조직 내 관계갈등이 이직의도에 미치는 영향 : 정서적 소진의 매개효과 및 희망의 조절된 매개효과

남희진 가톨릭대학교 상담심리대학원 2022 국내석사

본 연구는 조직 내 관계갈등이 이직의도에 미치는 영향을 확인하고, 조직 내 관계갈등이 이직의도에 미치는 영향을 정서적 소진이 매개하는 지 확인하고자 하였다. 또한, 희망이 관계갈등과 정서적 소진 사이의 조절변수로서 역할을 하는 지 확인하며, 조직 내 관계갈등과 이직의도 사이에서 희망을 통해 정서적 소진의 조절된 매개효과가 나타나는 지 알아보고자 하였다. 이를 위하여 19세 이상의 국내 기업에 재직하는 359명의 직장인을 대상으로 설문을 실시하여 조직 내 관계갈등과 정서적 소진, 이직의도, 희망과의 관계성을 측정하였으며, 연구모형 측정을 위해 SPSS 22.0과 SPSS Process Macro를 사용하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 변인들 간 상관분석 결과, 관계갈등은 정서적 소진과의 사이에 유의미한 정적상관이 확인되었으며, 관계갈등과 희망은 유의미한 부적상관이 있었다. 둘째, 조직 내 관계갈등과 이직의도 사이에 정서적 소진의 부분매개효과를 확인하였다. 셋째, 정서적 소진을 설명하는데 있어, 조직 내 관계갈등과 희망의 상호작용효과를 확인하였다. 마지막으로 조절된 매개효과를 검증한 결과 조직 내 관계갈등이 이직의도에 미치는 영향력에 정서적 소진이 매개변수 역할을 하고, 조직 내 관계갈등과 정서적 소진의 관계를 희망이 조절하는 것으로 나타나 조절된 매개효과를 확인하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구에서는 조직 구성원의 이직의도를 감소시키기 위한 고려요소로써 조직 내 관계갈등의 중요성과 구성원 개개인의 희망적 요소 반영의 필요성을 시사하였으며, 본 연구의 제한점과 후속연구의 필요성에 대해 논의하였다. This study was to confirm the effect of relationship conflict within the organization on turnover intention and to confirm whether emotional exhaustion mediates the effect of relationship conflict within the organization on turnover intention. In addition, it was intended to check whether hope plays a role as a modulating variable between relationship conflict and emotional exhaustion, and to find out whether there is a controlled mediating effect of emotional exhaustion through hope between relationship conflict and turnover intention within the organization. To this end, a survey was conducted on 359 office workers aged 19 or older to measure the relationship between relationship conflict, emotional exhaustion, turnover intention, and hope within the organization, and the research model was verified using SPSS 22.0 and SPSS Process Macro. The results of the study were confirmed as follows. First, as a result of correlation analysis between variables, relationship conflict was found to have a significant positive correlation between emotional exhaustion, and relationship conflict and hope had a significant negative correlation. Second, the partial mediating effect of emotional exhaustion between relationship conflict and turnover intention within the organization was confirmed. Third, in explaining emotional exhaustion, the interaction effect of relationship conflict and turnover intention within the organization was confirmed. Finally, as a result of verifying the controlled mediating effect, it was confirmed that emotional exhaustion plays a role in the influence of relationship conflict within the organization on turnover intention, and hope controls the relationship between relationship conflict and emotional exhaustion within the organization. Based on these findings, this study suggested the importance of relationship conflict within the organization and the need to reflect individual hopeful factors as a factor to reduce the turnover intention of members of the organization, and discussed the limitations of the study and the need for follow-up studies.

태권도장 블랙컨슈머 행동이 정서적 소진 및 직무배태성의 관계에 대한 혼합연구

황인택 경희대학교 대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 태권도장에서 나타날 수 있는 블랙컨슈머 행동과 직무배태성과 정서적 소진의 관계를 검증하는 것이다. 이러한 분석을 통해 학부모의 블랙컨슈머 행동을 통한 지도자의 직무배태성에 직접적인 영향이 있는지를 밝히고, 정서적 소진에 어떠한 영향이 나타나는지 확인하고자 한다. 나아가 이러한 영향 관계를 분석한 뒤 지도자의 심층 면담을 통해 부정적 요소를 제거하고 직무배태성을 높이는 방안들을 조사하여 태권도 업무 환경 개선에 기초적 자료를 제공하고자 한다. 이에 연구방법은 혼합연구방법을 활용하였다. 양적연구에서는 구조방정식 방법을 활용하여 학부모의 블랙컨슈머 행동과 태권도장 지도자의 정서적 소진 및 직무배태성의 관계를 검증하였다. 비확률 표본추출법인 편의표본추출법(convenient sampling method)을 사용하여 서울특별시와 경기도 지역에서 태권도장에서 근무하는 태권도 지도자 490명으로 선정하였다. 본 연구에서는 설문조사를 통해 자료를 확보하였으며, 표본으로 선정한 490명의 태권도 지도자를 대상으로 2021년 11월부터 12월까지 약 2개월간에 걸쳐 온라인 설문과 대면 설문을 병행하였다. 최종 설문 표본은 452부로 설정하였다. 다음으로 양적 결과의 설명을 위하여 태권도장의 지도자들을 대상으로 질적연구를 시행하였다. 본 연구에서는 서울, 경기 지역 태권도장에서 5년 이상 근무하는 지도자 10명을 선정하였다. 이에 면담프로토콜을 통하여 연구참여자의 심층면담을 통해 연구결과를 도출하였다. 이러한 연구 방법을 토대로 나온 결과는 다음과 같다. 첫째, 블랙컨슈머 행동이 정서적 소진에 주는 영향에 대한 연구 문제의 분석 결과, 경로계수가 .676(t=5.887)로 유의하게 나타났다. 둘째, 블랙컨슈머 행동이 직무배태성에 주는 영향에 대한 연구 문제의 분석 결과, 경로계수가 -.375(t=-3.935)으로 유의하게 나타났다. 셋째, 정서적 소진이 직무배태성에 주는 영향에 대한 연구 문제의 분석 결과, 경로계수가 .456(t=4.849)으로 유의하게 나타났다. 이러한 양적연구결과를 토대로 만들어진 질문프로토콜을 연구참여자에게 질문하여 다음과 같은 질적결과를 도출하였다. 대영역을 기준으로 블랙컨슈머 유형(교육비문제, 허위사실 유포, 차량 운영 문제, 부모의 항의), 소진(정서적 충경, 대응에 대한 어려움), 긍정적 직무배테성(적합성, 구성원 간의 연결고리)로 제시되었다. 따라서 개인의 가치관, 직업목표, 비전 등이 조직문화와 수행하는 직무에 최대한 맞을 수 있도록 개개인을 중시하는 인력유지전략을 모색하여야 한다고 그 방안을 제시하였다. 태권도장을 운영하는 운영자는 국기원이나 태권도지도자협회와 연계하여 지도자들이 만족하고 업무에 최선을 다할 수 있는 상황을 만드는 데 이와 같은 전략을 활용할 필요가 있을 것으로 판단된다.

요양병원 행정직원의 직무환경과 이직의도 간의 관계연구 : 정서적소진 또는 직무만족을 매개

서상미 대구한의대학교 대학원 2020 국내석사

본 연구는 요양병원 행정직원을 대상으로 직무환경, 정서적 소진, 직무만족, 이직의도 간의 인과관계를 파악하고자 하였다. 그리고 인과관계에서 정서적 소진과 직무만족의 매개적 역할을 알아보고자 하였다. 또한 본 연구를 통해 요양병원의 직무환경 개선을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구결과로부터 다음과 같은 시사점들이 제시될 수 있다. 첫째, 요양병원의 직무환경은 기존 연구들과 마찬가지로 인적환경, 업무전문성, 보상체계, 물리적 환경의 4개 요인으로 구성되었다. 둘째, 정서적 소진을 줄이기 위해서 상사 및 동료 간 그리고 고객과의 관계에서 인격적이고 공정한 대우와 소통을 통해 원만한 관계가 유지될 수 있도록 해야 하며, 업무를 위한 물리적 환경과 직원복지를 위한 제도적 환경의 확충이 요구된다. 셋째, 직무만족을 높이기 위해 상사 및 동료 간 그리고 고객과의 관계에서 인격적이고 공정한 대우와 소통을 통해 원만한 관계가 유지될 수 있도록 해야 한다. 이러한 결과는 특히 인적환경이 직무만족을 높여주는데 중요한 요인임을 보여준다. 넷째, 이직의도를 낮추기 위해 상사 및 동료 간 그리고 고객과의 관계에서 인격적이고 공정한 대우와 소통을 통해 원만한 관계가 유지될 수 있도록 해야 하고 직원에 대한 업무전문성과 이해정도, 직원간의 협업 및 업무참여도, 업무전문성의 향상노력 정도가 제고되어져야 한다. 다섯째, 직무만족도를 높이고 이직의도를 낮추기 위해서는 과도한 업무스트레스로 인해 개인의 정서적 자원이 고갈되지 않도록 조직차원에서 업무소진 관리가 필요하다. 이를 위해서 행정직원의 직무만족도를 정기적으로 측정하고 관리해주는 것이 중요하다. 또한 직무에 만족한 내부고객은 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 여섯째, 정서적 소진과 직무만족은 직무환경과 이직의도 간의 관계에서 부분적으로 매개적 역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 직무환경과 이직의도간의 인과적 관계를 설명하는데 정서적 소진과 직무만족은 중요한 역할을 하고 있음을 보여주고 있다. 본 연구는 지역적, 연구시점, 한정된 표본이라는 측면에서 한계점을 가지며 향후에 이와 관련한 추가적인 연구가 필요하다. This study was intended to identify the causal relationship between job environment, emotional burnout, job satisfaction, and turnover intention among administrative staff of nursing hospitals. And I wanted to find out the mediating role of emotional burnout and job satisfaction in causality. In addition, through this study, the medical institution intended to provide implications for improving the job environment of nursing hospitals. From the results of this study, the following implications may be presented. First, the job environment of nursing hospitals, like previous studies, consisted of four factors: human environment, professionalism, compensation system, and physical environment. Second, in order to reduce emotional burnout, the personal and fair treatment and communication in the relationships between bosses, colleagues and clients should be allowed to maintain smooth relations, and the expansion of the physical environment for work and the institutional environment for employee welfare should be required. Third, in order to enhance job satisfaction, personal and fair treatment and communication should be maintained in relationships between bosses and colleagues and clients. These results show that the human environment is a particularly important factor in improving job satisfaction. Fourth, in order to reduce the turnover intention, a good relationship should be maintained through personal and fair treatment and communication between bosses, colleagues, and clients, and the level of effort to improve the professionalism and understanding of employees, cooperation and participation among employees, and improvement of work expertise should be increased. Fifth, in order to increase job satisfaction and reduce turnover, it is necessary to manage the workload at the organizational level to prevent excessive stress from draining the individual's emotional resources. To this end, it is important to regularly measure and manage job satisfaction of administrative staff. In addition, internal customers who are satisfied with their duties are found to have low turnover. Sixth, emotional burnout and job satisfaction have been shown to play a partially medial role in the relationship between the job environment and the turnover intention. Therefore, emotional burnout and job satisfaction play an important role in explaining the causal relationship between job environment and turnover intention. This study has some limitations in terms of region, time of study, and limited sample, and further studies are needed.

지역공공기관 종사자의 정서적 커뮤니케이션이 이직의도에 미치는 영향 : 부산, 울산, 경남테크노파크 종사자를 대상으로

진수연 부산대학교 2022 국내박사

국내 경제의 패러다임이 지식기반경제로 전환되면서 테크노파크의 필요성이 대두되기 시작하였다. 테크노파크는 1998년부터 기업의 성장과 기술혁신을 지원하기 위한 창구로서 설립되기 시작하였으며, 지역 간 격차를 줄이고 지역경제발전에도 기여하고 있다. 이러한 테크노파크의 중요성에도 불구하고 테크노파크 내의 이직률은 문제가 될 정도로 높게 나타나고 있다. 테크노파크 종사자의 이직에 영향을 미칠 것으로 예측되는 요인으로 정서적 커뮤니케이션을 제시할 수 있다. 기업을 지원하는 기관으로서의 기능을 수행하면서 테크노파크 종사자들은 고객과의 정서조절을 수행하게 된다. 평소 업무는 연구용역사업, 지원사업 준비 등으로 사무업무를 실시하지만, 기업체 상담, 지원사업 상담-접수-지원-모니터링 등 전 과정에서 고객과의 정서조절을 수행할 수 있고, 지원사업 시기에는 탈락한 기업체들의 불만을 응대하게 된다. 이는 자신의 업무에 대한 회의감을 발생시켜 이직의도를 증가시키는 요인이 된다. 테크노파크 종사자의 이직의도에는 정서적 커뮤니케이션 중 상사와의 커뮤니케이션이 영향을 미칠 수 있다. 각 지역에 적합한 전략과 정책을 수립하는 과정에서 부서 간 교류는 필수적이기 때문에 테크노파크 종사자들은 전화, 회의, 메일 등 개인 대 개인, 개인 대 집단, 개인 대 부서로 업무 중 다양한 커뮤니케이션을 취하게 된다. 또한 공식적인 커뮤니케이션이 아니더라도 상사와 동료와의 커뮤니케이션도 의도적이든 비의도적이든 수행하게 된다. 특히 상사와는 업무와 관련된 지시내용을 주로 전달받는 수직적 커뮤니케이션의 비중이 커지는데, 유능한 구성원일수록 상사가 관심을 보이고 업무에 간섭할 수 있어 이직의도가 높아질 수 있는 반면, 관료제 구조를 형성한 조직에서는 상사의 명확한 지시가 조직지원인식을 향상시킬 수 있어 바람직한 커뮤니케이션 방법을 교육할 필요성이 있다. 일반적으로 조직지원인식은 이직의도를 감소시키나, 노동조건이 열악한 조직에서는 업무량을 보상하기 위해 조직 차원에서 다양하게 지원하더라도 업무량 자체로 인하여 이직의도가 높게 나타날 수 있다. 매개효과 분석 결과, 조직지원인식은 표면행동, 전문형과 이직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 즉, 업무에 필요한 감정을 외부로 만들어내어 표현해야 하는 행동이나 상사의 전문형 커뮤니케이션은 이직의도를 증가시키지만, 조직지원인식을 통해 조절할 수 있음을 시사한다. 이상의 관계를 종합하여, 본 연구에서는 테크노파크 종사자가 수행하는 고객과의 정서조절과 상사와의 커뮤니케이션이 이직의도에 영향을 미치는 관계에서 정서적 소진과 조직지원인식의 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 선행연구에서 신뢰도와 타당도가 검증된 측정 도구를 활용하여 부산·울산·경남 테크노파크 종사자를 대상으로 온·오프라인 설문조사를 진행하였으며 다음과 같은 결과를 확인하였다. 첫째, 테크노파크 종사자가 수행하는 고객과의 정서조절은 정서적 소진을 매개하여 이직의도에 영향을 미쳤다. 둘째, 테크노파크 종사자의 상사와의 커뮤니케이션은 조직지원인식을 매개하여 이직의도에 영향을 미쳤다. 셋째, 테크노파크 종사자의 상사와의 커뮤니케이션은 정서적 소진을 매개하여 이직의도에 영향을 미쳤다. 넷째, 테크노파크 종사자의 특성에 따라 상사와의 커뮤니케이션과 이직의도에 유의한 차이가 있었다. 이상의 결과에 근거하여 테크노파크 종사자의 조직지원인식을 향상시키고 정서적 소진을 감소시키기 위한 방도를 제언하였다. As the paradigm of the domestic economy shifted to a knowledge-based economy, the need for Techno-park began to emerge. Techno-park began to appear as a window to support corporate growth and technological innovation in 1998, not also narrowing the gap between regions but contributing to regional economic development. Despite the importance of Techno-park, the turnover rate in Techno-park is so high that it is now becoming a big problem. Emotional communication can be suggested as a cause that affects the turnover of technopark workers. As an institution that supports companies, technopark workers perform emotional control with customers. As usual, they perform office work by preparing for research service projects and support projects. However, they also should perform emotional control with customers throughout the entire process, such as corporate counseling, support project counseling- reception-monitoring, and respond to complaints from companies that have been eliminated during the support project. This is the main factor that increases turnover intention by generating skepticism about their work. The turnover intention of technopark workers also includes emotional communication with their bosses. Since inter-department exchanges are essential in establishing strategies and policies suitable for each region, technopark workers must communicate individually, collectively, or by groups, through phone calls, meetings, or mails. In addition, even if it is not official communication, they should manage communication between the boss and colleagues whether it happens intentionally or unintentionally. In particular, the proportion of hierarchic communication, which is mainly for receiving work-related instructions from the boss, gets larger as the workers are more competent, as their boss shows more interest and interfere with their works. On the other hand, in organizations that have formed a bureaucratic structure, it is necessary to educate appropriate communication methods as clear instructions from bosses can improve the perception of organizational support of workers. In general, perception of organizational support reduces turnover intention, but in organizations with poor working conditions, the turnover intention may be high due to the heavy workload itself even if various support is provided at the organizational level to compensate for the workload. As a result of the mediating effect analysis, it was found that organizational support perception mediated the relationship between surface behavior, expertise, and turnover intention. In other words, it suggests that emotions necessary for work that must be obtained externally or professional communication with the boss increases turnover intention, but can be adjusted through the perception of organizational support. By synthesizing the above relationship, this study attempted to verify the mediating effect of emotional exhaustion and organizational support perception; in the relationship between emotional control and communication with customers and their boss and their turnover intentions. Therefore, online and offline surveys were conducted on workers at Busan, Ulsan, and Gyeongnam Technopark using measurement tools whose reliability and validity were verified in previous studies, and the following results were confirmed. First, emotional control with customers performed by technopark workers influenced turnover intention through emotional exhaustion. Second, the communication of technopark workers with their bosses influenced the turnover intention through the perception of organizational support. Third, the communication of technopark workers with their bosses influenced their turnover intention through emotional exhaustion. Fourth, there was a significant difference in communication with the boss and turnover intention according to the personalities of the technopark workers. Based on the above results, it was suggested to improve the perception of organizational support of technopark workers and to reduce emotional exhaustion.

상사의 비인격적 감독이 부하의 정서적 소진에 미치는 영향 : 상사를 향한 부하의 인상관리의 매개효과 및 내적 통제소재의 조절효과를 중심으로

이승윤 고려대학교 대학원 2017 국내석사

본 연구는 기존 선행연구들이 조직 내에서 상사가 부하를 향해 나타내는 비인격적 감독과 해당 감독행위를 받는 부하들의 내적 정서 혹은 노동의 형태를 중점으로 이루어졌던 것과는 다르게 해당 내적 정서로 가는 과정에서 부하가 보일 수 있는 다양한 변화 중 인상관리라는 구체적인 태도에 어떠한 영향을 주는지를 검증하고 파악하고자 하였다. 구체적으로 상사의 비인격적 감독이 부하의 인상관리에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고, 이러한 부하의 인상관리 행동이 정서적 소진에 영향을 미칠 수 있는지를 파악하고자 하였다. 추가적으로 부하가 지닌 내적 통제소재가 상사의 비인격적 감독과 부하의 인상관리 행동 간의 관계에 영향을 미치는 조절 과정 또한 살펴보고자 하였다. 해당 본 연구에서는 연구 모형과 가설들을 검증하기 위해 전문 조사 기관을 통하여 상사와 함께 근무하고 있는 직장인들을 350명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 이후 SPSS 22.0과 AMOS 21.0을 사용하여 통계분석을 실시하였고 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 감독 행위가 높을수록 부하의 인상관리 행동 수준은 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 부하의 인상관리 행동은 정서적 소진에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 부하의 인상관리 행동은 상사의 비인격적 감독과 정서적 소진 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 비인격적 감독과 부하의 인상관리 간의 관계에서 부하의 내적 통제소재의 조절효과를 확인하였다. 즉, 내적 통제소재가 낮을 때보다 높을 때, 상사의 비인격적 감독 행위와 부하의 인상관리 행동 간의 정적인 관계가 약해지는 것으로 나타났다. 하지만 본 연구에서 예측한 것과 달리 부하의 인상관리 차원 중 간청만이 위에서 언급한 모든 효과에 있어 유의미함을 나타내었다. 추가적으로 해당 연구를 통해 얻어진 결과들을 토대로 연구의 의의 및 한계점, 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다. The purpose of this study was to investigate the influence of supervisor’s abusive supervision on coworker’s emotional exhaustion and the mediating role of coworker’s impression management to supervisor. In addition, this study examined the moderating role of coworker’s internal locus of control in the relationship between supervisor’s abusive supervision and coworker’s impression management. The results from 334 participants provided evidence that (a) supervisor’s abusive supervision was positively related to coworker’s impression management, (b) coworker’s impression management was positively related to coworker’s emotional exhaustion, (c) coworker’s impression management partially mediated the relationship between supervisor’s abusive supervision and coworker’s emotional exhaustion (d) coworker’s internal locus of control moderated the relationship between supervisor’s abusive supervision and coworker’s impression management. Based on the results, implications of these findings, limitations and future study directions were discussed in general discussion.

종업원의 역할 특성에 대한 지각이 직무소진에 미치는 영향

임재학 인하대학교 경영대학원 2012 국내석사

조직구성원의 직무소진에 관한 기존의 연구들은 교사, 간호사, 사회복지사, 소방공무원 등 그 대상이 사람을 돕는 일을 하는 사람들을 대상으로 많은 연구들이 이루어져 왔다. 하지만, 일반 직무에 종사하는 구성원들에 대한 연구는 많이 이루어지지 않았다. 특히 중소기업은 기업운영이 어렵다는 이유로 다양한 업무를 소화할 수 있는 근로자를 선호하며, 이러한 여건들 때문에 근로자들의 역할과부하, 역할모호성, 역할갈등이 클 것으로 예상되기 때문에 이러한 조직구성원을 대상으로 직무소진 정도에 대한 연구가 필요하다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구결과를 통해 직무소진이 많이 일어날 것으로 예상되는 일반 직무 종사자들의 직무소진과 관련하여, 직무소진의 선행변수가 직무소진에 어떻게 영향을 미치는 가를 규명함으로써 조직의 지속적인 경쟁우위를 위해 조직구성원의 직무소진에 대한 관심과 개선이 필요함을 지적하고자 하였다. 통계분석은 SPSS 18.0을 사용하였다. 우선 각 변수들의 측정항목에 대한 신뢰도 측정은 SPSS를 이용한 Cronbach’s Alpha을 사용하였고, 가설검증은 SPSS를 활용한 회귀분석(regression analysis)을 이용하였다. 연구결과 직무부담이 직무소진의 하위 요소 중 정서적 소진과 비인격화에 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무부담은 직무소진 중 정서적 소진에 큰 영향을 미침으로, 직무부담을 높게 지각하는 조직 구성원들이 정서적 소진에 빠져들지 않도록 실무적인 차원에서 심리 상담과 같은 지원을 제공할 필요가 있을 것이다. 역할모호성은 비인격화에 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 비인격화(Depersonalization)는 개인을 하나의 물건처럼 대하는 것으로, 고객의 문제나 질문에 무관심해지고, 냉담해지며, 냉소적이 되는 것을 말한다(Rudow, 1999). 이런 태도를 통해 종사자는 자신과 고객 사이에 거리를 두려고 한다. 이러한 역할모호성을 높게 지각하는 조직 구성원들이 비인격화에 빠져들지 않도록 조직 구성원들 간의 역할에 대한 정확한 정립을 해줄 필요가 있을 것으로 해석된다. 키워드 : 역할특성, 역할모호성, 역할갈등, 역할과부하, 직무소진, 정서적소진, 비인격화, 개인성취감저하

정신건강복지센터 종사자의 직무스트레스와 행복감 간의 관계에서 정서적 소진과 일의 의미의 이중매개효과연구

이지영 가톨릭대학교 상담심리대학원 2019 국내석사

본 연구는 일반 조직과 다른 정신건강복지센터 종사자의 고유한 직무스트레스 요인을 알아보고, 정신건강복지센터 종사자의 직무스트레스가 이들의 행복감에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 알아보기 위한 목적으로 실시되었다. 또한 정서적 소진과 일의 의미가 정신건강복지센터 종사자의 직무스트레스와 행복감을 어떻게 매개하고 있는지 확인함으로써 정신건강복지센터 종사자의 높아진 직무스트레스가 정서적 소진과 일의 의미 변인에 영향을 미치는 양상과 해당 변인을 통해 행복감에 미치는 영향에 대하여 알아보고자 하였다. 이를 위해서 지역사회 정신건강복지센터에 근무하고 있는 종사자를 대상으로 FGI(Focus Group Interview)를 실시하여 현장에 근무하고 있는 이들이 체감하는 직무스트레스 원인에 대하여 알아보고 내용을 정리하여 문항을 추출하였다. 이후 추출된 내용을 일반 직무스트레스(PSRI), 소진, 행복감, 일의 의미의 변인으로 구성된 설문지에 추가적으로 구성하여 서울과 경기도 내 정신건강복지센터 종사자를 대상으로 인터넷 설문을 실시하여 총 220명의 설문결과를 얻을 수 있었다. 결과는 SPSS 18.0과 SPSS Process Macro 3.4를 사용하여 연구모형을 검증하였다. 이 연구를 통해 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 정신건강복지센터 종사자의 고유한 직무스트레스, 즉 위기개입과 사례관리가 확인이 되었으며 둘째, 고유 직무스트레스는 기존의 일반 직무스트레스 도구의 이론적 설명력을 높이는 의의를 가지고 있음을 확인하였다. 셋째, 일반 직무스트레스와 행복감 간의 관계를 정서적 소진과 일의 의미가 각각 매개함을 확인하였다. 넷째, 고유 직무스트레스와 행복감 간의 관계를 정서적 소진과 일의 의미가 각각 매개함을 확인하였다. 다섯째, 일반 직무스트레스와 행복감 간의 관계를 정서적 소진과 일의 의미가 이중매개함을 확인하였다. 여섯째, 고유 직무스트레스와 행복감 간의 관계를 정서적 소진과 일의 의미가 이중매개함을 확인하였다. The purposes of this study are to investigate Inherent Job Stressors of workers in Mental Health Centers who are distinguished from those in general organizations and to reveal the effects of Job Stress of workers in MHC on flourishing. And addition to determine the mechanism of mediation between emotional exhaustion and meaning of work life and flourishing, to study the appearance of effects of hightened job stress of workers in MHC on the emotional exhaustion and the meaning of work life, and to discover the effects on flourishing via those parameters. For this, we had done FGI(Focus Group Interview) aimed at workers in MHC, investigated the Job Streesor of those site workers, and then organized contents of investigation and produced items of a stress measurement tool. After that, we added the arranged items to a questionnaire consisted of itemized general job stress, exhaustion, flourishing, and meaning of work life, and gathered 220 cases of survey results through internet survey for workers of MHC in Seoul and Gyeonggi-do provinces. The survey results were verified from using SPSS 18.0 and SPSS Process Macro 3.4 as a research model. In this study, we can conclude that: first, it is identified that inherent job stressors of workers in MHC are classified as categories of crisis intervention and case management; second, it is identified that inherent job stressors can reinforce the theoretical account of existing general job stress tools; third, it is revealed that the relation between the general job stress and the flourishing is mediated by the emotional exhaustion and the meaning of work life; fourth, it is revealed that the relation between the inherent job stress and the flourishing is mediated by the emotional exhaustion and the meaning of work life; fifth, it is revealed that the relation between the general job stress and the flourishing is dually mediated by the emotional exhaustion and the meaning of work life; sixth, it is revealed that the relation between the inherent job stress and the flourishing is dually mediated by the emotional exhaustion and the meaning of work life.

간호사의 감정노동과 공감능력이 소진에 미치는 영향

김현옥 동아대학교 대학원 2015 국내석사

국문초록 간호사의 감정노동과 공감능력이 소진에 미치는 영향 Effects of Emotional Labor and Empathy Ability on Burnout in Nurses 간호학과 김 현 옥 지도교수 김 민 주 본 연구는 간호사를 대상으로 감정노동, 공감능력, 소진의 정도를 조사하고 감정노동과 공감능력이 소진에 미치는 영향을 확인하기 위해 시도되었다. 연구의 대상자는 B광역시에 위치한 상급종합병원에 근무하는 간호사 163명을 대상으로 하였으며, 자료수집기간은 2014년 8월 1일부터 9월 31일이었다. 본 연구에서는 감정노동, 공감능력, 소진 측정도구를 사용한 자가 보고식 설문지로, 일반적 특성을 파악하기 위한 문항을 추가하였다. 본 연구에서 소진 도구의 신뢰도는 Cronbach`s alpha .92, 감정노동의 신뢰도는 Cronbach`s alpha .88, 공감능력의 신뢰도는 Cronbach's α .95으로 나타났다. 수집한 자료는 SPSS/Win 21.0프로그램을 사용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, Independent t-test, oneway ANOVA, Scheffe test, Pearson's correlation coefficients, Stepwise Multiple regression analysis를 실시하여 분석하였다. 이들의 관계를 검증하여 양질의 간호를 제공하기 위한 프로그램 개발과 기초 자료를 제공하기 위하여 시도된 서술적 조사 연구이다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 간호사의 소진은 5점 기준으로 평균 3.21±0.54점이었고, 소진의 하위영역별 평점은 신체적 소진 3.68±0.64점, 정신적 소진은 3.11±0.54점, 정서적 소진 2.92±0.64점 순으로 나타났다 2. 대상자의 감정노동은 5점 기준으로 평균 3.37±0.65점이었다. 감정노동의 하위영역별 평균은 빈도 3.53 ±0.65점, 감정표현에 대한 주의정도 3.47±0.68점, 감정의 부조화 3.10±0.88점 순으로 나타났다. 3. 대상자의 공감능력은 6점 기준으로 평균 4.56±0.40점이었다. 4. 간호사의 소진에 차이를 보이는 대상자의 특성은 연령(F=7.25, p=.001), 결혼유무(t=3.62, p<.001), 임상경력(t=4.88, p=.009), 직위(t=3.24, p=.001), 근무형태(t=2.24, p=.027), 연봉(F=3.14, p=.027)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 5. 간호사의 소진에 미치는 변인들의 영향력을 분석하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 소진에 가장 큰 영향을 미치는 변인은 감정노동(β=.58, p<.001)이었으며, 다음으로 직위(β=.17, p=.006), 공감능력(β=-.16, p=.013) 순이었으며, 이 변수들의 전체 설명력은 41.5% 이었다. 본 연구 결과, 간호사들의 감정노동과 공감능력이 소진에 영향을 미치는 주요 요인으로 확인 되었으며, 특히 감정노동이 심할수록, 공감능력이 떨어질수록, 간호사의 소진에 영향을 미치는 것으로 나타난다. 따라서 간호사의 소진정도를 감소시키기 위해 감정노동 감소와 공감능력 향상을 위한 프로그램 개발과 다양한 노력이 필요할 것으로 생각된다. 이러한 노력들은 간호사의 소진을 감소시키고, 효과적인 의료인력 관리에 기여할 것으로 사료된다. 주요어: 간호사, 소진, 감정노동, 공감능력 Abstract Effects of Emotional Labor and Empathy Ability on Burnout in Nurses by KIM HYUN OK Dept. Of Nursing Graduate School, Dong-A University Busan, Korea This study tried to investigate the levels of emotional labor, empathy ability, and burnout, and to verify the effects of emotional labor and empathy ability on burnout among nurses. Subjects were 163 nurses working in tertiary hospitals located in B Metropolitan City, and research data were collected from Aug. 1, 2014 through Sep. 31, 2014. A self-report questionnaire using the measuring instrument for emotional labor, empathy ability, and burnout, which was added several items to figure out general characteristics, was distributed for the purpose of this study. It was shown that the reliability of measuring instrument for burnout was Cronbach's alpha .92, .88 for emotional labor, and .95 for empathy ability, respectively, in this study. Collected data were analyzed by frequency and percentage, average and standard deviation, Independent t-test, one-way ANOVA, Scheffe test, Pearson's correlation coefficients, and stepwise multiple regression analysis, using SPSS/Win 21.0 program. Thus, this study is a descriptive research, tried to testify the correlations among them for the developments of programs to give quality nursing care and provide basic data. The summary of study findings is as follows. 1. The average score of burnout among nurses was 3.21±0.54 out of 5, in which sub-area it was found that the average score of physical burnout was 3.68±0.64, mental burnout of 3.11±0.54, and emotional burnout of 2.92±0.64 in order. 2. The average score of emotional labor among subjects was 3.37±0.65 out of 5. The average score of emotional labor by sub-area was shown that the frequency was 3.53±0.65, the attentiveness to emotional expression of 3.47±0.68, and emotional dissonance of 3.10±0.88 in order. 3. The average score of empathy ability among subjects was 4.56±0.40 out of 6. 4. There were statistically significant differences in burnout among nurses depending on characteristics of age(F=7.25, p=.001), marital status(t= 3.62, p<.001), clinical career(t=4.88, p=.009), position (t=3.24, p=.001), working pattern(t=2.24, p=.027), and annual salary(F=3.14, p=.027). 5. As a result of stepwise multiple regression analysis to analyze the influence of variables on burnout among nurses, the most influential variable on burnout was emotional labor(β=.58, p<.001), followed by position(β=.17, p=.006), and empathy ability(β=-.16, p=.013), of which total accountability was 41.5%. As a result of this study, the emotional labor and empathy ability in nurses were verified as main factors, especially in case the more severe emotional labor and more decrease in empathy ability, they showed more influential on burnout among nurses. Therefore, it is thought that the developments of programs and various efforts to reduce emotional labor and improve empathy ability would be required to decrease the burnout level among nurses. It is considered that these kinds of efforts may contribute to the decrease of burnout among nurses and the effective managements of medical personnel.

상사의 비인격적 감독이 정서적 소진을 통해 조직 냉소주의에 미치는 영향 : 자아탄력성, 상사와 조직의 동일시 정도 인식, 동료지원 인식의 조절효과를 중심으로

김성은 고려대학교 대학원 2014 국내석사

현대사회가 빠르게 변화하고 있는 가운데 조직 역시 빠른 변화에 적응하기 위해 고군분투하고 있다. 이로 인해 실적 및 성과에 대한 압박, 살아남기 위한 치열한 경쟁은 물론이고 고용 불안정성, 구조조정으로 인해 직장인들의 불안은 점차 높아지고 있다. 이러한 상황에서 상사는 성과의 압박 등 스트레스가 높아 부정적인 감정에 쉽게 노출될 수 있고, 이에 따라 성과를 내세운 상사의 부당한 행동 또한 증가할 수 있다. 지금까지 리더십 연구는 상사의 긍정적인 측면에 주로 초점이 맞춰져 왔지만 부정적인 측면도 관심을 가져야 함을 의미한다. 상사의 부정적인 행동이나 정서는 조직 구성원에게 쉽게 전염될 수 있고 더 나아가 조직 전체의 효과성에도 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 따라서 본 연구는 상사의 비인격적 행동이 조직 구성원에 정서적 소진에 영향을 미치게 될 것이고, 이러한 영향력은 조직 구성원이 인식하는 조직 냉소주의에도 영향을 줄 것이라고 보고 이를 검증하고자 하였다. 가설의 검증을 위해 문항은 7개 부분 총 55문항으로 구성되어 있는 설문지를 제작하였다. 다양한 유형의 조직에서 상사와 함께 근무하고 있는 직장인 300명을 대상으로 자기보고식 설문을 실시하였으며, 총 290부를 최종 분석에서 활용하였다. 연구 가설의 검증을 위해 통계분석프로그램인 SPSS 20.0과 AMOS 20.0을 활용하였다. 연구 결과, 상사의 비인격적 감독은 조직 구성원의 정서적 소진에 정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌고 조직 구성원의 정서적 소진은 조직 냉소주의에 정적인 영향을 미치는 것으로 드러났으며, 정서적 소진은 상사의 비인격적 감독과 조직 냉소주의 사이에서 매개하는 것으로 나타났다. 이는 그동안 조직 내에서 상사가 비인격적인 행동을 하더라도 상사에 대한 개인적인 반응으로 그쳤던 것에서 더 나아가 조직에 대한 반응으로 이어진다는 점에서 의의가 있다. 또한 본 연구에서 상사와 조직의 동일시 정도 인식은 정서적 소진과 조직 냉소주의 간의 관계를 조절하는 것으로 밝혀져 상사가 조직을 대표하는 사람이라고 생각할 경우, 상사의 인식이 조직에 대한 인식으로 더 잘 확장되는 것을 확인할 수 있었다. 자아탄력성은 상사의 비인격적 감독과 정서적 소진 간의 관계를 조절했고 동료지원인식은 정서적 소진과 조직 냉소주의 간의 관계를 조절하지만, 가설에서 예측한 것과는 다른 결과를 가져왔다. 본 연구를 통해 밝혀진 결과를 토대로 시사점 및 연구의 의의, 한계점에 대해 논의하였다.

코로나 고용불안이 이직의도에 미치는 영향 : 정서적 소진과 지식은폐의 매개효과와 경력만족, 고용가능성 및 성별 조절효과를 중심으로

강은영 호서대학교 대학원 2022 국내박사

본 연구는 현대 조직의 핵심자원인 인적 자원과 지식자원 관리 관점에서 인적 자본이론, 자원보존이론, 사회적 교환이론, 정서적 사건이론, 동기이론, 사회적 성역할이론을 기반으로 코로나 고용불안과 이직의도 간의 메커니즘을 밝힘으로써 인사조직관리 차원의 향후 개선 방향을 제시하는 것을 연구목적으로 하였다. 이를 위해 첫째, 코로나 고용불안, 정서적 소진, 지식은폐, 이직의도의 관계에서 변인 간 직접효과에 대해 분석하였다. 둘째, 코로나 고용불안과 이직의도의 관계에서 정서적 소진과 지식은폐의 매개효과를 살펴보았다. 셋째, 코로나 고용불안과 정서적 소진 및 이직의도 간의 관계에 있어 경력만족과 고용가능성이 조절효과를 나타내는지를 분석하였다. 넷째, 이직의도와 선행변인 간의 관계에 있어 성별이 조절효과를 나타내는지를 살펴보았다. 본 연구의 모집단은 프리랜서, 시간제, 자영업자를 제외한 국내 직장인을 대상으로 하였다. 현실적으로 국내 모든 직장인을 대상으로 조사하는 것은 불가능하므로, 성별과 직장유형의 비율이 적절할 수 있도록 하고 400명의 국내 직장인을 본 연구의 연구대상으로 설정하였다. 조사도구의 신뢰도와 타당도 검증은 우선 선행연구에서 신뢰도가 충분히 확보된 측정도구만을 선별하였다. 다음으로 대학생, 직장인, 직장인대학원생을 패널로 구성하여 설문의 취지에 맞는 번안문을 검증하였다. 마지막으로 인사조직 전문가가 내용의 유효성을 최종 검증하였다. 설문은 두 개의 설문지로 분리하여 2021년 3월 9일부터 4월 6일까지 총 4차에 걸쳐 설문을 진행하였으며 총 423부를 최종 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS 27.0을 사용하여 빈도분석, 기술통계분석, 상관관계분석, 다중공선성 분석, 탐색적 요인분석과 신뢰도분석을 실시하였다. AMOS 27.0을 활용하여 확인적 요인분석, 구조모형 분석, 매개효과분석, 조절효과분석을 실시하였다. 조절변수의 조절효과를 보다 구체적으로 살펴보기 위해 Process Macro 4.0 을 사용하여 추가 분석하였으며, 그 결과는 조절효과 그래프로 도식화하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 변인 간 직접효과 검증결과 코로나 고용불안은 정서적 소진과 지식은폐에 정의 영향을 주었다. 또한 정서적 소진은 이직의도에 정의 영향을 주었으며, 지식은폐 역시 이직의도에 정의 영향을 주었다. 그러나 코로나 고용불안과 이직의도 간에는 통계적인 유의성이 없었다. 둘째, 코로나 고용불안과 이직의도의 관계에서 정서적 소진 및 지식은폐의 매개효과를 검증한 결과 코로나 고용불안과 이직의도의 관계에서 정서적 소진 및 지식은폐는 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 코로나 고용불안과 정서적 소진 및 이직의도 간의 관계에서의 경력만족과 고용가능성의 조절효과를 알아보기 위해 상호작용항 분석을 실시하였다. 분석 결과 먼저 경력만족은 코로나 고용불안과 정서적 소진 간의 관계에서만 조절효과가 있는 것으로 확인되었다. 그러나 코로나 고용불안과 이직의도 간의 관계에서 경력만족은 조절효과가 없었으며, 코로나 고용불안과 정서적 소진 및 이직의도 간의 관계에서 고용가능성은 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 넷째, 성별의 조절효과를 확인하기 위해 다집단분석을 실시한 결과 성별의 측정동일성이 확보되었으며, 코로나 고용불안과 지식은폐 간에만 성별 조절효과가 있는 것으로 밝혀졌다. 다섯째, 조절변수의 조절효과를 보다 구체적으로 살펴보기 위해 Process Macro 4.0 을 사용하여 추가 분석한 결과, 경력만족은 코로나 고용불안과 정서적 소진 간의 관계에 있어 조절효과는 연구대상 중 83.5%에게만 영향이 유의한 것으로 확인되었고, 나머지 16.5%에게는 유의하지 않은 것으로 확인었다. 경력만족이 높을수록 정서적 소진이 높아지지만 이러한 경향은 경력만족이 매우 낮을 때에는 효과가 없는 것으로 밝혀졌다. 본 연구는 기존의 구조조정이라는 관점에서 단편적으로 논의된 고용불안을 코로나 고용불안이라고 하는 새로운 사회현상에 주목하고 이를 실증적으로 검증하였다는 점에서 다른 연구들과는 구별된다. 또한 고용 불안과 지식은폐 간의 관계를 실증하였다는 점에서 고용불안의 이론적 영역을 확장시켰다는데 의의가 있다. 이외에도 본 연구를 통해 코로나 고용불안에서 이직의도 간의 경로로 유도하는 메커니즘을 규명함으로써 인사·조직적 차원의 향후 개선 방향성을 제시하였다는 점에서 실무적 시사점이 있다.