職場保育施設의 擴充方案에 관한 硏究

조미자 대전대학교 경영행정대학원 1999 국내석사

본 연구는 우리 사회가 산업사회화해 갈수록 여성 노동자들의 사회참여가 증가하면서 중요한 문제로 부각되는 직장보육시설에 관한 현황과 문제점을 체계적으로 분석하고, 개선방안을 제시함으로써 직장보육시설의 활성화에 기여하고 관련 정책의 수립에 참고가 되는 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 기본적 사고는 현대 산업사회에서 직장보육시설이 중요시되는 다음과 같은 이유에서 출발한다. 첫째, 보육서비스의 다양성을 확보할 수 있고, 그 수혜 대상을 넓힘으로써, 사회복지 수준의 향상을 도모할 수 있다. 둘째, 기혼여성 인력을 유휴인력에서 경제활동 인구로 전환시킴으로써 인력난을 해소하거나 상당히 경감시키는 유력한 방안이 될 수 있다. 셋째, 보육시설의 확대가 필연적인 추세이자 과제라는 것을 전제할 때, 이 제도는 국가의 부담이 격증하는 것을 피하면서도 그러한 목표에 접근할 수 있는 좋은 방안이다. 위와 같은 직장보육시설의 필요성에 따라 많은 연구가 이루어져 왔고, 정부의 정책들이 발표되었지만, 그러한 연구와 정책들이 시행되는 과정에서 다음과 같은 문제점들이 노출되었다. 첫째, 노동부가 1987년 제정한 남녀고용평등법, 보건복지부가 1995년 공포한 영유아법개정안 등에서 직장보육시설 설치근거에 관한 법령을 마련하였으나 직장보육시설을 효과적으로 확충할 수 있는 법규는 아직 미흡한 실정이다. 둘째, 육아의 사회화라는 관점에서 볼 때 보육문제에 대하여 국가가 책임지려는 의지가 빈약하다. 즉, 보육문제는 국가의 책임이 강하게 복지제도를 통하여 해결해야 한다는 기본인식이 필요하지만 영유아보육법에 나타난 국가의 보육문제 해결의지 및 정부시책의 기조를 볼 때 상당한 문제점을 갖고 있다. 셋째, 기업주의 직장보육시설 설치에 대한 인식 부족이다. 즉 직장보육시설의 설치가 기업의 설치부담등에 기인하여 기업주의 비협조적 태도와 보육시설에 대한 인식부족이 큰 문제이다. 넷째, 우리나라 노동조합이 노동조합 조직역량의 취약성과 조직 내부의 결속력 미약, 노동조합을 둘러싼 정치환경 등에 기인하여 근로복지 개선을 위한 적극적 역할이 미흡하였다는 점이다. 위와 같은 많은 문제점들은 여성노동자가 직무에 전념치 못하거나 여성노동자의 취업기회와 고용안정에 장애가 되는 중요한 요인이 되고 있고, 심지어는 취업을 중단해야 하는 심각한 상황을 초래하고 있다. 따라서 여성인력의 사회참여 기회확대와 인력의 적극 개발·활용, 그리고 취업여성의 부담 완화를 위해 직장보육시설의 확충이 절실히 요구된다. 이에 본 연구에서 제시한 직장보육시설 확충을 위한 정책대안은 다음과 같다. 첫째, 보육관련 법규의 강화이다. 이를 위해 우선 직장단위의 보육시설 설치법규를 강화하고 설치규정을 현실화하며 강제력을 부여해야 한다. 또한 중소기업의 보육시설 설치 및 운영에 대한 지원체계를 강화해야 한다. 둘째, 우리나라와 같이 직장보육시설 설치에 대한 제도적 여건이 갖추어지지 못한 실정에서 정부가 국가적인 차원에서 마련한 육아보육 내지 직장보육시설과 관련한 의무조항이라도 철저히 이행될 수 있도록 행정적인 노력이 강구되어야 하며, 국가가 재정적으로 상당부분 적극적으로 부담코자 하는 의지가 필요하다. 셋째, 기업주측의 이윤확보 논리에 입각한 보육시설 설치 운영에 대한 사고를 지양하고, 특히 대기업의 육아지원에 대한 사회적 책임을 높이고, 정부는 기업이 설치·운영하는 보육시설에 대한 재정지원을 확대하여 기업이 보육사업에 대한 투자를 확대하도록 유도하는 정책을 적극 추진하는 등 기업주의 직장보육시설 설치에 대한 인식의 전환이 필요하다. 넷째, 노동조합의 조직력 강화를 통하여 노동조합이 노동자의 근로복지수준 향상을 적극 추구케 함으로써 근로복지수준 향상의 일환으로 노동조합이 직장보육시설의 설치 및 운영에 적극 역할을 할 수 있도록 해야 한다. 마지막으로 설치효과의 인식확산과 홍보전략의 수립이다. 이러한 역할을 전담할 기구 설치를 통하여 각종 전문적인 연구수행과 정보를 제공하는 역할을 수행함으로써 직장보육시설의 지속적인 확충을 도모할 필요가 있다. 본 연구결과에 의하면 보육시설을 이용하는 취업모의 대부분이 보육시간의 다양화, 보육비 부담의 절감, 운영비 분담, 보육교사의 질적 향상 및 보다 나은 물리적 환경을 요구하는 것으로 나타났다. 따라서 앞으로 보육서비스에 대한 문제를 우리의 문제로 깊이 인식하고 취업모의 공통적인 욕구에 기초한 다양한 보육서비스 프로그램이 제공되어야 할 것이다. 이에 대한 더 구체적 방안은 추후 연구할 과제라고 할 것이다.

좋은 직장 선택에 대한 호텔직원의 선호체계 분석과 지불의사에 기초한 직장 선택속성의 가치추정

정은별 세종대학교 대학원 2021 국내박사

Human resources is the key resource of hotels because hoteliers convey quality service and customers recognize and evaluate it. Although internal marketing in hotel industry is crucial to retain internal customers, it is hard to recruit talented employees with passion. Furthermore, the turnover ratio of hotel industry is higher than that of other industries. According to these recurrent predicaments, hotels face the continuing challenges of decreasing productivity. The purpose of the present study is to explore hotel employees’ preference systems for choosing a good workplace and to conjecture willingness-to-pay for key attributes of the workplace. The researcher compiled a list of 9 key attributes to determine good workplaces included the following: annual salary, welfare, work environments, human resource(HR) & promotions management, performance-based compensations, organizational culture, job stability, corporate value, person-environment fit. The researcher designed the choice sets to examine relative importance among attributes applying the Best-Worst Scaling(BWS) method. Additionally, the researcher sets assumed situations to estimate the economic value of attributes using the Contingent Value Method(CVM). The results are based on an analysis of responses using valid samples from 282 hotel employees who work at 3∼5 star hotels in Korea. Firstly, the results indicate “annual salary(2.291)” was the most important attribute in choosing a workplace, followed by job stability(1.427), work environments(1.279) and welfare(1.190). In comparison, HR & promotions management(0.946), person-environment fit(0.812), organizational culture(0.685), performance based compensation(0.651) and corporate value(0.634) have sqrt.BW value lower than 1 and were considered less important. Secondly, the BWS analysis results on age, gender and department segments found expressions of various value and ranks of relative importance. Among the post-50-year-old group, relative importance of the annual salary(3.536) is much higher than that of other age groups. The 40s group is characterized by placement of higher relative importance in job stability(1.826) than other attributes except the annual salary. There is no noticeable distinction between sex. Diverse results of relative importance on departments were identified because they reflect features of the departments and requisite individual traits for each department. Thirdly, the present study attempts to measure the economic value of key attributes using CVM. According to the results of this research, hotel employees place the highest values on job stability(9.33%) followed by work environments(9.13%), welfare(9.12%), organizational culture(8.79%), person-environment fit(8.55%), corporate value(8.19%), HR & promotions systems(8.01%) and performance-based compensation(7.93%). These results mean that hotel employees could give up 9.33% in annual salary when he or she can make a choice for a better workplace with improved job stability. There are significant distinctions among the WTP of some attributes by forms of hotel management. Work environments, welfare, corporate value and performance-based compensation of local independent hotels showed higher WTP values than local and global hotel chains. Fourthly, this research utilizes the four quadrants analysis method based on relative importance and WTP. Interpretation of the relative importance- WTP grid may be illustrated with attributes placed at each of the four quadrants. Job stability, work environment, and welfare in the first quadrant have relative importance value exceeding 1 and a WTP index above the average, so the results may mean higher priority. Organizational culture is located in the second quadrant has lower relative priority than attributes in the first quadrant. Hotels could set long term goals to improve these attributes to become sufficient to hotel and employees. Finally, corporate value, the HR & promotions system, person-environment fit and performance-based compensation are in the third quadrant and are considered to have the lowest priority. This study expanded the scope of the hospitality industry research by focusing on the hotel as a workplace and studying the attributes of workplace choice. It is of great significance that the specific value of the abstract attributes related to attracting and retaining competent employees were evaluated and the importance of the attributes considered by employees who are internal customers of hotels were compared. Based on the results of this study, which identifies the relative importance of workplace attributes according to the group classified by variables and identifies specific information on the intangible value of the workplace selection attributes. each hotel company has a need for a strategy to establish policies and create an environment further tailored to the needs of employees according to the situations and characteristics of the company. 호텔직원은 서비스 접점에서 조직을 대표하여 서비스를 제공하며 고객은 직원을 통해 제공받는 제품과 서비스의 질을 인지하고 평가하므로 직원은 호텔의 핵심자원이라 할 수 있다. 그만큼 직원이 중요하게 고려하고 필요로 하는 부분에 대해 호텔기업이 자원을 효과적으로 배분하는 것은 중요하다. 그러나 환대산업에 알맞은 서비스 마인드와 열정을 내재한 능력 있는 직원을 고용하고 유지하는 것은 여전히 해결하기 어려운 문제이며, 호텔산업의 이직률은 전 세계적으로 타 산업에 비해 높게 나타나 호텔 기업의 생산성이 낮아지는 상황이 반복되는 어려움을 겪고 있다. 이러한 문제를 해소하는 데 도움이 되고자 본 연구는 좋은 직장 선택에 관련된 호텔직원의 선호체계를 분석하고 직장 선택속성별 경제적 가치를 추정하기 위한 연구과제를 설정하여 실증 분석을 수행하였다. 선행연구 및 문헌을 고찰하여 연봉, 복리후생, 근무환경, 승진ㆍ인사제도, 성과급, 조직문화, 고용안정성, 기업가치, 개인-환경 적합성이라는 총 9가지 직장 선택속성을 도출하였다. BWS 기법으로 직장 선택속성 간 상대적 중요도를 파악하고자 선택집합을 구성하였고, 조건부 가치평가법으로 직장 선택속성의 경제적 가치를 추정하기 위해 가상 상황을 설정하여 설문문항을 작성하였다. 편의표본 추출법으로 국내 3성∼5성 호텔 근무 직원을 대상으로 배부한 설문지 중 유효 표본 282부를 실증 분석에 사용하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직장 선택속성의 상대적 중요도 분석결과, 호텔직원들은 9개 속성 중 연봉(2.291)을 가장 중요하게 고려하는 것으로 나타났으며 고용안정성(1.427), 근무환경(1.279), 복리후생(1.190) 순으로 상대적으로 중요하게 고려하는 것으로 나타났다. 이에 반해 승진ㆍ인사제도(0.946), 개인-환경 적합성(0.812), 조직문화(0.685), 성과급(0.651), 기업가치(0.634)는 sqrt.BW 값이 1 미만으로 상대적으로 중요도가 낮게 나타났다. 둘째, 세부 집단별 직장 선택속성의 상대적 중요도를 분석한 결과, 연령, 성(性), 근무부서별로 직장 선택속성의 중요도 순위와 크기는 다양하게 나타났다. 연령별 직장 선택속성은 생애주기와 세대 특성을 반영하여 다르게 드러났는데, 50대 이상 집단에서 연봉 속성의 상대적 중요도(3.536)가 다른 집단(20대 2.305, 30대 2.401, 40대 1.924)에 비해 매우 높게 나타났다. 40대 집단은 고용안정성의 상대적 중요도(1.826)가 연봉(1.924)을 제외한 다른 속성 중 가장 높게 도출되었다. 또한, 성별 직장 선택속성의 상대적 중요도 우선순위는 비슷하게 나타나 남녀 간 중요하게 고려하는 속성의 차이가 거의 없다는 것을 알 수 있었다. 부서별 직장 선택속성은 부서에 따라 상대적 중요도의 크기와 순위가 다양하게 나타났는데, 이는 고객 접점 부서의 특징, 부서별로 요구되는 개인 특성의 차이 등이 반영된 결과로 판단된다. 셋째, 호텔직원이 고려하는 직장 선택속성의 경제적 가치를 서로 비교하고자 지불의사금액을 도출한 결과, 지불의사금액이 가장 높은 속성은 고용안정성(9.33%)으로 나타났다. 이는 고용안정성 속성이 개선되는 새로운 호텔로 이직하는 경우, 호텔직원은 현재 받고 있는 연봉금액의 9.33%를 포기할 수 있다고 응답한 것을 의미한다. 이어서 근무환경(9.13%), 복리후생(9.12%), 조직문화(8.79%), 개인-환경 적합성(8.55%), 기업가치(8.19%), 승진ㆍ인사제도(8.01%), 성과급(7.93%) 순으로 지불의사금액이 도출되었다. 또한, 호텔 경영형태로 세분화하여 지불의사금액의 차이를 추정한 결과, 근무환경, 복리후생, 기업가치, 승진ㆍ인사제도, 성과급 속성은 호텔 경영형태별로 지불의사금액 평균의 차이가 유의하게 존재하는 것으로 나타났다. 이때 승진ㆍ인사제도를 제외한 4개 속성은 로컬 단독호텔 > 로컬 체인호텔 > 글로벌 체인호텔 순으로 지불의사금액 평균이 높게 도출되었다. 넷째, 직장 선택속성의 상대적 중요도와 지불의사금액을 기준으로 구분한 4사분면 분석결과, 1사분면에 속한 고용안정성, 근무환경, 복리후생 속성은 상대적 중요도 값이 1을 초과하고 지불의사금액이 평균 이상으로 높게 나타나 우선순위가 높은 속성으로 판단되었다. 한편, 2사분면에 속한 조직문화는 상대적 중요도가 낮게 나타났지만 지불의사금액은 평균 이상으로 높게 나타났다. 따라서 1사분면의 속성보다 우선순위가 낮지만, 장기적으로 개선되면 호텔기업과 직원 모두에게 긍정적인 영향을 미칠 속성이라 예상되었다. 마지막으로 3사분면에 속한 개인-환경 적합성, 기업가치, 승진ㆍ인사제도, 성과급 속성은 상대적 중요도가 낮고 지불의사도 낮게 나타나 호텔기업 입장에서 자원 배분과 투자의 우선순위가 가장 낮은 속성으로 판단되었다. 본 연구는 직장으로서 호텔에 초점을 맞추어 직장 선택속성에 대해 연구하여 환대산업 연구의 범위를 확대하였다. 유능한 직원의 채용과 유지에 관련된 직장 선택속성에 주목하고, 데이터 분석을 통해 객관화된 수치로 호텔기업 내부고객인 직원이 고려하는 선택속성 간 중요도를 비교하였으며 추상적 속성에 대한 구체적 가치를 평가하였다는 중요한 의미가 있다. 본 연구결과를 바탕으로 각 호텔기업은 처한 상황과 기업 특성에 따라 직원의 선호체계에 더욱 부합하는 정책을 수립하고 환경을 조성하는 방안을 마련할 필요가 있다고 생각된다.

직장암 환자의 전 직장간막 절제술의 難易度 예측인자 분석 : 불완전 절제와 절제 시간에 영향을 미치는 인자에 관한 연구

백승혁 연세대학교 대학원 2006 국내석사

직장암 환자에서 전 직장간막 절제술시 환자의 골반 해부학적, 임상병리학적 특성에 따른 수술의 난이도는 환자의 종양학적 안정성과 수술 후 합병증에 매우 중요한 요소이다. 이에 본 연구자는 직장암 환자에서 전 직장간막 절제술시 불완전 절제와 절제 시간에 영향을 미치는 인자를 분석하고 이를 정량적으로 표현함으로서 수술 난이도를 예측하고자 하였다.2005년 5월부터 2005년 10월까지 연세대학교 의과대학 세브란스 병원에 직장암으로 내원하여 수술 받은 63명의 환자를 대상으로 하여 전향적으로 분석하였다. 수술 방법은 전 직장간막 절제술을 시행하였고 수술 시간은 골반 박리에 소요된 시간으로 하였다. MRI 상에서 골반의 전후 직경 (obstetric conjugate), 천골 길이 (sacrum length), 천골 깊이(sacrum depth), 좌골가시간 거리 (interspinous distance), 좌우 직경 (transverse diameter)을 측정하였다. 수술 시간을 종속 변수로 하고 골반 계측치, 종양의 크기, T 병기, 신체질량지수(body mass index) 를 독립 변수로 하여 다중회귀분석(Multiple regression analysis)를 시행하였다. 또한 절제된 직장의 육안적 완성도에 따른 골반 계측치, 수술 시간, 종양의 크기, 신체질양지수를 비교하였다.총 환자는 63명으로서 남자가 44명(69.8%), 여자가 19명(30.2%)였다. 중앙값 나이는 60세 (범위, 32-83세)였고 중앙값 신체질량지수는 22.6 kg/m2 (범위, 15.4-34.7 kg/m2)였다. 수술 후 병리 조직 검사상 T 병기는 T1 3예(4.8%), T2 7예(11.1%), T3 53(84.1%)였다. 각각의 골반 계측치에 대한 평균값은 전후 직경 10.3 cm (범위, 8.7 – 13.4 cm), 좌골 가시간 거리 9.0 cm (범위, 7.1 – 12.5 cm), 좌우 직경 12.2 (범위, 9.9 – 15.0 cm) 천골 길이 12.4cm (범위 9.0 – 14.2 cm), 천골 깊이 3.5cm (범위, 2.7 – 4.2 cm) 이었다.수술 시간을 종속 변수, 각 골반 계측치, 종양의 크기, T 병기, 신체질량지수를 독립 변수로 표현한 회기 방정식은 Operation time(min) = 35.726-2.162 x Transverse diameter(cm) – 2.324 x Obstetric conjugate(cm) + 2.671 x Sacrum length(cm) + 1.274 x Tumor size(cm)이었고 절제된 직장의 육안적 완성도에 따른 골반 수술 시간은 각각 20.0±7.3분, 27.9±7.2분이었다(P<0.001).직장암 수술에서 골반강 박리 시간은 골반 계측치에 의한 회귀 방정식으로 표현될 수 있었고 수술의 완성도를 나타낼 수 있는 절제된 직장의 직장 고유 근막의 육안적 완성도 평가에 따른 골반강 박리 시간은 통계학적으로 유의한 차이가 있어 본 회귀 방정식을 통하여 난이도를 정량적으로 예측할 수 있을 것으로 생각된다. The aim of this study was to estimate the degree of difficulty in total mesorectal excision (TME) for rectal cancer, using statistical methods after analysis of factors affecting resection time and incomplete resection.Total 63 patients (44 males, 19 females) who underwent total mesorectal excision for rectal cancer by one surgeon were evaluated. Resection time was defined as pelvic dissection time measuring from the starting point at the level of the sacral promontory to the ending point at the level of pelvic floor. MRI pelvimetry data {(transverse diameter (TD), obstetric conjugate (OC), interspinous distance (ID), sacrum length (SL), sacrum depth (SD)}, tumor size (TS), T stage, and body mass index (BMI) were prospectively analyzed. Stepwise multiple regression analysis was performed for determination of operation time prediction equation using these variables and differences of mean operation time according to gross judgment of each specimen were analyzed.Median age was 60.0 years (range, 32 – 83 years), and median BMI was 22.6 Kg/m2 (range, 15.2 – 34.7 kg/m2). Pathologic T stage was T1 in 3 patients, T2 in 7 patients and T3 in 53 patients. Pelvimetry results were as follows: TD, 12.2 cm (range, 9.9 – 15.0 cm); OC, 10.3 cm (range, 8.7 – 13.4 cm); SL, 12.4 cm (range, 9.0 – 14.2 cm); SD 3.5 cm (range, 2.7 – 4.2 cm). Stepwise multiple regression with operation time as dependent variable led to the following equation: Operation time (min) = 35.726 – 2.162×TD(cm) – 2.324xOC(cm) + 2.671×SL(cm) + 1.274xTS(cm), with r2 = 0.533 and SEE = 5.438. The mean operation time according to gross judgment of TME specimen was 20.0 ± 7.3 min in complete (n=42) and 27.9 ± 7.2 min in incomplete (n=21) (P<0.001)MRI pelvimetry data (TD, OC, SL) and tumor size were factors affecting operation time in TME for rectal cancer and operation time was predictable using the equation of the present study. Also, the mean operation time in incomplete TME cases was longer than that in complete TME cases. Thus, the degree of difficulty of operation for rectal cancer could be predictable using these factors.

직장 내 비시민성 경험이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 : 직무비관여도, 고용형태, 성, 연령의 격차를 중심으로

김명환 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2016 국내박사

본 연구는 직장 구성원이 상사·동료·부하직원들로부터 배제·비난·폭언· 무시 등의 직장 내 비시민성을 경험하면 직무 전반에 대해 거리감을 느끼는 직무비관여로 이어지고, 이는 이직의도에 영향을 미칠 때 고용형태·성· 연령별로 어떠한 차이가 있는지를 실증하기 위한 것이다. 이를 위해 2016 년 3월 21일부터 5월 6일까지 온라인 및 오프라인으로 자기보고식 설문을 통해 수집한 320명의 자료를 분석에 사용하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직장 내 비시민성은 직무비관여를 부분매개 하여 이직의도에 정 (+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직장 내 비시민성과 이직의도, 직무비관여와 이직의도와의 관계는 기존의 선행연구를 통해 검증되었으나, 본 연구를 통해 직장 내 비시민성과 직무비관여도 정(+)의 관계를 가진다는 것이 새롭게 증명되었다. 둘째, 직무비관여와 이직의도 사이의 정(+)의 관계는 정규직에 비해 비정규직이 더 약한 것으로 나타났다. 이는 이중노동시장구조로 인해 비정 규직이 직무비관여를 경험하더라도 직무 불만족에 대해 회복하지 않으면서 직무만족을 증가시키기 위한 무관심(neglect) 반응을 보이기 때문인 것으로 보인다. 셋째, 직무비관여와 이직의도 사이의 정(+)의 관계는 남성에 비해 여성이 더 약한 것으로 나타났다. 이는 직무비관여와 같은 직무불만족 요인이 있더라도 여성은 이를 주변의 동료들과 얘기하거나 문제가 해결되기를 바라는 등의 수동적 반응으로 대처하거나, 스스로를 변화시키려는 방향으로 대처하기 때문인 것으로 보인다. 넷째, 직무비관여와 이직의도 사이의 정(+)의 관계는 중고령자와 비중고 령자 간의 차이는 발견하기 어려웠다. 연령은 기타 다른 변수와 상관이 있지만 그 자체가 이직행동을 설명하기 어렵고, 연구표본의 업종 특성이 이직의도에 영향을 미친 것으로 보인다. 다섯째, 직장 내 비시민성의 직무비관여를 통한 이직의도에 정(+)의 영향은 정규직에 비해 비정규직이 더 약한 것으로 나타났다. 비정규직은 동료들 간 협력관계로부터 배제되며 능력에 대해 의심을 받아 비시민적 행동의 대상이 될 수 있다. 이들은 직무불만족 상황이 발생하더라도 회복 메커니즘을 자극하지 않는 대신 직무만족을 증가시키기 위해 무관심(neglect) 반응을 나타내기 때문인 것으로 보인다. 여섯째, 직장 내 비시민성의 직무비관여를 통한 이직의도에 정(+)의 영향은 남성에 비해 여성이 더 약한 것으로 나타났다. 이는 모욕적인 상황에 직면했을 때 여성은 직접적으로 반응하지 않으나, 남성의 경우 적극적 이며 공격적인 반응을 나타내기 때문인 것으로 보인다. 일곱째, 직장 내 비시민성의 직무비관여를 통한 이직의도에 정(+)의 영향은 중고령자와 비중고령자 간 차이는 없는 것으로 나타났다. 이는 연령 자체가 이직 행동을 설명하기는 어려우며, 연구표본의 구조적 한계에서 기인한 것으로 보인다. 이러한 연구 결과를 기초로 학문적, 실무적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직장 내 비시민성에 대해서는 제도적인 차원에서 규율될 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘 예방 및 금지를 위한 근로기준법 개정안에는 비시민적 행위도 포함하고 있는 만큼 법 개정이 시급히 요구된다고 할 것이다. 둘째, 직장 내 비시민성은 직무비관여에 정(+)적인 영향을 미친다는 것이 밝혀졌다. 따라서 직장 내 비시민성 경험 시 구성원은 직장으로부터 심리적으로 분리되고 휴식을 취하는 방법 등을 통해 직무비관여를 낮출 것으로 보인다. 셋째, 비정규직·여성을 중심으로 직장 내 비시민성의 예방 및 관리가 요구된다. 직장 내 비시민성 경험으로 인한 직무비관여로 비정규직·여성의 이직의도 증가율이 낮다는 것은 비시민적 행위에 대해 능동적인 이탈 (Exit) 반응 보다는 수동적인 충성(Loyalty), 무관심(Neglect)의 반응을 나타낼 수 있다는 것을 의미한다. 이는 직장 차별적비시민성이론을 지지하는 결과이므로 리더십 향상 등을 통한 예방 및 관리가 요구된다. This study set out to investigate the effects of organizational members' experiences with workplace incivility, which includes alienation, criticism, verbal abuse, and disregard, from their supervisors, colleagues, and subordinates on their turnover intention via disengagement, which involves a sense of distance from overall works. It also aimed to empirically test differences in them according to the employment types, gender, and age. For those purposes, the study conducted a survey on- and off-line with a self-reported questionnaire from March 21 to May 6, 2016. Total 320 questionnaires were used in analysis. The findings were summarized as follows: First, workplace incivility had positive(+) effects on turnover intention via the partial mediation of disengagement. While previous studies demonstrated relations between workplace incivility and turnover intention and between disengagement and turnover intention, the present study shed new light on the positive(+) relations between workplace incivility and disengagement. Second, regarding the positive(+) relations between disengagement and turnover intention, non-standard worker showed a lower value than standard ones. It is because non-standard workers do not recover from their job dissatisfaction in spite of disengagement and neglect any measures to increase their job satisfaction due to the dual labor market structure. Third, regarding the positive(+) relations between disengagement and turnover intention, women showed a lower value than men. It is because women tend to make passive responses to such job dissatisfaction factors as disengagement including talking about them with their colleagues and wishing for a solution or try to change themselves. Fourth, there were no differences in the effects of disengagement on turnover intention between the middle old aged and non-middle old aged. Age was correlated with other variables, but it had a difficult time explaining turnover itself. It seems that the characteristics of type of business of the sample had impacts on turnover intention. Fifth, as for the positive(+) influences of turnover intention via the disengagement of workplace incivility, non-standard workers showed a lower value than standard ones. Non-standard workers were excluded from collaborative relations among colleagues and suspected for their lack of abilities, thus becoming the objects of uncivil behavior. Even in a situation of job dissatisfaction, they show a response of neglect to increase job satisfaction instead of stimulating their recovery mechanism. Sixth, as for the positive(+) influences of turnover intention via the disengagement of workplace incivility, women showed a lower value than men. It is because women in an insulting situation tend to show no direct responses, whereas men tend to show active and aggressive responses. Seventh, there was no difference in turnover intention between the middle old aged and non-middle old aged despite experiences with disengagement due to workplace incivility. It is because age itself has a difficult time explaining turnover and is attributed to the structural limitations of the sample. Based on those findings, the study proposed the following academic and working-level implications: First, there is a need to regulate workplace incivility at an institutional level. Given that the revised Labor Standards Act includes uncivil behavior to prevent and prohibit workplace bullying, it is urgent to revise the concerned acts. Secondly, it was demonstrated that workplace incivility had positive(+) effects on disengagement, which means organizational members that are experiencing workplace incivility can lower their disengagement by separating themselves from their workplaces psychologically and taking a rest. Finally, there is a need to prevent and management workplace incivility with a focus on non-standard workers and female workers. The finding that the increasing rate of turnover intention is low in non-standard and female workers due to disengagement following workplace incivility experiences indicates that they show passive responses of loyalty and neglect rather than active ones of exit to uncivil behavior. Those findings support the selective incivility theory and demand for the prevention and management of workplace incivility through leadership enhancement.

직장암에서 수술 전 방사선-화학요법의 문제점에 대한 평가

김선우 고신대학교 대학원 2006 국내석사

연구배경 및 목적 : 직장암은 수술이 가장 중요한 치료이나 국소적으로 진행된 직장암은 수술적 치료만으로는 국소 재발률과 원격 전이를 낮추는데 한계가 있다. 최근 이러한 직장암의 국소재발을 줄이기 위해 전직장간막 절제술(total mesorectal excision), 보조 방사선요법과 같은 여러 가지 방법이 시도되고 있는데, 특히 방사선요법 중 수술 전 방사선-화학요법(preoperative chemoradiation)은 국소적으로 진행된 직장암에서 종양의 크기를 감소시켜 근치적 절제 및 항문 괄약근 보존의 가능성을 높이며 국소 재발의 감소를 기대할 수 있어, 1980년대 이후부터 광범위한 연구와 함께 직장암의 보조적 치료로 시행되고 있으며 최근에는 생존율의 향상도 보고하고 있다. 하지만 단점으로는 방사선 자체로 인한 합병증의 발생과 수술 합병증이 증가할 수도 있고. 또한 현재의 부정확한 진단기술로 인해서 이미 원격전이나 광범위한 복막파종이 있는 증예들이 포함될 수 있고 수술이 연기되며, 병기 하강효과로 인해 통상적으로 가장 중요한 예후기준이 되는 술 후 조직 병기가 달라져서 예후 판정에 논란이 되고 있는 점이다. 이에 본 저자는 국소적으로 진행된 직장암 환자에 수술 전 방사선-화학요법을 적용했던 예들을 정리하여 수술 전 방사선-화학요법의 적용으로 나타날 수 있는 1) 방사선 합병증 2) 수술 후 합병증 3) 환자 선택의 문제점에 대해서 조사하여 수술 전 방사선-화학요법의 문제점을 평가하였다. 대상 및 방법 : 1995년 1월부터 2004년 12월까지 본원 외과에서 대장내 시경적 조직검사상 선암(adenocarcinoma)으로 확진되고 수술 전 진단적 영상검사 상 타장기 전이가 없으며 직장수지 검사 상 종양의 유동성이 없어 국소 진행성 직장암으로 판단된 139명을 대상으로 하였다. 수술 전 방사선-화학요법은 방사선 요법과 화학요법을 동시에 하였는데 방사선 조사는 분할조사당 2 Gy를 하루 1회, 주당 5일간 시행하였고, 방사선의 총 조사량은 50-54 Gy였으며, 화학요법은 131명에서 5-fluorouracil(5-FU) 425 mg/㎡을 leucovorine(LV) 45 mg과 병용하여 24시간 지속적 정주하는 방법으로 방사선 조사가 시작되는 1일부터 5일까지, 29일부터 34일까지 2회를 시행하였고, 8명에서 경구용으로 capecitabine(Xeioda)을 1250 mg/㎡용량으로 14일간 복용하는 방법으로 2 cycles시행하였다. 수술 전 방사선-화학요법을 시행하고 평균 4-6주 후 수술을 시행하였다. 의무기록을 통한 후향적 조사를 통해 수술 전 방사선합병증, 수술 후 합병증, 환자 선택의 문제점에 대하여 조사하였다. 결과 : 수술 전 방사선-화학요법으로 인한 합병증은 방사선장염으로 32예(23%), 피부화상 3예(2.2%), 두드러기 3예(2.2%), 직장방광루 1예(0.7%)순으로 발생하였다. 특히 방사선 화학요법 시행 중 패혈증과 직장출혈로 인한 저혈량성 쇽으로 사망한 예가 2예 있었다. 근치적 절제가 가능했던 경우는 117명 중108명(92.3%)이었으며, 항문괄약근의 보존이 가능했던 경우는 117명 중 72명(61.5%)이었다. 수술 후 발생한 주요 합병증은 전방절제술과 저위전방절제술 후 발행한 문합부 누출 5예(7.1%), 직장질 누공 2예(2.8%)로 그 중 수술이 필요했던 경우는 문합부 누출 2예와 직장질 누공 1예였다. 그 밖에 장폐색이 9예(7.7%)로 가장 많이 나타났으며 이 중 3예는 수술적 치료가 필요하였다. 다음으로 상처장액종이 8예(6.8%), 상처감염 5예(4.3%), 장피누공 3예(2.6%)에서 발생했으나 대부분 보존적 치료로 호전되었다. 대조군으로 설정한 수술 전 방사선-화학요법 없이 근치적 수술 중 저위전방절제술로만 치료받은 236명의 그룹과 비교해 볼 때 주요 합병증의 발생율이 좀 더 높게 나타났다. 수술 후 사망한 예는 없었다. 수술 전 방사선-화학요법시행 전에 진단적 영상검사에서 원격전이가 나타나지 않았으나, 방사선-화학요법 시행 후 수술 중 타장기 원격전이가 발견된 경우는 11예였고, 수술전후 골스캔상 골전이가 발견된 경우가 3예있었다. 결론 : 국소진행성 직장암에서 수술 전 방사선-화학요법의 부작용은 대부분 독성이 작아 임상적으로 문제가 되지 않았으나, 패혈증 및 출혈로 인한 사망 2예도 있으므로 세심한 주의가 필요하다. 수술 전 방사선-화학요법을 적용한 후 수술합병증은 방사선-화학요법을 받지 않은 군과 비교해 볼 때 장폐색과 누출을 비롯한 합병증이 좀 더 많이 발생하였다. 수술 전 방사선-화학요법으로 치료하던 중 혹은 수술 전 후로 전이병소를 발견하게 된 경우는 대상환자 139명 중 14명(10.8%)으로 환자 선택에 있어 직장암의 정도와 전이여부에 대한 좀 더 면밀한 검토가 필요할 것으로 생각한다. Back ground : Surgery is the standard care in the treatment of rectal cancer. However, after surgery alone, local recurrence and distant metastasis remain high for locally advanced rectal cancer. Preoperative chemoradiation therapy seems to improve local control, anal sphincter preservation, resectability, and possibly survival in patients with rectal cancer. But, there are several adverse effects, too. The aim of this study is to analyze complication of preoperative chemoradiation with postoperative complication. Another, we reviewed distant metastasis after preoperative chemoradiation. Methods : We retrospectively reviewed 139 patients who were treated by preoperative chemoradiation for adenocarcinoma of the rectum between January, 1995 and December, 2004. All patients had fixed or locally advanced lesions by digital rectal examination. No distant metastasis was proven before preoperative chemoradiation. All of them received the full scheduled dose of radiation(range, 5000-5400rad). Concurrent intravenous chemotherapy with 5-Fluorouracil(425mg/㎡/day) and leucovorin(45mg/day) were administered continuously on day 1-5 and 29-33. The mean interval between chemoradiation and surgery was 4-6 weeks. We compared the complication of locally advanced rectal cancers treated by preoperative chemoradiation with surgery with that of 236 resectable rectal cancers treated by curative surgery alone during same period. Results : Complication of preoperative chemoradiaion was radiation enteritis(23%), skin burn(2.2%), rectoviginal fistula(0.7%), sepsis(0.7%), rectal bleeding(0.7%), and ulticaria(2.2%). A special report was that two patients died for sepsis and rectal bleeding. A curative resection could be performed on 108 of the 117 patients(92.3%). A sphinter-saving procedure was performed on 72 patients(61.5%). Five patients developed anastomotic leakage(7.1%) and two patients developed rectoviginal fistula(2.8%) after anterior resection or low anterior resection. Another nine patients developed bowel obstruction(7.7%) ; eight patients, wound seroma(6.8%) ; five paitents, wound infection(4.3%) ; and three patinets, enterocutaneous fistula(2.6%). The distant metastasis which were detected after preoperative chemoradiation were 14 patients(10.1%). Conclusion : Preoperative chemoradiation can be performed with an acceptable toxicity and complicated rate. But, Surgery after preoperative chemoradiation showed slightly higher incidence of complication than only surgery for rectal cancer. Therefore, we recommend the careful observation that patients was treated preoperative chemoradiation. And, we need more sensitive study for detecting distant metastasis of rectal cancer. especially in scheduled preoperative chemoradiation.

직장폐쇄에 관한 연구

이경무 고려대학교 노동대학원 2019 국내석사

우리의 법 규정은 직장폐쇄를 쟁의행위의 유형으로 언급하고 있고 직장폐쇄의 개시요건을 언급하고 있지만 직장폐쇄의 정의, 직장폐쇄의 정당성 요건 등은 규정 하고 있지는 않아 대부분 학설과 판례에 맡겨 두고 있는 실정이다. 그리고 현실에서 사용자들은 직장폐쇄를 쟁의행위에 대한 대항 수단으로 적극 활용하고 있으며 때로는 공격적인 직장폐쇄도 발생하고 있어 직장폐쇄를 둘러싼 법적 분쟁이 계속되고 있다. 직장폐쇄의 정의가 명시적으로 규정되어 있지 않아 인접한 개념들과의 비교를 통해 이해하고자 하였다. 직장폐쇄는 근로자 측의 노동쟁의·쟁의행위에 대항하기 위하여 일시적으로 집단적인 노무 수령을 거부하는 행위로서 수요의 부족, 천재지변 등과 같은 사유가 발생함에 따라 생기는 경제적 또는 경영상 이유로 영업을 일시적으로 중단하는 휴업과 다르다. 또한 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위에 대항하는 일시적인 조업의 중단이므로 영구적으로 업무 전체를 중단하는 폐업과도 구별되며, 근로자 측의 노무 제공을 집단적으로 거부하는 것이라는 점에서 직장 질서 유지의 목적의 개별 근로자에 대한 노무 수령 거부인 출근 정지, 대기 명령, 정직 처분 등과 구별된다. 그리고 직장폐쇄를 단행한 사용자는 쟁의행위가 종료 되면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시켜야 한다는 점에서 집단해고와도 구별된다. 사용자가 정당한 직장폐쇄를 단행했고 이에 대해서 노동조합이 업무 복귀를 선언한 경우에 있어서 사용자의 직장폐쇄가 공격적인 것으로 인정되는지 여부와 관련하여 대법원의 판단이 나오고 있다. 직장폐쇄 제도가 쟁의행위에 대한 대항행위로서 의미 있게 사용된 1990년대 이후부터 판례의 축적은 시작되었다. 이렇게 축적된 판례들과 최근 대법원 판례를 기준으로 노동조합의 업무 복귀 의사와 공격적 직장폐쇄에 대한 기준을 귀납적으로 검토 하고자 하였다. 노동조합이 쟁의행위 진행 중에 사용자가 직장폐쇄를 단행하자 노동조합이 쟁의행위를 종료하거나 업무 복귀 선언을 했음에도 불구하고 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지한다면 그 직장폐쇄의 정당성은 상실된다고 보는 것이 일반적이다. 다만 노사 간의 힘의 균형을 확보함으로써 사용자에게 인정되는 쟁의행위 대항 수단인 직장폐쇄의 본질을 고려해야 하는 점, 노동조합이 실제로 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 단행 할 수 있다는 대항성 요건과의 형평성 등을 고려할 때 노동조합이 업무 복귀 선언을 했다고 곧바로 직장폐쇄의 방어성 요건이 탈락한다고 보는 것은 논리적이지 않다고 생각한다. 따라서 노동조합의 업무 복귀 선언에 진정성이 없다고 볼 수 있는 특별한 사정이 존재한다면 사용자는 직장폐쇄를 계속 유지할 수 있다고 보아야 할 것이다. 이와 관련하여 최근 대법원 판례의 기준을 검토하였으며 노사분쟁 상황에서의 예측 불가능성의 해소, 사용자 대응수단의 보충을 통한 협약자치, 조합원들의 민주적 의견 수렴을 통한 조합 민주주의의 관점 등으로 노조법 개정의 필요성을 검토하였다.

여성직장인의 음주행동 영향요인 연구 : 성역할, 직장음주문화를 중심으로

하지선 가톨릭대학교 대학원 2009 국내석사

The purpose of this study is to examine the relationship between the gender-role(sex-role identity and hyperfemininity) and drinking behavior among Korean female employees, and examine the moderate effect of workplace drinking subculture on those relationship. The participants for this study were 210 Korean female workers in Gyeonggi-do who were in department of sales and manufacture. Drinking behavior was measured by AUDIT(Alcohol Use disorder Identification Test). Workplace drinking subculture was measured by 'support for alcohol consumption' of 'Your Workplace'. Sex-role identity was measured by Korea Sexual Role Inventory. Hyperfemininity was measured by Hyperfemininity Scale. Making use of SPSS 11.5 statistical, Collected data were analysed by conducting correlation analysis and Hierarchical Multiple Regression. The primary results in this study are as following ; First, in the results of correlation analysis, drinking behavior has significantly discriminative positive correlation with hyperfemininity variable and workplace drinking subculture variable. However the same positive correlation did not come out of Sex-role identity variable. Second, in the results of multiple regression analysis, hyperfemininity had significant effects on women employees' drinking behavior. As Hyperfemininity variable rises, the level of drinking behavior does effectively(same as hazardous drinking subvariable, dependent drinking subvariable, harmful drinking subvariable). Third, in the results of multiple regression analysis, workplace drinking subculture had significant effects on drinking behavior. As workplace drinking subculture variable rises, the level of drinking behavior does effectively(same as hazardous drinking subvariable, dependent drinking subvariable, harmful drinking subvariable). Workplace drinking subculture variables showed relatively a higher tendency to effect on drinking behavior. Fourth, workplace drinking subculture had moderate effect to relationship between hyperfemininity and 'dependent drinking(subvariable)'. Based upon the results, suggestion for the social work are as the following; First, Assessment for Women Employee's Drinking Prevention Program consider hyperfemininity and workplace drinking subculture. And individual and group program in Women Employee's Drinking Prevention Program should develop with hyperfemininity and workplace drinking subculture. Second, In case of workplace which has higher level of drinking subculture, intervention should perform focused on higher hyperfemininity women employees. Third, women-friendly dining together as well as leisure culture in the firm should develop and spread. Forth. professional educational program should be provided to check and encourage gender-role, in a broad sense it needs a movement which goes over a stereotype of general gender-role socialization process. 최근 점차 증가되는 여성 직장인의 음주율과 문제음주의 실태를 통해 여성 직장인의 음주예방을 위한 사회복지실천의 필요성이 대두되고 있다. 직장인을 대상으로 하는 음주 예방 프로그램의 몰성적 경향은 여성 직장인에 초점을 맞추는 사회복지실천에 한계점으로 작용해왔다. 이에는 그간 여성의 음주행동을 이해하는데 있어 남성중심의 연구결과를 일반화해서 적용시키거나 남녀의 생물학적 특징만을 기반으로 한 임상적 차이에 대한 연구가 주를 이루어왔던 경향도 한 몫 해왔다. 하지만 최근 이와 같은 연구경향에 대한 자성으로, 여성음주행동에 대한 이해에 있어 여성의 특성을 충분히 반영시키고자 하는 움직임이 일어나고 있다. 그러나 이에도 여성의 개인 심리적 요인에만 초점을 두는 연구들이 주를 이루어 좀 더 폭넓은 관점에서 여성음주행동을 이해하는 시도가 요망된다. 이에 본 연구에서는 기존 연구의 한계를 보완할 수 있는 관점으로 사회문화적 관점을 적용하여 여성 직장인의 음주행동에 미치는 요인을 밝히고자 하였다. 따라서 사회문화적 관점에서 남성과 여성의 음주행동의 차이를 설명하는 요인으로 최근 대두되고 있는 성역할요인과 직장인의 음주행동 수준에 영향을 미친다고 보고되고 있는 직장음주문화요인을 여성 직장인을 대상으로 검증하는 데에 연구 목적을 두었다. 그리고 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 여성 직장인의 성역할은 이들의 음주행동에 어떤 영향을 미칠 것인가? 둘째, 직장음주문화는 여성 직장인의 음주행동에 어떤 영향을 미칠 것인가? 셋째, 성역할과 직장음주문화의 상호작용은 여성 직장인의 음주행동에 어떤 영향을 미칠 것인가? 자료 수집을 위해 경기 지역에 위치한 영업 및 생산직 종사자 여성을 대상으로 설문을 실시하였다. 측정도구로는 여성 직장인의 음주행동을 측정하기 위해서 알코올사용장애선별도구(AUDIT)를 사용하였다. 직장음주문화는 Your Workplace의 ‘알코올 소비에 대한 지지’에 해당하는 문항을 추출하여 측정하였다. 성역할은 성역할정체감(남성성유형, 여성성유형)과 여성성과잉(hyperfemininity)으로 나누어 측정하였다. 성역할정체감 측정을 위해서는 성역할정체감도구(Korea Sexual Role Inventory)를 사용하였으며, 여성성과잉의 측정을 위해서 여성성과잉척도(Hyperfemininity Scale)를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 11.5를 이용하여 백분율, 빈도, 평균과 표준편차, 상관관계분석(Pearson Product Moment Correlation), 위계적다중회귀분석(Hierarchical Multiple Regression)을 실시하여 분석하였다. 분석을 통해 나타난 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 변수분석 결과, 조사응답자 집단은 정상음주군으로 나타났으나, 기존연구들에서 보여지는 여성 직장인의 문제음주율보다 높은 문제음주율을 보이는 집단이었다. 성역할정체감의 경우, 여성성유형의 점수가 남성성유형 점수보다 비교적 높은 집단으로 나타났다. 그리고 여성성과잉(hyperfemininity)의 경우, 기존 연구대상(여대생)보다 높은 여성성과잉 점수를 보여 전통적 여성 성역할을 비교적 높게 수용하는 집단으로 볼 수 있었다. 직장음주문화점수는 선행연구(권구영, 2004)와 비교해 볼 때, 음주행위에 자주 동참하며, 원하지 않는 음주를 경험하는 비율이 높으며, 근무 중 음주비율도 높은 것으로 결과도출 되었다. 둘째, 변수간의 상관관계분석을 통해 여성성과잉(hyperfemininity)의 정도가 음주행동과 정의 상관관계가 있는 것으로 나타나 여성성과잉과 음주행동 간 상호관련성이 있는 것으로 분석되었다. 또 직장음주문화의 정도와 음주행동도 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 여성 직장인들에 대한 개입 시 여성성과잉, 즉 고정화된 여성 성역할고정관념에 대한 충분한 고려가 필요하다는 것을 의미하며, 더불어 허용적인 직장음주문화 폐해에 대한 고려의 당위성을 시사한다. 셋째, 주효과분석에서 여성성과잉정도가 높아질수록 그리고 직장음주문화의 정도가 높아질수록 음주행동의 수준이 유효하게 높아지는 주효과를 보였다. 이는 음주행동 하위변인인 위험성음주, 유해성음주, 의존성음주 변인 모두에 해당되었다. 이로써, 높은 여성성과잉정도와 허용적인 직장음주문화는 여성 직장인의 음주행동의 수준을 높이는, 즉, 부정적인 영향을 미치는 요인임을 알 수 있었다. 이는 여성 직장인에 대한 음주문제예방을 위한 실천에 있어 관련요인의 수준을 낮추는 방향으로 개입전략이 수립되어야 함을 의미한다. 넷째, 상호작용효과 분석에서 여성성과잉과 직장음주문화와의 상호작용은 여성 직장인의 ‘의존성음주(하위변인)’에 통계적으로 유의미한 영향력을 갖는 것으로 도출되었다. 직장음주문화의 수준에 따른 집단비교 분석을 실시한 결과, 직장음주문화가 허용적인 집단인 경우, 여성성과잉변수와의 상호작용을 통해 의존성 음주정도를 매우 높이는 것으로 결과가 도출되었다. 이는 허용적인 직장음주문화를 가진 직장 내 높은 여성성과잉 여성에 대한 초점화된 접근이 필요함을 의미하며, ‘의존성음주’변인의 수준을 증가시키지 않는 방향으로 환경과

직장폐쇄 법리에 관한 연구

나재원 고려대학교 대학원 2019 국내석사

본 연구는 직장폐쇄를 둘러싸고 발생하는 노사간의 갈등의 원인과 문제점에 착안해 작성했다. 헌법 제33조는 근로3권을 규정하고 있고, 노조법에서는 노동조합의 권리로써 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 규정하고 있으나, 사용자의 직장폐쇄와 관련된 내용은 노조법 제2조와 제46조에서 규정하고 있다. 학설은 헌법상 규정이 있는 근로3권과 사용자의 직장폐쇄의 우열을 둘러싼 다툼이 있으나 해외에서는 노사관계 균형성 유지 차원에서 직장폐쇄를 인정하고 있으며, 우리 법원도 이러한 입장을 수용하고 있다. 그 결과 직장폐쇄는 노사관계 균형을 유지하기 위해 활용되어야 하며 사용자가 자신의 의견을 관철시키고 노동조합의 요구나 활동을 무력화시키기 위한 제도로 활용되는 것을 막기 위한 본질적인 한계가 있다는 결론을 도출하고 있다. 하지만 연구자는 직장폐쇄의 헌법적 근거를 다른 각도에서 찾고자 했다. 헌법은 재산권을 기본권으로 인정하고 있고, 이를 근거로 경영권을 인정하고 있기 때문에 직장폐쇄의 근거를 노사관계 균형론이 아닌 사용자의 경영권 행사의 일환으로 파악하고자 했다. 직장폐쇄의 헌법적 근거를 바라보는 관점의 전환은 직장폐쇄의 요건과 효과에 대한 재검토를 요했다. 직장폐쇄의 요건과 관련해 노조법 제46조는 대항성을 규정하고 있는데 이는 노동조합의 쟁의행위와 시간적 선후와 관련된 요건이다. 방어성 요건은 직장폐쇄의 본질을 노사관계 균형성 측면에서 검토했던 관점에서는 노사간 방어수단의 상당성을 검토하는 수단으로 활용되었다. 하지만 직장폐쇄의 헌법적 근거를 경영권 행사의 일환으로 판단한 연구자는 방어성 요건은 소극적으로 검토하는 것이 필요하다는 의견을 제시했다. 왜냐하면 노동조합의 쟁의행위와 사용자의 직장폐쇄 권한은 기본권이 충돌되는 상황이기 때문에 조화적으로 해석하는 것이 필요하다고 판단했기 때문이다. 직장폐쇄의 효과로서 사용자는 임금지급 의무 면제와 개별사업장을 점거한 노동조합에게 퇴거를 요구할 수 있다. 임금지급 의무 면제는 노동조합이 쟁의행위를 통해 사용자에게 자신들의 요구를 관철하려하는 과정에서 사용자의 업무를 방해하며 근로계약에 따른 적절한 노무제공을 하지 않았기 때문이다. 사용자의 입장에서 노동조합의 쟁의행위에 따른 손해를 최소화하기 위해 구체적인 상황을 살펴 쟁의행위에 참여한 조합원은 물론 쟁의행위 미참가 조합원과 비조합원을 상대로 직장폐쇄를 진행할 수 있다. 또한, 노동조합의 쟁의행위에 대항해 직장폐쇄를 진행할 경우 근로계약 관계가 잠정적으로 정지되는 효과가 발생하기 때문에 사용자는 쟁의행위가 진행중인 사업장에서 직장폐쇄 대상자들에 대해서 퇴거를 요청할 수 있다. 법원은 노동조합이 적법하게 쟁의행위를 진행하는 경우 사용자가 직장폐쇄를 단행했다면, 사업장을 점거하고 있는 노동조합에게 형사상 퇴거불응죄의 책임을 묻고 있으며, 그 한계로서 노동조합의 활동의 근거인 조합 사무실에 대해서는 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 원칙적으로 출입을 허용해야 한다는 입장이다. 하지만, 쟁의행위 기간 중에 사업장 내에 있는 노조 사무실 출입을 허용해야 한다는 법원의 입장은 수정이 필요해 보인다. 왜냐하면 사용자가 회사 내 시설물을 노조 사무실로 제공한 사용대차 계약에는 평화적인 노사관계 형성을 위한다는 목적상의 제한이 내재되어 있어 이를 벗어난 쟁의행위 단계에서의 사무실 이용은 제한되는 것으로 봄이 상당하기 때문이다. 뿐만 아니라 쟁의행위 단계는 노사간의 갈등이 절정에 이룬 상황이고 기업별 노동조합 형태가 다수인 우리나라의 현실을 감안해 볼 때 직장폐쇄 기간중에 노동조합에게 사업장 출입을 허용하게 하는 것은 사용자에게 불리하게 노사관계의 균형성이 상실될 수 있는 가능성이 크기 때문이기도 하다. 한편, 직장폐쇄의 입법론적 개선방향과 관련해 노동계는 동 제도가 노동조합의 활동을 제약하는 수단으로 활용되고 있어 제한적으로 운영될 수 있도록 방어성 요건을 강화해야 한다고 주장한다. 경영계는 직장폐쇄 제도에 대한 구체적인 대안을 제시하지는 않고 있으나 노동조합과 사용자의 균형성 유지 측면에서 여러 집단법적 제도의 개선이 필요하다는 입장이다. 여러 의견 대립이 있지만 직장폐쇄는 사용자의 경영권 행사라는 점을 고려해봤을 때 용어의 재정의를 통해 개념을 명확히 하고, 노조법 제46조 제3항을 신설해 제도가 공격적으로 남용되지 않을 수 있도록 규율하는 것이 필요하다는 입장을 제시했다.

직장 내 괴롭힘 관련 규율의 개선방안에 관한 연구 : 국내실태 및 해외사례 분석을 중심으로

배만식 고려대학교 노동대학원 2021 국내석사

오늘날 우리 사회에는 '갑질', '태움', '폭언', '폭행' 등과 같은 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 대두되었다. 언론에 보도된 각종 괴롭힘 관련 사건들을 살펴보면 대기업 오너 일가족의 '갑질'(2018.4), 대형병원에서 근무 하던 간호사의 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살(2018.3)과 선정적 장기자랑 강 요(2017.11) 등으로 수면화된 병원 특유의 '태움' 문제, IT업체 회장의 엽기 적인 폭언, 폭행, 괴롭힘 사건(2018.10) 등이 있었다. 특히 IT업체 양모 회장 의 갑질 사건은 직장 내 괴롭힘의 심각성을 일깨우고, 사회적 공분을 일으켰 으며, 직장 내 괴롭힘 금지 입법에 결정적 역할을 하였다. 우리 사회의 직 장 내 괴롭힘은 현재 진행형이며, 여러 사업장에서는 크고 작은 형태로 사업 주 및 상사, 동료로부터 발생하는 괴롭힘이 여전히 발생하고 있는 실정이다. 근로자의 기본권리는 안전하고 건강한 근무환경에서 존엄성을 침해받지 않고 자아를 실현하며 일할 권리이다. 하지만 노동현장의 현실을 보면 근로 자가 일을 하는 과정에서 폭행·상해 등 신체에 대한 공격에서 폭언·모욕 등 의 정신적 공격, 인간관계에서 격리, 조직에서의 퇴출을 위한 가학적인 인사 노무관리 등에 이르기까지 어렵지 않게 직장 내 괴롭힘을 마주하게 된다. 이 러한 괴롭힘은 개인 고유의 성향에서 비롯된 것도 있지만, 인간관계 속에서 복합적으로 작용하여 다양한 형태로 발현되기도 한다. 물론 괴롭힘이 우리나 라에서만 발생하는 특수한 현상은 아니나 군대식 조직문화와 장시간 노동관 행, 회식 문화와 인적 요인에 기반한 평가제도 등은 괴롭힘이 조직에 만연하 게 되는 원인으로 지적되고 있다. 특히, IMF 구제금융 이후 장기간 경기불 황과 이에 따른 고용악화는 가혹한 직장환경을 촉진시킨 또 하나의 주요한 이유가 되었다. '고용된 것만으로도 행복한 시대'에서 직장생활 중 발생하는 괴롭힘 등의 불합리는 당연히 수인할 수 밖에 없는 근로환경이 된 것이다. 근로자의 정신적·신체적 건강을 훼손하고 인격권을 침해하는 직장 내 괴롭 힘은 우리 사회에서 방치할 수 없는 중대한 문제이다. 직장 내 괴롭힘은 피 해근로자의 마음건강을 훼손시켜 정신장애, 대인기피증, 우울증을 겪게 하거 나 때로는 극도의 스트레스로 자살에 이르기까지 한다. 또한 이는 기업의 조 직문화와 인간관계를 파괴하는 행위이고, 국가경제에 미치는 영향도 크다. 2017년 출범한 문재인 정부는 100대 국정과제 중 '노동존중 사회 실현'을 63번째 과제로 선정해 부당해고, 임금체불과 함께 '직장 내 괴롭힘 등으로부 터 근로자의 권익 구제강화'를 목표로 설정하였다. 정부는 이와 관련한 후속 조치로서 관계부처 합동으로 근로자 보호를 위한 종합대책의 시행계획을 구 체화하기 위해 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책」을 수립‧발표(2018.7월) 하 는 등 정부 차원에서도 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 근절의지가 확고하다. 그러나 괴롭힘이라는 용어에서 드러나듯이 괴롭힘은 그 개념이 모호하고 조직 내에서 은밀하게 자리잡고 있는 문제였기 때문에 이에 대한 법적 규제 가 쉽지 않았다. 그럼에도 근로기준법상의 제반 규정 중 직장 내 괴롭힘 관 련 규정만큼 현실적 반향이 큰 제도는 일찍이 없었다. 그 만큼 많은 근로자 들이 직장 내 괴롭힘을 경험하고 있다고 스스로 생각하고 있고, 그래서 많은 고민을 하고 있었음을 방증한다. 따라서 직장 내 괴롭힘은 근로자의 회사생 활의 질을 결정하는 핵심요소일 뿐만 아니라 회사입장에서도 건강한 일터를 조성하여 우수인력을 유지하는데 필수 고려사항이 되었으므로 직장 내 괴롭 힘 분야는 이론과 실무 측면에서 연구할 가치가 충분히 있다고 생각한다.

職場女性의 皮膚管理 認識과 皮膚管理 實態에 慣한 硏究

하문선 숙명여자대학교 특수대학원 2007 국내석사

The purpose of this study is to find out the level of knowledge that working women have of their skin health maintenance and their actual behavior to maintain skin health. It is also to provide useful information to help develope a well-organizedskin health maintenance program by comparing those mentioned above - the level of knowledge and the actualbehavior- with general characteristics of women. For the above mentioned purpose 330 working women currently living in Seoulwere targeted as study objects and survey questionnaires were used to collect data needed.The summary of the study result is as follows. The survey used to test the levelof knowledge shows working women are fairly well a ware of their skin health maintenance marking an average score of12.13 on the scale of1 to 13.Ofthe question answer options to which the targets gave the correctanswers,the answer option with the highest percentage of correctans wers at 98.5 states'Lack of moisture is the main cause of dry skin and a decrease of skin elasticity.The answeroption with the lowest percentage of correct answers at 79.7% states 'Thenormalskin' refers to stratum corneum that contains 15% of moisture. As a result of comparing general characteristics of the working women with their skin care related knowledge, those older have better knowledge than those younger,ones with high school diplomas than ones with university degrees. Office workers are estimated to have the best knowledge of all and those working in the service are a have little knowledge.Women with incomes of3~5 million wons know better than those with2~3 millionwons. Those with normal skin conditions seem to be the smartest when in comes to skin care issues as opposed to ones with poor skin conditions who have the least knowledge. In terms ofskin type women with compound skin have the highest level of knowledge than those with oily skin.To end the list the healthier they are the better knowledge they have. Comparing the two aspects mentioned above also reveals if they have an experience ofusing a skin care service.The result shows those who have are the most marking 50.6%. The biggest reason for not having had an experience yet is due to it shigh costs. The most frequently visited places fo rskin care among the working women are skin care clinics.They visit the places mainly to have clear spotless skin.The survey also questioned about the number of times they get as kin care service and the result states those who get it done once a month make up the biggest group and the lowest expenditure per each time is between 10,000~30,000 won. Working women docasual massage son their own and they are satisfied with the result of self skin care giving an average score of 3.52 on the scale of 5 for satisfaction. As to types of skin care service clinic, the biggest 68.5% of the targets preferred female customers only clinics. In terms of the relations between daily habits and skin health maintenance, taking smoking habits as a measurement scale,16.4% of the targets are smokers,which is a relatively smallnumber,and of the smokers them a jority smoke more than 5cigarettes.When asked if they take health subsidiary products to even out the bads that smoking brings, they seem not to take any of such products. As to drinking habits25.5% of the working women who drink once a week a bottle to abottle and a half of soju are the most common. To the survey question that asks about how regularly they wake up and go to bed, the average scoreis 2.59 on the scale of 5, which is not regular enough to say that they make efforts on this point to maintain their skin health.The stress level of the working women was also measured to reveal an average score of 3.71 on the 5-leveled scale, which leads us to understand working women are normally under a lot of stress.Taking into consideration the amount of efforts that they put in to ease their stress shows an average of 3.23 on the scale of 5, that is to say they think stress is a major cause of skin damage, however, they are not so much willing to search for ways to all eviate stress. 본 연구는 직장여성의 피부건강관리 지식수준과 피부건강관리 행위를 알아보고, 일반적인 특성과의 관계성을 분석하여 그에 따른 직장여성의 피부건강관리 프로그램 개발을 위한 유용한 정보를 제공하고, 효율적인 관리 행위를 모색하여 피부건강관리가 체계적이고 합리적인 관리가 될 수 있도록 정보를 제공하는데 그 목적을 두었다. 이러한 목적을 위하여 서울에 거주하는 직장여성 330명을 조사대상으로 하여 설문조사를 통해 자료를 수집하였으며, 본 연구에서 얻어진 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 직장여성들의 피부건강관리 지식을 살펴본 결과는 13점 만점 중 전체 평균이 12.13점으로, 직장여성들은 피부건강관리 지식이 높은 것으로 나타났다. 항목별로 피부건강관리 지식을 묻는 문항 중 정답률이 ‘수면 부족은 피부 건조화 및 탄력저하 현상을 초래하는 등 피부 건강에 유해하다’라는 문항이 98.5%로 가장 높았으며, ‘정상피부란 각질층에 15% 정도 수분이 있는 상태를 말한다’ 라는 문항이 79.7%로 정답률이 가장 낮았다. 2. 직장여성들의 일반적 특성과 피부관리 지식과의 관련성에서는 연령별로는 연령이 많은 직장여성일수록 피부건강관리 지식이 높았으며, 학력별로는 고졸 이하가 대졸 이상보다 피부건강관리 지식이 높았다. 직업별로는 사무직 및 공무원인 여성이 피부건강관리 지식이 가장 높았고, 서비스직 여성은 다른 직장여성보다 피부건강관리 지식이 낮았다. 가정의 월평균 소득별로는 300~500만원 미만인 직장여성이 피부건강관리 지식이 가장 높았고, 200~300만원 미만인 여성은 다른 직장여성보다 피부건강관리 지식이 낮았다. 피부건강 상태별로는 피부건강 상태가 보통인 직장여성이 피부건강관리 지식이 가장 높았고, 피부건강이 나쁜 직장여성은 다른 직장여성보다 피부건강관리 지식이 낮았다. 피부타입별로는 복합성인 직장여성이 피부건강관리 지식이 가장 높았고, 지성인 직장여성은 다른 직장여성보다 피부건강관리 지식이 낮았다. 신체건강 상태별로는 신체건강 상태가 나쁜 직장여성일수록 피부건강관리 지식이 높았다. 3. 직장여성들의 피부관리 행위와 일반적 특성과의 관련성에서 직장여성들이 피부관리를 직접 해본 경험이나 받아본 경험이 있는지 살펴본 결과는 피부관리를 받아본 경험이 있는 직장여성이 50.6%로 가장 많았으며, 피부관리 경험이 없는 이유는 가격이 비싸서 피부관리 경험이 없는 것이 가장 많았다. 직장여성들이 피부관리를 위해 주로 이용하는 장소는 피부관리실을 이용하며, 직장여성들이 피부관리를 하는 이유는 피부관리를 잡티 없는 깨끗한 피부를 위해서였다. 직장여성들의 피부관리 횟수에 대해 살펴본 결과는 피부관리를 한 달에 1회 하는 직장여성이 가장 많았으며, 피부관리 1회 시 지출하는 비용은 1회 1만원 이상~3만원 미만 지출이 가장 많았다. 직장여성들이 피부관리를 위해 스스로 행하는 방법은 피부관리를 위해 스스로 가벼운 마사지를 하고 있으며 피부관리 후 효과에 대한 만족도에 대해 살펴본 결과는 5점 만점 중 전체 평균이 3.52로, 직장여성들은 피부관리 후 효과에 대해 만족하는 것으로 나타났다. 직장여성들이 선호하는 피부관리실 형태에 대해 펴본 결과는 피부관리실 중 여성고객 위주 관리실을 선호하는 직장여성이 68.5%로 가장 많았다. 4. 직장여성의 일반적인 특성과 피부건강관리의 생활습관과의 관련성에서 직장여성들의 흡연 여부를 살펴본 결과는 현재 흡연을 하는 직장여성은 16.4%로 비교적 적은 것으로 나타났으며, 하루 흡연량은 하루에 5개 이상 담배를 피우는 직장여성이 대부분을 차지하였고, 흡연을 한 후 피부건강을 위해 건강보조식품을 복용하는지 살펴본 결과는 흡연 후 피부건강을 위한 건강보조식품을 전혀 복용하지 않는 것으로 나타났다. 직장여성들의 음주 습관은 1주일에 1회 마시는 직장여성이 25.5%로 가장 많았으며, 음주량은 소주 반병~한 병을 마시는 직장여성이 가장 많았다. 직장여성들이 피부건강관리를 위해 규칙적으로 취침을 하고 기상을 하는지 살펴본 결과는 5점 만점 중 전체 평균이 2.59로, 피부건강관리를 위해 그다지 규칙적으로 취침, 기상을 하지 않는 것으로 나타났다. 직장여성들의 스트레스 정도를 살펴본 결과는 5점 만점 중 전체 평균이 3.71로, 직장여성들은 평소 스트레스를 많이 받는 것으로 나타났다. 직장여성들의 스트레스 해소를 위한 노력 정도를 살펴본 결과는 5점 만점 중 전체 평균이 3.23으로, 직장여성들은 스트레스가 피부문제가 된다고 생각하지만 스트레스를 풀 수 있는 방법을 그다지 적극적으로 찾아 스트레스를 풀고자 노력하지 않는 것으로 나타났다.