대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입의 관계

박자림 서울대학교 대학원 2022 국내석사

This study was conducted to demonstrate the relationship among job performance and learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers at large corporations. In order to achieve the research purpose, first, the direct effects among the job performance, learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers at large corporations were investigated. Second, the mediating effects of digital literacy and job involvement were verified in the relationship between job performance and learning agility of office workers at large corporations. To verify the research hypothesis, office workers at large corporations were not included in the criteria for average sales standards and total assets of less than 500 billion won. The survey instrument for data collection was a questionnaire consisting of a total of 65 questions about job performance, learning agility, digital literacy, job involvement scale, and demographic characteristics. In addition, job performance and job involvement scale were revised using a back-translation method based on previous studies. Learning agility and digital literacy scale were selected and used the research instruments developed in previous studies. The distribution and collection of data were conducted through online survey platform from early May to mid-May. The 40 resposes that is missing, abnormal, and careless responses(insincere respondents, non-office workers, and non-regular workers) were removed from 606 collected data. Finally 566 response data were used for the analysis. For data analysis, the IBM SPSS Statistics 26.0 and Process Macro 4.0 programs were used for statistical analysis, and the interpretation of the analysis results was applied .05 as a statistical significance level in the field of social science. The results of the study were as follows: First, learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers in large corporations had a positive direct effect on job performance. Second, digital literacy and job involvement had a mediating effect on learning agility and job performance. In addition, in the relationship between job performance and learning agility, sequential double mediating effects in which digital literacy and job involvement are positive. Based on the results of the research, the conclusions are summarized as follows: First, learning agility, digital literacy, and job involvement of office workers at large corporations have a direct positive effect on job performance, and job involvement has the greatest effect on job performance. Second, learning agility and digital literacy of office workers at large corporations all have a positive effect on job involvement, and learning agility has a greater effect on job involvement than digital literacy. Third, the digital literacy of office workers at large corporations mediates the relationship between learning agility and job performance as a positive relationship. Fourth, the job involvement of office workers at large corporations mediates the relationship between learning agility and job performance, and also mediates the relationship between digital literacy and job performance. Fifth, digital literacy and job involvement sequentially double-mediatea the relationship between learning agility and job performance. Based on the discussion and conclusion of this research, suggestions for subsequent studies are as follows: First, it is necessary to more multi-dimensionally investigate the influence in the relationship among them by reflecting the survey instrument that subdivides the recruitment of learning agility and digital literacy, which is judged to be able to strengthen the relationship between job performance and related variables. Fourth, in addition to the research variable showing a positive relationship with job performance, additional research should be accompanied to investigate the relationship with the research variable showing a negative relationship. Practical suggestions are as follows: First, at the organizational level, in order to improve the job performance of office workers, it is necessary to critically understand and actively utilize information on digital platforms to learn and design employee experiences to respond quickly and flexibly to changes in the digital working environment. Second, it is necessary to provide various education and training programs, feedback, and coaching to reorganize into a digital-based organizational culture and at the same time to immerse in work in such a work environment and create results. 이 연구는 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시 및 직무몰입의 관계를 구명하기 위해 시행되었다. 연구 목적 달성을 위해 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시 및 직무몰입 간의 직접효과를 검증하였다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 디지털 리터러시와 직무몰입의 매개효과를 검증하였다. 연구 가설의 검증을 위해 이 연구에서는 국내 대기업 사무직 근로자를 연구 대상으로 설정하였다. 이때 대기업은 「중소기업기본법」제2조제1항 및 「중소기업기본법 시행령」제3조제1항에 제시된 업종별 평균 매출액 기준 및 자산총액 기준에 포함되지 않은 기업을 의미하며, 사무직은 경영기획, 재무/회계, 인사/교육, 구매/총무, 영업/마케팅, 연구/개발, 생산/품질, 물류/무역, 일반사무, 기타(안전/보안, 서비스 등) 영역에 속한 업무를 담당하는 근로자 중 정규직을 대상으로 비확률적 유의표집하여 표본을 선정하였다. 조사 도구는 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입 및 일반적 특성으로 구성된 총 65문항의 설문지를 활용하였다. 조사 도구 중 직무성과와 직무몰입은 선행연구에서 개발된 조사 도구를 번안 절차를 바탕으로 번안하여 사용하되 국내 기업이라는 연구맥락을 반영하였고, 학습민첩성과 디지털 리터러시 역시 선행연구에서 개발된 조사 도구를 연구맥락을 반영하여 사용하였다. 자료 수집은 5월 초순부터 5월 중순까지 온라인 플랫폼을 통해 진행되었으며 총 606명의 응답 데이터를 확보하였고, 이후 결측치로 판정된 40개의 응답을 제거하여 최종적으로 총 566명의 응답 데이터를 분석에 활용하였다. 자료 분석은 IBM SPSS Statistics 26.0, Process Macro 4.0 프로그램을 활용하였으며, 결과의 해석은 사회과학분야에서 통계적 유의수준으로 적용하는 p<.05를 기준으로 판단하였다. 연구 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입 간의 직접효과 분석결과, 학습민첩성은 직무성과(β=.347, p<.001)에, 디지털 리터러시는 직무성과(β=.149, p<.001)에, 직무몰입은 직무성과(β=.403, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 학습민첩성은 디지털 리터러시(β=.618, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 학습민첩성은 직무몰입(β=.279, p<.001)에, 디지털 리터러시는 직무몰입(β=.125, p<.001)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 디지털 리터러시와 직무몰입의 매개효과 분석결과, 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 각각 디지털 리터러시(β=.144, p<.001)와 직무몰입(β=.174, p<.001)이, 직무성과와 디지털 리터러시의 관계에서 직무몰입(β=.131, p<.001)이 정(+)적인 매개효과를 보이는 것으로 확인하였다. 또한, 직무성과와 학습민첩성의 관계에서 디지털 리터러시와 직무몰입이 정(+)적인 순차적 이중 매개효과(β=.036, p<.001)를 보이는 것으로 확인하였다. 이 연구에서 도출된 연구 결과를 바탕으로 결론을 종합하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성, 디지털 리터러시, 직무몰입은 직무성과에 직접적으로 정(+)적인 영향을 미치며 이들 중에 직무몰입이 직무성과에 가장 큰 영향을 미친다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 학습민첩성, 디지털 리터러시는 모두 직무몰입에 정(+)적인 영향을 미치며 학습민첩성이 디지털 리터러시 대비 직무몰입에 더 큰 영향을 미친다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 디지털 리터러시는 직무성과와 학습민첩성의 관계를 정(+)적으로 매개한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무몰입은 직무성과와 학습민첩성, 직무성과와 디지털 리터러시 간의 관계를 정적(+)으로 매개한다. 다섯째, 디지털 리터러시와 직무몰입은 직무성과와 학습민첩성의 관계를 정(+)적으로 순차적 이중매개한다. 이 연구의 논의 및 결론을 바탕으로 후속연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무성과와 관련 변인 간의 관계를 강화시킬 수 있다고 판단되는 학습민첩성과 디지털 리터러시의 구인을 세분화한 조사 도구를 개발하여 이들 간의 관계에서의 영향력을 보다 다차원적으로 구명해야 한다. 둘째, 직무성과와 정(+)적인 관계를 보이는 변인 이외에 부(-)적인 관계를 보이는 변인과의 관계를 구명하는 연구가 추가적으로 수행되어야 한다. 실천적 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과를 향상하기 위해서는 디지털 플랫폼에서의 정보를 비판적으로 이해하고 적극적으로 활용하여 학습하고 디지털로의 근무환경 변화에 신속하고 유연하게 대응할 수 있도록 직원경험을 설계해야 한다. 둘째, 디지털 기반의 조직문화로 재편하고 동시에 이러한 근무환경에서도 직무에 몰입하여 성과를 창출할 수 있도록 다양한 교육훈련 프로그램과 피드백, 코칭을 제공해야 한다.

職務스트레스와 職務成果간의 關係에 관한 硏究 : 通信 서비스 業體를 中心으로

윤태석 漢陽大學校 經營大學院 1995 국내석사

직무자원, 심리적 자본, 학습민첩성, 직원몰입, 직무성과 간의 구조적 관계

박철 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2021 국내박사

The purposes of this study was to identify the structural relationship among job resource, psychological capital, learning agility, employee engagement and job performance of employee. The other purpose was to verify mediation effects of learning agility, employee engagement in the relation between job resource, psychological capital, and job performance. To meet the purpose of this study, we have set objectives as follows. First, we study how psychological capital and job resource affect learning agility and employee engagement. Second, we look at how learning agility and employee engagement influence job performance. And we look at how learning agility influence employee engagement. Third, we illuminate learning agility and the mediating effects of employee engagement in the relation among psychological capital, job resource, and job performance. And we identify learning agility and the dual mediating effects of employee engagement in the relation among psychological capital, job resource, and job performance. Lastly, we identify the mediation effect of employee engagement in the relation between learning agility and job performance, and how learning agility affects job performance. In this study, we used a Korean translation of the original English tool as a measurement tool. The internal consistency coefficient of the measurement tool and factors have been analyzed. The measurement tool has been found to be reliable and feasible. Data has been collected from online surveys for two weeks from September 1, 2020 through 15. Out of the 745 survey responses received, we only utilized 665 responses as the rest of 80 responses turned out to be ambiguous. We leveraged SPSS 21.0 to perform descriptive statistics and correlation analysis. AMOS 22.0 was also used to see if the model fits the data and analyze the cause-effect relationship between variables, mediation effect and the structural model. The study findings follow. First, we found that psychological capital has a statistically significant impact on learning agility and employee engagement. Second, job resource has a statistically-insignificant static impact on employee engagement. and has not a statistically-insignificant static impact on learning agility. Third, learning agility has not a statistically-significant static impact on job performance. But, employee engagement has a statistically-significant static impact on job performance. Fourth, learning agility has a statistically-significant static impact on employee engagement. Fifth, employee engagement cause mediation effect in its relation with psychological capital and job performance. But, learning agility do not lead to mediation effect in its relation with psychological capital and job performance. Sixth, employee engagement do lead to mediation effect in their relation with job resource and job performance. But, learning agility do not lead to mediation effect in their relation with job resource and job performance. Lastly, learning agility and employee engagement do not leads to dual mediating effects in its relation with job resource and job performance. But, learning agility and employee engagement do leads to dual mediating effects in its relation with psychological capital and job performance. These findings allowed us to present a conclusion and implications. The findings enable us to make proposals as follows. First, when conducting research similar to this, going forward, target businesses should be divided into more specific categories, and various factors should be taken into account. Second, the direct relation and time order among variables should be illuminated. Third, we seek ways to improve learning agility and employee engagement which directly affect the job performance of employees. Fourth, we come up with measures to increase psychological capital which has a direct impact on learning agility and employee engagement. 본 연구의 목적은 조직 구성원의 직무자원, 심리적 자본, 학습민첩성, 직원몰입, 직무성과의 구조적 관계를 구명하고 직무자원, 심리적 자본, 직무성과의 관계에서 학습민첩성, 직원몰입의 매개효과를 검증하는 데 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해서 첫째, 심리적 자본 및 직무자원이 학습민 첩성 및 직원몰입에 미치는 영향을 규명한다. 둘째, 학습민첩성 및 직원몰 입이 직무성과에 미치는 영향과 학습민첩성이 직원몰입에 미치는 영향을 규명한다. 셋째, 심리적 자본 및 직무자원이 직무성과의 관계에서 학습민 첩성과 직원몰입의 단순매개효과 및 다중매개효과를 규명하는 것을 연구 목표로 설정하였다. 이 연구의 측정도구는 원저자의 영문도구를 번안하여 사용하였다. 사용된 측정도구의 내적일치도 계수, 요인분석을 실시하였고 측정도구의 신뢰 도와 타당도는 양호한 것으로 나타났다. 자료수집은 2020년 9월 1일부터 9월 15일까지 약2주 동안 온라인 설문으로 실시했으며, 총 745부 중 불확실 응답 80부를 제외하고 총 665부를 연구 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS 21.0를 활용하여 기술통계, 요인분석, 상관분석을 실시하였고 AMOS 22.0을 활용하여 모형적합도, 변인 간 영향관계, 매개효과, 구조모형 분석을 실시하였다. 이 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 자본은 학습민 첩성 및 직원몰입에 통계적으로 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자원은 직원몰입에 통계적으로 유의한 정적인 영향을 미쳤으나, 학습민첩성에는 통계적으로 유의하지 않은 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 학습민첩성은 직무성과에 통계적으로 유의하지 않은 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 직원몰입은 직무성 과에 통계적으로 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 학습민첩성은 직원몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직원몰입은 심리적 자본과 직무성과의 관계에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 그러나 학습민첩성은 심리적 자본과 직무성과의 관계를 매개하지 못하는 것으로 나타났다. 여섯째, 직원몰입은 직무자원과 직무성과의 관계에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 그러나 학습민첩성은 직무자 원과 직무성과의 관계에서 매개효과를 갖지 않는 것으로 나타났다. 마지 막으로 직무자원과 직무성과의 관계에서 학습민첩성과 직원몰입은 다중매 개하지 못했으나, 심리적 자본과 직무성과의 관계에서 학습민첩성과 직원 몰입의 다중매개효과를 확인하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 결론과 논의 및 시사점을 제시하였다. 이 연구의 결과를 통해 제시하는 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구와 유사한 연구를 수행할 때, 연구대상 기업을 세분화하고 다양한 요소를 고려할 필요가 있다. 둘째, 변인 간의 직접관계 및 선후관계를 명확히 규명할 필요가 있다. 셋째, 구성원의 직무성과에 직접적인 영향을 미치는 학습 민첩성과 직원몰입 수준 제고를 위한 방안을 고려해야 할 필요가 있다. 넷째, 학습민첩성과 직원몰입에 직접적인 영향을 미치는 심리적 자본 수준 제고를 위한 방안으로 고려할 필요가 있다.

대기업 조직구성원이 인식한 과업지향문화와 직무성과의 관계에서 조직몰입의 매개효과

임규상 고려대학교 교육대학원 2021 국내석사

본 연구에서는 국내 대기업 조직구성원이 인식하는 과업지향문화와 직무성과와의 관계에서 조직몰입의 매개효과를 실증적으로 분석하고자 한다. 해당 연구를 통해 성과 중심 조직문화가 강한 대기업 조직구성원이 인식한 과업지향문화가 실제 직무성과에 긍정적인 영향력을 미치고 있는지 검증하고, 동시에 조직몰입을 통한 매개효과를 분석하여 대기업 조직구성원의 직무성과 향상에 기여하고자 한다.

직무자율성, 무경계경력태도, 직무성과 및 이직의도 간의 구조적 관계 분석 : 중소기업 사무직 종사자를 대상으로

홍유리 인천대학교 일반대학원 2021 국내석사

The purpose of this study is to investigate the structural relationship among job autonomy and boundaryless career attitude, job performance, turnover intention perceived by domestic small and middle enterprises office workers in order to manage personal career at the organization. First, the relationship between job autonomy and the subscales of boundaryless career attitude was examined, and based on this, the mediating effect of boundaryless career attitude on the relationship between job autonomy and job performance, turnover intention. In order to achieve the purpose of the study, the responses of 287 domestic small and medium-sized office workers were collected using an online survey tool, and a total of 219 responses were used for the result analysis, except for those with less than three years of experience. Collected data were analyzed using SPSS 25.0 and AMOS 25.0 statistical software. Descriptive statistical analysis, reliability analysis, and correlation analysis were conducted, and then utilizing structural equation model analysis confirmed the structural relationship among the variables and tested the research model. The results of the study are as follows: First, job autonomy had a significant influence upon boundaryless career attitude specifically, job autonomy had a positive effect on a boundaryless mindset and a negative effect on organizational mobility preference. Second, job autonomy had a positive effect on job performance and a negative effect on turnover intention. Third, boundaryless mindset had a positive effect on job performance and organizational mobility preference had a negative effect on turnover intention. Fourth, the relationship between job autonomy and job performance was partially mediated by a mindless mind, and the relationship between job autonomy and turnover intention was partially mediated by the organizational mobility preference. Based on the above results, the following conclusions were deducted. First, An individual’s career development attitude may vary in attribute and level depending on environmental characteristics. In particular, the fact that job autonomy has an effect on boundaryless career attitude means that career development attitude can be developed by organizational environmental characteristics. Second, An individual's career development attitude can vary depending on the work environment provided by the organization, and the changed career development attitude affects the organization. Depending on the type and level of mobility, the impact on the organization varies, and therefore boundaryless career attitudes should be considered not only as an individual but also at the organization. Third, An individual’s psychological mobility can contribute to organizational performance. Since high psychological mobility can have a positive effect on the organization, the organization should encourage its members to pursue psychological mobility. Based on these conclusions, the theoretical implications of this study and practical implications in terms of management of the career development attitude at the SMEs, limitations of the study, and suggestions for subsequent studies were presented. 본 연구는 조직에서 개인의 경력태도 관리를 위하여 국내 중소기업 사무직 종사자가 인식하는 직무자율성과 무경계경력태도, 직무성과 및 이직의도 간의 구조적 관계를 검증하는 데 목적을 두고 있다. 먼저 직무자율성과 무경계경력태도의 하위요인 간의 관계를 살펴보고, 이를 바탕으로 직무자율성과 직무성과 및 이직의도 간의 관계에서 무경계경력태도의 매개효과를 검증하고자 하였다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 온라인 설문조사 도구를 이용하여 국내 중소기업 사무직 종사자 287명의 응답을 수집하였으며, 경력기간 3년 미만의 응답을 제외하고 총 219명의 응답을 결과분석에 활용하였다. 자료 분석에는 SPSS 25.0과 AMOS 25.0을 활용하였다. 기술통계 및 신뢰도 분석, 상관관계 분석 등을 실시하였으며 구조방정식을 활용하여 변인 간의 구조적 관계를 검토, 연구모형을 검증하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 직무자율성은 무경계경력태도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 구체적으로 직무자율성이 높을수록 무경계사고방식이 높아지며, 조직이동성선호는 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성이 높을수록 직무성과가 높아지며, 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 셋째, 무경계사고방식이 높아질수록 직무성과가 높아졌으며, 조직이동성선호가 높아질수록 이직의도도 높아지는 것으로 나타났다. 넷째, 직무자율성과 직무성과 간의 관계를 무경계사고방식이 매개하였으며, 직무자율성과 이직의도의 관계를 조직이동성선호가 매개하는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 개인의 경력개발태도는 환경적 특성에 따라 그 속성과 수준이 달라질 수 있다. 특히 직무자율성이 무경계경력태도에 영향을 미치는 것은 조직환경적 특성에 의해 경력개발태도가 개발 가능하다는 것을 의미한다. 둘째, 개인의 경력개발태도는 조직이 제공하는 업무환경에 따라 달라질 수 있으며, 변화한 경력개발태도는 조직에 영향을 미친다. 이동성의 유형과 그 수준에 따라 조직에 미치는 영향이 달라지며, 따라서 무경계경력태도가 개인의 문제만이 아니라 조직 차원에서도 고려되어야 한다. 셋째, 개인의 심리적 이동성이 조직의 성과창출에 기여할 수 있다. 높은 심리적 이동성은 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으므로 조직은 조직구성원이 심리적 이동성을 추구하도록 장려해야 한다. 이같은 결론에 기초하여 본 연구의 이론적 시사점과 중소기업의 경력개발태도의 관리 측면에서 실천적 시사점, 연구의 한계점 및 후속 연구에 대한 제언을 제시하였다.

지역아동센터 종사자의 전문성이 직무성과에 미치는 영향 : 임파워먼트와 직무만족의 이중매개효과를 중심으로

신옥자 칼빈대학교 대학원 2019 국내박사

The professionalism of local child care center workers is influenced by their motivation and attitudes related to their job performance, affecting their job performance result. Therefore, it is necessary to focus on the professionalism and job performance result of the worker in order for the local child care center to become an institution that carries out specialized child welfare services in the local community. The purpose of this study is to identify the factors affecting the professional performance of local child care center workers and provide a practical plan for improving the service quality of local child care centers by examining the impact of the professionalism of local child care center workers on job performance result through job satisfaction and empowerment. The research subjects were 506 workers who work at 94 local child care centers in Seoul, Yangju, Pocheon, Uijeongbu, Incheon and the questionnaires were surveyed by self - filling method through direct visit using structured questionnaire. 467 copies of valid questionnaires excluding 39 unanswered or unfaithful questionnaires were used for the final analysis. The collected data were analyzed by structural equation using statistical program SPSS 22.0 and AMOS 22.0. The results of the study are as follows. Firstly, the result of this study shows there were differences depending on gender, age, marital status, educational background, average monthly income, job position, work experience, government subsidy support, operating subject, institutional capacity and operation period. Second, the result of analysis of the effect of the professionalism of local child care center workers on job performance result shows that the professionalism has a significant and a static effect on job performance result. Third, the result of the analysis of the effect of the professionalism of local child care center workers on empowerment shows that professionalism has a significant and a static effect on empowerment. Fourth, the result of the analysis of the effect of the professionalism of local child care center workers on job satisfaction shows that professionalism has a significant and a static effect on job satisfaction. Fifth, the result of the analysis of the effect of empowerment of local child care center workers on job satisfaction shows that empowerment has a significant and a static effect on job satisfaction. Sixth, the result of the analysis of the effect of empowerment of local child care center workers on job performance result shows that empowerment has a significant and a static effect on job performance result. Seventh, the result of the analysis of the effect of the job satisfaction of local child care center workers on job performance result shows that job satisfaction has a significant and a static effect on job performance result. Eighth, the result of the analysis of the mediating role of empowerment in the relationship between professionalism and job performance of local child center workers showed statistically significant results and this also shows indirect effect. Ninth, the result of the analysis of the mediating role of job satisfaction in the relationship between professionalism and job performance of local child center workers showed statistically significant results and this also shows indirect effect. Tenth, the results of the analysis of the dual mediating effects that influence the empowerment of the professionalism of the local child care center workers and the effect of these influences on the job performance are statistically significant, showing indirect effects. The result of this study shows the professionalism of local child care center workers can improve the level of job performance result through empowerment and job satisfaction. The suggestion for the follow-up study and the limitations of this study are as follows. First, the survey method of this study is based on the self-report questionnaire of the worker, so it can reflect their ideal and subjective judgment much. Therefore, in the follow-up study, various research methods such as in-depth interview and observation methods are needed to determine the professionalism and job satisfaction of local child center workers. Second, if the analysis of the working environment or the external environment of workers in the local child care center is further provided, the results of job performance through workers' professionalism will be more clearly understood. Third, it is limited in that it does not control various variables affecting job performance result, which is a dependent variable due to the characteristics of quantitative research. The follow-up study needs to consider various factors that may affect job performance result. Fourth, most of the studies on the professionalism of local child care center workers were focused on the development of professionalism and the policy approach to improve working environment. In recent years, however, studies have been conducted on the effects of professionalism on variables such as organizational commitment, empowerment, job satisfaction, job performance result, and service quality. The follow-up study needs to require a variety of studies, including potential effects that affect the professionalism of the workers not considered in this study. 지역아동센터 종사자의 전문성은 직무수행과 관련된 동기 및 태도에 영향을 미쳐서 직무성과에 영향을 미치게 된다. 따라서 지역아동센터가 지역사회 내의 전문적인 아동복지서비스를 수행하는 기관으로서의 역할을 수행하기 위해서는 종사자의 전문성과 직무성과에 주목할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 지역아동센터 종사자의 전문성이 직무만족과 임파워먼트를 매개로 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지를 확인함으로써, 지역아동센터 종사자의 전문성 강화요인을 찾아 직무성과와 직무만족을 높이고, 임파워먼트 강화를 위한 방안을 제시하여 지역아동센터의 서비스 질 개선을 위한 실천적 방안을 마련하는 것을 그 목적으로 하였다. 연구 대상자는 서울, 경기, 인천지역의 지역아동센터 94개 기관에서 근무하는 종사자 506명을 대상으로 연구자가 직접 방문하여 구조화된 설문지로 양적조사를 실시하였으며, 불성실하게 응답하거나 통계처리에 적합하지 않은 39부를 제외한 467부의 유효한 설문지를 본 연구의 최종 통계분석 자료로 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 22.0 통계프로그램과 AMOS 22.0을 이용하여 구조방정식으로 분석하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 일반적 특성에 따른 연구변인 차이검정 결과 성별, 연령, 결혼유무, 학력, 평균 월 소득, 직급, 근무경력, 정부보조금의 지원여부, 운영주체, 기관 정원명수, 운영기간에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 지역아동센터 종사자의 전문성이 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석결과 전문성은 직무성과에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 지역아동센터 종사자의 전문성이 임파워먼트에 미치는 영향에 대한 분석결과 전문성은 임파워먼트에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 지역아동센터 종사자의 전문성이 직무만족에 미치는 영향에 대한 분석결과 전문성은 직무만족에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 지역아동센터 종사자의 임파워먼트가 직무만족에 미치는 영향에 대한 분석 결과 임파워먼트는 직무만족에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 지역아동센터 종사자의 임파워먼트가 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석결과 임파워먼트는 직무성과에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 지역아동센터 종사자의 직무만족이 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석결과 직무만족이 직무성과에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여덟째, 지역아동센터 종사자의 전문성과 직무성과의 관계에서 임파워먼트의 매개역할에 대한 분석결과 통계적으로 유의한 결과를 보여 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 아홉째, 지역아동센터 종사자의 전문성과 직무성과의 관계에서 직무만족의 매개역할에 대한 분석결과 통계적으로 유의한 결과를 보여 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 열번째, 지역아동센터 종사자의 전문성은 임파워먼트에 영향을 주며, 이는 다시 직무만족에 영향을 주어 직무성과에 영향을 미치는 이중매개효과에 대한 분석결과는 통계적으로 유의한 결과를 보여 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과에서 지역아동센터 종사자의 전문성이 임파워먼트와 직무만족을 매개로 직무성과의 수준을 향상시킬 수 있음을 확인하였으며, 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구의 조사방법은 종사자의 자기보고식 질문지에 기초하여 주관적이고 자신의 이상적인 판단이 많이 반영될 수 있으므로 후속연구에서는 지역아동센터 종사자들의 전문성이나 직무만족도를 알아보기 위한 심층면접, 관찰법 등 다각 적인 조사방법이 필요하다. 둘째, 지역아동센터 종사자의 직무환경이나 외부환경에 대한 분석이 추가로 이루어진다면 종사자의 전문성을 통한 직무성과를 좀 더 명확하게 파악할 수 있을 것으로 예상된다. 셋째, 양적연구의 특성상 종속변수인 직무성과에 영향을 주는 다양한 변수들을 통제하지 못하였다는 점에서 한계를 가진다. 후속연구에서는 직무성과에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인들을 고려한 연구가 필요하다. 넷째, 지역아동센터 종사자의 전문성에 대한 대부분의 연구는 종사자의 전문성 함양과 근무환경 개선을 위한 정책적 접근의 측면에 치중되어왔다. 그러나 최근에는 전문성이 조직몰입, 임파워먼트, 직무만족, 직무성과, 서비스 질과 같은 변인들에 미치는 영향을 연구하는 연구들이 진행되고 있는 추세이다. 후속 연구에서는 본 연구에서 고려치 못한 종사자의 전문성에 영향을 미치는 잠재적인 효과들을 포함한 다양한 연구가 필요하다.

직무재창조가 직무열의와 직무성과에 미치는 영향 : 직무열의의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과를 중심으로

염뢰 전북대학교 일반대학원 2019 국내석사

The purpose of this study is to determine the effect of job crafting on job performance in the mediating role of work engagement and on work engagement in the moderating role of perceived organizational support. In order to achieve such study agenda, the foremost issue would be to firstly examine whether job crafting has an impact on work engagement, followed by whether work engagement has an effect on job performance. Also, whether work engagement has media effect between job crafting and job performance, whether perceived organizational support has moderate effect between job crafting and work engagement to investigate. To test the hypotheses proposed, data were collected from knowledge workers working for financial companies in Shandong Province. 250 questionnaires were carried out, and 238 questionnaires were returned. After excluding 27 unusable cases which had unacceptable level of missing data, 211 cases were used for analysis. Data analysis was conducted using SPSS 22.0 Version. The results of the analysis are as follows. Firstly, It examined the positive impact of knowledge workers' job crafting on work engagement. Secondly, It examined the positive impact of knowledge workers' work engagement on job performance. Thirdly, This study has that although work engagement mediates the relations between seeking resources, seeking challenges and job performance, work engagement indirect mediates the relations between reducing demands and job performance. Fourthly, Perceived organizational support had a moderating effect on seeking resources, seeking challenges and work engagement, but perceived organizational support has a negative impact on them. The result of the study can provide the practical implication in the succeeding manner. Firstly, In order to meet the requirements of highly job crafting action' knowledge workers, they make meaningful changes to their work, so companies can increase their working resources and work challenges in order to improve work engagement. Secondly, Secondly, job crafting has a positive effect on job performance, but what kind of media role does work engagement between job crafting and job performance deserve to be explored. Finally, Knowledge workers with highly job crafting have a high level of enthusiasm for challenging jobs, therefore, in order to meet their requirements, it is necessary to provide a highly free working environment. 본 연구의 목적은 직무재창조가 직무열의를 매개로 하여 직무성과에 미치는 영향을 규명하는 데 있고 조직지원인식을 조절하여 직무열의에 미치는 영향도 규명하는 데 있다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 직무재창조가 직무열의에 영향을 미치는지 검증한 후, 직무열의가 직무성과에 영향을 미치는지 밝히는 것이다. 또한 직무열의가 직무재창조와 직무성과의 관계를 매개하는지 살펴보고 조직지원인식이 직무재창조와 직무열의의 관계를 조절하는지 파악하는 것이다. 가설검정을 위해 중국 산동성의 금융기업 지식근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여 총 250부를 배포하여 238부를 회수하였고(회수율:95%), 이 가운데 불성실한 응답이나 한 문항이라도 응답하지 않은 27부의 설문지를 제외한 211부가 최종분석에 활용하였다. 자료 분석은 SPSS 22.0 Version을 이용하여 기술통계와 연구모형 분석을 실시하였다. 분석된 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 지식근로자의 직무재창조(직무자원 추구하기, 직무도전 추구하기, 직무요구 감소시키기)는 직무열의에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 둘째, 지식근로자의 직무열의는 직무성과에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 셋째, 직무자원 추구하기나 직무요구 감소시키기와 직무성과 간에 존재하는 직무열의의 완전매개역할은 뒷받침된 것으로 나타났고 직무도전 추구하기와 직무성과 간에 존재하는 직무열의의 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 넷째, 조직지원인식이 직무자원 추구하기나 직무도전 추구하기와 직무열의 간의 관계에서 부(-)의 역할을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이 연구의 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점은 첫째, 직무재창조가 높은 근로자들이 자신의 욕구를 만족시키기 위하여 근로자들은 직접적으로 직무를 의미 있게 재설계하니까 직무열의를 높이기 위해 직무자원과 합리적인 직무도전을 증가해야 한다. 또한, 직무재창조가 높은 지식근로자들은 더욱 높은 자율성과 창의성을 가지고 직무를 할 때 자기관리를 강조하여 직무요구를 받지 않기 때문에 직무열의를 늘리기 위해 직무요구를 적절히 줄어야 된다. 둘째, 직무재창조가 직무성과에 직접적인 유의한 관계를 미치지만 직무재창조와 직무성과 간의 관계에서 직무열의가 어떤 매개역할을 하는지를 실증적으로 검증해야 된다. 마지막으로 직무재창조가 높은 지식근로자는 도전적인 직무에 열중하고 자아실현을 갈망하여 그들의 요구를 만족시키기 위해 자율성과 높은 직무환경을 제공해야한다.

호텔의 sales force management가 판촉사원의 직무태도 및 성과에 미치는 영향에 관한 연구

우희명 경기대학교 2008 국내박사

The previous studies on hotel sales peoples are mainly about job satisfaction, and organizational commitment. It is difficult to find studies on the effects of hotels' sales force management. Since majority of the previous studies are focused on the relations between service qualities and F&B related employees' job attitudes, the studies on sales promotion departments' employees are significantly less than other subjects. Although researches on hotels' sales force management are required, systematic researches are not done sufficiently. This study was done in order to propose efficient hotel sales force strategies and management plans. And the detailed research purposes were as follows : First, this study was intended to examine the relation between sales force management and hotel sales employees’ job attitudes, and the relation between job attitudes and its variables. Second, this study was to investigate the causes that affect hotel employees' job attitudes, as well as its relation between sales force management and employees’ job attitudes. Third, to verify the most effective sales force management plans based on the analysis results of the causes and its relationship around hotel employees' job attitudes. Eventually, this led to propose effective methods to sales managers and team leaders to control the sales employees' satisfactory performances to achieve the businesses' goals. In order to propose a systematic and rational plan for SFM (Sales Force Management) to increase the sales performance and sales force efficiency of hotel rooms and banquets, a total of 240 questionnaire surveys were given out to the sales employees of 16 first-class hotels located in Seoul. Among those, 226 were collected, and 219 were used in analyses. The questionnaire consists of five parts, and the variables shown in the table are reconstructed to hotel business related variables through the researches based on the previous studies. First part was to measure the sales employees’ perceptions regarding STD(Sales Territory Design), and it was done by measuring the variables of STD, and sales environments. Second part was about SFCS(Sales Force Control System), and the following were concerned : compensation system, training, superiors’ support, service orientation, and hotel's sales policies. Third part was to measure job attitudes, and the variables of role ambiguity, job satisfaction, and organization commitment were used in analysis. Fourth part was about result variable, and it was measured by sales employees’ performances and turnover intentions. Last part was composed by the questions asking about respondents' sex, career record, and position. The result shows that the clear setting of STD (Sales Territory Design) and SFCS (Sales Force Control System) improved sales forces' job satisfaction and organizational commitment. Also, it optimized sales force efficiency and performance. The major findings of this study are as follow : The major implication of this study is to set the rational STD based on the possible opportunities and threats by figuring out the strengths and weaknesses of hotels’ commodities. In order to rationalize the sales force control system, sales related training programs are required, which covers the sales basics as well as how-to establish strategies that use the currently updated technologies. Second, supervisors should closely examine the problems of their employees’ sales method, STD, and job performances to establish sales strategies by complementing its weaknesses. Third, it is important to control compensation system, but each teams’ individual compensation system should be encouraged as well. In other words, the team leader’s empowerment to grant appropriate compensations should be allowed. Lastly, cooperation between goods development, F&B, room service, and customer satisfaction team are strongly encouraged. However, regardless of the analysis results the limitation of this research is the insufficient mediator variables that could decrease the role ambiguity. Also, financial outcome was not measured when examining the sales performance and that was another critical point of this study. These limitations will be covered in further studies. 호텔 종사원과 관련한 기존의 연구들은 주로 직무만족, 조직몰입 등과 관련한 연구가 주를 이루며, 영업력 관리(SFM : Sales Force Management)를 요인으로 채택하고 연구한 결과를 찾아보기 어렵다. 종사원의 서비스 품질과의 관련성을 주로 연구하게 되면서 객실, 식음료 부서에 종사하는 종사원의 서비스 태도에만 초점이 맞추어짐으로 인해서 판촉부서의 종사원에 대한 관심은 상대적으로 미미한 경향이 있다. 호텔의 SFM에 관한 연구의 중요성에도 불구하고 이에 대한 체계적 연구가 현실적으로 부족한 형편에 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 본 연구를 진행하게 되었다. 연구의 목적으로는 호텔 세일즈 부서의 SFM의 전략과 관리 방안을 제시하는 것이다. 이를 세부적으로 살펴보면, 첫째, SFM와 종사원의 직무태도와의 관련성, 그리고 직무 태도와 결과 변수(영업 성과와 이직 의도)와의 관련성을 검증하는 것이다. 둘째, 호텔 세일즈 종사원의 직무태도에 영향을 주는 요인 중에서 호텔조직에서 통제 가능한 특성요인을 도출하며, 이들과 직무 태도 간의 영향관계를 밝힌다. 셋째, 호텔 세일즈 종사원의 직무태도의 선행요인과 종속요인들 간의 인과관계 분석을 바탕으로 호텔 세일즈 종사원의 SFM에 관한 최적의 모형을 도출한다. 결과적으로 연구모형 도출을 통하여 영업 관리자나 팀장 등이 세일즈 종사원의 최대 성과를 도출하고 조직의 목적과 목표를 달성할 수 있는 관리 방안과 시사점을 제시한다. 실증분석에서는 호텔의 객실 및 연회부문의 판매증진과 영업력 향상을 위한 보다 체계적이고 합리적인 SFM의 방안을 제시하기 위한 의도에서 호텔의 브랜드 이미지와 연회부문의 인지도 등을 고려하여 특 1급 이상의 호텔에 종사하는 판촉사원을 대상으로 조사를 시행하였다. 조사 대상자의 선정은 서울특별시에 소재하고 있는 문화관광부의 호텔 등급 분류에 따른, 특 1등급 호텔에 종사하는 영업 사원을 대상으로 하였다. 설문지를 고루 유포하기 위해, 서울특별시에 소재하고 있는 16 곳의 호텔에 각각 10~20부씩을 배포하였다. 배포된 설문지는 총 240부이며 226부의 설문지가 회수되었고, 이 중에서 219부만이 최종 분석을 위한 자료로 이용되었다. 설문의 구성은 크게 다섯 부분으로 구성되었으며, 이들 변수들은 표에서 보는 바와 같이 선행 연구들을 바탕으로 호텔 영업과 관련한 변수로 재구성하였다. 첫 번째 부분은 영업범위 설정(STD : Sales Territory Design)에 대한 영업 사원의 지각을 측정하기 위한 설문 문항으로서 세분화된 측정변수로는 STD, 영업 환경의 두 가지 하위 변수로 측정하였다. 둘째 부분은 영업력 관리 체계(SFCS : Sales Force Control System)로서 보상체계, 교육훈련, 상사의 지원, 조직의 서비스 지향성, 그리고 협력의 하위변수로 측정하였다. 셋째 부분은 직무태도의 측정변수로서 역할 모호성, 직무만족, 그리고 조직몰입의 변수를 이용하였다. 넷째 부분은 결과변수로서 영업 사원의 영업 성과와 이직 의도로 측정하였다. 그리고 마지막 부분으로는 조사 대상자의 성별, 경력, 직급 등과 관련된 문항으로 구성하였다. 분설결과에서는 STD의 명확한 설정과 합리적인 SFCS가 영업사원의 역할 모호성을 감소시키고 있으며, 직무만족과 조직몰입을 향상시키는 결과를 보여주었다. 또한, 직무태도를 매개로 하여 영업성과를 향상시키며, 종사원들의 이직 의도를 감소시키는 결과를 보여주었다. 연구의 시사점으로는 첫째, 호텔 상품이 갖고 있는 강점과 약점을 파악하고 시장의 기회 요인과 위협 요인을 바탕으로 하는 STD의 공정하고 명확한 설정이 요구된다. 그리고 SFCS의 합리화를 가져오기 위해서는 영업과 관련한 교육프로그램에서 영업사원의 영업 태도, 세일즈 스킬, 그리고 영업 전략의 수립 등과 같은 영업의 기초 교육에서부터 첨단 정보 시스템이나 최신 기술 등을 이용하는 방법 과 같은 고급화된 교육의 필요성이 제기된다. 둘째, 리더는 부하 직원의 영업 방법의 문제점, 현재 이루어진 STD의 문제점, 영업성과의 분석에 관한 문제점 등을 면밀히 검토하고 이를 토대로 영업 전략을 수립하고 영업의 문제점을 수정해 주는 역할을 수행해야 한다. 셋째, 회사차원의 보상체계도 중요하지만, 개별 부서 내에서 이루어지는 보상체계의 도입방안도 강구할만한 조치이다. 즉, 팀의 리더의 권한을 바탕으로 리더가 적절한 보상을 채택할 수 있는 자율권을 부여하는 방안이 필요 하다. 마지막으로 상품 개발 부서, 서비스를 제공하는 F&B나 객실부서, 그리고 지원부서 간의 원활한 커뮤니케이션과 협력이 강조된다. 이러한 연구의 결과에도 불구하고 연구의 한계점을 갖게 되는데, 먼저 역할 모호성을 감소시킬 수 있는 조절변수의 설정이 부족하다는 점이다. 그리고 영업성과의 측정에서 재무적 성과를 측정하지 못한 점도 연구의 한계점으로 들 수 있다. 향후의 연구에서는 이러한 한계점을 보완한 연구가 진행되길 바란다.

COVID-19 팬데믹에서 IT기업의 직무성과에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 : 성과관리제도의 조직공정성을 중심으로

김영애 숭실대학교 대학원 2021 국내박사

초등교사의 직무역량과 교사리더십이 학년군별 담임 직무성과와 담임 직무만족도에 미치는 영향

서성은 고려대학교 교육대학원 2023 국내석사

본 연구의 목적은 초등교사를 중심으로 학년군별로 교사의 업무수행에 필요한 중요 직무역량 및 교사리더십이 무엇이며 이러한 역량 및 교사리더십이 담임 직무성과 및 담임 직무만족도와 어떠한 관계 및 영향을 미치고 있는지 학년군별로 파악하는 데 있다. 이를 위해 전국 초등학교에서 재직 중인 303명의 초등교사를 대상으로 편의표집 방법을 활용하여 설문을 실시한 후 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 배경변인에 따른 차이검증 결과 '성별'과 ‘경력’에 따라 직무역량, 교사리더십, 학년군별 담임 직무성과 및 담임 직무만족도의 차이가 나타났다. 둘째, 연구변인의 상관분석 결과 초등교사의 직무역량 및 교사리더십과 학년군별 담임 직무성과 및 담임 직무만족도 사이에는 유의미한 상관관계를 보였다. 셋째, 연구변인의 회귀분석 결과 직무역량 및 교사리더십은 학년군별 담임 직무성과 및 담임 직무만족도에 영향을 미쳤다. 영향을 미친 하위요인으로는 저학년군에서는 학습지도와 공동체성, 목표지향성이 중학년군에서는 학습지도, 학급․학교경영지원과 공동체성, 과업주도성이 고학년군에서는 학급․학교경영지원, 학습지도와 과업주도성, 공동체성이 유의미한 영향을 미쳤다. 이를 기초로 초등교사교육의 직무역량 및 교사리더십 향상에 관한 이론적, 실천적 시사점을 제안하였다. The purpose of this thesis is to find the relationship between job competency & teacher leadership and performance & job satisfaction by grade bands, and the appropriate job competency and teacher leadership, for elementary school homeroom teachers. To this end, a survey was conducted countrywide among 303 elementary school teachers and the result was analyzed using convenience sampling. The survey results can be summarized as threefold. First, the t-test and one-way ANOVA show that there is a significant difference in job competency & teacher leadership and performance & job satisfaction by grade bands based on gender and experience. Second, the Pearson correlation coefficient shows that there is a significant correlation between job competency & teacher leadership and performance & job satisfaction by grade bands. Third, the simple and multiple regression analyses show that job competency and teacher leadership affect performance and job satisfaction. The influential sub-factors are (1) study guidance, communality, and goal orientation for the 1st and 2nd grades, (2) study guidance, management service, communality, and initiative for the 3rd and 4th grades, and (3) study guidance, management service, initiative, and communality for the 5th and 6th grades. Based on the results, theoretical and practical implications are provided for improving the job competency and teacher leadership of elementary school homeroom teachers.