役割葛藤 및 役割模糊性이 職務滿足에 미치는 影響에 관한 硏究 : 韓國 陸軍下士官 集團을 中心으로

차성근 忠南大學校 1991 국내석사

Prior studies about role conflict and role ambiguity can be summarized by the Role Episode Model(Figure 1). ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) Fisher et al. summarized the results of prior empirical studies by the Meta Analysis(Table 1). ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) And Figure 2. shows the established model based on the theoretical background of prior studies. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) The results of this emperical study are summarized in Table 2. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) And the policies to manage the ROKA NCO's role conflict, role ambiguity and job satisfaction are ①to estabilish the position(duties, authorities and responsibilities) of NCO firmly, ②to provide NCOs with systematic education & training oppotunity. ③to provide NCOs with human resource and other resources needed for NCO's role accomplishment sufficiently and ④to provide NCOs in lower positions, of shorter tenures, of younger ages and of higher educations with incentives for their job satisfaction.

병원 종사자의 역할갈등 및 역할모호성이 팀성과에 미치는 영향과 관계갈등 및 과업갈등의 매개효과

김태경 인제대학교 일반대학원 2018 국내박사

연구의 목적은 병원 조직구성원을 대상으로 역할갈등, 역할모호성이 팀성과에 미치는 영향을 분석하고, 이들 변수간의 관계에서 과업갈등과 관계갈등 변수가 갖는 매개효과를 검증함으로서 팀성과의 효율성 증대를 위한 효과적인 갈등관리 방안 마련을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 분석 자료는 부산 소재 9개 의료기관 종사자 280명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용한 자기기입식 방법으로 수집되었다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회인구학적 특성별로 팀성과의 변이를 분석한 결과, 직종별로는 다른 직종에 비해 의료기사직, 직급별로는 하위 직급일수록, 병원근무경력에서는 1-5년 미만인 그룹의 팀성과가 유의하게 낮았다. 둘째, 경로분석 결과에서 직접효과를 살펴보면 독립변수인 역할갈등은 과업갈등에 유의한 정(-)의 영향을 미치며, 역할모호성은 관계갈등과 과업갈등, 팀성과에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 또한, 관계갈등은 과업갈등의 유의한 정(+)의 영향을 미치고, 과업갈등은 팀성과에 유의한 부(-)의 영향을 미친다. 셋째, 간접효과 검정 결과, 역할갈등은 과업갈등을 매개로 팀성과에 간접효과를 가지며, 역할모호성도 과업갈등을 매개로 팀성과에 간접효과가 있었다. 또한, 역할모호성은 관계갈등과 과업갈등을 매개로 팀성과에 간접효과도 있었다. 넷째, 총효과 검정 결과, 종속변수인 팀성과에는 역할모호성의 총효과가 가장 컸으며, 다음은 과업갈등, 관계갈등의 순이었다. 이상의 결과를 종합하면, 팀성과 인식이 유의하게 낮은 그룹을 파악하여 이들 그룹에 대한 관심과 배려가 필요하며, 총효과 측면에서 역할모호성, 직접효과에서 과업갈등이 가장 중요한 영향 변수이므로 조직 내의 다양한 갈등 중 우선적으로 역할모호성과 과업갈등을 효과적으로 관리하기 위한 방안 마련이 요구된다고 할 것이다.

호텔 기혼남성 종사원들의 역할갈등이 직무스트레스와 직무소진에 미치는 영향에 있어 마음챙김의 조절효과

장성빈 호남대학교 일반대학원 2020 국내석사

Studies on work-home / home-work conflict derived from existing role conflicts focus on women. In modern society, conflicts that women experience in the context of work-home compatibility occur as often as their social status increases. In particular, unlike married men, 'working moms' are under pressure to carry out their duties at work with their children, and there is a strong argument that they are exposed to multiple roles in their work-home conflicts. This has led to a steady stream of studies on the perceived work-home role conflict among married women. Recently, however, it has been revealed that the conflict caused by social change is not just for women, and that men also suffer from stress and conflict between work and family. Contrary to the general perception that women will be high in conflict between work and family, men feel at a level almost similar to that of women, that is, work is disrupted by family ties or family, according to a report by the American Psychological Society, which surveyed 250,000 married men around the world. Furthermore, with the growing view that the traditional gender role for men should change, the family recognizes that the sharing of roles is becoming more active. In particular, male employees of hotels engaged in customer contacts such as hotel companies were found to have significantly higher levels of multi-role conflict with married men compared to other areas due to long-term labor, irregular working hours and limited holidays, which resulted in job stress. So in this study, the purpose was to check, first, the impact of the perceived role conflict on job stress by married male employees at hotels second, the effect of job stress on job exhaustion of married men in hotels, third, if there was any adjustment effect of the mindfulness in the impact of the role conflict on job stress. In order to achieve this research objective, married men working in hotels located in the Jeolla region were surveyed using questionnaires and self-filling up methods. The survey distributed a total of 260 copies from August 15, 2019 to September 15, 2019 and collected 256 of them. A total of 235 copies, excluding the missing wording and the one-sided questionnaire, were conducted as final effective samples, and the analysis result showed the following results. First, it was found that the higher the work-home conflict, which is a factor of the role conflict, in the effect of the role conflict on the job stress, the higher the job stress, the equally higher the work-home conflict, the higher the job stress. Second, in terms of the impact of job stress on job exhaustion, the results showed that emotional depletion, the first of the sub-factors of job exhaustion, affected in the direction of positive, and that the second sub-factor, the depersonalization, also affected in the direction of positive, but there was no study suggesting that the third sub-factor, sense of accomplishment falling. In this case, it is deemed that if you are under stress due to work beyond your ability or overwork, the results leading to job exhaustion have been derived. Therefore, it is necessary to systematically manage job stress, and to prevent overtime, regular breaks, meals, and efficient work schedules must be operated with appropriate personnel to prevent job stress caused by excessive workload. In addition, hotel employees will have to form a bond by expanding communication opportunities, and in order to reduce the mental exhaustion of employees, they will need to listen to their grievances and difficulties in working, give them proper feedback, give them encouragement and advice, and reduce uncertainty in their duties. Accordingly, efforts should be made to reduce job exhaustion caused by job stress as much as possible. Third, after examining the effect of control the mindfulness in relation to the influence of role conflict and job stress, it was found that this study had no effect on controlling the mind. Given the effect of controlling the sense of social support or organizational support in previous preceding studies, it is deemed that the importance of organizational support awareness or social support is greater in the short term in the external aspects than the internal aspects of Korean hotel companies. In the long term, the nation's hotel companies recognize the importance of mindfulness and benchmarking the mindfulness cases of advanced countries to make active efforts to relieve stress among their employees, which can prevent the exhaustion of hotel workers in advance and further help corporate performance. 기존의 역할갈등에서 파생된 일-가정 갈등/ 가정-일 갈등 관련 연구들에서는 여성들에게 초점을 맞추고 있다. 현대사회에서는 일-가정 양립의 상황에서 여성들이 겪는 갈등은 사회적 지위가 높아지는 것만큼이나 빈번하게 발생하고 있음을 볼 수 있다. 특히 ‘워킹맘’의 경우 기혼 남성들과 달리 가사부담, 자녀양육과 함께 직장 내 직무를 수행해야 한다는 부담감이 존재하며, 일-가정에 있어 다중역할 갈등 스트레스에 노출되어 있다는 주장이 활발하다. 이로 인해 기혼 여성들을 대상으로 이들이 인식하는 일-가정에서의 역할 갈등에 관한 연구가 꾸준히 진행되고 있다. 그런데 최근 들어 이러한 사회변화에 따른 갈등은 여성만 겪는 것이 아니며 남성들 역시 일-가정 사이에서 스트레스와 갈등을 겪는 것으로 나타났다. 전 세계 25만 명의 기혼 남성들을 대상으로 실시한 미국 심리학회 보고 자료에 의하면 일-가정, 가정-일 사이의 갈등은 여성들이 높을 것이라는 일반적인 인식과 달리 남성들은 여성들과 거의 비슷한 수준으로 일과 가정에서 일어나는 즉 일이 가족과 유대를 방해하거나 가정 때문에 일이 지장을 받는다고 느끼는 갈등을 느낀다고 한다. 나아가 남성에 대한 전통적 성 역할이 변화해야 한다는 시각이 대두됨에 따라 가정 내 역할 분담이 활발해지고 있음을 인식하고 있다. 특히 호텔 기업과 같은 고객접점에 종사하는 호텔 남성종사원들은 장기간의 노동, 불규칙한 근무시간, 제한된 휴일 등으로 인해 다른 분야와 비교할 때 기혼 남성들이 겪는 다중역할갈등은 현저하게 높으며, 이로 인한 직무스트레스를 겪고 있는 것으로 조사되었다. 따라서 본 연구에서는 첫째, 호텔 기혼남성 종사원들이 지각하는 역할갈등이 직무스트레스에 미치는 영향, 둘째, 호텔 기혼남성 종사원들의 직무스트레스가 직무소진에 미치는 영향, 셋째, 역할갈등이 직무스트레스에 미치는 영향에 있어 마음챙김이 조절효과가 있는지에 대해 확인하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 전라권에 위치한 호텔에 종사하는 기혼남성들을 대상으로 설문지를 이용하여 조사하였으며, 조사는 자기기입법 설문방법을 이용하였다. 설문 조사는 2019년 8월 15일부터 9월 15일까지로 총 260부를 배포하여 이 중 256부를 회수하였으며, 문항에 대한 표기 누락 및 한 곳으로 치우친 설문지 21부를 제외한 총 235부를 최종 유효 표본으로 하여 실증분석을 실시하였으며 분석결과 다음과 같은 결과들이 도출되었다. 첫째, 역할갈등이 직무스트레스에 미치는 영향에 있어서 역할갈등의 요소인 일-가정 갈등이 높을수록 직무스트레스가 높아진다는 결과가 도출되었고, 마찬가지로 가정-일 갈등도 높을수록 직무스트레스가 높아진다는 결과가 도출되었다. 둘째, 직무스트레스가 직무소진에 미치는 영향에 있어서 직무스트레스가 높을수록 직무소진의 하위요인 중 첫 번째인 정서적 고갈이 정(+)의 방향으로 영향을 미친다는 결과가 도출되었고, 두 번째 하위요인인 비인격화도 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 세 번째 하위요인인 자아 성취감 저하는 영향관계가 없다라는 연구결과가 도출되었다. 여기서 본인이 능력 밖의 일이나 과다한 업무로 인해 스트레스를 받는 경우 직무소진으로 이어지는 결과가 도출된 것으로 판단된다. 따라서 직무스트레스에 대한 체계적인 관리가 필요하다고 할 수 있으며, 정시적인 휴식이나 식사, 근무시간을 초과하는 것을 방지하며 효율적인 근무 스케줄 또한 과도한 업무량으로 인한 직무스트레스를 방지하기 위해서는 적절한 인력을 투입하여 운영해야 할 것이다. 또한, 호텔종사원들은 의사소통의 기회를 확대함으로써 유대관계를 형성해야할 것이며, 종사원들이 정신적으로 소진되는 것을 줄여나가기 위해 직원들이 일을 함에 있어서 고충이나 어려움 등을 경청하여 적절한 피드백을 해주며, 격려와 조언을 해주는 등 직무에 대한 불확실성을 감소시킬 방안이 필요하다. 이에 따라서 직무스트레스로 인한 직무소진을 최대한 줄이는 노력이 필요하다. 셋째, 역할갈등과 직무스트레스의 영향관계에 있어 마음챙김의 조절효과를 살펴본 결과 본 연구에서는 조절효과가 없는 것으로 밝혀졌다. 이는 기존의 선행연구들에서 사회적 지지나 조직후원인식의 조절효과가 있는 것으로 보아, 단기적으로 살펴보았을 때. 우리나라 호텔 기업에서는 내적 측면보다 외적 측면으로써 조직후원인식이나 사회적 지지에 대한 중요성이 더 큰 것으로 판단되며, 장기적으로 보았을 때, 우리나라의 호텔 기업에서도 마음챙김에 대한 중요성을 인식하며, 선진국의 마음챙김 사례들을 벤치마킹하여 종사원들의 스트레스 완화에 적극적인 노력을 기울이게 된다면 호텔 종사원들의 소진을 미리 방지하고 더 나아가 기업의 성과에도 많은 도움을 줄 수 있을 것이다.

호텔주방 조리사의 역할스트레스와 조직지원이 직무만족에 미치는 영향

김용진 한성대학교 경영대학원 2015 국내석사

본 연구는 국내 특급호텔 주방 종사원을 대상으로 역할스트레스의 구성요인인 역할갈등, 역할모호성, 그리고 조직지원 지각이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족에 미치는 영향관계를 분석하고 동시에 역할갈등, 역할모호성, 조직지원이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족의 영향관계에서 인구통계적 특성 및 근무특성의 조절효과를 검증하는 것이 주목적이다. 실증분석의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 역할갈등이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설 1-1과 1-2를 분석한 결과 유의한 영향관계가 드러났다. 그러나, 역할갈등이 급여정책만족에 부(-)의 영향을 미치나 반면에 직장상사 및 동료관계 만족에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 상쇄된 결과가 나타났다. 역할갈등이 보상적인 직무만족에 부(-)의 영향을 미치는 것은 선행연구(Dubinsky & Hartley, 1986; Mukherjee & Malhotra, 2006)의 결과와 동일하다. 그러나 역할갈등이 직장상사 및 동료관계에 정(+)의 영향을 미친다는 점은 매우 의미있는 결과로 판단된다. 둘째, 역할모호성이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설 2-1과 2-2를 분석한 결과 유의한 영향관계가 드러났다. 그러나, 역할갈등과는 반대로 급여정책만족에 정(+)의 영향을 미치고 반면에 직장상사 및 동료관계 만족에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 상쇄된 결과가 나타났다. 셋째, 조직지원이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설 3-1과 3-2를 분석한 결과 유의한 강한 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이 점은 매우 의미 있는 결과로 호텔주방처럼 역할스트레스가 높은 근무환경일수록 조직에서 지원에 대한 지각은 직무만족의 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족을 높일 수 있는 요인이란 점이다. 넷째, 역할갈등, 역할모호성, 조직지원이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족에 미치는 영향관계에서 인구통계적 특성변수가 조절역할을 할 것이라는 가설4를 분석한 결과 성별(남자 vs. 여자) 및 결혼여부(기혼 vs. 미혼)에서는 조절효과가 발생하지 않았으나, 교육수준(4년제 이상 vs. 전문대 이하)에서 급여정책만족에 미치는 영향관계에서 순수조절효과가 드러났다. 마지막으로, 역할갈등, 역할모호성, 조직지원이 급여정책만족 및 직장상사 및 동료관계 만족에 미치는 영향관계에서 근무특성 변수가 조절역할을 할 것이라는 가설5를 분석한 결과 호텔형태(체인호텔 독립호텔)와 근무주방형태(양식당 vs. 비양식당)에 따라 조절효과가 발생하지 않았으나, 고용형태(정직원 vs. 비정직원)에서 급여정책만족에 미치는 영향관계에서 순수조절효과가 드러났다. 본 연구의 분석결과를 토대로 연구의 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 역할스트레스의 역할갈등 및 역할모호성이 직무만족에 반드시 부(-)의 영향만을 미치지 않는 다는 점이다. 직장내 근무환경인 구성원간의 관계 혹은 소속된 조직의 특성에 따라 급여정책에 대한 만족 혹은 직장상사 및 동료관계 만족에 영향력이 상쇄될 수도 있다는 점이다. 둘째, 역할스트레스는 호텔과 같은 서비스조직에서 쉽게 발생할 수 있다는 점이다. 이런 점을 고려할 때 역할갈등이나 역할모호성을 감소시킬 수 있는 조직의 구성과 체계 그리고 직무분담이 정확하게 이루어져야 할 것이다. 왜냐면 역할스트레스가 낮은 조직일수록 직무만족수준은 높아져 궁극적으로 고객에게 양질의 서비스가 전달될 수 있기 때문이다. 셋째, 한 가지 중요한 결과는 비록 급여정책이 불만스러워도 조직내 구성원간의 분위기가 좋으면 직무만족은 높아질 수 있다는 점이다. 이런 점을 고려할 때 조직구성원간의 친목을 도모할 수 있는 공식적 혹은 비공식적인 프로그램을 개발하여 조직에 대한 몰입수준을 높여가는 정책이 필요할 것이다. 넷째, 조직지원은 직무만족에 매우 강한 정(+)의 영향을 미치는 변수란 점을 고려할 때, 호텔에서 조직구성원들을 배려하고 가족처럼 느낄 수 있는 조직문화를 형성해야 할 것이다. 일단 조직구성원간 조직지원에 대한 지각이 높아진다면 예기치 못한 역할갈등이나 역할모호성과 같은 역할스트레스 상황에서도 구성원은 슬기롭게 대처할 수 있는 문제해결 능력을 배양할 수 있을 것이다. 다섯째, 조직지원이 급여정책만족에 미치는 영향관계에서 4년제 이상의 학력소지자가 조절효과를 보였다. 이런 점을 고려할 때 호텔은 구성원들이 4년제 이상의 평생교육을 할 수 있게 권장하여 조직구성원들이 호텔경영을 잘 이해할 수 있게 할 때 직무만족의 수준이 높아진다는 점을 고려해야 한다. 여섯째, 역할갈등이 급여정책만족에 미치는 영향관계에서 정직원일 수록 부(-)의 영향이 높다는 점을 고려할 때 조직지원에 대한 인식을 강화시켜 나가야 할 것이다. 정직원이라도 급변하는 호텔경영환경에 대한 인식이 부족한 경우, 기존의 근무태도를 갖고 호텔경영을 바라볼 수도 있다는 점을 유의해야 할 것이다. 그러므로 구성원의 호텔조직에 대한 몰입수준 The purpose of this study is to identify the effect of role conflict, role ambiguity, and perceived organizational support on both satisfaction of salary policies and satisfaction of relationships between supervisors and coworkers among hotel kitchen chefs. At the same time, it is also to examine the moderating effects of demographic or job characteristics. Research hypotheses were developed based on previous literature, and data were collected from 389 kitchen employees in the randomly- selected eight 5-star hotels in Seoul from Sept. 9th till 19th in 2014. The results of the empirical analysis is as follows. First, role conflict shows negative impact on satisfaction of salary policies, but positive impact on satisfaction of relationships between supervisors and coworkers. Second, role ambiguity shows positive impact on satisfaction of salary policies, but negative impact on satisfaction of relationships between supervisors and coworkers Third, perceived organizational support shows strongly positive impact on both satisfaction of salary policies and satisfaction of relationships between supervisors and coworkers. Fourth, education level (4 year college and above vs. 2 year colloge and lower) and employment status (full-time vs. contingent) moderate the relationships between role stress and perceived organizational support and job satisfaction. Summarizing the implications of the study based on the empirical results are as follows. First, role stress does not always show negative impact on job satisfaction. The negative relationship between role stress and job satisfaction can be offset by the nature of organization or working environment. Second, role stress can easily occur in a service organization such as a hotel. Job-sharing system can help reduce role ambiguity. The lesser role stress employees experience, the higher their job satisfaction level. Satisfied employees will lead to customer service quality. Third, the favorable work atmosphere can increase the level of job satisfaction, although the salary policies are not satisfactory. Family-like organization culture is important, and formal or informal programs for employees can increase the level of organizational commitment. Fourth, organizational support is one of important variables that can strongly affect job satisfaction. Once employees perceive that the organization support them, they can cope and solve the problems resulted from role stress. Fifth, hotels should consider encouraging employees to continue their education, because employees with higher level of education understand the organization better, and their level of job satisfaction will increase. Sixth, hotels need to strengthen the awareness of perceived organizational support among employees. It is needed that hotels will practice human resources management to increase the level of employee commitment.

교정공무원의 역할갈등이 직무태도에 미치는 영향

이수락 상지대학교 사회복지정책대학원 2011 국내석사

국 문 초 록 본 연구는 교정공무원의 역할갈등의 하위변수인 교화지향성과 보안지향성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 알아보고 그 결과를 바탕으로 조직적이고 정책적인 직무태도 활성화 방안을 모색하고자 하는데 있다. 이러한 목적을 수행하기 위해 직무만족은 Hurrell등(1998)이 개발한 한국어판 직무스트레스 측정도구와 조직몰입은 Mowday등(1979)이 개발한 도구를 사용하여 검증하였다. 조사대상자는 전국에 있는 교정시설 10곳을 무작위로 선정하여 그곳에 근무하는 교정공무원을 대상으로 하였다. 분석방법으로는 SPSS 17.0 package를 사용였으며, 빈도분석, t-검증, 분산분석(one way-anova), 상관행렬분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 인구사회학적 특성에 따른 주요 변인들의 평균차이 중 통계적으로 유의미한 결과를 제시하면 다음과 같다. 일반적 특성 및 직무특성에 따른 주요변수의 차이를 분석해 보면, 교육정도와 종교에서 교화지향성과의 유의미한 차이가 나타났으며 대학원이상 졸업자와 기타 종교를 가진 사람이 교화지향성이 높은 것으로 나타났다. 직무특성에 따른 직무태도의 차이를 분석해 보면, 직업선택동기가 적성에 맞는 교정공무원이 조직몰입과 직무만족이 높게 나타났다. 둘째, 역할갈등의 문항별 평균을 분석해 보면, 수용자들에 대한 교화의 중요성은 대다수의 교정공무원들이 공감하고 있지만 현재 실시하고 있는 교정기관의 교화프로그램 효과에 대한 부분은 회의적인 반응을 보이고 있으며 전체적으로 교화지향성을 더 많이 지지하는 경향으로 나타났다. 셋째, 역할갈등이 직무태도에 미치는 영향에 대해 살펴보면, 보안지향성이 높은 사람은 직무만족과 조직몰입이 낮고 교화지향성이 높은 사람은 직무만족과 조직몰입이 높다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 연구가설을 검증한 결과 채택한 가설은 다음과 같다. 1. 교정공무원의 역할갈등 중 하위변인인 보안지향성이 높으면 직무만족입이 낮아진다. 2. 교정공무원의 역할갈등 중 하위변인인 교화지향성이 높으면 직무만족이 높아진다. 3. 교정공무원의 역할갈등 중 하위변인인 보안지향성이 높으면 조직몰입이 낮아진다. 4. 교정공무원의 역할갈등 중 하위변인인 교화지향성이 높으면 조직몰입이 높아진다. 본 연구결과를 기초로 하여 교정직공무원의 역할갈등으로 인한 직무만족과 조직몰입을 향상 시킬 수 있는 방안을 제시하였다. ABSTRACT The purpose of the present research is to investigate how edification-inclination and security inclination, which are subordinate factors of role conflict correction officers meet. It is also to construct the scheme for structural services. For this research, the work satisfaction was measured with job stress measurement tools that Hurrell developed in 1988, and the organizational commitment was measured with Mowday’s tools. The research subjects were randomly sampled in 10 of Correction Institutions. This research used SPSS17.0, frequency analysis, t-test, one way-ANOVA, correlation matrix analysis. The result is as follows. First, with the analysis on the difference of the main variables concerning general traits and job traits, the education and the religion show meaningful differences in edification-inclination, specially, those who complete graduate process and those who believe in other religions show edification-inclination. Analysis on the difference of the attitude toward job traits shows that those who are more apt for their jobs show their organization commitment and job satisfaction are higher than the others’. Second, the analysis on the average of questions about role conflicts shows their many correction officers are doubtful whether the present correction programs are effective, although they think prisoner correction programs are very important. They support edification-inclination more than security-inclination. Third, those who are inclined in security show low job satisfaction and low organization commitment, in contrast, those who are inclined in correction shows both of them are high. So, we can adopt these proper hypothesises. 1. The higher security-inclination,- one of the subordinate factors of correction officer - is, the lower job satisfaction is. 2. The higher edification-inclination, - one of the subordinate factors of correction officers - is, the higher job satisfaction is. 3. The higher security-inclination, - one of the subordinate factors of correction officers - is, the lower organization commitment is. 4. The higher edification-inclination, - one of the subordinate factors of correction officers - is, the higher organization commitment is. On basis of the result, this research proposes a scheme for enhancing workers‘ organization commitment and job satisfaction caused by role conflicts of correction officers.

기혼교사의 직장-가정 역할갈등이 자녀양육스트레스와 직무스트레스에 미치는 영향

유미영 아주대학교 2013 국내석사

기혼교사의 직장-가정 역할갈등이 자녀양육스트레스와 직무스트레스에 미치는 영향 유 미 영 아주대학교 교육대학원 유아교육전공 (지도교수: 곽 승 주 ) (국문초록) 본 연구는 어린이집에서 근무하는 기혼교사를 대상으로 직장-가정 역할을 병행함에 따라서 경험하는 갈등의 정도와 그 정도가 교사의 일반적 특성에 따라 차이가 있는지 살펴보고자 하였다. 또한 직장-가정 역할갈등이 자녀양육스트레스와 직무스트레스에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 본 연구는 경기도 지역에 소재한 어린이집에 재직하는 기혼교사 400명을 대상으로 실시되었으며, 설문지는 직접 방문 또는 우편을 통하여 배부하였고, 회수된 설문지 중에서 미응답이나 불성실한 설문지를 제외하고 최종적으로 344부의 설문지를 대상으로 분석을 실시하였다. 본 연구의 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for the Social Science) WIN 18.0 프로그램을 사용하였고, 연구대상자의 인구통계학적 특성을 파악하기 위해 빈도와 백분율을 산출하였다. 측정도구의 신뢰도를 검정하기 위하여 Cronbach's alpha계수를 산출하였으며, 기혼교사의 일반적 특성에 따른 직장→가정 역할갈등과 자녀양육스트레스 및 직무스트레스의 차이를 알아보기 위해 One-way ANOVA 분석을 실시하였다. 직장→가정 역할갈등이 자녀양육스트레스 및 직무스트레스에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 다중회귀 분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기혼교사의 직장-가정 역할갈등에서 유형별로는 기혼교사의 역할갈등은 외적인 어려움 보다는 긴장갈등이라는 정서적 갈등이 크게 나타났으며, 방향별로는 직장부담으로 인한 가정에 영향이 가정 부담으로 인한 직장에 영향이 높게 나타나 직장→가정 역할갈등이 높은 것을 알 수 있었다. 또한 기혼교사의 자녀양육스트레스는 부모 역할수행의 고통이 가장 높게 나타났으며, 직무스트레스는 업무관련 스트레스가 가장 높게 나타났다. 둘째, 기혼교사의 일반적 배경변인에 따른 직장-가정 역할갈등, 자녀양육스트레스, 직무스트레스의 차이를 알아본 결과, 역할갈등은 교직경력, 결혼생활기간, 월 소득, 교사연령, 근무시간에 따라 갈등을 겪는 기혼교사들이 많았으며, 자녀양육스트레스에 있어서는 교사의 연령과 결혼생활 기간이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무스트레스에서는 근무시간이 길어질수록 스트레스를 가장 많이 받는 것을 알 수 있었다. 셋째, 기혼교사의 직장-가정 역할갈등이 자녀양육스트레스에 미치는 영향을 살펴 본 결과, 역할갈등이 높아질수록 자녀양육스트레스는 대부분 증가하는 것으로 나타났으나, 시간갈등이 높아짐으로써는 부모-자녀 간 역기능적 상호작용과 아동특성에 대한 스트레스는 낮아지는 것으로 나타났다. 넷째, 기혼교사의 직장-가정 역할갈등이 직무스트레스에 미치는 영향을 살펴본 결과는 역할갈등이 높을수록 직무스트레스는 증가하는 것으로 나타났다.

호텔종사원의 역할갈등이 서비스 지향성 및 서비스 품질에 미치는 영향

이동훈 호남대학교 2017 국내석사

From the year 2006 to year 2010, while the increase rate of the number of tourists increased 8% average, the increase rate of the number of hotels increased only by 3.9%. This led to shortage of supply compared to demand of accommodations targeting foreign tourists. Due to such reasons, the government enforced a special act in 2012 to ‘drastically increase the floor area ratio in business districts and relax various regulations when constructing hotels,’ in order to respond to market demands. However, such act resulted in oversupply of hotels, intensified competition among corporations, and accelerated downsizing and simplification of organization. The quantity of information needed for one’s duty increased, and the effort to acquire such information doubled, compared to the past. Due to this change, unlike previous hotel organization where employees conducted specialized tasks in separated divisions, and in accordance with change of time and hotel’s economical operation, employees now should play multiple roles with versatile talents and role redundancy. However, in employee’s standpoint, this can cause stresses and psychological changes such as pressure or burden about organization’s performance. Also, performance and profit maximization of hotel is closely connected to continuance of their stable job and workplace, so it is inseparable. That is, in order to improve the quality of hotel service, employees with intrinsic motivation in customer service are essential. Because, for maximized customer satisfaction, presence of service employees giving active services are necessary. Therefore, hotels should perceive service employees, who play core role in creating and maintaining external customers, as their primary internal client, and should focus on motivating, so that service employees can conduct customer-oriented services voluntarily. Therefore, the academic community vigorously conducted study on role conflict, service orientation, and quality of service. However, most of the studies targeted customers and not employees, and showed limits in evaluating quality of service conceived by employees. Thus this study perceived importance of internal marketing and conducted research targeting internal customers, that is employees, and not external customers in evaluating quality of service, to differentiate from other existing studies. This study aims to examine role conflict’s influence on service orientation and quality of service. I classified role conflict into individual-role conflict, conflicts between roles, conflicts within messengers, and conflicts between messengers, and drew out results through reference study and empirical analysis on how role conflict influences quality of service as a single variable and service orientation variables, that is, physical environment orientation, quick service orientation, and customer service orientation. In addition, I theoretically and practically proposed necessity of role conflict management through study results. In order to achieve this study’s aim, I analysed surveys, targeting employees working at the first and second class deluxe hotel. The survey was done from September 20, 2016 to October 10, 2016. I distributed 250 copies of survey and retrieved 206 copies. Among collected surveys, I excluded 6 copies that are insincerely answered or unreliable, and finally used 200 valid copies for empirical analysis. Major results of this study are as follow. First, role conflict has mainly three factors, and service orientation has largely two factors. Among factors of service orientation, quick service orientation was not affected by all three factors of role conflict. Also, among service orientation, customer service orientation was influenced by conflicts between roles factor among role conflict factors. Second, quality of service has mainly two factors. Materiality quality factor among quality of service factors was not affected by any of the factors of role conflict. Also, courtesy quality factor among quality of services factors was affected by messenger conflicts and conflicts between roles factors among role conflict factors. Third, materiality quality and courtesy quality factors of quality of service factors were both affected by customer oriented service among service orientation factors. Based on such result, service orientation and quality of service are negatively affected by conflicts between roles factor among role conflict factors, and quality of service gets higher as service orientation level gets higher. Thus, there needs to be considerations on how to minimize employee’s role conflict, and further follow-up studies needs to be done on related themes. 2006년부터 2010년 사이 관광객의 증가율은 평균8%에 달하는 반면 호텔의 증가율은 3.9%로 나타나 외국인 관광객 대상 숙박시설은 수요에 비해 공급부족현상이 나타났다. 이 때문에 2012년 정부는 이러한 시장수요에 응답하고자 ‘호텔을 건립할 때 각종규제를 풀어주고 상업지역 용적률을 대폭 높이겠다.’는 취지의 특별법을 시행 하였다. 그러나 이러한 법제도는 호텔의 공급과잉을 초래하였고 그로 인해 기업 간의 경쟁이 심화되고 조직구성의 간소화, 감량경영 등이 가속화 되었다. 직무수행에 필요한 정보의 양이 증가하고 일전의 습득했던 노력에 비해 그 강도는 배가 되는 현상이 일어나게 된 것이다. 이러한 현상은 세분화된 부서에서 전문전인 업무를 진행하던 호텔조직구성과 다르게 시대적 변화와 호텔의 경제적 운영에 따라 역할의 중복성이 나타나고 작은 기반이 아닌 다재다능한 능력을 갖춘 복합적 역할기반으로 옮겨가고 있다. 하지만 이러한 부분은 종사자 입장에서 볼 때 그들의 조직성과에 부담감 혹은 압박 등 심리적 변화를 느끼게 하고 역할 스트레스가 생기는 요인이 될 수도 있다. 그리고 그들이 속해있는 호텔기업의 성과 이윤극대화는 안정적인 회사생활과 직장에 대한 존속으로 이어져 필연적으로 발생하는 불과분의 관계에 있다. 즉 호텔서비스 품질의 향상을 위해서는 고객 서비스의 내재적 동기가 부여된 종사원이 반드시 필요하다. 왜냐하면 고객 만족도의 극대화를 위해서는 적극적인 서비스 역할을 수행하는 서비스 종사원의 존재가 필수적이기 때문이다. 따라서 호텔은 외부고객을 창출하고 유지하는데 핵심기능을 담당하는 서비스 종사원을 기업의 일차적 내부고객으로 지각하고 이들이 자발적으로 고객 지향적 서비스 직무를 수행하도록 동기화시키는데 관심을 기울일 필요가 있다. 이에 학계에서는 서비스 종사원 대상으로 한 역할갈등과 서비스 지향성, 서비스 품질에 대한 연구를 활발히 진행하였다. 그러나 대부분 연구는 서비스 품질을 밝힘에 있어, 종사원 대상이 아닌 고객대상으로 한 연구를 진행하여 종사원이 인식하는 서비스 품질을 측정하는데 한계가 나타났다. 이에 본 연구는 내부마케팅의 중요성을 인식하고 서비스 품질을 측정함에 있어 외부고객이 아닌 내부고객 즉 종사원을 대상으로 연구를 진행함으로써 기존연구들과 차별화를 두었다. 본 연구는 호텔종사원의 역할갈등이 서비스 지향성 및 서비스 품질에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 역할갈등을 개인-역할갈등, 역할 간 갈등, 전달자 내 갈등, 전달자 간 갈등으로 구분하여 서비스 지향성 변수인 물리적 환경 지향성, 신속 서비스 지향성, 고객 서비스 지향성 그리고 단일변수인 서비스 품질에 역할갈등이 어떠한 영향을 미치는지 문헌적 연구와 실증적 분석을 통해 결과를 도출하였다. 그리고 연구결과를 통해 역할갈등관리의 필요성을 이론적, 실무적 시사점으로 제시하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 특1·2급 호텔에 종사하는 종사원을 대상으로 설문지를 이용하여 분석하였다. 설문조사기간은 2016년 9월20일부터 2016년 10월 10일까지 실시하였다. 설문지는 총 250부를 배포하여 206부를 회수하였으며, 그 중 응답이 불성실하거나 신뢰도가 떨어지는 6부를 제외한 최종 유효한 설문지 200부를 최종적으로 실증분석에 사용하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 역할갈등은 크게 세 개 요인으로 나타났고 서비스 지향성은 크게 두 개 요인으로 나타났다. 먼저 서비스 지향성 요인 중 신속 서비스 지향성은 역할갈등 3개의 요인 모두 영향을 미치지 못하는 결과로 나타났다. 그리고 서비스 지향성 중 고객 서비스 지향성에 영향을 미치는 요인은 역할갈등 중 역할 간 갈등요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 서비스 품질은 크게 두 개의 요인으로 나타났다. 먼저 서비스 품질 요인 중 유형성 품질은 역할갈등 3개의 요인 모두 영향을 미치지 못하는 결과로 나타났다. 그리고 서비스 품질 중 예절 품질에 영향을 미치는 요인은 역할갈등 중 전달자 갈등과 역할 간 갈등이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 서비스 품질 요인 유형성 품질과 예절 품질에 영향을 미치는 요인은 서비스 지향성 중 고객 지향 서비스가 두 요인에 모두 영향을 미치는 결과로 나타났다. 이러한 연구결과에 따라 역할갈등 중 역할 간 갈등은 서비스 지향성과 서비스 품질에 부정적인 영향을 미치고 서비스 품질은 서비스 지향성이 높아질수록 서비스 품질도 높아진다는 것으로 나타났다. 이에 종사원의 역할갈등을 최소화 시킬 방안을 고민해 보아야 할 것이며, 이후 이와 관련된 추가적 연구 또한 진행되어져야 할 것이다.

호텔 종사원이 지각하는 역할갈등이 조직성과에 미치는 영향 : 조직후원인식의 조절 효과를 중심으로

방한승 호남대학교 대학원 2014 국내석사

We are living in this age making groups or organizations regardless of the scale of composition and utilizing talents of individuals through interactions among members. However, such interactions occasionally cause multi-dimensional conflicts in personal relationships or works of members. The reason for such conflict is that the purpose in the maximum performance from a role of each individual by creating values according to various inputs and improving the productivity as every company desire. Especially, such part is highlighted in hotels. The cause for this would be that, unlike the past organization of hotel which processed detailed works in detailed departments based on in-depth professionalisms, multi-talented capabilities and complex roles are assigned according to multi-talented capabilities are assigned due to the duplication of roles following the temporal change as mentioned earlier. This part, if viewed simply from the perspective of employee, would be a factor causing the feeling of burden or pressure on their organization's achievement or other psychological changes. However, since the maximization of achievement and profit of the hotel that they are belong is connected to their securities and the continuation of their work place, the part may be perceived as the inevitably occurring inseparable relation. However, until now, most discussions have been regarding measure to reduce the role conflict caused by and among the organization's members. However, from the perceptive of members in the organization, such discussions transfer the effort to resolve such conflicts assign another roles to employees or managers so that, from an individual employee's point of view, the individual him or herself is being ended up experiencing another role conflict. This study reviews the control effect of the organization support awareness on the organization achievement according to the role conflict. Results are drawn through the literature research and the empirical study on what influences from the role conflicts are made on the job satisfaction, the organizational commitment and the transfer intention, variables of the organization achievement by classifying the role conflict to the individual-role conflict, the conflict between roles, the conflict in the deliver and the conflict between delivers. Then, according to the previous assertion that the role conflict should be resuced and managed in the organizational aspect, the control effect of organization support awareness is verified. And, through the study result, the necessity of the role conflict management in the organizational aspect is presented with theoretical and practical implications To achieve the goal of this study, employees at special class 1 and 2 hotels located in Gwangju and Jeonnam area are analyzed by using questionaries, First, employees at special class 1 and 2 hotels located in Gwangju and Jeonnam area are classified in the parent and sample groups. And, the convenience sampling method is used for sampling and the questionnaire method is used for the survey. The survey is conducted for 25 days from September 16 to October 10, 2013 and total 350 copies of questionnaire are distributed and 337 copies are returned. Finally, after discarding 32 copies with any omitted response or written unilaterally, total 305 copies are used for the main analysis. The study result shows that, first, for Hypothesis 1 to check the influential relation between the role conflict and the organization achievement, only the conflict in delivery is influential in the negative (-) direction as the significance level (p<.05) .004 in the influence of role conflict to the job satisfaction. And in the influence of role conflict to the organization commitment, only the individual-role conflict is shown to be influential in the negative (-) direction with the significance level (p<.05) .005. Along with this, in the influence of the role conflict to the transfer intension, the conflict in deliverer is influential in the positive (+) direction with the significance level (p<.05) .004 as in the influence of the role conflict to the job satisfaction. Second, for Hypothesis 2 to check the control effect of organizational support awareness in the influential relation between the role conflict and the group achievement, the influence from the organizational support awareness to the organization achievement according to the role conflict is not shown. According to such study result, it is found that the role conflict is influential in the negative (-) direction to the organization members and the support of organization is not able to control the role conflict of members. Therefore, measures to minimize the role conflict among members of organization should be considered and, in the future, related studies should be performed as well 현시대를 살아가는 우리는 구성의 크기의 유무와 상관없이 집단이나 조직을 이루고 상호간의 상호작용을 통해 각자의 재능을 유용하게 활용하며 살아가고 있다. 그러나 이러한 상호작용은 구성원의 인간적 관계 혹은 업무에서 다원적 갈등을 일으키기도 한다. 이는 모든 기업에서 바라는 것과 같이 다양한 투입에 따른 가치를 창출하고 생산성을 향상 시켜 개개인이 지니고 있는 역할을 최대한 발휘하게 함에 그 목적을 두고 있기 때문이다. 특히 호텔의 경우 이러한 부분이 두드러지게 되는데 이는 과거 세분화된 부서에서 세분화된 업무를 진행하며 깊이 있는 전문성을 가지고 있었던 과거의 호텔 조직 구성과 다르게 앞서 언급한 부분과 같이 시대적 변화에 따라 역할의 중복성으로 인해 다재다능한 능력과 그에 따른 복합적 역할이 부여됨을 그 이유로 들 수가 있다. 하지만 이러한 부분을 단순히 종사자 입장에서 바라볼 때에는 그들의 조직성과에 부담감 혹은 압박 등 심리적 변화를 느끼게 하는 요인이 될 수도 있지만 그들이 속해 있는 호텔기업의 성과와 이윤 극대화는 그들의 안위와 직장에 대한 존속으로 이어지기 때문에 필연적으로 발생하는 불과분의 관계라 볼 수 있다. 그러나 지금까지 대부분 조직 구성원 간에 의한 역할갈등을 구성원 간에 감소시키는 방안에 대한 논의가 주를 이루어 왔다. 그러나 이러한 논의는 조직 구성원간의 관점에서 이를 해결하기 위한 노력을 종사자 혹은 관리자에게 또 다른 역할을 주는 것으로 종사자 한 개인으로 보았을 때 그 개인 자체가 또 다른 역할갈등을 겪게 되는 것이라 할 수 있다. 본 연구에서는 역할갈등에 따른 조직성과에 조직후원인식의 조절효과를 살펴보고자 한다. 역할갈등을 개인-역할 갈등, 역할 간 갈등, 전달자내 갈등, 전달자간 갈등으로 구분하여 조직성과 변수인 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 역할갈등이 어떠한 영향을 미치는지 문헌적 연구와 실증적 분석을 통해 결과를 도출하고 조직적 관점에서 역할갈등을 감소 및 관리 하여야 한다는 앞선 주장에 따라 조직후원인식의 조절효과를 검증하였다. 그리고 연구 결과를 통해 조직적 관점에서의 역할갈등 관리의 필요성을 이론적, 실무적 시사점으로 제시하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 광주․전남권에 위치한 특 1, 2급 호텔에 종사하는 종사원을 대상으로 설문지를 이용하여 분석하였다. 먼저 모집단 및 표본집단은 광주․전남권에 특 1·2급호텔에 종사하는 종업원을 대상으로 하였다. 그리고 표본추출방법은 편의표본추출방법을 이용하였으며 조사는 설문지방법을 이용하였다. 또한 설문지는 2013년 09월 16일부터 10월 10일까지 25일간 실시 하였으며 총 350부를 배포하여 337부를 회수하였고 그 중 설문응답에 대한 누락이나 일방향으로 기입한 32부를 제외한 총 305부를 최종적으로 본 분석에 사용하였다. 이에 따른 연구결과로는 첫째, 역할갈등과 조직성과의 영향관계를 알아보기 위한 가설 1의 경우 역할갈등이 직무만족에 미치는 영향에서 전달자 내 갈등 만이 유의수준(p<.05) .004로 부(-)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 역할갈등이 조직몰입에 미치는 영향에서는 개인-역할갈등만이 유의수준(p<.05) .005로 부(-)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 함께 역할갈등이 이직의도에 미치는 영향에서 역할갈등이 직무만족에 미치는 영향에서와 같이 전달자 내 갈등이 유의수준(p<.05) .004로 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것이 나타났다. 둘째, 역할갈등과 조직성과의 영향관계에서 조직후원인식의 조절효과를 알아보기 위한 가설2의 경우 역할갈등에 따른 조직성과에 조직후원인식이 미치는 영향은 없는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 따라 역할갈등은 조직구성원들에게 부정적인 영향을 미치는 것으로 알 수 있으며 조직의 후원은 그들의 역할갈등에 대한 조절을 하지 못하는 것으로 나타났다. 이에 조직구성원들 간의 역할갈등을 최소화 시킬 방안을 고민해보아야 할 것이며, 이후 이와 관련된 추가적 연구 또한 진행되어져야 할 것이다.

금융기관 종사자의 역할모호성과 역할갈등이 직무불안정성과 조직몰입에 미치는 영향

박준민 고려대학교 대학원 2009 국내석사

본 연구는 최근 자본시장통합법 시행 등 금융기관 영업환경의 변화와 이에 따른 금융기관 종사자들의 역할변화 및 직무불안정성에 초점을 맞추었다. 최근 금융환경 변화에 따른 금융기관간 영업장벽 해체와 경쟁 격화로 인해 금융기관 종사자들에게 상당한 역할 변화가 요구되고 있으며, 이로 인한 역할모호성과 역할갈등이 금융기관 구성원들이 지각하는 직무불안정성과 조직몰입에도 부정적인 영향을 미쳤을 것이라는 가설아래 이를 실증하기 위한 연구를 수행하였다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 금융기관 종사자들이 지각하는 역할모호성과 역할갈등이 직무불안정성에 미치는 영향, 그리고 직무불안정성이 조직몰입에 미치는 영향을 검증한다. 이 과정에서 직무불안정성의 매개효과를 살펴본다. 둘째, 변화관련 자기효능감이 직무불안정에 따른 부정적 효과를 완화시켜 주는 조절효과를 나타내는지를 검증한다. 본 연구에서 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 금융기관 종사자의 역할모호성에 대한 인식이 높을수록 무력감과 직무상실가능성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 역할갈등에 대한 인식이 높을 경우에도 무력감과 직무상실가능성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 무력감과 직무상실가능성에 대한 인식이 높을수록, 즉 직무불안정성이 높을수록 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무불안정성은 역할갈등과 조직몰입의 관계를 완전매개, 역할모호성과 조직몰입의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 변화관련 자기효능감은 직무불안정성과 조직몰입의 관계에서 조절효과가 입증되지는 않았지만, 그 자체로 조직몰입에 매우 유의한 원인변수인 것으로 나타났다. 이상의 결과를 종합하면 역할모호성과 역할갈등은 직무불안정성에 영향을 미치고, 직무불안정성은 조직몰입에 매우 유의한 영향을 미친다. 즉, 금융기관 종사자들이 자신의 역할에 대한 역할모호성과 역할갈등을 높게 인식할수록 직무불안정성을 높게 인식하게 되고 이로 인해 조직에 대해 헌신적으로 몰입하고자 하는 열의와 조직에 대한 애착심이 낮아진다는 것을 알 수 있다. 그리고, 변화관련 자기효능감은 조절효과를 나타내지는 않지만, 조직몰입에 매우 유의한 원인으로 작용한다. 이와 같은 검증 결과 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 이론적 측면에서는 첫째, 기존 역할모호성과 역할갈등 연구가 대부분 직무스트레스에 초점을 둔 반면, 본 연구는 최근 자본시장통합법 시행 이후 금융환경 변화로 인한 금융기관 종사자들이 지각하는 역할모호성, 역할갈등의 수준과 이로 인한 직무불안정성과 조직몰입에 미치는 영향을 실증한 점이다. 둘째, 연구대상을 기존 연구와 달리 금융업종 일부가 아닌 금융권 전반을 대상으로 하였다는 점이다. 셋째, 과거 연구와 달리 역할갈등이 직무불안정성에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 조직몰입과의 관계를 매개하고 있음을 실증한 점이다. 셋째, 변화관련 자기효능감의 조절효과를 입증하진 못했지만, 변화관련 자기효능감이 조직몰입에 매우 중요한 영향요인임을 밝혀냈다는 점이다. 실무적 측면에서는 첫째, 조직내 역할에 대한 체계적 관리와 교육의 중요성을 확인한 점이다. 이를 위해 업무에 대한 명확한 지시와 업무수행에 필요한 자원과 자금의 충분한 지원, 적절한 교육환경의 제공 등이 필요할 것이다. 둘째, 변화관련 자기효능감의 중요성을 확인한 점이다. 이를 위해 변화된 업무에 적응할 수 있는 다양한 교육 및 지원 프로그램의 마련과 시행이 필요할 것이다. 이상과 같은 연구 의의에도 불구하고 본 연구는 자료수집에 있어 자기평가식 설문조사를 실시한 점, 변수들이 장기간에 걸쳐 형성, 유지됨에도 불구하고 횡단적 분석에 그친 점, 분석대상이 금융기관에 한정되어 타 산업으로 일반화하는데 어려운 한계를 가지고 있다. 이러한 한계를 보완하여 향후 객관적 측정지표를 개발하고, 변수측정에 있어 종단적 방법을 실시하며, 타 산업으로 분석대상을 확대하는 연구를 한다면 보다 의미있는 결과를 얻을 수 있을 것이다.

역할갈등, 직무스트레스가 임파워먼트, 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 : 행정직 간호사와 임상간호사 비교분석

장순정 가천대학교 대학원 2021 국내박사

이 연구의 목적은 역할갈등, 직무스트레스가 임파워먼트(매개변수), 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향이 행정직 간호사와 임상간호사간 어떤 차이를 보이는지 분석하는 것이다. 연구윤리를 확보하기 위해 2019년 8월 28일 성남시 소재 B병원의 임상의학윤리센터에서 IRB(Instititional Review Board) 승인을 받은 후 연구를 진행하였다. 분석을 위해 2019년 10월 15일부터 11월 5일까지 경기도 성남시 소재의 종합병원과 상급종합병원 3개 기관 내 행정직 간호사와 임상간호사 총 400명을 대상으로 설문지를 배포하여, 318명(회수율 79.5%)의 자료를 수집하였다. 최종적으로 분석에 활용된 설문지는 총 299부이다. 자료는 SPSS Ver. 25.0을 이용하여 기술통계분석, 독립표본 t-검정분석을 하고, AMOS Ver. 26.0을 사용하여 구조방정식 모형 분석을 통해 인과성을 검정하였다. 이 연구의 주요 연구결과와 논의를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 두 집단 간의 역할갈등, 직무스트레스, 임파워먼트, 직무만족 및 조직몰입의 차이를 확인한 결과 조직몰입에서만 유의한(p=0.032) 차이를 보였으며, 조직몰입의 정도는 행정직 간호사가 임상간호사보다 높았다. 둘째, 구조방정식 모형을 통하여 요인 간의 영향력을 검정한 결과 임파워먼트의 매개효과에서 역할갈등이 직무만족에는 –0.503 (p<0.01), 직무스트레스가 직무만족에는 –0.709(p<0.01)로 간접적인 영향을 미쳤다. 그러나 역할갈등이 조직몰입에는 –0.260 (p>0.05), 직무스트레스에서 조직몰입은 –0.175 (p>0.05)로 유의하지 않았다. 셋째, 다중집단분석을 통해 두 집단 간에 차이가 있는지를 확인한 결과 역할갈등 요인이 직무만족도 요인에 미치는 영향의 경우 카이스퀘어 변화 값이 Δdf=1에 유의미한 차이인 Δχ²=3.84보다 크게 나타나 조절 효과를 보였으나, 조직몰입에는 작게 나타나 조절 효과가 없었다. 그리고 직무스트레스 요인이 직무만족도 요인에 미치는 영향의 경우에는 카이스퀘어 변화 값이 3.84보다 크게 나타나 조절 효과가 있으며, 조직몰입에서는 작게 나타나 조절 효과가 없었다. 즉 두 집단 간 역할갈등이 직무만족에 미치는 조절 효과는 차이를 보였으나, 조직몰입에 미치는 영향에서는 차이가 없었다. 또한 직무스트레스가 직무만족도 요인에 미치는 조절효과는 두 집단 간 차이를 보였으나, 조직몰입 요인에 미치는 영향에서는 차이가 없었다. 이상의 연구결과를 종합해 볼 때 행정직 간호사와 임상간호사가 조직 내에서 수행하는 업무와 관련하여 역할갈등, 직무스트레스, 직무만족 그리고 임파워먼트에는 유의미한 차이가 없고, 조직몰입에서는 행정직 간호사가 다소 높았는데, 이는 총 경력이나 임상 경험 후 이동경력 그리고 조직몰입의 정도가 관련이 있는 것으로 보인다. 그러나 두 집단 간의 임파워먼트에 따른 효과 차이가 직무만족에는 있었으나 조직몰입에는 차이가 없었다. 따라서 직무만족을 위한 임파워먼트 강화는 필요하지만, 두 집단 간 차이가 있으므로 집단별로 강화해야 되는 세부사항에 대한 추가적인 연구가 필요하다. 조직몰입의 경우에는 임파워먼트에 대한 간접적인 영향이 없으므로 이를 향상시키기 위해 필요한 내용에 대한 연구가 필요함을 확인하였다. 이에 간호사의 업무역량 확대에 따른 임파워먼트의 강화를 위한 세부적인 관리와 조직몰입을 위한 대책 마련이 필요할 것으로 보인다. This study aimed to examine the structural relationship of role conflict and job stress with job satisfaction and organizational commitment through empowerment among administrative and clinical nurses using a structural equation model (SEM) and to investigate differences in the respective effects between the two groups. This study was conducted after receiving approval from the Institutional Review Board and B Hospital located in Seongnam City, Gyeonggi-do, South Korea on August 28, 2019. From October 15 to November 5, 2019, questionnaires were distributed to 400 administrative and clinical nurses at three general hospitals and tertiary hospitals located in Seongnam City. Data was collected from 318 nurses (response rate, 79.5%) and of among the collected responses, 299 were used for analysis. The collected data was analyzed with descriptive statistics, and an independent sample t-test using 25.0. AMOS ver. and the causal relationship was verified with a structural equation model analysis using AMOS ver. 26.0. The main results and discussions of this study are as follows. First, the results of investigating differences in role conflict, job stress, empowerment, job satisfaction, and organizational commitment between administrative nurses and clinical nurses revealed that there was a significant difference (p=0.032) only in organizational commitment between administrative nurses and clinical nurses, and that the level was somewhat higher in administrative nurses than in clinical nurses. Second, to determine the influence of the factors through the structural equation model, the significance of the mediating effect was tested using the Sobel test. Results showed that the indirect effect of empowerment on the relationship between role conflict and job satisfaction was -0.503 (p<0.01), and the indirect effect of empowerment on the relationship between job stress and job satisfaction was -0.709 (p<0.01), indicating that there were indirect effects. However, an estimate of the indirect effect of empowerment on the relationship between role conflict and organizational commitment was -0.260 (p>0.05), and –0.175 (p>0.05) on the relationship between job stress and organizational commitment, indicating that there were no indirect effects. Third, the results of investigating differences between the two groups using a multi-group analysis for a moderating effect on the causal relationships revealed that regarding the effects of role conflict on job satisfaction, the chi-square value was greater than the critical value (or there was a significant difference) of Δχ²=3.84 for Δdf=1, indicating a moderating effect on the relationship between role conflict and job satisfaction. Regarding the effect of role conflict on organizational commitment, the chi-square value was less than the critical value of Δχ²=3.84, indicating that there was no moderating effect. From these results, a moderating effect on the influence of role conflict on job satisfaction between the two groups was verified, whereas an according effect on the two groups was not verified. Meanwhile, the chi-square value of job stress was greater on job satisfaction in the two groups, which had a moderating effect on the causal relationships. Regarding the effect of job stress on organizational commitment, the chi-square value was smaller than the critical value of Δχ²=3.84, indicating that there was no moderating effect. From these results, a moderating effect on the influence of job stress on job satisfaction between the two groups was verified, whereas the moderating effect on the influence of job stress on organizational commitment according to the two groups was not verified. Taken together with the aforementioned results of this study, no significant differences were observed in role conflict, job stress, job satisfaction, and empowerment related to work performed by administrative or clinical nurses in organizations, and the level of organizational commitment was found to be somewhat higher in administrative nurses compared to clinical nurses, indicating that career or career mobility experience was related to the level of organizational commitment. There was a difference in job satisfaction between the two groups according to empowerment; however, there was no difference in organizational commitment according to empowerment. Therefore, it seems necessary to reinforce empowerment for enhancing job satisfaction among nurses. As there was a difference in job satisfaction according to empowerment between administrative nurses and clinical nurses, further studies are needed. In contrast, since organizational commitment was not indirectly affected by empowerment, studies regarding variables required for improving organizational commitment are needed. It is necessary to develop detailed management measures for reinforcing nurse empowerment in line with their expanding competencies for organizational commitment.