간호사가 인지하는 간호관리자의 코칭 행동과 임파워먼트, 간호업무성과와의 관계

류숙영 연세대학교 간호대학원 2009 국내석사

본 연구는 간호사가 인지하는 간호관리자의 코칭 행동과 간호사의 임파워먼트, 간호업무성과와의 관련성을 검증하여, 조직성과를 높이기 위한 간호단위 관리자의 코칭 행동의 중요성과 코칭 기술에 대한 인식을 높이기 위한 것으로, 이를 통해 간호행정 관리에 기여 하고자 시도된 서술적 조사연구이다.대상자는 서울에 위치한 500병상 이상의 2개 종합전문요양기관과 1개의 종합 병원에 근무하는 경력 6개월 이상인 일반간호사 438명을 대상으로 하였으며, 자료 수집은 구조화된 설문지를 사용하였고, 본 연구의 자료수집 기간은 2009년 4월 6일부터 4월 17일 까지 총 12일간이었다. 본 연구에 사용된 측정 도구로는 관리자의 코칭 행동에 최치영(2003)이 개발한 도구를, 임파워먼트는 Spreitzer(1995, 1996)가 개발한 도구를 이광용(2004)이 수정 보완한 도구를, 간호업무성과 측정도구는 고유경, 이태화,임지영(2007)이 개발한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSSWIN 12.0 프로그램을 사용하여 빈도분석, 기술적 통계, 일원변량분석(One way-ANOVA), 상관분석(Pearson’s correlation coefficients), 단계적 다중회귀분석(Stepwise multiple regression)을 실시하였다.연구 결과는 다음과 같다. 일반간호사가 인지한 관리자의 코칭 행동 수준 총점은 65점 만점에 42.95 ±9.27점으로 나타났으며, 코칭 행동 요인 중 수행평가가 5점 척도 기준 평균평점 3.45±0.81점으로 가장 높게 나타났고, 관계가 3.34±0.80점, 개발이 3.28±0.83 점, 방향 제시가 3.13±0.76점 순으로 나타났다. 일반간호사의 임파워먼트 수준 총점은 100점 만점에 67.99±10.80점으로 나타났으며, 하위영역에서는 의미성, 역량, 자기결정력, 영향력 순으로 나타났고, 간호업무성과 수준 총점은 85점 만점에 62.79±9.60점으로 나타났으며, 하위영역 에서는 업무수행능력, 업무수행태도, 업무수준향상, 간호과정적용 순으로 나타났다. 대상자의 일반적 특성에 따른 코칭 행동 인지의 차이에서 현 부서 근무경력(F=3.854, p=.010), 현 부서 직원 구성수(F= 5.578, p=.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 코칭 행동 인지와 임파워먼트, 간호업무성과와의 상관관계 분석결과를 살펴 보면 코칭 행동 인지와 임파워먼트는 r=.383(p=.000), 간호업무성과는 r=.254 (p=.000)로 정(+)적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 임파워먼트와 간호 업무성과는 r=.674(p=.000)로 정(+)적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 간호사의 간호관리자 코칭 행동 인지와 간호업무성과와의 관계에 임파워먼 트의 매개역할에 대한 검증을 살펴보면, 1, 2단계의 분석에서 매개 조건을 충족 하는 것으로 나타났으며, 3단계에서 F=180.802, p=.000, R²=.454로 나타나 간호사의 간호관리자 코칭 행동 인지와 간호업무성과의 관계에 임파워먼트는 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다.이상의 결과를 종합하면, 간호 단위 관리자의 코칭 행동은 간호업무성과와 양의 상관관계가 있으며, 임파워먼트는 이들 간에 완전 매개역할을 하는 것으로 나타 났다. 이는 결국 간호업무의 질적 향상과 인력의 효율적인 활용을 통한 간호업무 성과의 향상을 위해서는, 관리자의 코칭 행동이 중요함을 시사하며, 관리자의 코 칭 행동은 간호사들에게 자율성을 부여하고 자발적인 참여와 창의력으로 스스로 일을 할 수 있는 책임과 권한을 부여할 때, 간호업무성과가 보다 향상될 수 있다 는 결과를 나타내었다. 이와 같이 코칭 행동은 조직 성과를 높일 수 있는 간호 조직의 인력 관리에 효율적인 관리 방법이 될 수 있다. 따라서 관리자들이 코칭 행동에 대한 인식을 높이고, 이를 적극적으로 도입해 활용한다면 효율적인 간호 인력 관리를 통한 병원 조직의 목표 달성을 보다 효과적으로 이룰 것으로 사료 된다.-----------------------------------------------------------------------------------------This descriptive study aims to improve recognition of the importance of nursing manager’s coaching behaviors and skill to enhance the performance of staff nurses by verifying the relationship between nursing managers’ coaching behaviors, and nurses' empowerment and job performance. The result of the study will contribute to effective management of nursing environment.The participants of the study were 438 staff nurses with at least 6 months of job experience working at hospitals. Structured questionnaires were used. Data collection was done during 12 days from April 6 2009 to April 17. Data was analyzed with descriptive statistics, One way-ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, and Stepwise multiple regression using SPSSWIN 12.0 program. Result of the study was as follows.1. The mean of coaching behavior was 42.95± 9.27 with a range of 1- 65. The means of sub-domain of coaching behavior were 3.34±0.8 for relation domain, 3.28± 0.83 for development domain, and 3.13±0.76 for the suggestion of future plan.2. The mean of empowerment was 67.99± 10.80 out of 100. In terms of sub-domain, meaningfulness is the highest, followed by capability, self decision, and influence. The mean of job performance of nurses were 62.79±9.60 out of 85. In terms of sub-domain, the mean of Job performance ability was the highest, followed by attitude, improvement, and the application of nursing process.3. There were no significant differences in coaching behavior in terms of participant’s general characteristics such as sex, marital status, religion, age, education, total years of experience, except years of experiences at current department (F=3.854, p=.010) and the number of manpower in current department (F= 5.578, p=.001).4. There was a significant relationship between nurse manager’s coaching behavior and empowerment (r=.383, p=.000), between nurse manager’s coaching behavior and job performance of nurse (r=.254, p=.000), and empowerment and job performance of nurse( r=.674, p=.000).5. There was a significant mediating effect of empowerment on the relationship between nurse manager’s coaching behavior and job performance of nurse (β₄=.676, p=.000).In conclusion, the result of the study indicates that manager’s coaching behavior is essential to improve job performance of nurse by enhancing the quality of nursing and utilizing the work force efficiently. Accordingly if nurse managers should have better understanding about coaching behavior and adopt the concept actively, hospital will accomplish it’s goal more effectively through the efficient nurse work force management.

회복력 관점에서 본 기후복지 서비스 개선에 관한 연구 : 서울시 기후변화 취약계층을 중심으로

최유진 서울시립대학교 2018 국내석사

본 연구는 현재 기후변화 취약성 중심으로 수립되고 있는 기후복지 서비스를 회복력의 관점으로 바라 본 후 기후복지 서비스 정책과 지원 서비스 사업을 개선하는 것에 목적이 있다. 기실의 도시에서는 경제적, 사회적 취약계층이 늘어나고 있으며, 이들의 연령, 질병유무, 소득, 거주지 형태, 자연 재난 발생 시 정보 습득 능력에 따라 기상이변의 재난 위험 노출 여부가 달라지고 있다. 이들을 위한 지자치 단위(Local level) 기후복지 서비스는 민감도와 적응 능력을 중시하는 기후변화 취약성뿐만 아니라, 자연재해 영향의 예측, 대응, 저항 및 복구 역량을 함양하는 재난 취약성, 사전 예방 중심의 안전 취약성까지 포함 될 필요가 있다. 기후변화로 인한 기상이변은 기후변화 취약계층에게 잠재적 재난이 되고 있으며 이를 사전에 방지하고자 하는 안전은 서로 매우 밀접한 관계를 형성하고 있기 때문이다. 기후변화, 재난, 안전 취약성을 통합하여 고려될 필요가 있는 기후복지서비스는 기후변화 취약계층에게 필요한 사회적, 경제적, 제도적 부분 등의 사회 자본을 확인하여 문제 해결에 빠르게 대처하는 사회 경제시스템을 재구성하는 것도 필요하다. 더불어 주민과 자원봉사자들의 임파워먼트(권한부여) 재난 공동체를 통해서 자연재난 위협에 빠르게 대처하여 사후 기후변화 취약계층의 재난 적응에 도움을 주는 회복력 있는 기후복지 서비스를 전개 할 필요가 있다. 현재‘회복력 강화계획’을 수립 중인 서울시는 빠르게 증가하고 있는 기후변화 취약계층을 위한 현실에 맞는 기후복지 사회 안정망 서비스 제공하고, 사회적 약자가 소외되지 않도록 공간과 환경을 이롭게 구축하고자 하고 있으나 기후변화 취약성 중심으로 기후변화 적응 사업하는 가 동시에 실제 기후변화 취약계층의 회복력 강화 요인을 찾아서 서비스 개선을 할 필요가 있다. 본 연구는 선행연구와 문헌 연구로 도출 된 기후변화 취약계층의 회복력 강화 요인을 연구 분석틀로 활용하여 기후·재난·안전 전문가, 서울시 공무원, 자치구 공무원, 재난안전도우미, 방문 간호사, 실제 기후재난 피해계층을 상대로 서면자문 및 심층, 전화 인터뷰를 통해 기후 복지서비스 개선을 추출하여 현실적이고 복원력 있는 기후복지 서비스 정책 수립 제안을 하는데 목적이 있다. The purpose of this study is to improve the climate welfare service policy and support service business after looking at the climate welfare service established as the center of vulnerability of climate change from the point of resilience. In urban cities, economically and socially vulnerable classes are increasing. Depending on their age, disease status, income, residence type, and ability to acquire information in the event of a natural disaster, the risk of disaster risk varies. Local level climate welfare services for them are not only vulnerability to climate change, which emphasizes sensitivity and adaptability, but also disaster vulnerability to develop natural disaster impact prediction, response, resistance and recovery capability. Climate change due to climate change is a potential disaster for vulnerable groups, and safety to prevent it is very close to each other. Climate welfare services, which need to be considered in conjunction with climate change, disasters and security vulnerabilities, should identify social capital, such as the social, economic and institutional aspects required by vulnerable groups with climate change, and reconstruct the socioeconomic system It is also necessary. In addition, empowerment of residents and volunteers It is necessary to develop resilient climate welfare services that will respond quickly to natural disaster threats through disaster communities and help disaster adaptation of vulnerable groups in the aftermath of climate change. The Seoul Metropolitan Government, which is currently establishing the 'Resilience Enhancement Plan', is trying to build a climate and welfare society stabilization network for the vulnerable groups of climate change, It is necessary to improve the service by finding the factors that reinforce the resilience of the vulnerable classes that are actually climate change. The purpose of this study is to investigate the factors affecting resilience of vulnerable groups of climate change, which are derived from previous studies and literature studies, using climate change, disaster and safety experts, Seoul government officials, autonomous government officials, disaster safety assistants, visiting nurses, It is aimed to propose a realistic and resilient climate welfare service policy proposal by extracting improvement of climate welfare service through written consultation and in-depth and telephone interviews to the strata.

군 병원 간호사의 환자안전사건 보고 수준 인식에 미치는 영향 요인

윤숙희 연세대학교 대학원 2021 국내박사

외래 간호사가 인지하는 업무활동 수행도와 중요도, 직무만족과의 관계

정영인 연세대학교 대학원 2017 국내석사

본 연구는 외래 간호사가 인지하는 업무활동 수행도와 중요도를 파악하고, 직무만족과의 관련성을 파악함으로써, 전문직 간호사로서 외래간호사의 업무활동을 정착시키기 위한 기초자료를 제공하기 위하여 시도된 서술적 조사연구이다. 본 연구의 대상자는 서울 소재 일 상급종합병원 외래에서 환자와 관련된 업무에 종사하는 면허가 있는 간호사 중 현 근무지에서 6개월 이상 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구의 도구는 구조화된 설문지를 이용하였고, 총 135부가 통계분석에 사용되었다. 본 연구에 사용된 도구는 외래간호사가 인지하는 업무활동 수행도와 중요도 정도는 성영희와 박정숙(2003)의 도구를 황혜영 등(2007)이 수정․보완한 도구, 직무만족도는 전경자와 최은숙(2013)이 한국어로 번역하고 신뢰도와 타당도가 검증된 COPSOQ-K를 박인숙(2016)이 병원 환경에 맞게 수정․보완한 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 기술통계, 평균검정, 분산분석, 상관분석을 이용하여 분석하였고, 연구의 주요결과는 다음과 같다. 1. 응답자 135명의 평균연령은 39.6세였고, 성별은 135명(100%) 모두 여성이었다. 결혼상태는 95명(70.4%)이 기혼자였고, 최종학력은 92명(68.1%)이 학사로 가장 많았다. 고용형태는 121명(86.3%)이 정규직이었고, 대상자의 총간호사 평균경력은 16년이었다. 총외래근무 평균경력은 6년이었고, 현근무지 평균경력은 5년이었다. 현직위는 105명(77.8%)이 일반간호사였고, 30명 (22.2%)은 책임간호사였다. 소속부서는 69명(51.2%)이 외래간호팀이었고, 38명(28.1%)은 암간호과, 28명(20.7%)은 소아간호과였다. 부서에서의 역할은 89명(65.9%)이 외래간호사였고, 이직 또는 부서이동 희망여부는 117명(86.7%)이 ‘아니오’로 응답하였다. 2. 외래간호사가 인지하는 수행도와 중요도의 전체평균은 4점 만점에 수행도는 2.07±.38, 중요도는 3.04±.50이었다. 수행도는 2.0 이상, 중요도는 3.0점 이상인 하위영역 중 의사소통영역이 가장 높았다. 반면 수행도의 치료적 간호영역(1.42±0.45)과 중요도의 인력관리 영역(2.88±0.78)은 낮은 점수를 보였다. 3. 수행도와 중요도의 업무활동별 차이는 통계적으로 유의하였다. 수행도는 3.0점 이상으로 ‘자주 수행’ 또는 ‘전적수행’이라고 응답한 간호사의 하위 영역별 업무활동으로서 외래통상업무 영역은 안내(3.11±0.69), 환자교육/상담 영역은 검사관련 설명(3.01±0.75), 의사소통 영역은 환자문제해결(3.04±0.76)이었다. 중요도는 3.0이상으로 ‘중요함’ 또는 ‘매우 중요함’이라고 응답한 간호사의 하위영역별 업무활동으로서 외래통상업무 영역은 예약(3.32±0.71), 안내(3.30±0.66), 치료적 간호영역은 심폐소생술(3.43±0.94), 환자사정(3.34±0.85), 환자교육/상담 영역은 검사관련 설명(3.41±0.56), 질환관련 설명(3.36±0.60), 복약상담(3.33±0.63), 환자옹호 영역은 심리적/정서적지지(3.36±0.55), 의사소통 영역은 환자문제해결(3.45±0.53), 정보관리 영역은 환자통계(3.11±0.74) 등을 중요하게 인지하고 있었다. 4. 외래간호사의 연령(F=4.852, p=0.009), 총간호사경력(F=5.910, p=0.000), 총 외래경력(F=3.406, p=0.011), 현직위(t=-5.063, p=0.000), 소속부서(F=5.608, p=0.005), 부서에서의 역할(F=4.338, p=0.006)에 따라 수행도가 유의한 차이 를 보였다. 외래간호사의 연령(F=5.333, p=0.006), 결혼(t=-2.040, p=0.043), 총간호사경력(F=3.429, p=0.011)에 따라 중요도가 유의한 차이를 보였다. 5. 외래간호사의 직무만족 정도의 전체 평균은 3.23±0.33이었고, 하위 영역의 동료 및 상관과의 관계 평균은 3.58±0.38로 가장 높았다. 업무환경의 평균은 3.32±0.44, 직무만족의 평균은 2.76±0.42, 양적업무량의 평균은 3.12±0.74, 감정적부담의 평균은 2.71±0.65, 업무속도의 평균은 2.13±0.76 순이었다. 고용형태(t=2.253, p=.026), 현직위(t=-2.379, p=.019), 이직 또는 부서이동 희망여부(t=-2.839, p=.005)에 따라 직무만족 정도가 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 6. 수행도와 중요도의 차이와 직무만족과의 관계는 환자교육/상담 영역에서 감정적 부담(r=.185, p=.032)이 통계적으로 유의한 음적 상관관계를 보였다. 의사소통과 동료 및 상관과의 관계(r=-.155, p=.074), 의사소통과 양적 업무량(r=-.148, p=.087), 정보관리와 양적 업무량(r=-.153, p=.076)은 상관관계를 보였으나 통계적으로 유의하지는 않았다. 이상의 결과로 외래간호사가 인지하는 업무활동 수행도와 중요도, 직무만족과의 관계는 환자교육/상담과 감정적 부담이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 본 연구에서 의사소통과 동료 및 상관과의 관계, 의사소통과 양적 업무량, 정보관리와 양적 업무량은 통계적으로 유의하지는 않았지만, 상관관계가 있음을 나타냈다. 이 결과는 환자교육/상담, 의사소통, 정보관리영역이 외래간호사의 직무만족 정도에 중요한 역할을 한다는 것을 나타낸다. 따라서 외래간호사의 직무만족을 높이기 위하여 환자교육/상담, 의사소통, 정보관리를 위한 교육 및 감성교육, 의사소통능력 향상을 위한 전문적인 교육프로그램 등 제도적인 지원이 필요하고, 환자자료를 효과적으로 관리하고, 기록을 강화할 수 있는 프로그램 개발이 필요하다. This study is descriptive survey research to identify the job performance and job importance recognized by outpatient nurses and to figure out the impact of job performance and job importance on job satisfaction. The participants were nurses who have been working for the outpatient clinic in a tertiary hospital more than 6 months. Data were collected through structured questionnaires from Oct 17th to 19th. 2016. 135 samples were used for statistical analysis. Data were analyzed by using t-test, ANOVA, and Pearson correlation were used for data analysis. The major results of the study are as follows: 1. The average age of participants was 39.6 years old, and sex was all female. The married was 70.4%, 68.1% of participants had bachelor's degree as the highest degree of education. Full time employees were 86.3%. The average nursing career was 16 years, the average career length at the outpatient clinic was 6 years, and the average career length at the current outpatient clinic was 5 years. The proportion of staff nurses is 77.8% and the proportion of charge nurses is 22.2%. The proportion of general outpatient nurses was ranked high (51.2&). Most participants(65.9%) played a role in general outpatient nursing. The participants who responded "NO" to the question regarding turnover or transferring to the other department was 117(86.7%). 2. In the analysis, the average point of job performance was 2.07±0.38 and job importance was 3.04±0.50 on four-point scale. Communication was ranked high in the field of performance(≥2.0) and importance(≥3.0), while therapeutic nursing was lowest in performance(1.42±0.45) and human resource management was lowest in importance(2.88±0.78). 3. There was statistically significant difference in job performance and work importance perceived by outpatient nurses. The nursing activity in sub-category of performance which shows more than 3 points are guidance(3.11±0.69) in general outpatient activity, guidance for test(3.01±0.75) for patient education/consultation field. The activity in sub-category of importance which was more than 3 points are reservation(3.32±0.71), guidance(3.30±0.66) for general outpatient activity field, CPR(3.43±0.94), patient assessment(3.34±0.85) in therapeutic nursing field, guidance for test(3.41±0.56) and disease(3.36±0.60), drug consultation(3.33±0.63) for patient education/consultation field, psychological/emotional support(3.36±0.55) for patient advocacy, patient's problem solving(3.45±0.53) for communication field, and patient statistics(3.11±0.74) for information management field. 4. Depending on the age(F=4.852, p=0.009), career(F=5.910, p=0.000), career in outpatient clinic(F=3.406, p=0.011), current job position(t=-5.063, p=0.000), working department(F=5.608, p=0.005), and role in the department(F=4.338, p=0.006), there was significant difference in performance analysis. Also, the age(F=5.333, p=0.006), married status(t=-2.040, p=0.043), and career(F=3.429, p=0.011) showed significant difference in work importance analysis. 5. The job satisfaction mean score in outpatient nurse was 3.23±0.33, the interaction with colleague and superior in sub-domain was the highest (3.58±0.38) in participants's job satisfaction. The average points of job environment, job satisfaction, work load, emotional burden, work processing speed were 3.32±0.44, 2.76±0.42, 3.12±0.74, 2.71±0.65, and 2.71±0.65, respectively. In addition, job status(t=2.253, p=.026), current position(t=-2.379, p=.019), turnover or whether transfer or stay(t=-2.839, p=.005) were significant factors affecting the job satisfaction. 6. In the field of patient education/consultation, difference between performance and work importance and relationship with job satisfaction showed statistically negative correlation. Communication vs interaction of colleague and superior, work load, communication vs work load and information management vs work load did not show statistic relationship. In conclusion, the factors affecting job satisfaction of outpatient nurses were work load and emotional burden, which are statistically significant in nursing performance and work importance. Although communication showed correlation with interaction of colleague and superior, work load, and information management showed correlation with work load, these were not significant differences. Therefore, in order to improve the job satisfaction of outpatient nurses, it is necessary to make efforts to give professional programs for patient education/consultation, communication, information management and emotional education and to make programs that can efficiently manage patient's records.

종합병원 남자간호사가 지각하는 조직공정성, 사회정체성, 조직시민행동과의 관계

지윤정 연세대학교 대학원 2014 국내석사

본 연구는 병원에서 근무하는 남자간호사가 지각하는 조직공정성, 사회정체성 과 조직시민행동과의 관계를 규명하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구의 대상자는 서울과 경기 소재 종합병원 각 6곳과 4곳, 총 10개의 병원에 서 현재 근무하고 있는 실무경력 3개월 이상 된 남자간호사를 대상으로 자가보고 식 구조화된 설문지를 이용하여 2014년 4월 3일부터 4월 30일까지 자료수집을 실 시하였고, 총 172부의 설문지 중 무응답이 포함된 3부의 설문지를 제외한 169부가 통계분석에 사용되었다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 대상자의 평균연령은 29.10±3.65세로 100% 남성이었고, 결혼상태는 미혼이 78.7%를 차지하였다. 총 임상실무경력은 평균 41.55±37.62개월, 현 병원 근무경력 평균 36.41±34.59개월, 현 부서 근무경력 평균 31.91±31.79개월이었으며, 전체의 90% 이상이 500병상 이상의 종합병원에서 근무하였다. 근무형태는 교대근무가 대 상자의 81.1%였고, 현 직위는 일반간호사가 92.9%의 비율을 차지하였다. 이직경 험이 있는 대상자는 전체의 19.5%였고, 이직의도가 있는 대상자는 전체의 36.7% 로 나타났다. 2. 대상자가 지각하는 조직공정성은 3.15±0.67점으로 하위영역별로는 상호작용공정 성 3.50±0.77점, 분배공정성 3.00±0.85, 절차공정성 2.96±0.78점이었다. 사회정체성 은 3.33±0.72점으로 하위영역별로는 자부심 3.40±0.90, 동일시 3.33±0.87점, 존중감 3.25±0.73점으로 나타났다. 대상자의 조직시민행동은 3.81±0.44점이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직공정성 차이는 총 임상실무경력, 현 병원 근 무 경력, 현 부서 근무경력, 소속부서, 평균급여, 이직의도 유무에 따라 유의한 차 이가 있었다. 일반적 특성에 따른 사회정체성 차이는 현 병원 근무경력, 이직의도 유무에 따라 유의한 차이가 있었고, 조직시민행동의 경우 근무 병원의 규모, 현 직 위와 이직의도의 유무에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 4. 대상자가 지각하는 조직공정성, 사회정체성 하위영역, 조직시민행동과의 상관관계 에서 조직공정성은 자부심(r=.645, p=.000), 존중감(r=.569, p=.000), 동일시(r=.630, p=.000), 조직시민행동(r=.472, p=.000)과 유의한 양의 상관관계를 보였으며, 조직시민 행동과 사회정체성 하위영역 자부심(r=.554, p=.000), 존중감(r=.499, p=.000), 동일시 (r=.520, p=.000)는 유의한 상관관계를 나타냈다. 5. 대상자가 지각하는 조직공정성과 사회정체성이 조직시민행동에 미치는 영향을 조사한 결과, 조직공정성의 하위 영역인 상호작용공정성과 사회정체성의 하위 영 역인 자부심이 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 결과에서 병원에서 근무하는 남자간호사의 조직시민행동은 조직공정성 과 사회정체성에 영향을 받는 것으로 나타났다. 따라서 간호사의 조직시민행동의 촉진을 위해서는 조직공정성과 사회정체성 향상을 위한 노력이 필요할 것으로 사 료된다. 조직공정성의 하위영역으로는 상호작용공정성이 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나, 동료 및 상사와의 관계에서 상호존중적인 신뢰관계 와 자유로운 의사소통이 가능한 개방적인 조직문화가 형성되어야 할 것이다. 또한 조직 내에서의 변화뿐만 아니라, 자부심이라는 내적 요인은 사회에서 자신의 직군 과 조직을 인식하는 정도를 반영하기 때문에 간호계 전체에서의 남자간호사의 역 할과 지위 확립을 위하여 발전을 모색해야 할 것이다.

장루간호사의 자율성 정도와 임상적 의사결정 능력과의 관계

백미경 연세대학교 보건대학원 2005 국내석사

Health care related fields in Korea lay emphasis on providing health services in good quality as a strategy to hold priority in keen competition. This tendency brought numerous changes in natures and forms of health care services provided in hospital settings, system of organization and manpower structure of hospitals. It also gave a firm ground for a need for Advanced Practitioners in Nursing (APN). Recently, Advanced Practice in Nursing has extended its area, satisfying nursing needs of patients and commanding independency and autonomy of nursing implementation in nursing roles. This research aims to describe a correlation between level of autonomy and clinical decision-making in nursing scale of E.T nurse, thus to promote competency in independent (self-controlling) decision-making of the nurses. 102 nurses were identified who are currently working in general hospitals and specialized sanatoriums around the country. Data through survey questions had been collected from November 5, 2004 to December 5, 2004 (for 31 days), and 97% of subjects answered and turned the questionnaires back. Collected Data was analyzed by frequency and percentage, arithmetic mean and standard deviation, t-test and ANOVA, and Pearson coefficient of interrelation through SPSS program. Results shows as following:First, autonomy index of E.T nurse is 175.56, indicating medium or higher level of autonomy.Second index, showing clinical decision-making in nursing scale of the nurses, points 137-57, at about the medium. The two most highly ranked factors of decision-making in nursing scale were <Evaluation and reevaluation of consequences>.Then, relation between level of autonomy and clinical decision-making in nursing scale shows constant correlation, which signifies that the higher the level of autonomy, the better decision-making comes out. Examining correlation between level of autonomy and sub-factors of decision-making in nursing scale, higher level of autonomy was correlated with <canvassing of object and values>, the subcategories of decision-making in nursing scale. Fourthly, autonomy level contingent on general characteristics of nurses shows the following results. Group of nurses above the age of forty ranked highest in autonomy. In terms of academic career, nurse’s equivalent or over graduate school level of education ranked the highest. Nurses in staff positions of nursing department showed also the highest level of autonomy.Finally, in level of decision-making in nursing scale depending on general characteristics was highest in the group of nurses with 15 or more years of clinical decision-making in nursing scale experience. The more satisfied with their duty, the higher index of decision-making in nursing scale came out.According to results of this study, clinical decision-making in nursing scale of E.T nurse is closely interrelated with their autonomy. It is, therefore, concluded that the level of autonomy strongly affects clinical decision-making in nursing scale. Chief variables affecting autonomy of E.T nurses were age, career, academic career, current position, and job satisfaction, and those affecting clinical decision-making in nursing were types of job, career, current position and job satisfaction. Hence, more chances of education, improvement in work environment and work conditions, and legislation of E.T nurse should be achieved, to enhance level of autonomy and clinical decision-making in nursing scale of E.T nurse. 우리나라 의료계는 경쟁우위를 갖기 위한 전략의 하나로 환자의 욕구를 충족시킬 수 있는 양질의 의료 서비스 제공에 역점을 두고 있다. 이와 같은 변화는 병원에서 제공하는 의료서비스의 종류와 형태, 그리고 병원 조직체계와 인력 등 많은 부분에서 변화를 가져왔고 간호 실무에 있어 전문간호 영역의 필요성이 대두된 배경이 되었다. 전문간호는 환자의 간호 요구에 따른 만족도를 충족시키면서 그 영역을 점차 넓혀가고 있으며 간호수행을 위한 독립적인 역할과 자율성을 요구하고 있다. 따라서 본 연구는 장루간호사의 자율성 정도와 임상적 의사결정 능력간의 관계를 파악하여 장루간호사의 자율적 의사결정 능력을 향상시키기 위한 전략을 개발하고자 시도된 서술적 상관관계 연구이다. 연구대상은 전국의 종합병원과 종합전문요양기관에 근무하는 장루간호사 102인을 대상으로 하였다. 자료수집은 2004년 11월5일부터 12월5일까지 31일간 이었으며 설문지 회수율은 97%이었다. 수집한 자료는 SPSS 통계 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, t-test와 ANOVA, Pearson상관계수로 분석하였으며, 연구결과를 요약하면 다음과 같다.첫째, 장루간호사의 자율성 점수는 175.76점으로 중상 정도를 나타냈다.둘째, 장루간호사의 임상적 의사결정 능력 점수는 137.57점으로 중간 정도를 보였으며, 임상적 의사결정 능력의 하부 영역별로 보았을 때 결론의 평가와 재평가 영역 점수가 가장 높게 나타났다. 셋째, 장루간호사의 자율성과 임상적 의사결정 능력과의 관계는 순상관관계를 보여 자율성이 높을수록 임상적 의사결정 능력이 높은 것으로 나타났다. 또한 자율성과 임상적 의사결정 능력의 하부 영역과의 상관관계에서는 자율성이 높아질수록 가치와 목표에 대한 검토 영역이 가장 높은 임상적 의사결정 능력을 보였다. 넷째, 장루간호사의 일반적 특성에 따른 자율성 정도는 연령이 40세 이상인 군의 점수가 가장 높았고, 학력간은 대학원 재학 이상인 군에서 자율성 점수가 가장 높았다. 임상경력은 15년 이상인 군의 점수가 가장 높았고 간호과장 직위에 있는 장루간호사의 자율성 점수가 가장 높게 나타났다.다섯째, 장루간호사의 일반적 특성에 따른 임상적 의사결정 능력 정도는 장루간호 전담업무를 하고 임상경력 15년 이상인 군의 임상적 의사결정 능력이 가장 높았고, 업무에 대한 만족도가 높을수록 임상적 의사결정 능력 점수도 높았다.본 연구의 결과를 종합해 보면 장루간호사의 임상적 의사결정 능력과 자율성 정도는 상관관계가 있는 것으로 분석되었다. 결국은 장루간호사의 자율성 정도가 높아야 임상적 의사결정 능력이 높아지는 것을 확인할 수 있었는데, 장루간호사의 자율성에 영향을 미치는 주요 변인은 연령, 경력, 학력, 현 직위, 업무에 대한 만족도였으며 임상적 의사결정 능력에 영향을 미치는 주요 변인은 업무 유형, 경력, 현 직위와 업무 만족도였다. 따라서 자율성 정도와 임상적 의사결정 능력을 높이기 위해서는 교육기회의 제공이나 근무환경 및 근로조건의 개선, 장루전문간호사 법제화와 같은 제도적 뒷받침이 이루어져야 할 것으로 본다.

육아휴직 후 복귀한 간호사의 양육스트레스와 동료지지가 일과 삶의 균형에 미치는 영향

정이랑 연세대학교 대학원 2019 국내석사

본 연구는 육아휴직에서 복직한 간호사의 양육스트레스와 동료지지, 일과 삶의 균형 정도를 확인하고, 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요소들을 파악함으로써, 이들의 재적응에 대한 기초자료를 제공하기 위하여 시도된 서술적 조사연구이다. 본 연구의 대상자는 육아휴직 후 복직한 지 1년 이내이며, 총 자녀 수가 3명을 초과하지 않는 병원간호사였다. 본 연구는 단(單) 회의 구조화된 설문지를 이용하였고, 자료는 2019년 2월 18일부터 5월 31일까지 서울 소재 3개 상급종합병원에서 수집되어, 총 86부가 통계 분석에 사용되었다. 본 연구에서 사용한 도구는 김기현과 강희경(1997)이 Abidin(1990)의 Parenting Stress Index 등 3개의 도구에서 문항들을 추출하여 개발한 양육스트레스 측정 도구와 양민경(2013)이 Cutrona and Russell(1987)의 사회적 지지 척도(Social Provisions Scale)를 수정·재구성한 도구, 김정운과 박정열(2008)이 개발한 일과 삶의 균형 척도였다. 이와 더불어 일반적 특성과 육아휴직 사용 관련 특성을 포함한 질문으로 설문이 이루어졌다. 수집한 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 활용하여 기술통계, independent t-test, ANOVA, Pearson correlation analysis, multiple linear regression으로 분석하였고, 연구의 주요결과는 다음과 같다. 1. 대상자 86명의 평균 연령은 34.02±3.01세, 임상경력은 9.98±2.97년이었으며, 1명을 제외하고는 모두 여성이었다. 60.5%가 3교대 근무를 하였고, 통근소요시간은 평균 66.55±44.09분이었다. 부서이동 제도에 대한 인식, 최근 한 달간 평균적으로 느낀 건강상태, 수면의 질은 5점 척도(5점=매우 긍정적)로 보았을 때에 각각 평균 2.88±0.96점, 2.58±0.68점, 2.40±0.83점이었다. 피로의 경우 5점 척도(5점=매우 피로함)로 보았을 때에 평균 4.26±0.64점으로 측정되었다. 총 자녀 수는 평균 1.56±0.61명, 육아휴직기간은 11.99±5.18개월 이었다. 2. 대상자의 양육스트레스는 5점 만점에 평균 3.15±0.60점, 동료지지는 5점 만점에 평균 3.76±0.71점이었다. 일과 삶의 균형은 6점 만점에 평균 2.45±1.00점이었다. 3. 일과 삶의 균형은 교육수준에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 일과 삶의 균형은 부서이동 제도에 대한 인식, 건강상태, 수면의 질과는 양의 상관관계를 보였고, 통근소요시간, 피로와는 음의 상관관계를 보였다. 4. 대상자의 양육스트레스와 일과 삶의 균형(r=-.536, p<.001), 양육스트레스와 동료지지(r=-.367, p=.001)는 각각 음의 상관관계가 있었고, 동료지지와 일과 삶의 균형(r=.392, p<.001) 간에는 양의 상관관계가 있었다. 5. 대상자의 일과 삶의 균형에는 양육스트레스, 동료지지, 건강상태, 피로가 영향을 미쳤으며, 전체 설명력은 51.7%였다. 영향력은 피로(β=-.320, p=.001), 양육스트레스(β=-.260, p=.004), 건강상태(β=.200, p=.040), 동료지지(β=.199, p=.031) 순으로 크게 영향을 미쳤다. 이상의 결과로 양육스트레스와 동료지지, 건강상태와 피로는 육아휴직에서 복직한 간호사의 일과 삶의 균형에 영향요인으로 나타났다. This was a descriptive study aimed to provide basic data on readaptation of hospital nurses after parental leave by exploring levels of parenting stress, co-worker support, and work―life balance and identifying factors affecting work―life balance. Inclusion criteria were hospital nurses whose total number of children did not exceed 3, and who were within their first year of reinstatement after parental leave. A structured questionnaire are used, and data were collected at three tertiary hospitals in Seoul, via convenience sampling, from February 18 to May 31, 2019. A total of 86 replies were used for statistical analysis. Three measuring instruments were used: the Parenting Stress Scale developed by Kim and Kang (1997), modified Social Provisions Scale developed by Yang (2013), and Work―Life Balance Scale developed by Kim and Park (2008). The questionnaire given to subjects included questions about general characteristics and characteristics related to the use of parental leave. The collected data were analyzed using descriptive statistics, an independent t-test, ANOVA, Pearson correlation analysis and multiple linear regression with SPSS 25.0 program. The main results were as follows: 1. The mean age of the participants was 34.02±3.01 years, and their mean clinical experience was 9.98±2.97 years. All the participants were female (with the exception of one male) and they spent 66.55±44.09 minutes commuting on average. A total of 60.5% participants worked in three shifts. The perception of job rotation, health status, and sleep quality got scores of 2.88±0.96, 2.58±0.68, and 2.40±0.83 points respectively on 5-point scale. The score for fatigue (also measured on a 5-points scale), was 4.26±0.64 points. The total number of children was 1.56±0.61, and the period of parental leave was 11.99±5.18 months on average. 2. Parenting stress was at 3.15±0.60 points and co-worker support at 3.76±0.71 points, both measured on a 5-points scale. Work―life balance was at 2.45±1.00 points on average measured on a 6-points scale. 3. Work―life balance showed a statistical difference depending on the level of education; it showed negative correlations with commuting time and fatigue and positive correlations with the perception of job rotation, health status, and sleep quality. 4. There was a negative correlation between parenting stress and work―life balance (r=-.536, p<.001) and a positive correlation between co-worker support and work-life balance (r=.392, p<.001). 5. Parenting stress, co-worker support, health status, and fatigue affected work―life balance. These variables explained 51.7% of work―life balance. These were influenced by fatigue (β=-.320, p=.001), parenting stress (β=-.260, p=.004), health status (β=.200, p=.040), and co-worker support (β=.199, p=.031). Thus, parenting stress, co-worker support, health status and fatigue of hospital nurses reinstated from parental leave were found to be factors influencing their work―life balance.

에너지 전환을 위한 사회혁신 아이디어 실천과정에 대한 연구

김규환 서울시립대학교 2020 국내박사

본 연구는 에너지 전환을 위한 사회혁신 아이디어 실천과정을 행위자 관점에서 살펴보고자 진행되었다. 구체적인 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, ‘행위자들은 왜 이러한 활동에 참여하게 되었는가?’, 둘째, ‘에너지 전환을 위하여 행위자들은 어떠한 사회혁신 아이디어를 선택하여 실천하는가?’, 셋째, ‘행위자들은 아이디어를 실천하면서 어떠한 문제에 직면하며, 어떻게 대응하는가?’, 넷째, ‘에너지 전환을 위한 사회혁신 아이디어 실천이 만들어 내는 결과는 무엇인가?’이다. 이러한 질문에 답하기 위하여 에너지 전환 활동을 하고 있는 민간기업, 비영리단체, 협동조합, 마을공동체, 공공 사업단의 행위자들에게 인터뷰를 진행하였다. 그리고 수집된 자료를 바탕으로 근거이론을 활용하여 귀납적으로 추론하였다. 먼저 개방코딩을 통하여 23개의 상위범주, 56개의 하위범주, 228개의 개념을 도출하였다. 축코딩에서는 패러다임 모형을 활용하여 ‘에너지 전환을 위한 사회혁신 아이디어 실천과정’의 구조를 분석하였다. 마지막으로 선택코딩에서는 중심현상을 발견하고, 중심현상을 기준으로 도출한 범주들을 연결시키는 작업을 진행하였다. 그 결과 중심현상은 ‘관계 확장을 통한 새로운 관행의 지속적 재생산’으로 정의하였다. 즉, 행위자들이 에너지 전환을 위하여 사회혁신 아이디어를 실천하는 행위는 결과적으로 관계를 확장시키면서 새로운 관행을 지속적으로 재생산하는 행위로 볼 수 있음을 의미한다. 이를 중심현상으로 보고 도출한 범주들을 종합적으로 고려하여 해석하면 다음과 같다. 행위자들은 현대 사회가 직면한 에너지 문제를 인식하고 이를 반복적으로 이해하는 모습을 보인다. 그리고 이러한 과정 속에서 행위자들은 에너지 관련 활동에 지속적으로 참여하며 지식을 축적한다. 한편 사회 전반적으로 에너지 문제의 심각성을 인식하고 변화하려는 모습이 나타난다. 예를 들어, 새로운 에너지 전환 정책의 수립, 재생에너지에 대한 사회적 수요 증가, 환경 운동의 증가 등이다. 그리고 이러한 변화는 행위자들을 문제 상황에 적극적으로 개입하게 만드는 계가가 된다. 이 뿐만 아니라 행위자들은 기존의 사회 운동만으로는 에너지 전환을 달성할 수 없다고 느끼면서, 새로운 방법을 고민하는 모습을 보인다. 이러한 과정을 거치면서 행위자들은 사회혁신 아이디어를 실천하는데, 행위자들이 가장 먼저 하는 것은 본 연구의 현상이라고 할 수 있는 ‘에너지 전환을 위한 사회혁신 아이디어 선택하기’이다. 그리고 행위자들은 아이디어를 선택하는 상황에서 ‘구체적인 목적’, ‘아이디어 유형’, ‘아이디어 특징’을 고민한다. 먼저 모든 조직은 공통적으로 인간 행복, 지구의 지속가능성, 새로운 문화정착·역량강화·의식형성과 같은 사회적 목적을 추구한다. 그리고 비영리단체를 제외한 나머지 조직들은 기술을 직접 사용함으로써 얻을 수 있는 실용적 목적도 함께 고민하며, 민간기업과 에너지 협동조합은 경제적 목적도 추구한다. 사회혁신 아이디어 유형은 에너지 문제를 이해하는 방법에 따라 차이가 나타난다. 사회에 중점을 두고 에너지 문제를 이해하는 행위자는 변혁적 방법을 통해 사회적 목적을 달성하고자 한다. 이에 따라 ‘인식전환형’과 ‘체제전환형’ 아이디어를 선택하는 모습을 보여준다. 반면, 기술에 중점을 두고 에너지 문제를 이해하는 행위자들은 기술 개발 또는 기술 적용을 통해 사회적 목적을 달성하고자 한다. 이에 따라 ‘기술개발형’과 ‘기술적용형’ 아이디어를 선택한다. 그런데 마을공동체, 에너지 협동조합, 사업단의 행위자들은 ‘인식전환형’과 ‘기술적용형’ 아이디어를 동시에 선택하는 모습을 보여준다. 왜냐하면 이들 조직의 행위자들은 사회적 목적을 달성하기 위해 변혁적 방법뿐만 아니라 생활 속에서 기술의 사용 및 적용을 통한 실천의 필요성도 강하게 느끼고 있기 때문이다. 따라서 이러한 실천을 중시하는 행위자들에게 있어서 사회혁신 아이디의 특징은 매우 중요하며, 이에 따라 높은 실천가능성, 낮은 진입장벽, 효과성, 효율성 등을 중시하는 모습을 보여준다. 행위자들은 이렇게 사회혁신 아이디어를 선택하고 실천한다. 그러나 대부분의 행위자들은 ‘행정과의 갈등’, ‘아이디어이 적용이 어려운 환경’, ‘열악한 조직운영’과 같이 아이디어 실천을 방해하는 문제 상황에 직면한다. 그리고 ‘외부조직과 협력’, ‘설득’, ‘저항’ 등 다양한 방법으로 대응하며 해법을 모색한다. 그러나 때로는 문제 상황이 극복되지 못하고 아이디어를 포기하는 모습을 보인다. 특히 행위자들에게 있어서 행정과의 갈등은 좀처럼 해결하기 어려운 상황으로 나타났다. 한편, 아이디어 실천을 방해하는 문제 상황뿐만 아니라 이를 완화시키는 상황으로 공공의 적극적인 지원 및 관심이 나타났다. 즉, 이러한 환경적 요소들은 행위자들이 문제를 지속적으로 해결하며 실천을 할 수 있게 만드는 긍정적 요소라고 할 수 있다. 이러한 관점에서 볼 때, 행정은 문제를 발생시키는 주체이자 완화시키는 주체로서 인식될 수 있는데, 따라서 행정이 어떠한 태도를 보여주는가에 따라 사회혁신 아이디어의 실천은 촉진될 수 있다. 문제를 지속적으로 해결해 가는 과정에서 행위자들은 거시적 변화와 미시적 변화를 관찰한다. 우선 거시적 변화란 ‘아이디어 외부확산’, ‘사회적 인식 및 역량의 변화’, ‘재생에너지 사용의 양적 증가’를 말한다. 그런데 ‘아이디어 외부확산’이란 단순히 아이디어가 외부로 이전되는 것만을 의미하는 것이 아니라 에너지 문제에 대하여 공동으로 대응하기 위한 관계의 지속적 형성이라고 이해될 수 있다. 그리고 ‘사회적 인식 및 역량 변화’와 ‘재생에너지 사용의 양적 증가’는 에너지 전환을 위한 시민의식뿐만 아니라 실천역량 강화라는 새로운 관행을 지속적으로 형성하는 것으로 이해할 수 있다. 미시적 변화란 행위자의 지식과 역량이 성장하는 것을 의미한다. 그러나 때로는 육체적, 심리적으로 지치기도 하는데, 이러한 부정적인 결과를 경험하는 행위자들은 ‘열악한 조직운영’이라는 문제 상황에 직면해 있는 것으로 나타났다. 이러한 변화를 목격하는 과정 속에서도 행위자들은 만족하지 않는다. 그리고 앞서 언급한 과정을 지속적으로 반복하면서, 에너지 전환을 위하여 새로운 관행 및 관계를 형성한다. This study set out to examine the implementation process of social innovation ideas for energy conversion from the perspective of agents. Its specific goals were to answer the following questions: first, Why did agents decide to participate in this activity; second, Which social innovation ideas do they choose and use for energy conversion?; third, How do they react to the problems they face when implementing an idea?; and fourth, What are the outcomes from the application of social innovation ideas for energy conversion? In an effort to answer these questions, the study conducted an interview with agents at private corporations, not-for-profit organizations, cooperatives, village communities, and public enterprise organizations engaging in energy conversion activities. Based on collected data, inductive inferences were made based on a grounded theory. First, open coding identified 23 categories, 56 sub-categories, and 228 concepts. Then, axial coding analyzed the structure of the implementation process of social innovation ideas for energy conversion with a paradigm model. Lastly, selective coding discovered core categories and connected the categories that had been identified around them. A core category was defined as continuous reproduction of new practices through relation expansion. That is, the agents' acts of using social innovation ideas for energy conversion were to expand relations; thus, they continuously reproduce new practices. Based on this core category, the study took the identified categories into complete consideration and had the following interpretations: The agents recognize and understand the energy issues faced by modern society, and in this process, they continue to participate in energy-related activities and accumulate knowledge. People were trying to recognize the severity of the energy issues to change it across the society. Some instances include new policies for energy conversion, a growing social demand for renewable energy, and an increase of environmental movements. These changes created opportunities for agents to make active interventions into problematic situations. Furthermore, they contemplated over new methods, realizing the old social movements would not be enough to achieve energy conversion. By going through this process, the agents practiced social innovation ideas. The first thing they did was select a social innovation idea for energy conversion, which was a phenomenon covered in this study. They also contemplated over specific goals, types of ideas, and characteristics of ideas in situations of selecting ideas. All organizations are in pursuit of common social goals such as people's happiness, sustainability of the Earth, settlement of new culture, reinforcement of new cultural capabilities, and formation of new cultural consciousness. All organizations, except for the not-for-profit ones, have contemplated over practical goals as well, making direct use of technology. Private corporations and cooperatives are in pursuit of economic benefits as well. There were differences in the types of social innovation ideas according to the way energy issues were understood. The agents who were trying to understand energy issues with a focus on society attempted to fulfill their social goals in transformative methods, thus choosing ideas of changing perceptions and changing systems. Those who tried to understand energy issues with a focus on technology, on the other hand, attempted to fulfill social goals through the development or application of technology, thus choosing ideas of developing technology or applying technology. The agents at village communities, energy cooperatives, and enterprise organizations chose ideas of both changing perceptions and applying technology as they felt a strong need for implementation by using and applying technology in life as well as transformative methods to fulfill their social goals. Since they placed importance on such practices, they found that the characteristics of social innovation ideas were very important, thus putting an emphasis on high possibilities of practice, low entry barriers, effectiveness, and efficiency. The agents chose and practiced social innovation ideas, but most of them faced problematic situations that hindered their use of ideas such as conflicts with administration, environments where the application of ideas were difficult, and poor organizational management. They took advantage of various ways such as collaboration with external organizations, persuasion and resistance to make reactions and find solutions. Sometimes, however, they would fail to overcome problematic situations and give up on their ideas. The agents found conflicts with administration especially difficult to resolve. Active public support and interest worked to mitigate problematic situations, interrupting the practice of ideas. That is, these environmental elements served as positive elements for the agents to keep resolving issues and practicing ideas. From this perspective, administration can be perceived as the subject to cause and also mitigate a problem, which means that the attitude of the administration can facilitate the practice of a social innovation idea. In the process of continuing to resolve problems, the agents observed macroscopic and microscopic changes. Macroscopic changes include the external spread of ideas, changes to social awareness and competence, and a quantitative increase of renewable energy use. External spread of ideas does not simply mean the transfer of ideas to the outside. It can be understood as the continuous formation of relations to make joint reactions to energy issues. Changes to social awareness and competence and quantitative increase of renewable energy use can be understood as the continuous formation of a new practice called the reinforcement of practical capabilities as well as civic awareness for energy conversion. Microscopic changes refer to the growth of agents' knowledge and competence. Agents sometimes get tired physically and psychologically. When they experienced such negative outcomes, they faced a problematic situation of poor organizational management. The agents were not satisfied even in the process of witnessing such changes. They formed new practices and relations for energy conversion, continuing to repeat the process mentioned above.

종합병원 유료간병인 이용행태에 따른 의료소비자의 만족도

정경옥 연세대학교 보건대학원 2004 국내석사

'Consumer satisfaction with paid caregiving in general hospitals according to type of paid caregiver' Chung, Kyung OKGraduate School of Health Science and Management Yonsei University (Directed by Professor Lee, Tae Wha ) Changes in the social structure have brought about an increase in the number of nuclear families and social advances for women. So the demand for paid caregivers has increased. However, there are many difficulties in the system including service charges, additional costs for paid holidays, insincerity, increased chances of hospital infection and lack of proper maintenance of the treatment environment. While patients hire their own caregivers privately, some hospitals have a public caregiver system, and patients in these hospitals can use caregivers at lower cost The purpose of this study was to identify the present use of caregiver services, to evaluate the degree of satisfaction with the services according to type of caregiver service, private or public, and to provide data for the development of a plan which will provide good quality service with less economic and psychological burden to the patients and their families. Survey data were collected from 130 patients in 4 general hospitals in Seoul, and their families. Data were collected during April, 2004, using a questionnaire which included the patient satisfaction scale developed by Jun (2001). Data were analyzed using frequencies, percentages, means and standard deviations, X² analysis, t-test, ANOVA and Pearson correlation coefficients. The SPSS computer program was used to facilitate analysis. The results of this study are summarized as follows; 1. More female patients used both private and public caregiver services. In the private caregiver group, 88.0% of the patients were over 60 (mean=69.3), compared to the public caregiver group, in which only 56.0% were over 60(mean=60.9). This difference was significant. However, there were no significant differences for marital status, family system, medical specialty or room to which the patient was admitted. Most patients were married, members of nuclear families, neurosurgery department patients and shared a room with 5 or more other patients. Although scores for Activities of Daily Living for the public caregiver group were higher (17.52±4.86) than the private caregiver group(16.52±4.84), the difference was not significant. The communication scores for the public caregiver group were lower, indicating that long term hospitalization of severely ill patients who are more dependent and more confused or comatose(lower mental function) used public caregiver service more frequently than private caregiver service.2. The duration of use of public caregivers was longer, but the service charge was lower as 88.0% paid under ￦30,000day. However, all patients in the private caregiver service group payed more than ￦50,000day, and 46.0% of those in the private caregiver group payed additional costs, but only 24.0% of those in the public caregiver group paid additional costs. 60.0% of the private caregiver group paid for holidays, but only 8.0% of the public caregiver paid for holidays. 3. The total score for satisfaction was high for both groups. For the private caregiver group it was 52.88±11.08, and for the public caregiver group, 58.14±9.64. This difference was significant.(t=-3.391, p=.001). In all of areas, the scores for satisfaction of the public caregiver service group were higher than private caregiver service group, ie. caregivers'' attitude, role, confidence, performance, and service charge, and all the differences were significant.4. There was a correlation between Activities Daily Living and satisfaction (r=.269, p=.007). When Activities Daily Living were low, satisfaction was higher. However, there was no significant differences in satisfaction for any other demographic characteristics. In conclusion, it was found that long-term hospitalization of older patients with high dependence resulted in more caregiver service. There were more severe patients in the public caregiver group, but the service charges, additional costs and paid holidays were less. Based on these results, patients and their families were significantly more satisfied with public caregiver service because it was not only less expensive but also had a high quality of service. Thus, caregiver services should be systemized so that patients and their families will get the best quality caregiver service 본 연구는 종합병원 간병인 이용행태에 따른 의료소비자의 간병서비스에 대한 만족도를 알아보기 위해 시도된 연구이다. 연구대상은 서울시내 4개 종합병원에 입원하여 개인간병인 혹은 공동간병인을 이용하고 있는 의료소비자(환자 및 보호자)로 연구참여에 동의한 130명을 편의추출 하여 최종 100부(개인간병인 이용군 : 50부, 공동간병인 이용군: 50부)를 분석대상으로 하였다. 연구기간은 2004년 4월 7일 부터 4월 27일 까지 21일간이었으며 만족도를 측정하기 위한 도구는 전귀숙(2001)이 개발한 도구를 수정 보완하여 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS를 이용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차, x² 검정, t-test, ANOVA와 상관관계로 분석하였다.연구결과는 다음과 같다.1. 환자의 일반적 특성은 연령을 제외하고 두 군간에 유의한 차이가 없었다. 두 군에서 여성이 남성보다 많았으며 연령은 개인간병인 이용군에서 60세 이상이 88.0%, 평균연령이 69.3세였으며 공동간병인 이용군은 60세 이상이 56.0%, 평균연령이 60.9세로 두 군간에 유의한 차이가 있었다(X²=15.579, p=.008). 두 군 모두에서 결혼상태는 기혼이, 가족구조는 핵가족이 가장 많았고 입원한 병실은 5인실 이상 다인실이, 진료과는 신경외과가 가장 많았다. 공동간병인 이용군의 일상생활 수행능력이 17.52±4.86으로 개인간병인 이용군의 16.52±4.84보다 높아 신체의존도가 높았으나 두 군간에 유의한 차이는 없었고 의사소통 정도는 공동간병인 이용군에서 유의하게 더 낮아 공동간병인 이용군이 신체의존도가 높고 의식정도가 낮은 중증 환자가 더 많은 것으로 나타났다.2. 공동간병인 이용군에서 환자의 입원기간과 간병인 이용기간이 유의하게 길었고 간병료는 개인간병인 이용군이 모두 5만원 이상이었으나 공동간병인 이용군은 88.0%가 3만원 미만이었다. 간병료 외 추가비용에서 개인간병인 이용군은 46.0%가 지불하고 있는 반면 공동간병인은 24.0%가 지불하였고 유급휴일에 있어서도 개인 간병인 이용군은 60.0% 지급한다고 응답하였으나 공동간병인 이용군은 8.0%만이 지급한다고 응답하여 두 군간에 유의한 차이가 있었다. 3. 간병인 활동내용에서 간병인이 수행하여도 무방한 일상생활 범주내에서 단순히 시중들어 주는 행위 및 간호사의 지도 감독하에 수행해야 하는 행위의 빈도는 두 군간에 유의한 차이가 없었고 간호인력이 수행해야 하는 업무 역시 공동간병인 이용군에서 일부 더 많이 수행하고 있었으나 두 군간에 유의한 차이는 없었다. 4. 간병서비스에 대한 만족도 총점에서 개인간병인 이용군은 52.88±11.08, 공동간병인 이용군은 58.14±9.64로 모두 높은 만족도를 보였으며 공동간병인 이용군의 만족도가 개인간병인 이용군 만족도보다 통계적으로 유의하게 높았다(t=-3.391, p=.001). 영역별로는 간병인의 태도, 간병인의 역할, 간병인의 신뢰성, 간병인의 업무수행 정도, 간병료 5개 영역 모두에서 공동간병인 이용군의 만족도가 개인간병인 이용군의 만족도보다 높았으며 이는 각 영역에서 통계적으로 유의하였다. 5. 의료소비자의 특성에 따른 만족도에서 일상생활 수행능력 정도와 만족도와의 상관관계는 유의한 것으로 나타나(r=.269, p=.007) 일상생활 수행능력이 낮을수록 높은 만족도를 보였으며 그외 의료소비자의 특성 및 활용현황과 만족도와는 유의한 차이가 없었다. 결론적으로 간병인 이용행태에 따른 간병서비스에 대한 만족도는 공동간병인을 이용하는 의료소비자의 만족도가 개인간병인을 이용하는 의료소비자의 만족도보다 유의하게 높아 단지 비용 뿐만 아니라 간병서비스에 대해서도 공동간병인 이용에 만족하고 있음을 파악하였다. 따라서 현행 건강보험의 지불보상체계나 병원의 재정구조상 환자 및 보호자의 간호요구를 충분히 만족시켜 줄 수 있는 간호인력 확보가 어려운 현실을 감안하여 의료소비자의 심리적, 경제적 부담을 줄이고 전인간호의 확립을 위한 간호보조 인력의 필요성은 인정된다. 이에 현행 간병인제도는 좀 더 효과적이고 효율적인 형태로 개발 운영될 필요가 있으며 동시에 정확한 역할 규명을 통하여 간호사의 지도 감독하에 양질의 간병서비스를 안전하게 제공할 수 있는 제도적 장치와 이를 준수할 수 있는 지속적인 모니터링이 필요하다. 그리하여 의료소비자가 저렴한 비용으로 양질의 간병서비스를 안전하게 제공받을 수 있는 제도적 장치가 확대되기를 기대한다.

군병원 간호장교의 감성지능과 비판적 사고성향이 셀프리더십에 미치는 영향

최승혜 연세대학교 대학원 2017 국내석사

본 연구는 군병원에 근무하는 간호장교의 셀프리더십에 감성지능과 비판적 사고성향이 미치는 영향을 파악하는 서술적 조사연구이며, 이는 간호장교의 셀프리더십을 향상시키기 위한 교육 프로그램 개발의 기초자료를 제공하고자 실시되었다. 연구도구로 자가 보고식 설문지를 사용하였으며, 2016년 10월 11일부터 10월 28일까지 3개의 군병원에 근무하는 육군 간호장교를 대상으로 자료 수집을 실시하였고, 175명의 자료가 분석에 이용되었다. 대상자의 감성지능은 7점 만점에 평균평점 5.13점으로, 자기감성인식 영역이 가장 높았고 감성조절 영역이 가장 낮았으며, 연령, 종교, 주특기교육 경험, 사단급 이하 의무시설 근무경험에 따라 유의한 차이가 있었다. 대상자의 비판적 사고성향은 5점 만점에 평균평점 3.47점으로, 객관성 영역이 가장 높았고 신중성 영역이 가장 낮았으며, 주특기교육과 사단급 이하 의무시설 근무경험이 있는 군이 경험이 없는 군보다 비판적 사고성향이 유의하게 높게 나타났다. 대상자의 셀프리더십은 5점 만점에 3.73점으로, 행동 지향적 전략 영역이 가장 높았고, 자연적 보상전략 영역이 가장 낮았으며, 성별, 연령, 최종학력, 주특기교육 경험, 임상경력, 사단급 이하 의무시설 근무경험에서 유의한 차이가 있었다. 대상자의 감성지능, 비판적 사고성향은 셀프리더십과 정의 상관관계가 있었다. 대상자의 셀프리더십에 비판적 사고성향, 감성지능, 최종학력이 유의한 영향을 미쳤으며, 전체 설명력은 41.9%로 나타났다. 이상의 결과를 통해 간호장교의 셀프리더십에 비판적 사고성향과 감성지능이 영향을 미치는 것을 확인하였다. 따라서 간호장교를 대상으로 셀프리더십뿐 아니라 감성지능과 비판적 사고성향을 함께 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 개발 및 적용할 필요가 있다. The purpose of this study was to identify influence of emotional intelligence and critical thinking disposition on self-leadership in nursing officers in armed forces hospitals. Initial data were collected from October, 11th to 28th, 2016 with self-report questionnaires at three armed forces hospitals in Korea. 175 subjects agreed to participate in this study. Data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients, and stepwise multiple regression using the SPSS 21.0 program. This study showed that emotional intelligence and critical thinking disposition are positively correlated with self-leadership, and critical thinking disposition, emotional intelligence, and education level explained 41.9% of self-leadership. The results confirm that nursing officers’ emotional intelligence and critical thinking affects self-leadership. Accordingly, to improve nursing officers’ self-leadership, it is necessary to develop and apply education program that can improve self-leadership as well as emotional intelligence and critical thinking disposition.