신규간호사의 역할 이행 예측모형

이월숙 연세대학교 대학원 2015 국내박사

신규간호사의 간호학생에서 간호사로의 성공적인 역할 이행은 간호의 질 및 생산성 향상에 있어 매우 중요하다. 그러나 많은 신규간호사들이 간호사로의 역할 이행 과정 속에서 어려움을 경험하며, 이직 또는 전직을 결정하는 등 이행과정에서 중도하차하는 것으로 보고되고 있다. 이에 본 연구는 신규간호사의 간호사 역할 이행에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 요인 간 경로 및 효과를 확인함으로써, 신규간호사의 역할 이행을 촉진하는 중재 프로그램 개발에 활용할 수 있는 간호사 역할 이행 예측모형을 구축하고자 시도되었다. 본 연구의 가설적 모형은 Meleis의 이행이론을 토대로 경력몰입을 이행의 결과변수로, 역할정체성을 과정변수로 하여 이들 간호사 역할 이행에 영향을 주는 요인들을 선행연구들을 통해 전문직 자아개념, 대인관계능력, 임상수행능력 및 역량, 근무환경, 직장에서의 사회적 지지, 간호사에 대한 사회적 인식으로 확인하고 이를 개인적, 조직적, 사회적 요인으로 구분하여 구축하였다. 자료수집은 온라인 커뮤니티 너스케입에 가입한 2012~2013년 수도권내 4년제 대학교 간호학과를 졸업한 경력 1~2년차 신규간호사 전체 1,802명을 대상으로 이메일을 발송하여 2015년 2월 23일부터 2015년 4월 4일까지 HTML에 기반한 인터넷 설문조사를 시행하였다. 설문에 응답해 준 대상자는 총 271명이었으며, 이중 203명의 자료가 최종 분석되었다. 연구결과, 신규간호사의 역할 이행 수준인 경력몰입을 설명하는 가장 큰 요인은 전문직 자아개념으로 나타났으며, 근무환경 및 직장에서의 사회적 지지, 간호사에 대한 사회적 인식이 직, 간접적으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 간호사에 대한 사회적 인식은 전문직 자아개념을 매개요인으로 하여, 직장에서의 사회적 지지는 근무환경을 매개요인으로 하여 신규간호사의 역할 이행에 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이와 같은 결과를 토대로 신규간호사의 역할 이행을 촉진하기 위한 프로그램 개발 시, 무엇보다 전문직 자아개념을 높이기 위한 전략을 우선적으로 포함하고, 이를 위한 방안으로 간호사에 대한 사회적 인식 제고를 위한 정책도 수립해야 할 것이다. 특히 조직적 차원에서는 직장 내 근무환경 개선에 앞서 동료 및 상급자를 통한 직장에서의 사회적 지지를 증진시킬 수 있는 조직문화를 마련하는데 힘쓸 것을 제안한다. A successful role transition for graduated nurses is critical for quality and productivity improvement. However, it is discovered that a lot of graduated nurses experience difficulties in the role transition period as a nurse and quit midway through and change jobs during this period. Thus, this paper identifies the factors that affect the role transition of graduated nurses, examines the paths and effects of those factors, and pursues to establish a prediction model of nurses' role transition which can be utilized for development of intervention program for stimulating such transition. Based on the transition theory of Meleis, the hypothetical model of this study uses career commitment as result indicator and role identification as process indicator, identifies the factors having influences on nurses' role transition in reference of precedent researches including, professional self-concept, interpersonal relationship ability, clinical competence, working condition, social support in work place and social awareness of nurses, and classifies those factors into personal, community and social factors. For data collection for this study, internet surveys were conducted based on HTML from Feb. 23, 2015 and Apr. 4, 2015 by sending e-mails to total 1,802 graduated nurses in their first and 2nd year nurses as survey target who graduated from nursing college of 4 year university around the metropolitan area between 2012~2013. A total of 271 answered the survey and 203 of them were finally analyzed. As a result of this study, it is discovered that the strongest factor explaining career commitment as level of role transition is professional self-concept, and factors of working conditions, social support in workplace, and social awareness of nurses are significant, directly or indirectly, in such career commitment. In addition, a role transition path of graduated nurses is also discovered that professional self-concept is a mediated effect for social awareness of nurses and work conditions is a mediated effect for social support in work place. According to these results of this study, it is suggested that a strategy to enhance graduated nurse’s professional self-concept must be included first in developing programs to enhance their role transition and policies for improvement of social awareness on nurses have to be established as a plan for that strategy. In particular, an organizational culture should be prepared for promotion of social support in their work places through colleagues and supervisors prior to improvement of work conditions in those work places in the level of organization.

간호사 이직대책에 관한 연구

김미영 이화여자대학교 교육대학원 1995 국내석사

임상간호사의 직무스트레스로 인한 특성분노표현이 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 미치는 영향

유미진 건국대학교 교육대학원 2011 국내석사

본 연구는 충북지역 종합병원에 근무하는 임상간호사의 직무스트레스로 인한 특성분노와 분노표현이 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 한다. 본 연구의 결과를 통해서 간호사의 직무스트레스 정도와 이에 따른 임상간호사의 직무스트레스로 인한 특성분노와 분노표현이 조직성과에 미치는 영향을 알아봄으로써, 효율적인 업무의 방향을 위한 기초 자료를 제공하고, 간호사의 건강을 증진시킬 수 있을 뿐 아니라, 나아가 간호의 생산성 증진을 위한 간호 중재전략 마련에 기여하여 간호조직의 발전에 필요한 기초 자료를 마련하기 위함이다. 자료 수집은 2011년 3월 8일부터 3월 22일까지 2주 동안 충청북도 청주․충주 지역에 소재한 3개 종합병원에 근무하는 임상간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에 참여를 동의한 임상간호사 210명 중 194명이 설문지에 응답하여 92%의 설문지 회수율을 보였다. 본 연구는 직무스트레스 측정도구 24문항, 특성분노 측정도구 10문항, 분노표현 측정도구 24문항, 직무만족 측정도구 9문항, 조직몰입 측정도구 15문항, 조직성과 측정도구 12문항을 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 18.0 Window Program을 이용하여 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 임상간호사의 직무스트레스 결과는 61.65점(±6.65)으로 직무스트레스가 높은 결과이며, 각 하위영역에서 직무요구 부분은 상위 75%, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 부분은 상위 50%, 직무자율과 관계갈등 부분은 하위 25%에 해당되는 결과가 나타났다. 둘째, 임상간호사의 분노경험 정도 분석 결과는 특성분노 24.26점(±4.13)으로 높게 나타났으며, 직무요구 요인이 가장 높게 나타났다. 또한, 분노표현방식은 분노억제 19.92점(±1.98), 분노표출 19.81점(±2.78), 분노통제 19.43점(±1.95)의 순서로 나타났다. 셋째, 직무만족은 전문적 지위 10.44점(±2.37)으로 가장 높게 나타났으며, 보수 3.37점(±1.48)으로 가장 낮게 나타났다. 넷째, 조직몰입은 43.17점(±4.74)으로 나타났다. 일반적 특성에 따른 조직몰입은 연령이 높고, 고학력일수록, 종교가 있고, 기타(전담간호) 부서에서 높았으며, 근무경력이 많고, 직위가 높을수록, 비교대 근무형태일수록 높았다. 다섯째, 조직성과는 37.78점(±5.72)으로 나타났으며, 하위영역에서 내적능률성이 가장 높게 나타났다. 일반적 특성에 따른 조직성과는 비교대(전담간호) 근무자가 타 그룹에 비해 높게 나타났다(F=5.16, P=.01) 여섯째, 각 요인별 상관관계를 분석한 결과, 직무스트레스와 특성분노(r= .16, p=.02), 분노표현(r=.17, p=.02)은 유의한 양적 상관관계가 있으며, 직무만족(r= -.52, p=.00), 조직몰입(r=-.18, p=.01), 조직성과(r=-.54, p=.00)는 유의한 부적 상관관계가 있다. 본 연구를 통하여 임상간호사의 직무스트레스 정도는 높고, 직무스트레스가 높을수록 특성분노와 분노표현은 높아지고, 이로 인해 직무만족과 조직몰입, 조직성과는 낮아진다는 것으로 밝혀졌다. 따라서 간호사의 교대근무형태에 따른 직무스트레스와 그로 인한 특성분노와 분노표현을 잘 관리할 수 있는 프로그램을 개발해야 할 노력이 필요하며, 특히 특수부서에 근무하는 간호사와 책임간호사들을 위한 간호중재 및 교육 프로그램과 조직성과를 향상시키기 위한 조직차원의 다양한 전략이 통합적으로 이루어져 병원조직의 중요한 자원으로 성장할 수 있도록 돕는 노력이 필요하리라 본다.

일반간호사가 지각한 수간호사의 진성리더십이 소진 및 직무만족에 미치는 영향 : 긍정심리자본의 매개효과

윤지영 부산대학교 대학원 2016 국내석사

본 연구는 일반간호사가 지각하는 수간호사의 진성리더십이 긍정심리자본을 매개로 하여 일반간호사의 소진과 직무만족에 미치는 효과를 파악한 서술적 조사연구이다. 본 연구는 B시와 Y시에 소재한 2개 대학병원의 간호사 141명을 대상으로 2015년 8월 12일부터 9월 5일까지 자료를 수집하였다. 연구도구는 Neider와 Schriesheim(2011)이 개발한 진성리더십 척도 16문항, Luthans등 (2007b)이 개발한 긍정심리자본 척도 24문항, Maslach 와 Jackson (1996)이 개발한 소진측정도구 22문항, Stamps 등(1978)이 개발한 건강요원의 직무만족 측정도구 20문항을 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 21.0프로그램을 이용하여 서술적 통계, t-test와 ANOVA, 주요변수간의 상관관계는 Pearson's correlation으로 분석하였다. 수간호사의 진성리더십과 소진, 직무만족간의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과에 대한 통계적 유의성 검정은 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 3단계의 회귀분석을 수행하였고, Sobel의 매개효과 검정식을 사용하여 산출하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1) 수간호사의 진성리더십점수는 평균 3.88점, 긍정심리자본 점수는 평균 3.22점, 소진 점수는 평균 2.86점, 직무만족 점수는 평균 2.98점으로 나타났다. 2) 긍정심리자본, 소진 및 직무만족은 연령, 결혼상태, 총 임상근무경력에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 3) 수간호사의 진성리더십은 긍정심리자본, 직무만족과 양의 상관관계, 소진과는 음의 상관관계를 나타냈다. 긍정심리자본은 소진과 음의 상관관계, 직무만족과는 양의 상관관계를 나타냈다. 소진은 직무만족과 음의 상관관계를 나타냈다. 4) 수간호사의 진성리더십과 소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검정한 결과, 진성리더십과 소진과의 관계에서 긍정심리자본은 완전매개변인인 것으로 나타났다. 5) 수간호사의 진성리더십과 직무만족의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검정한 결과, 진성리더십과 직무만족과의 관계에서 긍정심리자본은 부분매개변인인 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 토대로 간호사의 소진을 감소시키기 위해 개인적 자원인 긍정심리자본을 강화 할 수 있는 전략이 필요하고, 간호사의 직무만족을 향상시키기 위해 조직적 자원인 수간호사의 진성리더십과 개인적 자원인 긍정심리자본을 높일 수 있는 프로그램 개발 및 적용하는 연구가 필요하다.

전담 간호사와 일반 병동 간호사의 직무스트레스와 직무만족도 비교 연구 : 서울 지역 종합병원 중심으로

이영희 건국대학교 행정대학원 2012 국내석사

본 연구는 전담간호사와 일반 병동 간호사를 대상으로 직무스트레스와 직무만족도의 차이를 알아보고 이에 영향을 미치는 요소들을 파악한 후 이들의 상관관계를 규명하여 직무스트레스를 최소화하고 직무만족도를 향상시키는 방안을 모색하는데 도움이 되는 자료를 제공하고자 본 연구를 시도하였다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 이론적 고찰과 실증적 분석을 병행하였고 이론적 고찰은 스트레스의 일반적 정의 , 간호사의 직무스트레스, 직무만족도에 대한 문헌고찰과 선행연구를 하였으며 이론적 고찰을 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 실증분석을 위하여 2011년 10월 4일부터 14일 까지 11일간 서울시 종합병원 3곳을 대상으로 문헌고찰과 사전조사를 통해 작성된 구조화된 설문지 총 200부를 배포하여 180부가 회수되었다. 이 중 분석에 적합하지 않는 자료 7부를 제외한 173부 (전담 간호사 82부, 일반 간호사 91부 )를 분석에 사용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구대상자의 연령분포에서는 전담 간호사 집단에서는 30대가49.4%로 가장 많은 비율을 차지하고, 일반간호사 집단인 경우 20대가 62.6%로 가장 많은 비율을 차지하였다. 결혼 상태는 전담 간호사의 경우 미혼 56.1%, 일반간호사의 경우 83.5%로 기혼보다 미혼이 많은 비율을 차지하였다. 학력의 경우 전담 간호사의 경우 4년제 대학졸업이 42.7%, 일반간호사의 경우 4년제 대학졸업이 67.8%로 높은 비율을 차지하였다. 총 임상 경력에서 전담 간호사의 경우 5년 초과 10년 근무자가 42.7% 현 부서 근무 기간 4년 초과는 32.1%, 일반간호사의 경우 2년 초과 5년 이하 40.7%, 현 부서 근무 기간에 따른 분류에서 4년 초과로 가장 많은 비율을 차지하였다. 임상직 종사 예정 기간에 따른 분류에서 전담 간호사의 경우 필요한 기간 동안만 일하겠다고 한 경우 36.6%, 일반간호사의 경우 또한 필요한 기간 동안만 일하겠다가 46.7%으로 가장 많은 분포를 나타내고 있다. 간호직 선택 동기를 보면 전담 간호사의 경우 졸업 후 취직이 보장 되어서와 나의 적성에 맞아서가 29.3%로 가장 높은 비율을 차지하고, 일반간호사의 경우 졸업 후 취직이 보장 되어서가 38.5% 으로 가장 높은 비율을 차지하였다. 둘째, 집단별 직무만족도에 영향을 미치는 변수로는 역할과다, 동료와의 갈등, 상위직과의 갈등이 종속변수인 직무만족도에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 역할갈등, 역할모호, 의료진과의 갈등, 근무조건, 근무환경은 직무만족도에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(p<.05). 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 집단유형 변수(0.316)로 나타났으며, 그 다음으로 직무 역할 요인의 역할과다변수(-0.309), 인간관계 요인의 상위직과 갈등 변수(-0.231), 그리고 구조적 요인의 보상 변수(0.196), 인간관계 요인의 동료와 갈등 변수(-0.173) 순으로 나타났다. 셋째, 집단별 직무스트레스 요인이 직무만족에 미치는 영향력을 보면 직무역할요인의 역할과다가 직무만족도에 미치는 영향력은 전담간호사의 역할과다가 일반병동 간호사의 역할과다보다 0.181만큼 더 많이 직무만족도에 영향을 미친다는 것이다. 독립변수 중 인간관계요인에 해당되는 동료와의 갈등, 의료진과의 갈등, 상위직과의 갈등이 직무만족도에 미치는 영향력은 전담간호사 집단과 일반병동 간호사 집단간의 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다(p<.05). 마지막으로 구조적 요인에 해당되는 보상이 직무만족도에 미치는 영향력은 전담간호사 집단이 일반병동 간호사 집단보다 0.152(p<.1)만큼 더 작다는 것을 알 수 있다. 다시 말해서 일반병동간호사에게 있어 보상은 전담간호사의 보상보다 직무만족도에 0.152만큼 더 많은 영향을 미친다는 것이다. 이러한 연구결과를 종합해 볼 때 전담간호사와 일반병동 간호사의 직무스트레스는 직무스트레스 요인 중 역할과다, 동료와의 갈등, 상위직과의 갈등이 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 보아 여러 가지 측면에서 간호사의 직무스트레스를 줄이고 결과적으로 직무만족도를 높일 수 있는 실질적인 방안들이 필요하다고 할 수 있다.

임상 간호사의 언어폭력 경험, 정서적 반응, 대처와 감성지능의 관계

배아량 경상대학교 대학원 2012 국내석사

The purpose of this study is to investigate the relationships of verbal abuse experience, emotional response, coping and emotional intelligence in hospital nurses. The subjects were 292 nurses from G University Hospital in the J city and S university Hospital in the C city. The verbal abuse experience measurement tool developed by Nam Gyeong-dong (2005). For measuring emotional response, the Assault Response Questionnaire(ARQ) to assess reactions of nurses on attacks of mental patients that was adjusted and supplement by Jang Seon-ju (2004) was used. Coping was measured by the Gwon Hye-jin (2007) identified through the qualitative research on verbal abuse, the researchers modified, supplemented Lazarus and Folkman (1984) theory of based on the Problem focused coping, emotional focused coping was classified as a use. Emotional intelligence measured by the Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS) developed by Wong and Law (2002). Data were analysed using t-test, ANOVA, Tukey multiple range test and Pearson's correlation coefficient by SPSS WIN 13.0. The result of study were summarized as follows: 1. The mean of verbal abuse experience of nurses by doctors 1.89±0.61, by nurses 1.49±0.49, by patients and their caregivers 1.97±0.82 on a 5 point scale. The most common type of verbal abuse by doctors, nurses, and patients & their caregivers was "speaking roughy". 2. The mean of emtional response by doctors 2.81±0.99, by nurses 2.58±1.0, by patients and their caregivers 2.72±1.12 on a 5 point scale. The most common type of emotional response by doctors, nurses, and patients & their caregivers was “angry". 3. The mean of problem focused coping was 3.17±0.56, and emotional focused coping was 2.84±0.51 on a 5 point scale. 4. The mean of emotional intelligence was 4.58±0.74 on a 7 point scale. In subdivisions, there were 4.88±0.87 on self-emotion appraisal, 4.68±0.85 on understanding of others emotional appraisal, 4.25±1.13 on use of emotion, and 4.17±0.94 on regulation of emotion. 5. The differences in verbal abuse experience, emotional response, coping and emotional intelligence by subjects' personal characteristics are as follows: In terms of verbal abuse experience by doctors, there was significant differences in age (F=8.329, p<.001), education (F=4.584, p=.011), religion (F=-2.401, p=.017), job title (F=5.060, p=.025), department (F=4.027, p=.002), type of work (F=13.072, p<.001), clinical experience (F=7.843, p<.001). In terms of verbal abuse experience by nurses, there was significant differences in age (F=4.078, p=.007), marital status (F=2.601, p=.010), department (F=5.194, p<.001), clinical experience (F=4.442,p=.005). In terms of verbal abuse experience by patients and their caregivers, there was significant differences in sex (F=-2.390, p=.017), age (F=3.068, p=.028), department (F=23.082, p<.001), type of work (F=12.453, p<.001), and current workplace experience (F=4.641, p=.003). In term of emotional response by doctors, there was significant differences in sex (F=-2.124, p=.034), and department (F=3.374, p=.006). In term of emotional reponse by nurses, there was significant differences in sex (F=-2.895, p=.004), and type of work (F=2.112, p=.036). In term of emotional response by patients and their caregivers, there was significant difference in sex (F=-6.267, p<.001), department (F=17.085, p<.001), and current workplace experience (F=3.667, p=.013). In term of problem focus coping, there was significant difference in sex (F=-3.029, p=.003), age (F=6.628, p<.001), education (F=3.211, p=.042), marital status (F=-3.541, p<.001), job title (F=-4.163, p<.001), and clinical experience (F=5.618, p=.001). In term of emotional intelligence, there was significant difference in age (F=7.906 p=.001), education (F=6.153, p=.002), marital status (F=-3.144, p=.002), religion (F=2.874, p=.004), job title (F=-3.872, p<.001), type of work (F=-2.931, p=.004), and clinical experience (F=8.906, p<.001). 6. Emotional intelligence show negative correlations abuse experience by doctors (r=-.147, p<.05) and verbal abuse experience by nurses (r=-.129, p<.05). 7. Emotional intelligence show negative correlation with emotional response by doctors (r=-.225, p<.01), emotional response by nurses (r=-.155, p<.01) and emotional response by patients and their caregivers (r=-.184, p<.01). 8. Emotional intelligence show a positive correlation with problem focused coping (r=.309, p<.01). But there was no correlation between emotional intelligence and emotional focused coping. In conclusion, emotional intelligence reduced verbal abuse experience and emotional response, and increased problem focused coping in hospital nurses. Therefore, as the strategy of preventing & coping verbal abuse experience of nurses at the personal level the development and implementation to improve the level of emotional intelligence were recommended. 본 연구는 임상 간호사의 언어폭력 경험, 정서적 반응, 대처 실태를 파악하고 감성지능과의 관련성을 확인함으로써 임상 간호사의 정서적 반응을 조절하고, 효율적인 대처전략을 개발하기 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 연구 대상자는 J시에 소재하고 있는 G 대학교병원과 C시에 소재하고 있는 S 대학교부속병원 2곳에서 근무하고 있는 간호사 중 외래를 제외한 부서에서 1년 이상 근무한 임상 간호사로 본 연구의 참여를 허락하고 서면동의서에 동의한 간호사 292명을 대상으로 수행하였으며 자료 수집은 2012년 3월 1일부터 3월 22일까지 시행하였다. 연구도구는 언어폭력 경험은 남경동(2005)이 개발하고 구자관(2007)이 수정 · 보완한 언어폭력 경험 도구를 본 연구자가 수정 · 보완하여 사용하였다. 정서적 반응의 측정 도구는 Lenza (1988)의 정신질환자 공격에 대한 간호사의 반응을 평가하는 Assault Response Questionnaire (ARQ)를 장선주(2004)가 번역한 도구 중 정서적 반응 문항을 윤종숙(2004)이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다. 언어폭력에 대한 대처는 권혜진 등(2007)의 질적 연구를 통해 파악된 언어폭력에 대한 간호사의 대처 행위 17문항을 기반으로 본 연구자가 수정 · 보완한 16문항을 간호학 교수 1인의 자문을 얻어 Lazarus와 Folkman (1984)의 이론에 기반을 두어 문제중심 대처, 정서중심 대처로 분류하여 사용하였다. 감성지능은 다양한 조직에 적용 가능하도록 Wong과 Law (2002)가 개발한 감성지능 측정도구(WLEIS)를 사용하였다. 자료분석은 SPSS/WIN 13.0 program을 사용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Tukey검정, Pearson's Correlation Coefficient로 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1) 간호사의 언어폭력 경험, 정서적 반응, 대처, 감성지능의 평균은 다음과 같다. (1) 의사에 의한 언어폭력 경험 평균점수는 1.89±0.61점, 간호사에 의한 언어폭력 경험 평균점수는 1.49±0.49점, 환자 및 보호자에 의한 언어폭력 경험 평균점수는 1.97±0.82점으로 환자 및 보호자에 의한 언어폭력 경험이 가장 많았고, 언어폭력 유형은 모든 가해자에서 ‘나에게 반말을 한 적이 있다’가 가장 높은 빈도를 보였다. (2) 의사에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응 평균점수는 2.81±0.99점, 간호사 에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응 평균점수는 2.58±1.0점, 환자 및 보호 자에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응 평균점수는 2.72±1.12점으로 의사에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응이 가장 강했고, 정서적 반응 유형은 모든 가해자에서 ‘화난다’가 가장 높았다. (3) 언어폭력 경험 후 대처 정도의 평균은 문제중심 대처 3.17±0.56점, 정서중심 대처 2.84±0.51점으로 나타났다. (4) 감성지능의 평균은 4.58±0.74점 이었으며, 하부영역의 평균은 자기감성이해 4.88±0.87점, 타인감성 이해 4.68±0.85점, 감성의 활용 4.25±1.13점, 감성의 조 절 4.17±0.94점 이었다. 2) 간호사의 일반적 특성에 따른 언어폭력 경험, 정서적 반응, 대처, 감성지능의 차이는 다음과 같다. (1) 의사에 의한 언어폭력 경험은 연령(F=8.329, p<.001), 최종학력(F=4.584, p=.011), 종교(F=-2.401, p=.017), 직위(F=5.060, p=.025), 근무부서(F=4.027, p=.002), 근무형태(F=13.072, p<.001), 총 임상경력(F=7.843, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호사에 의한 언어폭력 경험은 연령(F=4.078, p=.007), 결혼상태(F=2.601, p=.010), 근무부서(F=5.194, p<.001), 총 임상경력(F=4.442, p=.005)에 따라 유 의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 환자, 보호자에 의한 언어폭력 경험은 성별(F=-2.390, p=.017), 연령(F=3.068, p=.028), 근무부서(F=23.082, p<.001), 근무형태(F=12.453, p<.001), 현근무지 경력(F=4.641, p=.003)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. (2) 의사에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응은 성별(F=-2.124, p=.034), 근무부 서(F=3.374, p=.006)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 간호사에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응은 성별(F=-2.895, p=.004), 근무 형태(F=2.112, p=.036)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 환자, 보호자에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응은 성별(F=-6.267, p<.001), 근무부서(F=17.085, p<.001), 현근무지 경력(F=3.667, p=.013)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. (3) 문제중심 대처는 성별(F=-3.029, p=.003), 연령(F=6.628, p<.001), 최종학력 (F=3.211, p=.042), 결혼상태(F=-3.541, p<.001), 직위(F=-4.163, p<.001), 총 임상경력(F=5.618, p=.001)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 반 면 정서중심 대처는 일반적 특성과 유의한 차이가 없었다. (4) 감성지능은 연령(F=7.906 p=.001), 최종학력(F=6.153, p=.002), 결혼상태 (F=-3.144, p=.002), 종교(F=2.874, p=.004), 직위(F=-3.872, p<.001), 근무형태 (F=-2.931, p=.004), 총 임상경력(F=8.906, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있 는 것으로 나타났다. 3) 간호사의 언어폭력 경험, 정서적 반응, 대처와 감성지능의 상관관계를 분석한 결 과는 다음과 같다. (1) 감성지능은 의사에 의한 언어폭력 경험(r=-.147, p<.05), 간호사에 의한 언어 폭력 경험(r=-.129, p<.05)과 유의한 부적 상관관계를 보였고, 환자 및 보호자에 의한 언어폭력 경험과는 유의한 상관관계를 보이지 않았다. (2) 감성지능은 의사에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응(r=-.225, p<.01), 간호 사에 의한 언어폭력 경험 후 정서적 반응(r=-.155, p<.01), 환자, 보호자에 의 한 언어폭력 경험 후 정서적 반응(r=-.184, p<.01)과 모두 유의한 부적 상관관계를 보였다. (3) 감성지능은 문제중심 대처(r=.309, p<.01)와 유의한 정적 상관관계를 나타내 었고, 정서중심 대처와는 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 본 연구의 결과를 통하여 감성지능이 언어폭력 경험과 언어폭력 경험 후 정서적 반응을 낮추고, 언어폭력 경험에 문제중심 대처를 더 많이 사용하여 보다 적극적으로 문제를 해결하도록 하는데 관련성이 있는 요인임이 확인되었다. 따라서 간호사 개인 차원에서 언어폭력의 예방 및 대처전략으로 간호사의 감성지능을 높여 언어폭력 경험과 정서적 반응을 낮추고, 언어폭력 상황에 효과적으로 대처하기 위한 프로그램 개발 및 적용이 필요하다고 사료된다.

병동 간호사의 외상사건유형과 외상 후 스트레스 장애 증상 정도

안미영 중앙대학교 건강간호대학원 2016 국내석사

높은 스트레스 업무를 수행하는 간호사는 반복적으로 외상사건을 경험하며, 외상 후 스트레스 장애 증상 정도가 심각하다. 특수부서 간호사의 외상 후 스트레스 장애가 병동간호사의 증상보다 심각함이 연구되었지만, 구체적으로 병동간호사들이 겪는 외상사건과 외상 후 스트레스 장애 증상의 정도에 대한 연구는 미흡한 바, 이 연구를 수행하였다. 연구대상은 경기도 소재의 일개 대학병원의 병동간호사를 235명을 대상으로 2016년 4월 20부터 4월 30일까지 자가보고식 설문지를 이용하여 대상자의 특성, 외상사건유형, 외상 후 스트레스 장애 증상 정도를 조사하여, 총 203부가 결과 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 기술적 통계방법, X2-test, t-test, ANOVA, 탐색적 요인분석, Pearson’s correlation coefficient을 적용하여 분석하였다. 1) 외상사건유형에 따른 경험빈도와 경험한 빈도의 평균 분석결과 평균 경험빈도가 가장 잦은 외상사건은 비정상적인 행동(소리지름, 난동, 성적행동, 섬망 등)을 보이는 환자의 간호이며, 매우 자주 경험하는 사람이 33명(16.3%) 이었다. 2) 외상사건유형을 요인분석 한 결과 환자사망 스트레스, 환자간호 스트레스, 폭력 스트레스 3개로 구분되며, 이 중 환자간호 스트레스 빈도가 가장 많았다. 3) 대상자가 경험한 충격적인 외상사건으로 인한 외상 후 스트레스 장애 증상 정도는 평균 0.68±0.54로, 일주일에 1회보다 적은 빈도로 나타났다. 4) 외상 후 스트레스 장애의 고위험군 비율은 21.4%(43명)였다. 정상군에 비하여 고위험군의 일반적 특성은 1년 미만의 경력이 많고, 근무 불만족자가 많았다. 5) 외상 후 스트레스 장애 증상 정도는 근무만족도 불만족인 경우 통계적으로 유의하게 높았다(F=4.490, p=.012). 6) 충격적인 외상사건 조합에 따른 외상 후 스트레스 장애 증상 정도는 환자간호 스트레스와 폭력 스트레스의 2개의 조합을 가장 많은 대상자(50명)가 충격적인 사건으로 제시했고, 이 대상자들의 외상 후 스트레스 장애 증상의 평균 점수가 가장 높았다. 7) 외상사건경험 빈도는 외상 후 스트레스 장애 증상과 통계적으로 유의한 정적상관관계를 보였다(r=.338, P<.001). 결론적으로, 병동간호사가 경험하는 외상사건 중 가장 충격적으로 인식하는 것은 환자간호 스트레스와 폭력 스트레스였다. 외상 후 스트레스 장애 고위험군은 21.4%(43명)로 높게 나타났으며, 근무만족도가 낮고, 1년 미만인 경우 고위험군 비율이 높았다. 또한 외상사건경험 빈도가 많을수록 외상 후 스트레스 장애 증상이 심하게 나타났다. 본 연구는 병동간호사의 외상 후 스트레스 장애 고위험군이 중환자실 간호사, 응급실 간호사만큼이나 많음을 확인함으로써 병동간호사의 외상 후 스트레스 장애를 예방 및 관리를 위한 유용한 자료를 제공했으며, 병동간호사는 환자사망 스트레스 보다는 환자간호 스트레스와 폭력 스트레스가 잦음을 제시하여 추후 간호사 적응 프로그램 개발의 방향을 제시한 점에서 의의가 있다. 높은 스트레스 업무를 수행하는 간호사는 반복적으로 외상사건을 경험하며, 외상 후 스트레스 장애 증상 정도가 심각하다. 특수부서 간호사의 외상 후 스트레스 장애가 병동간호사의 증상보다 심각함이 연구되었지만, 구체적으로 병동간호사들이 겪는 외상사건과 외상 후 스트레스 장애 증상의 정도에 대한 연구는 미흡한 바, 이 연구를 수행하였다. 연구대상은 경기도 소재의 일개 대학병원의 병동간호사를 235명을 대상으로 2016년 4월 20부터 4월 30일까지 자가보고식 설문지를 이용하여 대상자의 특성, 외상사건유형, 외상 후 스트레스 장애 증상 정도를 조사하여, 총 203부가 결과 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 기술적 통계방법, X2-test, t-test, ANOVA, 탐색적 요인분석, Pearson’s correlation coefficient을 적용하여 분석하였다. 1) 외상사건유형에 따른 경험빈도와 경험한 빈도의 평균 분석결과 평균 경험빈도가 가장 잦은 외상사건은 비정상적인 행동(소리지름, 난동, 성적행동, 섬망 등)을 보이는 환자의 간호이며, 매우 자주 경험하는 사람이 33명(16.3%) 이었다. 2) 외상사건유형을 요인분석 한 결과 환자사망 스트레스, 환자간호 스트레스, 폭력 스트레스 3개로 구분되며, 이 중 환자간호 스트레스 빈도가 가장 많았다. 3) 대상자가 경험한 충격적인 외상사건으로 인한 외상 후 스트레스 장애 증상 정도는 평균 0.68±0.54로, 일주일에 1회보다 적은 빈도로 나타났다. 4) 외상 후 스트레스 장애의 고위험군 비율은 21.4%(43명)였다. 정상군에 비하여 고위험군의 일반적 특성은 1년 미만의 경력이 많고, 근무 불만족자가 많았다. 5) 외상 후 스트레스 장애 증상 정도는 근무만족도 불만족인 경우 통계적으로 유의하게 높았다(F=4.490, p=.012). 6) 충격적인 외상사건 조합에 따른 외상 후 스트레스 장애 증상 정도는 환자간호 스트레스와 폭력 스트레스의 2개의 조합을 가장 많은 대상자(50명)가 충격적인 사건으로 제시했고, 이 대상자들의 외상 후 스트레스 장애 증상의 평균 점수가 가장 높았다. 7) 외상사건경험 빈도는 외상 후 스트레스 장애 증상과 통계적으로 유의한 정적상관관계를 보였다(r=.338, P<.001). 결론적으로, 병동간호사가 경험하는 외상사건 중 가장 충격적으로 인식하는 것은 환자간호 스트레스와 폭력 스트레스였다. 외상 후 스트레스 장애 고위험군은 21.4%(43명)로 높게 나타났으며, 근무만족도가 낮고, 1년 미만인 경우 고위험군 비율이 높았다. 또한 외상사건경험 빈도가 많을수록 외상 후 스트레스 장애 증상이 심하게 나타났다. 본 연구는 병동간호사의 외상 후 스트레스 장애 고위험군이 중환자실 간호사, 응급실 간호사만큼이나 많음을 확인함으로써 병동간호사의 외상 후 스트레스 장애를 예방 및 관리를 위한 유용한 자료를 제공했으며, 병동간호사는 환자사망 스트레스 보다는 환자간호 스트레스와 폭력 스트레스가 잦음을 제시하여 추후 간호사 적응 프로그램 개발의 방향을 제시한 점에서 의의가 있다.

간호사와 간호관리자의 포괄간호서비스 제공경험 : Giorgi의 현상학적 접근

주명순 중앙대학교 대학원 2016 국내박사

In Korea, there is a shortage in the nursing workforce for in-patient care. In an effort to improve upon care issues that stem from the perception that in-patient care is a family responsibility, a pilot program for comprehensive nursing services was initiated in 2013. Since 2015, this program was moved into the health insurance reimbursement system. Comprehensive nursing services provide comprehensive nursing care to inpatients through expanding the nursing workforce. This was initiated as a pilot program under the name ‘Patient Anshim Hospital’ by Seoul Medical Center and ‘Comprehensive Nursing System’ by the Korea Ministry of Health and Welfare. The present study was a qualitative study based on Giorgi’s phenomenological research methodology. This methodology aims to provide basic data for heightening the quality of nursing care through exploration of the significance and essence of the care itself. Data are derived from in-depth interviews with nurses on their experiences in providing comprehensive nursing services without the presence of guardians, and with nurse managers who manage comprehensive nursing wards. The study questions were “How are the experiences of nurses who care for in-patients in comprehensive nursing service wards?” or “How are the experiences of managers who manage comprehensive nursing service wards?” The data collection period was from March 4 through June 30, 2014. Study participants included 10 ward nurses and 3 nurse managers with 10 or more months of experience in providing comprehensive nursing services at a general hospital that provided the comprehensive nursing services for over a year. In-depth interview data were collected and each participant was interviewed once, with an average of 91 minutes being required for each interview. Data analysis was performed in 4 steps, according to Giorgi’s phenomenological experience research methodology. The findings of the present study were as follows. 4 components and 23 subcomponents was derived. Some subcomponents were appeared differently or was found to be the same for nurses and nurse managers. First, some subcomponents of “waiting for comprehensive nursing” appeared differently for nurses and nurse managers. For nurses the subcomponents endorsed were, “expectations based on a decrease in the number of patients I am in charge of” and “feel stress and pressure regarding safety accidents.” The subcomponents of “having hopes about work performance from a decrease in the number of patients I am in charge of” and “feel responsibility regarding safety accidents” were endorsed by nurse managers. Meanwhile, the subcomponent that was found to be the same for both nurses and nurse managers was, “I think I want to experience holistic nursing.” Second, some “facing comprehensive nursing head-on” subcomponents appeared differently for nurses and nurse managers. The subcomponents “accept it as a necessary system,” “exhausted from excessive workload,” and “have fears about identity confusion and lowered self-esteem” were endorsed by nurses and “accept the system,” “increased stress from excessive workload,” and “feel lowered self-esteem” for nurse managers. Meanwhile, these subcomponents were found to be the same for both nurses and nurse managers: “it was worthwhile to experience holistic nursing,” “experience difficulties from frequent turnover in nurses,” “all my focus is on preventing safety accidents,” “disgruntled from moral hazard of users,” “difficulty of running into a barrier of absence of guardian,” “accept being the target of vented anger,” “disgruntled about an increase in physical and verbal abuse, drinking, and sexual harassment,” and “sharing with coworkers.” Third, subcomponents of “looking for outcomes of comprehensive nursing” appeared differently in nurses and nurse managers. “Put in an effort to increase nursing professionalism” and “play the role of one’s senior” were endorsed by nurses and “understood the essence of nursing” and “displayed leadership of a manager” by nurse managers. The subcomponent that was found to be the same for both nurses and nurse managers was “experienced improvement in quality of nursing.” Fourth, some subcomponents of “thinking of advancement of comprehensive nursing” appeared differently for nurses and nurse managers. For nurses subcomponents endorsed were “although I hope the comprehensive nursing system will continue, I am agonizing between it and the previous system,” “hoping for advancement of nursing,” “it is necessary to manage stress and raise self-esteem,” and “volunteer programs need to be expanded.” For nurse managers, subcomponents were “hoping for comprehensive nursing system to continue,” “hoping for establishment of policies with vision,” and “need stress mana- gement.” The subcomponents that were found to be the same for both nurses and nurse managers were “support policies for nurses are desperately needed” and “change of perception is needed.” 한국은 입원환자를 돌보는 간호인력이 부족하고, 입원환자 간병을 가족의 책임으로 인식하여 발생하는 간병문제를 개선하고자, 2013년에 포괄간호서비스 시범사업을 실시하여, 2015년부터는 건강보험수가 체계내로 전환하였다. 간호인력을 확충하여 입원환자에게 간호간병통합서비스를 제공하는 포괄간호서비스는, 서울시 ‘환자안심병원’과 보건복지부의 ‘포괄간호시스템’으로 명명하여 시범사업을 하였다. 본 연구는 보호자가 없이 포괄간호서비스를 제공하는 간호사와 포괄간호병동을 관리하는 간호관리자의 포괄간호서비스 제공경험을 심층면담 하여, 도출된 의미와 본질을 탐색하여 간호간병의 질을 높이는 데 기초자료로 제공하고자 시도한 Giorgi의 현상학적 연구방법을 적용한 질적 연구이다. 연구문제는 “포괄간호서비스병동에서 입원환자를 직접 돌보는 간호사의 경험은 어떠한가?” 또는 “포괄간호서비스병동을 관리하는 관리자의 경험은 어떠한가?” 이다. 자료수집기간은 2014년 3월 4일부터 6월 30일 이었으며, 연구 참여자는 포괄간호서비스를 1년 이상 제공하고 있는 일 종합병원의 포괄간호서비스 제공경험이 10개월 이상 되는 병동간호사 10명과 간호관리자 3명이 참여하였다. 심층면담으로 자료를 수집하였으며 연구 참여자당 면담횟수는 1회, 1회당 면담시간은 평균 1시간 31분 소요되었다. 자료 분석은 Giorgi의 현상학적 체험연구방법의 4단계로 수행하였다 본 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, ‘포괄간호를 기다림’의 하위구성요소로 다르게 도출된 것은, 간호사가 ‘담당환자수 감소에 따른 기대를 함’ ‘안전사고에 대한 스트레스와 압박감을 느낌’ 이었고, 간호관리자는 ‘담당환자수 감소로 업무수행에 대한 희망을 가짐’ ‘안전사고에 대한 책임감을 느낌’ 이었다. 간호사와 간호관리자가 동일하게 도출된 하위구성요소는 ‘전인간호를 실현해보고 싶다고 생각함’이었다. 둘째, ‘포괄간호를 온몸으로 부딪혀봄’의 하위구성요소로 간호사와 간호관리자가 다르게 도출된 것은, 간호사가 ‘필요한 제도로 받아들임’ ‘과중한 업무량으로 소진됨’ ‘자존감 저하와 정체성 혼동에 대한 두려움을 느낌’ 이었으며, 간호관리자는 ‘제도를 받아들임’ ‘가중된 업무로 스트레스가 증가함’ ‘자존감 저하로 속상함’ 이었다. 간호사와 간호관리자가 동일하게 도출된 하위구성요소는 ‘전인간호를 실천하여 보람 있음’ ‘간호사의 잦은 이직으로 어려움을 겪음’ ‘안전사고 예방에 온 신경을 집중함’ ‘이용자의 도덕적 해이로 속상함’ ‘보호자 부재라는 장벽에 부딪혀 어려움’ ‘화풀이 상대로 받아줌’ ‘폭력과 언어폭력, 음주, 성희롱이 늘어나 속상함’ ‘동료와 함께 나눔’이었다. 셋째, ‘포괄간호의 성과 찾기를 함’의 하위구성요소로 간호사와 간호관리자가 다르게 도출된 것은, 간호사가 ‘간호전문성을 높이기 위한 노력을 함’ ‘선배 역할을 함’이, 간호관리자는 ‘간호의 본질을 이해하게 됨’ ‘관리자의 리더십을 발휘함’이었다. 간호사와 간호관리자가 동일하게 도출된 하위구성요소는 ‘간호의 질 향상을 경험함’ 이었다. 넷째, ‘포괄간호의 발전을 생각함’의 하위구성요소로 간호사와 간호관리자가 다르게 도출된 것은, 간호사는 ‘포괄간호제도는 지속되길 희망하나 예전 제도 사이에서 고민이 됨’ ‘간호의 발전을 희망함’ ‘스트레스를 관리하고 자존감을 상승시키는 것이 필요함’ ‘자원봉사자 프로그램 확대가 필요함’이, 간호관리자는 ‘포괄간호제도는 지속되길 바람’ ‘비전 있는 정책수립을 희망함’ ‘스트레스 관리가 필요함’이었다. 간호사와 간호관리자가 동일하게 도출된 하위구성요소는 ‘간호사 지원정책이 절실히 필요함’ ‘인식의 변화가 필요함’ 이었다. 본 연구 결과에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 변경된 의료법에 의한 간호간병통합서비스의 새로운 모델개발, 시범병동 운영, 예산 및 정책 관련, 간호업무수준에 따른 적정한 간호인력 재구성 연구를 제언한다. 둘째, 간호, 간병, 수발 등 간호 관련 개념 및 사용 용어 정립에 관한 연구를 제언한다. 셋째, 포괄간호서비스 제도의 전면 확대시행에 따라 긍정적인 제도 정착을 위한 구체적인 방안모색 및 의료기관 종별 비교연구를 제언한다. 넷째, 포괄간호서비스 제도를 운영하기 위한 준비 단계부터 실제 업무를 담당할 간호사를 참여시켜 이에 대한 질적 연구를 제언한다. 다섯째, 간호간병통합서비스 관련한 인력구조 연구, 직무분석 연구, 모범사례 연구, 구성요소를 파악하는 도구 개발, 비교 연구 등 장기, 단기의 다양한 연구를 제언한다. 여섯째, 발전 모델로 지향하기 위해 다양한 주제로 포괄간호서비스병원과 일반병원을 비교하는 연구를 제언한다.

종양병동과 일반병동 간호사의 암성통증 관리에 대한 지식과 수행 비교

이은미 고신대학교 일반대학원 2011 국내석사

암환자의 가장 주된 문제는 통증으로 보고되고 있어 통증관리가 암환자를 돌보는 간호의 주요 과제가 되고 있다. 그런데 암환자의 증가로 인해 암환자가 종양병동이 아닌 일반병동에 입원하여 치료를 받는 경우가 많다. 여러 연구들에서 일반병동 간호사는 종양병동 간호사에 비해 암성통증 관리에 대한 교육 횟수 및 교육 이수시간이 적은 것으로 보고되고 있으며, 또한 암성통증 관리에 대한 지식 정도가 높을수록 암성통증 관리를 잘 하는 것으로 나타나고 있다. 따라서 일반병동에 입원해 있는 암환자들이 통증관리를 적절히 받고 있는지 또한 암환자들만을 돌보고 있는 종양병동 간호사들도 암성통증 관리에 대해 높은 지식을 가지고 수행을 잘 하고 있는지를 파악하기 위하여 종양병동 간호사와 일반병동 간호사의 암성통증 관리에 대한 지식 정도와 수행 정도를 비교하는 것은 의의가 있다. 본 연구는 종양병동 간호사와 일반병동 간호사의 암성통증 관리에 대한 지식 정도와 수행 정도를 비교하기 위한 탐색적 조사연구이다. 연구의 대상자는 J시, U시 소재 각 1개의 대학병원과 B시, D시 소재 각 2개의 대학병원에서 각각 6개월 이상 근무한 종양병동 간호사 129명과 일반병동 간호사 131명이었다. 자료수집 기간은 2010년 10월 25부터 동년 11월 7일까지였다. 자료수집 방법은 B시에 소재한 2개 대학병원과 D시, U시에 소재한 각 1개 대학병원은 본 연구자가 전화로 간호부서 담당자에게 연구목적과 방법을 설명하고 설문에 협조를 얻은 후 간호부서를 통해 대상자에게 설문지를 배부하였다. 그런 다음 연구에 참여를 동의하는 대상자의 서면동의를 받은 후 설문지를 작성토록 하였다. D시, J시에 소재한 각 1개 대학병원은 본 연구자가 전화로 간호부서 담당자에게 연구목적과 방법을 설명하고 설문에 협조를 얻은 후 수간호사의 허락을 받은 후 연구 보조원을 통해 대상자에게 설문지를 배부하였다. 그런 다음 연구에 참여를 동의하는 대상자의 서면동의를 받은 후 설문지를 작성토록 하였다. 작성된 설문지는 연구 보조원을 통해 회수하여 우편으로 수거하였다. 연구 도구는 암성통증 관리에 대한 지식 측정도구는 조은경(2009)이 개발한 통증관리 지식 측정도구를 사용하였다. 암성 통증관리 수행 측정도구는 보건복지가족부의 암성 통증관리지침 권고안(2008)을 조은경(2009)이 수정, 보완하여 사용한 수행 측정도구를 사용하였다. 자료의 분석은 SPSS Window 18.0 프로그램을 이용하여 실수와 백분율, -test 및 t-test로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같았다. 1. 대상자의 제 특성을 비교한 결과, 연령, 총 근무경력, 현부서 근무경력, 종교, 학력, 결혼 상태, 암 환자 간호경력, 통증교육 필요성에서는 두 군 간에 유의한 차이가 없었다. 그러나 직위, 현재 근무부서, 암성통증관리 교육 이수 경험 유무 및 암성통증관리 교육 횟수 에서는 두 군 간에 유의한 차이가 있었다. 암성통증관리 교육 이수 경험 유무에서는 종양병동 간호사가 교육받은 비율이 더 높았으며, 암성통증관리 교육 횟수도 종양병동 간호사가 더 많았다. 2. 대상자의 암성통증 관리에 대한 총 지식 정도는 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 정답율이 유의하게 더 높았다(χ2=105.890, p< .000). 대상자의 암성통증에 대한 지식 정도는 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 정답율이 유의하게 더 높았다(χ2=5.820, p= .032). 약물요법에 대한 지식 정도는 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 정답율이 유의하게 더 높았다(χ2=54.600, p< .000). 비약물요법에 대한 지식 정도는 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 정답율이 유의하게 더 높았다(χ2=20.643, p< .000). 한편, 암성통증 관리에 대한 지식 정도를 문항별로 비교하였을 때 일반병동 간호사와 종양병동 간호사 간에 전체 30개 문항 중 20개 문항은 두 군 간에 유의한 차이가 없었고, 10개 문항에서 유의한 차이가 나타났으며, 10개 문항 모두 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 유의하게 더 높았다. 3. 대상자의 암성 통증관리 총 수행 정도는 종양병동 간호사와, 일반병동 간호사 사이에 유의한 차이가 없었다(t=-1.406, p= .161). 통증사정 수행 영역은 종양병동 간호사와 일반병동 간호사 사이에 유의한 차이가 없었다(t=-1.618, p= .107). 통증중재 수행 영역은 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 통증중재 수행 정도가 유의하게 더 높았다(t=-2.331, p= .021). 통증평가 수행 영역은 종양병동 간호사와 일반병동 간호사 사이에 유의한 차이가 없었다(t=0.751, p= .453). 한편, 종양병동 간호사와 일반병동 간호사의 암성 통증관리 수행 정도를 문항별로 비교해 보았을 때 21개 문항 중 5개 문항은 종양병동 간호사가 일반병동 간호사보다 수행 정도가 유의하게 더 높았으며, 2개 문항은 일반병동 간호사가 종양병동 간호사보다 수행 정도가 유의하게 더 높았고, 14개 문항은 두 군 간에 유의한 차이가 없었다. 특히 일반병동 간호사가 종양병동 간호사보다 수행 정도가 유의하게 더 높았던 문항은 ‘환자 스스로 통증을 관리할 수 있도록 PCA의 작동 원리, 사용방법 등을 교육한

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