중국과 미국 대학의 교원능력 개발 비교 연구

심열 우석대학교 일반대학원 2021 국내박사

대학 교원능력은 교원 자신의 발전뿐만 아니라 대학의 발전 및 학생교육과 직결된다. 대학 교원능력 개발은 오래전부터 정부, 대학, 학자, 나아가 많은 국민들의 주요 관심사 중 하나이며, 대학의 발전 수준을 향상시키는 효과적인 대책으로 인식되고 있다. 그러나 아직까지 중국 대학 교원능력 개발은 걸음마 단계여서 체계적인 시스템을 갖추지 못하고 있다. 최근 고등교육의 대중화, 학생 집단의 인구통계 변화, 교원능력 개발의 현실적인 딜레마, 새로운 교수법의 출현, 교원능력 개발의 새로운 세계적 추세 등은 중국 대학의 교원능력 개발에 많은 과제를 던져주고 있다. 중국 대학들은 이러한 요구에 대해 채택 가능한 교원능력 개발 모델을 찾아 적용하려고 노력하고 있다. 미국 대학들은 종합적인 교원능력 개발 시스템을 잘 갖추고 있다. 또한 미국 대학들은 사회적․시대적 변화와 요구를 반영하여, 교원능력 개발을 촉진하기 위해 보다 효과적인 시스템을 지속적으로 모색하고 적용하고 있다. 따라서 중국 대학은 미국 대학의 교원능력 개발 프로그램에 대한 분석과 연구를 통해 일정한 시사점을 얻을 수 있을 것이다. 이러한 맥락에서 본 논문은 중국과 미국 대학 교원능력 개발의 함의, 조직, 실천의 세 가지 측면에서 비교 연구를 실시하였다. 연구의 목적은 중국 대학과 미국 대학의 교원능력 개발의 실태를 비교 분석함으로써, 중국 대학에 적절한 교원능력 개발 모형의 도출을 위한 시사점을 얻고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위해 세 가지 연구문제를 설정하였다. 첫째, 미국과 중국 대학의 교원능력 개발의 함의, 조직 및 실천 측면에서 어떤 유사점과 차이점이 있는가? 둘째, 중국 대학의 교원능력 개발의 문제점과 미흡한 점은 무엇인가? 셋째, 미국 대학과의 비교를 통해 중국 대학 교원능력 개발에 주는 시사점은 무엇인가? 연구문제를 수행하기 위하여 문헌연구, 사례연구 및 비교분석의 3 가지 연구방법을 활용하였다. 보다 실제적인 사례연구와 비교분석을 위해 미국 대학과 중국 대학 3곳을 각각 선정하였다. 미국은 미시간대학교(University of Michigan), 하버드대학교(Harvard University), 펜실베이니아주립대학교(Pennsylvania State University), 중국은 저장대학교(浙江大學), 푸단대학교(復旦大學) 샤먼대학교(廈門大學)이다. 중국과 미국 대학 간 교원능력 개발에 대한 비교를 통해 몇 가지를 차이점을 확인할 수 있었다. 미국 대학은 교원의 개인적 만족을 우선시한 반면, 중국 대학들은 정부와 학교의 행정요건을 우선시하고 있다. 그리고 미국 대학들의 교원능력 개발 조직은 중국 대학들에 비해 다양하며 교원 개발 활동도 개인화 되어 있다. 또한 미국 대학에서의 교원능력 개발 실제는 학교 단위로 이루어지는 반면, 중국의 경우에는 정부의 요구 조건 하에서 획일적으로 진행되고 있다. 이러한 비교연구 결과를 Bergquist와 Philip의 종합적인 대학 교원능력 개발 모형에 적용하여 중국 대학의 교원능력 개발에 대한 일정한 시사점을 도출하였다. 그리고 이러한 시사점을 토대로 중국 교원능력 개발에 대한 함의, 조직, 교수방법, 개인 개발의 4가지 측면에서 제언을 하였다. 본 논문의 연구결과는 중국 교원능력 개발 향상을 위한 미래지향적인 방향성을 제시할 것이며, 중국 대학의 교원능력 개발과 중국 고등교육의 발전에 도움을 줄 것이다. The faculty development of University is directly related to university development and student education as well as teacher's own development. The faculty development is gradually receiving increasing attention from the government, universities, scholars and, even the public, and it has become an effective measure to improve the development level of universities. However, in China, faculty development is still in its infancy. It has not become a fruitful practice in many colleges and universities, nor has a mature system formed. The new century has brought a number of new challenges to Chinese universities' faculty development including the realistic dilemma of Chinese faculty development, popularization of Chinese higher education, the changing demographics of Chinese student body, the emergence of new instructional methods, and the new world trend of faculty development. As a result, it is necessary and urgent for Chinese universities to find a suitable improvement plan of faculty development to meet these challenges and solve problems. It is well known that American universities and colleges have successful experience in cultivating faculty through conducting comprehensive faculty development systems. In the face of external and internal circumstances, American universities gradually explore and form a relatively effective model and experience to facilitate faculty development. Faculty development has become an important method for American universities responding to social challenges in complicated circumstances and achieving space and resources of self-development. America has accumulated a large amount of experience in faculty development and done a lot of researches on this topic. Consequently, comparisons with American universities' faculty development may shed light on providing suggestions for Chinese universities' faculty development. This paper is concerned with a comparative study of faculty development between Chinese and American universities in terms of three dimensions: connotation, organization, and practice. It aims to find what deficiencies of Chinese universities' faculty development, learn useful experience from American universities and eventually build a suitable improvement plan of Chinese faculty development. In order to achieve these purposes, this paper answered three questions: Firstly, what are the similarities and differences on faculty development connotations between American and Chinese Universities? Secondly, what are the similarities and differences on faculty development organization between American and Chinese Universities? Thirdly, what are the similarities and differences on faculty development practice between American and Chinese Universities? Fourthly, what is a suitable improvement plan of Chinese faculty development? This paper adopts literature review, case study, and comparative analysis as three main research methods. For the purpose of making a comparison on faculty development clearer and convinced, three representative American universities and Chinese universities respectively have been selected to do the case study and comparative analysis, namely, University of Michigan, Harvard University, and Pennsylvania State University in America, and Zhejiang University(浙江大學), Fudan University(復旦大學), and Xiamen University(廈門大學)in China. Through detailed comparison on faculty development between Chinese and American Universities, it can be found that American universities take teachers' personal satisfaction as a priority, while Chinese universities take government and schools' administrative requirements as a priority. The faculty development organizations of American universities are more diversified, and the faculty development activities are more personalized compared to Chinese universities. The practice of faculty development in American universities has school-based characteristics, while Chinese faculty development practices are mostly uniform under the requirements of the Chinese government. Absorbing useful experience from American universities' faculty development, and combining with the current status of the faculty development of colleges and universities in China, based on Bergquist and Philips' comprehensive faculty development model, a improvement plan of Chinese faculty development has been built according to the enlightenment gotten from the comparison on faculty development of Chinese and American universities. The plan offer suggestions on Chinese faculty development fom four dimensions which are connotations' development, organizational development, instructional development, and personal development. This improvement plan of Chinese faculty development aims to do a favor in accelerating Chinese universities' faculty development and Chinese higher education's improvement.

중국 대학교원의 직무 자율성, 인식된 조직적 지원, 직무 부담, 역할 갈등이 정서적 소진을 매개로 직무 열의에 미치는 영향

유창 우석대학교 일반대학원 2023 국내박사

The emphasis on quality education has brought new challenges to Chinese universities and university faculty. Work engagement plays a critical role in improving university faculty's job performance and education quality. Applying the job demands-resources model, this study investigated the impact of work autonomy, perceived organizational support, workload, role conflict, and emotional exhaustion on the work engagement of university faculty in China. Especially, this study focused on the mediating role of emotional exhaustion. This study adopted a quantitative research design, data collection was conducted through an online survey. Structural equation modeling was employed with a sample of 521 university faculty members in China to examine the structural relationships among variables and the mediating effects. The following research findings were obtained. Firstly, work autonomy, perceived organizational support, and workload have significant positive effects on university faculty's work engagement. Role conflict and emotional exhaustion have significant negative effects on work engagement. Secondly, the analysis of mediation effects reveals that emotional exhaustion significantly mediates the positive effects of work autonomy and perceived organizational support on work engagement. Emotional exhaustion significantly mediates the negative impacts of role conflict on work engagement. While Chinese university faculty's workload positively impacts their work engagement, emotional exhaustion negatively mediates this relationship. The theoretical significance of this study lies in that it contributes to a more nuanced understanding of the job demands-resources model and its application to the context of university faculty in China. The study highlights the need for a more nuanced classification of job demands within the model, taking into account the varying nature of specific job demands and contexts. The study also enriched the model by identifying the significant mediation effects of emotional exhaustion. The study provided practical suggestions for promoting the work engagement of Chinese university faculty. Universities in China should take steps to guarantee work autonomy among university faculty and enhance organizational support. Meanwhile, universities should assign proper workload to faculty members, and alleviate role conflict among them. Besides, universities and university faculty should actively prevent and address the issue of emotional exhaustion. Interventions should be leveraged holistically to mitigate emotional exhaustion and promote the work engagement of university faculty. 전 세계적인 교육의 질 강조는 중국 대학과 대학교원들에게 새로운 도전의식을 불러일으켰다. 그 중 직무 열의는 대학 교원의 직무 성과를 향상시키고 대학교육의 질을 보장하는 데 중요한 역할을 한다. 이에 본 연구는 직무요구-직무자원 모델(job demands-resources model)을 적용하여 직무 자율성, 인식된 조직적 지원, 직무 부담, 역할 갈등 및 정서적 소진이 중국 대학교원의 직무 열의에 미치는 영향을 확인하고, 특히 정서적 소진의 매개효과를 검증하였다. 본 연구에서는 정량적 연구 설계를 채택하고 중국 대학교원을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여 521부의 자료를 수집하였다. 구조방정식모델을 활용하여 변수 간의 인과관계와 매개효과를 확인하였으며 구체적인 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무 자율성, 인식된 조직적 지원과 직무 부담이 대학교원의 직무 열의에 유의한 정적 영향을 미친 것으로 나타났으며, 역할 갈등과 정서적 소진은 대학교원의 직무 열의에 부적 영향을 미친 것으로 나타났다. 둘째, 매개효과 검증 결과에 따르면, 정서적 소진은 직무 자율성과 인식된 조직적 지원이 직무 열의에 미치는 정적 영향에 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 다른 한편으로는 정서적 소진은 역할 갈등이 직무 열의에 미치는 부적 영향에서도 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이를 통해 중국 대학교원들의 직무 부담은 직무 열의에 정적 영향을 미치지만, 정서적 소진의 증가함에 따라 이런 영향을 약화시켰음을 확인하였다. 따라서 본 연구는 직무요구-직무자원 모델의 관점에서 중국 대학교원을 더 깊이 이해하는 데 기여한다는 점에서 의의를 가진다. 특히 본 연구에서는 특정 직무요구 사항과 직무환경의 차이를 고려하여 직무요구 사항을 더 자세하게 분류할 필요가 있음을 강조할 뿐만 아니라 정서적 소진의 완화 필요성을 확인하였다. 마지막으로, 본 연구는 중국 대학교원의 직무 열의를 개선하기 위한 실천적인 제안을 제시하였다. 중국 대학들은 교원의 직무 자율성을 보장하고 조직적 지원을 강화하는 조치를 통해 교원의 직무 부담을 합리적으로 배분해 역할 갈등을 완화해야 한다. 또한, 대학과 대학교원은 정서적 소진 문제를 적극적으로 예방하고 관리함으로써 대학 교원의 직무 열의를 촉진할 필요가 있다.

조직공평이 중국 대학 교수의 조직시민행위에 관? 실증연구 : 직업만족도와 조직몰입의 강화를 중심으로 : THE EMPIRICAL STUDY OF ORGANIZATIONAL JUSTICE IMPACTING ON CHINESE UNIVERSITY TEACHERS‘ ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR : MEDIATING EFFECT OF JOB SATISF

짜오똥롱이 수원대학교 2014 국내박사

조직시민행동는 다차원의 개념이어서 조직유효성에 대핚 영향이 크다. 본 연구는 다차원으로 조직공정성과 중국 대학 교수의 조직시민행동과의 관계를 밝히고 직업만족도가 정서적 조직몰입에 대핚 잠재적인 조절역핛을 모색하였다. 연구대상은 중국 산동성의 핚 대학교의 교직원들이고 샘플 수는 257명이다. 45문항의 설문지를 통하여 베이스데이터를 얻었다. 본 연구는 효과적인 측정모형을 만들었고 조직공정성과 직업만족도, 정서적 조직몰입이 대학 교수의 조직시민행동에 많은 영향을 주는 것을 발견하였다. 조직공정성에 대핚 인식이 대학 교수의 직업만족도와 조직의 정서적 몰입을 좌우하고 조직공정성은 조직시민행동의 선결조건이라는 것을 발견하였다. 본 논문은 중국 대학 교수의 시민조직행동에 관핚 연구를 통하여 조직공정성, 직업만족도, 정서적 조직몰입이 대학 교수의 행동을 영향하는 것을 검증하였다. 대학 교수의 인력자원관리의 개선에 시사점을 제시하였고 개선방안을 탐색하였다. 중국 대학 교수들의 시민조직행동에 관핚 첫 번째 연구로서 실증적 연구를 하였다. 165 본 연구의 핚계는 산동성의 핚 대학의 교수들만 연구대상으로 삼았기 때문에 연구결과의 편차문제가 졲재핛 것이다. 따라서 연구결과를 보편적 결과로 볼 수 없고, 중국의 모든 대학 교수들이 일반적이라고 핛 수는 없다. Organizational citizenship behavior (OCB) is a multifaceted construct that is critical to organizational effectiveness. The purpose of this study intended to investigate the relationship between organizational justice and Chinese university teachers‘ OCB from multiple-dimension perspectives, inquire the potential mediating effects of job satisfaction and affective commitment. The participants of this study were faculty members of one major university in Shandong province in China. The sample size was 257 individual participants from 2700 teachers of the university with twenty affiliated colleges. A survey instrument with total 45 items was used to collected data in the study. According to the results, this study was obviously valuable in establishing a 163 valid and reliable measurement model and providing strong evidence that organizational justice, intrinsic job satisfaction, affective commitment were the most important predictors of university teachers‘ OCB in one major university in Shandong province in China. The findings provided the new support for the statement that intrinsic job satisfaction and affective commitment could be induced by organization justice and were important antecedents of university teachers‘ OCB. Theoretically, the findings of the present study added some knowledge to the current understanding of the predictors of university teachers‘ OCB and verified the impact mechanism of organizational justice, job satisfaction and affective commitment on teachers‘ OCB in one Chinese major university. The findings gave some enlightenment for evaluation of university teachers‘ OCB and provided some implication for policy-making about human resources management in one Universities of China. Practically speaking, this paper attempted to contribute to the research gaps regarding the university teachers‘ OCB in China. Due to the fact that this study only selected one major university of Shandong province in China and collected data from a single source, a common method bias was inevitably, that led to the findings to be a specific sample study. Accordingly, one should be cautious in generalizing the results of the current study to the whole occupation.

Global Ambitions and Local Dynamics: Organizational Coauthorship Networks of a Chinese National Flagship University

Hu, Die ProQuest Dissertations & Theses University of Cali 2020 해외박사(DDOD)