국가인적자원개발정책의 전개과정 연구 : 2000년부터 2007년까지

임경수 중앙대학교 대학원 2013 국내박사

Although national human resource development policies have long been carried out domestically by government agencies, studies on it were only initiated in the 2000s. Korea had been satisfied with resource-based economy for a long time, but the IMF foreign exchange crisis made it recognize the significance of human resource development. On this account, studies on national human resource development have become a practical science to plan and execute new policies. This study examined the development process of national human resource development policies, carried out by the People's Government and the Participatory Government, from 2000 to 2007, in a manner of historical analysis. This study focused on the diachronic examination of ‘what results those policies have achieved systematically?’, ‘what debates have been erupted in the process of policies?’, and ‘what directions have been groped after newly?’ In this vein, this study interpreted the facts in the past, namely national human resource development policies, from a modern viewpoint. As a method of study on history, this study attached great importance to the history of laws and systems, and therefore retrospectively examined chronicles, cases, problems and issues within the scope of legal and systematic history. Via these methods, this study tried to provide necessary data on human resource development policies in the future and present suggestions for studies on national human resource development. Based on the above necessity, this study classified the period from 2000 to 2004 as a period of policy formation and establishment; and the period from 2005 to 2007 as a period of policy improvement and diffusion. This classification was based on the presidential report of ‘the Improvement Plan of Enforcement System of National Human Resource Development’ on May 19, 2005, as a basic point of policy changes. For this, research questions were established as follows. First, ‘how studies and policies on national human resource development have been formed and interacted?’ Second, ‘which legislation processes and changes 「The Human Resource Development Basic Law」 has been undergone from its enactment to revision?’ Third, ‘how the national human resource development basic plan has been established/executed/assessed/changed?’ And fourth, ‘how the enforcement system of national human resource development policies has been composed and converted?’ Based on the above study questions, study findings are as follows: First, studies on national human resource development have been formed and developed via organic interaction with the formation of policies. On the ground of such theoretical origins as Economy for Sustainable Development and Education for Sustainable Development, studies on national human resource development have been carried out by accepting the national strategies for human resource and social capital, advocated by OECD. National human resource development policies have been formed as a driving force of educational reformation and economic development with the support of theories. Triggered by presidential New Year's address in 2000, such legal and systemic development as establishing 「The Human Resource Development Basic Law」, and the deliberation agency consisting of the deputy prime minister of education and ministerial personages has been achieved historically. Second, enacted on August, 2002, 「The Human Resource Development Basic Law」has been revised on April, 2007, after a lot of arguments. The process of legislation and revision was the stage of conflicts between government departments and political powers and of negotiation via compromises, focusing on human resource development policies. Via theses controversial discussions, the conceptual definition of national human resource development has been established and the mechanism of colligation and control has been worked out. Third, as for The National Human Resource Development Basic Plan, its primary definite plan was formed in 2001 and its secondary definite plan was established in 2006, thus resulting in its continuous development. A total of 129 civil experts and government officials took part in the establishment of the basic plan and thus established the spheres and tasks of human resource development policies in the areas of education, research and development, employment and social integration. Half of the plan was realized via the process of execution, but many of tasks could not be realized due to unsatisfactory cooperation between government departments. The secondary basic plan was worked out via the manner of diagnosing the achievement and problem of the primary basic plan and then presenting new tasks. Fourth, the enforcement system of national human resource development policies has been developed into the direction of operating the deliberation agency that consisting of the deputy prime minister as the head person and concerned ministerial personages, and the organization for policies in the Ministry of Education & Human Resources Development, but it had to grope after systemic conversion due to the limitation of function and power. The reason why the Human Resource Development Conference, a deliberation agency for the colligation and control of national human resource development policies, was converted into the National Human Resource Committee was to reinforce the executive force of human resource development policies internally and improve the responsiveness to the demand of policies externally. The establishment of the Human Resource Policy Headquarters, which consisted of concerned government officials and civil experts, and of which focus was not on the function of execution but on planning, in order to settle the conflicts between government departments, was a reflection of the characteristic of systematic conversion. 국가인적자원개발정책은 오래전부터 있었지만 학문으로 연구되기 시작한 것은 2000년대 들어서다. 우리나라는 자원기반경제에 안주하다가 IMF 외환위기를 겪고 난 후에야 인적자원개발의 중요성을 인식하였다. 이에 따라 국가인적자원개발 연구는 새로운 정책을 기획하고, 실천하기 위한 실용적 학문으로 발전하였다. 이 연구는 2000년부터 2007년까지 국민의정부와 참여정부에서 추진한 국가인적자원개발정책의 전개과정을 역사적 분석 방법으로 탐구하였다. 이 정책이 어떠한 논쟁이 벌어지면서 새로운 전환을 이루었는지, 이 과정에서 어떻게 제도적 성취를 이루었는지를 고찰하였다. 이 연구는 국가인적자원개발정책이라는 과거의 사실을 현재적 관점으로 해석하여 향후 국가인적자원개발의 이론과 실제에 시사점을 제공하고자 하였다. 역사연구의 방법으로 법과 제도사를 중심에 두었으며, 그 안에서 연대기와 사건, 문제사와 이슈 등을 회고적으로 탐구하였다. 분석 대상 시기를 2000년부터 2004년까지를 정책의 형성·정립 기간, 2005년부터 2007년까지를 정책의 개선·확산 기간으로 구분하였다. 이 구분은 2005년 5월 19일의 「국가인적자원개발 추진체제 개편 방안」을 정책전환 기점으로 보았기 때문이다. 이에 따라 이 연구는 첫째, 국가인적자원개발의 연구와 정책은 어떻게 형성되고, 상호작용하였는가, 둘째, 인적자원개발기본법은 제정에서부터 개정에 이르기까지 어떠한 입법과정을 거쳤으며, 어떻게 변화되었는가, 셋째, 국가인적자원개발기본계획은 어떻게 수립·집행·평가되면서 변천하였는가, 넷째, 국가인적자원개발정책의 추진체제는 어떻게 구성되고, 전환되었는가 등의 연구문제를 설정하였다. 이에 따른 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국가인적자원개발의 연구는 정책의 형성과 유기적으로 상호작용하면서 발전하였다. 국가인적자원개발의 연구는 발전경제론, 발전교육론 등을 이론적 시원으로 하여 인적자본과 사회적 자본의 이론적 연계를 통해 형성되었다. 국가인적자원개발정책은 이론적 바탕에 힘입어 교육개혁과 경제 성장의 동인으로 정립되었다. 2000년 대통령 신년사를 계기로 인적자원개발기본법, 국가인적자원개발기본계획, 교육 부총리와 정부 심의기구 등 법과 제도의 발전사를 이루었다. 둘째, 인적자원개발기본법은 2002년 8월에 제정된 이후 많은 논쟁을 거쳐 2007년 4월 개정되었다. 제·개정의 입법 과정은 인적자원개발정책을 둘러싼 부처 간, 정치세력 간 갈등의 표출이었으며, 타협을 통한 협상이기도 하였다. 이러한 논쟁적 담론을 통해 국가인적자원개발의 개념 정의가 이루어지고, 총괄·조정의 기제가 마련되었다. 셋째, 국가인적자원개발기본계획은 2001년 제1차 기본계획이 성안된 이후 2006년 제2차 기본계획이 수립되어 지속적으로 전개되었다. 기본계획의 수립에는 모두 129명의 민간 전문가와 정부 당국자가 참여하여 교육, 연구개발, 고용, 사회통합 등의 인적자원개발정책 영역과 과제를 확립하였다. 제1차 기본계획의 시행 비율은 62.2%였으며, 정책성과는 35.6%로 나타났다. 이 계획은 국민의정부에서 착수되고, 참여정부에서 개선함으로써 지속성을 갖춘 인적자원개발 사업들을 만들었다. 그러나 부처 간 협력 미흡으로 시행이 되지 않거나 중단된 과제들도 적지 않았다. 넷째, 국가인적자원개발정책의 추진체제는 부총리제를 정점으로 관계부처 장관급의 심의기구와 교육인적자원부의 정책조직을 구동하는 방향으로 전개되었으나 기능과 권한의 한계로 인해 체제의 전환을 모색하게 되었다. 국가인적자원개발정책을 총괄·조정하는 심의기구로써 인적자원개발회의가 국가인적자원위원회로 전환된 것은 내부적으로 인적자원개발정책의 집행력을 강화하고, 외부적으로 정책수요의 반응성을 높이는 전환의 과정이었다. 마찰을 빚어온 부처 간 갈등을 해소하기 위해 집행 기능에서 벗어나 기획 기능에 중심을 두고, 관계부처 공무원과 민간 전문가를 영입한 인적자원정책본부를 설치한 것도 체제 전환의 특성을 반영한 것이다.

인적자원 활용 관점에서 본 근로계약과 전속계약의 비교

강성호 한국교원대학교 교육정책대학원 2008 국내석사

This research rises with the fact that compares the labor contract which sees from resources application viewpoint and a belonging exclusively contract approached from fresh perspective. The 20th century as time of ideology and industrialization one many sides 21st century will be able to summarize at time of the post-ideology and informationalization. The world comes to be narrow in one economic territory and the nothing one competitive time which is not the border arrives, raising the enterprise competitive power is recognized with first element of national survival strategy, respects this the fact that maximizes the use of the human resource is present condition of recent times. The human resource says the ability which the knowledge which is necessary to national each person*the development of the society and the nation*technique*the attitude etc. human being have and a width characteristic, concretely like this knowledge*technique, meaning the person who equips moral width characteristic etc. does. This the knowledge which is the value which becomes internalization in person each person inside, with synthesis of functional attitude etc. human factor is grasping with a stock concept. And the attribute of the human resource internalization becomes in the namely human being which the human being keeps with feature of the human resource to be caused by and the human resource is made to compose one ecosystem which is general and, the variety of the composition very the ideology which is important is reaches value. Also is becoming internalization is a quality namely oneself belonging exclusively characteristic in the individual or organization of specification. The reasoning being caused by human resource moves to the others and transfers. But the human resource like this attribute according to property method and management style with the transactions which is necessary the possibility becoming the object of transfer is the thing. And the human resource is used and the recording depletion which will be applied knows and more quantitatively to increase that is consumed, is advanced qualitatively. The namely human resource leads application and the use becomes increment (marginal utility increment) more, about the demand more is to become creation (demand creation of supply). The human property leads and studying accumulates an ability, the application leads and ability is displayed. About the human being of the industrial society application if work, service (labor, service) is controlled knowledge based society in post-industrial society. The application of the human resource leads and the contract which is various becomes accomplished. The industrial society is a method where the labor contract for the labor power use which is simple is principal, but the contract form which is various for the application of the talent which is professional develops from the instruction base society, that representative form is belonging exclusively contract. The labor contract worker provides a labor to the user and the user provides a wages about to say the contract which is contracted in goal, belonging exclusively contract to the business owner (human resource user) and of the field the person (human resource holder) who has the ability which is professional and a width characteristic provides that ability (characteristic) to the business owner, belongs exclusively says the contract, anyway the fact that will provide a repair a service (labor) the person provides with as value of that time is the times when receives a wages at price of labor and knowledge and talent work, repair Provides the thing finally applies the human resource which has become internalization only will be a method coat difference is. Second time being a reciprocity and a compensatory contract and, relates with this and third the bond and debt occur is a point of sameness. Different point ① From goal and function of contract, the labor contract provides the labor power of worker and exchanging the wages which follows in him and belonging exclusively contract the contract which apportions the benefit which follows in accomplishment and management and talent application of talent will be able to discover a difference from the point which is the possibility of doing. ② Character of contract, labor contract only vision style contract intelligence to have the nature which is typical must equip a minimum labor condition from form of typical contract, the labor written contract which is fixed in order to draw up, has the etc. fixed form result uniform characteristic, there is a possibility of saying that the character which is identity*organized has. The other side and belonging exclusively contract vision style contract are representative, the type variously so, exists, the nature hires*is the mixture nameless contract which has the contract character of subcontract*charge. ③ Labor contract worker provides a labor to the user from the contract of a parties and the user provides a wages about says the contract which is contracted in goal, with worker signed contract according to the free decision-making makes a contract. If, also format as a matter of will be taking the exterior of civil law coat employment, subcontract and charge and the form of the labor provision substantially command*order lower part of the user the visa which comes to do there is not a possibility which a use subordination relationship the work which is week will escape. And standard labor contract stands, or, there is a tendency which the specific gravity of intention indication of the person concerned decreases in the wind which collective agreement etc. exists. The belonging exclusively contract is a fluidity of the talent manager and talent owner between relationship and line of authority, when contracting like that contract to, what the importance of intention indication of the person concerned is considered seriously. ④ About contract period in 1 years labor contracts is restrictive, belonging exclusively contract sets a time-limit to duration there is not limit with free intention indication. ⑤ When sees the norm which applies, the labor contract is applied, Labor Standard Law and the occupational stable law, the labor union and the work relationship regulation law, the industrial safety hygienic law and the crew law, about dispatch worker protective etc. about law, debtor regeneration and bankruptcy legal etc. belonging exclusively contract civil law and commercial law, there is a possibility of saying that the stipulation and baseball commission systematic etc. are applied. ⑥ When sees the right duty of the human resource use management person and human resource provider, worker the labor provision duty which follows in wages claim and instruction, 3 volume is a constitutional/labor law coat work fundamental right and has a collective agreement coat right duty from labor contract, the user has the right of work instruction circle, wages urgent duty and the employer who confronts in work fundamental right. The talent person receives the instruction of the business owner from belonging exclusively contract and sincerely there is follows in instruction is active a duty which performs and oneself belonging exclusively sincerity nature and, with the character which is exclusive is monopolistic to the third person with talent provision prohibition duty there is an occurrence benefit apportionment claim about belonging exclusively fee and guaranty (performance fee) other is number of copies a training claim duty, on the other hand applies a talent for a chance claim and a talent and an ability development studies/has. The user the other side talent humanity and justice activity active support and educational chance and place provision and public information/the duty which will propagandize the branch the other side, activity instruction circle and benefit apportionment claim, substitutes the provider/has the right which will execute as proxy. ⑦ Reversion of the outcome goods of labor there is to labor contract and reverts to the assigned company or the company of the user and, the belonging exclusively contract is distributed according to contract contents (condition). ⑧ Labor contract with business the transfer is possible together from disappearance of transfer and right of contract, only in compliance with the reason (dismissal) which follows in the collective agreement where the fact which is general is not the contract disappearance is possible, the belonging exclusively contract individual transfer (trade) is possible, there is not disappearance which follows in collective agreement. ⑨ From relief plan of worker, labor contract solves a dispute, belonging exclusively contract with the manager for a troubleshooting will be able to regulate the dispute of worker in order, sets the third person arbiter from the national organization of Labor Committee etc. separate way and from the civil autonomous organization (baseball commission) of separate way solves Conclusively the labor contract a wages, director as the frame which becomes the fixed form which receives the discipline of labor law provides a work and receives command of the user*receives and the result of work reverts in the user. The social law is, is under the application in compulsion provision of the nation, also will be able to solve from the national organization of Labor Committee etc. separate way with solution plan of dispute. The other side belonging exclusively contract in compliance with 3 principles (principle of the right of ownership absolute principle, contractor consideration principle and fruit responsibility) of administration of justice thoroughly becomes discipline and in compliance with a free intention indication a talent provides and the variety of etc. according to contract contents apportions the benefit is many, rises individually resources oneself the transfer to be possible, interference of the nation The principle of variety and private autonomy of like this belonging exclusively contract will be able to occur with problem of the strong man and weak person between discord. ① The case of the new man or assisting and the bit part entertainer employment instability, low-end guaranty and entertainment planning company and management buys with the problem point which follows in duty quality and there is stands but to benefit apportionment and work with the position which is disadvantageous, the problem of deficient etc. of material system occurs with the relationship and various quality as a matter of part-time position. From the government does not see these people about with worker and not to be to think the negotiation watch which the inside is autonomous could be operated must make in order for with the business owner who becomes independent. Says again and negotiates makes Parties of contract and various relation provisions must become the position which is equal. ② User side entertainment resignation the manager who is not vertical combination (cultivation/education jobs, manufacture/circulation jobs - side job) coat problem and public trust of casting process coat problem and the industry with the disordered contribution which is insensitive the problem which occurs with agent, benefit distribution ratio etc. is unjust introduces the qualification certificate and removes a belonging exclusively fee system, the plan and the self which introduce the apportionment system which is proper must be exchanged want of work at any time in form of the free belonging exclusively contract which is the possibility. ③ A time of war to lead from advertisement model service and to be going the work, model fee the official recognition agent qualification certificate about is commission problematic etc., in order to acquire, sees solution plan that decides the commission which follows in role legally. ④ To do rationally draws up the public subscription system introduction which is complete and the ticket adaption reverse written contract from relation of broadcasting technical service and does. And the disqualified enterprise is disordering the registration system is necessary about from the broadcasting technical job cooperative enterprise, without being the system which manages a qualification an employment evasion etc. problem from relation of broadcasting image production technique and having there is a necessity which will introduce the qualification certificate system which is officially recognized actively. ⑤ In the pro player from Fair Trade Commission makes go to extremes in the players and is disadvantageous or activity of the players excessively, applies the stipulation law in the provision which corresponds to the competitive restrictive act which restricts and does a visibility order typical contract provision of this existing, unreasonably, applies, according to the private plan which is concrete differs the application of provision, or, will be the possibility establishing the provision which the extraction whole country generalizes the point of sameness of the belonging exclusively contract which is individual quickly becoming one kind method. If and, the various branch there is to a private plan will be able to occur and the relation provision is deficient from the dimension which prevents in advance in advance, reflects the opinion of the relation people concerned and makes, if also the necessary is and relation qualification certificate (license) introduces, also is necessary to prepare the apportionment plan which is proper means that the registration system is necessary from the dimension which prevents the disordered contribution of the disqualified person. Also, from the government minimum back objective and establishing in the standard which is synthetic because of necessity and discipline will do rationally merges the parties in contract, the contract provision which in format of standard contract and establishing supplying there is to prevention of dispute and means becomes the good method. 이 연구는 인적자원 활용 관점에서 본 근로계약과 전속계약을 비교한 것으로 새로운 관점에서 접근을 하였다. 20세기가 이념화, 산업화의 시대라고 한다면 21세기는 탈이념화, 정보화의 시대로 요약할 수 있다. 세계가 하나의 경제영역으로 좁아지고 국경 없는 무한경쟁시대가 도래하면서, 기업경쟁력의 제고는 국가생존전략의 제1요소로 인식되고, 이를 위해 인적자원의 효용을 극대화 하는 것이 최근의 현황이다. 인적자원은 국민 개개인·사회 및 국가의 발전에 필요한 지식·기술·태도 등 인간이 지니는 능력과 품성을 말하며, 구체적으로 이러한 지식·기술, 도덕적 품성 등을 갖춘 사람을 뜻하기도 한다. 이는 사람 개개인 속에 체화되어 있는 가치 있는 지식, 기능 태도 등 인적요소의 종합으로써 저량(貯量, stock) 개념으로 파악하고 있다. 그리고 인적자원의 속성은 인간이 지니는 즉 인간에 체화된다는 인적자원의 특징으로 인해 인적자원은 총체적인 하나의 생태계를 구성하게 되며, 그 구성의 다양성이 매우 중요한 이념이자 가치가 된다. 또 특정의 개인 또는 조직에 체화되어 있다는 특성 즉 일신전속성이다. 이로 인해 인적자원은 타인에게 이전하거나 양도하기 어렵다. 그러나 인적자원의 이러한 속성이 자산화 방식과 관리방식에 따라 필요한 거래와 양도의 대상이 될 수 있다는 것이다. 그리고 인적자원은 사용되고 활용될수록 고갈 소모되는 것이 아니라 더욱 양적으로 증가하며 질적으로 고도화된다. 즉 인적자원은 활용을 통해서 그 효용이 더욱 체증(한계효용체증)되며, 이에 대한 수요가 더욱 창출(공급의 수요창출)되는 것이다. 인적자산은 학습을 통해서 역량을 축적하고, 활용은 역량을 통해서 발휘된다. 산업사회의 인간에 대한 활용을 노동이라면, 탈산업사회인 지식기반사회에서는 서비스(노무, 용역)에 좌우된다. 인적자원의 활용은 다양한 계약을 통하여 이루어진다. 산업사회는 단순한 노동력 이용을 위한 근로계약이 주된 방법이지만, 지시기반사회에서는 전문적인 재능의 활용을 위한 다양한 계약형태가 발전하며, 그 대표적 형태는 전속계약이다. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하고, 전속계약은 전문적인 능력과 품성을 가진 자(인적자원보유자)가 사업자에게 그 능력(품성)을 제공하고, 그 분야의 사업자(인적자원이용자)에게 전속되어 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말하였듯이, 어째든 사람이 서비스(노무)를 제공함으로써 그 시간의 가치만큼 근로의 대가로 임금을 받는 것이고, 지식과 재능 있는 일을 하여 보수를 지급한다는 것도 결국은 체화된 인적자원을 활용하느냐의 방법상의 차이일 뿐이다. 두 번째는 쌍무 및 유상계약이라는 것이고, 이와 관련하여 세 번째는 채권, 채무가 발생한다는 공통점이 있다. 다른 점은 ① 계약의 목적과 기능에서, 근로계약은 근로자의 노동력을 제공하고 그에 따른 임금을 교환하는 것이고, 전속계약은 재능의 수행 및 관리와 재능 활용에 따른 수익을 배분하는 계약이라고 할 수 있는 점에서 차이를 발견할 수 있다. ② 계약의 성격은, 근로계약은 전형계약의 형태에서는 비전형계약이지만 최소한의 근로조건을 갖추어야 하는 전형적인 성질을 가지고 있으며, 일정한 근로계약서를 작성하도록 하는 등 정형성과 획일성을 가지고 있고, 신분적·조직적인 성격을 갖고 있다고 할 수 있다. 반면, 전속계약은 비전형계약의 대표적이며, 종류가 너무나도 다양하게 존재하고 있고, 성질은 고용·도급·위임의 계약적 성격을 지닌 혼합 무명계약이다. ③ 계약당사자에서는 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는데, 여기서 근로자와 사용자간 자유로운 의사결정에 따라 계약을 체결하게 된다. 또 형식상은 민법상의 고용, 도급 및 위임의 외형을 취하고 있더라도 그 노무제공의 형태가 실질적으로 사용자의 지휘·명령 아래 행해지는 비자주적인 노동이라면 사용종속관계를 벗어날 수 없다. 그리고 표준근로계약서나 단체협약 등이 존재하는 바람에 당사자의 의사표시의 비중이 감소하는 경향이 있다. 전속계약은 재능관리자와 재능소유자간 관계이고, 권력관계의 유동성이 있고, 그런 계약을 체결할 때에는 무엇보다도 당사자의 의사표시의 중요성이 중시된다. ④ 계약기간에 대해서 근로계약은 1년으로 제한하고 있으나, 전속계약은 당사자간 자유로운 의사표시로 기간을 정하므로 기간에는 제한이 없다. ⑤ 적용하는 규범을 보면, 근로계약은 근로기준법, 직업안정법, 노동조합 및 노동관계조정법, 산업안전보건법, 선원법, 파견근로자보호 등에 관한 법률, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 등이 적용되며, 전속계약은 민법, 상법, 약관 그리고 야구위원회규칙 등이 적용된다고 할 수 있다. ⑥ 인적자원이용관리자와 인적자원제공자간의 권리의무를 보면, 근로계약에서 근로자는 임금청구권, 지시에 따른 노무제공 의무, 헌법/노동법상의 노동기본권인 3권과 단체협약상의 권리의무를 가지고, 사용자는 작업지시권, 임금지급의무 그리고 노동기본권에 대응한 고용주의 권리를 가진다. 전속계약에서 재능인은 사업자의 지시를 받아 성실히 출연하는 의무와 일신전속성의 성질이 있어서 지시에 따른 활동을 하며, 독점적인 배타적인 성격으로 제3자에게 재능 제공 금지 의무와 전속료 및 출연료에 대한 발생수익 배분 청구권이 있고, 기타 부수적인 의무를 하며, 반면에 재능을 활용하려는 기회 청구권과 재능과 능력개발을 위하여 학습/훈련 청구권을 가진다. 사용자는 반면 재능인의 활동을 적극 지원 및 교육기회 및 장소 제공 그리고 홍보/선전 할 의무를 가지는 반면, 활동지시권, 수익배분 청구권, 제공자를 대리/대행할 권리를 가진다. ⑦ 근로의 결과물의 귀속은 근로계약에 있어서 소속사 또는 사용자의 회사에 귀속하게 되고, 전속계약은 계약내용(조건)에 따라 분배된다. ⑧ 계약의 양도와 권리의 소멸에서 근로계약은 영업과 함께 양도가 가능하며, 일반적인 사항이 아닌 단체협약에 따른 사유(해고)에 의해서만 계약이 소멸 가능하고, 전속계약은 개별양도(trade)도 가능하며, 단체협약에 따른 소멸은 없다. ⑨ 근로자의 구제방안에서, 근로계약은 노동위원회 등 별도의 국가기구에서 분쟁을 해결하나, 전속계약은 분쟁해결을 위한 매니저와 실연자간의 분쟁을 조정할 수 있도록 제3자 중재인을 설정하거나 별도의 민간자치기구(야구위원회)에서 해결한다. 결론적으로 근로계약은 노동법의 규율을 받고 있는 정형화된 틀로서 노동을 제공하고 임금을 받으며, 사용자의 지휘·감독을 받고 일의 성과는 사용자에게 귀속된다. 사회법이기에 국가의 강제규정에 적용을 받고, 또한 분쟁의 해결방안으로는 노동위원회 등 별도의 국가기구에서 해결할 수 있다. 반면 전속계약은 철저히 사법의 3대원리(소유권 절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실책임의 원칙)에 의해서 규율되는 자유로운 의사표시에 의하여 재능을 제공하여 그 수익을 계약 내용에 따라 배분하는 등 그 다양성이 많으며, 개별적으로 인적자원 자체를 양도가 가능하며, 국가의 간섭을 보충적으로 받기에 분쟁의 소지는 얼마든지 존재한다. 이런 전속계약의 다양성과 사적자치의 원칙은 강자와 약자간 갈등의 문제로 발생할 수 있다. ① 직무특성에 따른 문제점으로 신인이나 조연, 단역 연예인의 경우는 고용불안정, 낮은 출연료, 연예기획사나 매니지먼트사와의 수익배분에 있어서도 불리한 입장, 그리고 각종 특성상 비정규직으로 일을 하는 관계로 복지 시스템의 미비 등의 문제가 발생하고 있다. 이에 대하여 정부에서는 이들을 근로자로 보지 않고 독립된 사업자로 보고 있는데 내부의 자율적인 교섭망이 작동될 수 있도록 만들어야 한다. 다시 말하면 당사자간 협상을 하면서 각종 관련 규정들을 만들어서 동등한 입장이 되어야 한다. ② 사용자측 엔터테인먼트사의 무분별한 난립으로 캐스팅 과정상의 문제, 업계의 수직결합(양성/교육업, 제작업/유통업의 겸업)상의 문제, 공신력 없는 매니저나 에이전트로 발생하는 문제, 불공정한 수익분배율 등은 자격증을 도입하거나 전속금 제도를 없애고, 적정한 배분제를 도입하는 방안과 자기가 원하는 일을 언제든지 할 수 있는 자유전속계약의 형태로 바뀌어야 한다. ③ 광고모델 직종에서는 에이전시를 통하여 취업하고 있고, 모델료나 수수료 문제 등이 있는데, 이에 대해서 공인 에이전트 자격증을 취득하도록 하고, 역할에 따른 수수료를 법적으로 정하는 것이 해결방안이라 본다. ④ 방송기술 직종 관련에서는 완전한 공모제 도입과 표준용역계약서를 작성하여 합리적으로 해야 한다. 그리고 방송기술직 협력업체에서는 무자격 업체가 난립하고 있는데 이에 대해서는 등록제가 필요하며, 방송영상제작기술 관련에서는 자격을 관리하는 제도가 없어 취업 기피 등 문제가 있는 것은 공인된 자격증 제도를 적극적으로 도입할 필요가 있다. ⑤ 프로선수에게는 공정거래위원회에서 선수들에게 지나치게 불리하거나 선수들의 활동을 과도하게 제한하는 경쟁제한 행위에 해당되는 조항에 약관법을 적용하여 시정명령을 하였듯이 기존의 전형계약 규정을 무리하게 적용하기 보다는 구체적인 사안에 따라서 규정의 적용을 달리하거나, 개별적인 전속계약의 공통점을 추출해내어서 일반화된 규정을 제정하는 것도 한 가지 방법이 될 수 있을 것이다. 그리고, 여러 가지 발생할 수 있는 사안에 있어서는 사전에 미리 예방하는 차원에서 관련규정이 미비되어 있다면, 관련 당사자들의 의견을 반영하여 만들고, 또 필요하다면 관련 자격증(라이센스)을 도입하거나, 적정한 배분방안을 마련하는 것도 필요하며, 무자격자의 난립을 방지하는 차원에서 등록제가 필요한 것이다. 또한, 정부에서는 최소한도로 객관적이고 합리적으로 규율할 필요성 때문에 종합적인 기준에 기초해서 당사자간에 합당한 계약조항을 표준계약의 형식으로 제정하여 보급하는 것도 분쟁의 예방에 있어서 좋은 방법이 될 것이다.

학교상담 인적자원 실태분석 : 대전광역시 중.고등학교를 중심으로

전성규 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2010 국내석사

이 연구는 중·고등학교에서 학교상담을 담당하고 있는 인적자원 즉 전문상담교사, 일반상담교사, 학생상담자원봉사자들의 특성을 비교분석하고, 학교상담활동에 있어서의 성과분석을 통해 각 인적자원들이 거둔 효과를 비교해 봄으로써 학교상담 인적자원 구조에 있어서의 개선방안을 모색하고자 하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 수행하기 위해 선행연구 결과와 관련 문헌을 검토하고 설문조사를 실시함으로써, 학교상담에 있어서의 상담 인적자원들이 갖추어야할 자질과 역할, 학교상담 인력정책과 인적자원 분류, 학교상담 인적자원의 전국현황 통계처리 및 그들의 전문성과 교육훈련, 상담활동 내용, 상담활동의 성과 등을 분석하고 상담활동을 통한 개선방안을 알아보았다. 설문조사는 대전광역시 지역교육청 및 중·고등학교에서 근무하고 있는 전문상담교사 전원 19명, 일반상담교사 75명, 학생상담자원봉사자 75명을 대상으로 삼원화하여 총169명에게 설문지를 배포하였는데 이중 159부가 회수되었고 응답내용이 미비한 3부를 제외한 156부(전문상담교사 18명, 일반상담교사 70명, 학생상담자원봉사자 68명)를 대상으로 분석하였다. 설문은 개인적인 특성변인 8개 문항, 전문성 및 교육훈련과 관련된 9개 문항, 상담활동 내용 12개 문항, 상담활동의 효과성에 관한 내용 5개 문항, 학교상담 개선방향 6개 문항 등 총 40개 문항으로 구성하였다. 회수된 설문지의 자료처리는 SPSSWIN 12.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 이상의 연구 결과를 토대로 얻어진 결론을 정리하여 보면 다음과 같다. 첫째, 학교상담자에게 요구되는 자질로는 먼저 학생들에 대한 깊은 관심과 존중, 긍정적인 사고방식, 정서적인 안정성, 봉사정신, 인간에 대한 넓은 포용력, 거짓이 없는 진실한 성격을 가진 인성적인 자질이 요구되고, 다음으로 교육학적인 지식과 교육원리, 교육사회와 관련된 사회학적 지식, 심리학과 관련된 인성심리, 개인 및 집단상담을 원활히 할 수 있는 능력, 내담자의 심리를 측정할 수 있는 지식, 상담활동의 과정을 리드할 수 있는 상담 전문성을 가지고 있어야 하며, 가정과 학교와 지역사회와 연계한 상담체계를 구축해 나갈 수 있는 전문적인 자질이 요구된다. 학교상담자는 상담 전문교육자로서 타 기관에서 상담에 종사하는 상담자와는 역할에 있어 지향점에 차별화가 요구되는데, 학교상담자의 역할로 개인 및 집단상담의 계획·수행 역할, 종합적 생활지도 프로그램 계획·관리, 학교와 지역사회의 다른 전문가에게 전문적인 도움을 의뢰, 교사·교육행정가·학부모가 다른 사람들과의 상호작용을 원활히 할 수 있도록 자문하는 일 등을 수행해야 한다. 둘째, 본 연구자가 전국 각시·도에서 활동하고 있는 인적자원의 실태를 파악한 결과를 보면 나날이 증가하고 있는 우리 학생들의 어려운 문제를 해결하기는 아직도 미비한 실정이다. 따라서 이를 해결할 수 있는 대책으로 책임성 있는 전문상담교사의 정원을 지속적으로 늘려가야 할 것이고, 전문상담교사의 확보가 어려울 경우 최근에 채용된 전문상담인턴교사의 채용인원을 늘리는 방안도 검토되어야 할 것이다. 셋째, 학교상담자의 전문성을 확보하는 방안으로 지속적인 상담자에 대한 교육훈련 방안이 요구된다. 전문성을 높이기 위해 중요하게 다루어져야 할 필요한 교육으로 전 상담자들이 느끼는 것은 상담과정과 기법을 제일로 생각하고 있고, 중심적으로 이루어져야 하는 교육프로그램은 전문상담교사는 집단지도 프로그램을 일반상담교사는 상담기법을 학생상담자원봉사자는 상담자의 심성수련을 각각 우선순위로 인식하고 있어 각 인적자원별로 필요하다고 인식하는 분야를 중점적으로 교육을 실시하여 교육의 효과를 높여야 할 것이다. 넷째, 학교상담자들의 상담활동시간과 상담대상인원을 보면 전문상담교사가 타 상담자들 보다 상담활동시간은 약 4-7배 정도, 상담대상인원은 약 2배 정도의 많은 것을 볼 때 상담만을 전담할 수 있는 인력확보 방안이 절실히 요구된다. 따라서 상담시간과 인원을 많이 확보할 수 있기 위해서는 학교상담의 중요성을 인식하고 전문상담교사를 점차적으로 늘려나갈 수 있는 대책이 절실히 요구된다. 다섯째, 학교상담자들이 주로 상담하는 문제와 상담활동을 통해 성과를 거둔 상담내용 그리고 상담내용 영역별 효과정도 차이 검증을 연결하여 분석해 보았을 때 전문상담교사는 진로문제를, 일반상담교사는 학습문제를, 학생상담자원봉사자는 정서적인 문제 또는 성문제를 상담을 통하여 학생들에게 도움을 주고 문제점을 해결하는데 많은 영향을 준 것을 알 수 있다. 그러나 이는 효과성에 대한 명확한 정의 없이 상담자들의 주관적인 결과이므로 실제 상담을 수행하면서 그 결과에 대한 슈퍼바이저에 의한 슈퍼비전을 통하여 검증이 필요하다고 생각된다. 여섯째, 학교상담활성화를 위하여 개선해 나가야 할 방안으로 여러 가지를 들 수 있으나 학교상담자들이 가장 절실하게 느끼는 것으로 상담활동의 필요성 및 중요성에 대한 행정가·교원들의 의식제고, 전문상담교사의 배치, 원활한 상담활동을 위한 재정지원, 상담관련 교육훈련 기회 제공을 원하고 있다. This study aims at seeking measures to improve the structure of student consultation human resources by comparing and analyzing characteristics of three groups of consulting personnels such as professional consulting teachers, general consulting teachers, and student consultation volunteers in middle and high schools and the indirect effect acquired by three groups through an analysis of results in school consultation activities. In order to achieve such research purposes, by examining the results of previous studies and conducting a survey, this study investigates the roles and qualifications of consulting human resources in school consultation and policies for human resources for school consultation, compiles statistics of human resources for school consultation nationwide, analyzes their professionalism, educational training, contents of consultation activity, and results of consultation activities and establish improvement measures through consultation activities. In the survey, the questionaries were distributed to three groups of a total of 169 counselling personnels including a total of 19 professional consultation teacher, 75 general consultation teacher, 75 consultation volunteering students working at local education offices and middle and high schools in Daejeon, among them, 159 copies of the questionaries were collected and except for three copies which were lack of answers, 156 including 18 from professional consulting teachers, 70 from general consultation teachers, and 68 from consultation volunteering students were used for analysis. The questionary is composed of a total of 40 questions including 8 questions of variables of personal character, 9 questions related to professionalism and educational training, 12 questions related to consultation activities, 5 questions related to effectiveness of consultation activities, and 6 questions related to direction for improvement of school consultation. The collected questionaries were analysed by using a statistical program. The conclusions based on the results of this study are as follows; First, qualifications required as a school consultant include first of all, personalities such as profound interests in and respect for students, positive thinking, psychological stability, volunteering spirits, broad mind towards humans, honest sincerity, and next, professional qualifications through that they can establish the system of consultation related to family, school and local society such as educational knowledge and educational principles, social knowledge related to educational society, mentality of personality related to psychology, ability to smoothly proceed individual and group consultation, knowledge that they can measure the interviewers' mentality, consultation professionalism leading the process of consultation activities. School consultants as a consultation professional educator require to be differentiated from consultants in other institutions in terms of their roles. For example, they could be able to conduct a role of planning and performing individual and group consultation as a school consultant, to plan and manage comprehensive program for daily life, to request for professional help to other professionals in schools and local society and to advise in order to help teachers, educational administrators, and parents' smooth interaction with other people. Second, understanding the reality of human resources working in each cities and provinces in the nation indicates the shortage of human resources, considering the increasing difficult problems of our students. Therefore, in order to solve this problem, we should increase the number of responsible professional consulting teachers consistently and an alternative is to increase recruiting number for recently employed professional intern teachers should be examined. Third, for the measures to secure professionalism of school consultants, training consultants consistently are required. The education and training all the consultants think most importantly for professionalism is the processes and skills of consultation. Three groups have different views on the training they need most. Professional consultation teachers think training programs, general consultation teachers think consultation skills, and student consultation volunteer think the interviewers' mind training as training priority respectively. Fourth, for the time of the consultation activity and the number of consultation subjects, professional consulting teachers have about four to seven times more in consultation activity hours and about two times more in the number of consultation subjects than others, which means that securing enough human resources who are only in charge of consultation is required. Therefore, in order to secure the consultation hours and enough human resources, we should recognize the importance of school consultation and need measures to gradually increase the number of professional consulting teachers. Fifth, in analysis by connecting consultation contents that were successful, the proof between the differences for each area of consultation contents through problems that school consultants mainly deal with and their consultation activities, consultants can give help to students and have effect in solving problems by assigning problems of future career path to professional consultation teachers, learning difficulties to general consultation teachers, and emotional problems to students consultation volunteers. However, this is the subjective judgement of consultants without clear definition on the effectiveness, so it is required to be proved through supervision of the supervisor on the results of performing actual consultations. Sixth, for activation of school consultation, there are several measures to improve but what the school consultants think the most important now is improvement of administrators and teaching staff's consciousness on necessity and importance of consultation activities, placement of professional consultant teachers, financial support for smooth consultation activities, and provision of the opportunities of educational training related to consultation.

방과후학교의 입법과정 분석

이영만 한국교원대학교 교육정책대학원 2009 국내석사

The purpose of study is to explore successful legislation's suggestion of the "After-school system" for it's stable settlement and developing in law process. For this study, it is used that theoretical framework, foreign case studies, and analysing legislation driving(failure) process. This study is mainly used literature review and relevant laws through jurisprudential approaches, collects the empirical materials through field work. "After-school policy" had been through several confusions and changes of policy since it was suggested as a "After-school educational activities" in the 〈5.31 Education Reform Plan〉1995 as emphasis on social function of school. Finally, After-school's conception was proposed on April 2004 such as present concept. Moreover, After-school system 's responsibility take over affairs of local autonomous entity from the central government from 2008. So there have been need to make "After-school support centre" at each local education office and it is an effort for revitalization, spread of the policy and include required budget in the demand measurement item of standard finance. However, there were several difficulties and handicap to make After-school system's settlement and we concluded these difficulties only can solve out by the law process. Therefore, we proposed some implications that the conception of After-school system's itself and analysing legislation driving(failure) process from foreign case studies and Korea's cases which was done through the past. Firstly, "After-school system" have to promoting as a human resource policy not as a school policy and it's legal basis should be settle as a "Special law" of human resource not as a "Elementary and middle·high school educational Law" . Especially, in this "Special law" include "After-school programme" which carried out by other Ministry of government and also need special evaluation is based on the human resource's plan. This law also have to adjust the conflict and different opinion among ministries through the deliberation of "National human resource committee" Secondly, "After-school system" have to be cover more political area. It suggest that "After-school system" should establish another school's conception besides normal national curriculum so that it make new paradigm as a transform to facilities-center from process-center. "After-school system" is controlled by a superintendent of educational affairs in spite of the responsibilities are to regional human resource development. The shortage of staff will be controlled by "National human resource committee", "After-school committee" and "After-school support centre", which are settled by government(Ministry of Education & Science Technology) and local government(Local education authority) without any additional team. Thirdly, "Special Law" have to make clear role and responsibilities of national and local government and society. Ministry of Education & Science Technology transform the duty of "After-school" to local duty of regional superintendent of educational affairs from 2008. However, there is assumption that it could be against the law on the consideration of After-school system in the human resource policy because of the law is not charge of provincial governor. Especially, when the duty transform the required budget is only charge of local government's special funding but it is over the limit of an administrative order in law and it did not happen in any developed countries. Therefore, an assumed name "After-school act" settle as a collective commission so legal basis on superintendent of educational affairs and include in "regional human resource development plan". The result of the plan have to report to the local parliamentary every year so it will bring a crux of control of citizen. "Special law" in government and the Act in local authority have to give clear responsibilities that administrative and financial support such as stable confirmed budget and support. Finally, we suggested some alternative methods to force the "After-school system", If there are some special case, it have to give exceptional approval of interchange system from "After-school system" to national curriculum and OEM After-school program etc to raise it's quality. Moreover, cyber-learning method or established widen After-school's conception need to be consider using as an remained or closed classroom so that the draw local citizen's participate in the programme as a thing made to order programme's intro and learning(education). 이 연구는 방과후학교 정책에 대한 이론적 고찰과 외국의 사례연구, 법적근거, 입법추진(실패) 과정에 대한 분석을 통해 방과후학교 제도의 안정적 정착과 발전을 위한 성공적 입법의 시사점을 도출하고자 수행되었다. 연구방법으로는 주로 문헌연구에 의하되 법리 분석적 접근 방법에 의한 법규 검토 및 현장 출장을 통한 실증자료의 수집·분석을 병행하여 실시하였다. 방과후학교 정책은 학교의 사회적 기능을 강조하는 정책으로서 1995년도 〈5.31 교육개혁안〉에서 ‘방과 후 교육활동’으로 제안된 이후 수차례 정책적 혼란과 변화를 겪었으며, 2004년 4월 비로소 현재와 같은 방과후학교 개념이 제시되어, 2008년도부터는 지방사무로 권한이 이양되면서 교육청별로 ‘방과후학교 지원센터’를 설치하고 소요예산을 교부금 배분의 기준재정 수요측정 항목에 포함하는 등 정책의 활성화와 확산에 노력하고 있다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 방과후학교를 안정적으로 정착시키는데 장애가 되는 여러 요소들이 있어서 이러한 갈등과 한계들은 입법을 통해서만이 해결이 가능하다는 결론에 도달하여, 방과후학교의 개념 자체에서 도출 되는 시사점과 외국의 사례를 살펴보고 정책과정과 입법의 의의 그리고 그간 우리나라에서 추진됐던 방과후학교의 입법추진(실패) 과정의 분석을 통해 다음과 같은 제안을 하게 되었다. 첫째, 방과후학교는 학교정책이 아니라 인적자원개발 정책으로 추진되어야 하고, 법적 근거의 확보는 『초·중등교육법』의 개정이 아닌 인적자원정책 관련의 “특별법” 제정 방식이어야 한다. 그리고 제정되는 특별법에는 다른 부처들에서 시행하고 있는 ‘방과 후 활동’ 프로그램을 통할·포괄하되, 인적자원개발 기본계획에 방과후학교에 관한 사항을 포함시켜 특정평가를 실시하고 ‘국가인적자원위원회’의 심의를 통해 부처 사이의 갈등 및 이견을 조정하여야 한다. 둘째, 정책영역이 확장되어야 한다. 정규의 교육과정을 운영하는 일반적 학교 이외에 또 하나의 학교개념을 창설하여 과정 중심에서 시설 중심으로 운영의 패러다임을 바꾸고, 지역 사회로 활동 영역을 확장하되 지역인적자원개발로서의 성격에도 불구하고 교육감의 관장사무로 하며, 다른 부처 소관의 방과후활동 프로그램의 통할로 인한 필요인력은 별도의 조직구성 없이 국가(교육과학기술부) 및 지방자치단체(시·도 교육청)에 설치된 ‘국가인적자원위원회’ 및 ‘방과후학교 추진위원회’와 각 지역교육청별로 설치된 ‘방과후학교 지원센터’ 조직을 활용하는 방안을 검토할 필요가 있다. 셋째, 특별법에는 반드시 국가와 지방자치단체 및 지역사회의 책임에 관한 사항이 규정되어야 한다. 교육과학기술부는 2008년부터 방과후학교의 사무를 시·도교육감 관장의 지방사무로 이양하였으나 인적자원 정책으로서 방과후학교의 성격을 감안하면 법리상 시·도지사 관할로 인식될 수 있기 때문에 위법의 여지가 있으며, 특히 사무를 이양하면서 그 소요경비를 모두 오로지 지방자치단체의 교육비특별회계 부담으로 하고 있는 것은 법률의 행정명령 위임한계를 넘어선 것으로서 선진국들 중에 어떤 나라도 방과후학교 운영에 소요되는 경비 전부를 지방자치단체가 부담하게 하는 나라는 없다. 또한 단체위임사무로서 가칭 “방과후학교조례”를 제정하여 교육감의 사무관장에 대한 법적 근거를 확보하고, ‘지역인적자원개발 기본계획’에 반영하여 그 결과를 매년 지방의회에 보고토록 함으로써 주민통제의 틀을 마련해야 하며, 위의 국가차원의 특별법과 지방자치단체 차원의 조례에는 방과후학교 사업에 대한 국가와 지방자치단체의 책임으로서 안정적 재원확보 및 지원 등과 같은 행·재정적 지원에 관한 사항이 필수적으로 명시되도록 하여야 한다. 넷째, 방과후학교 정책을 활성화·촉진하기 위하여 특정한 경우에는 정규교육과정 이수 효력을 인정하는 등의 방과후학교의 프로그램과 정규교육과정을 연계하는 유인체제 구축, 프로그램의 질을 높이기 위한 방안의 하나로 OEM 방과후학교 또는 맞춤형 방과후학교의 도입과 학습(교육) 방법으로서 사이버학습과의 연계, 잉여 교실 또는 폐교를 활용한 주민 참여형의 개방·확장된 개념의 방과후학교 설치를 검토할 필요가 있음을 제안하였다.

인적자원개발에서의 정의(justice)에 대한 담당자의 인식 분석

백평구 중앙대학교 대학원 2011 국내박사

The purpose of this study is to analyze practitioners' perceptions of justice in HRD using Q methodology. More specifically, the study aims at classifying their perceptions of justice in HRD and delving into the characteristics of each type of their perceptions. Based upon the purpose of the study, three research questions are addressed. The first question is how the HRD practitioners perceive the intervention principles of HRD. The second is how the HRD practitioners perceive the goals of HRD. The third is how the HRD practitioners perceive the subjects of HRD. In this study, I analyze the HRD practitioner’s perception of justice by applying Q methodology which is used to evaluate human subjectivity. I conduct the Q method through the process of Q population-Q sample-P sample-Q sorting-Q factor analysis. Drawing upon the results of the analysis, I suggest that HRD practitioners' perceptions of justice can be categorized into four types. Type 1 is categorized as focusing on procedural justice towards the balance-based and result-based distribution. Type 2 is categorized as focusing on ethical individuals and organizations. Type 3 is categorized as focusing on organizational performance. Type 4 is categorized as focusing on individual learning related to the organizational performance. In addition to the categorization of HRD practitioners’ perceptions, I also discuss the results of Q analysis in the different perspectives of intersection, exclusion, and integration. First, the analysis shows that the perception of HRD intervention principle is related to the level of HRD ethical interventions in the perspective of intersection. The perception is also related to the balance and procedure of HRD in the perspective of integration. This implies that HRD would be the primary function in pursuing ethical individuals and organizations with considering the HRD practices’ contribution to organizational performance. Accordingly, the implementation of HRD practices should assure the consensus and linkage on HRD's goals and directions in order to achieve the procedural fairness through reinforcing communicational activities in the context of organizations. Second, the perception of HRD goals is relevant to the learning-performance debate in the perspective of intersection and the social meaning of HRD in the perspective of exclusion. This perception reflects the existing controversy regarding the priority on learning vs. performance. Specifically, the practitioners’ perceptions reveal the different views of a possibility of individual learning's contribution to organizational outcomes. Organizational social responsibility has not been considered vital except in Type 2. Nonetheless, corporate social responsibility has to be analyzed for the expansion of HRD's roles in the context of socially conscious HRD. Third, the perception of HRD’s subjects is relevant to the individual-organization debates in the view of intersection and the positional priority on minorities in organizations for social equity that has been viewed as the critical HRD in the perspective of exclusion. The individual-organization relationship is perceived differently depending upon the types of practitioners’ perceptions. In terms of diversity issues, the analysis shows that the HRD's stance on minority groups, such as women, temporary employees, the disabled, and LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender), has to be matched with organizational strategic directions and goals towards enhancing performance outcomes. This study has implications for HRD practices, theories, and researches. For HRD practices, the study suggests that HRD should enhance the communicative activities with employees. Secondly, regarding diversity, the action plans of HRD should be institutionalized. Thirdly, beyond HRD values-learning, performance, and meaning of work-, the contribution of HRD to building up the positive view of employees and organizations in a long-term perspective should be analyzed. For HRD theories, it is requested to understand the meaning of perceptions of justice in HRD as philosophical foundations of HRD. In addition, theory building and research of critical HRD is required to HRD as an applied discipline. For HRD researches, HRD research methodologies should be more diverse. Applying Q methodology can contribute to clarifying the meaning of problems in HRD for HRD practitioners seeking to solve the problems in the context of organizations. 이 연구의 목적은 Q 방법론을 활용하여 인적자원개발에서의 정의에 대한 담당자의 인식을 유형화하고 각각의 유형별 특성을 이해하는 데 있다. 인적자원개발에서의 정의에 대한 담당자의 인식 분석이라는 목적을 고려하여 세 가지 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 인적자원개발 담당자는 인적자원개발의 개입 원칙을 어떻게 인식하는가? 둘째, 인적자원개발 담당자는 인적자원개발의 목적을 어떻게 인식하는가? 셋째, 인적자원개발 담당자는 인적자원개발의 대상을 어떻게 인식하는가? 연구 문제의 해결을 위해 이 연구에서는 인적자원개발에서의 정의 인식에 대한 분석의 틀을 개입 원칙, 목적, 그리고 대상을 중심으로 설정하였다. 주관적 인식 분석을 위한 Q 방법론 적용은 Q 모집단 구축-Q 표본-P 표본-Q 분류-Q 요인 분석의 절차에 따라 이루어졌다. 분석 결과 인적자원개발에서의 정의에 대한 네 개의 인식 유형을 도출하였다. 네 개의 인식 유형은 균형과 성과 기반 분배를 위한 절차적 정의 강조형, 윤리적 구성원과 윤리적 조직 지향형, 조직과 성과 동시 추구형, 조직 성과를 중심으로 한 개인 학습 지향형과 같다. Q 분석 결과는 교차적, 소외적, 그리고 통합적 인식이라는 세 가지 차원으로 구별하여 논의되었다. 연구 문제에 따른 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발의 개입 원칙에 대한 인식은 교차적 인식으로서 인적자원개발의 윤리적 역할 수준과 통합적 인식으로서 균형과 절차로서의 인적자원개발과 관련되었다. 우선 지배적인 성과 담론을 지향하여 성과와 업적과 같은 기여와 공적에 따르면서도 향후 잠재적으로 조직과 구성원의 윤리에 대해 주도적인 역할을 수행하는 인적자원개발의 모습을 전망할 수 있었다. 다음으로 조직에서의 인적자원개발 실천이 조직 구성원과의 커뮤니케이션을 통해 절차적 공정함을 확보하고 인적자원개발의 방향 및 목적에 대한 합의와 연계되어야 할 필요성이 강조되었다. 둘째, 인적자원개발의 목적에 대한 인식은 교차적 인식으로서 학습 대 성과와 소외적 인식으로서 인적자원개발의 사회적 의미와 관련되었다. 먼저 학습의 우선성과 관련하여 개인의 학습이 갖는 조직 성과에 대한 기여 가능성과 의미는 패러다임 논쟁과 같이 여전히 인적자원개발 담당자와 인적자원개발의 실천에서 대립적인 시각을 형성하고 있었다. 다음으로 조직의 사회적 책임의 구체화는 유형 2를 제외하고는 주목받지 못한 인식에 해당하지만 사회적으로 의식화된 인적자원개발의 맥락에서 기업의 사회적 책임이라는 하나의 실천 영역은 조직에서의 인적자원개발의 역할 확장과 관련하여 지속적으로 검토되어야 할 것이다. 셋째, 인적자원개발의 대상에 대한 인식은 교차적 인식으로서 개인 대 조직의 관계와 소외적 인식으로서 비판적 인적자원개발에서 주로 논의되어온 사회적 형평성에 따른 소수 집단에 대한 우선적 고려와 관련되었다. 개인 대 조직의 관계는 인적자원개발에서의 정의에 대한 인식 유형에 있어 상이한 양상을 나타냈다. 또한 여성이나 비정규직과 같은 주제뿐만 아니라 장애인, 성적 소수자 등의 소수 집단에 대해 다양성 측면에서 인적자원개발이 어떠한 위치를 선정할 것인가의 문제에 대해 성과 창출이라는 조직의 전략적 방향이나 목적과 배치되지 않아야 한다고 인식하였다. 연구 결과에 따른 인적자원개발에 대한 시사점은 인적자원개발 실천의 차원에서 첫째, 인적자원개발 실행 과정에서 직원들과의 커뮤니케이션이 강조되어야 한다. 둘째, 인적자원개발 실천에서 다양성의 의미와 실행 방안이 제도화되어야 한다. 셋째, 인적자원개발 가치 지향성인 학습-성과-일의 의미 이상으로 장기적인 시각에서 자신과 조직에 대한 긍정적인 마인드셋의 형성에 기여하는 인적자원개발의 의미가 고려되어야 한다. 인적자원개발 이론 차원에서는 응용 학문의 윤리적 토대로서 정의에 대한 인식이 갖는 의미 이해와 함께 비판적 접근에 의한 인적자원개발 이론 정립과 연구 수행이 요구된다. 인적자원개발 연구 차원에서는 연구 방법론의 다양성 추구가 필요하며 주관성에 대한 탐색을 시도하는 Q 방법론 적용은 인적자원개발이 조직에서 해결하고자 하는 문제의 의미를 인적자원개발 담당자가 분명하게 이해하는데 기여할 것이다.

인적자원개발 관점에서 본 정부기관 조직통합 연구 : 행정안전부 사례를 중심으로

조성주 중앙대학교 대학원 2011 국내박사

This study aims to analyze the organization integration of the Ministry Of Public Administration and Security (MOPAS) from a human resource development (HRD) perspective. Specifically, it was conducted with a focus on the following research questions. First, why was organization integration needed after government reorganization and was it the correct way from the HRD perspective? Second, what was the effect of HRD? Third, what was the outcome of organization integration and what was it implication for government reorganization? In order to investigate these research questions, a case study was conducted with a focus on the process and outcomes of the organization integration of MOPAS by applying the Gilley model. The actual analysis was performed by assessing the leadership, vision sharing, employee participation, and communication. "Organization integration" was defined as "the state wherein all employees were reorganized into a unitary culture." This study made use of the analysis of relevant literary records and questionnaires. In order to analyze the specific situation of organization integration several employees were interviewed. The following is a summary of the results. First, MOPAS was a new agency that was formed when four government agencies were integrated in 2008. Numerous employees of MOPAS felt that the new agency was not "integrated" but "separated". The planning of organization integration reflected the HRD perspective but was not sufficient in terms of sharing. Second, MOPAS attempted to integrate employees through integration programs such as MOPAS-Mate and MOPAS WAVE and implemented a drastic change in personnel management. Despite these efforts, employees had a critical view of the role of leaders in the process of organization integration. Leaders' efforts toward organization integration were not sufficient in terms of clear statements, active leadership of middle managers, and institutionalization. Nevertheless, employee participation in organization integration increased in the new agency, but there was not enough motivation to encourage their spontaneousness. There were a few limits with regard to sharing vision and effective communication among divisions, superiors and subordinates. Third, the drastic change in personnel management wherein numerous employees were transferred to divisions that they had never worked under, was estimated to be an aggressive trial for organization integration and had a negative impact on professionalism. Subsequent to this transformation, adequate training and development opportunities were not provided to employees. The results of this study lead to the following suggestions with regard to human resource development. First, the planning and implementation of organization integration ought to include the HRD perspective in addition to the human resource management one. Second, intangible factors such as organizational culture should be considered in organization integration. Third, organization integration should be implemented decisively for a long time to change the basic perception and to bring out employees' capabilities. To conclude, factors related to human resource such as leadership, vision sharing, effective communication, and voluntary participation ought to be considered before the implementation of government reorganization. 이 연구는 이명박정부 당시 행정안전부 사례를 중심으로 정부조직 개편이후 조직통합을 인적자원개발의 관점에서 분석하였다. 이를 위한 연구문제로 다음과 같이 3가지를 설정하였다. 첫째, 정부조직 개편이후 조직통합의 필요성은 무엇이었으며, 인적자원개발의 관점에서 조직통합 방향 설정은 적정했는가? 둘째, 인적자원개발 관점의 분석요소가 조직문화 통합에 미친 영향은 무엇인가? 셋째, 조직통합 시도의 결과는 어떻게 나타났으며, 향후 정부조직 개편과 관련된 시사점은 무엇인가? 연구의 분석을 위해 Gilley의 모델을 기반으로 분석 틀을 구성하였다. 정부조직 개편이후 조직통합의 상태를 분석하고, 리더십, 비전 공유, 구성원 참여, 의사소통과 같은 인적자원개발 관점의 분석요소와 하위지표를 제시하였다. 이를 근거로 각 분석요소가 조직통합에 미친 과정과 영향을 분석함으로써 조직문화의 변화와 조직통합의 상황을 확인하였다. 조직통합은 ‘구성원들이 문화적으로 단일한 유기적인 조직으로 재편된 상태’로 정의하였다. 이 연구는 행정안전부를 대상으로 조직통합 프로그램 등과 관련된 내부문서와 관련통계, 설문자료 등 기존 문헌자료를 중심으로 1차 분석을 하였고, 심층적인 분석을 위해 행정안전부 내부구성원을 대상으로 면접조사를 실시하였다. 각 항목은 내부․외부의 시각으로 구분하여 상황을 기술하였고, 분석요소별로 종합하여 결과를 분석함으로써 분석의 객관성을 높이고자 하였다. 이명박정부의 출범과 더불어 신설된 행정안전부는 기존 4개의 조직이 기능적으로 통합된 부처였다. 조직개편 직후의 행정안전부의 상황을 분석한 결과, 전체적으로 조직통합보다는 ‘분리’된 상황에 가까운 것으로 나타났다. 조직통합 계획에 인적자원개발 요소가 반영되어 있으나, 구성원에게 충분한 공유가 이루어지는 데는 다소 한계가 있었다. 행정안전부는 조직통합을 위해 ‘모파스 메이트’, ‘모파스 웨이브’와 같은 프로그램을 실행하였고, 대규모 교차인사를 실시하였다. 고객인 국민의 만족도를 높이기 위한 프로그램도 시행되었다. 당시 내부구성원들은 조직통합과 관련된 조직리더의 역할에 대해서 다소 비판적인 입장을 가지고 있었고, 리더들의 존재감은 비교적 낮은 편이었다고 할 수 있다. 조직통합의 명시적인 방향제시, 중간리더들의 적극적인 리더십 발휘, 성과에 대한 제도화․지속화 노력이 다소 미흡했던 것으로 판단된다. 전략수립 과정에서 구성원 참여가 고려되었으며 이를 통해 조직통합 프로그램에 참여하는 구성원의 숫자가 확대되었으나, 구성원들의 지속적이고 자발적 참여를 유도하는 동기부여는 충분하지 않았던 것으로 이해된다. 구성원 간에 새 조직의 비전에 대해 충분한 공유가 이루어지지 못했고, 부서 간 또는 상․하 간 원활한 의사소통도 당초 계획했던 것과 같은 효과를 거두는 데는 한계가 있었다. 대규모 교차인사는 조직통합을 위한 적극적인 시도라는 평가와 더불어 구성원의 업무전문성과 조직전체의 역량을 약화시켰다는 평가도 받고 있다. 새로운 업무와 조직에의 적응은 개인의 문제로 인식되었고, 업무습득과 조직적응을 위한 체계적인 지원은 충분하지 않았다. 결과적으로, 행정안전부의 사례는 이질적 문화를 가진 조직들의 통합과정에는 상당한 노력과 시간이 필요함을 보여준다. 이러한 어려움은 리더십, 비전공유, 구성원 참여, 의사소통과 같은 인적자원개발 요소의 적극적 고려와 반영을 통해 해결될 수 있다고 본다. 조직통합을 위한 계획과 실행은 인적자원관리와 인적자원개발 관점을 포함한 포괄적인 시각으로 접근해야 한다. 제도나 시스템 정비와 같은 인적자원관리 측면의 통합과 더불어, 무형적인 조직문화 통합요소에 대한 고려가 중요하게 고려되어야 한다. 그리고 조직통합은 지속적으로 시행되어야 하며, 이를 위해 장기적인 교육․훈련, 경력개발 등을 통해 구성원의 근본적인 인식과 역량을 바꾸는 과정이 이루어져야 한다. 결론적으로, 정부조직 개편의 성공적 시행을 위해서는 단편적이고 기능적인 고려뿐만 아니라 리더십, 비전공유와 의사소통을 통한 구성원의 자발적인 동의를 전제로 하는 인적 요소의 고려가 선행되어야 함을 명심할 필요가 있다.

인적자원 관점에서 본 퇴직기 근로자 퇴직준비 인식조사 연구 : 서울특별시교육청 지방공무원을 중심으로

선종영 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2010 국내석사

본 연구는 고령화 사회와 지식기반사회에서 인적자원이 국가발전의 성패를 좌우하는 중요한 자원으로서 부각되고 있는 시점에 퇴직기에 있는 공무원들의 퇴직준비 인식조사 연구를 통해서 인적자원의 개발과 활용에 관한 시사점을 도출하고자 하였다. 연구방법으로는 퇴직기 근로자 인적자원의 개발과 활용에 관한 선행연구물과 설문을 통해 조사연구 하였으며, 자료의 분석 결과 다음과 같은 연구결과를 얻었다. 첫째, 퇴직자가 퇴직을 긍정적으로 인식할 수 있도록 퇴직에 관한 사회적 인식변화가 필요하다. 퇴직당사자 뿐 만 아니라 가족·사회 모두가 퇴직 공무원은 많은 경험과 능력·가능성을 지닌 훌륭한 인적자원이라는 인식이 필요하다. 둘째, 재직중에 퇴직 후 재취업과 창업을 위한 준비교육과 상담이 제도화되고 확충되어야 한다. 재직기관 중 퇴직준비 프로그램운영, 다양한 교육방법의 개발, 정부와 지방자치단체의 안정적 교육 추진 등이 제도적으로 뒷받침되어야 할 것이다. 셋째, 퇴직 공무원의 인적자원 적극적인 연구와 제도적 장치가 필요하다. 일자리 제공을 위한 직장내 퇴직 예정자 취업지원센터 설립, 퇴직 후 자원봉사활동의 비용지원, 사회적 기업의 운영 등에 관한 연구가 필요하다. 넷째, 정년 규제를 점진적으로 폐지해야 한다. 최근 연금법 개정으로 연금개시 연령이 65세로 늦춰져 신규채용된 공무원이 퇴직하여 연금을 수령할 수 있는 연금개시 연령이 65세로 한다면, 정년이 연장되거나 규제가 폐지되어야 하고, 보직의 변경 등으로 조직의 성장에 지장이 없고 청년취업과 충돌을 최소화하는 분야에 대한 임금피크제 도입 등의 탐색이 필요하다. At the age that human resources have attracted public attention as crucial resources tipping balance of nation in the seniority accelerated society and information based society, this study is intended to draw a meaningful conclusion for developing and applying of human resources through the research of recognition for retirement preparation of the workers on the brink of retirement. From this background, the below conclusions were suggested, inducing this research and analysis result through prepared researchable objects and survey for the development and application of human resources such as civil officers on the brink of retirement. First, people's recognition should be changed to make the retired think their retirement positively. It is necessary that not only the retired but also their families and society should all consider the retired civil workers as the great resources in that they have many experiences, capabilities and potentials. Second, various educational programs should be systemized and procured to make their retirement business during their working period or after their retirement. It should be supported systematically to design programs for retirement preparation during their working period, develop various education methods and make steady efforts for their education by government and local councils. Third, some active researches and some institutions should be operated to utilize them as human resources. Also, we need to run a job counselling center for the retired in the workplace, support the cost of volunteering after retirement and study about running enterprises for society. Fourth, the limitation of retirement age should be abolished step by step. As the National Pensions Act has been recently revised and accordingly, newly hired civil officers are allowed to get their pensions from the age of 65, retirement age should be delayed or abolished and the introduction of wage peak system should be considered in the sector which will not make the youth's unemployment more serious and hinder the growth of an organization through the change of job or task.

자원봉사활동을 통한 고령화사회의 노인인적자원 활용방안에 관한 연구 : 충남지역 금빛평생교육봉사단을 중심으로

문진수 한국교원대학교 교육정책대학원 2008 국내석사

본 논문은 인구 고령화로 인하여 심각하게 부각되고 있는 노인문제에 대처하고자 퇴직자를 평생교육봉사자로 활용하는 충남지역 금빛평생교육봉사단을 중심으로 노인인적자원 활용 실태를 조사하여 이를 바탕으로 자원봉사를 통한 노인인적자원 활용방안 마련하고자 하였다. 이를 위하여 자원봉사와 노인인적자원 활용에 관련된 이론적 논의를 전개하고 금빛평생교육봉사단의 활동 사례를 분석하였다. 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 국내의 노인인적자원 활용사례로는 크게 취업형과 자원봉사형으로 나눌 수 있으며, 취업형에는 노인일자리사업과 사회적일자리사업 등이 있고, 자원봉사형에는 대표적으로 교육인적자원부가 주관하는 금빛평생교육봉사단이 있다. 둘째, 금빛평생교육봉사단은 퇴직교원 및 공직자 등 전문적 능력을 가진 고령인적자원을 활용하여 평생교육 사각지대 및 취약계층대상 프로그램 등 새로운 평생교육서비스를 제공하고 있다. 셋째, 충남지역 금빛평생교육봉사단의 구성원들은 남성이 여성보다 많았고, 과반수 이상이 종교를 가지고 있으며, 봉사자의 교육수준은 우리나라 60세 이상 노인들의 교육수준에 비하여 매우 높아 교육봉사를 통해 생산적 평생학습사회를 구현하고자 하는 금빛평생교육봉사단 사업에 적합한 인적구조라고 보인다. 넷째, 봉사자들은 다양한 분야에서 금빛평생교육봉사 활동을 하고 있었으며 대부분의 봉사자가 봉사 ‘활동처의 협조 부족’과 ‘본인의 시간과 봉사활동 시간이 맞지 않은 점’이 활동에 가장 어려운 점이라고 하였다. 다섯째, 금빛평생교육봉사자들은 활동처, 활동내용 및 활동결과 등 모든 분야에 대하여 만족하고 있으며, ‘봉사에 대한 보람’에 활동의 큰 가치를 두고 있다. 여섯째, 봉사단원들의 활동 만족도는 일반적으로 여자가 남자보다 높았으며, 종교를 가지고 있는 노인이 종교를 가지지 않은 노인보다 높았고, 교육수준이 높을수록 만족도가 높았다. 일곱째, 봉사자들은 금빛평생교육봉사 활동의 주된 의미를 타인을 위하여 자신의 경륜과 재능을 살린 전문적인 봉사로 보람을 얻는 일이라고 하였고, 과반수 정도가 금빛평생교육봉사 활동이 활성화되어 있다고 하였다. 그리고 침체되어 있다고 한 응답자들은 ‘국가의 지원 부족’과 ‘금빛평생교육봉사단에 대한 홍보부족’이 침체의 가장 큰 원인이라고 하였다. 여덟째, 봉사단원들은 ‘국가의 지원’, ‘교육을 통한 전문성 향상’, ‘사회적 지원 체제 확립’ ‘금빛평생교육봉사 전담기구의 설치 운영’ 등을 금빛평생교육봉사 활동의 활성화를 위해서 필요하다고 강조하고 있다. 본 연구에서는 자원봉사를 통한 노인인적자원 활용방안을 위하여 다음과 같이 제언 하였다. 첫째, 봉사자 모집 및 관리를 철저히 하여야 한다. 둘째, 봉사에 대한 현실적인 실비보상이 이루어져야 한다. 셋째, 봉사실적에 대한 다양한 매체를 활용한 홍보가 필요하다. 넷째, 봉사자에 대한 정기적이고 전문적인 교육이 필요하다. 다섯째, 봉사자 활용을 위한 제도의 정비가 필요하다. This study wishes to analyze the practice of utilizing senior citizens in the Kuembit Lifelong Education Volunteers' Association (from here after called KLEVA) located in the Chungnam province. In order to attain this aim, the current situations of using senior citizens who belong to KLEVA were analyzed. The results of the findings through the above-mentioned procedure were as follows: First, two types of senior resources are currently used domestically: one is using the seniors as a workforce and the other is using them as volunteers. Second, KLEVA has been playing an important role in the private sector and lifelong education in order to improve the welfare of our society. Third, Chungnam province KLEVA appeared that there were more male volunteers than females and more than half of the people were religious. Most of them have a higher level of education compared to the average person from the same age group. This can be seen as a positive aspect of our aging society. Fourth, a majority of the volunteers wanted to continue with their volunteer work. However, due to a lack of help from related organizations and problems with the work schedule they found it difficult to continue. Fifth, Previous work experience of each volunteer didn't affect where they worked, what they did, or the result of their work. Sixth, They said the purpose of volunteering was to be satisfied by what they did for other people utilizing their expertise and talents. Most of them agreed that the work of KLEVA is becoming more noticeable. Finally, they mentioned several things which need to be done to maximize the influence of KLEVA. An increase in the government's support is needed to improve the qualifications of the volunteers. A specialized institution for KLEVA is also required, which will strengthen the support from our society. Some of the ways to improve the effectiveness of senior citizen resources are as follows: Firstly, we need to recruit and management for volunteer. Secondly, The volunteering seniors need to be paid a contribution for their efforts so that we can effectively exploit this useful workforce. Thirdly, we should advertise what the association is doing and let the community know that it is highly beneficial. Fourthly, training centers should be installed so that seniors may improve their specific skills regularly and get up-to-date information. Lastly, There can also be various kinds of incentives such as awards for best volunteer workers.

고령화사회 퇴직공무원 사회참여 욕구에 관한 연구 : 서울특별시교육청 지방공무원을 중심으로

송미영 한국교원대학교 교육정책전문대학원 2015 국내석사

본 연구는 급속도로 다가오는 고령화사회를 맞이하여 퇴직공무원들의 퇴직에 대한 인식과 퇴직준비 및 생활설계, 재취업, 자원봉사활동 등의 사회참여에 대한 인식과 욕구 수준 등을 조사하고 이를 기초로 하여 공직에서 근무하였던 풍부한 경험과 전문성, 지혜를 활용할 수 있는 사회참여 활성화 지원방안을 제시하여 보고자 한다. 우선 본 연구에서는 퇴직공무원 사회참여활성화 문제를 다루기 위한 이론적 배경으로 국내외 관련자료와 연구논문, 각종보고서 등을 참조하고 보다 실증적인 작업으로서 퇴직에 대한 인식과 퇴직준비 및 생활설계, 사회참여에 대한 인식과 욕구수준을 조사하고 이에 따른 사회참여활동을 촉진하기 위한 지원방안에 대한 의견을 수렴하는 설문조사를 실시하였다. 이 연구를 통하여 퇴직공무원들은 재직 할 때보다 퇴직을 한 후에 긍정적 인식은 낮아지고 부정적 인식은 높아졌으며 재직자, 퇴직자 모두 퇴직 후 가장 심각하게 느끼는(예상되는) 문제점으로 사회적 역할상실을 가장 크게 염려하고 있었다. 퇴직에 대한 구체적인 준비는 재직자, 퇴직자 모두 퇴직 5년 전부터 해야 한다고 생각하는 응답자가 가장 많았지만 퇴직준비를 위하여 전문가 등의 상담 및 토론을 한 번도 경험하지 못한 재직자(85.5%), 퇴직자(80.8%)가 대부분이었다. 또한 재직자(90.3%), 퇴직자(70.9%) 모두 퇴직 후 사회참여활동의 필요성을 절실히 느끼고 있었고 사회참여활동을 하고 싶은 이유 자아실현과 자기발전, 건강유지 순으로 나타났으며 퇴직자는 재취업 등의 ‘생계형’을 재직자는 자원봉사활동 등의 ‘사회공헌형’의 사회참여활동을 건강이 허락할 때까지 원하고 있었다. 자원봉사활동 참여 의사 여부에 대하여 재직자(83.6%), 퇴직자(62.9%) 모두 참여하겠다는 의사가 압도적 이었으며, 참여하지 않겠다는 응답 중에서도 참여하고 싶지만 참여방법을 몰라서 못한다는 응답자가 상당수 나타나, 현재 미미하게 개별적으로 활동하고 있는 퇴직공무원 자원봉사활동을 촉진하기 위한 체계적인 대책이 필요할 것으로 보인다. 본 연구의 분석결과를 토대로 공무원이 퇴직 후 사회참여활동을 통한 자아실현과 건강유지로 삶의 만족도를 높일 수 있는 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 퇴직공무원 인적자원관리를 위한 교육청 차원의 전담팀 설치· 운영이다. 퇴직공무원은 지식정보화시대에 경험과 지혜를 겸비하고 퇴직 후에도 충분히 생산이 가능한 인적자원이므로 중장기 인력계획에 포함하여 상시적인 인적자원관리가 필요하다. 둘째, 퇴직공무원의 재취업을 위한 적합직종발굴과 자원봉사활동을 위한 분야의 개척이다. 퇴직공무원이 할 수 있는 직종과 자원봉사활동의 분야를 개척하여 퇴직공무원 인적자원을 활용하는 것은 고령화사회, 다가오는 초고령화사회를 대비한 최적의 인적자원의 활용이 될 것이다. 셋째, 공무원들의 퇴직 후 생활설계를 지원해주는 전문상담프로그램을 운영하여야 한다. 공무원의 퇴직 후 사회참여욕구 수준에 따라 재직 시 최소 5년 전부터 퇴직 후 생활을 미리 설계하고 준비할 수 있도록 지원하여, 퇴직에 대한 막연한 불안감을 해소하고 현재 직무에 전념함으로써 행정능률성의 제고 및 대 국민 서비스 향상은 물론 공무원의 사기진작과 능력개발에 긍정적인 효과를 기대할 수 있을 것이다. 넷째, 퇴직공무원 인적자원데이터를 구축하여 퇴직공무원들의 인적자원을 적재적소에 활용할 수 있어야 한다. 다섯째, 퇴직공무원 사회참여활동을 지원하는 홍보체제를 구축하여야한다. 홍보체제의 구축으로 중앙정부나 공공기관 등에서 주관하는 고용정보망이나 민간취업알선기관과의 제휴 및 시민단체, 사회복지관련 기관의 자원봉사활동 정보 등을 모두 연계하여 홍보할 수 있는 기반을 형성해야 할 것이다. 이와 같이 본 연구는 퇴직공무원 사회참여활성화 지원방안의 기초자료를 삼고자하는데 그 의의가 있다. 앞으로 국가수준의 노인인력의 활용, 조직수준의 노동 유연성과 퇴직관리, 개인수준의 삶의 질을 추구할 수 있는 방안과 연계하여 좀 더 현실성 있고 구체적인 논의들이 지속되어야 할 것이다.

엔터테인먼트 미디어 기업에서 개인의 창의적 성향이 조직의 창의적 성과에 미치는 영향 : 폐기학습과 흡수역량의 매개효과를 중심으로

권정언 중앙대학교 대학원 2011 국내박사

This study aimed at determining the relation between the unlearning and absorptive capacities and the creative level of the various products created by the members of an entertainment media company at work through creative working processes. To examine the effect of such relation on the creative work environment and the human resource development, the study established five research topics: (1) the kind of correlation that is established between an individuals' creativity and an organizational creative product; (2) how unlearning capacity affects an individual's creativity and an organizational creative product; (3) how absorptive capacity affects an individual's creativity and an organizational creative product; (4) whether unlearning capacity and absorptive capacity affect an individual's creativity and an organizational creative product in consecutive order; and (5) the differences in the process of creativity development among organizations that have different levels of awareness on the work environment disrupting or promoting creativeness. Towards these ends, the model study specified an individual’s creativity as the independent variable, unlearning capacity and absorptive capacity as the intervening variables, an organizational creative product as the dependent variable, and the creative work environment as the moderator variable. The individual's creativity was measured using the questions of Zhou and George (2001) on creative behavior, and the assessment of the creative product was performed with reference to the model of Q'Quin and Basemer (1989). Unlearning capacity was measured based on the model of Navarro and Moya (2005), and absorptive capacity was assessed by the model that separated the potential absorptive capacity and the practical absorptive capacity, created by Zahra and George (2005). The creative work environment was measured using the structured questionnaire, developed by Amabile et al. (1996). A group of C-Group-affiliated companies were selected as the target group in this study as such company conducts a stable business from the production to the distribution of original cultural contents through vertical integration, and the 357 copies of survey questionnaire from E, G, and H companies were finally used for analysis purposes. The SPSS 17.0 and AMOS 7.0 statistical programs were used to conduct confirmatory factor analysis, covariance structure analysis for the verification of the research model and the mediation effect, multi-group factor analysis, and the statistical signification for inferential statistics was set at .05. Below is a summary of the study results. First, as the result of analyzing the correlation between an individuals' creativity and an organizational creative product, the higher the creativity of an individual member of an organization was, the higher the organizational potentials to produce a creative product. The unlearning capacity was not shown to directly affect the creative product of the organization, but the absorptive capacity was shown to directly affect that. Second, the individual's creativity was shown to affect the creative product of the organization, not with unlearning capacity, but with absorptive capacity as a mediating factor. It was shown that the significant path from an individual organization member's creativity to the creative product of the organization was mostly affected by the successive mediating models in the order of "individual's creativity → unlearning capacity → absorptive capacity (potential absorptive capacity→ practical absorptive capacity) → creative product of an organization" with the secondary mediating effect. Third, according to the result of multiple group factor analysis related to the creative work environment, there is differences in the process of creativity development among organizations that have different levels of awareness on the work environment disrupting or promoting creativeness, the support from superiors, group of colleagues, and organization, and the sense of posing a challenge. However, the work pressure and the resources were shown identical. As a result of the path analysis, it was shown that the support from the superior affects the relation between the individual creative property and the organizational creative product as a moderating factor, and the support from the group of colleagues affects the relation among absorptive capacities. In addition, the organizational encouragement or disruption affects the relation between absorptive capacity and the organizational creative product as a moderating factor. The following are the key issues emanating from the results of this study on the development of human resources for the promotion of a company's creativity. First, for the effective creativity management, the human resource development should investigate the structure and dynamics of organizational management that expanded from the aspect of individual capacity to the capacity of an organization, and adapt this in accordance with the characteristic of its industry. Second, it is necessary to find a way to acquire and implement absorptive capacity that is based on the unlearning process. This verified the importance of the development of human resources, which focused on the continuous organizational changes and development, including the knowledge management of the organization, innovation and learning organizations, etc. Third, the human and non-human working environments affecting the performance should be examined, and the organizational policies and leadership model need to be developed in consideration of each factors’ different effects. The following can be suggested for future research: (1) To strengthen the competitiveness of creativity, the human resource development should be expanded from the aspect of individual company focusing on employee training to the national level of human capital development. (2) It is necessary to develop and utilize an organizational learning mechanism that supports and promotes the unlearning and absorptive capacities, and accordingly, the effectiveness of such organizational learning mechanism should be measured. (3) The study on the individual or the organizational properties that can promote or disrupt the creativity needs to be implemented. Finally, the proposed model should be further verified not only with an entertainment media company but also with companies in other business fields or types. 이 연구의 목적은 엔터테인먼트 미디어 기업에 종사하는 구성원들이 일터에서 창의적인 수행 과정을 통해 만들어내는 각종 산출물의 창의적 수준에 대해 조직의 폐기학습 및 흡수역량이 미치는 영향 관계를 밝히는 데 있었다. 이를 통해 기업의 창의적인 업무 환경 조성뿐 아니라 실질적인 조직의 창의적 성과를 고양하는 데 있어 조직역량 및 학습 차원에서 인적자원개발에 주는 시사점을 제시하고자 다음과 같은 다섯 가지 연구 문제를 설정하여 검증하였다. 첫째, 개인의 창의적 성향과 조직의 창의적 성과 간에는 어떤 상관관계를 갖는가? 둘째, 개인의 창의적 성향과 조직의 창의적 성과 사이에 폐기학습역량은 어떤 영향을 미치는가? 셋째, 개인의 창의적 성향과 조직의 창의적 성과 사이에 흡수역량은 어떤 영향을 미치는가? 넷째, 개인의 창의적 성향과 조직의 창의적 성과 사이에 폐기학습역량과 흡수역량은 순차적으로 영향을 미치는가? 다섯째, 창의력 발현을 촉진 또는 방해하는 업무 환경에 대한 인식 수준이 높은 팀과 낮은 팀 간에는 조직의 창의력 발현 과정이 상이한가? 이와 같은 연구 문제를 해결하기 위해 개인의 창의적 성향은 독립변인, 폐기학습역량과 흡수역량은 매개변인, 조직의 창의적 성과는 종속변인, 창의적 업무 환경은 조절변인으로 연구 모형의 구인을 설정하였다. 연구 도구는 개인의 창의적 성향의 경우 Zhou와 George(2001)의 일터에서 종업원의 창의적 행동으로, 조직의 창의적 성과는 O'Quin과 Besemer(1989)의 모형을 참조하여, 폐기학습역량은 Navarro와 Moya(2005)의 모형을 중심으로, 흡수역량은 잠재적 흡수역량과 실행적 흡수역량을 구분한 Zahra와 George(2002)의 모형을 근거로, 창의적 업무환경은 Amabile 외(1996)가 개발한 구조화된 설문지를 활용하여 측정하였다. 연구 대상은 원천 문화콘텐츠의 제작에서부터 배급까지 수직통합을 통해 안정적인 규모와 구조를 갖춘 C그룹의 엔터테인먼트사업 관련 계열사인 E, G, H사의 종업원을 목표모집단으로 선정하여 최종 357부를 분석에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 17.0과 AMOS 7.0 통계 프로그램을 활용하여 확인적 요인분석, 연구모형 검증, 매개효과 검증을 위한 공변량 구조분석, 다중집단 요인분석을 실시하였고 추리통계의 유의 수준은 .05를 기준으로 하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직의 창의적 성과에 대한 영향관계를 분석한 결과, 개인의 창의적 성향이 높을수록 조직의 창의적 성과를 생성할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 폐기학습역량은 조직의 창의적 성과에 직접적으로 정(正)적 영향을 미치지 않지만, 흡수역량은 유의미한 영향력을 행사하는 것으로 확인되었다. 둘째, 개인의 창의적 성향과 조직의 창의적 성과 간 관계에서 폐기학습역량은 매개효과가 없지만 흡수역량은 불완전 매개로 정(正)적인 간접효과가 있는 것으로 확인되었다. 그리고 개인의 창의적 성향→폐기학습역량→흡수역량(잠재적 흡수역량→실행적 흡수역량)→조직의 창의적 성과에 이르는 이차 매개효과를 발휘하는 경로가 가장 영향력이 큰 것으로 나타났다. 셋째, 창의적 업무 환경에 따른 다중집단 요인분석 결과, 조직의 격려, 상사의 지지, 업무집단의 지지, 도전감, 조직의 방해에 대한 인식 수준이 낮은 팀과 높은 팀 간에는 조직의 창의력 발현 과정이 상이한 것으로 나타났으나 자원과 업무의 압박은 동일한 것으로 나타났다. 경로별 분석 결과, 개인의 창의적 성향과 조직의 창의적 성과 간 관계에서는 상사의 지지가, 흡수역량 간 관계에서는 업무집단의 지지가, 흡수역량과 조직의 창의적 성과 간 관계에서는 조직의 격려와 방해가 정(正)적 조절 효과를 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 통해 기업 창의력 증진을 위한 인적자원개발에 주는 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째 효과적인 창의 경영을 위해 인적자원개발은 개인 역량 차원을 넘어 조직역량 차원에서 확장된 조직 관리의 구성차원과 역동성을 규명하고 이를 업 특성과 업무 프로세스에 유요한 방식으로 설계하여 활용해야 한다. 둘째, 창의력 발현 과정에서 폐기학습 프로세스를 기반으로 하는 흡수역량의 확보와 실행 방안을 모색하고 구축해야 한다. 이는 지식경영, 혁신, 학습조직 등을 포함하는 지속적인 조직 변화 및 개발에 중점을 둔 인적자원개발 인프라의 중요성을 보여주는 것이다. 셋째, 창의 경영 차원에서 성과 창출에 영향을 미치는 인적, 비인적 업무 환경을 분석하고 각 요소별 차별화 내용을 근거로 조직에 맞는 유효한 제도의 설계와 운용, 리더십 모형의 개발과 적용을 해야 한다. 향후 후속 연구에 대해서는 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 창의적 경쟁력 강화를 위해서는 인적자원의 개발 주체가 종업원 교육훈련 중심의 개별 기업 단위에서 지역 및 국가인적자원개발로 확장되어야 한다. 둘째, 폐기학습 및 흡수역량을 지원하기 위한 조직학습 메커니즘의 개발과 적용, 그리고 그 실효성이 검증되어야 한다. 셋째, 창의력을 촉진하거나 저해하는 조직적 또는 개인적 속성에 대한 탐색적 연구가 진행되어야 한다. 마지막으로 엔터테인먼트 미디어 기업 외 타 산업이나 업종, 또는 특정 직무전문가 유형에서 실증연구가 진행될 필요가 있다.