직장 내 괴롭힘에 대한 영향요인 분석 : 피해자에 대한 인식과 예방을 중심으로

채하린 부산대학교 대학원 2024 국내석사

본 연구는 직장 내 괴롭힘에 대한 일반인의 관련 인식을 측정하여 괴롭힘에 대한 영향요인을 실증분석 하였다. 개인적·조직적 차원의 영향요인을 발견하고 소속 직장 특성 따라 조직문화·구조 차이 다름에서 비롯되는 차이 나는 요인을 분석하고자 하였다. 이에, 본 연구는 직장 내 괴롭힘의 법적·사회과학적 정의를 검토하고, 직장 내 괴롭힘을 설명하기 위한 이론적 배경으로 범죄일탈행위 이론인 ‘일상활동이론’, ‘Agnew 긴장이론’, ‘학습이론’을 제시하였다. 이러한 직장 내 괴롭힘의 정의와 이론적 배경에 기초하여, 직장 내 괴롭힘에 미치는 요인을 개인적 차원 영향요인·조직적 차원 영향요인으로 구분하였다. 본 연구는 기존 선행연구와 달리 한 산업이나 직군에만 집중하지 않고, 아울러 직장 내 괴롭힘에 대한 유형을 세분화하고 관련 영향요인들도 다양하게 추출하여 분석하였다. 이러한 분석에 활용한 데이터는 2017년도 한국형사정책원(KIC)에서 실행한 「공동체 규범 및 분쟁해결절차와 회복적 사법의 실현방안(Ⅱ)」설문조사 관련 2차 데이터이다. 또한, 직장의 형태에 따른 차별적 영향을 분석하고자, 본 연구는 연구자료를 전체부문·민간부문·공공부문 세 부문으로 나누어 분석하였다. 관련 절차와 담당자 등 별도의 부서가 마련되어 있는 부문과 그렇지 않는 부문의 차이가 나타남을 확인하였다. 연구의 결과, 직장 내 괴롭힘 대한 피해 경험이 없는 일반인의 인식 수준과 조직 차원의 영향을 확인할 수 있었다. 먼저, 본 연구는 괴롭힘 유형별 그 차이가 현저함을 발견하였다. 특히 ‘위법행위’가 포함된 ‘불법적 괴롭힘’에는 직장 내 괴롭힘이라고 당연하게 인식하는 것으로 확인되었다. 반면 그러한 행위가 포함되지 않는 업무 관련 괴롭힘인 ‘업무적 괴롭힘’, 사생활 관련인 ‘생활괴롭힘’에 대해서는 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 인식이 낮아 그 원인을 피해자의 업무능력 저하 등 피해자 개인의 문제로 치부하였다. 한편, 조직적 차원의 관련 제도에도 인식 차이가 있음을 확인하였다. 특히 ‘불법적 괴롭힘’에서는 직장 내 징계 제재 절차 및 처벌 제도에 비해 사전 예방 제도의 중요성이 강조되는 결과가 나타났다. 그러나 직장 내 괴롭힘이라고 인식을 잘 하지 않는 ‘업무적 괴롭힘’과 ‘생활괴롭힘’에는 이에 대한 해결 절차도 처벌이나 징계 위주의 해결 절차가 강조되었으나 본 연구의 분석결과 이러한 절차가 직장 내 괴롭힘에 해결에 큰 실효성을 나타내지 않았다. 특히 민간·공공부문을 비교하였을 때 직장 내 조정기구요인의 평균 차이가 두드러지게 나타났다. 직장 내 괴롭힘에 대한 문제를 피해자에 대한 인권 침해적 행위라고 규정하고 관련 절차와 담당자가 있는 별도의 부서를 두고 있거나, 외부 전문가 등의 영입, 고충처리 기구 등이 마련되어있는 공공부문에서 오히려 징계제재요인이 괴롭힘 발생에 정(+)의 영향을 미치거나 혹은 통계적으로 유의미하게 나타나지 않았다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 정책을 강조하고 평화적 해결 및 직장 내 괴롭힘을 예방하고 근절하는 고충처리절차, 비사법적 분쟁해결제도의 대안적 분쟁해결절차로 전담부서설치와 조직문화개선을 위한 직장 내 교육, 상시모니터링, 사전사후 처리 시스템 강화 등을 제안하였다. This study aimed to measure the general awareness of the public regarding workplace bullying by excluding illegal harassment and empirically analyzing the influencing factors on bullying. The study identified personal and organizational dimensions as influencing factors and sought to analyze the differences arising from organizational culture and structure based on the characteristics of the workplace. To achieve this, the study reviewed the legal and socio-scientific definitions of workplace bullying and proposed theoretical backgrounds using criminological theories such as Routine Activity Theory, Agnew's Strain Theory, and Learning Theory to explain workplace bullying. Building on these definitions and theoretical backgrounds, the study categorized the factors influencing workplace bullying into personal and organizational dimensions. In contrast to previous research focusing on specific industries or professions, this study differentiated types of workplace bullying and extracted various related influencing factors for analysis. The data used for analysis were derived from the second round of surveys conducted in 2017 by the Korea Institute of Criminology (KIC) for the project "Community Norms and Dispute Resolution Procedures and Ways to Realize Restorative Justice (II)." Additionally, to analyze the discriminatory impact based on the type of workplace, the study divided the research data into three sectors: overall sector, private sector, and public sector. Differences were observed between sectors with separate departments and those without such departments. The study revealed the level of awareness among individuals without experiences of workplace bullying and the organizational dimension's impact. Notably, significant differences were found among different types of bullying, with "work-related bullying" and "life-related bullying" being more readily recognized as workplace bullying. Conversely, for "illegal bullying," which includes unlawful actions, the recognition of it as workplace bullying was lower, often attributing the issues to the personal problems of the victims, such as a decrease in work performance. Moreover, differences in perception were identified in relation to organizational-level measures. In particular, for "illegal bullying," the importance of preventive measures outweighed the disciplinary procedures in the workplace, emphasizing the significance of preventative measures over disciplinary actions. However, for "work-related bullying" and "life-related bullying," which were not well-recognized as workplace bullying, the analysis results indicated that the proposed procedures, focusing on punishment or disciplinary actions, did not prove to be highly effective in resolving workplace bullying issues. Notably, when comparing the private and public sectors, a significant difference in the average scores for organizational mediation factors within the workplace was observed. In the public sector, where specific departments with designated procedures and personnel or external experts for handling workplace bullying issues were in place, disciplinary factors seemed to have a positive influence on bullying prevention, or statistical significance was not observed. Based on these results, the study emphasizes workplace bullying prevention policies and proposes alternative dispute resolution procedures, dedicated department establishment for conflict resolution, improvement of organizational culture through workplace education, continuous monitoring, and reinforcement of pre-and post-processing systems.

직장 프렌드십이 조직 시민 행동에 미치는 영향 : 조직 정체성의 매개효과를 중심으로

왕, 금정 부산대학교 대학원 2020 국내석사

본 연구에서는 직장 프렌드십을 독립변수로 설정하였으며, 이러한 변수가 조직 시민 행동에 어떠한 영향을 미칠 수 있는지에 대해서 연구하고자 하였다. 또한, 조직 정체 성이 직장 프렌드십과 조직 시민 행동 간의 매개체가 되는 여부를 실증적으로 검증하 여 직원들의 조직 시민 행동이 형성하는 과정에 직장 프렌드십이 기여할 수 있는지도 규명하였다. 실증적인 분석을 하기 위해서 2019년 4월 19일부터 2019년 5월 11일까지 중국에서 근무하는 직장인들을 대상으로 설문 조사하여 데이터를 채택하였다. 조사 결과는 총 436부의 설문지를 회수하였고, 그 중에 유효한 설문지가 398부이었다. SPSS 22.0을 사 용해 타당성 분석, 신뢰성 분석, 상관관계 분석 및 회귀 분석을 해서 연구결과를 도출 하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직장 프렌드십이 조직 시민 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 직원들 사이 에 세워진 직장 프렌드십이 강할 수록 그 들의 조직 시민 행동 형성하는 가능성이 높 아진다. 둘째, 직장 프렌드십이 조직 정체성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 즉, 높은 수준의 직장 프렌드십이 직원에게 높은 수준의 조직 정체성을 가져다줄 수 있다고 의미한다. 셋째, 조직 정체성이 조직 시민 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 즉, 직원들의 조 직 정체성이 높아지면 그들의 조직 시민 행동이 형성하는데 도움이 된다는 뜻이다. 넷째, 조직 정체성이 직장 프렌드십과 조직 시민 행동 간의 매개체가 될 수 있다. 요컨대, 직장 프렌드십은 조직 정체성에 영향을 미치는 방식으로 조직 시민 행동에 간 접적인 영향을 줄 수 있다. 연구 결과를 따라 기업을 잘 관리 하기 위해 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 기업 관리자들은 직장에서의 인간관계 조화에 관심을 갖고 직원들에게 좋은 인적 관계 분위기를 만들어 주어야 한다. 둘째, 기업들은 직원들의 조직 정체성을 향상시켜서 직원들 간의 직장 프렌드십이 조직시민행동으로 이어지도록 해야 한다. 셋째, 관리자들은 조직시민행동의 중요성에 주목하고, 직원의 조직시민행동을 육성 하기 위해 신경을 써야 한다. 키워드: 직장 프렌드십, 조직 정체성, 조직시민행동

청년직장인의 여가 활동 경험에 관한 현상학적 연구

김하나 경성대학교 대학원 2023 국내박사

본 연구는 청년직장인의 여가활동 경험에 대해 알아보고 그 경험의 의미와 본질을 이해하는 데 그 목적을 두었다. 이를 위해 본 연구에 적합한 19세~34세 이하의 연령대로 면담 시점 3개월 이상 지속하고 있는 여가 활동이 있는 청년직장인을 선정하였으며, 연구참여자와의 심층면담을 통해 얻어진 자료를 활용하였다. 연구참여자의 거주지와 면담 가능 시간, 코로나-19 상황 등을 고려해 연구참여자의 의사에 따라 대면 또는 화상면담으로 진행하였으며 이 과정은 연구참여자의 동의하에 녹음·녹화하였다. 연구를 위한 인터뷰는 2022년 6월부터 2022년 9월까지 90분씩 2회 진행되었고, 필요시 추가 면담을 실시하였다. 심층면담이 끝나면 축어록을 작성하고 Giorgi의 연구방법을 사용하여 분석과 해석의 과정을 거쳤다. 그 결과 청년직장인의 여가 활동 경험에 대한 181개의 의미단위를 도출하였고, 35개의 하위 구성요소로 묶은 뒤 10개의 구성요소로 범주화하였다. 이러한 과정을 거쳐 도출된 구성요소는 ‘나를 위한 여가 활동 시작’, ‘직징인이 된 후 여가 활동에 변화가 생김’, ‘좋아하는 만큼 내가 극복해야 하는 현실의 어려움’, ‘여가 활동을 지속하기 위한 또 다른 노력’, ‘나를 위한 시간이 되어 행복함’, ‘다양한 관계를 통해 나의 삶에 긍정적 영향’, ‘소진되지 않도록 일과 생활의 균형을 잡을 수 있는 원동력이 됨’, ‘나의 삶에 일만큼 여가 활동 또한 중요함’, ‘내 삶의 중요한 가치와 나의 여가’, ‘나의 여가 활동 경험에 대한 정리’이다. 이러한 과정을 통해 도출된 연구 결과의 요약은 다음과 같다. 첫째, 청년직장인에게 여가 활동은 ‘일이 없어 남는 시간에 하는 활동’이라는 개념을 넘어서 필수적이고 중요한 활동이다. 여가 활동을 통해 몸과 마음을 돌보며 긍정적 에너지를 얻고, 나에게 집중하고 내가 살아있음을 느낄 수 있어 자신의 삶에서 매우 중요한 부분으로 인식한다. 둘째, 자신의 몸와 마음의 건강을 돌보기 위해 여가 활동을 지속하게 되었다. 셋째, 직장인이 된 후 경제적으로 안정되어 경험할 수 있는 여가의 폭이 넓어지고 비용이 드는 여가 활동도 자유롭게 선택할 수 있게 되었다. 넷째, 청년직장인들이 여가 활동에 열심히인 이유는 여가 활동을 하며 나에게 집중할 수 있고, 나라는 사람이 살아있음을, 그 순간 꾸며지지 않은 내 모습을 볼 수 있어 행복감을 느끼기 때문이다. 다섯째, 일만 하고 살 수 없고 내가 좋아하는 활동을 통해 성장할 수 있기 때문에, 여가 활동을 하는 순간 뿐만 아니라 기다리는 시간도 행복하고 찌들어 있는 삶 속에서 벗어나 힐링되는 활동 그 자체만으로도 즐겁고 일상을 살아갈 수 있는 원동력이 된다. 여섯째, 여가 활동을 통해 다양한 경험을 하며 성장하고 싶어 한다. 현재의 목표를 이루고 난 뒤에는 내가 하고 싶은 여가 활동을 하면서 재미를 느끼며, 앞으로도 꾸준히 해나가고 싶은데, 질리지 않도록 계절별로 즐길 수 있는 휴식과 쉼을 주는 다양한 여가를 만들고, 계속해서 새로운 걸 하면서 조금씩 더 경험치를 늘려 성장하고자 한다. 일곱째, 청년직장인의 여가 활동 경험에 관한 연구는 연구참여자에게 자신의 여가 활동 경험을 나누며 생각보다 여가를 자신의 삶에서 매우 중요하게 여기고 있으며, 자신의 삶에 여가가 어떤 의미인지 생각해볼 수 있는 기회가 되었고, 자신의 삶에서 중요한 가치관을 정리해보고, 자신의 가치관에 따라 앞으로의 여가도 계획할 수 있는 계기가 되었다. 이와 같은 연구 결과에 비추어 볼 때, 본 연구는 청년직장인들의 여가 활동 경험에 대해 심층적으로 이해해봄으로써 청년직장인의 여가 활동에 필요한 실질적 요인들을 탐색해 볼 수 있는 계기가 되었으며, 청년직장인을 삶을 질을 높일 수 있는 여가 활동 프로그램을 개발하는데 기초 자료로 사용될 수 있을 것이다. The purpose of this study was to find out about the leisure activity experience of young office workers and to understand the meaning and nature of the experience. To this end, the study participants suitable for this study are 19 to 34 years of age young office workers with leisure activities that have lasted for more than 3 months at the time of the interview were selected, and data obtained through in-depth interviews were used. Considering the study participants' residence, available time for interviews, and COVID-19 situation, the study participants' intention was conducted face-to-face or video interviews, and this process was recorded and recorded with the consent of the study participants. Interviews for the study were conducted twice for 90 minutes from June 2022 to September 2022, and additional interviews were conducted if necessary. After the in-depth interview, a dictionary was written and the analysis and interpretation process was performed using Giorgi's research method. As a result, 181 semantic units for the leisure activity experience of young office workers were derived, grouped into 35 sub-components, and then categorized into 10 components. The components derived through this process are 'Starting leisure activities for me', 'Changing leisure activities after becoming a direct person', 'Difficulties in reality that I have to overcome as much as I like', 'Another effort to continue leisure activities', ‘Happy to be a time for me’, ‘Positive influence on my life through various relationships’, "Driver to balance work and life so that it does not burn out," "leisure activities are as important as work in my life," "Important value of my life, and "Summary of my leisure experience.“ The summary of the research results derived through this process is as follows. First, for young workers, leisure activities are essential and important activities beyond the concept of 'activity in the remaining time without work'. Through leisure activities, I can get positive energy by taking care of my body and mind, focus on myself, and feel alive, so I recognize it as a very important part of my life. Second, he continued his leisure activities to take care of his body and mind's health. Third, after becoming an office worker, the scope of leisure that can be experienced as economically stable has expanded, and leisure activities that require costs can be freely selected. Fourth, the reason why young workers are working hard on leisure activities is that they can focus on me while doing leisure activities, and they feel happy to see me alive and unpainted at that moment. Fifth, because I can't work and live and grow through my favorite activities, not only the moment I do leisure activities but also the time I wait is a driving force for me to live a pleasant and daily life. Sixth, I want to grow up with various experiences through leisure activities. After achieving my current goal, I want to have fun doing leisure activities that I want to do, and I want to continue to do it steadily, create various leisure activities that give me rest and rest by season so that I don't get tired of it, and continue to increase my experience little by little. Seventh, research on the leisure activity experience of young workers gave research participants an opportunity to think about what leisure means in their lives, and to organize important values in their lives and plan future leisure activities according to their values. In light of the results of this study, this study provided an opportunity to explore the practical factors necessary for leisure activities of young workers by understanding the leisure activities experiences of young workers, and could be used as basic data to develop leisure programs that can improve the quality of life for young workers.

직장보육시설의 이용자 만족도 조사연구 : 경기지역 청사 내 어린이집을 중심으로

김진희 경원대학교 2007 국내석사

본 연구는 경기도 청사 내 직장보육시설을 이용하는 여성의 평가를 중심으로 직장보육시설의 만족도를 파악하고자 하였다. 경기지역 26개의 청사 내 어린이집을 이용하는 110명의 여성을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 직장보육시설의 이용현황, 직장보육시설의 만족도, 직장보육의 효과성 등을 조사하였다. 조사결과, 직장보육시설의 만족도에 대해서는 대체적으로 만족할 만한 것으로 조사되었으나, 그 격차가 크다는 것을 알 수 있었고, 직장보육시설의 신뢰도가 높은 것으로 조사되었다. 직장보육의 효과성에 대해서도 직장과 가정의 양립에 대해 만족할만한 것으로 나타났으며, 특히 직장보육시설을 이용한 후 직무능률의 향상, 직장과 가사의 조화에 대해 좋은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직장보육시설이 아동에게 미치는 가장 긍정적인 영향으로는 부모와 근거리라는 정서적 안정감, 부정적 영향으로는 부모의 출퇴근시간에 맞춰야 하는 일과라고 각각 대답하였다. 설문조사에 따른 직장보육시설의 개선방향으로는 첫째, 직장보육시설을 운영하는 사업주의 이해가 뒷받침되어야 한다. 직장보육시설은 근본적으로 근로자 자녀의 양육문제를 해결하기 위한 목적을 가지고 설치되었으므로 근로자에게 많은 도움이 되도록 지원에 힘쓸 필요가 있다. 보육시설 공간을 확충하여 유아의 최소입소연령을 낮추고 정원을 늘려 원해도 이용하지 못하는 가정이 없도록 도울 필요성이 있다. 둘째, 직장보육시설의 공간 확충과 보육시설환경의 개선이 절실히 요구된다. 오래된 청사 내 어린이집의 경우 대부분이 청사의 시설을 개조하여 사용하고 있기 때문에 유아에게 적절한 공간을 배려할 수 없다는 한계가 있다. 또한 일반 민원인이 자주 다니는 곳에 위치하고, 주차장이나 계단이 유아를 위한 시설로 적합하지 않기 때문에 유아에게 안전한 공간이라고 할 수 없다. 셋째, 직장보육시설의 보육교사에 대한 일관된 지원이 필요하다. 직장보육시설의 특성상 사업주의 규모에 따라 시설의 규모나 질이 결정된다. 이것은 각 기관의 차이가 나는 이유가 되고 있는데, 청사 내 어린이집의 경우도 지원의 정도나 규모를 달리함으로써 어린이집 간의 차이가 나는 원인이 되고 있다.

직장보육시설과 일본보육시설 교사 역할에 대한 예비보육교사, 보육교사, 부모의 인식

공민정 경성대학교 교육대학원 2011 국내석사

The purpose of this study was to examine the perceptions of pre-service child care teachers, in-service child care teachers and parents on teachers' roles in employer-supported and general child care programs and their opinions on the role performance of employer-supported child care program teachers in an effort to find out the differences in teacher roles between the two different types of child care programs, the specificity of teacher roles in employer-supported child care programs and needs for teacher roles in employer-supported child care programs. And it's additionally meant to provide some information on education of employer-supported child care program teachers and pre-service child care teachers in order to improve the quality of employer-supported child care programs. Five research questions were posed: 1. What were the teachers' roles in employer-supported program and general child care program perceived by pre-service EC teachers, and what were the differences in the pre-service teachers' perceptions according to their general backgrounds? 2. What were the teachers' roles in employer-supported program and general child care program perceived by in-service EC teachers, and what were the differences in the in-service teachers‘ perceptions according to their general backgrounds? 3. What were the teachers' roles in employer-supported program and general child care program perceived by parents, and what were the differences in the parents' perceptions according to their general backgrounds? 4. What were the differences in the perceptions found among pre-service EC teachers, in-service EC teachers, and parents regarding teachers' roles in employer-supported program and general child care program? 5. What roles did teachers of employer-supported child care programs consider it necessary for themselves to perform? The subjects in this study were college students, child care teachers and parents in the city of Busan. The students were going to become child care teachers after graduation. The instrument used in this study was questionnaires that employed a five-point Likert scale and covered the importance and performance of teacher roles. The collected data were analyzed with a SPSS 12.0 program, and simple descriptive analysis, t-test, intergroup analysis, correlation analysis, one-way ANOVA and Scheffe test were utilized. The findings of the study on the research questions were as follows: First, the pre-service child care teachers didn't take a significantly different view of the importance of teacher roles in employer-supported child care programs and general child care programs. Second, as for the perception of the child care teachers on teacher roles in employer-supported and general child care programs, the employer- supported child care teachers put more emphasis on roles as a child rearer and communicator than the general child care program teachers. Regarding perception of teacher role performance, the employer-supported child care program teachers found themselves to better serve as a child rearer and instructor than the general child care program teachers. As to the correlation between awareness of the importance of teacher roles and that of the performance of teacher roles, the former had a significant positive correlation to role performance as a child rearer, role performance as an instructor and role performance as a communicator. Third, the parents didn't take a significantly different view of the importance of teacher roles in employer-supported child care programs and general child care programs. In terms of teacher role performance, the parents whose children attended employer-supported child care programs had a higher opinion on the role performance of teachers than the others who used general child care programs. As for the correlation between their awareness of the importance of teacher roles and that of the performance of teacher roles, their awareness of the importance of teacher roles as a child rearer and instructor had a significant positive correlation to that of the role performance of teachers. Fourth, as to differences between the pre-service child care teachers and in-service child care teachers in perception of teacher roles in employer-supported and general child care programs, the in-service child care teachers put more weight on the importance of teacher roles than the pre-service child care teachers regardless of the type of child care facilities, and the two groups took a significantly different view of teacher roles as a child rearer and instructor. Concerning the perception of the employer-supported child care program teachers and parents on the importance of teacher roles, the child care teachers attached more importance to teacher roles as a child rearer and communicator than the parents. In relation to the perception of the employer-supported child care program teachers and parents on the role performance of teachers, the parents set higher value on the role performance of teachers as an instructor and communicator than the child care teachers. No significant gaps were found between the general child care program teachers and parents in perception of the role performance of teachers. Fifth, in regard to the perception of the employer-supported child care program teachers on their own teacher roles, they found it important to serve as a leader of basic life habits in terms of role performance as a child rearer, as an operator in terms of role performance as an instructor, and as a cooperator of parents in terms of role performance as a communicator. The employer-supported child care program teachers faced the most difficulties in performing their roles as a person linking the child care program and local community, followed by a safety manager, a cooperator of the educational authorities, an observer and a cooperator of parents. The employer-supported child care program teachers called for regular teacher training the most as a way to boost their role performance, and in terms of education about teacher roles, they asked for education about various teaching methods the most. The top priority of employer-supported child care programs will be to find out the needs of people concerned for teacher roles and to foster qualified teachers in response to their changing needs, which is required to bolster the quality of employer-supported child care programs. Given the specific environments of employer-supported child care programs, what roles teachers should perform should accurately be grasped, and then training opportunities should be provided on a regular basis and in consideration of the given conditions of employer-supported child care programs. Besides, a wide variety of teaching methods should be developed by peer supervision or visiting a class. 본 연구는 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 인식을 알아보기 위해 실행되었다. 본 연구를 통해 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할의 차이가 어떠한지 알 수 있었으며, 직장보육시설 교사의 역할 수행에 관한 의견을 통해 직장보육시설 교사 역할에 대한 특수성이나 요구도를 파악할 수 있었다. 또한, 현직 직장보육시설 교사를 위한 교육과 예비보육교사 양성과정에서 이루어지는 직전교육의 기초자료를 보강하여 직장보육시설의 질적 향상을 도모하는것이 본 연구의 목적이었다고 할 수 있다. 본 연구를 통해 살펴 본 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 예비보육교사의 인식은 어떠하며 예비보육교사의 일반적인 배경에 따른 차이는 어떠한가? 연구문제 2. 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 보육교사의 인식은 어떠하며 보육교사의 일반적인 배경에 따른 차이는 어떠한가? 연구문제 3. 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 부모의 인식은 어떠하며 부모의 일반적인 배경에 따른 차이는 어떠한가? 연구문제 4. 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 보육교사와 예비보육교사, 보육교사와 부모의 인식차이는 어떠한가? 연구문제 5. 직장보육시설 교사의 교사 역할에 대한 견해는 어떠한가? 본 연구는 부산 소재 대학교 예비보육교사, 보육교사, 부모를 대상으로 교사 역할의 중요도와 수행도 인식을 나타내는 5단계 Likert로 구성된 설문지를 사용하여 조사하였다. 수집된 자료는 SPSS 12.0 통계 프로그램을 이용하여 단순기술분석, t-검증과 집단 간 분석, 상관관계, 일원배치 분산분석, Scheffe 사후검증을 실시하여 자료를 분석하였다. 본 연구에서 설정된 연구문제에 따른 결과는 다음과 같다. 첫째, 직장보육시설 교사 역할과 일반보육시설 교사 역할에 대한 예비보육교사의 중요도 인식에는 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 보육교사의 중요도 인식은 직장보육시설 교사가 일반보육시설 교사에 비해 양육자로서의 역할, 교류자로서의 역할을 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 수행도 인식은 직장보육시설 교사가 일반보육시설 교사에 비해 양육자로서의 역할, 교수자로서의 역할을 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 보육교사의 교사 역할에 대한 중요도와 수행도 인식 간의 상관관계는 수행도 인식에서 양육자로서의 역할, 교수자로서의 역할, 교류자로서의 역할에서 정적 상관이 의미있게 나타났다. 셋째, 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 부모의 인식은 중요도 인식에서 유의미한 차이가 나타나지 않았으며, 수행도 인식에서 직장보육시설 부모의 인식이 일반보육시설 부모의 인식에 비해 높은 것으로 나타났다. 부모의 교사 역할에 대한 중요도와 수행도 인식 간의 상관관계는 양육자, 교수자로서의 역할에서 정적 상관이 의미있게 나타났다. 넷째, 직장보육시설과 일반보육시설 교사 역할에 대한 예비보육교사와 보육교사의 인식차이는 시설 유형에 상관없이 현직 보육교사가 예비보육교사에 비해 중요도를 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으며 양육자, 교수자로서의 역할에서 유의미한 차이가 나타났다. 직장보육시설 교사와 부모의 교사 역할에 대한 중요도 인식은 보육교사의 인식이 부모의 인식에 비해 양육자, 교류자로서의 역할이 높은 것으로 나타났다. 직장보육시설 교사와 부모의 교사 역할에 대한 수행도 인식은 부모의 인식이 보육교사의 인식에 비해 교수자, 교류자로서의 역할에서 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 일반보육시설 교사와 부모의 교사 역할에 대한 수행도 인식 차이는 유의미하게 나타나지 않았다. 다섯째, 직장보육시설 교사들이 느끼는 교사 역할에 대해 중요하게 요구되는 역할은 양육자로서의 역할에서는 기본생활습관 지도자, 교수자로서의 역할에서는 운영자, 교류자로서의 역할은 부모 협력자 역할에 대한 역할이 더욱 부각되는 것으로 나타났다. 직장보육시설 교사가 역할 수행 시 어려움을 느끼는 역할은 지역사회 연계자 , 안전 관리자 , 관리기관 협력자, 관찰자, 부모협력자 순으로 나타났다. 직장보육시설 교사는 보다 질 높은 보육교사 역할 수행을 위해 정기적인 교사연수에 대한 요구도가 가장 높았으며, ‘교사 역할’ 관련 교육분야에서 다양한 교수방법에 대한 교육을 가장 많이 요구하는 것으로 나타났다. 직장보육시설의 질적 향상을 위하여 보육 현장에서 요구되는 교사 역할을 알아보고 이를 충족시킬 수 있는 교육을 통하여 자질있는 교사를 양성하는 것은 다양한 보육 욕구의 변화에 따른 보육 환경에서의 핵심적인 과제일 것이다. 따라서, 직장보육시설이라는 특수한 환경으로 인해 직장보육시설 교사 역할의 차이를 인식하고, 직장보육시설의 여건을 고려한 정기적인 연수 기회 마련과 동료 장학 및 참관을 통한 다양한 교수방법의 연구가 이루어질 필요가 있을 것이다.

직장인의 놀이성이 일과 삶의 균형(Work-Life Balance)에 미치는 영향

신외선 중앙대학교 대학원 2022 국내박사

Recently, Korean culture like K-pop, K-beauty, and K-contents are gaining popularity and 'Squid Game' broadcasted by Netflix ranked first in all viewing countries, so the Korean play content used in Squid Game are becoming popular (Kim, 2021; Jeong, 2021; Vergara, 2020). The concept of play is considered as a means to simply enjoy entertainment, but in a high-concept era where new ideas and artistic and sentimental beauty are created, play is required to become holistic humans, and plays are necessary for people to implement assigned roles as members in a healthy civilized society and also make progress. Recently, the importance of play was recognized so there are winds of changes in society. Especially, a notable change is that play facilities are being installed in many workplaces and particular culture is being developed. Therefore, this study aims to investigate the influence caused by playfulness of employees on the work-life balance. Playfulness functions as a factor that enhances job performance and heightens the satisfaction of life for employees, but there were changes in work types and leisure life was suspended due to COVID-19, and this is breaking down the work-life balance of the employees. In response, this study intends to verify the influence caused by playfulness on the work-life balance and how playfulness affects the work-life balance followed by the status of leisure activities, occupation types, and changes in work types due to COVID-19. To achieve the goals of this study, the regions and age groups were considered, and employees aged 21~65 nationwide were set up as the population through multi-stage stratified cluster sampling and the participants were extracted. For the population standard, the sample frame of the national statistics '2018 Population and Housing Census' was used. The survey was conducted online due to the state of COVID-19, and data was collected through Panel Now. Panel Now is an online survey specialized company and has a platform of extensive surveys including simple surveys to commissioned surveys. The survey was conducted for 8 days from September 1, 2021 to September 9, 2021 and the estimated volume of the data was reliable at 95% level. Since the surveys were collected online, 2 screening questions were included to select the samples. Out of the data collected by 550 participants, the data of 542 participants excluding 8 non-responsive copies was used for the final analysis. The data analysis was conducted by using SPSS 26.0 statistics analysis program and the following is the statistics technique for the analysis of the collected data. First, frequency analysis was conducted to examine the demographic characteristics of the research participants. Second, exploratory factor analysis was conducted to secure the validity of the survey tool. For the conceptual feasibility review of the survey questions used in this study, principal component analysis and varimax rotation were conducted, and reliability analysis was conducted through Cronbach’s α value to review the reliability of the measurement items. Third, Pearson's correlation analysis was conducted to identify the relevance between the playfulness and work-life balance. Fourth, multiple regression analysis was conducted to explore the influence caused by the playfulness of employees on the work-life balance, and interaction analysis was conducted about the status of leisure activities, job types, and job responsibilities after the outbreak of COVID-19 pandemic. This study examined the influence of the playfulness of the employees on the work-life balance, and the findings showed that it caused a partial effect. Specifically, personal initiative and the belief of fun caused a positive influence and improvisation caused a negative influence. As a result of investigating the influence caused by the participation status of leisure activities on the work-life balance, it was revealed that personal initiative and improvisation caused an influence on the work-life balance of both groups that participate and don't participate in leisure activities. The influence caused by playfulness on the work-life balance based on the job types were investigated, and the findings showed that for temporary employees, playfulness does not cause an influence on the work-life balance. Meanwhile, personal initiative caused a positive influence on the work-life balance of regular employees and self-employed employees while improvisation caused a negative influence. The influence caused by the playfulness of employees based on the types of working changes from COVID-19 on the work-life balance was investigated, and the findings revealed that there were no changes in the working types before and after the COVID-19 pandemic, or for the group that faced a decrease in work hours and wage, self-initiative caused a positive influence on the work-life balance just like the other type and improvisation caused a negative influence. However, personal initiative and reactivity caused a positive influence on the employees working at home while improvisation did not cause an influence. Based on the research findings, the playfulness of employees partially influenced the work-life balance and personal initiative, a sub-factor of playfulness, appeared as the factor that causes the highest positive influence on work-life balance. Accordingly, the leisure activities that employees can voluntarily participate in should be activated while reducing the summons such as get-togethers, company gatherings, and work hours to promote the work-life balance. 최근 K-pop, K-beauty, k-Contents 등 한국문화가 인기를 끌고 있으며, 넷플릭스에서 반영한 ‘오징어 게임’은 모든 시청국가에서 1위를 하면서 오징어 게임에서 사용한 한국 놀이 콘텐츠가 인기를 얻고있다(김기홍, 2021; Jeong, 2021; Vergara, 2020). 놀이의 개념은 단순 흥미를 즐기는 수단으로 여겨지고 있으나, 새로운 아이디어와 예술적이고 감성적인 아름다움을 창조하는 하이콘셉트(high-concept) 시대에 전인적인 인간이 되기 위해서는 놀이가 필요하며, 건강한 문명사회의 한 구성원으로서 사람들이 개인의 역할을 수행하고 성장하기 위해서도 놀이가 필요하다. 최근에는 놀이의 중요성이 인정되어 사회에 변화의 바람이 불고 있다. 그 중 대표적인 변화로 직장 내 놀이 시설이 설치되고 문화가 형성되고 있다는 것이다. 이에 본 연구에서 직장인의 놀이성이 일과 삶의 균형에 미치는 영향을 규명하하고자 하였다. 직장인에게 놀이성은 업무성과를 향상하는 요인으로 작용하고 삶의 만족을 높이는 요인으로 작용하지만 COVID-19로 인해 변화된 근무유형과 여가활동 중단은 직장인의 일과 삶의 균형을 무너뜨리고 있다. 이에 본 연구에서 놀이성이 일과 삶의 균형에 어떠한 영향을 미치는 규명하고, 여가활동 유무, 직업유형, COVID-19로 인한 변화된 근무유형에 따라 놀이성이 일과 삶의 균형에 어떠한 영향을 미치는지 규명하고자 한다. 본 연구의 목적을 수행하기위해 지역과 연령을 고려하여 다단계층화집락추출을 통해 전국 21~65세 직장인을 모집단으로 설정하고 참여 대상을 추출하였다. 모집단의 기준은 국가통계조사인 ‘2018 인구주택총조사’ 표본틀을 활용하였다. 설문조사는 COVID-19 상황으로 인해 온라인으로 진행하였으며, 패널나우를 통해 데이터를 수집하였다. 패널나우는 인터넷 설문조사 전문업체로 간단한 설문조사부터 의뢰 설문조사까지 다양한 설문 플렛폼을 가지고 있다. 설문조사는 2021년 9월 1일부터 9월 9일까지 8일간 이루어졌으며 데이터의 추정량은 95% 수준에서 신뢰할 수 있도록 하였다. 특히 설문조사를 온라인으로 수집하는 만큼 2개의 스크리닝 문항을 포함시켜 표본을 선택하였다. 수집된 총 550명의 데이터 중 미응답이 있는 8부를 제외한 542명의 데이터가 최종 분석에 활용되었다. 자료분석은 SPSS 26.0 통계분석 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 수집된 자료의 분석을 위한 통계기법은 다음과 같다. 첫째, 연구 대상에 대한 인구통계학적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 설문도구의 타당도 확보를 위해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 사용된 설문항목에 대한 개념적 타당성 검토는 주성분 분석과 베리맥스 회전방식을 실시하였고, 측정 항목들의 신뢰성 검토를 위해 Cronbach’s α값을 통해 신뢰성 분석을 실시하였다. 셋째, 놀이성과 일과 삶의 균형에 대해 관련성을 파악하기 위해 Pearson 상관분석을 실시하였다. 넷째, 직장인의 놀이성이 일과 삶의 균형에 미치는 영향을 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였으며, 여가활동유무, 직업유형, 코로나 이후 직무형태에 대한 상호작용 분석을 실시하였다. 본 연구를 통해 직장인의 놀이성이 일과 삶의 균형에 미치는 영향을 살펴본 결과, 부분적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로 주도성과 재미신념은 긍정적으로 영향을 미쳤으며, 즉흥성은 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여가활동참여 유무에 따른 재미요인이 일과 삶의 균형에 미치는 영향을 규명한 결과 여가활동에 참여하는 그룹과 참여하지 않는 그룹 모두 주도성과 즉흥성이 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직업유형에 따라 놀이성이 일과 삶의 균형에 어떠한 영향을 미치는 규명한 결과 임시근로자는 놀이성이 일과 삶의 균형에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 사용근로자와 자영업근로자들은 주도성이 일과 삶의 균형에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 즉흥성은 부적영향을 미치는 것으로 나타났다. COVID-19에 따른 근무변화 유형에 따른 직장인들의 놀이성이 일과 삶의 균형에 미치는 영향을 규명한 결과 COVID-19 전후 근무유형에 변화가 없거나, 근무시간과 임금이 감소한 그룹은 다른 유형과 같이 주도성이 일과 삶의 균형에 정적인 영향을 미쳤고, 즉흥성은 부적인 영향을 미쳤다. 하지만 재택근무하는 직장인은 주도성과 반응성이 영향을 긍정적인 영향을 미쳤으며, 즉흥성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 종합한 결과 직장인들의 놀이성의 일과 삶의 균형에 부분적으로 영향을 미쳤으며, 놀이성의 하위요인인 주도성은 일과 삶의 균형에 정적인 영향을 미치는 가장 높은 요인으로 나타났기 때문에 직장인들이 자발적으로 참여할 수 있는 여가활동을 활성화하고 반대로 즉흥적으로 실시하는 회식, 사내 모임, 근무 시간 외 호출 등을 줄여 일과 삶의 균형을 높여야 한다.

직장인의 생활체육 참가와 의사소통 만족 및 조직효과성의 관계

정용승 경기대학교 1998 국내박사

본 연구는 직장인의 생활체육활동과 의사소통만족 및 조직효과성의 관계에 관한 선행연구를 기초로하여 가설적 모형을 설정하고, 직장인의 생활체육 참가유형과 정도에 따른 의사소통만족과 조직효과성 간의 관계를 규명하는데 주된 목적을 두고, 다음과 같은 연구과제를 분석하였다. 첫째, 사회인구통계학적 특성과 의사소통만족 및 조직효과성의 차이, 둘째, 생활체육 참가유형과 의사소통만족의 관계, 셋째, 생활체육 참가유형과 조직효과성의 관계, 넷째, 생활체육 참여정도와 의사소통만족과 관계, 다섯째, 생활체육 참가정도와 조직효과성의 관계, 여섯째, 의사소통만족과 조직효과성의 관계, 일곱째, 생활체육 참가유형에 따른 참가정도와 의사소통만족 및 조직효과성 변인간의 인과관계를 보기위하여 중다회귀분석을 통하여 경로분석을 실시하였다. 연구대상은 1998년 현재 충청북도에 소재한 500인 이상 제조업체를 대상으로 IMF의 영향을 덜 받고 직장내 생활체육 동호인 활동이 활성화되어있는 직장을 중심으로 표집틀을 작성한 다음, 각 종목별로 개인스포츠 참가자 200명, 대인스포츠 참가자 300명, 단체스포츠 참가자 300명 총 800명을 유층집락무선표집법(stratified cluster random sampling)으로 표집하였으며, 실제분석에 사용된 자료는 이중기입 하거나 무기입된 146명의 자료를 제외한 654명 이었다. 이 연구에서 통제하고자 한 배경변인은 성, 연령, 교육수준, 소득수준, 주관적 건강정도, 근무경력, 직무유형, 직위 등으로 제한하였으며, 조직효과성에 영향을 미치는 매개변인은 생활체육과 조직효과성의 선행연구를 기초로 의사소통만족도를 설정하였다. 의사소통만족도는 Downs와 Hazen(1977)의 의사소통만족척도(Communication Satisfaction Scale)를 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 후 사용하였다. 그외 변인인 직무만족은 Minnesota Satisfaction Questionnaire(1967)를 유성식(1991)이 수정보완한 직무만족척도(Satisfaction Questionnaire)를 사용하였으며, 직무몰입척도는 강현희가 수정·보완한 것을 사용하였고, 조직몰입은 Mowday, Porter와 Steers(1979)의 조직몰입척도를 유성식(1991)이 수정·보완한 것을 사용하였다. 수집된 자료를 연구목적에 따라 분석하기 위해 적용된 통계분석 기법은 변량분석, 공변량분석, 중분류분석 그리고 중다회귀를 통한 경로분석을 사용하였다. 이와 같은 방법과 절차에 따른 자료분석을 통하여 본 연구에서 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 직장인의 사회인구통계학적특성에 따른 의사소통만족은 남자가 여자에 비하여, 연령은 높을수록, 교육수준이 높을수록, 소득수준이 많을수록, 건강이 좋을수록, 근무경력이 많을수록, 직무유형은 생산기능직 보다 사무관리직이, 직위는 부장급 이상이 높다. 조직효과성은 남자가 여자에 비하여, 연령은 높을수록, 교육수준은 대졸이, 소득수준은 높을수록, 건강이 좋을수록, 근무경력은 많을수록, 직무유형은 생산직보다 사무관리직이, 직위는 부장급 이상이 높다. 둘째, 직장인의 의사소통만족은 대인스포츠에 참가하는 직장인이 개인이나 단체스포츠에 참가하는 직장인보다 높다. 셋째, 직장인의 조직효과성은 대인스포츠에 참가하는 직장인이 개인이나 단체스포츠에 참가하는 직장인보다 높다. 넷째, 직장인의 의사소통만족은 생활체육에 참가하는 빈도가 높을수록, 참가하는 기간이 길수록 높았으며, 참가의 강도에 따라서는 차이가 없다. 다섯째, 직장인의 조직효과성은 생활체육에 참가하는 빈도가 높을수록, 참가하는 기간이 길수록 높았으며, 참가의 강도에 따라서는 차이가 없다. 여섯째, 직장인의 의사소통만족은 조직효과성에 부분적으로 영향을 미친다. 즉 조직효과성 하위변인인 직무만족은 조직적 통합성, 조직적 전망, 개인적 피드백, 상사와의 관계, 의사소통의 질이 높을수록 높다. 또한 직무몰입은 조직적 전망, 상사와의 관계, 의사소통의 질, 부하와의 관계가 높을수록 높았으며, 조직몰입은 조직적 통합성, 개인적 피드백, 의사소통의 질, 부하와의 관계가 높을수록 높다. 일곱째, 직장인의 생활체육 참가정도와 의사소통만족은 조직효과성의 인과관계가 있었으며 대인스포츠에 참가하는 직장인은 조직효과성에 대해 의사소통만족을 통한 간접효과는 없으나 직접적인 효과를 지니고 있는 것으로 나타났다. 또한 개인과 단체스포츠에 참가하는 직장인은 조직효과성에 직접적인 효과는 없으나 의사소통만족을 매개로하여 간접효과를 지니고 있다. 이상의 결과를 종합해 볼 때, 직장동호인의 생활체육 활동은 조직효과성에 직접적으로 영향을 미치기도 하나 생활체육 참가자들의 의사소통을 증가시킴으로써 조직효과성에 더욱 큰 영향을 미치고 있음이 규명되었다. The present study has investigated the relationship between sports participation of employees and organizational effectiveness. It has developed a working model between sports participation and organizational effectiveness, where communication satisfaction functions as an important mediator between the two. Seven research questions were set forth to test the relationships among the factors in the model. (1) Are there differences in communication satisfaction and organizational effectiveness by the socio-demographic factors of the sports participants? (2) Are there differences in communication satisfaction by different patterns of participation? (3) Are there differences in organizational effectiveness by different patterns of participation? (4) Are there differences in communication satisfaction by different degrees of participation? (5) Are there differences in organizational effectiveness by different degrees of participation? (6) Do different degrees of communication satisfaction affect organizational effectiveness differently? (7) Are there causal relationships among sports participation, communication satisfaction, and organizational effectiveness? The subjects were selected by the stratified cluster sampling from different sports clubs in workplaces located in Chung-buk area. There were 200 individual sports participants, 300 dual sports participants, and 300 team sports participants. After incomplete answers were discarded, the number of subjects were 141, 274, and 239 respectively. The survey questionnaire were used to collect the data. The questionnaire for communication satisfaction had been developed by Down and Hazen(1977) and standardized in korean language. The questionnaire for job satisfaction had been developed by Minnesota Satisfaction Questionnaire(1967) and used by Yoo(1991). And The questionnaire for job involvement had been developed by Kando(1982) and used in korean language by Kang(1996). The questionnaire for organizational commitment had been developed by Mowday et al.(1979) and standardized in Korean language by Yoo(1991). The statistical methods utilized in this study for analyzing the collected data are ANOVA, ANCOVA, MCA and multiple regresstion analysis. The major findings of the present study are as follows. First, the socio-demographic factors of sports participants make differences in communication satisfaction. Males show greater satisfaction than females. Those who are relatively older, with higher education, higher income, more healthy, and of longer employment history showed greater communication satisfaction. White color workers showed greater satisfaction, especially, those who are in high ranking positions. The same pattern was repeated in relation to organizational effectiveness, i.e., males, older employees, higher educated, etc showed greater organizational effectiveness. Second, dual sports participants show greater communication satisfaction than individual or team sports participants. Third, the patterns of sports participation make differences in organizational effectiveness. Dual sports participants show greater organizational effectiveness than participants of other types. Fourth, those who participate more frequently, for longer duration showed greater communication satisfaction. The participation intensity made no difference. Fifth, the same pattern was found in the relationship between participation degree and organizational effectiveness. Sixth, communication satisfaction of the employees is partly responsible for organizational effectiveness. Job satisfaction, one indicator of the organizational effectiveness, shows high positive relation with organizational integration, corporate perspective, personal feedback, relation with supervisor, and communication quality. Job involvement, another indicator of organizational effectiveness, is positively related to corporate perspective, relation with supervisor, communication quality, and relation with subordinate. Organizational commitment, the third index of organizational effectiveness, is positively related to organizational integration, personal feedback, communication quality, and relation with subordinate. Finally, participation degree and communication satisfaction have a causal relationship with organizational effectiveness. Employees who participate in dual sports have a high relationship with organizational effectiveness, having not show indirect effect through communication satisfaction, but showing direct effect. Employees who participate in individual and group sports have no relationship with organizational effectiveness, however show indirect effect through communication satisfaction. In sum, employee's sport activities influence directly on the organizational effectiveness and influence on the organizational effectiveness indirectly through increasing their communication satisfaction

직장인들의 영어사용 유형과 영어 학습에 관한 연구

정보라 계명대학교 교육대학원 2006 국내석사

(초록) 본 연구의 목적은 직장인들의 영어 사용 유형 및 영어 학습에 대해 조사하고, 취업 전 투자하는 영어 학습이 취업 후 영어 업무 수행, 급여 및 승진에 얼마나 영향을 미치는가를 알아보는데 있다. 본 연구는 서울, 인천과 경기, 울산과 경남, 대구와 경북의 공무원 및 공사원, 회사원, 금융 및 서비스직에 종사하는 직장인 300명과 대구, 경북 지역의 대학생 100명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 입사 당시 영어 시험을 쳤다고 응답한 직장인이 36%로 영어 성적을 요구하지 않은 직장이 더 많았음을 알 수 있었다. 또한 가장 많이 사용되는 영어 시험은 토익이었고(64%), 입사 당시 영어 시험 경험자는 공무원, 공사원 그룹이 가장 많았다. 둘째, 현재 영어를 공부하는 직장인은 47%로 나타났다. 회사원 그룹만이 영어 공부를 한다는 응답자가 과반수를 넘었고(57.6%), 공무원과 공사원 그룹(19.0%)이 가장 낮았다. 세 그룹모두 영어회화를 공부한다는 응답자가 가장 많았고, 공무원과 공사원 그룹을 제외한 두 그룹은 과반수이상이 영어 공부 목적은 승진 및 업무상 영어가 필요하기 때문이라고 응답했다. 셋째, 직장에서 요구되는 영어 말하기, 듣기, 읽기, 쓰기 수준에 대해 조사한 결과 모두 ‘중’ 정도의 실력을 요구한다고 응답했으며, 그 중 읽기 실력 요구 수준이 가장 높은 반면, 쓰기가 가장 낮았다. 또한 직장인들이 영어 업무 시 요구되는 영어 실력 수준은 대학생들이 예상한 실력 수준에 비해 낮았으며, 특히 말하기 부분에서 가장 큰 차이를 보였다. 넷째, 직장 영어 사용 유형을 읽기, 쓰기, 읽기와 쓰기 통합, 말하기와 듣기 통합, 말하기 유형으로 나누어 조사한 결과 모든 영역이 평균 일 년에 3-4번 사용한다고 나타나 영어 사용이 높지 않음을 알 수 있었다. 읽기 유형의 빈도가 가장 높은 반면, 말하기 빈도가 가장 낮았다. 또한 모든 영역에서 공무원과 공사원 그룹이 가장 낮은 빈도를 나타낸 반면 회사원 그룹이 가장 높은 빈도를 보였다. 다섯 째, 영어 학습이 취업 후 영어 업무 수행, 급여 및 승진에 얼마나 많은 영향을 미치는가에 대해 직장인과 대학생의 인식도를 비교한 결과 대부분의 항목에서 비슷한 응답을 보였으나, 급여 및 승진에 영향을 미치는 영어 실력과 영어 업무 처리 능력에 영향을 미치는 토익 성적에 대해서는 대학생들에 비해 직장인들이 훨씬 부정적인 견해를 가지고 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 회사원과 서비스직은 취업 후 영어 사용이 높아진 반면 공무원과 공사원은 영어를 비효율적으로 사용하고 있었다. 또한 대학생들의 인식도에 비해 실제 직장인들이 사용하는 영어 사용은 낮았고, 사용 유형도 제한적이었다. (Abstract) This study examines various issues related to the use of English in the Korean workplace: the use of English tests, especially the TOEIC test, in screening employees for hiring and promotion; the frequency, skills, and level of English demanded at work; workers' and university students' opinion of English education at college in connection with job performance at work. For this purpose, a survey was administered to 300 workers in different parts of Korea, the majority of whom are from the Daegu and Kyungbuk area. One hundred university students in the Daegu and Kyungbuk area also participated in the survey. The 300 workers were divided into three groups according to their job: public servants, company workers, and service sector workers. The analysis of the survey responses revealed the following: First, only one-third of the workers were screened for their English proficiency before being hired. The civil servants had to take an English test more than the other two groups. The TOEIC test was most frequently used, followed by English interviews. Second, about 47% of the workers responded that they continued studying English during employment, with the company workers the largest numbers (57.6%) and the civil servants the smallest (19%). They focused on improving their conversational English skills for the purpose of enhancing job performance or getting promotion. Third, according to the workers' reponses, the need to apply English skills on the job was 3-4 times a year, mostly for reading product manuals or fax and e-mail messages. The company workers needed English the most on the job, followed by the service sector workers and the civil servants. The workers felt that the English proficiency level expected on the job was intermediate, reading skill being the most important. Fourth, both the workers and students had a negative opinion of the current 'English fever' in Korea; they were opposed to giving priority to English skills in hiring and promotion. They also did not agree with the use of the TOEIC test to asses their English ability pointing out the lack of correlation between the TOEIC score and job performance at work. Fifth, both the students and workers thought that English skills should be required only of those whose job involved use of English; on the other hand, however, the workers wanted their companies to expand English training programs so that they could improve their English. They also stressed the need to shift the focus of English education at college from reading and grammar to speaking. In conclusion, the demand for English in the workplace in the local area was not as high or frequent as one might have expected. Further research is needed to examine whether the same results would be obtained from workers in the Seoul area.

전직장간막 절제술과 골반 측부 림프절 절제술이 직장암의 국소 재발과 생존율에 미치는 영향

김형수 전남대학교 대학원 2006 국내석사

배경 및 목적: 직장암의 근치적 절제술 후의 국소 재발률은 4%에서 50%까지 보고되고 있으며, 골반강 내의 재발이 가장 흔하다. 이러한 국소 재발을 줄이기 위한 직장암의 수술적 치료의 범위는 아직도 논란의 여지가 많으나, 현재 전직장간막 절제술이 재발을 줄이고, 생존율을 높이는 표준적 술식으로 받아들여지고 있다. 하지만, 일부에서는 진행성 하부 직장암에서 전직장간막 절제술에 의해 제거되지 않는 골반 측부 림프절의 절제를 통한 국소 재발율의 감소와 생존율의 향상을 보고하기도 하였다. 이에 저자는 직장암에 있어 골반 측부 림프절 절제술의 의의를 비교분석해 보고자 하였다. 대상 및 방법: 1981년 5월부터 2005년 5월까지 전남대학교 의과대학 외과학교실에서 S자 결장-직장 이행 부위암을 제외하고, 직장암으로 개복을 통한 근치적 절제술을 시행 받은 769명을 대상으로 하였다. 193명은 전직장간막 절제술과 함께 골반 측부 림프절 절제술(절제군)을 시행하였으며, 576명은 전직장간막 절제술(대조군)만 시행하였다. 두 환자군에서 직장벽의 침윤, 림프절 전이, 조직학적 특성, 재발의 유무 및 생존율에 대해 후향적으로 분석하였다. 결과: 두군 간의 평균 연령은 절제군에서 56세, 대조군에서 60세였으며, 남녀 성별비 에서는 큰 차이가 없었다. 두군 간 직장벽의 침윤 정도, 림프절 전이, 조직학적 특성에 따른 통계적 유의성은 없었다. 절제군과 대조군에서 국소 재발률은 Stage I에서 4.0%, 1.7%, Stage II에서 14.1%, 5.7%, Stage III에서 15.6%, 11.4%로 골반 측부 림프절 절제술을 시행한 그룹에서 좀 더 높게 나타났으나 통계적으로 유의하지는 않았다(Stage I p=0.456, Stage II p=0.017, Stage III p=0.315). 절제군과 대조군의 5년 생존율은 Stage II에서 각각64%와 65%였으며, Stage III에서 각각 49%와 47%로 골반 측부 림프절 절제술을 동시에 시행한 그룹과 전직장간막 절제술만 시행한 그룹사이에 생존율의 향상에 있어서 유의한 차이가 없었다(Stage II: p=0.391, Stage III: p=0.815). 결론: 직장암의 수술적 술기에 있어 전직장간막 절제술에 더불어 골반 측부 림프절 절제술을 시행하는 것은 림프절 전이의 변이가 많고, 신경손상의 위험이 있으며,국소 재발률의 감소 및 생존율의 향상에도 전직장간막 절제술과 비교하여 유의한 차이를 보이지 않았다. 따라서, 진행성 중직장 및 하부 직장암의 수술에 있어 골반 측부 림프절 절제술을 표준 술식으로 받아들이는 것은 무리가 있으며, 전직장간막 절제술만으로 충분한 생존율을 기대 할 수 있을 것으로 생각된다. Purpose : One of the most common sites of recurrence after curative resection of rectal cancer is pelvis, and local control is major goal of surgical treatment. The advantages of lateral pelvic lymph node dissection are regarded as questionable because lateral lymph node metastasis does not occur so frequently and lateral lymphadenectomy has the negative influence on postoperative quality of life. The aim of this study was to clarify whether lateral pelvic lymph node dissection (LPLD) conferred any benefit. Methods : A total 769 patients who underwent curative surgery for rectal cancer between 1981 and 2005 at the Department of Surgery, Chonnam National University Hospital, were reviewed retrospectively. One hundred and ninty three of these patients did undergo lateral pelvic lymph node dissection and 576 patients did total mesorectal excision with high ligation. Results : There was no difference in pathological characteristics between the two groups. Patients who underwent lateral pelvic lymph node dissection had no statistically significant difference in term of the 5-year survival rate according to the stage II and III (64% vs 65% at stage II,p=0.391, 49% vs 47% at stage III, p=0.815). Conclusion : Lateral pelvic lymph node dissection has no advantages as part of the standard operation for rectal cancer. Total mesorectal excision alone has good local control and survival compared with lateral pelvic lymph node dissection.

직장 내 성희롱으로 인한 여성의 경력단절에 대한 연구

고은별 연세대학교 대학원 2023 국내석사

The purpose of this study is to enhance the understanding of the concept of women’s career interruptions in terms of working conditions, specifically sexual harassment in the workplace. Women’s career interruptions have been studied in regard to women’s life events such as marriage, childbirth, and caregiving. This qualitative study is based on an analysis of interviews with 10 women who have experienced sexual harassment in the workplace. Most of the participants experienced involuntary resignation or dismissal after sexual harassment happened. A number of the participants are at their early stage of careers, and it shows young female workers are in danger of involuntary career interruptions. Masculinity performative culture was prevalent among the organizations where the participants worked for, and so sexual harassment repeatedly happened. The organizations also ignored, and tried to solve the incident on the behalf of the organizations or perpetrators in an irresponsible way. This shows that sexual harassment in the workplace occurs not only because of individuals' misbehavior but also because of gender hierarchy and labor structure that is discriminative against women. After sexual harassment happens, the victims struggled to find ways to protect themselves from the harm caused by the incident such as communicating with other female workers and consulting with attorneys. However, most victims struggle with reporting sexual harassment due to the difficulties of collecting the evidence, and the anxiety of losing their job. This shows that the current system cannot protect women from experiencing career interruptions. It is mainly because sexual harassment is not considered a serious matter and the organization does not take responsibility for the incident. Bringing women who have been pushed out to the labor market is important, but the point is bringing them back to where they used to be. The current system often focuses on only the quantitative data of women who re-enter the labor market. However, the quality of the jobs they work in is more significant. Notwithstanding the circumstances, the victims continue to resist in order to protect other potential victims from sexual harassment. The women who experience sexual harassment often are pushed out of not only the organization they worked for but also from the labor market. With the experience, women often get frustrated and have psychological trauma from the incident. What’s more, some of the victims move on to unstable jobs or even to other professions and start off their careers from the bottom. This suggests that policies regarding women’s career interruptions have to concentrate on bringing women back to their previous status in the workplace. 이 연구는 지금까지 여성의 결혼, 출산 및 돌봄과 같은 생애사건과 연관지어 고려되어왔던 여성의 경력단절 문제의 원인에 대하여 직장 내 성희롱이라는 근로조건에서 재접근하고자 한다. 직장 내 성희롱 피해를 경험한 10명의 여성을 대상으로 심층면접을 진행한 결과, 대부분의 연구참여자들이 직장 내 성희롱 발생 이후 자발적 퇴사를 가장한 비자발적 퇴사와 해고를 경험했다. 대부분의 연구참여자들은 일자리 진입기에 있는 청년 여성들로, 청년여성 경력단절 문제의 심각성을 보여준다. 연구참여자들이 직장 내 성희롱을 경험했던 조직에는 젠더 수행적 남성 중심 조직문화가 만연했으며, 직장 내 성희롱이 반복해서 발생하는 것을 알 수 있었다. 여성근로자가 성희롱 피해 사실을 신고할 경우 조직들은 신고 사실을 무시하거나 가해자 및 조직 위주로 해결 하는 등의 무책임한 태도를 보였다. 이를 통해 직장 내 성희롱은 가해자 개인의 문제가 아닌, 여성에게 차별적인 노동구조, 직장 내 젠더위계 문화로 인해 발생한다는 것을 알 수 있었다. 여성들은 직장 내 성희롱 피해가 발생한 이후 자신과 비슷한 위치에 있는 직장생활을 하는 여성들 그리고 전문가와의 상담을 통해 성희롱 피해에 대한 저항 방식을 계획한다. 하지만 많은 경우 피해 여성들은 증거 수집의 어려움이나, 현재 일자리를 잃을지 모른다는 두려움과 불안함 때문에 신고를 하기 어려워한다. 이는 현행 제도들이 직장 내 성희롱으로 인해 여성들이 노동시장을 이탈하는, 불연속적 노동을 경험하는 것을 예방하는 데 큰 효과가 없는 것을 보여준다. 그 이유로는 직장 내 성희롱이 충분히 심각한 문제로 고려되지 않고, 조직과 사용자 및 기관장에게 그 책임을 묻지 않은 것과 더불어 여성의 경력단절이 질적인 측면 보다는 양적인 측면에서만 제도가 설계되었기 때문이다. 그럼에도 불구하고 많은 여성들은 제2의, 제3의 피해자를 막겠다는 책임감과 가해자와 조직에게 그 책임을 물어 노동구조와 조직문화를 바꾸겠다는 일념으로 저항을 이어간다. 직장 내 성희롱 피해를 경험한 여성들은 성희롱이 발생한 조직에서뿐만 아니라 노동시장 밖으로 이탈하는 경향을 보였다. 이 과정에서 대부분의 여성들은 직장생활에 대한 두려움과 무력감을 느끼는 심리적 상흔 경험한다. 또한, 몇몇 여성들은 이전에 재직했던 직장보다 불안정한 근로조건으로 이동하기도 했다. 특히 자신이 재직했던 직종이 아닌 새로운 직종으로 이동할 경우, 여성근로자는 자신이 여태 쌓았던 경력과는 무관하게 다시 처음부터 경력을 쌓아야 하는 어려움을 겪기도 했다. 이것은 여성경력단절 제도가 여성들이 단순히 노동시장으로 재진입하는 것이 아닌 원래의 지위와 직종으로 안전하게 재진입할 수 있도록 도와야 한다는 점을 시사한다.