호텔기업의 고용관계특성이 종사원의 자발적 조직행동에 미치는 영향

이미령 대구대학교 2005 국내석사

오늘날 산업사회는 급속한 기술진보, 무한경쟁의 심화, 산업구조의 변화와 같은 환경의 변화로 기업들은 점점 더 치열한 경쟁 속에서 살아남기 위해서 자구책을 강구하고 있다. 호텔기업은 주로 인적자원에 의존하는 산업으로 종사원의 태도와 행동이 고객의 서비스품질 평가는 물론 고객만족 및 고객충성도 더 나아가 매출에 많은 영향을 미치기 때문에 인적자원에 많은 관심을 가지며 중요시 하고 있다. 따라서 조직행동 있어서 조직구성원들의 중요한 태도변수로 부각되고 있는 자발적 조직행동과 호텔기업의 고용관계특성의 관계성을 찾고자 목적을 두었다. 본 연구에서는 국내 호텔기업 종사원들을 대상으로 고용관계특성과 자발적조직행동의 관련성을 규명하고 또한 연구의 결과를 바탕으로 호텔기업의 인적서비스 질의 높이고 효율적인 인적자원관리를 위한 구체적인 인적자원 관리방법을 모색하고자 하였다. 연구의 표본은 국내 호텔기업 중에서 인사관리시스템이 비교적 높은 것으로 판단되는 경주, 울산, 부산, 제주지역에 소재한 11개의 특급호텔을 대상으로 선정하였다. 설문은 2005년 3월20일부터 4월 6일까지 총 400부 배포하여 368부를 회수하였다. 분석은 유효표본 368부를 SPSS WIN 11.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 및 신뢰도 분석을 실시하였으며, 설정된 가설을 검증하기 위하여 다중회기분석을 실시하였다. 실증분석을 통한 가설검증의 결과는 설정된 가설 12개중에서 8개는 채택되었으며, 나머지 4개는 기각되었다. 가설검증의 결과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 고용관계특성요인과 자발적 조직행동의 준수행동에 관한 회귀분석의 결과 동료관계는 준수행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면에 참여기회, 고용보장성은 준수행동에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이 결과 호텔기업의 종사원들의 고용형태변화로 인해 계약직, 파견직 종사원들이 늘어남에 따라 경영참여, 의사결정, 일자리 보장이나 공정한 보상에 대한 심리적 안정감이 정규직과 다소 차이가 있는 것으로 추측된다. 고용보장성이 준수행동에 영향을 미칠 것이라는 가설은 유의 수준에 유의하지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 둘째, 고용관계특성요인과 자발적 조직행동의 충성행동에 관한 회귀분석의 결과는 동료관계, 참여기회, 보상공정성은 충성행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과 종사원들 간의 관계가 원활하고 친밀해지고 참여기회가 많을수록 회사와 직원간의 커뮤니케이션과 경영에 참여하면서 회사로부터 신뢰감을 갖게 될 것이며, 또한 충성심이 커질 것으로 추측된다. 조직구성원들의 충성행동을 제고시키기 위해서는 무엇보다 조직 내의 인적관리 관행 중 평가, 보상, 승진 등을 더욱 공정하고 엄정하게 해야 할 뿐만 아니라 인사제도적인 운영절차를 더욱 공정하게 투명하게 해야 할 것이다. 반면에 고용보장성이 충성행동에 영향을 미칠 것이라는 가설은 유의 수준에 유의하지 않는 것으로 나타나 기가되었다. 이 결과는 비정규직, 계약직 종사원이 늘어남에 따라 고용불안으로 일자리 보장이 불확실해지면서 조직에 대한 충성심이 정규직 보다 낮아지는 것으로 추측된다. 셋째, 고용관계특성요인과 자발적 조직행동의 참여행동에 관한 회귀분석의 결과는 동료관계 보상공정성이 참가행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 이 결과 종사원 간의 관계가 친밀해지면 조직에 적극적인 참여가 이루어지며 보상이나 승진, 복지에 대해 종사원이 만족할 때 또한 종사원은 자발적으로 조직에 참여하는 행동을 보일 것이다. 반면에 참여기회, 고용보장성은 유의수준에 유의 하지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 이 결과 참여기회와 고용보장성은 참가행동과 관계성이 크게 민감하게 반응하지 않는다는 것을 알 수 있다. 이상의 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 호텔 종사원들의 고용안정성을 강화할 필요가 있으며, 고용에 대한 불안을 최소하여 주인의식을 높여가야 할 것이다. 둘째, 자신들의 능력에 대한 자부심을 갖고 업무에 임할 수 있는 환경을 조성해주는 것이 중요하며 동료들 간의 우호적인 관계를 형성 할 수 있도록 지원하고, 인력의 질을 향상시키기 위해 종사원들의 전문성과 희망성을 고려하여 경영참여 프로그램을 실시하여 자발적이고 적극적인 참여의식을 고취시키도록 해야 할 것이다. 셋째, 직무수행에서 높은 성과를 얻기 위해서는 조직 내의 평가, 보상, 승진 등에 공정한 보상프로그램을 적극 활용하는 공정하고 엄정하게 해야 할 뿐만 아니라 인사제도적인 운영절차를 더욱 공정하고 투명하게 하여 고용보장성과 보상공정성을 더욱 확대하여 종사원들의 주인의식을 높여 공정하고 평등한 조직관리 제도화가 가장 필요할 것이다. 마지막으로 자발적 조직행동을 유지하고 향상시키기 위해서는 무엇보다도 상사들의 자발적 조직행동을 솔선수범함으로써 구성원들이 동참할 수 있도록 메시지를 전달해야 한다. 즉, 자발적 조직행동은 일반 사원에게만 적용되는 역할 외 업무가 아니라 그 조직을 하나로 묶어주는 자연스럽고 전전한 방법이라는 것을 리더들이 직접 보여주어야 한다고 판단된다. 이와 같은 결과를 토대로 역할 외 행동인 자발적 조직행동을 유발하고 촉진시킬 수 있는 방안을 호텔자체 조직에서 도출하여 인적자원을 보다 효율적으로 이용하야 하겠으며, 또한 고용관계특성과 자발적 조직행동에 대한 모형을 개발하고, 정규직, 비정규직, 호텔형태별 특성으로 나누어 구체적인 연구하는 것이 향후과제라 본다. These days, amid rapid advances in technology, limitless competition, and changes in the industrial structure, organizations of the industrialized society have been working out self-rescue plans to survive in the increasingly strong competition. Hotel businesses largely depend on human resources so employees'attitude and behaviors have a profound influence on customer satisfaction and loyalty as well as sales. So they have a lot of interest in human resources and think highly of them. Therefore this is designed to find relations between employees' organizational citizenship behavior, which is emerging as an important variable of organizational members'attitude in the organizational behavior, and employment relation characteristics at hotel businesses. This research is aimed at finding relations between employment relation characteristics and employees' organizational citizenship behavior among hotel employees, and based on findings this is to seek concrete measure to improve service quality and manage human resources efficiently. 11 five-star hotels in Gyounju, Ulsan, Busan and Jeju which have highly respected human resources management systems were selected for this research. 400 surveys were distributed from March 20 to April 6, 2005 and 368 of them were collected. To analyze frequency, factors, and reliability, SPSS WIN 11.0 was used for 368 collected surveys. Also to prove the hypotheses, multi regression analysis was carried out. Through empirical analysis, 8 out of predetermined 12 hypotheses are adopted, and the rest are denied. The results of hypothesis verification are as follows. First, regression analysis of employment relation characteristics and employees' organizational citizenship behavior showed that companionship has a just effect (+) and on the other hand, participation opportunity, and employment security have (-) influence on citizenship behavior. Therefore it may be assumed that as irregular employees and dispatch employees have increased because of changes in employment type at hotel businesses, their psychological security on participation in management, decision-making, job security, and fair compensation is different form that of regular emplyees. The hypothesis that job security will affect citizenship behavior is denied since it did not reach significance level. Second, through regression analysis of employment relation characteristics and loyal behavior of voluntary organizational behavior it is revealed that it has a just effect on companionship, participation opportunity, and fair compensation. Therefore, it is assumed that the more friendly atmosphere among workers is created and the more participation opportunities they have, the more trust and the stronger loyalty the organization will have by increasing the communication between the company and its workers. To enhance organizational members' loyalty, most of all, evaluation, compensation and promotion among human resources management practices within the organization should be carried out fairly and strictly. As well, operating procedures of the personnel system should be transparent and unbiased. On the other hand, the hypothesis that job security will affect loyal behavior is denied since it did not reach significance level. Considering this finding, because the number of regular employees and irregular employees has increased and therefore job security has decreased, it is assumed that loyalty to the organization among them is lower than that of regular workers. Third, regression analysis of employment relation characteristics and participant behavior of voluntary organizational behavior has indicated that companionship and fair compensation has a just effect. Therefore it seems that the more friendly employees are, the more actively they will participate in the organization. And the more satisfied the employees are with compensation, promotion, and benefits, the more voluntarily they will participate. However, participation opportunity and job security are denied since they did not reach significance level. Therefore, it can be assumed that participation opportunity and job security do not react to sensitively to participant behavior. Based on the above findings, implications of this research are as follows; First, it is necessary to enhance the job security among hotel employees, and by minimizing their anxiety about job security we have to improve their senses of ownership. Second, it is important to create the environment which enables people to have confidence in their ability and do their duties. Also support them to have friendly relations with other colleagues and carry out management participation program considering employees' specialties and preferences in order to encourage employees' voluntary and active participation. Third, to have outstanding results in job performance, it is necessary to utilize evaluation, compensation, promotion and fair reward system actively and strictly. Moreover, operation procedures of personnel systems should be unbiased and transparent so that job security and fair compensation can be guaranteed and employees' senses of ownership can be enhanced. And fair and equal organization management system should be established. Finally, so as to maintain and improve voluntary organizational behavior, first of all, superiors should take the initiative in voluntary organizational behavior and send messages so that other members can participate. So to speak, superiors themselves should show that voluntary organizational behavior is not applied to regular employees and is served as a natural and healthy way to bind an organization. Based on these findings, hotels have to iron out solutions within their own organizations to motivate and expedite voluntary organizational behavior and should utilize human resources more efficiently. As well, it's our future task to develop a model between employment relation characteristics and voluntary organizational behavior, and carry out concrete research dividing the characteristics into regular and irregular employees and the type of hotels.

호텔기업 종사원의 직무특성, 고용관계특성이 후원인식에 의하여 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 영향

김우진 경희대학교 대학원 2010 국내박사

본 연구는 인적 자원중심의 서비스 산업인 호텔기업에서 종사원들을 보다 효율적으로 관리하기 위해 직무특성, 고용관계특성이 후원인식에 의하여 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향관계를 알아보는데 그 목적을 두었다. 즉, 호텔기업이 경쟁적 우위를 확보하고 성장, 발전하기 위해 효과적인 직무특성, 고용관계특성과 후원인식의 수준을 알아보고, 보다 구체적인 전략적 차원에서 높은 수준의 서비스를 제공하기 위하여 종사원들의 만족수준을 넘어서 궁극적으로는 호텔기업의 전반적인 경영성과를 향상시킬 수 있는 초석을 마련하고자 하였다. 따라서 본 연구에서는 호텔기업 종사원의 직무특성, 고용관계특성이 후원인식에 의하여 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 이론적 연구체계를 제시하였으며, 이러한 이론적 배경을 바탕으로 연구모형을 설정하고 실증연구를 통해 연구가설을 검정하였다. 실증연구를 위해 서울지역 분포 특1급 호텔기업 종사원을 대상으로 설문조사를 실시하여 유효한 408부의 자료를 분석 자료로 활용하였다. 본 연구의 주요 결과와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 호텔기업 종사원의 직무특성 요인 중에서 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백이 그들의 조직후원인식과 상사후원인식에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 호텔기업 종사원의 조직과 상사에 대한 후원인식을 높이기 위해서는 체계적이고 성문화된 직무기술서와 업무매뉴얼의 구축, 명확한 업무단위의 구분 및 부여 그리고 업무수행과정에서의 부분적인 권한부여 등을 통해 과업의 정체성을 강화시켜주고, 수행업무에 대한 중요성과 의미감을 인식시켜 주어야 하며, 각 업무수행 과정에서 계획, 수행, 평가에 대한 자율성을 부여함으로써 스스로 주체적인 입장에서 업무에 대한 수행과 통제를 할 수 있도록 조직차원의 정책이나 부서 내 상사의 자율적인 정책으로 지원해주어야 하고, 인사부서나 해당 부서의 선임자, 부서장 등 상사뿐만 아니라 부서의 업무회의나 사내외 교육을 통해 동료, 하위자, 외부강사 등 다양한 원천을 활용하여 종사원들의 업무수행 과정, 결과에 대한 피드백을 강화시켜야 한다고 판단된다. 둘째, 호텔기업 종사원의 고용관계특성인 고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계 모두가 그들의 조직후원인식과 상사후원인식에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 호텔기업 종사원의 조직과 상사에 대한 후원인식을 높이기 위해서는 명확한 고용정책을 통해 종사원들로 하여금 선발단계부터 퇴직단계까지 전 고용과정에 걸친 예측 가능한 고용안정감을 주고, 경영상의 문제로 인해 불가피하게 고용조정이 필요할 때에는 최대한 종사원들의 고용유지 노력을 우선적으로 수행하고 사전에 제도화된 다양한 직무교육과 순환근무 등 대체정책을 토대로 전환배치를 고려하여야 한다고 판단된다. 셋째, 호텔기업 종사원의 조직후원인식만이 그들의 정서적 몰입과 지속적 몰입 등 조직몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 호텔기업 종사원의 조직에 대한 정서적, 지속적 몰입을 높이기 위해서는 직무와 고용환경 등 다양한 차원에서 종사원들에 대한 관심, 배려, 지원 등 조직후원을 정책적 차원에서 강화해야만 한다고 판단된다. 넷째, 호텔기업 종사원의 조직후원인식이 그들의 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 상사후원인식은 그들의 이타성, 양심성, 시민정신에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 호텔기업 종사원의 조직시민행동 중에서 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십을 높이기 위해서는 종사원들에 대한 직무와 고용관계 등 다양한 환경에서 관심과 배려 그리고 지원을 조직차원에서 공식적으로 확대, 강화해야 하며, 또한 호텔기업 종사원의 조직시민행동 중에서 이타성, 양심성, 시민정신을 높이기 위해서는 상사들이 그들의 종사원과 부하직원들을 위한 후원을 공식적으로나 비공식적으로 강화해야만 한다고 판단된다. 마지막으로, 호텔기업 종사원의 정서적 몰입만이 그들의 이타성, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십의 조직시민행동에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 호텔기업 종사원의 조직시민행동 중에서 이타성, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십을 높이기 위해서는 종사원들에 대한 직무, 고용적인 환경이나 조직 또는 상사의 후원을 공식적인 정책이나 비공식적인 유대관계 등을 종사원들이 만족할 수 있는 긍정적인 방향으로 강화함으로써 그들의 조직에 대한 정서적 몰입 수준을 제고시켜야만 한다고 판단된다.

고용관계특성과 직무관련요인이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 스마트워크환경의 조절효과를 중심으로

양석원 호서대학교 벤처대학원 2021 국내박사

본 연구는 기업 및 조직에 재직 중에 있는 직장인을 대상으로 고용관계특성과 직무관련요인이 직무만족에 미치는 영향과 스마트워크환경의 조절효과를 분석하여 인적 자원관리 및 조직성과 향상을 위한 기초자료를 제공함을 목적으로 한다. 이를 위해서 첫째, 고용관계특성, 직무관련요인, 직무만족 간의 영향관계를 파악하여 기업이 직무만족을 이끌어내기 위해 어떠한 변수를 개선 및 강화할 것인지에 대한 분석의 틀을 제시하고 궁극적으로는 조직구성원의 직무만족을 높이기 위해 어떤 정책을 실시해야 하는지에 대한 시사점을 제공하고자 한다. 둘째, 고용관계특성과 직무관련요인이 직무만족에 미치는 영향에 있어 스마트워크환경의 조절효과를 살펴봄으로서 최근 COVID-19로 그 필요성이 부각되고 있는 스마트워크환경의 중요성을 인식하고자 한다. 또한 이를 통해서 향후 기업이 조직의 생산성뿐만 아니라 조직구성원의 삶의 만족도에 영향을 미치는 주요 선행지표인 직무만족을 높이기 위해 스마트워크환경을 왜 구축해야 하는지에 대한 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 고용관계특성이 직무만족에 미치는 영향 관계에 대한 연구결과, 기존 대부분의 선행연구와는 다르게 본 연구에서는 고용관계특성의 하위변수 고용보장성, 보상공정성, 동료관계, 참여기회 중 보상공정성만 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인했다. 이처럼 기존 선행연구와 다른 결과가 나온 부분에 대해서는 우선 기존 선행연구처럼 연구대상이 특정 집단이 아니라 산업 전반에 재직 중에 있는 직장인을 대상으로 한 점과 기존 선행연구가 고용관계특성의 4개 하위변수와 직무만족 간의 연구가 대부분이라면 본 연구는 Locke(1976)과 Spector(1985)의 직무만족에 미치는 영향요인을 고려하여 직무자율성, LMX, 워라밸, 프로티언경력 등 추가 변수을 투입하여 기존 고용관계특성의 하위변수들과 직무만족 간의 영향 관계 정도에 영향을 준 것으로 판단된다. 둘째, 추가로 투입된 독립변수인 직무관련요인의 하위변수 중 직무자율성, LMX, 프로티언경력은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인했다. 하지만 기존연구에서 직무만족에 유의한 영향을 미친 워라밸이 직무만족에 유의하지 않은 영향을 미친 것은 다소 의외라 할 수 있다. 이에 대해서는 본 연구가 진행된 시점이 COVID-19로 인한 사회적 거리두기 등의 정부정책으로 인한 전통적인 직장생활이 아닌 스마트워크환경이 많이 적용된 업무환경으로 인해 기존의 워라밸과 직무만족 간에 부정적인 영향이 있을 수 있음을 암시한다. 셋째, 고용관계특성, 직무관련요인이 직무만족에 미치는 영향 관계에 스마트워크환경의 조절효과에 대해서 검증했다. 연구결과를 살펴보면 고용관계특성 중 하위변수로 고용보장성만 직무만족에 미치는 영향 관계에 스마트워크환경의 조절효과를 확인했으며, 나머지 하위변수에서는 유의성 있는 조절효과를 확인하지 못했다.

일자리 특성이 임금근로자의 우울 및 직무만족에 미치는 영향 : 성별, 사업체 규모의 차이를 중심으로

곽현주 충북대학교 2018 국내박사

본 연구는 일자리 특성이 임금근로자의 우울과 직무만족에 미치는 영향을 검토하는 것을 목적으로 하였다. 외환위기 이후 신자유주의 전략이 지속적으로 추진되면서 한국 임금근로자들의 근로조건은 전반적으로 악화되었다. 열악한 일자리는 근로의욕 저하를 비롯하여 스트레스, 우울 등 정신건강에 부정적 영향을 미치고, 직무에 대한 불만을 높여 기업의 생산성 감소를 초래하는 것으로 알려져 있다. 이는 근로자의 우울과 직무만족에 영향을 미치는 상세한 일자리 특성을 파악하여 이에 대한 정책적·조직적 대응방안을 마련해야 함을 시사한다. 이에 본 연구에서는 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성의 하위개념을 이용하여 일자리 특성이 근로자들의 우울과 직무만족에 미치는 영향을 살펴보되, 성별과 사업체 규모에 따른 차이에 주목함으로써 임금근로자의 이질적 특성과 취약집단을 확인하고 이에 적합한 차별화된 맞춤형 노동자복지와 일자리 정책의 대안 수립에 유용한 기초자료를 제시하고자 하였다. 분석에는 고진로 사회권 실태조사 2차 자료를 이용하였는데, 설문조사는 2015년 1월부터 3월까지 진행되었고 최종 표본은 1,507명이었다. 이 자료는 전국의 만 19세 이상 경제활동인구를 모집단으로 하였으며, 지역, 성, 연령, 종사상 지위별 비례할당을 통해 추출하였고, 설문조사 전에 생명윤리위원회(IRB)의 심의를 거쳤다. 최종적으로 20∼65세 미만의 임금근로자 986명을 대상으로 성별과 사업체 규모에 따라 일자리 특성이 우울과 직무만족에 미치는 상대적 영향력을 살펴보기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과와 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일자리의 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성은 성별, 연령, 학력, 직업, 근속기간, 사업체 규모 등의 인구사회학적 배경에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 전반적으로 여성, 20∼35세 미만의 청년층과 50∼65세 미만의 장년층, 저학력층, 사별·이혼상태인 근로자, 생산직과 서비스직, 단기근속자, 소규모 사업체 근로자가 열악한 일자리에서 근무하는 것으로 나타났다. 둘째, 성별에 따라 일자리의 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성이 우울에 미치는 영향은 차이가 있는 것으로 나타났다. 남성근로자의 우울에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 고용관계특성인 것으로 나타났고, 여성근로자의 우울에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 시간특성인 것으로 나타났다. 통합모형에서는 남성근로자의 경우에 고용안정, 임금, 표준근로, 인간관계만족, 의사반영통로가 우울에 부적 영향을 미쳤고, 노동감시인식, 감정노동은 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여성근로자의 경우에는 표준근로, 휴가, 여가시간만족, 인간관계만족, 의사반영통로가 우울에 부적 영향을 미쳤고, 노동감시인식은 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성별에 관계없이 임금근로자의 우울에 가장 큰 영향을 미치는 단일변수는 노동감시인식인 것으로 나타났다. 셋째, 일자리의 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성 중 임금근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 남성근로자와 여성근로자의 경우에 모두 고용관계특성인 것으로 나타났다. 고용관계특성 다음으로 남성근로자의 경우에는 조직·사회적 특성이 큰 영향을 미치고 여성근로자의 경우에는 시간특성이 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통합모형에서는 남성의 경우에 고용안정, 휴가, 여가시간만족, 인간관계만족, 의사반영통로가 직무만족에 정적 영향을 미쳤고, 노동감시인식, 감정노동은 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여성의 경우에는 고용안정, 임금, 표준근로, 여가시간만족, 인간관계만족, 의사반영통로가 직무만족에 정적 영향을 미쳤고, 노동감시인식은 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성별에 관계없이 근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 단일변수는 인간관계만족인 것으로 나타났다. 넷째, 사업체 규모에 따라 일자리의 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성 중 임금근로자의 우울에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 100인 미만의 경우는 고용관계특성과 조직·사회적 특성이고 100인 이상의 경우는 조직·사회적 특성인 것으로 나타났다. 통합모형에서는 100인 미만의 경우 고용안정, 임금, 표준근로, 휴가, 여가시간만족, 인간관계만족, 의사반영통로가 우울에 부적 영향을 미쳤고, 노동감시인식은 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 100인 이상의 경우 표준근로, 인간관계만족은 우울에 부적 영향을 미쳤고, 노동감시인식, 감정노동은 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 임금근로자의 우울에 가장 큰 영향을 미치는 단일변수는 100인 미만의 경우에는 노동감시인식이고 100인 이상의 경우에는 감정노동인 것으로 나타났다. 다섯째, 사업체 규모에 따라 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성 중 임금근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 100인 미만의 경우와 100인 이상의 경우 모두 고용관계특성인 것으로 나타났다. 통합모형에서는 100인 미만의 경우 고용안정, 표준근로, 휴가, 여가시간만족, 인간관계만족, 의사반영통로가 직무만족에 정적 영향을 미쳤고, 노동감시인식은 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 100인 이상의 경우 표준근로, 여가시간만족, 인간관계만족은 직무만족에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사업체 규모에 관계없이 근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 단일변수는 인간관계만족인 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 성별, 사업체 규모에 따라 일자리 특성이 임금근로자의 우울과 직무만족에 미치는 영향에 차이가 있음을 확인하였다. 이를 토대로 임금근로자를 위한 전반적인 정책 대안을 제시하였고 노동시장에서 상대적으로 취약한 여성과 소규모 사업체 근로자를 위한 맞춤형 노동자 복지의 중요성을 강조하였다. 결론적으로 본 연구는 일자리의 특성을 고용관계특성, 시간특성, 조직·사회적 특성으로 구분하여 연구를 진행함으로써 일자리 특성의 시대적·상황적 주요 변화를 반영하였고, 다중 회귀분석이 아닌 위계적 회귀분석을 실시함으로써 세 가지 영역의 추가효과 및 상대적 효과를 살펴보았다는데 의의가 있다. 또한 성별과 사업체 규모별로 집단을 나누어 분석한 결과를 토대로 취약집단에 대한 차별적 지원의 방향을 제시하고자 하였다. 더 나아가 일자리 특성이 우울 및 직무만족에 미치는 영향을 다룬 연구가 부족한 상황에서 기존 연구에서는 거의 다루어지지 않았던 다양한 변수들을 활용하여 그 영향력을 밝혀냄으로써 일자리 정책 수립을 위한 중요한 기초자료를 제공하였다는데 의의가 있다.

뷔페레스토랑 종사원의 고용관계특성이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

이용철 경기대학교 일반대학원 2013 국내석사

최근 들어 오픈 업체가 증가하고 있는 뷔페레스토랑의 경우 적은 임금 지급을 통한 인건비 절감과 고용의 수급을 신축적으로 관리할 수 있다는 이유로 비정규직 종사원의 고용 비율을 높이고 있다. 그로 인해 종사원의 조직 소속감 결여와 고용불안감으로 서비스 품질 저하를 가져오게 되었다. 외식산업에서 인적 서비스를 통한 고객감동을 이끌어내기 위해서는 조직구성원의 만족이 선행되어야 한다. 이를 인식한 기업에서는 조직구성원의 만족도를 높이기 위하여 다양한 노력을 기울이고 있는 실정이다. 이에 본 연구는 뷔페레스토랑 종사원의 고용관계특성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향과 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향을 설문을 통하여 조사하고 이를 토대로 하여 뷔페레스토랑 종사원의 직무만족과 조직몰입의 효과적인 방안을 제시하고자 한다. 본 연구는 서울 강남지역의 뷔페레스토랑 중 7개 업체를 선정하여 정규직과 비정규직 종사원을 대상으로 하였으며, 총300부를 통계분석에 사용하였다. 통계는 SPSS 18.0 통계 패키지 프로그램을 활용하여 분석하였다. 수집된 표본의 일반적인 특성을 확인하기 위한 빈도분석, 신뢰성과 타당성을 검증하기 위한 신뢰도분석과 요인분석, 또한 요인간의 관계를 파악하기 위하여 상관관계분석과 회귀분석을 실시하였다. 분석한 설문 조사 결과는 다음과 같다. 첫째, 고용관계특성의 고용보장성, 보상공정성, 동료관계, 참여기회 요인 모두 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무만족과 마찬가지로 고용관계특성의 고용보장성, 보상공정성, 동료관계, 참여기회 요인 모두 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 뷔페레스토랑에서 일하고 있는 종사원들을 위하여 안정적인 고용보장과 공정한 보상, 돈독한 동료관계를 유지시킬 수 있는 사내 동호회 지원으로 친밀한 동료관계유지, 그리고 종사원이 업무에 관련된 창의적인 아이디어를 제공할 수 있도록 참여기회를 증가시킨다면 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 결과를 가져올 수 있을 것이다. 또한 뷔페레스토랑 경영자는 종사원들의 근무 시간 조절, 급여의 만족도를 향상시키는 노력과 함께 개개인의 성장과 발전을 도모하기 위한 제도를 운영함으로써 직무만족을 높이고 그에 따른 조직몰입을 유도하여야 할 것이다.

조직구성원의 직무특성과 고용관계특성이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구

이상진 숭실대학교 대학원 2009 국내박사

國文抄錄 조직구성원의 직무특성과 고용관계특성이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 경영학과 이상진 지도교수 이원우 본 연구는 최근 급격히 변화하는 노동시장 환경에 적극 대처하고 기업의 경쟁우위를 확보하기 위하여 강조되고 있는 조직구성원의 직무특성과 고용관계특성이 조직성과에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 직무특성과 고용관계특성, 조직성과에 대한 문헌적 고찰을 토대로 하여 연구의 모형을 설계하고 가설을 설정하였다. 한편 본 연구의 실증분석을 위해 서비스업 및 제조업 등에 종사하는 343명의 정규직과 337명의 비정규직 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이의 조사결과자료를 중심으로 다음과 같은 연구과제를 분석하고 검증하는 것을 주된 내용으로 하였다. 첫째, 산업현장에서 조직구성원의 직무특성 및 고용관계특성이 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동 등 조직성과에 미치는 영향을 규명하고자 하였으며, 둘째, 조직구성원의 직무특성 및 고용관계특성과 조직성과 간의 관계가 고용형태에 따라 어떠한 차이를 보이는지를 파악코자 하였다. 셋째, 조직구성원의 직무특성 및 고용관계특성과 조직성과 간의 관계가 비정규직 직업선택의 자발성 여부에 따라 어떠한 차이를 보이는지를 규명하고자 하였다. 한편, 기존의 연구들이 고용형태별의 조절효과에 대한 분석을 정규직과 비정규직으로만 국한하여 실시하였는데 반해, 본 연구에서는 비정규직을 다시 기간제 근로, 단시간 근로, 파견 근로의 고용형태로 세분화하여 분석을 실시하였으며, 기존 연구들과 차별화를 시도하였다. 이와 같이 본 연구는 직무특성 및 고용관계특성에 대한 문헌적 고찰을 토대로 하여 이들의 각 변수들이 조직성과에 미치는 영향에 대하여 실증분석을 실시하였으며, 그의 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무특성에서 기능다양성, 과업중요성, 자율성, 피드백 등의 변수는 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고용관계특성의 하위변수는 모두 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 고용안정성과 참여기회는 조직몰입에, 고용안정성, 참여기회, 동료관계는 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직구성원의 직무특성 및 고용관계특성이 조직성과에 미치는 영향은 정규직과 비정규직의 고용형태에 따라 차이가 나타나지 않았으나, 비정규직의 고용형태에 따라서는 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 비정규직 직업선택의 자발성 여부는 직무특성 및 고용관계특성과 조직성과 간에 미치는 영향에 있어 부분적으로 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 마지막 결론 부분에서는 이와 같은 실증분석 결과들을 요약정리하였으며, 이를 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 차원의 시사점과 향후 연구과제를 제시하였다. ABSTRACT A Study on the Effect of Employee' Job and Employment Characteristics on Organizational Outcomes LEE, SANG-JIN Department of Business Administration Graduate School Soongsil University This study is to investigate the effect of employee's job and employment characteristics on organizational outcomes which is recently emphasized by company, in order to cope with rapidly changed labor market's environment and to secure competitive superiority. To this end, I designed a model and set up a hypothesis through documentary inquiry on the employee's job and employment characteristics and organizational outcomes. For this study, 343 regular and 337 irregular employees who work in service and manufacturing industry sector were asked to response the questionnaires measuring the relevant concepts. This study verified three hypothesis based on the conceptual definition and previous researches as follows : First, the study tested how the factors about employ's job and employment characteristics have an influence on organizational outcomes. Second, the study tried to grasp how the relationship between employee's job, employment characteristics and organizational outcomes show difference according to employment status. Third, the study tried to grip how the relationship between employee's job, employment characteristics and organizational outcomes demonstrates difference according to the spontaneity of temporary employee' choice. Considering the importance of analysis level, the analysis has done at subdivide irregular employment status which is subdivided contract workers, part-time workers, temporary workers, in this study. while the analysis in previous research on employment status was done at level regular or irregular workers. The research findings by the analysis in this empirical study of employee's job and employment characteristics on organizational outcomes are summarized as follows : First, the factors which include skill variety, task significance, autonomy, feedback among the job characteristics factors have an effect on job satisfaction. Second, the employment characteristics factors have an effect on overall job satisfaction. However the employment security, participation opportunity have an effect on organizational commitment, and the employment security, participation opportunity, co-worker's relationships have an effect organizational citizenship behavior. Third, the moderate affects on between job, employment characteristics and organizational outcomes don't show according to employment status(regular workers and irregular workers), but partially have an effect according to irregular's employment status(contract workers, part-time workers, temporary workers). Forth, the adjust effects on between job, employment characteristics and organizational outcomes partially have an moderate effects according to a voluntary selection of irregular workers. At last, theoretical and practical implication and the direction of future study are suggested based on results from empirical analysis in this study.

지각된 경영컨설팅 서비스 품질이 조직몰입과 혁신행동에 미치는 영향 : 고용관계특성과 조직후원인식의 조절효과 중심으로

김중호 안양대학교 일반대학원 2020 국내박사

글로벌 시대의 경쟁 환경에서는 기업 스스로의 힘만으로는 급속히 변화 되는 시장요구에 신속하고 효율적이며, 장기적 차원에서 적극적으로 반응 하는데 한계가 있으며 산업의 융·복합화와 기술혁신의 가속화를 통해 불확 실성에 대처해야 하는 기업들은 협업을 통한 가용자원, 지식 및 정보의 공 유와 활용을 통해 비용 절감과 함께 핵심역량을 도출하는 상생전략이 필 수적인 상황이다. 이런 시점에서 많은 중소기업은 당면한 이슈들을 해결하는데 한계가 있 으며, 대기업 또한 현안 해결에는 자유로울 수 없는 상황을 극복하고자 중 소기업과의 상생과 건전한 기업생태계 구축을 위해 다양한 경영컨설팅을 제공하고 정부기관, 관련 협회, 대학 등의 외부기관을 이용하고자 노력하 고 있다. 특히 경영컨설팅은 기업의 조직몰입과 혁신행동에 영향을 미치고 있으나 이에 대한 선행연구가 부족한 실정이다. 본 연구의 목적은 기업들이 지각하는 경영컨설팅 품질이 조직몰입과 혁 신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고, 고용관계특성과 조직후원인 식이 이들 관계에 조절효과를 보이는지를 검증하고자 하는 것이다. 이를 위해 선행연구 검토와 전문가를 대상으로 한 표적집단면접법(FGI) 을 통해 경영컨설팅의 서비스 품질요인을 도출하고, IPA(importance performance analysis)를 통해 구성원들이 평가한 경영컨설팅 서비스품 질요인의 중요도 및 만족도를 분석하였다. 또한, 조직발전에 이바지할 수 있는 조직몰입과 혁신행동에 미치는 선행변수로 경영컨설팅 서비스 품질 이 어떠한 영향을 미치는지와 이들 간의 관계에서 구성원의 고용관계특성 과 조직후원인식이 어떤 역할을 하는지를 구조화된 연구모형을 통해 검증 하였다. 본 연구를 위한 자료 수집은 2019년 7월 5일부터 2019년 8월 14일까지 총 2회에 걸쳐 기업에 근무하고 있는 구성원들에게 e-mail로 구조화된 설문지를 링크하여 온라인으로 응답할 수 있게 하였으며 총 340명의 유효설문지를 획득 하였으나, 컨설팅 경험이 없는 79명을 제외한 261명을 분석에 활용하였다. 본 연구의 분석방법은 경영컨설팅 서비스 품질요인의 중요도와 만족도에 대해 대응표본 t-검정과 IPA(importance performance analysis)를 실시 하였으며, 서비스 품질요인의 중요도에 대해 주성분 분석(PCA: principle component analysis)을 통해 변수화하였다. 신뢰도 분석은 Cronbach’s α 계수를 활용하였으며, 확인적 요인분석(CFA: confirmatory factor analysis)을 통해 수렴타당도를 확인하였다. 인구통계적 특성은 빈도분석을 실시하였으며, 각 변수에 대해서는 기술통계분석을, 변수 간의 관계와 방향성 을 확인하고 판별타당도를 확인하기 위해 상관관계분석을 실시하였다. 직접효 과 가설검정은 구조방정식 분석을, 조절효과 검증을 위해서는 위계적 조절회 귀분석을 실시하였다. 분석결과 다음과 같은 결론과 시사점을 얻을 수 있었다. 첫째, 선행연구 검토와 전문가를 대상으로 한 FGI를 통해 경영컨설팅 서비스 품질요인과 관련된 28개의 평가요인을 도출한 후 주성분 분석(PCA)을 통해 컨설팅 수 행특성(컨설팅 수행 과정에서 지각되는 서비스 품질요인으로서 명확한 컨 설팅 목표, 기업실적 개선, 회사상황 이해정도, 효과적 문제해결 등), 컨설 턴트 특성(컨설턴트 역량, 컨설턴트의 정확한 분석, 컨설팅 방법론 등), 수 진기업 특성 (수진기업 내부요인으로 수진기업의 지원여부, 컨설팅 결과 이 행여부, 컨설팅 결과 수용정도 등) 및 컨설턴트 외형요소(컨설턴트의 가시 적인 요인으로 컨설턴트 지명도, 컨설턴트 전반적인 인상 등)의 4개 변수 로 분류하였다. 이와 같은 요인도출의 결과물은 과거 척도에 비해 자사에 적합한 요인을 스스로 선택하고 적용할 수 있는 등 척도 활용과 관련된 유연성을 확보하고 있기 때문에 훨씬 더 정교하게 경영컨설팅 서비스 품 질을 측정·분석할 수 있음을 시사하였다. 둘째, IPA를 위해 대응표본 t-검정을 실시한 결과 컨설턴트 지명도와 컨설턴트 인상을 제외하고는 26개 항목이 모두 중요도보다 만족도가 낮은 것으로 확인되어 현재 실시되고 있는 경영컨설팅에 대해 개선할 사항이 다수 있음을 확인할 수 있었다. 한편, IPA를 통한 사분면별 분석결과 긴급 개선영역(중요도는 높으나 만족도가 낮은 영역)에 컨설팅을 통한 기업실적 개선, 컨설팅을 통한 효과적 문제해결, 컨설턴트의 우리 회사상황 이해 정 도, 구성원의 자발적 의사소통, 컨설팅 사후관리 등의 요인이 있다. 컨설 팅 효과성에 대해서는 구성원이 만족하지 않을 뿐 아니라 일방적이거나 일회성 컨설팅이 이루어지고 있을 가능성 또한 배제할 수 없는 것으로 판 단할 수 있다. 따라서 수진기업의 경영자는 구성원이 적극적으로 컨설팅에 참여하고 개선을 위한 노력이 가능하도록 지원하여야 하며, 많은 관심과 사전적인 제도 준비와 정책을 수립·운영하여 조직 내부에서 충분한 준비가 될 수 있도록 하여야 할 것이다. 셋째, 직접효과 검증결과 경영컨설팅 서비스 품질요인중 컨설팅 수행특 성과 수진기업 특성은 각각 조직몰입과 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치 며, 컨설턴트 특성의 경우 혁신행동에만 긍정적인 영향을 미치는 것을 확 인하였다. 따라서 수진기업차원에서는 구성원들의 몰입도와 혁신행동을 향 상시키기 위해 이들 변수의 구성요인에 대한 충분한 준비와 실천이 필요 하다는 것을 시사하고 있다. 넷째, 조절효과 검증결과는 컨설팅 수행특성, 수진기업 특성 및 컨설턴트 외형요소와 조직몰입 간을 고용관계특성이 조절효과가 있으며, 컨설턴트 특 성, 수진기업 특성과 조직몰입 간에 조직후원인식이 조절하고 있음을 확인하 였다. 따라서 경영자들은 구성원들의 고용안정성, 보상공정성, 의사결정에 의 참여기회 및 긍정적인 동료 관계를 수립할 수 있도록 하여야 하며, 구 성원들의 입장에서 회사가 지원하는 다양한 지원제도를 점검함으로써 효 과성을 극대화할 필요가 있음을 시사하고 있다. In the competitive environment of the global era, it can be challenging for the company to give a quick and efficient response to the rapidly changing market demands without a collaboration. It is essential that a company needs a win-win strategy by a collaboration which requires cost reduction and core competencies through the sharing and utilization of available resources, knowledge and information to cope with uncertainty through industry convergence and acceleration of technological innovation. At this point, many SME(Small and Medium Enterprise)s have limitations in solving the issues they face. Also, large corporations make effort to build a sound business ecosystem and a win-win cooperation with SMEs by providing various management consulting programs to SMEs in addition to cooperate with external institutions such as government organizations, relevant associations and universities. In particular, management consulting plays an important role in organizational commitment and innovation behavior, but there is a lack of previous research. The purpose of this study is to analyze how the management consulting quality perceived by firms affects organizational commitment and innovation behavior, and to verify a moderating effect between the characteristics of employment relations and a perception of organizational sponsorship In this study, factors that determines service quality of management consulting were derived from a review of previous studies and a FGI(focus group interview) with experts. Importance and satisfaction level of management consulting service quality factors evaluated by members was investigated by IPA(important performance analysis). In addition, the effect of management consulting service quality on the organizational commitment and innovative activities which can contribute to organizational development was elucidated. A role of employment relations characteristics and a perception of organizational sponsorship in the aforementioned relations was verified by a structure research model. Data was collected from employees in company who answered to linked questionnaire by email from July 5th 2019 to August 14th 2019. A total of 340 valid questionnaires were acquired and 261 subjects were selected for an analysis, excluding 79 who have no consulting experience. In this study, a response sample t-test and IPA(important performance analysis) was conducted on the importance and satisfaction level of management consulting service quality and a PCA(principal component analysis) was applied to parameterize the importance of service quality factors. Reliability analysis was performed using Cronbach’s α coefficient and convergence validity was confirmed by CFA(confirmatory factor analysis). For demographic characteristics, frequency analysis was implemented, and descriptive statistical analysis was performed for each variables. Correlation analysis was applied to explain the relationship and the direction between variables and to determine discriminant validity. A structural equation analysis was adopted for a direct effect hypothesis test and hierarchical moderator regression analysis was applied to verify the effect of moderation. As a result, the following conclusions and suggestions were obtained. First, 28 factors related to management consulting service quality derived from a review of previous research and FGI with experts are categorized into four parameters by PCA, which are the characteristics of a consulting performance(service quality factors perceived in a consulting progress, such as definite consulting goals, corporate performance improvement, understanding of company circumstances, effective problem solving, etc), consultant characteristics(consultant competencies, accurate analysis by consultants, consulting methodology, etc), a client company characteristics(internal factors of a client company, such as a support, implementation of consulting results, and acceptance of consulting results, etc) and a consultant's appearance(consultant recognition, consultant overall impression, etc). Since these factors provide more flexibility on utilization of a scale for a client company to select and apply factors that are appropriate for them, the quality of management consulting services can be measured and analyzed more precisely. Secondly, the satisfaction level was underestimated than the importance in all 26 items except for an awareness of consultants and an impression of consultants in the result of response sample t-test for the IPA. It was confirmed that there are many things to improve on the current management consulting. On the other hand, the result of a quadrant specific analysis by IPA shows that the company's performance improvement by consulting, effective problem solving by consulting, a level of consultant’s understanding on company's status, a voluntary communication among employees, and post-management of consulting are located in emergent improvement area(areas of high importance but low satisfaction). It can be deduced that the employees are not satisfied with the effectiveness of a consulting, but also the management consulting is possibly executed one-sided and one-time event. Therefore, the manager of a client company should support the members to actively participate in consulting to put efforts for an improvement of the company, and should set up a system and a policy to help members fully prepared. Thirdly, the results of direct effect verification confirmed that the characteristics of consulting performance and a client company had a positive effect on organizational commitment and innovation behavior respectively and the consultant characteristics had a positive effect only on the innovation behavior. Therefore, it suggests that sufficient preparation and practice of the components of these variables are necessary to improve the commitment and innovation behavior of members. Fourth, the results of the verification of the moderating effect showed that the employment relationship characteristics of the consulting performance characteristics, a client company characteristics, and consultant appearance factors and organizational commitment had moderating effects, and that organizational support awareness was controlled between the characteristics of consultant, a client company and organizational commitment. Therefore, managers should be able to ensure employment stability, compensation fairness, participation in decision-making and positive peer relations and to maximize the effectiveness by inspecting company’s various supporting systems from the standpoint of employees.

평생교육사의 고용관계특성과 조직몰입의 관계에서 직무효능감의 매개효과

김나영 공주대학교 대학원 2023 국내석사

The purpose of this study is to confirm the level of awareness of employment relationship characteristics(ERC), occupational self-efficacy, organizational commitment of lifelong educators working at lifelong education institutions, and to confirm their influence relationships. To this end, an online survey was conducted on lifelong educators working at lifelong education institutions, and The T-test, ANOVA, regression analysis were conducted. As the main results of the study, it can be confirmed that the more regular workers and the larger the organization size, the higher ERC, occupational self-efficacy, and organizational commitment level. Depending on the type of working institution, the administrative agency group showed the lowest score on ERC and organizational commitment. And, the remote educational institution and the Lifelong Education Promotion institution generally show a high level of awareness. As for the influence relationship between each factor, ERC have a positive effect on organizational commitment, and among its sub-factors, participation opportunities, compensation fairness, and employment security have an effect on organizational commitment. In addition, ERC have a positive effect on occupational self-efficacy, and among its sub-factors, colleagueship, growth opportunities, and employment security had a positive effect on job efficacy. Also, occupational self-efficacy had a positive effect on organizational commitment. When the mediating effect between the three factors was verified, occupational self-efficacy was found to have a partial mediating effect in the relationship between employment relationship characteristics and organizational commitment. Based on these analysis results, we would like to discuss as follows. First, in order to improve lifelong educators' organizational commitment and occupational self-efficacy, organizations should consider ways to ensure employment safety, establish a fair compensation system, secure participation opportunities, provide growth opportunities, and support friendly colleagueship. Second, as a result of checking the level of organizational commitment of lifelong educators, organizational commitment was in the order of continuance commitment, affective commitment and normative commitment. In other words, it can be seen that the normative commitment, which means that members continue to stay in the organization through the internalization of the organization's goals or values, is the lowest. It is necessary to devise a method to increase normative commitment.

고용관계특성이 혁신행동과 경영성과에 미치는 영향 : 경력전망의 조절효과 검증

박기성 전북대학교 일반대학원 2017 국내박사

Responding to the ongoing demand for high-intensity reforms and self-purification activities at the organizational level, members of organizations engage in innovative behavior to continue to increase their performance level and maintain the level. This study thus set out to investigate the effects of employment relationship characteristics on innovative behavior and business performance among members of organizations and the effects of career prospects on business performance. For those purposes, the study designed a research model and set a group of hypotheses based on the review of literature on employment relationship characteristics, career prospects, innovative behavior and business performance. A survey was conducted with 466 practitioners at public enterprises and government-funded institutions in Jeollabuk Province for empirical analysis. Using the results, the investigator analyzed and tested the following research tasks: First of all, the study examined the effects of employment relationship characteristics on innovative behavior and business performance among members of organizations and also the effects of innovative behavior on business performance. Next, it also delved into differences in relations between employment relationship characteristics and innovative behavior according to career prospects. Based on the examination results of literature on employment relationship characteristics, the study conducted empirical analysis of effects of each variable including career prospects on innovative behavior and business performance. The analysis results were summarized as follows: First, employment security, reward fairness, participation opportunities, and colleague relations of employment relationship characteristics had positive(+) effects on innovative behavior. Second, innovative behavior had positive(+) impacts on business performance. Third, innovative behavior had significant mediating effects on the influences of all the variables of employment relationship characteristics including employment security, reward fairness, participation opportunities, and colleague relations on business performance. Reward fairness and participation opportunities had no direct significant influences on business performance, but they had significant impacts on it only through innovative behavior, which indicates that innovative behavior had full mediating effects. Fourth, the study examined the moderating effects of career prospects on the influences of employment relationship characteristics on innovative behavior and found that career prospects had negative(-) moderating effects only on the influences of colleague relations on innovative behavior. The remaining variables of employment relationship characteristics had no significant moderating effects. Finally, structural career prospects had positive(+) and negative(-) moderating effects on the influences of employment security and colleague relations on business performance, respectively. Content career prospects had positive(+) moderating effects only on the influences of employment security on innovative behavior. The conclusions summarized and sorted out those empirical analysis results and proposed the theoretical and practical implications of the study and future research tasks based on the results.

콜센터상담사의 직무만족이 생산성에 미치는 영향 : 이동통신사의 사례를 통한 실증연구

간호두 연세대학교 정보대학원 2010 국내석사