역량 모델을 통한 직업능력개발훈련교사 역량 측정 도구개발

이희수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2020 국내석사

Competency for training teacher to conduct the role has been emphasized to achieve the purpose and meaning of vocational training, and successful operation. To provide high-quality vocational training service, it needs to develop scale to be able to measure competency level of vocational training teacher methodically and systematically based on competency model. Although there is existing study on development of competency model to utilize it on vocational training field, the study up to scale development is not enough. According to this need, the study attempted to develop scale development of vocational training teacher and find the building blocks which are required for training teachers. The study attempted to develop a credible and reliable scale development of training teacher suitable for vocational straining field based on the training teacher competency model. Three study questions were followed to achieve the purpose above. First, “How could a vocational competency development training teacher competency model be developed?” Second, “How could training teacher competencies be measured – in what way and by what criteria?” Third, “How could a training teacher competency scale be proven reliable and credible?” To solve these questions above, a scale of training teacher competencies were developed using three steps: definition of measurement concept and construction, selection of competency item pool & verification, and scale verification. In the first step, a training teacher competency model was outlined by construction of draft competency model through preceding research analysis, verification of draft competency model through a focus group meeting of vocational training field experts, behavioral event interviews of field training teachers. Education experts reviewed the resulting competency model. In the second step, to select and verify competency item pool, a competency item pool was developed by a focus group meeting of vocational training managers and field experts respectively. This was validated by education experts and further verified through a survey of 58 vocational training teachers. In the third step of scale verification, 620 field training teachers were surveyed using the verified item pool. Cross validity and reliability were verified by dividing the samples between group A and group B. Exploratory factor analysis was computed for group A and confirmatory factor analysis was computed for group B to finalize the scale. The results of this study are as follows. First, the study expanded the range of subjects from restricted to qualified vocational training teacher on existing study to unqualified training teacher to develop training teacher competency model and scale. This training teacher competency model is developed reflecting hierarchy and multidimensional characteristic generally usable in vocational training field. Second, competency model creation is followed by development of a validated competency scale. This training teacher competency scale is able to diagnose and evaluate area and blocks required to measure. This competency scale is consistent to extract and interpret the result of measurement, and also verified reliability by reproducability. Third, the training teacher competency model and scale could be utilized for selection, training, development, evaluation, succession plan to manage and develop human resource, and developing the foundation of workplace learning to manage human resource and enforce competency. Empirical study should continue by training teacher scale 7 competency groups, 18 competencies, 75 item pools finally built by suggestion for follow-up research. It is expected for this scale to be utilized for the selection of training teacher, training and development, reward and coaching through evaluation, succession plan throughout the training center after applying the study results to further samples. It is also expected to be utilized for objective evaluation index of training center and training course throughout the nation. 직업훈련의 목적과 의의를 달성하고 성공적인 운영을 위해서 훈련교‧강사의 역할을 수행하기 위한 역량이 강조되고 있다. 고품질의 직업훈련 서비스를 제공하기 위해서는 역량 모델을 기반으로 훈련교‧강사의 역량 수준을 체계적이고, 체제적으로 측정할 수 있는 역량 측정 도구 개발은 필요하다. 직업훈련 현장에서 활용하기 위해 역량 모델을 개발한 연구가 있지만 역량 측정 도구 개발까지의 연구는 미진하다. 이러한 필요에 따라 훈련교·강사의 역량 모델을 개발하고 이들에게 요구되는 훈련교·강사의 구성요소를 규명하고자 하였다. 구성된 훈련교·강사 역량 모델을 토대로 직업훈련 현장에 적합하고 타당도와 신뢰도가 검증된 훈련교·강사 역량 측정 도구를 개발하고자 하였다. 본 연구의 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 직업능력개발훈련 훈련교‧강사 역량의 구성요소는 무엇인가? 둘째, 훈련교‧강사 역량 측정 도구의 문항은 어떻게 구성할 것인가? 셋째, 훈련교‧강사 역량 측정 도구의 타당도와 신뢰도를 어떻게 확보할 것인가? 연구 문제 해결을 위해 측정개념의 정의와 구성화, 측정문항의 선정 및 확인, 측정 도구의 신뢰도와 타당도 확인 및 검증이라는 세 단계를 거쳐 훈련교‧강사 역량 모델과 측정 도구를 개발하였다. 첫째, 역량 모델 개발 과정에서 역량 모델을 구성하기 위해서 선행연구 분석을 통한 역량 모델의 초안 구성, 직업훈련 현장전문가로 구성된 전문가 협의회를 거친 역량 모델 초안 검증, 현장 훈련교‧강사를 대상으로 행동 사건 면접을 거쳐 역량 모델을 구성하였다. 구성된 역량 모델의 내용 타당도 검증을 위해 교육 전문가의 검증을 받았다. 둘째, 측정문항의 선정 및 확인을 위해서 직업훈련 관리자와 직업훈련 현장전문가로 구성된 전문가 협의회를 각각 진행하여 예비문항을 개발하였다. 추가로 교육전문가들을 통해 예비문항 내용타당도를 확보하였다. 예비문항에 대해 직업훈련에 참여 중인 훈련교‧강사 58명을 대상으로 예비조사를 진행하고 타당화하였다. 셋째, 측정 도구의 신뢰도와 타당도 확인 및 검증을 위해서 현장에서 활동 중인 훈련교‧강사 620명을 대상으로 본조사를 실시하였다. 집단 A와 집단 B로 구분하여 교차타당도 및 신뢰도를 확인하였다. 집단 A를 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였고, 집단 B를 대상으로 확인적 요인분석을 진행하여 최종적으로 측정 도구를 확정하였다. 연구 결과를 토대로 다음과 같은 결론을 내릴 수 있었다. 첫째, 훈련교·강사 역량 모델과 역량 측정 도구를 개발하기 위해서 연구대상자의 범위를 기존 연구에서 직업능력개발훈련교사 자격취득자인 훈련교사에 국한된 것을 훈련교사 자격미취득자인 훈련강사를 포함하였다. 개발된 훈련교·강사 역량 모델은 직업훈련 현장에서 일반적으로 활용 가능한 상황 속에서 위계 수준과 다차원 특성을 반영하여 개발된 역량 모델이라고 할 수 있다. 둘째, 역량 모델을 구성하고 개발할 때에는 신뢰성과 타당성이 확보된 측정 도구도 같이 개발하였다. 개발한 훈련교·강사 역량 측정 도구는 측정이 필요한 영역과 요소의 적절한 진단과 평가가 가능하다. 측정 결과를 도출하고 해석함에 있어서도 일관적이며, 재생 가능성이 높아서 신뢰성이 확보된 역량 측정 도구이다. 셋째, 훈련교·강사 역량 모델과 역량 측정 도구는 인적자원관리와 개발을 위해 선발, 교육훈련과 개발, 평가, 승계 계획에 활용된다. 그리고 일터에서 인재 관리와 인재 역량을 강화하기 위한 일터학습에 토대가 된다. 후속 연구 제언을 통해 최종 구성된 훈련교·강사 역량 측정 도구 7개 역량군, 18개 역량, 75개 문항을 활용한 실증적인 연구가 지속적으로 이어져야 한다. 추후 실증 연구를 통해서 실효성이 입증된다면 훈련기관차원에서 훈련교·강사의 선발, 교육훈련과 개발, 평가를 통한 보상과 코칭, 승계 계획 등에 적극적 활용이 기대된다. 국가차원에서도 훈련기관과 훈련과정의 객관적인 평가지표로 활용될 것으로 기대한다.

윤활제의 조성에 따른 차량용 서스펜션 볼 조인트의 내마모성

정봉걸 부산대학교 대학원 2019 국내석사

HRD 담당자의 가치지향성에 관한 연구

정우혁 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

이 연구의 목적은 사례연구를 통해 기업 HRD 담당자의 가치지향성과 가치표현을 심층적으로 탐구하여 HRD 담당자 가치지향성 관련 시사점을 제시하는 것이다. HRD 담당자가 실제 수행 업무에서 지향하는 가치와 이러한 가치가 표현되는 방식을 파악하기 위해 심층 면담과 사례연구를 실시하였다. 이 연구의 목적 달성을 위해 다음 5가지의 연구문제를 설정했다. 첫째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떠한 과정으로 실현되는가? 둘째, HRD 담당자의 가치지향성 갈등은 어떻게 충돌하는가? 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떻게 변화하는가? 넷째, HRD 담당자는 어떠한 방식으로 교육과정에 가치를 표현하는가? 다섯째, HRD 담당자는 구성원의 일과 삶에 영향을 주기 위해 어떤 방식으로 가치를 표현하는가? 연구문제는 이 연구를 통해 알고 싶은 것은 무엇인가라는 연구자의 자아성찰로부터 시작하였고 이를 위해 선행연구 분석을 우선 수행했다. 기업 HRD 부서에 근무하고 3년 이상 HRD분야에 근무경험이 있는 HRD 담당자 9명을 대상으로 심층면담을 통해 자료 수집을 하였다. 전사된 심층면담자료는 반복적 비교분석법을 활용하여 개방코딩, 범주화, 범주화 확인을 실시하였다. 연구문제에 대한 분석결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, HRD 담당자들은 학창시절부터 타인에게 도움을 주는 일에 가치를 지향하는 특성을 보이고 있었다. 또한 학습자의 HRD 활동에 대한 긍정적 피드백은 HRD 담당자의 가치지향성을 강화시키고 직무만족도를 향상시키는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 가치지향의 다양성은 HRD 담당자의 가치지향성에 대한 갈등과 충돌의 원인을 제공하는 것으로 나타났다. 가치 충돌 유형은 상사, 학습자 및 HRD 활동 자체의 한계성으로 구분되었다. 상사와 HRD 담당자 간 가치충돌의 주요 요인은 HRD 활동에 대한 가치지향 인식의 차이, 상사의 HRD 직무에 대한 이해도로 나타났다. 학습자의 교육과정에 대한 인식과 참여도, 능동적 HRD 활동의 제한성 또한 HRD 담당자 가치지향성의 갈등과 충돌을 촉발하는 요소로 분석되었다. 그러나 갈등과 충돌로 약화된 HRD 담당자의 가치지향성은 담당자 스스로의 내적 성찰과정을 통해 극복하고 가치 성장의 기회로 인식하는 것으로 밝혀졌다. 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 직무 경험, 역할인식, 책임감에 따라 변화하였다. 조직으로부터 요구되는 역할과 직급에 따른 책임감은 HRD 담당자의 가치지향성을 성과지향적으로 변화시키는 계기가 되었다. 단순한 이익 달성을 위한 HRD 활동이 아닌 인간의 성장을 중시한다는 인간중심적 HRD 담당자의 가치가 반영된 것으로 분석되었다. 넷째, HRD 담당자의 가치지향성은 HRD 담당자가 운영하는 교육과정에서 활발히 표현되는 것으로 나타났다. HRD 담당자는 교육과정 개발, 기획, 운영 등 각각의 단계에서 각자 선호하는 방법으로 HRD 가치지향성을 학습자에게 전달하는 것으로 밝혀졌다. 다섯째, HRD 담당자들은 단순한 직무지식 및 역량 강화만이 아닌 학습자의 인생에 도움을 주어야 한다는 가치를 지향하는 특징을 보이고 있었다. 구성원에게 일의 의미 부여를 통한 조직과 구성원의 성장에 공헌하고자 하는 HRD 담당자로서의 책임감이 가치지향성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. The purpose of this study was to suggest on implication about value orientations of HRD(Human Resource Development) professionals who work for enterprise in Korea through case study. To find out value orientations and value expressive way of HRD professionals, researcher did the in depth interview with case study. Five research questions were set in order to achieve the goal of this study. First, how value orientations of HRD professionals are realized? Second, how value orientations of HRD professionals are conflicted? Third, how value orientations of HRD professionals are changed? Fourth, how value orientations of HRD professionals are expressed? Fifth, how HRD professionals expressed their value orientations to exert their influence to employees' work and life? Research questions are starting from questions of what really wants to know through this study with self-examination of researcher. Researcher did study prior paper related to value orientations of HRD. Participants of in-depth interview were 9 people who have work experience more than 3years in the HRD field. Analysis method used constant comprison method included open coding, categorization and confirm of categorization. The result of this study can be summarized according to five themes. First, HRD professionals have common value orientations which help others since they were students. In addition, positive feedback from participants of training program reinforced value orientations of HRD professionals and increased job satisfaction of them. Second, various value orientations generated value conflict. Main factor of value conflict between HRD managers and HRD professionals was perception gap and HRD manager's degree of understanding about HRD job. Learner's perception of trainimg program and limitation of HRD function also made inner value conflict of HRD professionals. However, they overcame value conflict by themselves through self-reflection and thought the value conflict as an opportunity of growth for them. The third, the value orientations of HRD professionals are changed by job experience, awareness of role and responsibility for the work. The required role of organization and responsibility for position also made HRD professional to orient performance value orientation. The meaning of performance value orientation in this case, includes human centered philosophy of HRD professionals. Fourth, HRD professionals expressed their HRD value orientations in the training programs that they operate. HRD professionals tried to deliver HRD value orientations to the participants of the program in each step of HRD activities by using preferred way. Fifth, HRD professional orient providing meaningful training program that can give positive influence to employees' work and life, not only enhance knowledge and skill of the job. To contribute the growth of employees, HRD professionals felt a strong responsibility for giving meaningful work that gives influence HRD professional value orientations.

HRD 컨설턴트의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향과 소진의 매개효과

정인경 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

As corporate human resources are becoming more and more important, HRD consulting agencies have established themselves as a strategic partner of corporations amid diverse market demands and high expectations. The key success factor of HRD consulting agencies is the expertise of HRD consultants who solve corporate problems based on extensive knowledge and experience. HRD consultants have to engage in interaction with the interested parties within a deadline to offer HRD services. In the process, they face substantial job stress, burnout, and turnover intention due to excessive roles, heavy workload and work pressure. This study aims to promote awareness of the job stress, burnout, and turnover intention of HRD consultants. Also, this study intends to offer baseline data for developing stress management programs or related measures for HRD consultants. To accomplish the objective, the following four questions were raised. 1. "Does the job stress of HRD consultants influence their turnover intention?" 2. "Does the job stress of HRD consultants influence their burnout?" 3. "Does the burnout of HRD consultants influence their turnover intention?" 4. "Does the job stress of HRD consultants influence their turnover intention by the medium of burnout?" To answer the questions, a survey was conducted on HRD consultants. 232 copies of the questionnaire collected were used for final analysis. The research tools are as follows: Korean Occupational Stress Scale(KOSS) developed by Jang Sae-jin et al.(2005); Maslach Burnout Inventory (MBI) developed by Maslach & Jackson(1981); turnover intention scale developed by Price(1977) and Mobley(1977). The collected data was analyzed through SPSS WIN 18.0v to perform the following analysis: frequency analysis; factor analysis; reliability analysis; correlation analysis; multiple regression analysis; hierarchical regression analysis. The findings are summarized as follows. First, in terms of differences in the perception of HRD consultants depending on demographic characteristics, the following individuals showed higher levels of job stress, burnout, and turnover intention: female consultants; younger consultants with less work experience; college graduates. Second, the effects of job stress on burnout and turnover intention and the effects of burnout on turnover intention are as follows. Each of the relationship was positively correlated with significant correlation coefficients. It leads to the following conclusion: Increased job stress leads to increased burnout and turnover intention. Also, increased burnout leads to increased turnover intention. Third, in terms of mediating effects of burnout in the relationship between job stress and turnover intention, burnout partially mediated the effects. To reduce the job stress, burnout and turnover intention of HRD consultants, the following are suggested. First, clear work regulations should be established in each organization to alleviate excessive workload and multitasking. Also, periodic inspection should be conducted to identify the job stress level of HRD consultants. In addition, various countermeasures, such as providing relaxation and eliminating the sources of job stress, should be developed. Second, when HRD consultants face extreme job stress, it can lead to turnover intention. Thus, various support groups and clubs should be organized to solve their emotional issues. In addition, their duties should be clarified through work analysis and their work relationship should be re-established. External training such as self-improvement education is also beneficial. Finally, special programs for managing individual stress and burnout should be developed. It should be done by taking into account the individual characteristics of each HRD consultant. Such personal and organizational efforts will help HRD consultants to provide better consulting services. In other words, effective human resources management can lead to better results. Based on the findings above, the following should be carried out to reduce the job stress, burnout, and turnover intention of HRD consultants. First, as there are no accurate statistics on domestic HRD consulting agencies, it is difficult to identify the number of agencies and HRD consultants. Thus, the scope of studies on HRD consultants should be expanded with a larger sample size. Second, this study is based on a subjective, self-administered survey. Thus, qualitative research method such as Focus Group Interview and in-depth interview should be conducted to obtain more solid results. Third, systematic sampling, rather than convenience sampling, should be used for data collection. Finally, scales that accurately reflect the characteristics of HRD consultants should be created to conduct more effective studies. 기업 내 인적자원의 중요성이 점점 커지면서 시장의 다양한 요구와 높은 기대 속에서 HRD 컨설팅 기관은 기업의 전략적 파트너로서 자리매김하고 있다. HRD 컨설팅 기관의 주요 성공요인은 풍부한 지식과 경험을 기반으로 기업이 의뢰한 문제를 해결하는 HRD 컨설턴트의 전문성이라고 볼 수 있다. HRD 컨설턴트들은 한정된 시간 내에 이해관계자들과 상호작용을 하며 HRD 서비스를 제공하는 업무를 수행한다. 그 과정에서 과도한 역할, 업무 부담감, 업무 과중 등으로 인해 직무스트레스와 소진, 이직의도를 경험한다. 본 연구는 HRD 컨설턴트의 직무스트레스와 소진, 이직의도에 대한 폭넓은 이해를 돕고, HRD 컨설턴트의 스트레스 관리프로그램 또는 대처방안 고안에 기초자료를 제공하고자 한다. 이에 다음과 같은 네 가지의 연구문제를 설정하였다. 첫째, HRD 컨설턴트의 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는가, 둘째, HRD 컨설턴트의 직무스트레스가 소진에 영향을 미치는가, 셋째, HRD 컨설턴트의 소진이 이직의도에 영향을 미치는가, 넷째, 소진을 매개로 HRD 컨설턴트의 직무스트레스는 이직의도에 영향을 미치는가이다. 연구문제의 해결을 위해 HRD 컨설턴트를 대상으로 설문조사를 실시하여 총 232부를 분석에 활용하였다. 조사도구는 장세진 등(2005)이 개발한 한국인 직무 스트레스 측정도구(KOSS), Maslach와 Jackson(1981)의 Maslach Burnout Inventory(MBI), Price(1977)와 Mobley(1977)의 이직의도 측정도구를 사용하였다. SPSS WIN 18.0v 프로그램을 활용해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관분석, 다중회귀분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, HRD 컨설턴트의 인구통계학적 특성에 따른 인식차이는 전반적으로 남성컨설턴트보다는 여성컨설턴트가, 연령과 근무기간이 적고, 대졸 집단이 전반적으로 직무스트레스, 소진, 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 둘째, HRD 컨설턴트의 직무스트레스가 이직의도 및 소진에, 소진이 이직의도에 미치는 영향을 검증한 결과, 각각 유의미한 상관계수를 가지며 정(+)적 상관관계임을 보여주었다. 이는 직무스트레스가 높을수록 이직의도 및 소진이 높아지고, 소진이 높을수록 이직의도가 높아지는 것을 의미한다. 셋째, HRD 컨설턴트의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 관계에서 소진의 매개효과를 살펴본 결과, 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 소진은 부분적인 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서 HRD 컨설턴트의 직무스트레스를 줄이고 소진과 이직의도를 개선하기 위하여 다음의 방안을 제안한다. 첫째, HRD 컨설턴트가 업무량이 과도하게 많거나 여러 가지 일을 한꺼번에 처리하기가 쉽지 않으므로 기관 내에 명확한 업무규정을 마련하여 제시할 필요가 있다. 또한 정기적 조사를 통해 HRD 컨설턴트의 직무스트레스 수준을 확인하고, 적절한 휴식, 직무스트레스 원천의 해소 등과 관련된 방안을 모색해야 한다. 둘째, HRD 컨설턴트가 직무스트레스를 크게 느끼면 이직의도로 연결될 우려가 있으므로 HRD 컨설턴트의 정서적 욕구충족을 위해 비공식 집단이나 다양한 서클의 활용을 지원하고, 직무분석을 통해 직무를 명확화하고 직무관계를 재설정하는 것도 도움이 될 것이다. 자기개발 교육과 같은 외부교육을 지원해 줄 필요도 있다. 마지막으로 HRD 컨설턴트 개개인의 특성을 감안한 개별적 스트레스와 소진 관리프로그램의 고안이 필요하다. 조직과 개인차원의 다양한 노력들은 HRD 컨설턴트의 효율적인 관리와 더불어 보다 나은 HRD 컨설팅 서비스를 창출하는 데 도움을 줄 것이다. 이상의 결과를 토대로 HRD 컨설턴트의 직무스트레스와 소진정도, 이직의도를 개선하기 위하여 다음과 같은 후속 연구를 기대한다. 첫째, HRD 컨설턴트의 연구대상 범위를 확대하여 더 많은 표본을 바탕으로 한 추가적인 연구가 진행되었으면 한다. 둘째, 설문조사 자료를 바탕으로 연구했기에 후속연구는 포커스 그룹 인터뷰나 심층면접 등의 질적인 연구방법이 병행된다면 더욱 실질적인 연구가 될 것이다. 셋째, 체계적인 표집을 통해 자료를 수집해야 하며, HRD 컨설턴트의 특성을 잘 반영한 측정척도의 개발이 필요하다.

신입사원 조직사회화 과정의 부적응과 정서적 이탈 : A사의 사례를 중심으로

이동수 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

The purpose of this research is to provide a view on the role of Human Resource Development for the newcomers by analyzing organizational socialization process from the newcomer’s individual perspective and by understanding their experiences on maladjustment and status of emotional departure. The research has performed qualitative case studies in order to comprehend newcomer’s organizational socialization and individual experiences. The following three research topics were established to achieve the purpose of this study. First, how is a newcomer’s experience with organizational socialization process; second, what are key factors causing emotional departure during the process of organizational socialization; and lastly, what elements are required to overcome the obstacles of a newcomer’s organizational socialization process. In order to find answers to these questions, dual approaches of in-depth interviews and critical incident technique were selected. The 7 permanent employees were chosen from 'A' corporation as research participants with the condition of university diploma and three years of working experiences who shown weaknesses during organizational socialization processes despite receiving outstanding assessments from open recruitment. Area analysis of classification was done after transferring details from in-depth interviews. The results of this study can be summarized as follows. First, research participants with identical recruitment period and similar organizational entry process have experienced various adaptation process and organizational socialization stages. Corresponding employment preparation for anticipatory socialization, newcomers' training and junior development process relevant to face-to-face encounter, and work placement under change and acceptance are the three divided phases. Although the phases of organizational socialization process from anticipatory socialization to encountering stage were relatively smooth, a number of research participants were found to experience the status of emotional departure during the phase of change and acceptance. Second, moment and course of experiencing maladjustment and emotional departure during newcomers' organizational socialization process show different characteristics. Newcomers receive distinct duties at assigned work-sites after recruitment and junior development process. During this process, gap from expectation, intimidation by impact of entry, inexperienced job performance, unfamiliar organizational culture, maladjustment by dissatisfaction of the task, delay in career development, numbers of conflicts from unacceptable customs and systems and imbalanced growth opportunities occur. While working with managers and co-workers, research participants went through emotional crisis such as frustration, anger, disgrace, contempt and deprivation due to irrational system such as unfairness in performance evaluation. Despite these efforts, it appears that, they chose to change jobs or try to appear adapted in cause of abandonment and adjustment after experiencing emotional collapse and departure. Third and lastly, it was found that experiences acquired through organizational socialization process have also resulted in positive aspect of self-evaluation opportunity amongst newcomers. In retrospect with objective point of view on immature and lethargic self-reflection, one was able to endow meaning and value in his/her own way. It was also found that some of the participants were able to find their own ways of dealing with the challenges they were faced with. The result of this research suggests implication for Human Resource Development. First, the emotional departure during the process of organizational socialization is caused by discovering the gap between reality versus appearance of organization, which expected. Improvement is required on early education phases by reflecting organization's true image rather then suggesting bright feature for the devoted to one's spirits. Second, newcomers' organizational socialization process mostly comes from human relationships. Introducing routine ways of mentoring system will cause side-effects on newcomers' organizational socialization. Quality, experiences and choosing outstanding personal is crucial when appointing a mentor. Third, Newcomers are required to have opportunity of self-examination in every certain phases, off the forms of educational program. 이 연구의 목적은 신입사원의 개인적 관점에서 조직사회화 과정을 분석하고 이들이 경험하는 부적응과 정서적 이탈 현상을 심층적으로 이해함으로써 신규 진입자에 대한 인적자원개발의 역할에 시사점을 제공하는 것이다. 신입사원의 조직사회화 과정과 개인적 경험을 파악하기 위하여 질적 사례연구를 진행하였다. 연구목적 달성을 위하여 다음 3가지를 연구문제로 설정하였다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정의 경험은 어떠한가? 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 정서적 이탈을 초래하는 요인은 무엇인가? 셋째, 신입사원 조직사회화 과정의 장애를 극복하기 위한 요소는 무엇인가? 이와 같은 연구문제의 해결을 위하여 심층면담과 중요사건기법을 선택하였다. 연구 참여자로는 A사 대졸 정규직 공채로 입사하여 만 3년이 경과한 자 중 입사 당시 우수한 평가를 받았으나 원만하지 못한 조직사회화 과정을 경험한 7명을 선정하였다. 심층면담 실시 후에는 내용을 전사하여 분류분석 및 영역분석을 실시하였다. 연구문제에 대한 분석 결과를 다음과 같이 요약한다. 첫째, 동일시기에 입사하여 유사한 조직 진입과정을 거친 연구 참여자들은 각기 다양한 적응과정과 조직사회화 단계를 경험하였다. 선행사회화에 해당하는 취업준비과정과 조우 및 대면에 해당하는 신입사원 연수 및 수습육성과정, 변화 및 수용에 해당하는 현업배치 후 적응과정의 3단계로 구분되었다. 선행사회화 단계에서 조우 단계에 이르는 조직사회화 과정은 비교적 순탄하였으나 다수의 연구 참여자가 정서적 이탈을 경험하게 된 시기는 변화 및 수용단계로 진입하는 시점부터인 것으로 확인되었다. 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 부적응과 정서적 이탈을 경험하는 계기와 경로는 각기 다른 특성을 보이고 있다. 이들은 입사 후 일정기간의 수습육성 이후 배치된 업무현장에서 고유의 직무를 부여받게 된다. 이 과정에서 기대와의 괴리, 진입충격에 의한 위축, 업무수행 미숙, 생소한 조직문화, 납득하기 어려운 제도나 관행들과 충돌하는 경우가 많았다. 또한 직무 불만족에 의한 업무 부적응, 경력개발의 지연과 성장기회의 불균형 등의 마찰을 빚기도 하였다. 선임자나 동료와 함께 일하는 과정에서 연구 참여자들은 좌절과 분노, 수치와 모멸 등의 감정적 위기와 공정하지 못한 고과 평가 등 비합리적인 시스템에 기인한 박탈감을 느꼈다. 많은 노력에도 불구하고 정서적인 붕괴와 이탈 현상을 경험한 후에는 퇴사 또는 이직을 선택하거나 포기와 순응 등 표면적 적응상태를 견지하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 셋째, 조직사회화 과정에서 겪은 경험이 자기성찰의 기회를 만들기도 하였다. 미숙했던 대처방식과 무기력했던 자신의 모습을 객관적 시각으로 바라보며 나름대로의 의미와 가치를 부여했다. 각자가 겪은 어려움에 대한 돌파구를 스스로 찾아내기도 하는 모습이 확인되었다. 본 연구 결과에 따른 인적자원개발에 대한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정에서의 정서적 이탈 원인은 입사초기 기대했던 조직의 모습과 현실 간의 괴리를 발견하면서부터 생성된다. 애사심 고취를 위해 장밋빛 미래만을 제시하기보다는 조직의 솔직한 모습을 초기 교육과정에 반영하는 등의 개선이 필요하다. 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정은 대부분 사람의 문제에서 기인한다. 멘토링 제도를 기계적으로 소화하는 경우 신입사원의 조직사회화에 도움이 되기보다 오히려 부작용을 생산한다. 멘토 선발시 자질과 경험 등 여러 측면에서 우수한 인물의 선택이 보다 세심하게 고려되어야 한다. 셋째, 성인은 스스로 학습한다. 교육프로그램의 형태를 벗어나 신입사원 스스로가 일정 단계마다 자기성찰의 시간을 가질 수 있도록 하는 기회가 부여되어야 한다.

중소기업 영업직원의 역량이 영업성과에 미치는 영향 : 직무만족, 조직몰입의 매개효과 중심으로

최유환 중앙대학교 대학원 2015 국내박사

The purpose of this study is to provide implications on human resources development of salesmen fit for the characteristics of Korean small and medium-sized companies by empirically verifying sales employee’s competences likely to affect the sales performance of small and medium-sized companies. Particularly, by verifying the relation between small and medium-sized companies’ sales performance, job satisfaction and organizational commitment, the study attempted to seek proper plans for sales employees to voluntarily remain in small and medium-sized companies and work for themselves and their organizations, who are suffering from core human resource leakage and overwork. For this purpose, the study established the following research problems. Firstly, what effect does sales employees’ competence have on their sales performance, job satisfaction and organizational commitment? Secondly, what effect do sales employees’ job satisfaction and organizational commitment have on their sales performance? Thirdly, what effect do sales job satisfaction and organizational commitment mediate the relationships between sales employees' competency and sales performance? As research subjects, the study selected sales employees working for small and medium-sized companies in Korea. They were workers mostly in charge of supplying products and services to large-sized companies or public agencies, and worked on developing and managing customers through sale activities on a long-term cycle. 491 copies of the questionnaire were distributed from June 26 to Aug. 30, 2014, and the study collected 318 copies out of them and used a total of 304 copies for analysis, except 14 copies whose responses were not faithful. To confirm the internal consistency of research measurement, the study conducted Cronbach's alpha and found out that the Cronbach's alpha of variables were .84∼.94. To confirm the effect of sales competence, job satisfaction and organizational commitment on sales performance, the study conducted structural equation modeling. Besides, to confirm if job satisfaction and organizational commitment play a mediating role for the relation between sales competence and sales performance, the study adopted the bootstrapping method through structural equation modeling. In the application of this research model to a sample group, the fit of this model was over the standard, and the casual relationship between latent variables was significant statistically. The confirmatory factor analysis of the study revealed that The covariances between latent variables were significant at the .05 significance level. The results of the study can be summarized as follows; Firstly, sales employees’ competence had effect on all their sales performance, job satisfaction and organizational commitment in small and medium-sized companies. Sales employees’ competence was found to have both direct and indirect effect on their sale performance, but its direct effect was larger than its indirect one. This finding shows that increasing sales employees’ competence itself is really significant in increasing their sales performance in small and medium-sized companies. It was found that the influence of sales employees’ competence is almost the same on their job satisfaction, organizational commitment and sales performance. Out of their competence factors, ‘Influence’ was found to have the strongest influence, followed by customer orientation, initiative, conceptual thinking and achievement orientation. Since these sales competence factors are main factors as a foundation to increase the sales performance of small and medium-sized companies, it seems necessary to put intensive effort to develop sales human resources of small and medium-sized companies based on these factors. It was also found that sales employees’ job satisfaction has effect on their sales performance in small and medium-sized companies, and out of the detailed factors, internal satisfaction was verified to have the strongest influence. This finding shows that it is necessary to help sales employees increase their sale performance through customized policies and institutions fit for the level of each small and medium-sized company, and put constant effort to increase a sense of accomplishment and organizational loyalty. It was verified that sales employees’ organizational commitment has no effect on their sales performance. Out of all the detailed factors of organizational commitment, normative commitment was found to have the strongest influence. This finding implies that sale employees should put constant effort to increase a sense of accomplishment and organizational loyalty in small and medium-sized companies. It was also verified that sales employees’ job satisfaction plays a mediating role between their competence and sales performance, but their organizational commitment does not play a mediating role. Based on the results above, small and medium-sized companies should consider sales employees’ job satisfaction more than their organizational commitment when developing sales employees’ competence to increase sale performances, while realizing that increasing sales employees’ job satisfaction has positive effect on the increase of sale performances. The implications of the study can be summarized as below. Firstly, sale employees’ competence was found to have both direct and indirect effect on their sales performance in small and medium-sized companies, but its direct effect was stronger than its indirect one. This finding shows that since sales employees’ competence is directly led to their sale performance in small and medium-sized companies, the study verified necessary factors to increase their competence, further helping them carry out sales performance successfully. It is necessary to consider sales competence as one of the factors to increase sales employees’ sales performance in small and medium-sized companies, but this finding implies that their competence itself is good enough to increase their sales performance. Secondly, it was found that sales employees’ competence has direct effect on their job satisfaction and organizational commitment, and this finding implies that increasing sales employees’ competence is important to increase their job satisfaction and organizational commitment in small and medium-sized companies. In the study, internal satisfaction which comes from their own job tasks was found to have more influence than external satisfaction, and this finding implies that it is necessary to create an organization culture based on achievement orientation, initiative and confidence out of all the competence factors and provide sales employees with educational training. Since normative commitment connoting a will to remain in the same organization with moral obligation was found to have more influence than any other factors, a further study should be conducted on detailed factors of competence to increase sale employees’ loyalty to their organizations in small and medium-sized companies. Thirdly, it was found that sales employees’ job satisfaction has effect on their sales performance and plays a mediating role between their sales competence and performance. This finding shows that as sales employees have high job satisfaction, they have competence high enough to increase their sales performance, further having positive effect on their sales performance at last. Especially, since internal satisfaction was found to have the strongest influence out of all the detailed factors of job satisfaction, which is related to personal accomplishment or growth through their own job tasks, this finding implies that sales employees should put more effort for what is related to their personal growth and accomplishment so that they may increase their sales performance in small and medium-sized companies. Lastly, sales employees’ organizational commitment was found not to have effect on their sales performance, while not playing a mediating role between their sales competence and performance. This finding implies that a core human resources leakage is very dangerous to small and medium-sized companies, and they should put effort to make their employees remain in the same organizations as much as possible, but they give less weight on increasing sales performances than job satisfaction, from an overall point of view. Out of all the detailed factors of organizational commitment, normative commitment that makes employees work for their organizations with moral obligations was found to have the strongest influence, so small and medium-sized companies should put effort to increase sales employees’ loyalty so that they may voluntarily remain in their organizations. 이 연구는 국내 비즈니스 환경 상에서 영업성과에 영향을 줄 수 있는 중소기업 영업직원의 역량을 실증적으로 규명함으로 향후 우리나라 중소기업 특성에 적합한 영업인적자원개발에 시사점을 제공하고자 하는 데 목적이 있다. 이 연구에서 중점적으로 살펴 본 것은 중소기업 영업성과와 직무만족과 조직몰입 간의 관계에 대한 규명이다. 이를 통해 중소기업 영업핵심인재 유출 및 업무과중에 시달리고 있는 영업직원이 조직에 자발적으로 남아 자신과 조직의 성과를 위해 노력할 수 있도록 적절한 방안을 모색하고자 하였다. 이 연구를 위해 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 첫째, 영업직원의 역량은 영업성과, 직무만족, 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 영업직원의 직무만족, 조직몰입은 영업성과에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 영업직원의 역량은 직무만족, 조직몰입을 매개로 영업성과에 어떠한 영향을 미치는가? 이 연구의 대상은 국내 중소기업에 근무하는 영업직원으로 하였다. 그들은 주로 대기업이나 공공기관을 대상으로 제품 및 서비스를 제공하는 협력업체 영업담당 직원이며, 장기적 주기를 갖는 영업활동을 통해 고객을 개발하고 관리해야 하는 형태이다. 2014년 6월 26일부터 8월 30일까지 491부를 배포하고 318부를 회수, 이 중 설문항목 누락 등 불성실하게 응답하여 활용할 수 없다고 판단되는 14부를 제외한 총 304부의 설문지가 분석에 이용되었다. 연구 측정도구의 내적일관성을 확인하기 위하여 신뢰도 검사(Cronbach's alpha)를 실시하였고, 측정도구의 Cronbach's α 값이 .84∼.94로 나타났다. 영업직원의 역량, 직무만족, 조직몰입 각 변인이 영업성과에 미치는 영향을 확인하기 위하여 구조방정식을 실시하였다. 또한 영업직원의 역량과 영업성과간의 관계에 대해 직무만족과 조직몰입이 각각 매개역할을 하는 지 확인하기 위하여 붓스트래핑 방식을 사용하였다. 연구의 모델과 표본집단의 적용에서 모델의 부합도가 기준을 통과하였고 잠재변인 간의 인과관계가 유의하게 나타났다. 본 연구에 대해 확인적 요인분석을 한 결과 변인 간 공분산이 모두 유의하게 나타났다. 연구결과는 다음과 같다. 중소기업 영업직원의 역량은 영업성과와 직무만족, 조직몰입 모두에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 영업직원의 역량은 영업성과에 직접 및 간접효과가 있으며, 직접효과가 더 큰 것으로 밝혀졌다. 이 결과는 중소기업 영업직원의 영업성과를 높이기 위해서는 중소기업 영업직원의 역량을 높여주는 자체만으로도 큰 의미가 있다고 볼 수 있다. 직무만족, 조직몰입, 영업성과에 대한 영업직원의 역량의 영향력은 비슷한 것으로 나타났다. 영업직원의 역량 중 ‘영향력’ 역량이 가장 큰 영향력으로 밝혀졌고 그 다음으로 고객지향성, 주도성, 개념적 사고, 성취지향성의 영향력이 큰 것으로 나타났다. 이 역량들은 중소기업 영업성과를 높여 주는데도 기초가 될 수 있는 중요 요인이 된다. 따라서 이를 기반으로 중소기업 영업인적자원개발에 대한 집중적 노력이 필요하다. 다음으로 중소기업 영업직원의 직무만족도는 영업성과에 영향을 주고 세부요인 중 내재적 만족도가 매우 큰 영향력이 있는 것으로 검증되었다. 이 결과는 영업직원이 자신의 직무에 대한 성취감과 충성도를 높일 수 있도록 중소기업 수준에 적합한 맞춤형 정책과 제도가 필요함을 시사한다. 중소기업 영업직원의 조직몰입은 영업성과에 영향을 미치지 않는 것으로 검증되었다. 중소기업 영업직원의 역량과 영업성과 사이에서 직무만족은 매개역할을 하지만 조직몰입은 매개역할을 하지 않는 결과로 검증되었다. 이 결과를 통해 제언할 수 있는 점은 다음과 같다. 첫째, 중소기업의 영업성과를 증대시키기 위한 영업직원의 역량 개발 시 조직몰입 보다는 직무만족을 더 고려해야 한다는 점과 둘째, 중소기업 영업직원의 직무만족도를 높여주는 것은 영업성과 증대에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 점이다. 이 연구의 시사점과 제언은 다음과 같다. 첫째, 이 연구는 국내 중소기업 영업현장에 적합한 영업직원의 역량 개발에 필요한 실제적인 자료를 제시하였다. 이 연구는 일반적 역량을 성과와 연계시키는 개념과 다르게 중소기업 영업직원의 영업성과에 긍정적인 영향을 주는 영업직원의 역량과 관련된 연구이다. 국내 중소기업 영업직원의 성과에 긍정적인 영향을 주는 역량을 개발함에 있어 우선적으로 제언할 점은 국내 중소기업 영업환경을 명확히 인식하여 중소기업 영업직원에 적합한 역량을 개발해야 한다는 것이다. 둘째, 중소기업 영업직원에게는 스스로 영업성과를 달성 할 수 있는 방안이 필요하다는 점을 제시하였다. 이 연구에서 중소기업 영업직원은 영업성과에 긍정적인 영향을 주는 직무만족요인으로 급여나 복리후생, 상사의 영향력 보다는 본인 직무에 대한 성취감에 비중을 두고 있다. 지속적으로 중소기업 영업직원의 영업성과 창출을 돕기 위해서는 성취지향성, 주도성 등에 대한 역량을 부각시켜야 하고, 스스로에게 적합한 목표를 세우도록 하는 것, 새로운 도전 상황의 기회를 부여하고 격려해 주는 것, 일정한 영업수준에 오를 때까지 조직차원의 교육훈련과 제도적 보완이 필요하다는 것을 제언한다. 셋째, 이 연구에서 중소기업 영업직원은 조직에서 자신의 비전을 발견하지 못하고, 조직몰입은 성과와 관계가 없는 것으로 인식한다고 하였다. 하지만 선행연구를 포괄적으로 살펴보았을 때 중소기업 영업직원의 조직몰입 역시 영업성과를 증대시키기 위해 함께 고려해야 할 요인임을 알 수 있다. 따라서 조직몰입은 중소기업에서 영업직원의 핵심인재 유출 방지 차원에서 관리되어야 할 지표임을 제언한다. 넷째, 이 연구는 중소기업 영업성과 증대를 가속화시키기 위해 영업직원의 역량 개발과 함께 고려해야 할 요인의 중요성을 강조하였다. 중소기업에서 영업직원의 역량 개발을 통해 영업성과를 높이려는 시도와 함께 직무만족을 함께 고려한다면 영업성과 달성에 더욱 도움이 될 것이다.

초등방과후학교 강사의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향 : 교사효능감의 매개효과를 중심으로

배현순 중앙대학교 대학원 2015 국내석사

본 연구는 초등방과후학교의 성공적 운영에 중심이 되는 방과후학교 강사들의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향관계와 두 변인 간에 교사효능감이 매개효과를 가지는지를 살펴보았다. 연구문제의 검증을 위해 서울 소재 초등학교에서 방과후학교 프로그램에 참여하고 있는 방과후학교 강사들을 선정하여 설문지를 배포하였다. 회수된 244부 중에 불성실한 응답 설문지 8부를 제외한 총 236부를 최종 분석에 사용하였다. 구체적인 결과는 다음과 같다. 첫째, 방과후학교 강사들의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향관계에서 직무스트레스는 직무만족에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 둘째, 교사효능감에 대한 분석에서도 직무만족과 같은 결과가 나타났다. 특히 직무스트레스의 하위변인인 생활지도, 인간관계가 높을수록 직무만족과 교사효능감이 낮아지는 것으로 밝혀졌다. 셋째. 직무스트레스와 직무만족 사이에서 교사효능감의 매개역할을 검증한 결과 매개변인인 교사효능감이 통제되었을 때 직무스트레스가 직무만족에 미치는 효과가 감소된 것이 확인되어 교사효능감이 부분매개 역할을 확인하였다. 이 연구 결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시하였다. 첫째, 방과후학교 강사의 직무만족을 높이기 위해 직무스트레스에 대한 적극적인 연구 관심이 필요하다. 둘째, 방과후학교 강사의 높은 교사효능감을 형성하기 위한 직무스트레스 관리 프로그램 개발이 요구된다. 셋째, 방과후학교 강사의 교사효능감을 증진시킬 수 있는 다양한 채널을 열어두어야 한다. 이를 위해서 방과후학교 강사의 특성을 고려한 연구 변인들로 이루어진 체계적인 측정도구들을 고안하고, 방과후학교 강사에 대한 연구영역을 확대해야 한다. 다만 본 연구를 계기로 평생교육관점에서 방과후학교 강사 연수ㆍ교육프로그램을 통한 효율적인 직무스트레스 관리와 교사효능감, 직무만족 증진 방안을 모색하고, 방과후학교 강사 브랜드 강화 및 명품 방과후학교 프로그램화가 추진되기를 기대해본다. This study examined the influential relationship of the job stress of after school teachers on their job satisfaction because it would be an essential element for a successful operation of elementary after school program. Also, this study reviewed whether the teacher efficacy between the aforementioned two variables would have a mediating effect. For the validation of research problem, this study selected those after school teachers who were participating in the after school programs at the elementary schools located in Seoul and then this study distributed the questionnaire to them. This study utilized a total of 236 copies for the final analysis after excluding the 8 incomplete questionnaire responses out of the collected 244 copies. The specific results are as follows. First, job stress had a negative impact on job satisfaction from the influential relationship of the job stress of after school teachers on their job stress. Second, the analysis on the teacher efficacy generated the same result as the one of job satisfaction. In particular, this study found that the degree of job satisfaction and teacher efficacy would become lower with a higher degree of life guidance and human relationship that were the sub-variables of job stress. Third, this study verified the partial mediating role of teacher efficacy as a result of the verification on the mediating role of teacher efficacy between job stress and job satisfaction. That is to say, this study verified that the impact of job stress on job satisfaction was reduced when such mediating variable as teacher efficacy was controlled. The following implications were presented based on the results of this study. First, it is required to take an active interest in the research on job stress in order to enhance the job satisfaction of after school teachers. Second, it is required to develop job stress management programs to form a high degree of teacher efficacy among those after school teachers. Third, it is imperative to open a variety of channels to improve the teacher efficacy of after school teachers. To this end, it is required to plan a systematic measurement tools consisted of the research variables in consideration of the characteristics of after school teachers and also to expand the research area as to after school teachers. It is hoped that this study provides an opportunity to seek for a measure of managing job stress efficiently and improving teacher efficacy and job satisfaction through training and education programs of after school teachers from the perspective of lifelong education. Moreover, it is hoped that this study provides an opportunity to strengthen the brand of after school teachers and implement high-quality after school programs.

퍼실리테이터의 성찰학습수준이 비판적 성찰업무행동에 미치는 영향 : 긍정심리자본의 매개효과

이연주 중앙대학교 대학원 2015 국내박사

The thesis purports to study the impact of reflective learning on facilitators' positive psychological capital and critically reflective work behavior. This study examines the relationships of these variables while focusing on the mediating role of positive psychological capital on the other variables. Two research questions are as follow: First, what kind of impact does facilitators' reflective learning have on positive psychological capital and critically reflective work behavior? and Second, what kind of mediating role does the positive psychological capital play between facilitators' reflective learning and critically reflective work behavior? The target population for this study is facilitators in broad sense that include lecturers, teachers, coaches, consultants, helpers, leaders in education and business organizations. The data have been collected via e-mail and traditional paper-and-pencil survey method. The facilitators in adult lifelong learning centers, schools, institutes, companies in Seoul and Gyeonggi-Do region have participated in the survey. A total of 621 questionnaires have returned, of which 541 are used for the structural equation modeling analysis. For these purpose, the statistical methods of structural equation modeling are employed. To examine the mediating effect, this study also uses bootstrapping method. The summary of the findings is as follows: First, reflective learning has a direct and positive impact on critically reflective work behavior. But, two levels of reflective learning(non-reflection and critical reflection) have differentiated effects on critically reflective work behavior. Non-reflection tends to decrease the level of critically reflective work, while critical reflection is more likely to increase it. Second, facilitators' reflective learning has a direct and positive impact on positive psychological capital. But again, each levels of reflective learning have differentiated effects on positive psychological capital. Non-reflection has a negative effect, while critical reflection tends to increase positive psychological capital. Third, facilitators' positive psychological capital mediates reflective learning and critically reflective work behavior. Specifically, when facilitators' reflective learning is on non-reflection level, positive psychological capital has a negative mediating effect. But if the level is critical reflection, the direction of mediating impact of positive psychological capital on critically reflective work behavior is opposite. In other words, when a facilitator does not know how to reflect, positive psychological capital actually decreases the level of critically reflective work behavior. These findings lead to the following conclusion: First, a facilitator needs to be a critically reflective facilitator, in order to improve his critically reflective work behavior. Second, this critically reflective facilitator should be aware of the importance his(her) own reflective learning and positive psychological capital. Third, it is essential to provide a positive workplace environment to improve facilitator’s reflective learning and positive psychological capital. Fourth, a facilitator should help participants with their critical reflection through critically reflective work behavior, and also provide them with a nurturing environment for this purpose. 이 연구는 퍼실리테이터의 성찰학습수준이 긍정심리자본과 비판적 성찰업무행동을 예측하는 지를 규명하고, 이들의 관계에서 긍정심리자본의 매개 역할을 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이 연구 목적을 위해 다음 두 가지의 연구문제를 설정하였다. 첫째, 퍼실리테이터의 성찰학습수준은 긍정심리자본과 비판적 성찰업무행동에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 긍정심리자본은 퍼실리테이터의 성찰학습수준과 비판적 성찰 업무행동의 사이에서 어떤 매개역할을 하는가? 이 연구는 강사, 교사, 교수자, 코치, 컨설턴트, 촉진자, 지원자, 조직의 리더를 포함하는 광의의 퍼실리테이터를 대상으로 하였다. 퍼실리테이터로서 각 지역의 평생학습센터, 연수원, 학교와 기업 및 시민단체의 퍼실리테이터를 연구대상으로 군집표집방식으로 설문조사를 실시하였다. 온라인방식과 종이 설문지를 이용하여 성찰학습수준, 긍정심리자본, 비판적 성찰업무행동을 측정하였다. 설문에는 총 621명이 응답하였고, 그중에서 퍼실리테이터 여부를 확인한 질문에 퍼실리테이터로 응답한 541명의 자료를 최종 분석에 사용하였다. 본 연구를 위한 측정도구로는 구조방정식 모형분석을 사용하였고, 매개효과측정을 위해 붓스트래핑(bootstrapping) 분석을 실시하여 얻어진 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 퍼실리테이터의 성찰학습수준은 긍정심리자본을 유의미하게 예측하였다. 성찰학습수준이 무성찰, 비판적 성찰일 때 각각 그 영향은 다르게 나타났다. 무성찰에서는 긍정심리자본에 부적(-) 영향을 주었고, 비판적 성찰에서는 정적(+) 영향을 나타내었다. 성찰학습수준이 높을수록 긍정심리자본에 긍정적인 영향을 주었다. 반면에 무성찰의 경우 예측한 바와 같이 긍정심리자본에 부정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 퍼실리테이터의 성찰학습수준은 비판적 성찰업무행동을 유의미하게 예측하였다. 성찰학습수준이 무성찰, 비판적 성찰일 때 각각 그 영향은 다르게 나타났다. 무성찰에서는 비판적 성찰업무행동에 부적(-) 영향을 보여 주었고, 비판적 성찰에서는 정적(+) 영향을 나타내었다. 이는 성찰학습수준이 높을수록 비판적 성찰업무행동에 긍정적인 영향을 주는 것을 의미한다. 그러나 무성찰의 경우 비판적 성찰업무행동에 오히려 부정적 영향을 주는 것을 의미한다. 셋째, 긍정심리자본은 퍼실리테이터의 성찰학습수준과 비판적 성찰업무행동과의 사이에서 매개역할을 하였다. 퍼실리테이터의 성찰학습수준이 무성찰, 비판적 성찰 일 때 모두에서 긍정심리자본은 매개효과를 나타내었다. 무성찰의 매개효과는 부적(-)관계를 나타내었고, 비판적 성찰에서는 정적(+)매개효과를 나타내었다. 이는 퍼실리테이터가 무성찰에 있을 경우 긍정심리자본은 부정적 영향을 더 증폭시킨다는 것을 의미한다. 이상의 결과를 중심으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 비판적 성찰업무행동을 촉진하기 위해서 퍼실리테이터는 비판적으로 성찰하는 퍼실리테이터가 되어야 한다. 둘째, 이를 위해서 퍼실리테이터 본인의 성찰학습수준과 긍정심리자본에 관심을 기울이고 향상시키기 위해서 노력해야 한다. 셋째, 퍼실리테이터가 속한 조직은 퍼실리테이터의 성찰학습수준과 긍정심리자본의 향상을 위한 일터환경과 방안을 제공해야 한다. 넷째, 퍼실리테이터는 비판적 성찰업무행동을 통해서 학습자가 비판적으로 성찰할 수 있도록 돕고, 이러한 학습 환경 조성을 위해 노력해야 한다.

CoP 참여동기와 조직몰입이 BSC 학습 및 성장관점에 미치는 영향

유철승 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2015 국내석사

본 연구의 목적은 CoP 참여동기와 조직몰입이 BSC 학습 및 성장관점에 미치는 영향을 알아보고자 하며, 이에 따르는 변화정도, 즉 CoP 참여동기와 BSC 학습 및 성장관점과의 상관관계, 조직몰입과 BSC 학습 및 성장관점과의 상관관계를 규명하여 CoP 참여의 활성화에 대한 연구에 시사점을 제공하기 위한 것이다. 본 연구에서는 CoP에 1회 이상 참여하고 성실히 응답한 211명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS 22.0 통계패키지 프로그램을 이용하여 분석하였다. 이를 통한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, COP 참여동기와 BSC 학습 및 성장관점에 대하여 CoP 참여동기의 내재적 동기와 외재적 동기 모두가 BSC 학습 및 성장관점에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 조직몰입과 BSC 학습 및 성장관점에 대하여 조직몰입의 하위요인 중 정서적 몰입과 규범적 몰입만이 BSC 학습 및 성장관점에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으나, 지속적인 몰입은 유의미한의 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 따라서 BSC 학습 및 성장관점에서 효과를 거두기 위해서는 CoP 참여동기를 이끌어내고 조직몰입이 이뤄지도록 제도적, 기술적인 요인을 고려하여야 할 것이다. The purpose of this research attempts to investigate how CoP participation motivation and organizational commitment affect the BSC learning and growth perspective, and following the degree of change, that is, by identifying the correlation between CoP Motivation and BSC learning and growth perspective, between organizational commitment and BSC learning growth perspective, provides implications for research on the activation of participation of the CoP. In this research, we conducted a questionnaire study on 211 members who take part in a CoP more than once and respond in good faith. Data collected were analyzed using the SPSS 22.0 statistical package program. Results are as below. First, for CoP Motivation and BSC learning and growth, both intrinsic motivation and extrinsic motivation of CoP Motivation have a positive influence on BSC learning and growth perspective. Second, for organizational commitment and BSC learning and growth perspective, only affective commitment and normative commitment of the sub-factors of organizational commitment have a positive effect(+) on the BSC learning and growth perspective, while continuance commitment did not have meaningful effects on organizational commitment. Therefore, in order to reap the effects at the BSC learning and growth perspective, institutional and technical factors which lead to CoP participation Motivation and organizational commitment will be taken into account.

하이브리드 도핑된 BaTiO3 유전체의 구조적·전기적 특성 및 미량분석 기술

이연숙 부산대학교 대학원 2014 국내박사

Barium titanate (BaTiO3) having a perovskite structure is a multi-functional ceramic material that is increasingly being used in the fabrication of various electronic devices with the ongoing development of the electrical industry. Furthermore, additives such as rare earth ions are generally applied to BaTiO3 to improve the specific properties of electronic devices and the molar ratio of the doping constituents affects the properties of these ceramics. However, BaTiO3 is one of the most difficult ceramic materials to dissolve and the dissolution rate of doped BaTiO3 decreases when the additives exist as a solid solution. It is thus important to analyze the additives of BaTiO3 through an accurate and optimized trace analysis method since various dopants are added to BaTiO3 dielectrics in order to enhance their performance. Generally, conventional acid digestion method has widely been used for establishment of standard methods for trace element dissolution, but this method is limited to digestion of low purity ceramic materials. In contrast, bomb digestion and microwave digestion methods show high decomposition rate in high purity ceramic materials. This work focuses on the bomb digestion method and microwave digestion method to resolve the problems of the conventional method and improve the decomposition efficiency on the additives. First, the effects of the inorganic acids, the purity of powder, particle size distribution, decomposition time, and decomposition temperature on the decomposition rate were studied for accurate trace analysis of BaTiO3-based ceramics. Second, the quantitative analysis of rare earth elements such as Tm, Dy was performed using a inductively coupled plasma atomic emission spectrometer (ICP-AES). The BaTiO3 specimens doped with 1 mol% Tm2O3 and Dy2O3 had a superior electrical properties, and for this reason these specimens were selected as materials for the trace analysis. It was revealed that the decomposition rate of doped BaTiO3 specimens was considerably associated with the phase transition from tetragonal to cubic at Tc of BaTiO3. A temperature shift toward lower temperature was observed in the case of Tm2O3-doped and Dy2O3-doped BaTiO3 specimens. Finally, the doping effect of (Na0.5K0.5)NbO3 (NKN) on the electrical properties and the decomposition rate was investigated using the bomb digestion method and microwave digestion method. The correlation between the temperature and NKN-doped BaTiO3 was investigated through ICP-AES and DSC analyses. It was revealed that temperature of NKN-doped BaTiO3 shifted to lower temperature compared to pure BaTiO3. Consequently, to improve the decomposition rate and recovery rate of BaTiO3-based ceramics, it is important that test temperature range by using the bomb digestion method and microwave digestion method was carefully controlled based on temperature of specimens.