석 결과, 2개 범주 8개 주제가 도출되었다. 양적연구와 질적연구를 통합한 결과는 다음과 같다. 첫째, 보수교육 내용과 보수교육 강사는 주요한 요인들을 통제한 상태에서도 직무열의에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직지원인식 또한 직무열의에 긍정적 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이와 관련하여 질적연구에서 중간관리자는 보수교육을 통해 업무에 대한 동기가 고취되었으며 새로운 활력이 재충전된 것으로 나타났다. 또한 사회복지사로서의 정체성을 강화하여 높은 직무열의를 보인 것으로 해석되었다. 질적연구에서 양적연구 결과를 설명하는 보수교육 내용의 특성은 교육의 질이 높은 심화교육, 현장중심의 콘텐츠, 사회복지와 융합할 수 있는 최신 기술과 트렌드 반영, 중간관리자 필수역량에 대한 학습 욕구 충족이었다. 질적연구를 통해 직무열의에 영향을 미치는 보수교육 강사 기제는 풍부한 현장경험과 지식을 보유한 신뢰할 만한 강사, 현재의 지식을 넘어 방향성을 제시해주는 강사의 통찰력이었다. 질적연구에서 확인된 조직지원인식의 기제는 직원의 성장을 지원하는 조직시스템과 동기를 부여하는 상사의 슈퍼비전이었다. 둘째, 조직지원인식은 보수교육 내용과 직무열의 관계를 강화하는 것으로 나타났는데, 질적연구를 통해 확인된 조직지원인식의 조절효과 기제는 학습한 내용을 업무에 활용하도록 장려하는 분위기와 실패를 수용하고 노력은 인정하는 것이었다. 반면 보수교육 강사와 직무열의 관계에서는 조직지원인식이 이 관계를 약화시키는 것으로 분석되었다. 질적연구를 통해 확인된 조직지원인식의 조절효과 기제는 변화와 혁신에 소극적인 리더, 상사에게 집중된 권한과 중간관리자의 한정된 역할, 통제로 느껴지는 세밀한 업무 지시, 현실에 안주한 채 발전하지 않는 상사였다. 중간관리자들은 사회복지현장에서 존중받는 보수교육 강사와 자신의 상사를 비교하면서 조직과 상사에 실망감과 부정적 인식을 가질 수 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 사회복지조직 중간관리자의 직무열의를 제고하기 위한 실천적⸱정책적 방안을 제시하였다. 실천적 함의로는 중간관리자 대상 교육 욕구 및 만족도 조사, 중간관리자 필수역량과 관련된 교육, 최신 트렌드를 반영한 콘텐츠 개발 등이 필요함을 시사하였다. 정책적 함의로는 보수교육 내용과 강사의 질적 제고를 위해 사회복지사 보수교육 운영지침 개정, 보수교육 성과 평가 및 관련 데이터 구축 등을 제안하였다. 본 연구는 사회복지조직에서 그동안 간과되어온 중간관리자에 주목하고, 보수교육 경험을 체계적으로 조작화하여 직무열의와의 관계를 실증적으로 분석하였다는 점, 보수교육 경험과 직무열의 관계에서 상황변수인 조직지원인식의 조절효과를 검증하였다는 점, 조직이론에서 지배적이었던 소진, 이직과 같은 부정성에 초점을 맞춘 연구경향을 탈피하고 직무열의라는 긍정적 동인으로 관점을 전환한 점, 혼합연구방법을 활용하여 연구문제에 대한 포괄적 이해와 해석을 도모하였다는 점에서 학문적 의의를 갖는다. In the changing environment of social service organizations, middle managers play a crucial role in driving organizational growth and development. Middle managers’ influence extends beyond top management, impacting employees and shaping ideas, strategies, and implementation (Floyd & Wooldridge, 1997). Hence, from the human resources management perspective, it is crucial for social service organizations to foster positive attitude and motivation among middle managers to ensure organizational success. Limited opportunities for professional growth and development may be perceived as a considerable barrier by middle managers, resulting in decreased work engagement and potentially threatening the social service sector as a whole. This study addressed this issue by highlighting the importance of middle managers in social service organizations. It examined the effects of continued education on their work engagement by systematically leveraging their educational experiences. We examined whether perceived organizational support, a contextual variable, moderated the relationship between middle managers’ continuing education experience and work engagement. This analysis was conducted considering that third-party agencies outside organizations provided continuing education to social service workers. This study aimed to expand the discussion on the importance of work engagement among middle managers in social service organizations. Moreover, it suggested practical and policy implications for continuous education and organizational environments. This study used a sequential explanatory mixed-methods approach to investigate the relationship between continuing education experience and work engagement, and the moderating effect of perceived organizational support. Quantitative and qualitative data from the 2023 Social Service Organizations and Human Resources Management Study conducted by the Center for Social Welfare Research, Yonsei University, were used for analysis. The quantitative analysis included data from 306 middle managers with at least five years of experience in social welfare centers, welfare centers for persons with disabilities, and older adult welfare centers in Seoul. Seven middle managers from the same population were interviewed for the qualitative analysis. The independent variable in this study was continuing education experience, whereas the dependent variable was work engagement. Work engagement is defined as a positive and fulfilling mindset toward work. Its meaning is expanded to include high levels of motivation and resilience, rather than the static and passive implication of simple job involvement—a concept similar to work engagement (Eldor & Vigoda-Gadot, 2017). This differentiation between job involvement and work engagement has inspired the recent trend of focusing on work engagement in the literature and practice around organizations. The quantitative results of our study are as follows: First, descriptive statistical analysis confirmed that middle managers’ continuing education experience scored lower than the continuing education satisfaction score of the Korean Association of Social Workers (2019). Furthermore, middle managers obtained low scores for work engagement and perceived organizational support, with an average of 3.57 and 3.61, respectively, out of 5 points. Second, correlation coefficient between the key variables was positive, ranging from r = .390 (between continuing education environment and perceived organizational support) to r = .733 (between continuing education contents and design). Third, moderated regression analysis indicated that continuing education contents (β = .152) and perceived organizational support (β = .345) in Model 3 and continuing education instructors (β = .136) in Model 1 positively influenced work engagement. Finally, the moderating effect of perceived organizational support was only observed in the relationship between continuing education contents and work engagement, and continuing education instructors and work engagement. We conducted a case study to provide insight into the quantitative analysis results. Data from individual interviews with seven middle managers were analyzed using the thematic analysis method. We used a sequential explanatory design, arranging categories and themes to elucidate and explain the results of the quantitative analysis. Two categories and eight themes were identified from the qualitative analysis. Combined results of the quantitative and qualitative analyses showed that continuing education contents and continuing education instructors had a statistically significant positive effect on work engagement, even after controlling for key factors. Moreover, perceived organizational support had a positive effect on work engagement. Notably, middle managers reported increased motivation and a sense of rejuvenation due to their involvement in continuing education. The middle managers expressed that continuing education reinforced their professional identity as social workers, contributing to their high work engagement. The qualitative analysis identified several characteristics of continuing education contents. These included in-depth high-quality education, field-focused contents, integration of the latest technologies and trends in social services, and meeting the specific learning needs of middle managers. We identified two aspects regarding the characteristics of continuing education instructors. First, the instructors were considered reliable due to their extensive field experience and knowledge. Second, they offered valuable insights that went beyond the existing knowledge, guiding the middle managers. Perceived organizational support, as revealed in the qualitative analysis, involved a supportive organizational system for employee growth and motivating supervisors for middle managers. Perceived organizational support strengthened the relationship between continuing education contents and work engagement. Qualitative analysis revealed that the mechanism of the moderating effect of perceived organizational support included fostering an atmosphere that encouraged employees to apply their learning, accept failures, and recognize efforts. Meanwhile, perceived organizational support weakened the relationship between continuing education instructors and work engagement. Qualitative analysis revealed that the mechanism of the moderating effect of perceived organizational support included several factors: leaders who were resistant to change and innovation, concentration of authority in supervisors, limited roles for middle managers, perceived micromanagement, and supervisors who showed no desire for progress. As a result, middle managers might experience disappointment and negative perceptions toward their organization and supervisor, particularly when comparing them to the respected continuing education instructors in the social service sector. Based on these findings, we formulated practical and policy suggestions to improve the work engagement of middle managers in social service organizations. This study emphasized the need to survey middle managers’ requirements and satisfaction concerning continuing education, providing continuing education for required competencies, and developing contents reflecting the latest trends. Our findings suggest the need to amend guidelines on continuing education for social workers to improve the quality of continuing education contents and instructors, conduct performance evaluations specific to continuing education, and establish related data systems. This study is notable as it addresses an overlooked aspect in social service organizations, namely middle managers. It contributes by systematically operationalizing and empirically analyzing the relationship between continuing education experience and work engagement. Additionally, it demonstrates the moderating effect of perceived organizational support, a contextual variable, on this relationship. Finally, this study shifts the focus from negative mainstream concepts in organizational theory—burnout and turnover—to the positive driver of work engagement. The mixed-methods approach facilitates a comprehensive understanding and interpretation of the research topic.

A Study on the Impact of Competency on Occupational Well-being: Mediating Effects of Self-efficacy and Perceived Organizational Support : Focusing on the case of Journalism and Communication teachers in Chinese Universities

왕환 세한대학교 대학원 2024 국내박사

This study aims to investigate the impact of competency on the occupational well-being of journalism and communication teachers in Chinese universities, and further explore the mediating effects of self-efficacy and perceived organizational support on the relationship between competency and occupational well-being. Based upon review of previous research on competency, self-efficacy, perceived organizational support and other influencing factors, a model is constructed to explore the hypothesized relationships. To achieve the objectives, a total of 401 university teachers of journalism and communication in 27 provinces and municipalities in China are selected as participants of an online survey. Using SPSS 25.0 and AMOS 26.0 softwares, descriptive statistics, Pearson correlation analysis, regression analysis, mediating effect analysis of the data are conducted. The results show that, first, there are high correlations among the key variables. Through Pearson correlation analysis, it is found that there are significant and positive correlations among competency, self-efficacy, perceived organizational support, and occupational well-being of journalism and communication teachers in Chinese universities. Second, there are significant impact among the core variables of the study. Through regression analysis, it is found that competency has a positive impact on occupational well-being, competency has a positive impact on self-efficacy, self-efficacy has a positive impact on occupational well-being, competency has a positive impact on perceived organizational support, and perceived organization support has a positive impact on occupational well-being. Third, self-efficacy and perceived organizational support both play a significant mediating role between competency and occupational well-being. Specifically, the results show that the competency of journalism and communication teachers in Chinese universities not only directly affects occupational well-being, but also indirectly affects occupational well-being through self-efficacy and perceived organizational support. The findings of this study reveal the important impacts and mechanisms of the competency of journalism and communication teachers in Chinese universities on their occupational well-being, and provide strong theoretical support for improvement and maintenance of the occupational well-being of journalism and communication teachers in the future. This study also provides empirical evidence about the influencing factors of occupational well-being of journalism and communication teachers in Chinese universities, so that both university administrators and teachers themselves can recognize the factors in order to have a clear direction for investment and efforts in their future work. This study further shows relevant and useful methods for improving and maintaining the occupational well-being of Chinese university journalism and communication teachers, which can be used as baseline data and empirical evidence for follow-up research. Keywords: Competency, Self-efficacy, Perceived Organizational Support, Occupational Well-being, Journalism and Communication Teachers in Universities.

중소기업 근로자들의 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향 : 조직지원인식의 매개효과를 중심으로

민동선 연세대학교 사회복지대학원 2015 국내석사

This paper investigates whether perceived organizational support has any mediating effects in the effects of job stress on the organizational commitment of workers in small and medium sized enterprises on the point that the studies concerning the effect of job stress on the organizational commitment of workers in small and medium sized enterprises are still dealt insufficiently. Therefore, the study was investigated with the purpose of suggesting theoretical evidence to raise the perceived organizational support and organizational commitment considering job stress. Moreover, the study will contribute to raise the quality of occupational welfare and workers job stress management by presenting theoretical implications and political proposes reducing the job stress and enhancing the organizational support. The study is based on the research done by Yonsei university graduate school of social welfare through the end of year 2014 to the beginning of year 2015 which conducted a survey of 139 workers in the small and medium sized enterprises. Frequency, descriptive and correlation analysis were used to examine general and variable features of the surveyed people. Bootstraping was used to examine the mediating effects. The results of the study are as below. First, the general feature of respondents is workers in the small and medium sized enterprises, 35.5% are male. The average age is 35.95 and 81% of them were college graduates. Second, job stress had the average of 46.24, organizational commitment had 3.37 and perceived organizational support had 3.01. Third, it appeared that job stress affects negative inflence on the organizational commitment. Forth, Bootstraping was conducted in order to search the effects of job stress on organizational commitment with perceived organizational support as the mediating effect and found out that job stress effected direct full mediation variable on the organizational commitment with perceived organizational support as the mediating effect(BC 95% CI .250~1.373). The results of the research presents theoretical implication as follows. First, workers in the small and medium sized enterprises were selected as the research respondents to analyse the mediating effect between job stress and organizational commitment. Through this, perceived organizational support is shown to be significant in studying workers welfare. Second, this study has proved that the perceived organizational support has mediating effect between job stress and organizational commitment and have provided the theoretical foundation for the relationship of job stress, organizational commitment and perceived organizational support. On the basis of the analysis result and the theoretical implication stated so far, political proposals are suggested as follows. First of all, to reduce the job stress selfesteem should be enhanced and advanced corporate welfare system such as EAP should be introduced. Also, family friendly policy can be actively applied to enhance the perceived organizational support. Enhancing employee welfare and service could be used. However, flexible benefit plan is necessary. 본 연구는 직무스트레스와 조직몰입에 대한 관계에 있어 중소기업 근로자를 대상으로 한 연구가 상대적으로 부족했다는 인식에서 근로자의 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향에서 조직지원인식이 매개효과를 갖는지 검증하고자 했다. 즉, 직무스트레스를 고려하여 조직지원인식과 조직몰입을 높이기 위한 이론적 근거를 제시하는 것을 목적으로 한다. 이와 더불어 직무스트레스의 감소와 조직지원 향상을 위한 이론적 함의 및 정책적 제언을 모색하여 기업복지 발전과 근로자의 실질적인 직무스트레스 관리를 위한 방향을 모색하는데 기여하고자 한다. 연구에서 활용한 자료는 연세대학교 사회복지대학원에서 2014년 말부터 2015년 초까지 실시한 ‘근로자의 휴가와 복리후생제도 이용현황 및 욕구 조사’ 연구의 자료를 이용하였으며, 조사대상자는 중소기업에 근무하는 근로자 139명을 대상으로 하였다. 연구방법은 빈도분석, 기술분석, 상관관계분석을 통해 조사대상자의 일반적 특성 및 주요 변수의 특성을 살펴보았으며, 매개효과 검증을 위해서 부트스트래핑을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 일반적 특성은 중소기업에 근무하는 근로자이며 남성이 여성이 35.3%로 나타났으며, 연령의 평균은 35.95세로 나타났고 학력의 경우 대졸 이상이 81%로 조사되었다. 둘째, 직무스트레스의 평균은 46.24로 조사되어 중간수준이며, 조직몰입은 3.37, 조직지원인식은 3.01로 보통수준이었다. 셋째, 직무스트레스는 조직몰입에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무스트레스가 조직지원인식을 매개로 하여 조직몰입에 영향을 미치는 관계를 파악하기 위해서 부트스트래핑을 실시하여 직무스트레스가 조직지원인식을 매개로하여 조직몰입에 미치는 완전매개의 직접영향을 확인하였다(BC 95% CI .250~1.373) 이상과 같은 연구결과를 토대로 본 연구의 이론적 함의는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 근로자를 대상자로 선정하여 직무스트레스와 조직몰입 사이에서 조직지원인식의 매개효과를 분석하였다. 이를 통해 근로자 복지를 연구하는데 있어 조직지원인식을 적극 활용해야 할 개념으로 보고 있다는데 의의가 있다. 둘째, 직무스트레스와 조직몰입간의 관계에 있어 조직지원인식의 매개효과를 검증했다는 점에서 의미가 있고 본 연구를 바탕으로 직무스트레스, 조직몰입, 조직지원인식의 관계에 있어 이론적인 근거를 제시했다는 점이다. 이러한 함의에 따른 제언을 한다면 다음과 같다. 먼저 직무스트레스를 감소시키기 위해 조직에서는 자아존중감을 증진하고 EAP와 같은 선진기업제도가 도입이 되어야한다. 또한 조직지원인식을 향상하기 위해 가족친화제도의 적극적인 활용이 있으며, 복리후생서비스 자체를 향상시키는 것이 있는데 복리후생서비스 자체를 향상시키기 위한 방안으로 선택적 기업복지제도를 활용하는 것이 필요하다.

사회복지기관 종사자의 성격특성과 이직의도와의 관계 : 조직지원인식 및 조직공정성과의 상호작용효과 분석

이지선 연세대학교 사회복지대학원 2018 국내박사

It is very important to identify a social worker`s personality according to his/her job characteristic, which is providing service to a client directly. As a result of literature review, employee`s personality influence on various job performances also impact on turnover intention which is concerned mostly significant in social work. Thus personality ―a consistent attitude toward facing work and client― related turnover intention means that organizational level`s intervention is actively needed. Some of organizational level`s interventions, because of the importance, perceived an organizational support and organizational justice had to provide employee in proper level. The purpose of this study is to examine the effect of personality and perceived organizational support, organizational justice on turnover intention from social workers. The survey was conducted for two weeks, from November 14 to 30 in 2017, and data was collected from social workers in Seoul, Gyeonggi, and Incheon areas. Organizational surveys returned 31 organizations out of 32 organization and individual surveys were 380 out of 415 people. The final data is comprised of 28 organizations' 365 social workers after eliminating the minimum range of belonging person per organization. The data analysed using multilevel modeling. According to the purpose of this study, the major findings are as follows. First of all, the main effect of neuroticism was positively significant on turnover intention and agreeableness was negatively significant on turnover intention. Secondly, the main effect of distributive justice was negatively significant on turnover intention. Lastly, the interaction effect between personality and perceived organizational support and organizational justice on turnover intention were as below. First, the interaction effect between neuroticism and distributive justice was significant effect on turnover intention in negative direction. It means that, when neuroticism was increased, if distributive justice in low level influenced on turnover intention`s increase while distributive justice in high level influenced on turnover intention`s decrease. Second, the interaction effect between extraversion and perceived organizational support was significant effect on turnover intention in negative direction. It means that, when extraversion was increased, if perceived organizational support in low level influenced on turnover intention`s increase meanwhile perceived organizational support in high level influenced on turnover intention`s decrease. Third, the interaction effect between extraversion and procedural justice was significant effect on turnover intention in negative direction. It means that, when extraversion was increased, if procedural justice in low level influenced on turnover intention`s increase while procedural justice in high level influenced on turnover intention`s decrease. According to the result of this study, the implications were as below. First, counselling service or EAP(Employee Assistant Program) had to be provided for understanding social worker`s personality and personnel management system needed restructuring. Second, organization had to provide fringe benefit and in-service education to improve perceived organizational support. Third, organizations had to establish a system to enhance organizational justice. From these results and implications, this study has significance to verify the effect of social worker`s personality on turnover intention. Secondly, this study proved the importance of the relationship between personality and turnover intention: it is suggested to improve perceived organizational support and organizational justice as a managerial strategy. Lastly, to verify the interaction effect of personality and perceived organizational support, organizational justice is suggested the theoretical and practical implications. 사회복지기관 종사자들의 성격특성을 파악하는 것은 클라이언트에게 직접 서비스를 제공하는 직무 특성상 매우 중요하다. 선행연구에 의하면 종사자의 개인특성이 다양한 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 사회복지 분야에 가장 중요한 직무성과인 이직의도에도 영향을 미치는 것으로 나타났기 때문이다. 이와 같이 업무와 클라이언트를 대하는 방식에서 일관적인 태도를 나타내는 성격특성이 이직의도와 관련이 있다는 것은 기관차원에서의 개입이 적극적으로 요구되는 것이라 할 수 있다. 이러한 기관차원에서 개입할 수 있는 방안 가운데 적절한 수준으로 조직지원인식과 조직공정성이 종사자들에게 제공되는 것이 중요하다 할 수 있다. 이에 본 연구는 사회복지기관 종사자들의 성격특성과 기관의 조직지원인식 및 조직공정성의 수준을 파악한 후, 이들의 상호작용효과가 이직의도에 미치는 영향을 살펴보는 데 의의가 있다. 이를 위하여 서울, 경기, 인천지역의 종합사회복지기관에 속한 종사자들에게 설문을 실시하였으며, 조사기간은 2017년 11월 14일부터 11월 30일까지 약 2주간이었다. 총 32개 기관 중 31개 기관에서 설문이 회수되었으며, 사회복지사는 총 415명 대비 380명이 회수되었다. 이 중 기관 별 최소인원에 맞지 않은 3개 기관을 제외한 총 28개 기관의 365명의 자료를 최종분석 자료로 사용하였다. 분석방법으로는 사회복지 종사자의 이직의도를 파악하기 위해 개인차원의 성격특성에 더해 조직차원의 조직지원인식과 조직공정성의 영향력을 포괄적으로 이해하기 위해 다층모형을 적용하여 다차원적 접근 및 예측을 시도하였다. 본 연구 목적에 따른 주요 연구결과들은 다음과 같다. 먼저 사회복지사의 이직의도에 대해 개인수준의 성격특성 가운데 신경성은 정적으로, 수용성은 부적으로 유의미하게 영향을 미쳤다. 다음으로 조직수준의 조직지원인식과 조직공정성 가운데 조직공정성의 하위차원인 분배공정성만이 이직의도에 대하여 부적으로 유의미하게 나타났다. 마지막으로 사회복지사의 이직의도에 대하여 개인수준의 성격특성과 조직수준의 조직지원인식 및 조직고정성의 상호작용효과는 다음과 같다. 첫째, 이직의도에 대해 개인수준의 성격특성인 신경성과 조직수준의 분배공정성 간의 상호작용효과는 부적으로 유의미하게 나타났다. 이와 같은 경향성은 신경성의 수준이 높아질 경우 분배공정성의 수준이 낮은 경우에는 이직의도의 수준이 더욱 증가하였고, 분배공정성의 수준이 높은 경우에는 이직의도의 수준이 더욱 감소하는 경향성을 나타내었다. 둘째, 이직의도에 대해 개인수준의 성격특성인 외향성과 조직수준의 조직지원인식 간의 상호작용효과는 부적으로 유의미하게 나타났다. 이와 같은 경향성은 외향성의 수준이 높아질 경우 조직지원인식의 수준이 낮은 경우에는 이직의도의 수준이 더욱 증가하였고, 조직지원인식의 수준이 높은 경우에는 이직의도의 수준이 더욱 감소하는 경향성을 나타내었다. 셋째, 이직의도에 대해 개인수준의 성격특성인 외향성과 조직수준의 절차공정성 간의 상호작용효과는 부적으로 유의미하게 나타났다. 이와 같은 경향성은 외향성의 수준이 높아질 경우 절차공정성의 수준이 낮은 경우에는 이직의도의 수준이 더욱 증가하였고, 절차공정성의 수준이 높은 경우에는 이직의도의 수준이 더욱 감소하는 경향성을 나타내었다. 본 연구결과를 통한 제언은 다음과 같다. 첫째, 사회복지 종사자들의 성격파악을 위한 상담 서비스를 제공하고 인사관리 제도를 개편하는 것이다. 둘째, 조직지원인식 제고를 위한 복리후생제도 및 보수교육을 제공하는 것이다. 셋째, 조직공정성 강화를 위한 제도적 장치를 마련하는 것이다. 이와 같은 연구결과와 제언을 제시할 수 있는 본 연구의 의의는 첫째, 사회복지조직에 있어 종사자의 성격특성이 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 연구로서 의의를 갖는다. 둘째, 개인의 성격특성이 이직의도에 미치는 중요성을 인식하고 이를 관리할 수 있는 방안으로서 조직차원의 개입인 조직의 지원과 조직공정성이 필요함을 제시한다. 셋째, 각 성격특성의 하위차원과 조직지원인식 및 조직공정성의 각 하위차원을 모두 투입함으로써 각각의 차원별로 개입이 가능한 실천적 함의를 제공할 수 있는 것과 동시에 연구결과에 적절한 통제가 이루어졌다는 의의가 있다.

Job Satisfaction as Mediator of the Causal Relationships between Organizational Perceptions and Work Outcomes

묘인도 경상대학교 대학원 2010 국내박사

직무만족 수준이 낮은 조직에서는 직무성과가 떨어지거나 강력한 인적자원관리방침에도 불구하고 유능한 종업원을 잃게 되는 경우도 있어서 말미암아 조직관리분야에서 주된 연구주제가운데 하나로 직무만족을 다루는 관련 연구와 문헌들이 점증되어 왔었다. 본 연구에서는 매개변수로서의 종업원의 직무만족에 대한 효과를 실증적으로 밝혀보려는 데 그 초점을 두었다. 실증적 연구를 위하여 중국 동부 도시인 칭다오(靑島)에 위치한 제조업 및 서비스업의 중소기업 (SMEs) 종업원 261명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료는 SPSS와 AMOS를 이용하여 분석하였다. 사회적 교환이론의 메카니즘에서는 다양한 선행변수들과 자발적인 직장행위 간의 관계에서 직무만족은 매개역할을 한다고 제시되고 있다. 본 연구에서는 이러한 사회적 교환이론을 바탕으로 하여 직무상황에 대한 인식을 고려하였다. 또한 지각된 선행변수들과 네 개의 자발적 직장에서의 행동 즉, 조직시민행동, 직무성과, 조직몰입 및 이직의도 간의 관계에 있어서 직무만족이 매개변수로서의 역할을 어떻게 하는지를 분석하였다. 제시된 매개모형은 충분히 적합한 것으로 나타났고 분석결과, 절차적 정의를 제외한 지각된 조직지원, 분배적 정의, 그리고 상호작용적 정의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 지각된 조직지원과 이직의도의 관계 및 절차적 정의와 결과 간의 관계, 이러한 두 가지 중요한 예외되는 경우가 있지만, 직무만족 역시 대부분의 선행변수-결과 간의 관계에 매개효과가 있음을 보여주었다. 또한, 단지 네 개의 직접 연결 고리들, 지각된 조직지원으로부터 OCBI (개인에 대한 조직시민행동), 분배적 정의와 이직의도, 상호작용적 정의와 OCBO (조직에 대한 조직시민행동), 상호작용적 정의와 이직 의도 간의 고리들은 직무만족이 완전히 지각된 조직지원, 분배적 정의, 상호작용적 정의와 자발적 직장행동 간의 관계를 매개하지 못함을 의미한다. 본 연구의 또 다른 목적은 직무만족과 직무만족의 결과변수 (조직시민행동, 직무성과, 조직몰입 및 이직 의도) 간의 관계를 설명함에 있어서 그 이해의 폭을 넓히려는데 있다. 그리고 조직 관련 문헌에서 논의되어온 관리자와 직원 및 남자와 여자 간의 두 가지 수준에서 부가적인 관계성이 존재함을 검증하려고 하였다. 본 연구의 결과는 연구모형에서 제시한 가설 중 하나의 가설만 지지하는 것으로 나타났다. 즉 리더십의 위상은 단지 직무만족-OCBO 관계에서 조절변수로써 기능하는 것으로 나타났다 (이러한 관계는 관리자에게 더 강하게 나타난다). 그리고 성별은 부분적으로 직무만족-결과변수 관계에 조절변수로 기능하는 것으로 나타났다. 예를 들면, 직무만족과 OCBO 및 직무만족과 직무성과 간에는 기대된 조절효과가 존재한다는 것이다 (이러한 관계는 여자에게 더 강하게 나타난다). 따라서 본 연구를 통하여 직무성과를 증대시키기 위한 조직차원의 권고와 시사점를 제공할 수 있음은 관리적으로 상당한 의의가 있다고 하겠다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 1)종업원들의 직장에서의 자발적 태도와 행동에 미치는 조직지원 및 정의에 대한 지각의 영향정도는 직무만족에 의해 충분히 조절되는 것으로 밝혀졌다. 2)중국의 사회구조적 맥락에서는 변수들간의 연계관계 있어서 직무만족을 적절히 고려하는 것이 바람직하다. 중국인들은 개개인과 상사간에 형성되는 특수한 관계를 통하여 조직과 관계를 맞는것으로 보인다. 3)종업원들의 직무만족도를 증대시키는 방안들을 도출하기 위해서는 리더십 지위와 성차별이라는 차이점들을 고려하는 것이 매우 중요하다. 끝으로, 앞으로의 연구방향 및 본 연구의 한계점에 대하여 논의하였다. A growing body of research literature has been focusing on job satisfaction which remains a dominant construct in the organizational literature for a variety of reasons. For example, due to lack of job satisfaction, most organizations either perform badly or lose skilled employees to other organizations with strong human resource policies. The primary purpose of this study shows to develop and test a model that examines the mediating role of job satisfaction in Chinese context. In a sample of 261 employees of Small-Medium sized enterprises from service and manufacturing industries in eastern Chinese city-Qingdao, hypotheses were tested and analyzed using SPSS and SEM. Job satisfaction’s position within the nomological network and the mechanism outlined by theories of social exchange suggest that job satisfaction functions as a mediator of the relationship between various antecedent variables and volitional workplace behaviors. We extend social exchange theory to include perceptions of job situation and develop a model that positions job satisfaction as a mediator of the relationships between various perceptual antecedent variables, and four volitional workplace behaviors: citizenship behaviors, job performance, organizational commitment, and turnover intentions. The fit of a fully mediated model (Fig. 4-1) is sound and all four classes of antecedents (perceived organizational support, procedural justice, distributive justice, and interactional justice) except for procedural justice contributed uniquely to the prediction of satisfaction. Job satisfaction is also shown to mediate most antecedent-consequence relationships; although two important exceptions are evident, such as perceived organizational support-turnover intention relationship and procedural justice-consequences relationships. Furthermore, only four direct links from perceived organizational support to citizenship behaviors directed at individuals, distributive justice to turnover intention, interactional justice to citizenship behaviors directed at organizations and turnover intention, suggest that job satisfaction does not fully mediate the relationships between perceived organizational support, distributive justice, interactional justice and volitional workplace behaviors. Another purpose of this study shows to provide a better understanding of the relationships of job satisfaction and its subsequent constructs (citizenship behaviors, job performance, organizational commitment and turnover intentions) at leadership position differences and gender differences respectively. That is to testify the presence of additional relationships at each of the two positions (employees and managers) and two genders (male and female) that have been discussed in the organizational literature. The results provided support for partial of the hypothesized associations in the model. All of the relationships of job satisfaction and its consequences except for job performance are not moderated by leadership position. That is leadership position only acted as a moderator on job satisfaction-job performance relationship (the relationship is stronger for managers). In addition, gender also partially acted as moderator on job satisfaction-its consequence relationships (the relationship is stronger for female), such as expected moderating effects between job satisfaction and citizenship behaviors directed at organizations, job satisfaction, and job performance. Thus research that can provide organizations with recommendations and implications for improving work outcomes is managerially relevant. The implications as follows: 1)The influence of employees’ perceptions of organizational support and fairness on volitional workplace attitudes and behaviors are largely mediated through job satisfaction. That is an important confirmation of employees’ job satisfaction’s implicit position within the organization. 2)Interactional ties are more likely to be adequate in accounting for job satisfaction in the context of the Chinese social structure. The Chinese are expected to relate to an organization through the particular relationships that exist between individuals and their superiors. 3)It is crucial to take these differences (leadership position and gender) into account in order to derive the right measures to increase employees’ job satisfaction. Indeed, future research and limitations of these results are discussed.

중국 진출 외국기업 종업원의 조직후원인식과 조직몰입간의 관계에 관한 연구 : 조직기반 자존감과 직무자율성의 조절효과를 중심으로

이사문 忠南大學校 大學院 2010 국내석사

The perceived organizational support(POS) is the perception of employees on the personified organization's commitment to the employees. Eisenberger and colleagues(1986) argued that employees develop perceptions of organizational support because people tend to ascribe traits and qualities to organizations through a process of "personification"(Levinson, 1965). This personification of an employer by an employee represents an accumulation over time of rewards and punishments the employee has received from other, more powerful organization members. Further, for POS to be enhanced, the employee must view the organization's actions in relation to him- or herself as discretionary and as reflecting positive evaluations(Eisenberger et al., 1986; Shore & Shore, 1995). Thus, we expected that an employee's history of rewards, which result from various human resource practices and decisions, would contribute to perceived organizational support. The purpose of this study is (1) to examine the effects of the perceived organizational support on the organizational commitment , (2) to examine if the organization-based self-esteem has a moderating impact on the relationships between POS and the organizational commitment, (3) to examine if the work autonomy has a moderating impact on the relationships between POS and the organizational commitment, This study reviews prior literature on the perceived organizational support, and on the organizational commitment. Oh the basis of extensive literature reviews, it constructs 3 hypotheses. Through empirical analyses, this study could find three research results as follows. First, this study indicates that the perceived organizational support has a positive impact on the organizational commitment. It indicates that the stronger POS, the stronger organizational commitment. Thus, POS is likely to lead employees to develop a sense of belonging to and pride in their organization. Second, organization-based self-esteem moderates the relationship between POS and organizational commitment, the results indicate that the greater the extent to which individuals have organization-based self-esteem, the greater the effects of POS on organizational commitment. Third, work autonomy moderates the relationship between POS and organizational commitment, the results indicate that the greater the extent to which individuals have autonomy, the weaker the effects of POS on organizational commitment.

일과 생활의 균형이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향 : 조직후원인식의 조절효과를 중심으로

김은영 전북대학교 일반대학원 2014 국내석사

본 연구의 목적은 일과 생활의 균형이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 일과 생활의 균형, 조직몰입 및 이직의도 사이의 관계를 인식하고 조직후원인식이 이들의 관계를 조절하는지 그 여부를 살펴보려는 것이다. 또한 궁극적으로 이 연구는 일과 생활의 균형의 중요성을 강조하고 지침 및 인적 통찰력을 제공하여 조직후원인식을 바탕으로 조직몰입과 낮은 이직률을 강화하려는 것이 그 목표이다. 본 논문의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일과 생활의 균형이 조직몰입에 영향을 미치는 정도를 살펴보면, 일-여가 균형과 일-성장 균형은 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 또한, 일-가족 균형은 지속적 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러 일-성장 균형은 규범적 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 일과 생활의 균형이 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것인지를 살펴보면, 일-가족 균형은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고, 일-성장 균형 역시 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직후원인식이 일과 생활의 균형과 조직몰입의 관계를 조절할 것인지를 살펴보면, 수단적 후원인식은 일-가족 균형과 정서적 몰입간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 아울러 수단적 후원인식은 일-가족 균형과 지속적 몰입간의 관계도 조절하는 것으로 나타났다. 또한, 수단적 후원인식은 일-여가 균형과 규범적 몰입간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그런데, 정서적 후원인식이 정서적 몰입에 미치는 영향에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 마찬가지로, 정서적 후원인식이 지속적 몰입에 미치는 영향의 조절효과도 나타나지 않았다. 그러나, 정서적 후원인식은 일-가족 균형과 규범적 몰입간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 넷째, 수단적 후원인식이 이직의도에 미치는 영향에 있어서 조절효과는 나타나지 않았다. 정서적 후원인식이 이직의도에 미치는 영향의 경우에도 조절효과는 없음을 알 수 있다. 이와 같은 결과를 볼 때, 일과 생활의 균형은 조직구성원들의 조직몰입을 높이고 이직의도를 감소시킨다는 것을 알 수 있다. 또한, 수단적 후원인식과 정서적 후원인식은 일과 생활의 균형과 조직몰입간의 관계를 조절한다는 것을 알 수 있다. 따라서 이 연구를 바탕으로 기업의 인사 및 교육 담당자들은 조직구성원들이 중요시하고 있는 일과 생활의 영역을 파악하여 일-가족, 일-여가, 일-성장과 관련된 제도적인 지원 및 교육을 실시하여야 할 것이다. 아울러 적절한 수단적 및 정서적 후원이 이루어지도록 한다면 구성원들의 생산성 및 몰입도를 향상시키고 이직의도를 감소시킬 수 있으리라 판단된다. 본 연구는 위와 같은 결과를 도출하였음에도 불구하고 다음과 같은 한계점을 가지고 있으며 이에 대한 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 한계점은 광범위한 샘플링이라는 점인데 지역, 직종, 직위마다 차이가 많기 때문에 설문에는 한계가 있다. 따라서 향후 연구는 좀 더 범위를 특정화해서 설문할 필요가 있다. 또한, 본 연구는 시간차를 고려하지 않고 횡단적 연구방법을 사용하였기에 인과관계 검증에 한계를 가지고 있다. 진정한 인과관계는 시간의 변화와 더불어 발생하는 변화들을 반영하여야 하며, 미래 연구들은 종단적 연구방법을 시도함으로써 본 연구의 결과를 보완할 수 있을 것이다. 마지막으로, 본 연구에서 사용된 모든 변수는 개인의 지각에 의한 설문 응답으로 측정 수집되었다. 동일한 방법으로 측정됨으로 인하여 발생하는 오류가 있기에 이 부분을 보완해야 할 것이다.

감정표현규칙에 대한 인식이 감정노동과 결과에 미치는 영향 : 상사지원인식의 조절효과

서민수 韓國外國語大學校 大學院 2020 국내박사

This thesis examined the effects of perceived emotional display rules on emotional labor and its outcome with the moderating effect of perceived supervisor support. It developed hypotheses and a research model based on the framework of emotion regulation theory. It performed empirical tests with the data collected from 278 call center representatives in Korea who are typical emotional workers. The results are as follows: First, positive emotion display rules increased deep acting of emotional workers, and negative emotion suppressing rules increased surface acting. It means that positive emotion display rules are preferred to negative emotion suppressing rules in order to promote deep acting of emotional workers which appeal to customers and leads to better results. Managers need to prepare positive rules and instructions for employees to display emotions desired or expected from customers. Second, a moderating effect of perceived supervisor support was found in the relation of positive emotion display rules and deep acting. A negative moderating effect perceived supervisor support was also found in the relation of negative emotion display rules and surface acting. Supervisor support, which is a form of social support, facilitates the process when positive emotion display rules increase deep acting of emotional workers. It also slows down the process when negative emotion suppressing rules increase surface acting. Third, emotional workers had higher organizational commitment when they perform deep acting. They also had higher turnover intention when they perform surface acting. The results show that emotional workers’ acting types affect their own performance and psychological well-being. Fourth, a mediating effect of deep acting was found on the relation of positive emotion display rules and organizational commitment. It means that the positive emotion display rules have a positive effect on deep acting of emotional workers, which in turn leads to organizational commitment of them. On the other hand, the parallel hypothesis anticipating a mediating effect of surface acting on the relation of negative emotion suppressing rules and turnover intention was not supported. It implies that the tie in the negative relation was not so strong among negative emotion suppressing rules, surface acting, and turnover intention. Last, a moderating effect of perceived supervisor support was found in the mediating relation of deep acting between positive emotion display rules and organizational commitment. It illuminates that supervisor support promotes the process where positive emotion display rules increase deep acting which, in turn, increases organizational commitment. On the other hand, a parallel hypothesis anticipating the moderating effect of perceived supervisor support was not found in the mediating relation of surface acting between negative emotion suppressing rules and turnover intention. Through this study, it is said that the role as an organization, the role as a leader, and the role as a service worker are recognized, and the meaning and value of the organization are reminiscent. It also makes for contribute great significance to developing the working environments and welfare environment of emotional workers. Key Words: emotion regulation theory, emotional display rules, emotional labor, deep acting, surface acting, organizational commitment, turnover intention, perceived supervisor support(PSS)