팀리더의 역할이 직무몰입에 미치는 영향에 관한 연구

윤은엽 서울시립대학교 2010 국내석사

In these rapidly changing market conditions, the members of organizations find themselves in a situation of limitless competition where they are forced to enhance their competitiveness by themselves. In order for an organization to grow or survive under such conditions, it should be able to accommodate and reflect the diverse values and attitudes of its members. To that end, many researchers have endeavored to discover the factors that affect a team leader’s propensity for organizing his/her team’s members. For the purposes of this study an empirical investigation was conducted into factors that affect the job commitment of research personnel belonging to government-invested research institutes. Based on the outcome of a review of earlier research reports, five independent variables were set as the leader’s roles – strategic planner, team, organizer, information source, experts and champions, while job commitment was used as the dependent variable. In this connection, we attempted to explore how much of a control effect the variable of a locus of control, an individual attribute, exerts in the relationship between the dependent and independent variables. The results of this study may be summarized as follows: First, the results of the analysis revealed that the way in which a team leader performs his/her role affects the job commitment of the organization’s members. In particular, the roles of team organizers and experts affect the members’ commitment to their work. However, it was further revealed that the roles of strategic planners, information sources and champions do not affect their job commitment. Second, the outcome of our verification of the moderators revealed that the role of the leaders affects job commitment [to a varying degree] depending on the variable of a internalizer, an individual attribute. Based on the outcome of this study, the following suggestions for promoting the job commitment of research personnel were made: First, a special training program should be developed for the leaders; second, the organization’s members should be induced to become “self-leaders” by themselves; and third, in order to enable the researchers to concentrate on their job, diverse personnel management systems that consider the personal characteristics of the research personnel should be introduced and the organizational structure should be improved. 오늘날 급변하는 시장환경에 조직구성원들은 스스로 경쟁력을 높여야 하는 무한 경쟁시대에 놓여 있다. 이러한 환경에서 조직이 성장·존속하기 위해서는 다양한 구성원의 가치와 태도를 수용·반영할 수 있어야 한다. 이러한 목적에 따라 많은 연구자들은 구성원의 성향에 영향을 미치는 요인을 리더에서 찾으려 노력하고 있다. 이에 본 연구는 정부출연연구기관의 연구인력의 직무몰입에 영향을 미치는 요인에 대해 실증연구를 실시하였으며, 연구개발팀 리더의 역할에 따라 직무몰입에 어떤 영향을 미치는지와 구성원의 특성에 따라 리더의 역할과 직무몰입에 어떠한 차이를 나타내는 지를 검증하여 직무몰입에 영향요인을 분석하였다. 선행연구의 검토결과 독립변수로 리더의 역할을 전략계획 설정자, 팀 형성자, 정보소식통, 전문가와 챔피언의 5개로 설정하였으며, 직무몰입을 종속변수로 사용하였다. 이에 독립변수들과 종속변수의 관계에 있어서 개인의 특성인 통제위치의 변수가 어느 정도의 조절효과를 보이는지에 대해 알아보았다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 팀리더의 역할에 따라 구성원의 직무몰입에 영향을 미치는 것으로 분석결과 알 수 있었다. 특히, 팀 형성자, 전문가의 역할은 구성원의 직무몰입에 영향을 미쳤으며, 이와 달리 전략계획 설정자, 정보소식통, 챔피언의 역할은 직무몰입에 영향이 없는 것으로 분석되었다. 둘째, 조절변수의 검증 결과 리더의 역할이 개인의 특성인 내재론적 성향에 따라 직무몰입에 영향을 미치고 있음을 밝혀냈다. 본 연구결과를 통해 도출된 연구인력의 직무몰입의 증진을 위한 제언으로서, 첫째, 리더들에 대한 특별 훈련 프로그램 적극개발. 둘째, 구성원 스스로 셀프리더가 되도록 이끌어야 한다. 셋째, 연구인력의 개인특성을 고려한 다각적인 인사제도를 마련하고 연구에 몰두할 수 있도록 조직구조 개선을 제시하였다.

리더의 겸손이 부하직원의 심리적 안정감과 상사에 대한 충성도에 미치는 영향 : 상사의 인상관리 및 직무역량 조절효과를 중심으로

묘기 호서대학교 대학원 2022 국내석사

Humility is an important virtue pursued by oriental culture since ancient times. In the United States and China, humility has received a lot of academic research and attention and has many positive effects, but in recent years, the validity of humility has begun to be questioned; In the field of organization, the focus of the debate has raised questions about the effectiveness of leader humility. In this study, we will explore the ambivalence of leaders according to existing research: The effectiveness of leader humility depends on how subordinates perceive the leader. I expect it may change. In this paper, it is predicted that the leader's impression management and job competency perceived by subordinates will affect the effectiveness. According to previous studies, false humility of a leader is a behavior that reveals the humble behavior of leadership. It was mentioned that there is a possibility of manipulation or impression management. Impression management is the process of managing and controlling one's impressions of others. In other words, a leader may appear humble, but through 'impression management', employees change the way they view themselves. So, from the point of view of the employees, it is the image of a leader who pretends to be humble in order to achieve a certain purpose. Then employees will be perceived as 'fake, false humility' as a leader. Impression management will change the authenticity of humility, which can affect subordinates' perceptions of the leader. In other words, humility expressed through impression management has a negative effect on subordinates. Therefore, this study aims to explore the effectiveness of false humility of a leader after adjusting impression management using impression management as a moderating variable. True humility of leaders Some scholars may admit that, visually, effective leaders are necessarily strong (authoritarian leadership, for example), strong-willed and ignorant, but humble leaders have limitations in their abilities. In fact, it is judged that the belief in the leader's job competency can recognize the leader's humility as true humility. Since a humble leader acknowledges that his or her abilities are limited, these expressions cannot be positively influenced, Rather, employees perceive the leader's lack of competence, which in turn causes doubts about the leader. This study aims to explore the effectiveness of the leader's true humility after adjusting job competency using job competency as a moderating variable. In addition, the importance of maintenance is increasing as more and more employees who have been trained in knowledge and skills are considering moving to other companies in terms of career management. Therefore, it can be said that the commitment and loyalty of the members of the organization to the organization and the leader are important. Therefore, this study explores the relationship between leader's humility and loyalty to the boss, and the relationship between the leader's humility and loyalty to the boss after impression management/job competency adjustment. In terms of personal psychology, improving organizational stability and enhancing human relationships is a very important task not only for individual members but also for organizational dimensions. Therefore, it can be said that the psychological stability of organizational members is important. Therefore, this study also explores how the humility of the leader affects the psychological stability of the subordinates, and the relationship between the humility of the leader and the psychological stability of the subordinates after impression management/job competency adjustment.

리더의 나이와 리더 선출법에 따른 집단 의사 결정

조지연 연세대학교 대학원 2006 국내석사

Koreans are sensitive to each other's age between relationships, therefore the leader's ageinfluences group decision making. The research in this study examined whether there aredifferent aspects in group decision making between senior leader groups and junior leadergroups. As a result, senior leaders contributed more during the discussion than juniorleaders, and groups with senior leaders performed better than the groups with juniorleaders. In post-discussion activities group members noted that senior leaders were able torepresent their groups better, and showed better leadership during discussion. On the otherhand, the leader's age impacted differently depending on leader selection methods. Forsenior leaders, randomly assigned leaders were perceived to be more beneficial to groups.However for junior leaders, systematically selected leaders were perceived to representtheir groups better and exhibit better leadership. The interaction between leader's age andleader selection seems to arise from a difference of leader's power bases.Key words : group decision making, leader's age, leader selection, power base 리더의 나이와 리더 선출법에 따른 집단 의사 결정리더는 집단 의사 결정에서 중요한 역할을 하기 때문에 여러 기관에서 수많은 학자들이 리더에 관한 연구를 행해왔다. 나이에 따른 위계질서가 뚜렷한 우리나라에서는 리더의 나이 또한 집단 의사 결정에 영향을 주는 중요한 변인이라 판단하여 연구를 시작하였다. 리더의 나이가 집단 내 다른 구성원의 나이에 비해 상대적으로 많은 경우 혹은적은 경우로 나누어 리더의 나이를 조작하여 집단 의사 결정이 어떻게 달라지는지 알아보고자 하였다. 그 결과, 나이 많은 리더가 나이 적은 리더에 비해 토론 중 발언 비율이높았으며, 나이 많은 리더가 속한 집단의 결정 정확률이 더 높았다. 또한 리더의 나이가많은 경우, 집단 구성원들은 리더의 집단 대표성과 발휘된 리더십을 더 높게 인식하고있었다. 한편, 리더의 나이가 집단 의사 결정에 끼치는 영향은 리더 선출법에 따라 달라졌다. 리더의 나이가 적은 경우에는 체계적인 방법으로 선출된 리더 집단의 토론의 질이 높게 나타난 반면, 리더의 나이가 많은 경우에는 무작위로 선출된 리더 집단의 토론의 질이 높게 나타났다. 이와 같은 결과는 리더가 소유한 권력 기반의 차이에서 비롯된것이라 생각된다

리더-구성원 교환관계가 임파워링 리더십과 임파워먼트의 관계에 미치는 조절효과연구

오경택 단국대학교 대학원 2011 국내석사

현재 급변하는 직무환경의 변화 속에서 조직이 발전하고 존속하기 위해서는 조직의 리더는 효율적인 경영과 관리가 필요하다. 아울러, 조직은 구성원들에게 직무성과를 강조하고 지속적인 혁신과 개발을 요구하고 있다. 앞으로는 리더와 구성원의 역할관계가 미래조직의 존속과 경쟁력에 관련된 이점이 되기 위한 핵심적인 요인이 될 것이다. 따라서 앞으로, 리더와 구성원의 상호관계에 대한 연구가 보다 많이 진행되어야할 것으로 판단된다. 본 연구의 목적은 임파워링 리더십과 임파워먼트에 관한 영향을 분석을 하고 리더-구성원 교환관계의 실질적인 조절효과를 제시해 조직에서 리더와 구성원관계에 대한 중요한 연구의 기초를 제공하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 기업과 조직에 전체 350부의 설문지를 배포하였고 316(90.2%)부가 수거되었으며 이중 성실하게 답하지 않은 8(2.5%)부를 제외한 308(88%)부의 설문을 분석에 사용했다. 분석에는 SPSS 18.0을 사용하여 실증분석을 하였다. 이와 같은 실증연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 연구의 결과는 3가지 범주로 구분되었으며, 첫째, 임파워링 리더십은 임파워먼트에 긍정적인 영향을 나타냈다. 조직에서 효과적인 성과를 발휘하기 위해서는 리더와 부하의 직접적인 효과도 중요하지만 임파워먼트와 같은 정서적 반응과 연결되도록 신경 쓰면서, 임파워링 리더십의 증대에 관심을 기울여야할 것을 촉구한다. 둘째, 부하의 측면인 리더-구성원 교환관계1과 상사의 측면인 리더-구성원 교환관계2를 임파워먼트의 선행변수로 제시하고 검증하였다. 부하의 측면인 리더-구성원 교환관계1은 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미쳤고 상사의 측면인 리더-구성원 교환관계2도 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미친다고 나타났다. 이와 같은 결과는 조직은 부하의 측면과 부하의 측면에서 리더-구성원 교환관계에 관심을 기울인다면 임파워먼트에 직접인 영향을 줄 것이며 큰 성과를 얻을 수 있음을 보여준다. 셋째, 임파워링 리더십과 임파워먼트 사이에서 리더-구성원 교환관계1과 리더-구성원 교환관계2의 조절효과를 알아보았다. 부하의 입장인 리더-구성원 교환관계1은 임파워링 리더십과 임파워먼트의 관계에서 유의한 조절효과를 나타냈다. 또한, 상사의 입장인 리더-구성원 교환관계2는 임파워링 리더십과 임파워먼트의 관계에서 유의한 조절효과를 나타냈다. 이와 같은 결과는 조직에서 리더가 임파워링 리더십을 실천하면서 상사측면과 부하의 측면 모두에서 리더-구성원 교환관계에 관심을 기울이고 발전시킨다면 임파워먼트에 긍정적인 효과를 나타낼 것이다. 본 연구에서 리더에 의한 임파워링 리더십이 임파워먼트에 밀접한 관계가 있고 리더-구성원 교환관계도 임파워먼트에 유의한 관계가 있음을 보여줬다. 따라서 조직에서 임파워먼트의 향상을 위하여 임파워링 리더십의 역량을 개발하는데 최선을 다해야 할 것이다. 또한, 리더의 임파워링 리더십과 조직의 임파워먼트 사이에서 리더-구성원 교환관계가 긍정적인 조절효과를 미치고 있음으로 리더는 조직에서 임파워링 리더십과 리더-구성원 교환관계에 대한 효과적인 방안과 적절한 전략을 실천한다면 조직의 임파워먼트는 높아져서 리더의 경영활동에 큰 이점이 되며, 구성원들의 업무력이 향상되어 성과가 증진되고 경쟁력이 강화될 것이다. In order for an organization to develop and survive amid today's rapidly changing work environment, its leader needs to show effective administration and management. In addition, the organization lays emphasis on the importance of work performance to its members and demands continuous innovation and development. From now on, the relation between the role of a leader and that of a member will be a key factor of the advantage relating to survival and competitiveness of a future organization. Therefore, more studies on the interrelation between a leader and a member will have to be conducted in the future from my perspective. The purpose of this study is to provide the basis of an important research on the relations between a leader and a member within the organization by analyzing the influence on empowering leadership and empowerment, and by presenting an actual moderation effect of leader-member exchange. To achieve such an object of the study, a total of 350 copies of a questionnaire were distributed to enterprises and organizations, of which 316(90.2%) copies have been collected. Among them, only 308(88%) copies have been used for analysis, except for 8(2.5%) copies insincerely written. Empirical analysis has been carried out by means of SPSS 18.0. The conclusion of such an empirical study can be summarized and divided into three categories as follows. First, empowering leadership turned out to have a positive effect on empowerment. Even though a direct effect of a leader and a subordinate is important so as to effectively achieve good results in the organization, the study urges attention to connection with emotional response such as empowerment and to an increase in empowering leadership. Second, it regarded leader-member exchange1 on a subordinate's side and leader-member exchange2 on a supervisor's side as antecedent variables and verified their effect. The former had a positive effect on empowerment, while the leader-member exchange1 and leader-member exchange2 did have such an influence. This means that the organization could obtain excellent results by directly affecting empowerment if it paid attention to leader-member exchange on regarded and subordinate's side. Third, the study tried to figure out the moderation effect of leader-member exchange1 and leader-member exchange2 between empowering leadership and empowerment. Leader-member exchange1 on a subordinate's side showed a significant moderation effect in the relations between the two. So did leader-member exchange2 on a supervisor's side. This signifies that a leader's demonstration of empowering leadership and attention to leader-member exchange on the both sides for improvement will have a positive effect on empowerment of the organization. This study did not show only a close connection between empowering leadership demonstrated by a leader and empowerment, but also a meaningful relation between leader-member exchange and empowerment. Therefore, the organization will have to do its best to develop the ability to realize empowering leadership in order to improve empowerment. Furthermore, leader-member exchange has a moderation effect in the relations between a leader's empowering leadership and the organization's empowerment. In this regard, an effective way and a proper strategy to realize empowering leadership and leader-member exchange will lead to high empowerment of the organization, which is a big advantage in a leader's business activities, and to improvement in members' job performance, which will create greater results and beef up competitive.

리더-부하 교환관계가 직무성과에 미치는 영향 : 수혜자 접촉의 조절효과

Jin, Xiao Yu 세종대학교 대학원 2012 국내석사

“고객지상” 관리이념의 도입은 고객 지향적 정부의 발전을 초래하기 시작하였으며 최종적으로 서비스 패턴의 근본 적인 개변을 초래하였다. 전통적인 관료제도 패턴 하에서 공공조직은 고객에 대한 반응이 부족하다. 정부의 고객은 그 정부에 의하여 영향을 받은 사람들이며 따라서 이 부류의 사람들을 정부의 수혜자라 할 수 있다. 리더-부하 교환관계 (LMX)는 내집단과 외집단으로 구분 하고 있으며 내집단 구성원은 리더에게 충성, 헌신 등의 사회적 교환을 하고 이에 대해 리더는 격려, 심리적 지원 등이 외집단 구성원들보다 더 많이 받을 수 있고 리더부터 유의미성 업무를 받는 가능성도 높아진다. 선형연구를 보면 리더-부하 교환관계에 잘 적응하는 부하들은 이들의 조직몰입과 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 평가 하고 있고 리더와 높은 수준의 리더-부하 교환관계를 유지하고 있는 조직원일수록 조직의 목표와 성과에 기여하려는 의지가 강하고 주어진 업무 이외의 일에도 적극적으로 참여하여 수행한다. 리더십 연구가들은 주로 부하들의 유의미성 인식에 영향을 미칠 수 있다는 전략들에 주목하였으나, 직무 설계 연구는 부하들의 업무의 의미를 규정하고 재규정하는 메시지를 제공하기 및 그 업무의 의미를 변경하고 고치는 책임감을 재구축하는 실질적 영향을 강조하였다. 따라서 수혜자를 접촉할 수 있도록 직무를 설계하는 일이 LMX 리더십이 부하들의 성과에 미치는 영향을 어떻게 증폭시키는지를 설명함으로써 리더십과 직무 설계를 통합시키려고 한다. 분 연구는 중국의 공무원을 대상으로 조사하였다. 총400부 배정하여 271부 유효데이터가 회수되어 SPSS 17.0을 이용하여 빈도분석, 타당성, 신뢰도 검증, 상관과계분석과 회귀분석을 실시하였고 분석결과를 정리 하였다. 1. 리더-부하 교환관계 (LMX)가 직무성과에 정(+)영향을 미친다. 2. 수혜자 접촉이 리더-부하 교환관계 (LMX)와 직무성과 간의 관계를 강화 시킨다. 따라서 LMX리더십은 부하에 대한 지원, 격려 등을 통하여 그들에게 직무의 중요성을 알려줄 뿐만 아니라 직무설계를 통하여 수혜자접촉을 함으로써 그들 직무의 중요성을 절실히 느끼게 한다. 즉 수혜자접촉은 LMX리더십의 영향력 작용에서 중요한 요인이 된다. 주제어 : 리더-부하 교환관계 (LMX) , 직무성과 , 수혜자 접촉

리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향과 리더의 직무역량의 조절효과

문승주 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2018 국내석사

본 연구는 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 구성원의 조직몰입에 차이를 가져올 것이라는 가정 아래 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고 이 관계에서 리더의 직무역량이 미치는 조절효과에 대해 초점을 둔 실증적 연구이다. 이와 같은 연구목적에 따라 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)는 구성원의 조직몰입에 영향을 미치는가? 둘째, 리더의 직무역량은 리더-구성원 교환관계(LMX)와 구성원의 조직몰입과의 관계를 조절하는가? 이러한 연구문제를 검증하기 위해 국내 금융서비스 및 금융솔루션 관련 기업에서 3년 이상 재직 중인 직원을 연구 대상으로 2017년 10월 23일부터 2017년 11월 10일까지 이메일과 모바일 설문 방법을 사용하여 데이터를 수집하였으며, 최종 5개 관련회사에서 268개의 표본을 분석에 사용하였다. 연구결과를 분석하기 위해 SPSS 22.0 통계분석 패키지를 사용하였으며, 빈도분석을 통해 설문 참여자의 인구통계학적 특성을 분석하였고, 데이터의 정규성 검증을 위한 기술통계를 실시하였다. 또한 변인 간의 상관관계를 확인하기 위해 Pearson 상관관계 분석을 하였고, 연구문제에 의한 변인 간의 관계 검증을 위해 다중 회기분석 및 위계적 회기분석을 실시하였으며 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 조직몰입의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)는 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입과 각각 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 높게 나타날수록 구성원의 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인하였다. 둘째, 리더-구성원 교환관계(LMX)와 리더의 직무역량의 관계에서 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더의 직무역량이 뛰어날수록 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 높아지는 것을 확인하였다. 셋째, 리더의 직무역량과 조직몰입의 관계에서 리더의 직무역량은 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입과 각각 유의한 양(+)의 상관관계가 있음이 확인되었다. 즉, 리더의 직무역량이 뛰어날수록 구성원의 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인하였다. 넷째, 리더의 직무역량의 조절효과를 분석한 결과 리더의 직무역량은 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입, 정서적 몰입, 지속적 몰입에 대해 각각 통계적으로 유의한 수준으로 증가하였기 때문에 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 리더의 직무역량에 대한 구성원의 인식이 높을수록 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향이 높아지는 것이 확인되었다. 이렇듯 모든 관련 변인들의 통계적으로 유의미한 결과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 이러한 결과를 바탕으로 도출된 실무적 시사점으로는 첫째, 기업 내 조직몰입을 높이는데 있어, 리더-구성원 교환관계(LMX)가 중요하기 때문에 리더와 소속 구성원 사이의 질 높은 관계 형성 및 상호 신뢰 형성을 할 필요가 있다. 둘째, 구성원의 조직몰입은 환경적인 요인에서 비롯될 수 있으므로 리더가 역할에 맞는 직무역량을 갖추고 이를 토대로 조성하는 내부적인 환경을 통해 구성원의 직무몰입이 발생될 것이다. 따라서 리더는 조직의 목표달성을 위해 환경의 변화와 경쟁력 강화에 능동적으로 대처하는 능력을 배양해야 하고, 기업은 학습적이고 진취적인 리더를 육성하는 것에 집중해야 할 필요가 있다. 또한 직무역량을 제대로 펼치지 못하는 리더는 부하 직원에게 동기부여나 심리적 영감을 주지 못하게 되며, 직무몰입을 할 수 있는 기회를 놓치게 하기 때문에 기업은 리더를 임명함에 있어 업무특성에 맞는 직무역량을 적절히 겸비한 적임자를 임명하는 것이 매우 중요하고, 이로 인해 조직 구성원의 직무몰입을 높이고 나아가 조직의 성과 및 목표 달성에 기여할 것이다. This study is an empirical study that identified the effect of leader-member exchange(LMX) on organizational commitment of members and focused on the moderating effect of job competency of leaders in this exchange relationship, under the assumption that quality of LMX leads to differences in organizational commitment of members. The study problems established according to the purpose are as follows. First, does LMX affect organizational commitment of members? Second, does job competency of leaders moderate the relationship between LMX and organizational commitment of members? To test the study problems, e-mail and mobile surveys were conducted on employees who have been working 3 years or longer for a financial service or financial solution company of Korea. Data were collected between October 23, 2017 and November 10, 2017. A total of 268 samples were collected from 5 companies. The SPSS 22.0 statistical analysis package was used to analyze the results. Frequency analysis was used to analyze demographical characteristics of the participants and descriptive statistics were applied to test normality of data. In addition, Pearson’s correlation analysis was performed to check the correlation among variables. Multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were carried out to test the relationship among variables based on the study problems. The results of this study are as follows. First, in the relationship between LMX and organizational commitment, LMX was found to have a significant positive (+) correlation with sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment. In other words, the level of organizational commitment of members increased with increasing quality of LMX. Second, in the relationship between LMX and job competency of leaders, a significant positive (+) correlation was found. In other words, quality of LMX increased with increasing job competency of leaders. Third, in the relationship between job competency of leaders and organizational commitment, a significant positive (+) correlation was found with sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment. In other words, the level of organizational commitment of leaders increased with increasing job competency of leaders. Fourth, for the moderating effect of job competency of leaders, job competency of leaders was found to have a moderating effect by increasing sub factors of organizational commitment including normative commitment, emotional commitment and continuance commitment, with statistical significance. In other words, the effect of LMX on organizational commitment of members increased with increasing awareness of members on job competency of leaders. As such, all variables showed statistically significant results. Practical implications based on the results of this study are as follows. First, since LMX plays an important role in increasing organizational commitment in a company, it is necessary to form a high quality relationship and mutual trust between leaders and members. Second, as organizational commitment of members can be affected by environmental factors, leaders should have job competency appropriate for their role and create internal environment to encourage organizational commitment of members. Accordingly, leaders must cultivate the ability to actively scope with environmental changes and increased competitiveness to achieve goals of the organization. Companies need to focus on fostering leaders who have learning and progressive attitudes. Also, since leaders with inadequate job competency cannot motivate or mentally inspire their subordinates and end up losing opportunities for job commitment, it is very important for companies to appoint leaders who have job competency appropriate for given duties. Doing so can increase job commitment of members of the organization, contributing to improvement of organizational performance and goal achievement.

리더의 행동적 성실성과 조직시민행동이 조직유효성에 미치는 영향

문지영 성균관대학교 경영전문대학원 2014 국내박사

리더의 행동적 성실성과 조직시민행동이 조직유효성에 미치는 영향 - 리더에 대한 신뢰의 매개효과를 중심으로 - 본 연구의 목적은 리더의 행동적 성실성과 조직시민행동이 직무만족, 사람중심형 대인관계 시민행동 및 직장 내 일탈행동에 미치는 영향을 리더에 대한 신뢰의 매개효과를 중심으로 규명하는데 있다. 리더의 행동적 성실성과 조직유효성에 대한 선행연구는 있으나 아직 실증연구는 많지 않고, 리더의 조직시민행동과 조직유효성에 대한 연구는 거의 없다. 따라서 본 연구의 목적은 리더의 행동적 성실성 및 조직시민행동과 조직유효성 간 관계에 있어서 리더에 대한 신뢰의 매개효과를 분석하는 것이다. 본 연구는 주요 기업 및 병원과 학교에 재직 중인 조직구성원(n=455)을 대상으로 설문조사를 한 데이터를 수집하여 구조방정식모델링을 통하여 가설을 검증하였다. 본 연구결과에서는 리더의 행동적 성실성과 조직시민행동이 리더에 대한 신뢰를 통해 조직유효성에 미치는 영향을 확인하였다. 또한 본 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대하여 기술하였다. 주제어 : 행동적 성실성, 리더의 조직시민행동, 리더에 대한 신뢰, 직무만족, 대인관계 시민행동, 직장 내 일탈행동, The Effects of Behavioral Integrity and Leader Organizational Citizenship Behavior on Organizational Effectiveness - The Mediating Role of Trust in leader - The goal of this study is to investigate the effects of both behavioral integrity and leader OCB on employees’ job satisfaction, person-focused interpersonal citizenship behavior and workplace deviant behavior by examining the mediating role of trust in leader. Behavior integrity and leader OCB has been studied recently but there is little research. Thus, this study investigated the effects of both behavioral integrity and leader OCB on organizational effectiveness. Data from 455 working employees from a wide variety of organizations were gathered. Structural equation modeling(SEM) analysis was used to test these hypotheses. This study shows that both leader's behavioral integrity and OCB with the mediating role of trust in leader impacts on job satisfaction and person-focused ICB positively, but workplace deviant behavior negatively. In addition, strength and limitations of this study. implications and future research of this study are discussed. Key words: behavioral integrity, leader OCB, trust in leader, job satisfaction, interpersonal citizenship behavior, workplace deviant behavior

變革的·去來的 리더십이 革新行動에 미치는 影響에 관한 硏究 : 여성리더십의 차별성을 중심으로

류은영 성균관대학교 국정관리대학원 2008 국내박사

1990년대 이후 우리나라를 포함한 세계 각국은 다양한 행정개혁을 추진하고 있으며, 그 목적에 이르기 위한 방안으로 조직구성원의 혁신행동에 주목하였다(Damanpour, 1991). 특히 이 과정에서 리더십이 강조되어 왔다(Stewart & Kringas, 2003: 676; Andriopoulous, 2001: 834-835). 이 논문은 리더십 특히 변혁적․거래적 리더십의 행동 유형이 리더십 효과성에 미친 일반적인 영향에서 한 단계 더 나아가 여성리더십의 차별성에 관심을 갖는다. 아직까지 정부 내 여성리더의 비중은 높지 않다. 하지만 2000년대 이후 꾸준히 그 비율이 높아지고 있고 그만큼 고위공무원의 리더십에 대한 관심은 커질 수밖에 없을 것이다. 이러한 여성리더십에 대한 관심과 중요성을 바탕으로, 이 논문은 우선 현재까지 변혁적․거래적 리더십 모형은 사실상 남성을 대상으로 연구되어왔는데(특히 카리스마에 초점을 두었음) 변혁적․거래적 리더십 모형이 여성리더십을 분석하는데도 적합한지를 경험적으로 검증하고자 하였다. 특히 행정학 분야에서는 Bass(1985a)가 이론화한대로 변혁적 리더십의 하위 구성개념이 구분되지 못한 연구에 주목해서(강현희․박통희, 2005a), 본 연구에서는 전통적인 Bass(1985a)의 이론에 근거하여 정부부처 리더들의 실제 유형을 구분해 보았을 때, 이론적 구분의 타당성이 확보되는가를 분석하였다. 둘째, 조직성과 특히 부하의 혁신행동을 유발할 수 있는 리더십 행동 유형을 파악하고 남성과 여성의 차이를 비교하였다. 이에 추가적으로 변혁적․거래적 리더십이 혁신행동에 직접적 효과를 조사한 종래의 연구범위를 넘어 리더감성지능의 매개효과를 얻어 혁신행동에 미치는 영향을 분석하였다. 분석은 SPSS 12.0과 LISREL 8.30 통계패키지를 이용하였으며 리더행동유형의 집단간 평균비교, 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 검토하고 이 때 리더 성별유무에 따른 조직성과가 어떠한지를 분석하였다. 연구대상은 52개 공공조직(중앙․지방행정기관)이다. 본 연구를 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 리더십 유형과 혁신행동 간의 관계를 보면, 남성리더는 카리스마를 발휘 할수록 부하 혁신행동을 유발하는 것으로 나타났고, 여성리더는 지적자극을 발휘 할수록 부하 혁신행동을 유발하는 것으로 나타났다. 둘째, 리더의 감성지능이라는 매개변수로 사용하여 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향을 매개하는 효과를 분석한 결과는 다음과 같다. 남성리더의 경우 리더감성지능의 매개효과가 없는 것으로 분석되었고(남성리더는 카리스마, 지적자극, 상황적 보상과 리더감성지능의 영향관계만 존재), 여성리더의 경우 카리스마와 상황적 보상이 혁신행동에 직접적으로 미치는 영향은 없었지만 리더감성지능을 통해 부하의 혁신행동을 유발하는 것으로 나타났다. 종래 남성의 전유물로 여겨온 카리스마 행동유형이 리더감성지능을 통하면 여성리더에게도 발휘될 수 있다는 가능성에서 의의를 찾을 수 있다. 본 논문은 특히 기관장들에게 자신의 리더십 유형을 파악할 수 있는 기회를 제공한다는 것이다. 자기인식을 통한 효과적인 리더십 발휘로 인해서 조직의 효과성을 높일 수 있고 나아가 조직이 목표한 성과를 달성하는 결과를 가져 올 수 있다는 시사점을 제공한다. It is necessary to understand leadership to study complex organization-related phenomenon. This study is to analyze how differently transformational leadership and transactional leadership of Public Sector Agencies' Chiefs influence on innovative activities, and which leadership more influences on them, and how emotional intelligence applies in the relationship between leadership and innovative activities. The Purpose of this thesis is to analysis leadership and job attitudes, and then constructed an analytical model, and two hypothesis. In the model, the independent variables are constructed based on Bass's transformational, and transactional leadership types, the dependent variables are job satisfaction and organization commitment of followers. Finally mediator variables are composed of emotional intelligence. This study used questionnaire for empirical analysis. Data were collected through questionnaires from 1477 members of 52 Public Sector in Korea. Most samples were consisted of full-time job. Analytic methods for this thesis were used basic statistical analysis, factor analysis, and a various of regression with SPSS and LIREL. The findings of this study could be summarized as follows: First, in the factor analysis, the factor structure of Multifactor Leadership Questionnaire(MLQ) was found to be alike from Bass's original conceptualization. In a varimax rotated factor analysis, transactional leadership is emerged with two factors(contingent reward, management by exception) as in Bass' study, while transformational leadership is consisted of three factors(charisma, individual consideration, intellectual stimulation). Innovative activities of innovative practice. Finally, emotional intelligence of leader's theory was reconseptualized characteristics of emotional perception, emotional application. Second, The result shows that charisma and intellectual stimuli of the leadership sub-types were statistically significant to affect to subordinate's innovative activities. With regard to the effect of emotional intelligence's moderating effect, charisma, intellectual stimuli, and situational rewards have direct influence on emotional intelligence. Third, The most interesting finding of this research was about the complete moderating role of situational rewards that makes a direct effect on situational rewards, but not on subordinate's innovative activities. This result implies that leaders may need to utilize emotional intelligence such as empathy when they apply performance-based incentives. This unique finding may reflect Korean's sensitivity of losing face values.

리더의 자기/타인참조 정보 피드백이 부하직원 수용성에 미치는 영향 : 리더 신뢰의 매개효과와 부하직원 성취목표 지향성의 조절된 매개효과

김중만 가톨릭대학교 상담심리대학원 2023 국내석사

본 연구는 기업 현장에서 리더의 수시 면담 피드백 중요성이 대두되고 있음에 착안하여, 리더의 피드백이 부하직원에게 좀 더 수용적으로 받아들여질 수 있도록 자기/타인 참조 피드백이 부하직원의 수용성에 미치는 영향에 대해 실증 분석하였다. 특히, 이들 관계에서 중요한 연결 요소로 리더 신뢰를 매개변수로 선정하고 분석하였다. 또한, 자기/타인 참조 피드백이 부하직원의 수용성에 미치는 영향을 더욱 강화하는 상황 요인으로 부하직원의 성취목표 지향성을 선정하고 자기/타인 참조 피드백이 리더 신뢰를 매개로 하여 부하직원의 수용성에 영향을 미치는 과정에서 성취목표 지향성의 강도에 따라 어떻게 달라지는지를 검증하기 위해 조절된 매개효과 모형을 수립하고 분석하였다. 국내 기업에 근무하는 311명을 대상으로 실증 분석한 결과, 자기/타인 참조 피드백 중 자기 참조 피드백은 부하직원 수용성에 유의미한 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 그리고 리더 신뢰는 이들 관계를 긍정적으로 매개하는 것으로 나타났다. 그러나, 부하직원의 성취목표 지향성(수행접근/숙달접근)은 부하직원의 수용성과 리더 신뢰 간에 조절효과를 갖지 못하였으며, 리더 신뢰를 매개로 하는 자기 참조 피드백과 부하직원의 수용성 간의 관계에서 부하직원의 성취목표 지향성(숙달접근)이 조절하는 조건부 간접효과도 확인할 수 없었다. 본 연구의 결과는 부하직원의 수용성을 촉진하기 위한 리더의 참조 피드백 형태를 제시하였으며, 특히 어떤 피드백이 리더 신뢰에 영향을 미칠 수 있는지를 확인하는 계기가 되었다. 끝으로는 연구결과를 통해 주요 시사점을 도출하였으며, 연구의 한계점도 함께 제시하였다. This study empirically analyzed the effect of self/other reference feedback on the acceptance of subordinates so that the leader's feedback can be more receptive to subordinates, focusing on the importance of frequent interview feedback in the corporate field. In particular, leader trust was selected and analyzed as a parameter as an important connection factor in these relationships. In addition, a moderated mediating effect model was established and analyzed to further strengthen the effect of self/other reference feedback on the acceptance of subordinates, and to verify how self/other reference feedback varies depending on the strength of the employee's acceptance through leader trust. As a result of an empirical analysis of 311 people working at domestic companies, it was confirmed that self-reference feedback among self/other reference feedback had a significant positive (+) effect on the acceptance of subordinates. And leader trust was found to positively mediate these relationships. However, the subordinate's achievement goal orientation (performance approach/skill approach) did not have a moderating effect between subordinate's acceptance and leader trust, and the conditional indirect effect of subordinate's achievement goal orientation (skill approach) in the relationship between leader's acceptance and leader's acceptance. The results of this study presented a form of reference feedback from leaders to promote acceptability of subordinates, especially as an opportunity to identify which feedback can affect leader trust. Finally, major implications were derived through the research results, and limitations of the study were also presented.

플랜트건설 엔지니어의 리더‐구성원 교환관계가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직몰입의 매개역할을 중심으로

배영욱 숭실대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 조직의 유연성과 효과적인 인적자원 활용에 핵심적인 역할을 하고 있는 리더-구성원 교환관계와 조직시민행동 및 조직몰입이 어떤 관계를 갖고 있는지 살펴보기 위해 이루어졌다. 이를 위해 리더-구성원 교환관계, 조직시민행동 및 조직몰입과 관련된 선행연구들을 고찰하는 문헌연구와 실증연구를 병행하였고, 실증적 연구방법으로 설문지법을 채택하여, 국내 플랜트건설 엔지니어를 대상으로 설문조사를 시행하였으며, 총 200부 중 186부가 회수되어, 이 중 설문항목 누락이나, 설문이 성의 없이 작성되어 통계처리에 부적합한 응답을 한 설문지 10부를 제외하고, 본 연구에서 가설검증에 적용된 유효 설문지 총 176부(98%)가 최종 분석에 사용되었다. 설문 문항은 설문대상자의 인구통계학적 특성과 리더-구성원 교환관계, 조직시민행동 및 조직몰입의 변수들을 실증하기 위한 문항으로 구성되었다. 본 연구의 실증을 위한 분석방법은 다음과 같은 순서로 이루어졌다. 첫째, 인구통계변수를 정리하기 위하여 빈도 분석(Frequency Analysis)을 실시하였다. 둘째, 각 변수들의 구성개념 타당성을 검증하기 위하여 요인 분석(Factor Analysis)을, 각 변수들에 대한 설문문항의 내적 일관성을 조사하기 위하여 신뢰도 분석(Reliability Analysis)을 실시하였다. 셋째, 각 변수들 간의 통계적 유의성을 알아보기 위하여 상관관계 분석 (Correlation Analysis)을 실시하였다. 넷째, 각 변수들 간의 인과관계와 매개효과를 검정하기 위하여 회귀 분석(Regression Analysis)을 실시하였다. 설문 분석 결과 리더-구성원 교환관계는 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미쳤으나, 조직몰입에는 지속적 몰입을 제외한 감정적 몰입 및 규범적 몰입에만 정(+)의 역할을 미쳤다. 또한 조직몰입의 모든 요인은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 리더-구성원 교환관계와 조직시민행동의 관계에 있어서 정서적 몰입 및 규범적 몰입은 매개역할을 하였으나, 지속적 몰입은 매개역할을 하지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 관계로 볼 때 첫째, 리더와의 교환관계의 질을 높게 지각하는 구성원들일수록 조직에 대한 심리적 애착감은 높지만, 구성원들이 리더와 형성하고 있는 교환관계의 정도는 지속적 몰입의 무의미한 결과에서 나타난 바와 같이 조직과의 상호작용을 지속하려는 성향과 무관함을 알 수 있다. 둘째, 리더와 양질의 교환관계를 형성하고 있는 구성원들일수록 규정에 의해 요구되지 않고 공식적으로 보상 받을 수는 없지만 조직의 성과향상에 도움이 되는 자유 재량적 행위 즉 조직시민행동을 증진시킨다는 사실을 발견하였다. 셋째, 구성원들이 조직에 대해 느끼는 감정적 몰입 및 규범적 몰입이 높아질수록 구성원들의 조직시민행동이 증가되지만 구성원들이 조직이 주는 보상으로 인하여 조직과의 상호작용을 지속시키는 성향은 서로 무관한 것으로 나타났다. 따라서 이러한 검증결과를 바탕으로 조직시민행동에 영향을 미치는 리더-구성원 교환관계 및 조직몰입을 활성화하기 위하여, 조직과 인사측면에서 이에 대한 충분한 검토가 필요하다고 할 것이다. 핵심용어: 리더-구성원 교환관계, 조직시민행동, 조직몰입 This study explores the relationships between leader-member exchange(LMX), organizational citizenship behavior(OCB) and organizational commitment(OC). The research model and four hypotheses are developed and tested through the plant construction engineer’s responses to a survey questionnaire. For the research, frequency analysis, factor analysis reliability analysis and regression analysis were used to conduct the data analysis on 176 out of 186 questionnaires. The results of the SPSS modeling exhibit that major suggestions and significances of this study can be outlined as follows: First, it was found that LMX have positive effects on OCB and OC for the engineer working at a domestic plant construction division except the continuance commitment one of variables in the OC. Second, it was confirmed that all OC have positive effects on OCB. Third, affective & normative organizational commitment has a mediating effects on the relationship between LMX and OCB Fourth, continuance organizational commitment don’t have a mediating effects on the relationship between LMX and OCB Based on these findings, it will be necessary to introduce the personnel or systematic support and concern in order to increase LMX and OC for the engineer working at a domestic plant construction division. Keyward: LMX(Leader Member eXchange), OC(Organizational Commitment) OCB(Organizational Citizenship Behavior)