비정규직 근로자의 근로형태별 복지실태에 관한 연구 : 욕구 및 급여를 중심으로

이강훈 경성대학교 대학원 2006 국내석사

비정규직문제에 대한 기독교 윤리적 고찰 : 이랜드 문제를 중심으로

남기창 한신대학교 신학전문대학원 2008 국내석사

이 글은 현재 한국사회에서 벌어지고 있는 비정규직 문제에 대한 기독교 윤리적 해답을 모색하기 위한 글이다. ‘이랜드 사태’를 중심으로 이랜드 그룹에 속한 비정규직노동자에게 어떤 일이 일어났는지, 그것이 왜 문제인지 살펴보려고 한다. 그리고 그것을 통해서 비정규직 문제는 어떤 것인지 확인하고, 이러한 비정규직 문제를 해결하기 위해서 기독교 사회 윤리가 제시할 수 있는 원칙을 연구하고, 그것을 통해서 비정규직 문제 해결의 대안을 찾아보려고 한다. 이러한 문제의식을 가지고 비정규직 문제를 살펴본다면 비정규직 문제는 단순히 기업 내부에서 발생한 악덕한 개별자본과 힘없는 개별노동 간의 대립이라는 협소한 시각으로 바라볼 문제는 아니다. 비정규직 문제는 정규직과 비교했을 때 차별받는 노동을 통하여 열등한 ‘사회적 시민권(social citizenship)’을 누릴 수밖에 없는 비정규직노동자들에게 ‘사회적 안전망(social security)’의 혜택을 어느 정도로 부여할 것인가 하는 것과 기존에 작동하는 노사관계 안에 비정규직의 고용조건을 결정하는 원리를 어떻게 결합할 것인가 하는 것이다. 취약한 고용 관계에 노출됨으로 인해 고용불안으로 인한 사회적 안정성까지 상실당한 비정규직노동자들이 차별받는 노동으로 인해 ‘2등 시민’으로 전락하지 않도록 대책이 강구되어야 하며, 이러한 일들은 비정규직노동자의 고용조건을 결정하는 원리를 개혁해 감으로써 가능하다. 결국 이러한 개혁을 위해서는 동일노동 동일임금의 균등대우 원칙의 확대적용을 통한 정규직과 비정규직 노동 간의 차별을 없애는 것과 노동시장과 보상체계의 개혁을 통해서 비정규직 노동의 고용조건을 결정하는 원리가 사회적 노동시장에 의해 공정해지도록 하는 것이 될 것이며, 이를 통해 전 생애에 걸친 고용안정성이 유지될 수 있도록 하는 것이 되어야 할 것이다.

한국 비정규 노동자 문제 해결을 위한 지역단위 사회협약 사례연구 : 울산건설플랜트노조 장기파업사태 및 다자간 협상을 중심으로

이기찬 성공회대학교 일반대학원 2006 국내석사

본 논문은 비정규직 노동조합의 파업이었던 울산건설플랜트노동조합의 장기 파업사태를 해결하기 위해서 2005년 처음으로 등장한 지역단위 사회협약을 다룬다. 이를 위해서 다음과 같은 질문을 던지고 답하고자 한다. 첫째, 지역의 비정규직 노조 사태를 해결하기 위한 방법으로써 지역 수준의 다자간 협상은 어떻게 시작되었고 누가 참여했으며 이들은 어떻게 행동했는가? 둘째, 다자간 협상의 결과물인 사회협약의 내용은 무엇이고 결과는 어떠했으며 이것이 다른 지역의 비정규 관련 노사분규 해결을 위해 어떤 시사점을 줄 수 있는가? 지역단위에서 이루어지는 사회적 협의(social concertation)와 그 결과물인 사회협약(social pact)은 전략 중심적 접근(strategic choice)방식에 입각한 중위 코포라티즘(meso corporatism)의 분석틀로 이해될 수 있는데 플랜트노조의 파업을 해결하기 위해 구성된 「공동협의회」라는 다자간 협상은 한시적 사회적 협의기구로, 「공동협의회」의 합의서는 비록 낮은 수준이지만 지역단위 사회협약으로 파악할 수 있다. 본론에서는 장기파업에서부터 다자간 협상에 이르기까지 직간접적으로 참여했던 행위주체들이 어떻게 행동했고 다자간 협상과 합의서 채택을 어떻게 전략적으로 선택했는지를 중심으로 분석한다. 건설플랜트 노동자는 대표적인 비정규직 노동자로서 울산지역에서 이들이 설립한 플랜트노조도 다른 비정규직 노조가 가지고 있는 문제점들을 공유하고 있는데 비정규직 노조 일반이 가지는 대표적인 문제점들로는 비정규직 노조가 법·제도적 측면에서 기존 정규직 위주의 기업별 노사관계체제의 외부에 존재한다는 점, 사용자들의 외면, 정규직 노동자 및 중앙노동조합조직의 소극적 태도 등을 들 수 있다. 플랜트노조 역시 설립과 단체교섭 요구 과정에서 이러한 문제점들을 잘 보여주고 있으며 파업 이후 쟁의활동에서 장기화, 고립화 및 극단적 저항의 모습을 드러내고 있다. 장기파업의 쟁점이 되었던 사용자성 인정을 둘러싼 갈등 - 교섭 당사자 및 가능 여부 - 과 이로 인한 교섭방식과 의제 등의 문제에 있어서 직접적인 노사 양당사자인 플랜트노조와 전문설비업체는 조금도 물러서지 않고 첨예하게 대립했고 중앙노동조합조직, 즉 상급단체인 건설연맹과 민주노총은 효과적으로 대응하지 못했으며 원청사인 SK(주)는 방관자적 태도만을 고수했다. 이러한 가운데 공익대표라 할 수 있는 지역 시민사회단체의 적극적인 파업사태 해결을 위한 노력으로써 다자간 협상을 제안하고 지방정부인 울산시가 이를 수용, 중재역할을 함으로서 합의서 형태의 사회협약이 체결되었다. 지역단위 사회협약인 중간 및 최종합의의 한계로는 다자간 협상에 임했던 전물설비업체와 원청사의 대표성, 합의내용의 구체성과 미타결 쟁점, 법적 구속력이 지적될 수 있다. 하지만 이러한 한계에도 불구하고 「공동협의회」의 중간 합의는 비록 초보적 수준이기는 하지만 한국에서 최초로 지역 수준에서 사회 협약이 체결되었다는 점, 이것이 비정규직 노동자 문제를 다루고 있다는 점, 공익대표라고 할 수 있는 지역의 시민사회단체들이 사회적 협의를 제안하고 합의서 도출에 주도적인 역할을 했다는 점에서 큰 의의를 찾을 수 있다. 지역단위 사회협약은 비정규직 노조가 가지고 있는 문제들을 해결하는데 있어서 매우 유용할 것으로 판단된다. 사회협약을 이끌어내기 위한 기구인 사회적 협의를 개선하기 위해서 비정규직 노조는 비정규직 노조 일반의 문제점으로 지적된 사항들을 해결하기 위한 조직적 준비와 중앙노동조합조직의 지원이 필요하며 사용자에게 있어서는 사용자성과 대표성의 확립이 요구된다. 사회협약의 질적 수준을 높이고 이행을 담보하기 위해서는 지방정부의 보다 적극적인 역할이 중요하고, 비정규직 노동자의 문제가 사회 양극화 현상에 함께 사회적 문제로 부각되고 있는 시점에서 지역내 시민사회단체의 비정규직 노동운동에 대한 연대와 지원, 사회적 공론화 또한 절실히 요청된다. 비록 사회협약이 걸음마 단계에 있지만 현재 한국의 노사관계를 고려해 볼 때 지역 수준의 사회적 협의와 사회협약은 당분간 지속될 것으로 예상된다. 그러나 비정규직 노동자 문제가 결코 지역에 맡겨져 해결될 수 있는 성질의 것이 아니기 때문에 거시적 차원에서도 여러 가지 사회적 협의가 진행되어야하며 당사자들의 적극적인 노력과 참여를 기대해본다. This thesis deals with the territorial social pact in 2005 which solved the long-term strike of Ulsan Construction Pant Union(UCPU) as a non-regular workers union. There are two questions. The first is "how does the territorial social pact appear on the stage as a solution for the problems of UCPU? who are the parties? and what is their behavior?" The second is "what is the content of the social pact as the output of the multilateral agreement? and is the prospects encouraging or discouraging for another non-regular workers unions' strike?" The social concertation and the social pact at territorial level are understood as the concept of meso corporatism, especially in the perspective of strategic choice. In the context of the city of Ulsan, the Join Conference, can be considered as the limited apparatus of social concertation and the written agreement of 「the Join Conference」, can be regarded as the social pact, even though it fell short of the standard. The concrete analysis of this thesis in the main subject focused on the role, behavior and strategic choice of the parties from the UCPU's strike to the break-up of 「the Join Conference」 Construction Plant Workers are typical non-regular workers and their Union share the problems with other non-regular workers' unions. There are three problems in general. The first is they place outside of the existing system of industrial relations in the legislative system. The second is the neglect of an employer. The third is the passivity of regular workers and the central trade unions. UCPU showed the characteristics of the non-regular workers' unions' strikes which are the long- run and isolation tendency and taking extreme action as well as these problems. UCPU and subcontract companies confronted each other over employership and the manner and agendas of collective bargaining which were the main issues. Korean Confederation of Trade Unions(KCTU) and Korean Federation of Construction Industry Trade Union(KFCITU) as higher organizations didn't act and support effectively, and SK as a contractor company assumed the attitude of an onlooker. Local NGOs as representatives of public interests proposed the multilateral agreement and th city of Ulsan, the local authority accepted it and mediated the labor-management dispute, therefore the agreement has been signed by all the parties above. The limitations of the agreement as a kind of social pact at territorial level were the qualifications for a representative of subcontract and contract companies, concreteness and postponed issues of the agreement and legal binding force. However, the agreement of 「the Joint Conference」had significant meanings to the problems of non-regular workers' unions. It was the first social pact at territorial level in Korea and dealt with problems of non-regular workers' unions. Local NGOs played an important role in the agreement. The Social Pact at territorial level would be considered to be useful to solve the problems of non-regular workers' unions. In order to improve the social concertation, non-regular workers' unions has to consolidate their own unions systematically and needs the support of central trade unions and employers have to establish the qualifications for a representative and the employership. In order to enhance the quality of the social pact and guarantee that it shall be carried out, the role of a local authority is very important and the solidarity and support of local NGOs are necessary. Even though they are on the early stage, the social concertation and social pact at territorial level in relation to the problems of non-regular workers' unions are expected to continue for a while considering the industrial relations in Korea. However, the problems of non-regular workers' unions are not limited to local agenda, so that the social concertation has to be carried out at national level as well as territorial level.

비정규직 전문상담사의 고용불안 경험에 대한 현상학적 연구

김은주 온석대학원대학교 2022 국내박사

본 연구의 목적은 비정규직 전문상담사의 고용불안 경험의 본질과 의미를 규명함으로써 비정규직 전문상담사가 고용불안을 극복하고, 전문상담가로서의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 방안을 마련하는 것이다. 이를 위해 비정규직의 고용불안 경험이 있고, 상담이 일차적인 주요 직업인 자로 상담경력이 3년 이상, 전문상담사 2급 이상, 석사 졸업 이상의 자격을 갖춘 자이며, 본 연구의 주제에 관심이 있고, 자신의 경험을 자발적으로 기술하고자 하는 비정규직 전문상담사 10명을 심층면담 하였다. 이를 통해 수집된 자료를 Colaizzi의 현상학적 분석방법을 적용하여 질적 분석하였고, 결과에서 128개의 구성의미, 28개의 주제, 11개의 주제군을 도출하였으며, 발견한 11개의주제군은 4개의 하위 연구문제별로 범주화하였다. 분석 결과를 요약하면 첫째, 비정규직 전문상담사들은 매 년 반복되는 불안정한 재계약으로 인해 ‘떠나지 않는 고용불안’ 속에 머물고 있으며, 탈락에서 잔류 된다 하더라도, 탈락된 동료들의 좌절을 지켜보며, 또 다른 형태의 높은 고용불안을 겪어내고 있다. 비정규직 전문상담사들은 재계약의 중압감으로 인해 지치고, 의욕이 떨어지며, 재계약에서 탈락 되지 않기 위해 당당함은 잃은 채, 눈치를 보게 되고, 비위를 맞추며, 자존감이 하락하는 경험을 하고 있다. 둘째, 비정규직 전문상담사들은 최저임금에도 미치지 못하는 빈약한 급여를 받거나 무료에 가까운 상담을 하며, 착취적인 대우를 감당 해야만 하는 ‘경제적 압박의 고용불안’을 경험하고 있다. 더구나 비정규직 전문상담사들은 대부분 석사와 박사의 학력을 소유하고 있음에도 평균 학력이 대졸 이하인 타학과의 정규직들이나 대부분 중, 고졸로 학력이 낮은 비정규직들에 비해서도 낮은 급여를 받으며, 부당한 대우를 경험하고 있다. 이는 비정규직 전문상담사들의 생계와도 연관되어 ‘삶의 위협’이 되어 지고 있으며, 상담사의 성장이나 정체성 확립에 어려움을 가져오고 있다. 셋째, 비정규직 전문상담사들이 느끼는 ‘경제적 압박의 고용불안’ 안에는 ‘감당하기 어려운 교육비 지출’이 있다. 전문상담사들은 자격증 취득 후에도 지나치게 높이 책정된 교육비와 구조적으로 어쩔 수 없이 받아야 되는 수련으로 인해 슈퍼비전의 횡포와 착취를 당하고 있으며, ‘상담학회 배불리기‘를 하고 있다. 비정규직인 전문상담사들은 빈약한 급여의 생계위협 속에서도 기관의 요구에 응하여 교육을 받지 않을 경우에는 재계약의 불이익으로 연결됨을 피할 수 없다. 이에 수입보다 교육비가 더 나가는 상황에 놓여 고민하고, 경제적인 어려움을 버텨나가며, 지속적인 교육을 이어나가고 있다. 넷째, 비정규직 전문상담사들은 많은 투자와 노력을 통해 까다로운 조건의 자격증 과정을 힘겹게 통과 하였음에도 전문성에 대한 인정을 받지 못한 채, ‘절벽 위의 고용불안’을 느끼고 있다. 비정규직이기에 승진이 없는 말단에 머물며, 상담을 모르는 비전공자들로부터 상담에 대한 지시와 수정요구, 평가를 받는 모순 속에서 이로 인해 야기되는 불편함과 다양한 어려움들을 감수해 나가고 있다. 이와 같이 비정규직 전문상담사들은 고용불안을 통해 자책, 스트레스, 두려움, 예민함, 회의감, 압박감, 분노, 위축, 자괴감 등 다양한 ‘심리적 위기’에 맞닥뜨리고 있지만, 그 이면에는 그럼에도 불구하고, 고용불안을 극복해 나갈 수 있는 요인들이 자리하고 있다. 이러한 고용불안의 극복 요인으로는 ‘정서적 자원’, ‘보람된 나의 존재가치’, ‘희망의 날개달기’가 있다. 본 연구가 갖는 의의는 비정규직 전문상담사들의 고용불안에 관한 경험을 현상학적 연구방법을 통해 생생하게 살펴보고, 고용불안의 어려움을 극복해 나갈 수 있었던 요인들을 탐색하여 봄으로써, 비정규직 전문상담사들의 고용불안 경험의 본질을 알 수 있었다. 이는 그 동안 전문상담사를 대상으로 진행된 연구는 다수 있었지만, 비정규직 전문상담사를 대상으로 이루어진 연구는 찾아보기 어려웠다는 점에서 중요한 의미가 있으며, 추후 이루어질 비정규직 전문상담사에 대한 연구에서 흔하지 않은 선행연구 자료로 도움이 될 수 있다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다.

비정규직 활용과 기업성과 : 비정규직 인사관리 제도화의 조절효과 연구

이선호 경희대학교 대학원 2017 국내석사

본 연구는 비정규직 관리의 제도화 정도가 비정규직 활용과 기업성과 간의 관계에 어떤 영향을 미치는가를 검증하는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 먼저 비정규직 활용과 기업의 재무성과 간 역U자형의 관계가 있을 것이라는 가설을 설정한 후 비정규직 관리의 제도화 정도가 그러한 관계에 조절효과를 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 가설을 검증하기 위해 사업체패널조사 2차∼5차 자료가 활용되었으며 패널 데이터셋을 구축하여 임의효과모형을 통해 분석이 이루어졌다. 분석 결과 비정규직 활용은 당기순이익과 역U자형의 비선형 관계를 가지는 것이 확인되었고, 이는 직접고용 비정규직과 간접고용 비정규직에게 있어서 모두 동일하게 나타났다. 한편 비정규직 관리의 제도화는 비정규직 활용의 효과 자체를 강화하지는 않지만 비정규직 활용을 통해 이익을 얻을 수 있는 적정 비율 수준을 높이는 효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 비정규직을 무조건 많이 활용하기보다는 기업의 특성을 고려한 적정 수준의 비정규직 활용이 필요하며, 비정규직 인력의 활용에 있어서 부정적 효과 완화를 위한 관리적 제도화의 노력이 필요하다는 점을 시사한다. 핵심용어:비정규직, 재무성과, 제도화, 비선형관계, 사업체패널조사, 임의효과모형 The purpose of this study is to investigate the impact of the use of nonstandard workers and examine the moderating effect of institutionalization of management for nonstandard workers. Based on theoretical perspectives on the effectiveness of nonstandard workers, this study hypothesized the relationship between the use of nonstandard workers and firm performance. Furthermore, the research examines how the institutionalization of nonstandard workers affects the relationship. To investigate the hypothesis, the research was using the four waves(2007∼2013) of Workplace Panel Survey provided by Korea Labor Institute. This research has set up a balanced panel data set for longitudinal analysis, which was analyzed random effect model. The results show that inverted U-shape relationship between the ratio of nonstandard workers and firm performance. Also, the institutionalization of management for nonstandard workers increases firm performance if firms are using nonstandard workers with the appropriate level or higher. These findings suggest that a firm has the greatest financial performance with moderate levels of ratio of nonstandard workers, and in required to institutionalize to relive the negative effects of using nonstandard workers.

비정규직 보건인력의 직무만족과 조직몰입에 관한 연구 : 대학보건실 간호사를 중심으로

최은숙 명지대학교 대학원 2014 국내박사

In response to globalization and rapid economic environmental changes caused by developments of information technology, the employers in both private and public sectors including universities are increasing non-tenured workers, aiming to achieve labor flexibility, personnel expense cuts, flexible responses to labor demands, and utilization of expert skills. The hiring of non-tenured workers, in general, can decrease job satisfaction and organizational commitment of those non-tenured workers. Non-tenured labor can make increasing social gap between rich and poor and conflicts between social classes by causing unstable employment, low wages, and discrimination of promotion or welfare. In the case of university health care, as in other cases, non-tenured workers could have limited concerns for the efficiency and productivity of health care service. Therefore, it is very important to find an efficient manpower management direction with understanding job satisfaction and organizational commitment of non-tenured worker in health service of university. The purpose of this research is to suggest some efficient manpower management methods by analyzing the factors that influence job satisfaction and organizational commitment of health center nurses in the nation-wide universities. The analysis of 149 questionnaires that were returned by the health center nurses in the nation-wide universities from June 27th to August 23th in 2013 is below. First, job satisfaction of tenured university health center nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s, because the job satisfaction of tenured nurses about low factors as like wages, promotion, and welfare, is higher than non-tenured nurses’s. And the job satisfaction of tenured nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s regardless of ages, service years, and establishment types, but those who have higher educational level than master’s degree don’t have any difference of job satisfaction according to the employment status. Second, the organizational commitment of tenured university health center nurses is significantly higher than non-tenured nurses’s. Also the emotional and continuous commitment that is the low factor of the organizational commitment is significantly higher than non-tenured nurses’s. And tenured nurses who are below 45 years old have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s, but those who are over 45 years old don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. And the organizational commitment of tenured nurses who have lower educational level than bachelor's degree is significantly higher than non-tenured nurses’s, but those who have higher educational level than master’s degree don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. In addition, tenured nurses who work below 10 service years have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s, but those who work over 10 service years don’t have any difference of organizational commitment depending on the employment status. And tenured nurses who graduated national or private university have a significantly increased organizational commitment than non-tenured nurses’s. Third, the employment status has no direct effect on organizational commitment, but it has a positive effect on organizational commitment by job satisfaction indirectly. Fourth, this survey shows that the most important and improved method for an efficient management is an unification of employment status, and the second important method is a resonable wage, and the third is a resonable promotion. Fifth, this survey shows that the methods for resonable wage are legislations of extra pay for licenseㆍhealthㆍdanger, fair bonus and wage, career approval, standard arrangement of a salary scale, and etc. Sixth, this survey shows that the methods for resonable promotion are chances for promotion of higher level than 5 level, fair promotion, additional point for license and academic degree, diverse evaluation method developments for executive health, and etc. Based on the survey, this study suggests the below methods for the efficient improvement of university health business. First, for the efficient university health business, a method that can improve both job satisfaction and organizational commitment of university health nurses is needed. Second, it is needed to improve job satisfaction and organizational commitment of non-tenured university health nurses with resonable wages and promotions, and chances for tenured workers. Third, an efficient university health business should be performed with legislations about a concept and role of university health center, health nurse placement standard, unified name and position. Fourth, a method to supply the high quality university health service is performed through an activation of detailed and continuous institutional accreditation and university health policy development. Based on this survey, I hope that executive environments are improved and policy legislations are made for the efficient health business of university health center nurses, so they can supply actively the efficient health medical services with satisfaction for their job and feeling responsible about the major manpower’s health of the future nation. Key Words : non-tenured work, job satisfaction, organizational commitment, employment status, university and college health center nurses 세계화와 정보통신 등의 기술 발달에 의한 급격한 경제 환경의 변화에 대응하기 위해 노동의 유연성을 확보하고 기업의 인건비 절감, 노동수요에 대한 탄력적 대응, 전문기술의 활용 등을 위한 비정규직화 현상이 공공기관과 기업체에서 뿐만 아니라, 대학에서도 나타나고 있다. 비정규직 고용은 정규직과의 상대적 고용불안, 저임금, 차별된 승진기회나 복리 혜택 등 사회적인 빈부의 격차와 계층 간의 갈등을 야기하여 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도과 조직몰입을 저하시키고 결과적으로 국가의 건강한 일꾼을 배출하기 위한 대학의 건강생활 실천 중심의 보건사업의 효율성과 생산성을 떨어뜨리기 때문에 비정규직 대학 보건인력의 직무만족도와 조직몰입도를 파악하여 효율적인 인력관리 방향을 모색하는 것은 매우 중요하다. 본 연구의 목적은 전국 대학보건실 간호사들의 직무만족도와 조직몰입도에 영향을 미치는 요인을 분석하여 효율적인 인력운영 관리 방안을 제시하고자 하는데 있다. 2013년 6월 27일부터 8월 23일까지 전국 대학보건실 간호사들을 대상으로 설문을 실시하여 회수된 149부의 설문지를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직 대학보건실 간호사가 비정규직에 비해 직무만족도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 이는 직무만족의 하위요소인 임금, 승진기회, 복리후생에 대한 만족이 비정규직에 비해 높았기 때문이다. 그리고 연령, 근속연수, 설립형태에 상관없이 정규직 대학 보건 간호사가 비정규직에 비해 직무만족도가 높았지만, 석사 이상의 학력을 가진 이들은 고용형태에 따른 직무만족도의 차이가 없었다. 둘째, 정규직 대학보건실 간호사가 비정규직에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높게 나타났으며, 조직몰입의 하위요인인 정서적, 유지적 조직몰입도 역시 정규직이 유의하게 높았다. 그리고 연령이 45세 미만인 자들은 정규직이 조직몰입도가 유의하게 높았으나, 45세 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 그리고 학력이 4년제 대졸 이하인 자들은 정규직이 조직몰입도가 유의하게 높았으나, 석사 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 또 근속연수가 10년 이하인 자들은 정규직이 조직몰입도가 높았으나, 11년 이상인 자들은 고용형태에 따른 조직몰입도의 차이가 없었다. 그리고 국공립과 사립대 모두 정규직이 비정규직에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높았다. 셋째, 고용형태는 조직몰입도에 직접적인 효과는 없었지만, 직무만족도를 통해 간접적으로 조직몰입도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 대학 보건실의 효율적 운영을 위한 중요 요인으로 가장 고려되는 제도 개선방안이 ‘고용형태 통합’으로 나타났으며 두 번째로는 ‘합당한 임금’, 세 번째로는 ‘합당한 승진기회’로 조사되었다. 다섯째, ‘합당한 임금’ 제공을 위한 방안으로는 면허수당ㆍ보건수당ㆍ위험수당 등 수당지급의 법제화, 공정한 성과급 및 임금인정, 경력인정, 표준화된 보수책정 등으로 조사되었다. 여섯째, ‘합당한 승진’ 제공을 위한 방안으로는 5급 이상의 승진기회 및 공평한 승진기회의 부여와 면허ㆍ학위에 따른 가산점 부여, 보건 실무에 맞는 다양한 평가기법 개발 등이 조사되었다. 위의 연구결과를 바탕으로 효율적 대학보건사업 향상을 위하여 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 효율적 대학보건사업을 위해 우선적으로 대학 보건 간호사들의 직무만족과 조직몰입 향상을 위한 방안이 마련되어야 한다. 둘째, 비정규직 대학보건실 간호사들의 합당한 임금과 승진기회를 부여 및 정규직 전환의 기회를 열어주어 직무만족과 조직몰입을 향상시켜야 한다. 셋째, 학교보건법 상 대학보건실의 개념과 역할 및 보건 간호사 배치기준과 통일된 명칭과 직무 및 직위부여 등의 명확한 규정이 명시되어 효율적 대학 보건사업이 이루어져야 한다. 넷째, 세부적이고 지속적인 대학보건실의 기관평가인증제와 대학보건정책개발의 활성화로 보다 수준 높은 대학 보건서비스를 제공할 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 이상의 연구결과를 바탕으로 대학보건실 간호사들이 좀 더 효율적으로 직무를 수행할 수 있는 직무수행 여건과 환경에 대한 개선 그리고 정책적 법안이 마련되어, 대학보건실 간호사들도 스스로의 직무에 만족을 느끼며, 미래의 국가의 주요 인력의 건강을 책임진다는 의식을 가지고 보다 적극적으로 효율적인 보건의료서비스를 제공할 수 있기를 바란다.

비정규직 문제의 개선방안에 관한 연구

정창숙 가천대학교 2013 국내석사

ABSTRACT A Study of Improvements to Problems of Irregular Employee ‘I am regular staff’. then how is your labor status looks like? Could repeater or irregular employee be the position you categorized in? or else, you may be the only person without progress while the world is advancing continuously. If you were stuck in this situation, can you manage to match yourself with aging society, high technology, and most of all, high advancement? Answer is simple, ‘No’. The causes of these changes are created by unmanageable social structures. There is a certain class division between irregular and regular employee and also discriminations of genders exists for its distinctive characteristics of each gender. Policies only focuses on labor flexibility to prevent economical crisis brings low expenses in general, but also demands more efforts and sacrifices of lower class labor forces. A certain contradiction exists in this social structure. Individualism is expanding in this modern society, but cultural tendency to deny individuality and difference of each bolsters irregular employees to feel socially discriminated. It looks as if the society is creating new social category with another “outsiders” Therefore, unemployment rises, loss of aging labor forces increases, and female labor forces receives discriminative treats. As this goes on, much economical loss will lead the society to economical crisis and low-growth, making corporations unable to manage its durability. This crisis is made under the circumstances of the government’s new policies and companies’ personnel reduction. Policies emphasizes labor forces’ flexibility and companies’ stabilities, but these policies turn out to be quite narrow-minded since the policies abuse irregular employees with its characteristics of low cost and flexibility. With this reason, number of irregular employees increased, and relative difference between irregular and regular staffs such as inequitable income and discriminative social welfare accumulates dissatisfactions of labor forces against companies. These dissatisfactions mounted up as proportion of irregular labor forces increases, and became current social dilemma in the end. This dissatisfying structure was more than just discrimination since the problem nearly endangers workers’ living itself, plus this structure bipolarize society into distinctive two classes. Since anyone is potential irregular employee in near future, I would like to give out a definitive warning to all, go through legal and systematic-based situations of current society, and approach the size of irregular employee and problems of its social discriminations with various points of view in order to observe what practical problems are occurring at current state. Given that inequality and discrimination towards irregular employees are already residing as a social dilemma and solutions can’t be achieved by individual nor single company’s effort, establishment of effective, systematic policy pursued by government will be an actual solution. In this study, these various problems occurred along with irregular employee will be approached with multiple points of view, measured and examined by latest techniques, and will come up with appropriate suggestions that not simply supporting with technical solution. Cognition of cultural points of this social matter will be a part of the suggestion in order to approach emotional parts of the problems as well. This may be a cornerstone to solving this social dilemma. Nonetheless, various limitations already exist while reaching the solutions of this ‘irregular employee’s dilemma’ because the dilemma is growing much quicker than expected, and also it develops into more complicated social problems. Thus, in order to reach a point of solution, this matter must be looked from global point of view and observed by more studies deeply. Key words : irregular employee, contract employee, dispatch labor, wage, discriminative treatments, social problem, social biopolarization, labor flexibility, social security system by stages. 국문초록 비정규직 문제의 개선방안에 관한 연구 ‘나는 정규직이다.’ 그렇다면 당신의 근로제공 형태는 어떠한가? 취업재수생, 삼수생 또는 비정규직이라는 이름으로 불리고 있지는 않은가? 혹, 세계가 빠르게 변화하고 성장하는데 혼자만 성장을 멈추고 제자리에 있지는 않은가? 이러한 상태로 고령화, 고기술, 고성장이라는 시대적 상황을 극복해 낼 수 있는가? 대답은 ‘아니다.’ 이러한 변화는 스스로 대처해 나갈 수 없는 사회 구조로 형성되어 있기 때문이다. 왜냐하면, 정규직과 비정규직이라는 고용형태에서의 계급이 존재하고 남자와 여자라는 인적특성에 따른 차별이 만연하며, 위기경제라는 말로 노동의 유연성만을 강조한 정책들은 비용절감이라는 명목하에 사회적 약자에게 고통을 강요하는 구조적 모순을 가지고 있기 때문이다. ‘나는 나, 너는 너’라는 개인주의적 성향이 강한 현시대에 개성을 인정하지 않고 차이를 받아들이지 않는 문화는 비정규직 근로자에게 사회적 차별을 느끼게 하여 갈등을 조장하고, 사회적 이방인으로 존재하게 하는 사회 속의 또 다른 문화를 만들어 계급을 두는 모습을 보이기 때문이다. 그러므로 청년실업이 증가하고 고령자에 대한 노동력 손실이 발생하며, 여성근로자에 대한 차별적 처우로 경제적 손실까지 가져와 위기의 경제환경과 저성장 구도를 만들기에 기업이 추구하는 지속경영이라는 목표를 무색하게 한다. 이러한 위기상황은 정부의 新 성장정책과 기업의 구조조정이라는 명목하에 노동의 유연성과 기업의 안정을 내세우며, 비정규직 근로자의 탄력적 활용을 통한 비용절감만을 내세운 편협한 정책을 내세우게 한다. 이러한 이유로 비정규직 근로자가 증가하게 되고, 동일한 노동을 제공함에도 불평등한 임금체계와 차별적 사회보장제도 및 선별적 복지는 노사와 노노 간의 갈등을 발생시켜 사회적 불만을 싹틔워 사회 문제로까지 이슈화된 것이다. 이는 단순한 차별이라 보기 어려울 정도로 비정규직 근로자들에게 강압적이고 위협적으로 다가와 생계를 유지하기 어려운 구조를 만들고, 새로운 사회계급을 만들어 사회 양극화라는 심각한 문제를 발생시켰다. 이러한 문제가 있기에 잠재적 비정규직이 될 수 있는 우리 모두에게 경종을 울리며, 법률적·제도적 현황을 살펴보고 현재의 비정규직 규모 및 차별에 대한 문제를 다양한 시각으로 접근하여 실질적인 문제가 어떻게 발생하고 있는지를 살펴봤다. 사회적 문제로 자리 잡고 있는 비정규직 근로자의 차별적 처우에 대한 문제는 어느 한 부분만 또는 한 사람의 노력으로 해결할 방법이 아니기에 정부 차원의 체계적이고 효율적인 시스템구축을 추구하고자 하였다. 본 연구에서는 이러한 다양한 문제를 다각적 방법으로 접근하여 최신의 기술을 접목한 방법 안을 제시하고, 단순히 기술적 문제 해결만을 내세우지 않고 문화-인식 개선에 대한 해결방안을 제시하며 인간이기에 느끼는 감정적 부분에서의 문제까지도 해결할 수 있는 방안을 내세웠기에 유용한 기초자료의 초석이 될 수 있다는데 그 의의가 있다. 그러나 시대가 생각하는 것보다 빠르게 변화하고 복잡하기에 다양한 사회문제로 발생한 비정규직 근로자의 문제를 다루지 못한 점은 한계점을 가지고 있다. 이는 세계화라는 큰 시각으로 접근해야 사회적 문제로 주목받은 비정규직 문제를 해결할 수 있기에 다른 응용연구에서 이 문제들이 좀 더 깊이 있게 다뤄질 수 있기를 기원한다. 주제어 : 비정규직, 기간제근로자, 파견근로자, 임금, 차별적 처우, 사회문제, 사회 양극화, 노동 유연성.

대학병원의 비정규직 고용실태와 합리적 운용방안에 관한 연구

황상철 연세대학교 행정대학원 2006 국내석사

Chapter 1. Introduction1. Purpose of the Study2. Scope and Method of the StudyChapter 2. Review of Irregular Worker Theories1. Concepts and Types2. TheoriesChapter 3. Analysis of the Employment Conditions of Irregular Workers in University Hospitals1. Features of Hospital Organizational and Human Resources2. Amount3. Purpose and Use4. Wages and Benefits5. Extension Tendency6. Issues of Government PolicyChapter 4. University Hospital Approaches1. Problem Analysis2. Improvement AlternativesChapter 5. Summary and Conclusions1. Summary of Research2. Policy RecommendationsReferencesTable of Contents 병원이라는 조직은 다른 일반 조직과는 다른 특이한 성격을 가지고 있다.인간의 생명을 다루는 속성과 더불어, 산업적 측면에서도 첨단산업이자 노동집약적 조직이다. 최근 급진적이고 경쟁적인 의료환경의 변화 속에서 양질의 의료서비스 제공과 동시에 건실한 재무적 기반을 갖추어야 조직의 유지?발전이 가능한 상황에 직면해 있다. 특히, 병원 조직의 노동집약성과 전문성으로 특징 지워지는 인적자원의 특성으로 인하여 인건비 비중이 매우 높은 조직이다. 또한, 전문성으로 인하여 대체가 어려우며, 인력운영의 경직성을 띄고 있다. 본 연구는 이러한 상황에서 서울시내에 소재한 주요 대학병원에서 활용하고 있는 비정규직의 고용실태 분석과 합리적인 활용방안의 제시를 연구과제로 삼았다. 지금까지 비정규직에 관한 연구들이 많이 진행되었지만 병원 조직에 대하여 실무적이고, 포괄적인 연구는 미진하였다. 이에 본 연구에서는 실무 자료를 토대로 하여 포괄적으로 비정규직 문제를 도출해보고자 하였다. 비정규직의 고용 요인을 도출하기 위하여 비정규직 노동시장과 관련된 이론에 대한 개괄적인 고찰과 국내 전체 및 병원계 전체 의 비정규직 고용실태를 파악하고, 주요 대학병원의 비정규직 고용형태를 실무적인 분석을 통하여 실질적이고, 합리적인 대안을 제시하고자 하였다.본 연구의 결과 대학병원이 비정규직을 활용함에 있어서 나타난 문제점을 개략적으로 요약하면 첫째, 비정규직의 규모가 큰 편이고, 지속적으로 증가하고 있어 결국 이들의 저숙련성, 잦은 이직 등으로 인하여 궁극적으로는 의료서비스의 질적 저하를 초래할 수 있다. 둘째, 비정규직들의 고용 불안정과 정규직으로의 전환시스템 등 유인책의 부재로 인하여 조직 충성도 저하와 소속감 결여로 인한 직무 몰입도가 낮을 수밖에 없다. 셋째, 정규직과의 차별적 처우와 이로 인한 소외감 유발, 능력개발의 제약, 낮은 노동생산성, 저숙련-고용불안 함정(low skill-low security trap)의 고리가 악순환 된다. 넷째, 단기적인 고용관계로 인하여 편견과 약자적 위상으로 인하여 조직문화가 저해되고, 업무의 연계성이 떨어진다는 결론을 도출할 수 있었다. 다섯째, 법적 규제와 관리?감독의 강화 등으로 인하여 분쟁 발생시 행정비용 증가와 대외적인 이미지 훼손 등의 문제를 초래할 수 있다. 이에 본 연구에서는 상기의 문제점들을 극복하기 위하여 제시한 대안을 요약하면, 첫째, 비정규직 운영관리 지침을 마련하고 및 시스템을 구축하여 안정적인 운영이 필요하다. 둘째, 가능하다면 해당 비정규직의 업무가 지속성이 있을 경우에는 인턴쉽(internship) 과정으로 운영하도록 해야 한다. 셋째, 비정규직중 1년 이상의 평가와 검증기간을 거쳐 우수 인력을 최대한 정규직으로 전환시켜 주는 시스템이 구축되어야 한다. 넷째, 사회의 공동책임감과 우수인력의 확보 차원에서 병원간 인적관리 네트워크(network)를 구축하여 이들의 능력평가?교육실적?인적사항 등에 관한 정보를 공유할 필요가 있다. 다섯째, 불합리한 처우를 개선하여 정규직과 동일 업무를 수행할 경우 동일임금을 지급하고, 성과급제를 적용할 필요성이 있으며, 교육훈련기회 확대와, 고충처리제도의 시스템화가 이루어져야 한다. 여섯째, 비정규직의 규모가 일정 수준을 초과할 경우에는 조직문화 저해, 의료서비스의 질 저하 등의 문제가 발생할 수 있으므로 일정 규모의 상한선을 두어야 한다는 등의 대안을 제시하였다.본 연구는 대학병원의 비정규직에 관한 경험적이고 실증적으로 접근한 초기연구로서 설문에 의존하는 기존 연구보다는 실무 자료를 수집하여 분석· 검토하고 대학병원의 비정규직 활용실태 연구 결과 나타난 문제점을 극복하할 수 있도록 의료 경영환경과 병원 조직의 문화를 반영한 실질적이고 합리적인 방안을 제시하는 사례 분석적 접근방법을 사용하였다. 따라서 대학병원뿐만 아니라 병원계 전체적으로도 비정규직 고용실태와 운영상의 문제점을 분석하는데 방향을 제시했다는데 의의가 있다고 할 수 있다.

비정규직 고용의 실태와 이에 따른 인적자원관리 개선방안에 관한 연구 : 농협중앙회를 중심으로

허원웅 강원대학교 2001 국내석사

비정규직 근로자의 외주화가 노동유연화와 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구

이송재 연세대학교 경제대학원 2010 국내석사

비정규직 근로자의 외주화(Outsourcing)가 노동 유연화와 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구 본 연구는 기업의 비정규직의 아웃소싱을 통해 기업의 경쟁력 강화에 아웃소싱이 어떤 효과를 가져 올 수 있는지에 대하여 알아보고 기업의 실정에 맞는 노동시장에서의 비정규직 아웃소싱이 기업의 노동 유연성에 따라 미치는 영향과 성과속성이 무엇이며 어느 정도인지 이를 밝히는데 목적을 갖고 연구하였는데, 그 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 비정규직 아웃소싱 관련 요인에 대해 분석한 결과, ‘기대요인’(M=3.32)이 가장 높게 나타났고, ‘조직요인’(M=3.30), ‘환경요인’(M=3.18), ‘위험요인’(M=3.11)순으로 나타났으며, 전반적인 비정규직 아웃소싱 관련 요인은 평균 3.23점으로 나타났다. 또한 전반적인 노동 유연성은 평균 3.60점으로 비교적 높게 나타났고, 경영성과에 있어서는 ‘인건비 절감’(M=3.50), ‘노사관계’(M=2.97), ‘직무만족’(M=2.88), ‘이직률 감소’(M=2.48)순으로 나타났으며, 전반적인 경영성과는 평균 2.96점으로 나타났다. 둘째, 비정규직 아웃소싱 관련 요인과 노동 유연성 간에는 통계적으로 유의미한 정(+)적 상관관계가 있는 것으로 나타났다(p<.01). 또한 노동 유연성은 경영성과의 하위요인별 직무만족, 노사관계, 인건비 절감과는 통계적으로 유의미한 정(+)적 상관관계가 있는 것으로 나타났으나(p<.01), 이직률 감소와는 통계적으로 유의미한 상관관계가 나타나지 않았다(p>.05). 셋째, 비정규직 아웃소싱 관련 요인이 노동 유연성에 미치는 영향을 검증한 결과 독립변수별로는 환경요인, 조직요인, 기대요인이 노동 유연성에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.01). 즉, 비정규직 아웃소싱의 조직요인이 높아지면 노동 유연성은 .562의 상승이 있는 것으로 나타났고, 기대요인이 높아지면 노동 유연성은 .203의 상승이, 환경요인이 높아지면 노동 유연성은 .173의 상승이 있는 것으로 나타났다. 전체적으로 기업의 노동 유연성이 직무만족에 미치는 영향을 검증한 결과 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.01), 기업의 노동 유연성이 높아지면 직무만족 또한 .350의 상승이 있는 것으로 나타났다. 또한 기업의 노동 유연성이 노사관계에 미치는 영향에서도 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.01), 기업의 노동 유연성이 높아지면 노사관계 또한 .492의 상승이 있는 것으로 나타났다. 기업의 노동 유연성이 인건비 절감에 미치는 영향을 검증한 결과 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.01), 기업의 노동 유연성이 높아지면 인건비 절감은 .541의 상승이 있는 것으로 나타났다. 반면 기업의 노동유연성이 이직률 감소에 미치는 영향을 검증한 결과 이직률 감소에는 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이 같은 결과를 볼 때 전체적으로 비정규직의 아웃소싱에 있어 기업에서의 비정규직에 대한 아웃소싱결정시 그 만큼 아웃소싱에 대한 조직요인을 가장 높은 비중을 두고 조직 환경 개선을 시도하는 경향이 높은 것으로 나타났다. 그리고 이를 통한 노동 유연화의 시도는 성과적 관점에서 인건비 절감에 가장 최우선을 두고 수행되고 있음을 알 수 있다. 또한 비정규직 아웃소싱에 따른 노동유연화간의 정적 상관성에 있어서도 그만큼 밀접한 상호 연관성을 갖고 경영성과에 비정규직 아웃소싱을 가장 유연화대책으로 활용되고 있음을 의미한다. 즉, 이 같은 비정규직의 아웃소싱이 노동유연성에 영향을 미치고 노동유연성은 직무만족과 노사관계, 기업의 인건비 절감에 긍정적인 영향을 미쳐 기업의 경영성과에 기여하는 촉진 기제로 작용함을 시사해 주었다. 따라서 기존 탄력적인 노동유연화를 위한 비정규직의 아웃소싱 활용에 따른 이 같은 결과는 정체되어 있는 내부조직구성원의 직무전환과 분위기 개선과 구조조성차원의 실무적 관점에서 본 연구의 유용성을 뒷받침해 준 것이라 할 수 있다.