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      • 역량 모델을 통한 직업능력개발훈련교사 역량 측정 도구개발

        이희수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2020 국내석사

        RANK : 247663

        Competency for training teacher to conduct the role has been emphasized to achieve the purpose and meaning of vocational training, and successful operation. To provide high-quality vocational training service, it needs to develop scale to be able to measure competency level of vocational training teacher methodically and systematically based on competency model. Although there is existing study on development of competency model to utilize it on vocational training field, the study up to scale development is not enough. According to this need, the study attempted to develop scale development of vocational training teacher and find the building blocks which are required for training teachers. The study attempted to develop a credible and reliable scale development of training teacher suitable for vocational straining field based on the training teacher competency model. Three study questions were followed to achieve the purpose above. First, “How could a vocational competency development training teacher competency model be developed?” Second, “How could training teacher competencies be measured – in what way and by what criteria?” Third, “How could a training teacher competency scale be proven reliable and credible?” To solve these questions above, a scale of training teacher competencies were developed using three steps: definition of measurement concept and construction, selection of competency item pool & verification, and scale verification. In the first step, a training teacher competency model was outlined by construction of draft competency model through preceding research analysis, verification of draft competency model through a focus group meeting of vocational training field experts, behavioral event interviews of field training teachers. Education experts reviewed the resulting competency model. In the second step, to select and verify competency item pool, a competency item pool was developed by a focus group meeting of vocational training managers and field experts respectively. This was validated by education experts and further verified through a survey of 58 vocational training teachers. In the third step of scale verification, 620 field training teachers were surveyed using the verified item pool. Cross validity and reliability were verified by dividing the samples between group A and group B. Exploratory factor analysis was computed for group A and confirmatory factor analysis was computed for group B to finalize the scale. The results of this study are as follows. First, the study expanded the range of subjects from restricted to qualified vocational training teacher on existing study to unqualified training teacher to develop training teacher competency model and scale. This training teacher competency model is developed reflecting hierarchy and multidimensional characteristic generally usable in vocational training field. Second, competency model creation is followed by development of a validated competency scale. This training teacher competency scale is able to diagnose and evaluate area and blocks required to measure. This competency scale is consistent to extract and interpret the result of measurement, and also verified reliability by reproducability. Third, the training teacher competency model and scale could be utilized for selection, training, development, evaluation, succession plan to manage and develop human resource, and developing the foundation of workplace learning to manage human resource and enforce competency. Empirical study should continue by training teacher scale 7 competency groups, 18 competencies, 75 item pools finally built by suggestion for follow-up research. It is expected for this scale to be utilized for the selection of training teacher, training and development, reward and coaching through evaluation, succession plan throughout the training center after applying the study results to further samples. It is also expected to be utilized for objective evaluation index of training center and training course throughout the nation. 직업훈련의 목적과 의의를 달성하고 성공적인 운영을 위해서 훈련교‧강사의 역할을 수행하기 위한 역량이 강조되고 있다. 고품질의 직업훈련 서비스를 제공하기 위해서는 역량 모델을 기반으로 훈련교‧강사의 역량 수준을 체계적이고, 체제적으로 측정할 수 있는 역량 측정 도구 개발은 필요하다. 직업훈련 현장에서 활용하기 위해 역량 모델을 개발한 연구가 있지만 역량 측정 도구 개발까지의 연구는 미진하다. 이러한 필요에 따라 훈련교·강사의 역량 모델을 개발하고 이들에게 요구되는 훈련교·강사의 구성요소를 규명하고자 하였다. 구성된 훈련교·강사 역량 모델을 토대로 직업훈련 현장에 적합하고 타당도와 신뢰도가 검증된 훈련교·강사 역량 측정 도구를 개발하고자 하였다. 본 연구의 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 직업능력개발훈련 훈련교‧강사 역량의 구성요소는 무엇인가? 둘째, 훈련교‧강사 역량 측정 도구의 문항은 어떻게 구성할 것인가? 셋째, 훈련교‧강사 역량 측정 도구의 타당도와 신뢰도를 어떻게 확보할 것인가? 연구 문제 해결을 위해 측정개념의 정의와 구성화, 측정문항의 선정 및 확인, 측정 도구의 신뢰도와 타당도 확인 및 검증이라는 세 단계를 거쳐 훈련교‧강사 역량 모델과 측정 도구를 개발하였다. 첫째, 역량 모델 개발 과정에서 역량 모델을 구성하기 위해서 선행연구 분석을 통한 역량 모델의 초안 구성, 직업훈련 현장전문가로 구성된 전문가 협의회를 거친 역량 모델 초안 검증, 현장 훈련교‧강사를 대상으로 행동 사건 면접을 거쳐 역량 모델을 구성하였다. 구성된 역량 모델의 내용 타당도 검증을 위해 교육 전문가의 검증을 받았다. 둘째, 측정문항의 선정 및 확인을 위해서 직업훈련 관리자와 직업훈련 현장전문가로 구성된 전문가 협의회를 각각 진행하여 예비문항을 개발하였다. 추가로 교육전문가들을 통해 예비문항 내용타당도를 확보하였다. 예비문항에 대해 직업훈련에 참여 중인 훈련교‧강사 58명을 대상으로 예비조사를 진행하고 타당화하였다. 셋째, 측정 도구의 신뢰도와 타당도 확인 및 검증을 위해서 현장에서 활동 중인 훈련교‧강사 620명을 대상으로 본조사를 실시하였다. 집단 A와 집단 B로 구분하여 교차타당도 및 신뢰도를 확인하였다. 집단 A를 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였고, 집단 B를 대상으로 확인적 요인분석을 진행하여 최종적으로 측정 도구를 확정하였다. 연구 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있었다. 첫째, 훈련교·강사 역량 모델과 역량 측정 도구를 개발하기 위해서 연구대상자의 범위를 기존 연구에서 직업능력개발훈련교사 자격취득자인 훈련교사에 국한된 것을 훈련교사 자격미취득자인 훈련강사를 포함하였다. 개발된 훈련교·강사 역량 모델은 직업훈련 현장에서 일반적으로 활용 가능한 상황 속에서 위계 수준과 다차원 특성을 반영하여 개발된 역량 모델이라고 할 수 있다. 둘째, 역량 모델을 구성하고 개발할 때에는 신뢰성과 타당성이 확보된 측정 도구도 같이 개발하였다. 개발한 훈련교·강사 역량 측정 도구는 측정이 필요한 영역과 요소의 적절한 진단과 평가가 가능하다. 측정 결과를 도출하고 해석함에 있어서도 일관적이며, 재생 가능성이 높아서 신뢰성이 확보된 역량 측정 도구이다. 셋째, 훈련교·강사 역량 모델과 역량 측정 도구는 인적자원관리와 개발을 위해 선발, 교육훈련과 개발, 평가, 승계 계획에 활용된다. 그리고 일터에서 인재 관리와 인재 역량을 강화하기 위한 일터학습에 토대가 된다. 후속 연구 제언을 통해 최종 구성된 훈련교·강사 역량 측정 도구 7개 역량군, 18개 역량, 75개 문항을 활용한 실증적인 연구가 지속적으로 이어져야 한다. 추후 실증 연구를 통해서 실효성이 입증된다면 훈련기관차원에서 훈련교·강사의 선발, 교육훈련과 개발, 평가를 통한 보상과 코칭, 승계 계획 등에 적극적 활용이 기대된다. 국가차원에서도 훈련기관과 훈련과정의 객관적인 평가지표로 활용될 것으로 기대한다.

      • 학습민첩성이 조직변화몰입에 미치는 영향과 직무자율성의 조절효과

        김택진 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

        RANK : 247599

        조직은 지속가능한 경영을 위해서 경영환경의 변화에 대비하고 사업을 발전시켜야 하는 과제를 가지고 있다. 인적자원개발 부서에서는 변화에 대한 과제를 해결하기 위해서 변화에 적극적으로 대응하고 긍정적으로 몰입할 수 있는 인재를 육성해야 한다. 변화를 이끌 수 있는 인재육성을 위해서 미래의 변화된 상황에서 성과를 나타낼 수 있는 가능성을 가진 학습민첩성이 높은 인재가 필요하다. 학습민첩성이 높은 인재는 새로운 과제와 기능을 쉽게 학습하며, 변화를 추구하며 새로운 시도를 통해 한계에 도전하는 성향을 가진다. 이러한 성향을 지닌 인재는 변화에 개방적이고 긍정적인 태도로 조직변화에 몰입할 것이다. 이들에게 직무 중 자신의 권한과 자율을 활용할 수 있는 상황이 주어진다면 변화를 이끌 수 있는 핵심인재가 될 것이다. 이 연구는 조직 구성원에게 학습민첩성이 조직변화몰입에 미치는 영향을 파악하고, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성의 조절효과를 실증적으로 검증하기 위한 목적을 설정하였다. 이러한 연구목적을 바탕으로 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성은 조직변화몰입과의 관계에서 유의미한 영향을 미치는가? 둘째, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성은 조절효과를 나타내는가? 이 연구를 위하여 국내 기업에 종사하는 구성원을 대상으로 2015년 5월 6일부터 5월 22일까지 온라인을 통한 자기보고식 설문 조사를 실시하였다. 설문에는 총 350명이 응답하였으며, 총 350부의 데이터를 분석에 사용하였다. 분석 과정을 거친 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성은 정서적 조직변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경험으로부터 민첩하게 학습하는 구성원은 조직의 성공적인 변화에 더욱 몰입한다. 둘째, 학습민첩성과 정서적 조직변화몰입의 관계에서 직무자율성이 긍정적인 조절효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 구성원이 자율성과 책임감을 통해 직무에 대한 동기가 부여된다면 몰입의 정도가 더욱 높아진다. 이 연구는 인적자원개발 관점에서 핵심인재를 검증하고, 조직의 변화에 몰입하고 이끌 수 있는 가능성을 가진 인재를 육성하기 위해서 다음과 같은 시사점과 제언을 제시하였다. 첫째, 조직은 경험으로부터 학습하는 능력인 학습민첩성이 뛰어난 인재를 검증할 필요가 있다. 둘째, 새롭고 도전할 수 있는 경험을 통해서 구성원을 육성할 필요가 있다. 셋째, 조직 변화의 상황에 구성원의 반응을 반영하고 구성원의 몰입을 높이기 위한 노력이 필요하다. 넷째, 높은 학습민첩성을 지닌 구성원이 직무를 수행하는 데 스스로 결정할 수 있는 자율성을 부여해야 한다. 나아가서 자유롭게 의사를 개진하고 적극적으로 직무를 수행할 수 있는 조직문화를 형성할 필요가 있다. Many organizations have the problems for the sustainable management to develop their business and to prepare for the change of business environment. Human resource development department should be prepared actively for solving problems with that change. In addition, organizations have to develop human resources who positively have a commitment to organizational change. In other words, organizations need to secure talents with high learning agility who can guarantee successful performance in the future changed business environment. Talents with high learning agility can easily learn new tasks and functions. Also, they have a tendency to be longing for a change and challenge the limitations of their own as a new attempt. Such people with the tendency are likely to have a commitment to organizational change with an open and positive attitude. If any environment such as they can take advantage of their authority and autonomy to perform their duties given, then they would be a key to lead the organizational change. The purpose of this study is to identify the influence of learning agility on commitment to organizational change and to verify the moderating effect of job autonomy between learning agility and commitment to organizational change. For this purposes, the following research questions were established. First, 'Is there any significant influence of learning agility on commitment to organizational change?' Second, 'Is there any moderating effect of job autonomy between learning agility and commitment to organizational change?' For this study, a self-reporting survey was conducted for three weeks from May 6, 2015 to May 22, 2015, targeting members of domestic companies. A total of 350 complete responses were used for data analysis. The results of this study are as follows: First, learning agility showed a positive effect on commitment to organizational change. Talents who learn from experience with agility immerse in the organizational successful change. Second, as for the moderate effect of job autonomy in the relationship between learning agility and commitment to organizational change was positively valid. Talents have the high commitment to motivate about own job through a authority and responsibility. This study suggests the following implications and proposals for organizations to assess their high-potentials in the point of view of human resource development and to develop talents with high potentials for leading the organizational change and immersing in it. First, organizations need to assess their talents and find out whether they have the ability to learn from experience or not. Second, organizations should develop talents through a new and challengeable experience. Third, it takes a lot of effort for organizations to reflect the response to the organizational change of their members and to increase the degree of their members' commitment. Fourth, it is necessary for organizations to give their members with high learning agility more autonomy to decide to perform their duties. Furthermore, organizations should develop an organizational culture, which makes employees feel free to express their opinions and be able to perform actively their duties.

      • 텅스텐 담지 산화그래핀(GO)을 첨가한 SCR 촉매의 제조 및 활성연구

        정보라 부산대학교 대학원 2016 국내석사

        RANK : 247599

        Abstract Nitrogen oxides (NOX) was emitted from flue gas of thermoelectric power plants and exhaust gas of diesel engines, can leads to various environmental problems . Selective Catalysts Reduction (SCR) is the most effective NOX control system and commercial V2O5-WO3/TiO2 catalysts, usually containing V2O5 0.5~3wt%, WO3 5~10wt%. And WO3 is able to reduce activity for SO2 oxidation, to widen the temperature window of SCR reaction, to enhance poison resistance towards alkali oxides, to lower the ammonia oxidation activity of the catalysts and finally not only to generate new acid sites but also to increase the Bronsted acid site. However, WO3 were high-price as rare metal and harmful as heavy metal. Therefore, WO3 were needed to reduce in SCR catalysts. To reduce the WO3 containing of SCR catalysts, we used the Graphene. Graphene is an exciting material. Graphene has a large specific surface area, high intrinsic mobility, high Yong’s modulus, thermal conductivity, and good electrical conductivity merit attention for applications such as for transparent conductive electrodes, among many other various applications. For this reason, graphene was used to supported tungsten oxides as graphene-nanocomposite. The purpose of this study is to investigate not only the fabrication of SCR catalysts using the graphene-nanocomposite but also evaluation of De-NOx activation, SOX conversion as SCR catalysts. The nanocomposite was prepared by impregnation. It was noticed that tungsten particles supported on graphene in 10~20nm size and did not aggregated. To compare activation of SCR catalyst, we fabricated standard (8wt% tungsten), 4wt% tungsten supported on graphene, and 2wt% tungsten supported on graphene. SCR catalyst was evaluated based on De-NOX, SOX conversion, erosion resistance and strength. The De-NOX performance was obtained as 79.3% at 450℃ at the same condition. Also, SOX conversion was determined only to be 0.7% at the same condition.

      • 대학의 사회적 자본이 성인대학생의 대학생활적응에 미치는 영향

        김정헌 중앙대학교 대학원 2016 국내박사

        RANK : 247599

        The objective of this study is to investigate the structural relationship among three dimensions of social capital in collegenetwork, shared vision, and trust- and adult student’s adjustment to college life. To achieve this objective, the research questions posed were framed as follows. First, what is the basis for the structural relationship among three dimensions of social capital in college-network, shared vision, and trust? Second, how do the three dimensions of social capital in college explain the degree of adult student’s adjustment to college life? To answer these research questions, guided by the literature review, this study establishes a structural equation modeling analysis which explains the structural relationship among the variables. As part of the before survey, I conducted a preliminary survey to validate the measurement tools for social capital in college. Following this validation procedure, the measurement tools were revised. This modified measurement tools for social capital were utilized in survey. Using purposive sampling strategy, I surveyed 630 adult students from 11 colleges across 7 metropolitan cities and provinces, including but not limited to Seoul, Gwangju, and Gyeonggi-do Province. The survey took place over two months from September to October, 2015. After excluding the undependable cases, there were 568 left for the final analysis. SPSS 21.0 and AMOS 21.0 were used to analyze the collected data. The findings show that, first, there exists a structural relationship among the three dimensions of social capital in college. To be specific, network has significant direct relationships with both of shared vision and trust; since shared vision has significant direct relationship with trust only. It is found that there is a significant indirect effect of the network via shared vision on the trust. Second, the three dimensions of social capital in college influence the adult students’ adjustment to college life. To be specific, network and trust have positive direct effects on adjustment to college life, since there is no significant effect of share vision on the degree of adjustment to college life. Network has direct effect but no indirect effects via share vision, and via trust. Contrarily, the shared vision has significant indirect effect via trust but no direct effect. Results in this study reveal, first, network has significant effects on both of the shared vision, the cognitive dimension of social capital, and the trust, the relational dimension of social capital in college. It suggests that adult students need to establish a network, and strengthen social interaction with other colleagues and faculty by priority so as network is a key determinant to enhance social capital in college. Second, the result suggests that the trust, which is formed through the shared vision and the network, plays an important role in the adult students’ adjustment to college life. It suggests the trust relationship, which is formed in college life, functions like a public good, so as it reduces the times and cost to adjust to the college life, and ultimately lead them to adjust to college life. The implications of this study can be further extended. First, colleges are required to support adult students to construct formal and informal network in campus that they can use to enhance social capital themselves. Second, colleges need to support adult students to get not a superficial relationship, but a close social interaction with other colleagues and faculty. Third, colleges must make adult students trust themselves by administering transparently and supporting to build relationship between adult students and staffs. Fourth, colleges must support their students to be able to build trust, and this is only possible if the interest groups and stakeholders of each department, faculty and adult students alike, all come together to devise a common vision and set of goals for the institution. 이 연구는 대학의 사회적 자본의 세 차원인 네트워크, 비전공유, 신뢰 간의 관계를 파악하고, 대학의 사회적 자본이 대학생활적응에 미치는 영향을 파악하는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해서 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 대학의 사회적 자본인 네트워크, 비전공유, 신뢰 간의 관계는 어떠한가? 둘째, 대학의 사회적 자본인 네트워크, 비전공유, 신뢰는 성인대학생의 대학생활적응에 어떠한 영향을 미치는가? 연구문제를 해결하기 위해 선행연구들의 결과를 바탕으로 변인 간의 구조적 관계를 설명하는 구조모형을 설정하였다. 본 조사에 앞서 사회적 자본 측정도구의 타당화를 위해 예비 조사를 실시했으며, 타당화의 과정을 거쳐 측정도구를 수정하였다. 수정된 측정도구를 활용하여 서울특별시, 광주광역시, 경기도, 충청남도, 전라북도, 경상북도, 경상남도 등 7개 시도의 11개 대학교에 재학 중인 성인대학생을 목적 표집하여 2015년 9월에서 10월까지 두 달 동안 설문조사를 실시하였다. 설문조사에 총 630명이 응답하였으며, 그 중 불성실한 자료를 제외한 568명 의 자료를 최종 분석에 사용하였다. 설문조사를 통해 수집된 자료를 분석하기 위해 SPSS 21.0 윈도우용 프로그램과 AMOS 21.0을 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대학의 사회적 자본의 세 차원 간에는 구조적 관계가 존재하였다. 네트워크는 비전공유와 신뢰에, 비전공유는 신뢰에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 네트워크는 비전공유를 통해 신뢰에 간접적인 효과를 가지고 있었다. 둘째, 대학의 사회적 자본의 세 가지 차원인 네트워크, 비전공유, 신뢰는 대학생활적응에 영향을 미쳤다. 네트워크와 신뢰는 대학생활적응에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 비전공유는 대학생활적응에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 네트워크는 대학생활적응에 직접효과를 가지지만 간접효과는 가지지 않았다. 비전공유는 대학생활적응에 직접효과를 가지지 않지만 간접효과를 가지는 것으로 나타났다. 연구결과와 논의를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 대학의 사회적 자본의 구조적 차원인 네트워크는 인지적 차원인 비전공유와 관계적 차원인 신뢰 모두에 영향을 미치는 중요한 사회적 자본이다. 따라서 대학의 사회적 자본을 형성하기 위해서는 근본적으로 성인대학생과 대학구성원들이 관계를 형성할 수 있는 네트워크를 구축해야 한다. 둘째, 대학의네트워크와 비전공유를 통해 형성된 신뢰는 성인대학생들의 대학생활적응에 중요한 역할을 한다. 대학 안에 형성된 신뢰 관계는 대학적응에 필요한 시간과 비용을 절감해주고, 대학생활에 잘 적응하게 해주는 줌으로써 사회적 공공재의 기능을 하고 있었다. 이 연구의 결론에 기초하여 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째, 대학은 성인대학생들이 대학교에서 형식적인 네트워크와 비형식적인 네트워크를 형성할 수 있도록 지원해야 한다. 둘째, 대학은 교수와 성인대학생이 피상적이고 수동적인 관계가 아닌 능동적이고 친밀한 관계를 가질 수 있도록 지원해야 한다. 셋째, 교직원과 성인대학생들 간의 상호작용과 대학의 투명한 학사제도의 운영을 통해 대학의 제도에 대한 신뢰를 형성할 수 있도록 해야 한다. 넷째, 대학 구성원들 간의 신뢰 관계를 구축하기 위해서 학과의 이해관계자들인 교수와 학생들이 함께 학과의 비전과 목표를 수립 해야 한다.

      • 평생교육사의 직무 스트레스가 정서적 몰입에 미치는 영향 : 사회적 자본 조절효과를 중심으로

        이은주 중앙대학교 교육대학원 2015 국내석사

        RANK : 247599

        이 연구는 평생교육 실천현장에서 핵심적인 역할을 수행하고 있는 평생교육사의 직무 스트레스가 정서적 몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 이 과정에서 사회적 자본의 조절효과를 검증하는데 주안점을 두었다. 이러한 연구 목적을 바탕으로 수립된 연구문제는 첫째, 평생교육사의 직무 스트레스는 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하고자 하였다. 둘째, 평생교육사의 사회적 자본은 직무 스트레스와 정서적 몰입의 관계에서 조절효과를 보이는가를 분석하고자 하였다. 이러한 연구문제의 검증을 위해 서울·경기 소재 평생교육기관에 근무하는 평생교육사를 대상으로 400부의 설문지를 배부하여 최종 분석에는 총 226부를 사용하였다. 구체적인 결과는 다음과 같다. 첫째, 평생교육사의 직무 스트레스와 사회적 자본은 정서적 몰입에 대부분 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 반면, 평생교육사가 인식하는 직무 스트레스 요인 중 직무요구 스트레스 요인이 가장 높게 나왔음에도 불구하고 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치지 않는다는 결과가 나왔다. 둘째, 평생교육사의 사회적 자본은 직무 스트레스와 정서적 몰입의 관계에서 조절효과가 나타났다. 이러한 결과를 토대로 평생교육사의 직무 스트레스 완화를 위한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 평생교육기관 고유의 특성이 반영된 직·간접적인 보상체계를 구축하여 활용되어야 하며, 평생교육사에게 적절한 권한과 책임을 부여하는 것이 필요하다. 둘째, 지역사회 자원의 긴밀한 네트워크 구축을 통하여 공식적·비공식적 만남에 적극적으로 참여 할 수 있는 기회를 마련해야 한다. 이와 함께 평생교육기관의 경영자와 임원 및 관리자는 업무를 담당하고 있는 평생교육사가 이해할 수 있는 목표 설정과 적절한 비전을 제시하여 상호 신뢰 속에서 조직의 목표를 이루어 낼 수 있도록 노력을 아끼지 말아야 할 것이다. 셋째, 평생교육기관에서는 사회적 자본의 긍정적인 역할을 제고하여 다각적인 사회적 자본의 확충을 검토해야 한다. This study aimed to examine the effect of the job stress on affective commitment among those lifelong educators who were performing an important role in the implementation of lifelong education. Moreover, this study also aimed to verify the adjustment effect of social capital. The research questions are as follows. First, this study aimed to analyze which impact the job stress of lifelong educations would have on affective commitment. Second, this study aimed to analyze whether the social capital of lifelong educators would have an adjustment effect in the relationship between job stress and affective commitment. To verify such research problems, this study distributed a total of 400 questionnaire copies to those lifelong educators who were working at the lifelong education institutes located in Seoul and Gyeonggi-do. A total of 226 copies were utilized in the final analysis. The detailed results are as follows. First, this study found that the job stress and social capital of lifelong educators mostly had a significant negative impact. In contrast, job requirement stress factor did not have any negative impact on affective commitment although it was ranked as the most serious job stress factor among those lifelong educators. Second, the social capital of lifelong educators was found to have an adjustment effect in the relationship between job stress and affective commitment. The implications for easing the job stress of lifelong educators based thereon are as follows. First, it is required to construct and leverage direct and indirect compensation system reflecting the unique attributes of lifelong education institutes. Moreover, it is necessary to grant adequate authority and responsibility to lifelong educators. Second, it is imperative to give an opportunity to allow people to participate actively in formal and informal meetings through establishing a strong network for local community resources. In addition, it would also be imperative for those top executives and managers of lifelong education institutes to propose adequate objectives and visions that lifelong educators can easily understand. That is to say, they should spare no effort to help lifelong educators achieve organizational goals in mutual trust. Lastly, it would be imperative for lifelong education institutes to expand multifaceted social capital by enhancing the positive role of social capital.

      • 중장년층 성인학습자의 성찰학습수준과 노후준비의식이 성공적 노화에 미치는 영향

        지민경 중앙대학교 대학원 2016 국내석사

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        이 연구는 성찰학습수준, 노후준비의식 변인이 중장년층 성인학습자의 성공적 노화에 미치는 영향에 대해 분석하는 것을 연구의 목적으로 한다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다. 첫째 및 둘째, 중장년층 성인학습자의 인구통계학적 특성 및 평생학습 배경 특성에 따라 성찰학습수준, 노후준비의식, 성공적 노화에 어떤 차이가 있는가? 셋째, 중장년층 성인학습자의 성찰학습수준과 노후준비의식은 위계적으로 성공적 노화에 미치는 영향은 미치는가? 편의표집법을 활용해 현재 평생교육기관에서 학습 중이거나 학습한 경험이 있는 성인으로 설문조사를 실시하여 수집된 266부를 SPSS 21.0 프로그램을 통해 신뢰도분석, 빈도분석, 기술통계분석, t검정, 일원분산분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구에서 설정한 연구문제를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 특성별 차이분석 결과 연령, 동거형태, 생활수준, 건강상태에서 유의미한 차이를 나타냈다. 둘째, 중장년층 성인학습자의 평생학습 배경 특성별 차이분석 결과 참여횟수, 참여기간이 성공적 노화에 관해 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 성찰학습수준, 노후준비의식 변인을 위계적으로 투입한 결과 성찰학습수준 변인 중 비판적 성찰 단계 그리고 노후준비의식 변인 중 노후경제준비에 대한 인식, 노후 준비시기에 대한 인식, 노후건강에 대한 인식 순서로 중장년층 성인학습자의 성공적 노화에 유의한 영향을 미치는 변인임을 알 수 있었다. 이 연구는 노년학 분야에서 활발하게 연구되어지는 성공적 노화를 교육학적 접근을 통해 시사점을 도출하고 그 위계적 영향 관계를 검증했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 중장년층 성인학습자들의 비판적 성찰은 길어진 노년기를 의미 있는 생애단계로 구체화 시키는데 기여함을 입증하였다. 이에 중장년층 성인학습자의 성공적 노화 수준을 높이기 위해 자아탐구, 자기개발, 성찰적인 교육 목적을 중시한 성인교육 프로그램 개발 등 다각적 지원을 검토할 필요성이 요구된다. The purpose of this study was to analyze the effects of reflective learning and consciousness of preparation for old age on successful aging for middle-aged adult learners. For this purpose, the following questions were set: how do reflective learning, consciousness of preparation for old age, and successful aging differ by the demographic characteristics and the background characteristics of lifelong learning for middle-aged adult learners?; do reflective learning and consciousness of preparation for old age have hierarchical effects on successful aging for middle-aged adult learners? A survey using convenience sampling was conducted in adults who were using or had used lifelong education institutions and 266 questionnaires were processed by using an SPSS 21.0 program to perform reliability analysis, frequency analysis, descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, and hierarchical regression analysis. The questions in this study could be answered as follows: First, there were significant differences by age, coresidential status, living standard, and health status among the demographic characteristics. Second, successful aging differed significantly by the number and duration of participations among the background characteristics of lifelong learning for middle-aged adult learners. Third, after the hierarchical input of reflective learning and consciousness of preparation for old age, the stage of critical reflection among the variables of reflective learning significantly affected successful aging for middle-aged adult learners and awareness of financial preparation for old age among the variables of consciousness of preparation for old age had the most significant impact on successful aging, followed by awareness of the time to start preparing for old age and awareness of health in old age. This study is significant in that it has made a pedagogical approach to successful aging on which lots of research has been conducted in the field of gerontology, made suggestions, and determined hierarchical effects. It has been confirmed that middle-aged adult learners' critical reflection may contribute to realization of the extended period of old age into a meaningful stage in life; therefore, it is necessary to review multilateral supports, including development of education programs for adults, with the emphasis placed on ego-exploration, self-development, and reflective educational goals, with the objective of raising the level of successful aging for middle-aged adult learners.

      • 평생교육기관 관리자의 리더십 유형이 직무열의에 미치는 영향 : 평생교육담당자 임파워먼트의 매개효과

        라순주 중앙대학교 대학원 2016 국내석사

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        평생교육기관의 규모가 확대되고 기관 간 경쟁이 심화되면서 기관 경영의 새로운 접근으로 리더십 개발에 대한 관심 증가와 임파워먼트를 강조하는 분위기로 변화하고 있다. 이 연구는 평생교육담당자들이 인지하는 관리자의 리더십 유형의 수준이 높을수록 담당자의 직무열의에 미치는 영향을 파악하고, 리더십 유형과 직무열의의 관계에서 임파워먼트가 매개효과를 가지는지 검증하는데 목적을 두었다. 연구목적에 따라서 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 첫째, 평생교육기관 관리자의 리더십은 평생교육담당자의 직무열의에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 평생교육기관 관리자의 리더십이 평생교육담당자의 직무열의에 영향을 미치는 과정에서 임파워먼트는 매개효과를 가지는가? 연구문제를 검증하고자 전국 주요지역 소재의 공·사립 평생교육기관에서 근무하고 있는 평생교육담당자를 대상으로 설문을 진행하였다. 온라인 및 기관 방문을 통해 설문조사를 실시하여 총 552부를 회수하였고, 그 중 부적절한 응답을 한 설문지 27부를 제외한 525부를 최종 분석에 사용하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 관리자의 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 강하게 발휘된다고 인지하는 평생교육담당자들은 직무에 있어 더 열의를 갖고 대하는 것으로 나타났다. 둘째, 관리자의 리더십이 강하게 발휘된다고 인지할수록 직무에 열의를 갖으며, 이러한 긍정적인 영향은 임파워먼트를 통해 더욱 큰 영향을 미칠 것이라는 결과가 나타났다. 연구결과를 바탕으로 도출된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 변혁적·거래적 리더십과 직무열의의 관계에서 각 리더십의 하위요인들은 그 특성에 맞는 직무열의에게 영향을 미치고 있었다. 관리자들은 특정 리더십 유형을 선택할 것이 아니라 기관의 특성, 담당자들의 성향에 따라 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 상호 보완적으로 사용해야 한다. 둘째, 평생교육기관의 경우 학습자와 매우 가까운 곳에서 서비스가 이루어지기 때문에 평생교육담당자들의 인적서비스가 기관에서 가장 중요한 부분을 차지한다. 관리자와 담당자 간의 권한이 쌍방향으로 자유롭게 이동하도록 해야 한다. 평생교육담당자들에게 적절한 권한을 부여하는 것은 그들의 직무열의뿐만 아니라 서비스품질의 향상에도 기여하고 결국 고객들의 만족도까지 향상시킬 수 있다. 이상의 시사점을 보면, 평생교육담당자의 직무열의를 향상시키기 위해서는 관리자들의 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 적절하게 상호보완적으로 활용되어야 하며, 리더십과 함께 임파워먼트를 적극적으로 도입할 필요가 있다는 것을 알 수 있다. 이를 위해 기관에서는 담당자들의 능동적 업무 수행을 위한 환경조성이 필요하며, 평생교육기관 특성에 맞는 임파워먼트 프로그램을 도입하는 것이 바람직하다. 또한 기관이 추구하는 비전을 담당자들에게 제시하고 그들의 역량을 결집하고 성취욕을 증진시킬 수 있는 능력을 기르기 위한 관리자 교육과정 개발이 필요하다. As the number of lifelong education institutes has increased, and the competition among those institutes has been intensified, the leadership development and empowerment have been more emphasized. The purposes of this study are (1) to understand how the level of managers’ leadership type can affect the work engagement of people in charge of lifelong education and (2) to prove if the empowerment has a mediating effect within the relationship between the leadership type and work engagement. According to the purposes of this study, research questions have been defined as follows: (1) how the leadership of managers in lifelong education institutes can affect the engagement of people in charge of lifelong education? (2) Within the process defined in (1), does empowerment have a mediating effect? In order to answer the research questions, I randomly selected samples of people who work for lifelong education institutes and conducted a survey. 552 questionnaires in total have been collected from those institutes and online, and 525 questionnaires excluding 27, which were inappropriately answered, were finally used for the correlation analysis. The results of this analysis are as follows: (1) When transformational and transactional leaderships of managers are strongly shown, people in charge of lifelong education turned out to have a higher level of work engagement. (2) In the case of (1), this positive effect could be enlarged by the empowerment. Implications stemming from the results of this study are as follows: (1) Considering the relationship between transformational and transactional leadership, sub-factors of each leadership type affect the work engagement depending on their features. Therefore, managers should not choose a specific type of leadership. Instead, they should perceive transformational and transactional leaderships as complementary methods and use them based on both features of institutes and tendencies of people in charge. (2) Since lifelong education institutes usually serve learners in a close community, workers’ services play a significant role in the lifelong education. Thus, managers and people in charge should have a non-hierarchical relationship, which allow them to easily share their authorities. In other words, it can contribute to improving both the quality of service and customers’ satisfaction to give people in charge of lifelong education a sufficient amount of authorities. In conclusion, in order to improve the work engagement of people in charge of lifelong education, managers’ transformational and transactional leadership should be used as complementary methods, and it would be idealistic that not only leadership, but also empowerment should be introduced. Lifelong education institutes should provide appropriate environments to promote active job performance of people in charge, and it would be necessary to adopt empowerment programs, which are appropriate for the features of institutes. Also, the developments of manager curriculums that can show visions of institutes, improve the capacities of people in charge, and enhance their achievements, are needed.

      • 평생학습중심대학의 교육서비스품질이 학교 충성도에 미치는 영향 : 대학생활적응의 매개효과

        임대환 중앙대학교 대학원 2016 국내석사

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        이 연구는 평생학습중심대학에 재학 중인 성인대학생을 대상으로 교육서비스품질이 대학생활적응과 학교 충성도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 또한 대학생활적응을 매개로 평생학습중심대학의 교육서비스품질이 학교 충성도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는데 목적을 두었다. 이 연구를 통해 성인대학생의 학교 충성도를 높여 평생학습중심대학에 경쟁력을 제고 할 수 있는 이론적, 실천적 시사점을 도출하고자 하였다. 이 연구 목적에 따라서 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 첫째, 교육서비스품질, 대학생활적응, 학교 충성도 간에는 어떠한 영향관계가 있는가? 둘째, 대학생활적응이 교육서비스품질과 학교 충성도 간의 관계에서 매개효과를 가지는가? 연구문제를 검증하고자 전국 9개 평생학습중심대학에 재학 중인 성인대학생을 대상으로 설문지 400부를 배포하였다. 총 326부를 회수하였으며, 불성실한 설문 6부를 제외하고 총 320부를 최종 분석에 사용하였다. 분석을 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 평생학습중심대학의 교육서비스품질은 성인대학생의 학교 충성도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 평생학습중심대학의 교육서비스품질은 성인대학생의 대학생활적응에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 성인대학생의 대학생활적응은 학교 충성도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 끝으로 평생학습중심대학의 교육서비스품질과 학교 충성도 사이에서 대학생활적응의 매개효과를 검증한 결과, 대학생활적응은 교육서비스품질과 학교 충성도 관계에서 부분매개역할을 하는 것으로 검증되었다. 이 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 교육서비스품질이 높을수록 대학생활적응과 학교 충성도가 높아진다. 따라서 평생학습중심대학은 성인대학생의 대학생활적응과 학교 충성도를 높이기 위하여 성인대학생 맞춤형 교육서비스 제공과 구성원 간의 관계 형성, 캠퍼스 환경 등을 정비할 필요가 있다. 둘째, 교육서비스품질이 학교 충성도에 미치는 관계에서 대학생활적응이 긍정적인 매개역할을 하는 것을 실증적으로 밝힘으로써 성인대학생의 대학생활적응을 향상시킬 수 있는 다양한 지원이 필요하다. 또한 평생학습중심대학의 경쟁력을 제고를 위한 발전적 방향으로 교육서비스품질 향상과 원활한 대학생활적응을 위한 노력이 요구된다. This study aims to examine the impact of the educational service quality on college life adaptation of the adult students and student loyalty in lifelong learning universities. In particular, this study focuses on verifying the effects of education service quality on student loyalty mediated by the level of college life adaptation. Through this study, to understand theoretical and practical implications of increasing competitiveness of lifelong learning universities. Based on the purpose of this study, a questions of the study was set as following. First, what is the relationship between the student loyalty, educational service quality, and college life adaptation of adult students in lifelong learning universities? Second, does the level of college life adaptation of adult students have the mediating effect on the relationship between the educational service quality and student loyalty? To answer this research questions, 400 surveys were initially distributed to adult college students who were enrolled in lifelong learning universities in Korea. Of the 400 surveys, 326 were returned, and 320, excluding six non-reliable surveys, were examined for the final analysis. The result derived from the analysis is presented as follows. First, the educational service quality in lifelong learning universities has a positive effect on student loyalty. Secondly, the educational service quality has a positive effect on college life adaptation of the adult students. Thirdly, college life adaptation of the adult students has positive effect on student loyalty. Lastly, college life adaptation of the adult students has a mediating effect on the relationship between the educational service quality and student loyalty. The results suggest that college life adaptation of the adult students and student loyalty increases as the educational service quality increases. Therefore, customized educational services, close student relationships, supportive campus environment should be provided to help college life adaptation and to effectively enhance student loyalty in lifelong learning universities. Furthermore, by empirically verifying the mediating effect of the college life adaptation on the relationship between educational service quality and student loyalty, this study calls for greater attention to developing various programs to assist adult students’ adaptation to college. Lifelong learning universities’ consistent attempts to increase the quality of educational services and students’ sincere efforts for successful college life adaptation are required to intensify the competitiveness of lifelong learning universities.

      • 조직의 다양성 풍토와 혁신행동의 관계 연구 : 직원열의와 경력전망의 매개 역할

        민경원 중앙대학교 대학원 2016 국내박사

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        This study aims to explore to what extent diversity climate has its effect on shaping innovative behavior, employee engagement and the career prospects of the members of business organizations. It also aims to verify the effect diversity climate has on innovative behavior with employee engagement and career prospects as mediators. This study has set the following research questions. First, what is the underlying the relationship between the diversity climate and innovative behavior as perceived by members of a given organization? Second, what is the underlying relationship between the diversity climate and employee engagement as perceived by members ? Third, what is the underlying the relationship between the diversity climate and career prospects as perceived by members? Fourth, does employ engagement have a mediating effect on the relationship between diversity climate and innovative behavior? Fifth, does career prospects have a mediating effect on the relationship between diversity climate and innovative behavior? Sixth, does career prospects have a mediating effect on the relationship between diversity climate and employee engagement? To achieve the objectives of this study, the office workers at corporations in Korea were chosen as the research subject. The research involves an online survey spanning over a period of 13 days from September 25 to October 7 in 2015―exploring a sum total of 515 cases for analysis. Statistical programs SPSS 20.0 and AMOS 22.0 used in conjunction with Likert 7-point scale for analytical purposes. The result of the studies are as follows. Firstly, it turns out that diversity climate in a given organization has a positive(+) influence on people's innovative behavior, employee engagement, and career prospects. Secondly, employment engagement and career prospects are both confirmed to have a valid positive(+) effect on people's innovative behavior. Thirdly, it is confirmed that employment engagement and career prospects each has a positive mediating effect upon the relationship between diversity climate and innovative behavior. Fourth, employee engagement and career prospects has a dual mediating effect on the relationship between diversity climate and innovative behavior. Based on the result of this study, the study proposes the following set of theoretical and practical implications for human resource development and management. First, this study defines what diversity climate is by reviewing existing literatures and hence broadens the scope of study by exploring innovative behavior as a causal factor. This study also includes what extent employees' prospects for career growth and employee engagement to their organization may affect their innovative behavior. Second, as to existing literatures on this subject which dealt with the effect of diversity on organizational variables, this research focuses instead on variables on the individual level; thus there is significance in its treatment of the diversity factor against various key variables―innovative behaviors, work engagement and career prospects on an individual level. Third, this study is meaningful in that domestic literature on diversity climate is very scarce and so is the conceptual substantiation this study brings to the table, highly valuable. Fourth, this study explores mediating and moderating variables between diversity and its consequences and brings employee engagement and career prospects in the equation as variables. Fifth, this study is meaningful in that it approaches―in the face of scarce literature―the issue of diversity within organizations and confirms whether diversity climate is a preceding variable to employee engagement. Sixth, this study can be another empirical achievement to emphasize positive outcome of diversity management. As of practical implications, firstly, this study shows that the role of managers and HRD practitioners is key to building and strengthening a diversity climate which then produces innovative behavior. Secondly, for the diversity climate to lead to innovative behavior of an individual, organizations must build more inclusive and fairer career development policies and promotion systems to begin with, and only then discuss the long-term management afterward. Thirdly, an organization should build the system of organizational learning to make sure of knowledge sharing among members and learning capabilities. HRD practitioners should build and promote an learning organization and bring the outcome of innovation to the management to have managerial support. Fourth, establishing the organization's core values and future outlook centered around its diversity, constantly advocating the importance of diversity, and sharing these core values and ideas with its employees may just be the key. Fifth, as diversity management for innovation can be regarded as a change management, competencies of a HRD practitioner are emphasized more than anything else. In this regard the organizational systems to support and train HRD practitioners should be built to maintain and develop a whole process from diversity to innovation. 이 연구의 목적은 기업의 조직구성원들을 대상으로 다양성 풍토가 혁신행동, 직원열의 및 경력전망에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고, 다양성 풍토가 직원열의와 경력전망을 매개로 하여 혁신행동에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 데 있다. 이와 같은 연구목적의 달성을 위해 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 조직구성원이 인식하는 다양성 풍토와 혁신행동의 관계는 어떠한가? 둘째, 조직구성원이 인식하는 다양성 풍토와 직원열의의 관계는 어떠한가? 셋째, 조직구성원이 인식하는 다양성 풍토와 경력전망의 관계는 어떠한가? 넷째, 조직구성원이 인식하는 다양성 풍토와 혁신행동의 관계에 대한 직원열의의 매개효과가 존재하는가? 다섯째, 조직구성원이 인식하는 다양성 풍토와 혁신행동의 관계에 대한 경력전망의 매개효과가 존재하는가? 여섯째, 조직구성원이 인식하는 다양성 풍토와 직원열의의 관계에 대한 경력전망의 매개효과가 존재하는가? 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 국내 기업의 사무직 구성원을 연구대상으로 선정하였으며, 온라인 설문을 통해 2015년 9월 25일부터 10월 7일까지 13일 간 설문 조사를 실시하였고, 총 사례 수 515개를 실제 분석에 사용하였다. SPSS 20.0과 AMOS 22.0 통계프로그램을 이용하여 분석하였고, 설문은 Likert 7점 척도를 사용하였다. 도출된 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 다양성 풍토는 혁신행동, 직원열의 및 경력전망에 유의미한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과는 구성원이 조직 내 다양성 풍토의 정도가 높다고 생각할수록 있다고 자발적인 혁신적인 행동을 할 경향이 높으며 승진과 업무 기회에 구성원의 기대, 즉 경력전망 수준이 높다는 것을 의미한다. 또한 다양성 풍토가 높아질수록 조직구성원이 조직 활동에 참여하고, 열중하며, 몰입하게 되는 것으로 드러났다. 둘째, 직원열의와 경력전망은 각각 혁신행동에 유의미한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 직원열의와 경력전망은 각각 다양성 풍토와 혁신행동의 관계에 유의미한 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다. 이는 현대 조직에서 필요한 혁신행동에 대해 다양성 풍토의 직접적인 효과뿐만 아니라 직원열의와 경력전망의 간접효과가 존재함을 의미한다. 넷째, 다양성 풍토와 혁신행동의 관계에서 직원열의와 경력전망은 이중매개효과를 보여주고 있다. 이 연구의 이론 모형으로 제안한 이중 매개 모델의 적합도를 분석한 결과, 이중 매개 모델이 관련 변인 간 인관관계를 설명하는 데 매우 적합한 수준으로 밝혀졌다. 이 연구 모형에 대한 실증 연구의 결과와 논의를 바탕으로 이론적 시사점 및 인사관리 및 개발 차원에서 실천적 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 다양한 문헌연구를 통하여 다양성 풍토에 대해 정의하고, 그 결과 요인으로 혁신행동을 고찰하여 다양성 연구 범위를 확장하였으며, 경력성장에 대한 기대와 조직에 대한 열의가 혁신행동에 미치는 영향을 살펴보았다는 점을 들 수 있다. 둘째, 기존의 연구가 주로 조직 수준의 변수에 대한 다양성의 효과를 다루었다면, 이 연구는 조직 수준이 아닌 개인 수준의 변수, 즉 개인의 혁신행동, 개인의 직원열의 및 개인의 경력전망에 대한 다양성의 효과를 다루었다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 셋째, 국내에서는 다양성을 풍토 측면에서 검토한 연구를 거의 찾아 볼 수 없다는 점에서 이 연구를 통해 다양성 풍토가 다양성 연구의 유용한 개념으로 실증되었다는 점에 의의가 있다. 넷째, 다양성과 다양성의 결과 간 의미 있는 매개변수와 효과적인 조절변수가 더 많이 탐색되고 실증되어야 한다는 필요성을 고려해 볼 때 이 연구는 과정변인으로 경력전망과 직원열의를 도입하여 구조적 관계를 살펴보았다는 점에서 의의가 있다. 다섯째, 이 연구는 조직 내 다양성 이슈에 초점을 두고 직원열의와 관련하여 검토한 연구가 부족한 상황에서 직원열의의 선행요인으로 다양성 풍토를 확인했다. 여섯째, 다양성 풍토와 최근에 그 중요성이 강조되는 혁신행동, 직원열의 및 경력전망 등 새로운 변인간의 관계를 살펴보고, 그 영향관계가 모두 긍정적이라는 것을 확인함으로써 다양성 관리의 긍정적 성과를 강조할 수 있게 되었다, 실천적 시사점을 살펴보면, 첫째, 이 연구를 통해 다양성 풍토가 가지고 오는 혁신행동의 결과를 통해 다양성 풍토를 조성하고 강화하는 데, 경영자, 일선관리자 그리고 인적자원개발담당자의 역할이 중요하다는 것을 알 수 있다. 둘째, 다양성 풍토가 개인의 혁신행동으로 이어지기 위해서는 포용적이고 공정한 경력개발 정책과 승진 제도를 구축하고, 일관적이고 장기적으로 관리해 나갈 필요가 있다. 셋째, 조직의 혁신을 위한 구성원 상호 간의 지식공유 및 학습역량을 구축하기 위해 조직학습 체계를 구축해야 한다. 인적자원개발 담당자들은 학습조직을 만들고 촉진하여, 창의적 성과를 바탕으로 경영진의 지원을 확보해야 한다. 넷째, 조직은 다양성에 초점을 둔 핵심가치와 미래 전망을 정립하여 다양성에 대한 지속적인 의지를 표방하고, 직원과 공유해야 한다. 다섯째, 혁신을 위한 다양성 관리는 변화관리의 하나라고 할 수 있으며, 변화담당자인 인적자원개발 담당자의 역량이 특히 강조된다. 따라서 변화담당자로서 다양성관리와 혁신의 주체인 인적자원개발 담당자를 지원하고 교육시키는 체계가 갖춰질 때, 다양성에서 혁신에 이르는 전체적인 과정이 지속되고 발전될 것이다.

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