공공기관 사무직 근로자의 자기효능감이 네트워킹 행동을 매개로 조직몰입에 미치는 영향

손영하 동덕여자대학교 대학원 2023 국내석사

본 연구는 공공기관의 경쟁력 제고를 위한 공공기관 인적자원 관리 방안의 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 공공기관 사무직 근로자의 자기효능감이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고 이 관계에서 네트워킹 행동의 매개 역할을 검증하였다. 연구목적을 달성하기 위해 연구 문제는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 자기효능감이 네트워킹 행동에 미치는 영향은 무엇인가? 셋째, 네트워킹 행동이 조직몰입에 미치는 영향은 무엇인가? 넷째, 자기효능감이 네트워킹 행동을 매개로 조직몰입에 미치는 영향은 무엇인가? 본 연구를 위해 2022년 7월∼8월까지 국내 공공기관에 근무하고 있는 사무직 근로자를 대상으로 온라인 패널 설문을 시행하였다. 280부의 설문지를 배포하여 271부를 회수하였으며, 이 중 불성실한 응답 71부를 제외하고 최종 200부를 기초로 통계 분석을 시행하였다. 본 연구에서 활용한 측정 도구는 Sherer et al.(1982)이 개발하고 고길곤 외(2015)의 연구에서 검증된 자기효능감 조사 도구와 Allen& Meyer(1990)가 개발하고 임승옥(2007)의 연구에서 검증된 조직몰입 조사 도구를 활용하였다. 그리고 Forret& Dougherty(2001, 2004)가 개발하고, 민정아(2010)가 국내 상황에 맞게 수정하여 연구에 사용한 네트워킹 행동 조사 도구를 사용하였다. 수집된 자료를 분석하기 위해 SPSS 28.0 버전 프로그램을 활용하였고, 통계분석방법으로 빈도분석, 기술통계 분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석, Baron & Kenny(1986)의 3단계 매개회귀분석을 활용해 가설을 검증하였다. 이러한 절차를 통해 얻은 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공공기관 사무직 근로자의 자기효능감은 조직몰입에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 공공기관 사무직 근로자의 자기효능감은 네트워킹 행동에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 공공기관 사무직 근로자의 네트워킹 행동은 조직몰입에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 공공기관 사무직 근로자의 자기효능감이 네트워킹 행동을 매개로 조직몰입에 미치는 영향을 검증한 결과, 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 연구결과를 종합하여, 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인적자원관리 측면에서 공공기관 사무직 근로자의 자기효능감, 정서적 몰입을 높이는 방안을 마련할 필요가 있다. 둘째, 공공기관 사무직 근로자의 네트워킹 행동이 높을수록 조직몰입이 높아지므로, 활발한 네트워킹 행동이 이루어질 수 있도록 조직문화를 구축할 필요가 있다. 셋째, 공공기관 사무직 근로자의 자기효능감이 네트워킹 행동을 부분 매개하여 조직몰입에 정(+)적 영향을 미칠 수 있다는 것이 규명되었기 때문에, 이를 고려한 HRD 전략 및 방안을 구체적으로 마련할 필요가 있다. 본 연구는 공공기관 사무직 근로자를 대상으로 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향과 네트워킹 행동의 매개효과를 실증 분석했다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구에서는 지방자치단체 출연 공공기관을 포함하지 않은 정부 출연 공공기관을 연구 대상으로 제한하였기 때문에 연구 결과를 공공기관 전체로 일반화하기에 어렵다는 한계점이 있다. 따라서 후속 연구에서는 연구 대상을 지방자치단체 출연 공공기관으로 확대하여 연구의 대표성을 확보할 필요가 있다. 또한 민간기관 종사자와의 비교 연구를 통해 현장에서 기관별 특성을 반영한 인적자원관리 전략을 도출하는 연구로 확장할 필요가 있다. The purpose of this research is to derive implications for the human resource management plan of public institutions to enhance the competitiveness in public institutions. For this purpose, it was identified the effect of self-efficacy of employees in public institutions on organizational commitment and it was verified the mediating effect of networking behavior in this relationship. To achieve the research purpose, research questions were posed as follows: first, how does employees in public institutions’s self-efficacy affect organizational commitment? Second, how does employees in public institutions’s self-efficacy affect networking behavior? Third, how does employees in public institutions’s networking behavior affect organizational commitment? Fourth, what is the effect of self-efficacy on organizational commitment mediated by networking behavior? For this research, an online survey was conducted on employees working at domestic public institutions from July to August 2022. 280 copies were distributed and 271 copies were collected. However, statistical analysis was conducted based on the final 200 copies, excluding 71 undependable responses. The measurement tools in this research were adopted that Self-Efficacy Questionnaire developed by Sherer et al. (1982) and verified by Ko et al.(2015), three component model of Organizational Commitment developed by Allen & Meyer (1990) and verified by Lim(2007), and Networking Behavior Questionnaire developed by Forret & Dougherty (2001, 2004) and modified by Min(2010). The collected data were analyzed with SPSS 28.0 Korean for Windows and the hypothesis was verified using frequency analysis, descriptive statistical analysis, reliability analysis, correlation analysis, multiple regression analysis, and Baron & Kenny's mediation analysis(1986). The results of the survey and analysis were as follows. First, a significant positive correlation was found between the self-efficacy and the organizational commitment of employees in public institutions. Second, a significant positive correlation was found between self-efficacy and networking behavior of employees in public institutions. Third, a significant positive correlation was found between networking behavior and organizational commitment of employees in public institutions. Lastly, It was found that networking behavior had a partial mediating effect in the relationship between self-efficacy and organizational commitment. Summarizing the research results, the implications of this study are as follows. First, in terms of human resource management, it is necessary to conduct plans to increase the self-efficacy and emotional commitment of employees in public institutions. Second, since positive correlation was found between networking behavior and organizational commitment of employees in public institutions, so it is necessary to establish an organizational culture for activating networking behavior. Third, it is necessary to prepare specific HRD strategies and measures in consideration of the empirical verification that the self-efficacy of employees in public institutions can have a positive effect on organizational commitment mediated by networking behavior. This research is meaningful in that it empirically analyzed the effect of self-efficacy on organizational commitment and the mediating effect of networking behavior for employees in public institutions. However, limitation of this research is that there is difficult to generalize the research results to the entire public institutions because research subjects were limited to government-funded public institutions which do not include municipal and provincial public institutions. Therefore, in subsequent studies, it is necessary to secure the representation of the study by expanding the research subject to public institutions funded by local governments. And also through conducting comparative study between public institutions and private institutions, it is necessary to expand study that derives human resource management strategy that reflect the characteristics of each institution in the field.

국내 창업가 역량모델 및 역량 진단도구 개발에 관한 연구

김은성 동덕여자대학교 2021 국내박사

The purpose of this study is to establish a theoretical basis for entrepreneurs' individual competency, identify what entrepreneurs' competencies should be prioritized for the quality improvement of entrepreneurship in the future, and develop competency models and competency diagnostic tools to provide guidelines and guidelines for fostering entrepreneurs. It is to help you set the direction. First, in order to develop a competency model, the process of step 1, derivation of detailed competency and competency elements for entrepreneurs, step 2, draft entrepreneur competency model, step 3, validation of entrepreneur competency model, and final entrepreneur competency model in step 4, were taken. The final entrepreneurial competency model includes 3 competency groups, 11 detailed competencies, detailed competency definitions, 47 competency factors, and 121 behavioral indicators indicating KSA. The entrepreneurial competency model completed through the above process can provide guidance in developing entrepreneurial competency necessary to prepare, plan, execute, and lead to sustainable growth. These entrepreneurial competency models can be classified into entrepreneurial basic competency and job competency. Basic competency includes individual value competency and interpersonal relationship competency. Second, in order to develop a tool for diagnosing entrepreneurial competency, step 1, development of items for preliminary research, step 2, conducting a preliminary research and refining the items, step 3, conducting the main research and verifying the validity of the diagnosis tool, and determining the final entrepreneurial competency diagnosis tool in step 4, went through. Exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, correlation analysis, and old equation analysis were performed to verify concentrated validity, discriminant validity, and predictive validity. As a result of the analysis, out of 61 diagnostic questions, 60 diagnostic questions excluding one were grouped into 7 factors. The summary of the results of this study is as follows. First, in the process of drafting the entrepreneurial competency model, the competency group was divided into two approaches, one at the level of basic competency and one at the level of job competency, and an attempt was made to develop an entrepreneurial competency model that encompasses both approaches. This assumption could also be confirmed as a result of grasping the structural relationship between detailed competencies for the development of entrepreneurial competency diagnostic tools. Second, this study properly mixed qualitative and quantitative research methods. The validity of the study was secured. In addition, basic competency and job competency are required for entrepreneurs by adding to this research procedure processes that are necessary for standardization of competency tools and diagnostic tools, but were not covered in previous studies. It is expected that this entrepreneur's competency model and competency diagnostic tool can serve as a general-purpose entrepreneur competency model and diagnostic tool. 본 연구의 목적은 창업가 개인 역량에 대한 이론적 기반을 다지고, 향후 창업의 질적 향상을 위해 우선시 되어야 하는 창업가의 역량이 무엇인지 파악하여 역량모델과 역량 진단도구를 개발함으로써 준비된 창업가를 양성하기 위한 방향을 제시하고 지침을 정하는 데 도움을 주는 것이다. 첫째, 역량모델을 개발하기 위해서 1단계, 창업가 세부역량 및 역량요소 도출, 2단계, 창업가 역량모델 초안 도출, 3단계, 창업가 역량모델 타당도 검증, 4단계 최종 창업가 역량모델 완성의 과정을 거쳤다. 1단계, 창업가 세부역량 및 역량요소를 도출하기 위해서 국내·외 문헌분석을 실시하였다. 창업가의 역량모델에 관한 선행연구가 초기 단계임으로 고려하여, 본 연구에서는 국내 선행연구에서 다루고 있는 창업가 세부역량 및 역량요소들을 방대하게 수집하여 체계적으로 분석하고자 하였다. 문헌선정의 준거 틀을 가지고 95개의 국내 선행연구를 선정하였고, 이를 Spencer & Spencer (1993) 역량사전과 Morris et al.(2013)의 창업가 역량을 준거 틀로 하여 창업가 기초역량에 속하는 15개 세부역량과 창업가 직무역량에 속하는 11개 세부역량, 총 26개 세부역량과 150개 역량요소를 도출하였다. 2단계, 문헌고찰을 통해 도출한 국내 창업가 세부역량 및 역량요소를 토대로 BEI를 실시하였다. 우수한 성과자(성공한 창업가) 5명을 대상으로 선행연구에서는 밝히기 어려운 현업에서 실질적으로 필요로 하는 창업가 세부역량에 대해 탐색하여 창업가 역량모델의 실무적 활용도를 높이고자 하였다. BEI를 통해서는 12개의 창업가 역량요소를 추가 도출하였다. 창업가 역량모델 초안을 도출하는 과정에서는 앞서 정리한 창업가에게 필수적인 역량요소가 누락되는 것을 방지하기 위해 통합·조정 작업을 최소화 하였다. 이러한 과정을 통해 창업가 역량 초안에서는 4개 역량군, 20개 세부역량, 69개의 역량요소, 224개 행동지표를 도출하였다. 3단계, 창업가 역량모델 초안은 3차례에 걸친 21명의 전문가 패널을 대상으로 실시한 델파이 조사 및 내용타당도(CVR) 검증을 통해서 유사한 내용은 통합하고, 창업가 역량과 관련성이 적은 내용은 삭제하는 과정을 거쳤다. 이렇게 도출된 최종 창업가 역량모델은 3개 역량군, 11개 세부역량 및 세부역량 정의, 47개 역량요소, KSA를 표시한 121개 행동지표를 포함하고 있다. 4단계, 이상과 같은 과정을 거쳐 완성한 창업가 역량모델은 창업가가 창업을 준비, 기획, 실행하며 지속성장을 이끌어내기 위해 필요한 역량을 개발하는 데 지침을 제공할 수 있을 것이다. 이러한 창업가 역량모델은 창업가 기초역량과 직무역량으로 구분할 수 있는데, 기초역량에는 개인가치 역량군과 대인관계 역량군이 포함되며, 창업가 직무역량에는 직무 역량군이 포함된다. 개인가치 역량군은 개인의 타고나는 기질 및 특성과 관련이 깊은 역량군으로, 대인관계 역량군과 직무역량군에 비해 태도(A)를 통해서 드러나는 경우가 많다. 대인관계 역량군은 개인이 아닌 타인과의 관계에 중점을 두는 역량군으로, 타인 지향적인 태도(A)를 바탕으로 하되, 기술(S)을 통해 드러나는 특징을 가지고 있다. 직무 역량군은 창업가 기초역량을 바탕으로 창업이라는 직무를 수행하는데 실질적으로 필요한 역량군으로, 직무에 대한 이해(K)를 바탕으로 기술(S)을 통해 드러나는 특징을 가지고 있다. 둘째, 창업가 역량 진단도구를 개발하기 위해서는 1단계, 예비조사용 문항 개발, 2단계, 예비조사 실시 및 문항 정제, 3단계, 본조사 실시 및 진단도구 타당도 검증, 4단계 최종 창업가 역량 진단도구 확정의 과정을 거쳤다. 1단계, 예비조사용 문항 개발을 위해서 창업가 역량모델의 121개 행동지표를 중심으로 문항을 개발하고 예비조사와 본조사를 거치면서 진단도구의 타당성을 높이고자 하였다. 2단계, 창업가 497명의 설문 응답으로 탐색적 요인 분석을 하였다. 분석 결과, 11개 역량요소에 포함되는 121개 진단문항은 10개 요인으로 묶였으며, 61개로 문항 수가 정제되었다. 3단계, 창업가 573명의 설문 응답으로 확인적 요인분석, 상관관계 분석, 구정방정식 분석을 실시하여, 집중타당도, 판별타당도, 예측타당도를 검증하였다. 분석 결과, 61개 진단 문항 중에서 1개를 제외한 60개 진단문항이 7개 요인으로 묶였으며, 집단 간 유의한 차이가 없음을 확인하였다. 적재된 표준화 요인적재량과 AVE는 .500 이상, Cronbach’s α와 CR은 .700 이상으로 나타나 집중타당성이 있는 것으로 평가되었다. 또한, AVE의 제곱근 값이 상관관계 값보다 크고, HTMT 값이 .90보다 작은 것으로 나타나 판별타당성을 확보하였다. 구조방정식모형 분석결과, R², Q², SRMR이 모두 기준치를 초과하여 예측 타당도를 확보하였다. 선행연구에서 검증된 연구결과를 토대로 창업가 세부역량이 경영성과에 미치는 영향을 확인한 결과, 창업가 기초역량이 직무역량에 긍정적인 영향을 미치고, 창업가 직무역량은 경영성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 4단계, 최종 창업가 역량 진단도구는 창업가 기초역량 31개, 창업가 직무역량 29개, 총 60개의 진단문항으로 구성되었다. 창업가 기초역량은 성취 역량, 관계 역량, 분석적사고 역량, 3개의 세부역량을 포함한다. 창업가 직무역량은 사업추진 역량, 기술 역량, 마케팅 역량, 관리 역량, 4개의 세부역량을 포함한다. 진단도구 개발 과정에서 내용타당도인 집중타탕도와 판별타당도 뿐만 아니라 기준타당도인 예측 타당도 검증함으로써 창업 분야에서 범용할 수 있는 표준화 역량 진단도구를 개발하였다. 이를 통해 예비창업가나 기창업가의 초기 정착 및 지속성장에 실질적으로 도움을 주고자 하였다. 본 연구 결과를 종합한 결론은 다음과 같다. 첫째, 창업가 역량모델 초안을 작성하는 과정에서 역량을 기초역량과 직무역량 두 가지로 구분하였으며, 이러한 두 가지 접근법을 모두 아우르는 창업가 역량모델을 개발하고자 하였다. 이러한 가정은 창업가 역량 진단도구 개발을 위한 세부역량 간의 구조적 관계를 파악한 결과로도 확인할 수 있었다. 둘째, 본 연구는 질적 연구방법과 양적 연구방법을 적절하게 혼용하여 연구의 타당성을 확보하였다. 또한, 역량모델 및 역량 진단도구의 표준화를 위해 필요하나 선행연구에서는 다루지 못했던 과정들을 본 연구절차에 추가 실시하였다. 그 결과, 창업가에게는 기초역량과 직무역량이 필요하고, 기초역량을 토대로 직무역량을 개발한다면 창업기업의 경영성과에도 기여할 수 있을 것이라는 해석이 가능함을 확인하였다. 또한, 타당도 검증 시 이질적인 집단 간의 연구결과에 차이가 없음을 확인하여, 본 창업가 역량모델과 역량 진단도구가 범용 가능한 창업가 역량모델 및 진단도구의 역할을 할 수 있을 것으로 기대한다.

사립대학 행정조직 구성원의 조직시민행동과 임파워링 리더십, 긍정심리자본, 조직냉소주의,학습조직 수준의 구조적 관계

김선희 동덕여자대학교 2021 국내박사

본 연구는 사립대학 행정조직 직속 상사의 임파워링 리더십, 구성원의 긍정심리자본, 조직냉소주의가 구성원의 조직시민행동에 미치는 영향을 규명하였다. 또한, 구성원의 긍정심리자본, 조직냉소주의를 매개로 직속상사의 임파워링 리더십과 조직시민행동 변수 간 각각 매개효과를 확인하고, 학습조직 수준의 조절효과를 검증하였다. 연구의 실증분석을 위하여 2020년 7월 20일부터 8월 13일까지 전국 소재 37개 사립대학에 근무하는 사립대학 행정조직 구성원 511명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 첫째, 임파워링 리더십은 조직시민행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워링 리더십은 긍정심리자본에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 임파워링 리더십은 조직냉소주의에 통계적으로 유의한 부(-)의 관계가 나타났다. 넷째, 구성원의 긍정심리자본은 조직시민행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직냉소주의는 조직시민행동에 통계적으로 유의한 부(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 구성원의 긍정심리자본을 매개로 직속상사의 임파워링 리더십과 조직시민행동 관계는 부분매개효과가 나타났다. 일곱째, 조직냉소주의를 매개로 직속상사의 임파워링 리더십과 조직시민행동 관계는 부분매개효과가 나타났다. 여덟째, 직속상사의 임파워링 리더십은 조직시민행동 관계에서 학습조직 수준의 조절효과가 나타났다. 아홉째, 구성원의 긍정심리자본과 조직시민행동 관계에서 학습조직 수준의 조절효과는 나타나지 않았다. 열번째, 조직냉소주의와 조직시민행동 관계에서 학습조직 수준의 조절효과가 나타났다. 본 연구결과 사립대학 행정 구성원의 효과적인 인적자원관리 계획을 수립하고 목적을 달성하기 위해서는 직속상사의 임파워링 리더십과 구성원의 긍정심리자본, 학습조직 수준을 강화하고 조직냉소주의를 완화하기 위한 조직차원의 노력이 실행되어야 한다는 시사점을 제공하였다. 이를 통하여 사립대학 행정 조직 구성원의 자발적 행동인 조직시민행동이 증가되고, 이는 곧 대학의 경쟁력 강화 방안이 될 수 있을 것이다. This study empirically examines how supervisors’ empowering leadership, positive psychological capital, and organizational cynicism could work to enhance the administrative staffs’ organizational citizenship behavior at private universities, with particular focus on the mediating and moderating effects these variables have on their structural relationships. The data for the empirical analysis was collected through a survey conducted on 511 administrative staff members working at 37 private universities nationwide from July 20 to August 13, 2020. The results of the analysis revealed that empowering leadership had a significant positive effect on organizational citizenship behavior and positive psychological capital while negatively influencing organizational cynicism. Meanwhile, the members’ positive psychological capital and organizational cynicism had significant positive and negative impacts, respectively, on organizational citizenship behavior. Also, organizational cynicism and positive psychological capital were found to partially mediate the relationship between empowering leadership and organizational citizenship behavior. Notably, the level of the learning organization was identified as a significant moderator in multiple structural relationships among the variables, specifically, the relationship between empowering leadership and organizational citizenship behavior and that between organizational cynicism and organizational citizenship behavior. However, learning organization level did not have a moderating effect between positive psychological capital and organizational citizenship behavior. The findings underscore the importance of administrative supervisors’ empowerment of their immediate subordinates, the members’ positive psychological capital, and learning organization level for administrative organizations at universities in establishing effective human resource management plans. At the same time, universities should deal with organizational cynicism with caution so that their positive efforts will lead to administrative staffs’ voluntary participation in organizational citizenship behavior, thereby strengthening the university’s competitiveness.

상사의 진성리더십이 정서적 몰입을 매개로 부하직원의 조직시민행동에 미치는 영향

윤지아 동덕여자대학교 2018 국내석사

본 연구의 목적은 진성리더십과 정서적 몰입, 조직시민행동 간의 관계에 대해 실증적으로 분석하고자 하며, 상사의 진성리더십인 네 가지 구성 요소인 자아인식, 관계적 투명성, 내재화된 도덕관점, 균형잡힌 정보처리가 부하직원의 조직시민행동인 이타적 행동, 배려적 행동, 양심적 행동, 정당한 행동, 참여적 행동에 어떠한 영향을 미치는지, 정서적 몰입의 매개효과는 어떠한지 검증하는데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 제기된 연구문제는 첫째, 상사의 진성리더십이 부하직원의 조직시민행동에 미치는 영향은 무엇인가? 둘째, 상사의 진성리더십이 정서적 몰입을 매개로 부하직원의 조직시민행동에 미치는 영향은 무엇인가? 이다. 본 연구를 위해 2017년 4월 17일부터 5월 16일까지 서울 및 수도권 지역의 교육업, 금융업, 제조업, IT업 등 4개 업종에 재직 중인 종사자를 중심으로 온·오프라인 설문지를 배포하여 실시하였고, 배포된 설문지 260부 중 260부를 회수한 후, 불성실한 응답을 한 대상 6부를 제외한 최종 254부의 표본을 기초로 통계 분석을 실시하였다. 검사도구로는 Walumbwa 등(2008)이 개발하고 김창호(2012)가 연구에 사용한 진성리더십 설문지와 Allen & Mayer(1990)가 개발하고 남차현 (2012)이 연구에 사용한 정서적 몰입 설문지, 그리고 Posdakoff & MacKenzi e(1994)가 개발하고 김지한(2009)이 연구에 사용한 조직시민행동 설문지를 활용하였다. 수집된 자료는 SPSS 23 버전의 프로그램으로 분석하고, 통계적 방법으로는 빈도분석, 기술통계분석, 신뢰도분석, 상관분석, 다중회귀분석, 매개회귀분석을 통해 분석하였다. 이러한 연구절차를 통해 얻어진 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 진성리더십이 부하직원의 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 분석 결과에서 진성리더십의 하위 구성요소 중 자아인식은 참여적 행동에 유의한 영향을 미쳤고, 내재화된 도덕관점은 이타적 행동에 유의한 영향을 미쳤고, 균형잡힌 정보처리는 정당한 행동에 유의한 영향을 미쳤고, 관계적 투명성은 다섯 가지 구성요소인 이타적 행동, 배려적 행동, 양심적 행동, 정당한 행동, 참여적 행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 진성리더십의 네 가지 구성요소인 자아인식, 관계적 투명성, 내재화된 도덕관점, 균형잡힌 정보처리 모두 조직시민행동의 배려적 행동과 양심적 행동에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 자아인식은 이타적 행동과 정당한 행동에 영향을 미치지 않았고, 내재화된 도덕관점은 정당한 행동과 참여적 행동에 영향을 미치지 않았고, 균형잡힌 정보처리는 이타적 행동과 참여적 행동에 영향을 미치지 않았다. 둘째, 상사의 진성리더십이 정서적 몰입을 매개로 부하직원의 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 분석 결과에서 상사의 자아인식, 관계적 투명성, 균형잡힌 정보처리는 정서적 몰입을 매개로 부하직원의 이타적 행동과 양심적 행동, 정당한 행동에 완전매개효과가 있었다. 내재화된 도덕관점은 양심적 행동과 정당한 행동, 참여적 행동에 완전매개효과가 있었다. 또한 각 독립변수들이 완전매개효과는 아니더라도 자아인식, 관계적 투명성, 균형잡힌 정보처리는 배려적, 참여적 행동에 부분매개효과가 있었다. 그리고 내재화된 도덕관점은 이타적 행동과 배려적 행동에 부분매개효과가 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직에서는 구성원 스스로가 조직에 대한 애착을 느끼고 조직을 위해 헌신하고 몰입할 수 있는 환경이 조성되었을 때 상사의 진성리더십이 부하직원의 조직시민행동에 미치는 긍정적인 영향력이 더욱 상승할 수 있음이 실증적으로 규명되었다. 둘째, 기업 내 관리자급 리더의 리더십 교육 방향성과 조직이 성과 창출을 위해 조직 구성원에게 투자해야 할 요소가 무엇인지 길을 제시함으로서 조직 성장에 필요한 교육 자료의 근거를 제시할 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기존의 정형화된 이론 중심의 리더십 교육을 탈피하고, 리더 스스로 자신을 돌아볼 수 있도록 방법론을 제시하여 높은 자아인식과 관계적 투명성, 내재화된 도덕관점, 균형잡힌 정보처리 등을 행할 수 있도록 체계적인 진성리더십 함양을 위한 교육에 대한 연구가 필요하다. 둘째, 구성원이 조직에 몰입하고 신뢰할 수 있는 근무 환경 조성이 우선시 되어야 하며, HRD 관점에서 구성원의 긍정적 내면 변화를 이끌어 정서적 몰입을 강화하기 위한 다양한 혜택 및 방안에 대한 연구가 필요하다. 셋째, 진성리더십과 조직시민행동의 하위 구성요소의 관계에서 인터뷰 조사 등의 질적 연구를 병행하여 후속연구에서는 연구방법을 강화할 필요가 있다. The current inefficient organisational culture in Korea needs to be improved for the value creation and long-term growth of an organisation. It's necessary to establish a stable organisational environment which can contribute to developing the genuine leadership of leaders and where the members of an organisation can be spontaneously engaged, using their abilities in full. The purpose of this study is to empirically analyse the relation between authentic leadership, emotional commitment, and organisational citizenship behaviours and to verify how four elements of a superior's authentic leadership - self-awareness, relational transparency, internalised moral perspective, and balanced processing - impact on a subordinate's organisational citizenship behaviours, such as altruism, courtesy, conscientiousness, sportsmanship, and civic virtue, and what the mediation effects of emotional commitment are. The research questions used to achieve those purposes were as follows: (i) How does a superior's authentic leadership impact a subordinate's organisational citizenship behaviours? (ii) How does a superior's authentic leadership impact a subordinate's organisational citizenship behaviours with emotional commitment as a mediator? The employees engaged mainly in four sectors - education, finance, manufacture, and IT - in Seoul and the capital area were surveyed offline and online from April 17 to May 16, 2017. A total of 260 questionnaires was all returned, of which six having unreliable responses were excluded, and therefore a total of 254 samples were statistically analysed. The Authentic Leadership Questionnaire developed by Walumbwa et al. (2008) and used by Kim (2012) in his research, the Affective Commitment Scale developed by Allen & Mayer (1990) and used by Nam (2012) in his research, and the Organizational Citizenship Behavior Scale developed by Podsakoff & MacKenzie (1994) and used by Kim (2009) in his research were used as survey tools. The collected data were analysed by SPSS Statistics 23.0. For statistical methods, frequency analysis, descriptive statistical analysis, reliability analysis, correlation analysis, multiple regression analysis, and mediated regression analysis were used. The next following summarises the results of this research. First, the result of the analysis of the impact that a superior's authentic leadership had upon a subordinate's organisational behaviours showed that an element of authentic leadership, self-awareness, had a significant effect on civic virtue, internalised moral perspective on altruism, and balanced processing on sportsmanship, but relational transparency didn't have a significant effect on any element of the five elements - altruism, courtesy, conscientiousness, sportsmanship, and civic virtue. Four elements of authentic leadership - self-awareness, relational transparency, internalised moral perspective, and balanced processing - all proved to have no effect on courtesy or conscientiousness of the organisational behaviours. Moreover, self-awareness did not affect altruism or sportsmanship, internalised moral perspective didn't affect sportsmanship or civic virtue, and balanced processing didn't affect altruism or civic virtue. Second, the result of the analysis of the impact that a superior's authentic leadership had on a subordinate's organisational citizenship behaviours with emotional commitment as a mediator showed that a superior's self-awareness had a complete mediation effect on a subordinate's altruism, conscientiousness, sportsmanship with emotional commitment as mediator. On the other hand, relational transparency had a complete mediation effect on altruism, conscientiousness, and sportsmanship, and internalised moral perspective on conscientiousness, sportsmanship, and civic virtue. Balanced processing had a complete mediation effect on altruism, conscientiousness, and sportsmanship. Moreover, each independent variables showed its partial mediation effect on some behaviours - self-awareness on courtesy and civic virtue, and relational transparency on courtesy and civic virtue, internalised moral perspective on altruism and courtesy, and balanced processing on courtesy and civic virtue. The implications of this study based on those results are as follows. First, it was empirically proved that when the environment was built, where the members of an organisation felt an affinity for the organisation themselves and therefore were able to commit themselves and to be engaged, the positive impact of the authentic leadership of a superior upon a subordinate's organisational citizenship behaviours could further increase. Second, it may offer the sources of the training materials that are necessary for organisational growth by proposing the direction of leadership training for the manager-level leaders of an enterprise and what to be invested in the members of an organisation for organisational outcomes. In addition, this study has implications for further research as follows. The first one is that the further research to foster systematic authentic leadership is needed to propose a method for an organisation to break from the existing stereotypical theory-based leadership training and to allow its leaders to reflect on themselves so that they can realise high levels of self-awareness, relational transparency, internalised moral transparency, and balanced processing. Second, the work environment where the members can be engaged and trust their workplace needs to be created first, and the further research about various benefits and plans in terms of HRD to develop emotional commitment by bringing about positive inner changes to the members is needed. Third, research method needs to be reinforced in further research for more profound resulting values of the relation between authentic leadership and organisational citizenship behaviours by including qualitative research, such as interviews.

산업체 근로자의 진성리더십이 직무자율성, 비형식학습, 직무재창조를 매개로 주관적 경력성공에 미치는 영향

장미영 동덕여자대학교 2021 국내박사

The purpose of this research is to identify the structural relationships between authentic leadership, job autonomy, informal learning, job crafting, and subjective career success, and also to compare and analyze the relationships between variables by groups of age. This research has targeted 887 workers of domestic industries as a subject with the use of the questionnaire and conducted the investigation through the internet with the use of the volunteering panels to collect the resources. SPSS 25.0 and AMOS 25.0 were used as analysis tools. The results of the research are as follows. First, the relationships between authentic leadership and job crafting were totally mediated by job autonomy and informal learning. In other words, authentic leadership doesn’t have a direct effect on job crafting but has a direct effect on job autonomy and informal learning, which indirectly affected job crafting. Second, job crafting has a direct effect on subjective career success’ components including work-life balance, employability, career satisfaction respectively. Third, job autonomy, informal learning, and job crafting have, in multiple ways, mediated the relationships between work-life balance, employability, career satisfaction – the components of authentic leadership and subjective career success. Fourth, the result of comparing the groups in their 20s and 40s shows that the positive effect of authentic leadership on job autonomy was higher in the 40s group than in the 20s group, and the positive effect of authentic leadership on non-formal learning was higher in the 20s group than in the 40s group. Fifth, the result of comparing the groups in their 30s and 40s shows that the positive effect of job autonomy on non-formal learning was higher in the 40s group than in the 30s group, and the positive effect of non-formal learning on job crafting was higher in the 30s group than in the 40s group. Sixth, the effect of authentic leadership on job crafting was higher in the 40s group than in the 20s and 30s groups. Based on the results, this research confirmed that job crafting is a meaningful behavior in that it improved the subjective career success of industrial workers, and also verified the role of authentic leadership for improvement in job crafting and how to approach by age. Therefore, the organization should seek the improvement of authentic leadership of leaders, and try differentiated approach method according to the age for improvement in job crafting so that job autonomy can be guaranteed for members of the organization, and the environment - where informal learning can be tried in many ways – can be provided. 본 연구는 국내 산업체 근로자를 대상으로 진성리더십, 직무자율성, 비형식학습, 직무재창조, 주관적 경력성공 간의 구조적 관계를 파악하고 연령 집단에 따른 변인간의 관계를 비교·분석하는 데 목적을 두었다. 연구는 설문지를 활용하여 국내 산업체 근로자 887명을 대상으로 하였으며 자료의 수집을 위하여 자원자 패널을 활용한 인터넷 조사를 실시하였다. 분석은 SPSS 25.0과 AMOS 25.0을 사용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 진성리더십과 직무재창조의 관계를 직무자율성과 비형식학습이 완전매개하였다. 즉, 진성리더십은 직무재창조에 직접적인 영향을 주지 못하지만 직무자율성과 비형식학습에 직접적인 영향을 주어 직무재창조에 간접 효과를 주는 것으로 나타났다. 둘째, 직무재창조는 주관적 경력성공의 구성요인인 일과 삶 균형, 고용가능성, 경력만족에 각각 직접적 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 직무자율성, 비형식학습, 직무재창조는 진성리더십과 주관적 경력성공의 구성요인인 일과 삶 균형, 고용가능성, 경력만족의 관계를 순차적 매개 하였다. 넷째, 20대와 40대의 집단 비교결과 진성리더십이 직무자율성에 미치는 정(+)적 영향은 20대보다 40대가 높게 나타났고, 진성리더십이 비형식 학습에 미치는 정(+)적 영향은 40대 보다 20대가 높게 나타났다. 다섯째, 30대와 40대의 집단 비교결과 직무자율성이 비형식학습에 미치는 정(+)적 영향은 40대가 30대보다 높게 나타났고 비형식학습이 직무재창조에 미치는 정(+)적 영향은 30대가 40대보다 높게 나타났다. 여섯째, 진성리더십이 직무재창조에 미치는 영향은 20대, 30대 보다 40대가 높게 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 직무재창조가 산업체 근로자들의 주관적 경력 성공을 향상시킴으로서 구성원들에게 의미 있는 행동임을 확인하였고, 직무재창조 향상을 위한 진성리더십의 역할과 연령에 따른 접근방법을 확인하였다. 따라서 조직은 구성원이 직무수행의 자율성을 보장받고, 다양한 방법으로 비형식학습을 시도할 수 있는 환경이 조성되도록 리더의 진성 리더십 함양을 도모해야 하며, 직무재창조 향상을 위하여 연령에 따른 차별화된 접근방법을 시도해야할 것이다.

공무원의 인적자원개발이 자기개발 동기, 인적자원관리 추진강도, 프로티언 경력태도를 매개로 공직가치 내재화에 미치는 영향

윤혜신 동덕여자대학교 교육대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 공무원의 높은 공직가치 인식 형성과 혁신적 행동 촉진을 위해 공무원의 인적자원개발 전략이 효율적으로 설계되었는지에 대한 실증 분석을 통해 향후 발전 방안을 모색하는 데 있다. 공무원 인적자원개발의 궁극적인 목표이자 지향점은 공무원들의 공직가치 내재화 즉, 공직가치 인식에 기반 한 혁신 행동의 발현이기 때문이다. 본 연구에서는 심리적 관점에서 자기개발 동기, 조직적 관점에서의 인적자원관리 추진강도, 개인적 관점에서 프로티언 경력태도 등 3개 변인을 매개로 인적자원개발과 공직가치 내재화 간의 구조적 인과관계를 규명함으로써 공무원의 인적자원개발 전략 재설계의 방향을 제시하고자 한다. 나아가 중앙부처 및 지방자치단체 소속 교육훈련기관들의 공직가치 교육체계수립과 교육과정 개편 방향에 시사점을 제공하고자 한다. 자료 수집을 위해 2022년 6월 1일부터 6월 31일까지 약 1개월에 걸쳐 국가공무원인재개발원 2022년도 5급 승진자과정에 참여했던 교육생 약492명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였고, 총 324부를 최종 분석에 사용하였다. 각 변인별 측정 하위요인은 다음과 같다. 인적자원개발은 교육훈련(4문항), 경력개발(3문항), 조직개발(2문항)을 하위요인으로 총 9문항으로 구성되었다. 자기개발 동기는 자율적 동기(13문항), 타율적 동기(9문항)를 하위변인으로 총 22문항으로 구성되었다. 인적자원관리 추진강도는 명확성(3문항), 일관성(3문항), 합의성(4문항)을 하위요인으로 총 10문항으로 구성되었다. 프로티언 경력태도는 자기주도성(5문항), 가치지향성(6문항)을 하위변인으로 총 11문항으로 구성되었다. 공직가치 내재화는 공직가치 인식(5문항), 혁신행동(7문항)을 하위변인으로 총 12문항으로 구성되었다. 자료의 분석은 SPSS 26.0과 SPSS PROCESS macro 4.0을 활용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인 배경변인에 따른 공무원 인식 정도를 살펴보았다. 먼저 성별에 따라 공무원의 인적자원개발과 인적자원관리 추진강도가 통계적으로 유의하게 나타났으며, 남성이 여성보다 더 높게 나타났다. 연령에 따른 차이에 있어 독립변인, 매개변인, 종속변인들 간의 관계에 있어 모두 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 입직 경로에 따라 민간경력채용으로 입직한 공무원들이 프로티언 경력태도와 공직가치 내재화, 그리고 하위변인인 조직개발, 명확성, 자기주도성, 공직가치 인식에서 공개채용으로 입직한 공무원들보다 더 높게 나타났다. 둘째, 세 변인 간의 관계에서 공무원의 인적자원개발은 자기개발 동기에 정적인 영향을 미치고, 자기개발 동기는 공직가치 내재화에 정적인 영향을, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공무원의 인적자원개발은 인적자원관리 추진강도에 정적 영향을 미치고, 인적자원관리 추진강도는 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미치고 있으나, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 공무원의 인적자원개발은 프로티언 경력태도에 정적영향을 미치고, 프로티언 경력태도는 공직가치 내재화에 정적인 영향을, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 독립변인인 공무원의 인적자원개발과 매개변인 3개가 동시에 투입되어 공직가치 내재화에 미치는 영향을 살펴보았다. 공무원의 인적자원개발과 공직가치 내재화의 관계에서 인적자원관리 추진강도와 프로티언 경력태도 간의 관계에서 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 구체적으로, 독립변인과 매개변인, 종속변인의 병렬다중매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시한 결과, 공무원의 인적자원개발이 공직가치 내재화에 미치는 영향의 경로에서 직접효과는 유의하지 않았다. 또한 매개변인 3개가 투입되었을 때 자기개발 동기는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이를 제외한 인적자원관리 추진강도와 프로티언 경력태도의 경우, 간접효과가 유의하였음을 알 수 있다. 본 연구결과에 대한 결론과 제언은 다음과 같다. 첫째, 공무원의 인적자원개발은 공직가치 내재화에 정적인 영향을 미칠 것이라는 단순 관계 연구 차원을 확장하였다. 그 결과 인적자원관리 추진강도 및 프로티언 경력태도를 매개로 공직가치 내재화가 실현 가능하다는 연구 결과가 도출되었다. 이는 향후 공무원의 인적자원개발 방향 설정에 긍정적인 의미를 부여할 수 있을 것이다. 둘째, 공무원의 인적자원개발은 자기개발을 위한 심리적 관점에서의 동기 부여 기제도 중요하지만 인적자원관리를 위한 조직차원에서의 강력한 의지와 자기혁신을 위한 변화 모색을 주도하는 개인차원의 경력태도를 촉진하고 유인할 때 공직가치를 내재화할 수 있다. 이 결과는 공무원의 인적자원개발 실행 전략에 유용한 자료로 활용될 수 있을 것이다. 셋째, 공무원의 인적자원개발과 공직가치 내재화의 관계에서 공무원의 인적자원개발의 하위요인 중 조직개발은 공직가치 내재화에 유의미하기에 민간기업의 인적자원개발 전략과는 차별적인 접근이 필요하다. 공직가치 교육은 조직문화, 리더십 분야로 확장해 나가야 함을 시사하고 있다. 향후 교육훈련과정에서 공직자의 가치관, 인식, 태도를 고려하여 동기형성 과정을 심층적으로 분석하여 구조화 할 필요가 있을 것이다. The purpose of this study is to explore future development plans through empirical analysis on whether public officials' human resource development strategies are efficiently designed to form high public service value awareness and promote innovative actions. This is because the ultimate goal and goal of human resource development for public officials is the internalization of public service value, that is, the expression of innovative behavior based on the recognition of public service value. This study aims to suggest the direction of redesigning public officials' human resource development strategies by investigating the structural causal relationship between human resource development and internalization of official value through three variables: self-development motivation, organizational human resource management intensity, and protean career attitude. Furthermore, it is intended to provide implications for the direction of establishing the public service value education system and reorganizing the curriculum of education and training institutions belonging to central ministries and local governments. To collect data, an online survey was conducted on about 492 trainees who participated in the Level 5 promotion process of the National Institute of Public Officials Human Resources Development in 2022 for about a month from June 1 to June 31, 2022, and a total of 324 copies were used for the final analysis. The sub-factors of measurement for each variable are as follows. Human resource development consisted of a total of 9 questions as sub-factors of education and training (4 questions), career development (3 questions), and organizational development (2 questions). Self-development motivation consisted of a total of 22 questions with autonomous motivation (13 questions) and batting average motivation (9 questions) as sub-variables. The intensity of human resource management promotion consisted of a total of 10 questions with clarity (3 questions), consistency (3 questions), and consensus (4 questions). The protean career attitude consisted of a total of 11 questions as sub-variables of self-directedness (5 questions) and value orientation (6 questions). Internalization of public service value consisted of a total of 12 questions, with sub-variables such as recognition of public service value (5 questions) and innovative behavior (7 questions). SPSS 26.0 and SPSS PROCESS macro 4.0 were used for data analysis. The results of this study are as follows. First, the degree of public official awareness according to individual background variables was examined. First, according to gender, the intensity of human resource development and human resource management promotion of public officials was statistically significant, and men were higher than women. In terms of age differences, there were statistically significant differences in the relationship between independent variables, mediators, and dependent variables. Depending on the path of employment, civil servants employed by private career recruitment were higher than those employed by open recruitment in terms of protean career attitude, internalization of public service value, and sub-variables such as organizational development, clarity, self-direction, and recognition of public service value. Second, in the relationship between the three variables, it was found that public officials' human resource development had a positive effect on self-development motivation, self-development motivation had a positive effect on internalization of public official value, and public officials' human resource development had a positive effect on internalization of public official value. The human resource development of public officials has a positive effect on the intensity of human resource management, and the intensity of human resource management has a positive effect on the internalization of public official value, but the human resource development of public officials has no statistically significant effect. It was found that the human resource development of public officials had a positive effect on the internalization of public service value, and that the internalization of public service value had a positive effect on the internalization of public service value. Third, we examined the impact of the development of human resources of public officials, which are independent variables, and the internalization of public office value by putting three parameters at the same time. It was found to have a complete mediating effect in the relationship between the intensity of human resource management promotion and the protean career attitude in the relationship between human resource development and internalization of public service value. Specifically, as a result of bootstrapping to verify the statistical significance of the parallel multiple mediating effect of independent variables, mediators, and dependent variables, the direct effect of public officials' human resource development on internalization of public office value was not significant. In addition, when three parameters were input, the motivation for self-development was found to have no mediating effect. Excluding this, it can be seen that the indirect effect was significant in the case of the intensity of human resource management promotion and the protean career attitude. The conclusions and suggestions for the results of this study are as follows. First, the simple relationship research dimension was expanded that the human resource development of public officials will have a positive effect on the internalization of public office value. As a result, research results were derived that internalization of public office value can be realized through the intensity of human resource management promotion and the protean career attitude. This could have a positive meaning in setting the direction of human resource development for public officials in the future. Second, human resource development of public officials is important from a psychological perspective, but it can internalize public service value when promoting and attracting individual-level career attitudes that lead to strong will for human resource management and seeking change for self-innovation. This result can be used as useful data for public officials' strategy for implementing human resource development. Third, in the relationship between human resource development and internalization of public service value, organizational development among the sub-factors of human resource development of public officials is significant in internalizing public service value, so a different approach from the human resource development strategy of private companies is needed. This suggests that public service value education should be expanded to the fields of organizational culture and leadership. In the future, it will be necessary to analyze and structure the motivation formation process in depth in consideration of the values, perceptions, and attitudes of public officials in the education and training process.

여성 청년창업가의 셀프리더십 역량 교육요구도 분석 : The Locus for Focus 모형 중심으로

양지희 동덕여자대학교 2021 국내석사

청년실업의 대안으로 창업의 중요성이 높아지고 있으며, 정부는 민간, 대학 등 유관기관과의 창업 네트워크를 형성하여 다양한 창업지원 정책을 추진하고 있다. 그러나 창업지원 정책을 기반으로 창업 시도가 늘어나는 만큼 실패사례도 발생하고 있다. 또한 청년창업의 문제점으로 일반창업보다 낮은 청년창업의 생존율이 큰 문제로 대두되고 있다. 이는 청년창업의 생존 능력을 제고해 창업지속률을 높일 수 있는 지원정책이 필요함을 시사한다. 청년창업을 분석한 결과, 남성 청년창업에 비해 여성 청년창업은 시도는 늘고 있지만 창업지속률은 떨어지는 현상을 보였다. 이는 창업지속률을 높이기 위한 교육 대상으로 여성 청년창업가를 주목해야 함을 의미한다. 그러나 급변하는 사회에서 창업은 다양한 비즈니스 모델을 창출하고 있고 이를 지원하는 교육은 점점 더 세분화되고 있다. 청년창업의 주요 지원기관인 대학의 대학정보공시 지침서에 따르면, 창업과 관련한 키워드는 창업가정신, 창업, 기업가정신, 사업계획서, 지식재산권, 특허, 비즈니스모델 등으로 다양하다. 또한 과목명에 창업 키워드가 포함되면 창업 관련 교과목으로 인정하고 있다. 이는 창업가의 역량을 키우는 것이 다양한 창업분야를 모두 포괄할 수 있는 창업교육의 방향성임을 시사한다. 선행연구 분석 결과, 창업지속률에 긍정적 영향을 미치는 개인의 역량으로 셀프리더십을 도출할 수 있었다. 셀프리더십은 목표달성을 위한 영향력의 방향이 외적인 대상에서 자신에게 국한된 개념으로 특히 창업지속력의 중요 요소인 창업의지와 사회적 자본 확보에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셀프리더십은 창업가 개인의 역량을 개발해야하는 창업교육에서 중요한 요소이나 그 중요도에 비해 연구가 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 여성 청년창업가를 대상으로 셀프리더십 역량 교육요구도를 분석하여 창업지원기관에서 우선적으로 개발되어야 하는 셀프리더십 역량을 도출하고자 한다. 이에 첫째, 여성 청년창업가의 셀프리더십 역량 현재 보유도 및 미래 필요도와 둘째, 여성 청년창업가의 셀프리더십 역량 교육요구도, 셋째, 여성 청년창업가 중 실제 청년창업가와 예비 청년창업가의 셀프리더십 역량 교육요구도를 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.먼저 여성 청년창업가에게 필요한 셀프리더십 역량 교육요구도는 ‘창의성’, ‘자기개발’, ‘자아성찰’, ‘시간관리’, ‘문제해결’ 순이었다. 본 결과는 여성 창업 준비 시 ‘판로확보’, ‘인력확보 및 관리’, ‘아이템 발굴 및 사업타당성 분석’에 어려움을 느끼고 있는 현 상황을 반영하는 결과라고 볼 수 있다. 다음으로 여성 청년창업가 중 실제 청년창업가에게 필요한 셀프리더십 역량은 ‘자기개발’, ‘문제해결’, ‘창의성’, ‘목표수립’, ‘자아성찰’ 순이었다. 이는 실제 창업한 창업가에게는 ‘문제해결’, ‘창의성’ 등 사업의 정체성과 장애물을 해결할 수 있는 위기대처능력, 시장의 트렌드를 읽으며 사업과 연결지을 수 있는 역량이 중요함을 시사한다. 예비 청년창업가에게 필요한 셀프리더십 역량은 ‘창의성’, ‘자아성찰’, ‘자기개발’, ‘시간관리’, ‘업무전문성’, ‘문제해결’ 순이었다. 예비 청년창업가의 셀프리더십 역량 요구도 우선순위를 분석한 결과, ‘업무전문성’ 역량에 대한 요구도가 높았는데 이는 예비 청년창업가에게는 본인의 아이디어를 구체화하는 과정에서 사업의 정체성, 위기대처능력 뿐 아니라 실제 업무역량이 필요함을 시사한다. 여성 청년창업가를 위한 창업교육의 발전과 창업지속률 강화를 위해서 다음과 같이 후속연구 과제를 제언하고자 한다. 첫째, 청년창업을 지원하는 다양한 기관에서 진행할 수 있는 표준화된 셀프리더십 역량 기반 창업교육 프로그램을 개발하는 연구가 필요하다. 둘째, 체계화된 창업교육 전문 인력의 양성 방안이 필요하다. 셋째, 청년 창업가를 대상으로 한 셀프리더십 척도연구가 필요하다. 이러한 연구가 진행된다면 여성 청년창업가의 창업지속력 강화를 위한 실증적인 결과를 도출하는 데 도움이 될 것이다. As the importance of entrepreneurship has increased, an institution that supports start-ups are conducting various programs and material support related to entrepreneurship for young female entrepreneur. Despite these efforts, however, Young entrepreneurs among start-ups have not been able to maintain their start-ups for long. And young female entrepreneur have not been able to maintain their start-ups for a long time compared to men. Through the literature review, self-leadership was a positive factor in the willingness to start a business and social capital. However, the demand for a competency-oriented self-leadership education program is not fully reflected in institution that supports start-ups for young female entrepreneur. Therefore this study is conducted to provide strategies for the development, management, and facilitation of the self-leadership education program of institution that supports start-ups through the analysis of difference between the level of importance and level of performance for the development of self-leadership of young female entrepreneur. This study is analyzed through the t-test to identify difference between level of importance and level of performance with the 17 items of 3 competencies in Song(2012). This study is used the Locus for Focus Model to know the priority of education needs for the development of self-leadership of young female entrepreneur. According to the analysis, the self-leadership competencies desired by young female entrepreneurs were "creative," "self-reflection," "self-development," "time management," "work expertise" and "problem solving." Among young female entrepreneur, the self-leadership competencies desired by actual start-ups were "self-development," "problem-solving," "creative," "set goals" and "self-reflection." Among young female entrepreneur, the self-leadership competencies desired by prospective entrepreneurs were "professional work", "creative", "problem solving", "self-development", "self-reflection" and "time management". In the future, An institution that supports start-ups make systematic start-up education to develop self-leadership capabilities for young female entrepreneur. Forward, An institution that supports start-ups should provide systematic start-up education to use self-leadership capabilities that this study find out for young female entrepreneur.

대학생의 셀프리더십이 자기효능감을 매개로 대학몰입에 미치는 영향

김영현 동덕여자대학교 2023 국내석사

Although scholars and practitioners have developed self-leadership and organizational commitment theory and practice in recent years, the interactions of self-leadership and institutional commitment in higher education have not yet been investigated. This study aims to examine the impact of self-leadership on university students' institutional commitment through the mediating role of their self-efficacy. From June 26 to July 11, 2022, an online questionnaire was distributed to collect data from undergraduate students at four-year national and private universities in Seoul, resulting in a final sample size of 347. This study used a scale that was translated into Korean and had its validity and reliability confirmed. To examine the associations between self-leadership, self-efficacy, and institutional commitment, all statistical tests were conducted using SPSS version 28. The research results are as follows: First, undergraduate students’ self-leadership positively affects their institutional commitment. To better understand, multiple regression is conducted to test the three strategies' influence on institutional commitment. It found that behavior-focused strategies and natural reward strategies directly and positively predict institutional commitment. Second, students' self-leadership positively affects their self-efficacy. It also found that behavior-focused strategies and natural reward strategies directly and positively predict self-efficacy. Third, students' self-efficacy positively affects their institutional commitment. Fourth, students' self-efficacy mediates the connection between self-leadership and institutional commitment. It also mediates the relationship between self-leadership's three strategies and institutional commitment. In other words, students’ self-leadership encourages their self-efficacy, increasing institutional commitment. This study is the first to examine associations between university students' self-leadership, self-efficacy, and institutional commitment. Therefore, it has implications for increasing undergraduate students' commitment to universities and self-leadership. It also offers valuable insights to researchers and practitioners on establishing self-leadership and self-efficacy-related university programs to enhance students' institutional commitment. Students with self-leadership strategies and enhanced self-efficacy would be able to adapt well to a complex society and become independent and versatile leaders in the future. Suggestions for future research on related topics are discussed. 셀프리더십과 조직몰입에 대한 중요성을 기반으로 조직분야에서 관련 연구가 많이 진행되고 있는 반면, 고등교육기관에서 대학생들의 셀프리더십과 대학몰입에 대한 연구는 아직까지도 미비한 실정이다. 본 연구의 목적은 대학생의 셀프리더십, 자기효능감, 대학몰입 간의 관계를 실증적으로 분석하고, 셀프리더십과 대학몰입 관계에서 자기효능감의 매개효과는 어떠한지 검증하는데 있다. 이를 위해 2022년 6월 26일부터 7월 11일까지 서울 소재 4년제 국·공립 및 사립대학교에 재학 중인 대학생을 대상으로 인터넷 설문조사를 실시하였고 최종 347부를 활용하였다. 설문지는 원척도를 번안하여 국내 연구에서 타당도와 신뢰도가 검증된 척도들을 활용하였다. 수집된 자료는 SPSS 28.0으로 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대학생의 셀프리더십이 대학몰입에 미치는 영향에 대한 분석 결과 셀프리더십은 대학몰입에 유의한 영향을 미쳤으며, 세부 전략별로 살펴본 결과 행동 중심적 전략과 자연적 보상 전략이 대학몰입에 유의한 영향을 미쳤다. 둘째, 대학생의 셀프리더십이 자기효능감에 미치는 영향에 대한 분석 결과 셀프리더십은 자기효능감에 유의한 영향을 미쳤으며, 세부 전략별로 살펴본 결과 행동 중심적 전략과 자연적 보상 전략이 자기효능감에 유의한 영향을 미쳤다. 셋째, 대학생의 자기효능감이 대학몰입에 미치는 영향에 대한 분석한 결과 자기효능감은 대학몰입에 유의한 영향을 미쳤다. 넷째, 대학생의 셀프리더십이 자기효능감을 매개로 대학몰입에 미치는 영향에 대한 분석 결과, 대학생의 자기효능감은 셀프리더십과 대학몰입 관계를 부분매개하였다. 또한 셀프리더십의 세 가지 전략 모두 자기효능감을 매개로 대학몰입에 유의한 영향을 미쳤다. 본 연구 결과는 셀프리더십, 자기효능감, 대학몰입의 관계를 국내에서는 처음으로 밝혔다는 점에서 매우 큰 의의가 있다. 따라서 학문적 발전에 기여할 뿐 아니라 대학생의 셀프리더십과 대학몰입 관계에도 함의를 가질 것으로 기대된다. 대학생이 효과적으로 대학에 몰입하여 학업에 최선을 다하고, 성숙한 사회인으로 성장하기 위해서는 대학과 정부 차원에서 학생들의 셀프리더십과 자기효능감을 향상시킬 수 있는 관련 교육 프로그램을 수립하는 데 있어 연구자와 실무자에게 귀중한 시사점 및 제언을 제공하였다.

대기업 근로자의 무경계경력태도가 자기주도학습을 매개로 경력적응성에 미치는 영향 : 사회적 지원의 자기주도학습에 대한 조절효과를 중심으로

정해욱 동덕여자대학교 대학원 2023 국내박사

본 연구의 목적은 다양한 선행연구에서 고찰한 내용과 이론을 기반으로 하여 무경계경력태도가 자기주도학습과 경력적응성에 미치는 영향을 규명하고, 무경계경력태도와 경력적응성의 영향 관계에서 자기주도학습의 매개효과를 확인하는 데 있다. 또한, 무경계경력태도와 자기주도학습의 영향 관계에서 사회적 지원의 조절효과와 자기주도학습에 대한 조절된 매개효과를 규명하고자 한다. 특히, 무경계경력태도의 하위변인인 무경계적 사고방식과 조직이동 선호성은 구성원들의 성공적인 경력적응에 각각 상반된 결과를 초래한다는 일부 연구사례가 있으므로, 기존 선행연구보다 더욱 상세하고 의미 있는 연구결과 도출을 위해 경력적응성의 하위변인인 관심, 통제, 호기심, 자신감에 무경계경력태도의 하위변인이 직접적으로 미치는 영향과 자기주도학습과 사회적 지원을 통해 간접적으로 미치는 영향을 모두 확인하여 변인 간의 구조적인 역학관계를 심층 분석하고자 하였다. 연구의 실증적인 분석을 위해 2022년 6월 24일부터 6월 30일까지 집단패널조사를 활용한 인터넷 설문을 시행하여, 최종적으로 308명의 응답 내용을 토대로 연구결과를 도출하였다. 수집된 자료 분석을 위해 SPSS 22.0과 AMOS 22.0을 활용하였으며, 각 연구가설에 관한 최종 결과는 다음과 같다. 첫째, 무경계경력태도의 하위변인인 무경계적 사고방식은 자기주도학습에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 또 다른 하위변인인 조직이동 선호성은 자기주도학습에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 자기주도학습은 경력적응성의 모든 하위변인인 관심, 통제, 호기심, 자신감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 무경계경력태도의 하위변인인 무경계적 사고방식은 경력적응성의 하위변인인 관심, 호기심, 자신감에 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 또 다른 하위변인인 조직이동 선호성은 경력적응성의 하위변인에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 자기주도학습은 무경계경력태도의 하위변인인 무경계적 사고방식과 조직이동 선호성이 경력적응성의 하위변인인 관심, 통제, 호기심, 자신감에 미치는 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 다섯째, 사회적 지원은 무경계경력태도의 하위변인인 무경계적 사고방식과 자기주도학습의 관계에 있어 유의미한 조절효과가 있으며, 또 다른 하위변인인 조직이동 선호성과 자기주도학습의 관계에서는 유의미한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 여섯째, 사회적 지원은 자기주도학습이 무경계경력태도의 하위변인인 무경계적 사고방식과 경력적응성의 관계에 있어 매개하는 효과를 조절하는 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 통해 도출된 무경계경력태도와 자기주도학습, 경력적응성, 사회적 지원에 대한 종합적인 결론은 다음과 같다. 첫째, 무경계경력태도는 하위변인인 무경계적 사고방식과 조직이동 선호성이 각기 서로 상이한 특징과 성격, 심리적 기제로 자기주도학습과 경력적응성에 영향을 미친다. 따라서, 무경계적 사고방식의 성향이 강한 구성원에게는 소속된 조직 이외에도 유관부서 및 외부의 비공식적인 채널과 활발한 교류가 이루어질 수 있도록 권장함으로써 조직 내부에서는 얻을 수 없는 다양한 분야의 노하우와 지식을 주도적으로 습득하여 성공적인 경력을 영위할 수 있도록 뒷받침하는 것이 필요할 것이다. 둘째, 무경계적 사고방식 성향의 구성원은 자기주도학습을 통하여 경력적응성이 한층 강화되지만, 조직이동 선호성 성향이 강하면 강할수록 자기주도학습 수준이 낮아지고, 이러한 자기주도학습의 감소가 종국에는 경력적응성을 떨어뜨리는 작동 기제가 된다는 것이 밝혀졌다. 결국, 조직이동 선호성이 강한 구성원들은 소속된 조직에 오래 머무를 생각이 없으므로, 조직이 당면한 문제를 해결하기 위한 주도적인 학습능력이 상대적으로 부족하고, 이는 곧 경력적응성의 하위요인인 관심, 통제, 호기심, 자신감이 모두 하락하는 결과를 초래한다는 것이다. 따라서, 이러한 조직이동 성향이 강한 직원을 위한 객관적인 평가기준과 상시적인 성과 모니터링, 멘토링, 합리적인 보상 등 다양한 방식의 제도적 보완책이 면밀하게 강구되어야 할 것이다. 셋째, 사회적 지원의 조절효과는 무경계적 사고방식에서만 유효하고, 조직이동 선호성에서는 유효하지 않은 것으로 확인되었다. 기존의 선행연구는 예외 없이 사회적 지원과 같은 조직 차원의 배려와 격려, 관심, 사랑, 존중, 위로, 신뢰 등은 자기주도학습 및 개인의 경력성공에 유의한 영향을 미치는 것으로 알려져 있으나, 이동성향이 강한 구성원에게는 이러한 사회적 지원이 아무런 효력을 발휘하지 못한다는 사실이 실증적으로 검증된 것이다. 결국, 조직의 관리자는 조직이동 선호성 성향 구성원에 대해 아낌없는 배려와 희생적인 지원을 통한 막연하고 낙관적인 기대보다는, 냉철하고 객관적인 시각에서 업무 진행 과정과 성과를 면밀하게 관찰하고, 필요하면 직권면직, 전환배치 등의 인사 권한을 행사하는 것도 고려해야 한다. 본 연구를 통해 ‘탈 조직적인 경력관점’이 현대 사회에서 개인의 성장과 발전 및 경력적응에 미치는 의의를 확인하였고, 프로티언경력태도에만 치중되었던 국내의 선행연구에 균형 잡힌 학문적 시각을 제공하였으며, 마지막으로 조직의 관리자와 인사교육훈련부서 담당자들이 신․구세대 간의 차별화된 경력경로 설정과 개발지원을 어떠한 방향으로 설계해야 할지에 대한 의미 있는 함의와 시사점을 제시하였다. ABSTRACT The Influence of Boundaryless Career of Employees in Large Corporation upon Career Adaptability - Moderated Mediation Model of Social Support throughSelf-Directed Learning- Hae Wook Chung Advisor: Dr. Sang Seub Lee Department of Education Consulting The Graduate School Dongduk Women’s University The purpose of this research is to identify the structural relationship between boundaryless career attitudes, self-directed learning, and career adaptability. Moreover, the effects of moderated mediation on social support through self-directed learning have also been studied, targeting the 308 office workers of large domestic corporations with more than 1,000 employees. The internet survey with the questionnaire sent to the volunteering group panel for empirical analysis was conducted from 24th June to 30th June, 2022. All survey data have been investigated and analyzed through SPSS 22.0 and AMOS 22.0. The derived results from the survey analysis are as follows. First, ‘boundaryless mindset’ which is a sub-variant of boundaryless career attitude had a significant positive effect on self-directed learning, whereas ‘organization mobility preference’ which is the other sub-variant of boundaryless career attitude had a significant negative effect on self-directed learning. Second, self-directed learning had a significant positive effect on career adaptability. Third, ‘boundaryless mindset’ which is a sub-variant of boundaryless career attitude had a significant positive effect on ‘interest’, ‘curiosity’, and ‘confidence’ which are sub-variants of career adaptability, whereas ‘organization mobility preference’ which is the other sub-variant of boundaryless career attitude had no significant effect on career adaptability. Fourth, the relationship between boundaryless career attitude and career adaptability was mediated by self-directed learning. Fifth, the relationship between ‘boundaryless mindset’ and self-directed learning was moderated by social support, whereas ‘organization mobility preference’ and self-directed learning was not moderated by social support. Lastly, mediated effect of self-directed learning between ‘boundaryless mindset’ and career adaptability was moderated by social support as well. These results indicate that if employees with ‘boundaryless mindset’ could receive certain forms of social support in the workplace, their self-directed learning could be more actively facilitated, helping lead to successful career adaptation in the end. These findings underscore the positive influences on career readiness and adaptability of 'new career perspective’ which is believed to be common in those with low level of loyalty to their organization. First, ‘boundaryless mindset’ and ‘organization mobility preference’ which are both sub-variants of boundaryless career attitude have very different aspects and characters and had different effects on self-directed learning and career adaptability respectively. Therefore, it’s very important for active and frequent communication with external channels outside the organization to be highly supported and recommended for those with ‘boundaryless mindset’. Second, career adaptability of ‘boundaryless mindset’ could be reinforced by self-directed learning, whereas career adaptability of ‘organization mobility preference’ could be weakened by the fact that it had a significant negative effect on self-directed learning. In other words, those with ‘organization mobility preference’ are not willing to stay their current organization for a long time, so they neither take the organizational issue seriously, and nor make every efforts to solve it. Therefore, it’s inevitable for periodical performance monitoring, mentoring, and reasonable rewards to be carefully put in place for them. Third, moderated effect of social support is valid not for ‘organization mobility preference’, but for ‘boundaryless mindset’. Almost all preceding researches showed that social support had always positive effect on personal career success, career commitment, and self-directed learning. However, it was empirically found that social support had no effect on self-directed learning for those with ‘organization mobility preference’. To conclude, the manager or supervisor in certain organization must avoid to bear the optimistic expectation without foundation for those with ‘organization mobility preference’, and just closely monitor their performance and business process, and if needed, dismissal or reshuffle can be seriously considered for them. This study contributes to find the meaning of new career perspective in modern society from the point of personal development’s view, provide the balanced perspective for new career perspectives in which domestic researchers had only focused more on protean career attitude so far. Furthermore, this research brings up diverse perspectives on career management and personal characteristics, which can help future researchers understand boundaryless careers on a deeper level. Additionally, in this report more high-dimensional analysis had been adopted through the introduction of self-directed learning and social support on boundaryless career study than the preceding research which had mostly focused on boundaryless careers itself without considering the environmental context. The main implication of this study is that the management level or Human Resource department should take care of their employees who have boundaryless career attitudes without any discrimination towards them. In doing so, employee’s personal qualities and strength can be spontaneously harmonized with other traditional cultures so long as HR specialists are constantly paying keen attention to meaningful values in their life.

4년제 여대생의 진로개발준비에 대한 교육 요구 분석

김하령 동덕여자대학교 2018 국내석사

이 연구의 목적은 4년제 여대생의 진로개발준비에 대한 교육 요구를 분석하는 것이다. 진로개발준비에 대한 중요도 인식 수준 및 현재 수행수준을 파악하여 우선적으로 개발해야 할 진로개발준비 영역에 대해 도출하고, 학년별, 계열별 차이를 파악하여 여대생의 진로개발 지원에 대해 시사점을 얻고자 하였다. 이를 위해 제기된 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 4년제 여대생의 진로개발준비도 현재 수행수준은 어떠한가? 연구문제 1-1. 여대생의 진로개발준비도 수행수준은 어떠한가?연구문제 1-2 여대생의 학년에 따른 진로개발준비도 수행수준의 차이는 어떠한가? 연구문제 1-3 여대생의 계열에 따른 진로개발준비도 수행수준의 차이는 어떠한가? 연구문제 2. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 중요도 인식 수준은 어떠한가? 연구문제 2-1. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 중요도 인식 수준은 어떠한가? 연구문제 2-2. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 중요도 인식 수준은 학년에 따라 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제 2-3. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 중요도 인식 수준은 계열에 따라 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제 3. 진로개발준비도에 대한 여대생의 교육 요구도는 어떠한가? 연구문제 3-1. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 교육 요구도는 어떠한가? 연구문제 3-2. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 교육요구도는 학년에 따라 어떠한 차이를 보이는가? 연구문제 3-3. 진로개발준비도에 대한 4년제 여대생의 교육요구도는 계열에 따라 어떠한 차이를 보이는가? 이상의 연구문제를 수행하기 위하여 서울 소재 D여자대학교 재학생을 대상으로 설문을 실시하였다. 진로개발준비도 설문 도구는 임언·윤형한(2005)이 개발한 진로개발준비도 설문 문항을 교육요구도 측정을 위해 수정하여 활용하였다. 진로개발준비도에 대한 현재 수행수준과 중요도 인식수준을 조사하고 Borich 요구도 공식과 The Locus for Focus 모델을 활용하여 분석하였다. 이러한 연구과정을 통해 얻어진 결과는 다음과 같다. 첫째, 4년제 여대생은 진로개발준비도 영역에서 자기이해, 의사결정자신감, 진로결정확신도, 전공 및 직업지식, 관계활용효능감의 순으로 높은 수행 수준을 보이고 있었다. 또한 학년별, 계열별로 진로개발준비도 수행 수준의 차이를 확인 할 수 있었다. 둘째, 4년제 여대생은 진로개발준비도 영역에서 자기이해, 전공 및 직업에 대한 지식, 구직기술, 진로결정확신도, 관계활용효능감, 의사결정자신감 순으로 중요하게 인식하는 것으로 나타났다. 또한 중요도 인식 수준은 학년별, 계열별로 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다.셋째, Borich 요구도 공식과 The Locus for Focus 모델을 통해 확인한 4년제 여대생의 진로개발준비에 대한 교육 요구 최상위 우선순위는 자기이해, 전공 및 직업에 대한 지식, 구직기술의 영역으로 나타났다. 이상의 연구결과와 시사점을 통해 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 4년제 여대생의 진로개발준비 지원을 위한 대학의 전반적인 인식 제고가 필요하다. 둘째, 여대생의 자기이해에 대한 교육 요구도가 높게 나타나 스스로에 대한 이해를 높일 수 있는 교육 과정이나 프로그램의 지원이 필요 할 것으로 보인다. 셋째, 진로개발준비에 대한 현재 수행 수준의 계열별 차이의 원인을 분석 할 필요가 있다. 본 연구는 여대생을 위한 차별화된 진로지도가 필요하다는 선행연구의 의견에 따라 4년제 여대생의 진로개발준비에 대한 교육 요구를 학년별, 계열별 집단 차에 따라 구분했다는데 의의가 있다. 하지만 4년제 여대생의 진로개발준비도의 교육 요구를 조사하기 위하 D여자대학 학생만을 연구대상으로 선정하였기 때문에 표본의 대표성에 한계를 지니고 있으며, 향후 다양한 표본의 추출을 통한 연구대상의 확장이 필요하다. The purpose of this study is to analyze the educational needs for the career development readiness for female college students. The career development preparation domain which should be developed preferentially was drawn by apprehending the importance awareness level and current performance level on the career development readiness, and the implications for the career development support for female college students were obtained by apprehending the difference in each grade and each affiliation. The study problems raised for this are as follows. Study problem1. How is the current performance level on the career development readiness for female college students? Study problem 1-1. How is the performance level on the career development readiness for female college students? Study problem 1-2. How is the difference of the performance level on the career development readiness following the female college students’ grade? Study problem 1-3. How is the difference of the performance level on the career development readiness following the female college students’ affiliation? Study problem 2. How is the importance awareness level of female college students on the career development readiness? Study problem 2-1. How is the importance awareness level of female college students on the career development readiness? Study problem 2-2. What difference does the importance awareness level of female college students on the career development readiness show depending on the grade? Study problem 2-3. What difference does the importance awareness level of female college students on the career development readiness show depending on the affiliation? Study problem 3. How are the educational needs of female college students on the career development readiness? Study problem 3-1. How are the educational needs of female college students on the career development readiness? Study problem 3-2. What difference do educational needs of female college students on the career development readiness show depending on the grade? Study problem 3-3. What difference do educational needs of female college students on the career development readiness show depending on the affiliation? The survey was conducted targeting enrolled students in D Women’s University located in Seoul in order to perform these study proems. The career development readiness questionnaires developed by Lim Eon·Yoon Hyung-Han(2005) were modified to measure the educational needs and were utilized. The current performance level and the importance awareness level on the career development readiness were surveyed and the analysis was conducted by means of the Borich needs formula and the model ‘The Locus for Focus’. The results obtained through this study process are as follows. First, female college students were showing a high performance level in order of the self-understanding, decision making confidence, career decision confidence, major and occupation knowledge, and relation use efficacy. Also, it was possible to confirm the difference of the career development readiness performance level by grade and affiliation. Second, it was revealed that the female college students recognized importantly in order of the self-understanding, knowledge on the major and occupation, job-seeking technology, career decision confidence, relation use efficacy, and decision making confidence in the domain of the career development readiness. Also, it was shown that there was not a significant difference in the importance awareness level by grades and affiliations. Third, it was revealed that the educational needs top priorities on the career development preparation of female college students, which were confirmed through the Borich needs formula and the model ‘The Locus for Focus’ were the self-understanding, knowledge on the major and occupation, and domain of job-seeking technology. The proposals through these results and implications are as follows. First, it is necessary to raise the college’s overall awareness for the career development preparation support for female college students. Second, it is necessary to support the curriculum or program which can raise the understanding of oneself because the educational needs for the self-understanding by female college students were high. Third, it is necessary to analyze the cause for the affiliation difference of the current performance level on the career development preparation. This study is significant in having assorted the educational needs on the career development readiness for female college students according to the grade-affiliation group difference in line with the precedent study arguing the differentiated career guidance for female college students was required. However, it has a limit in the representativeness of the sample because it selected only students from D Women’s University as a subject to survey the educational needs of the career development readiness for female college students, and it is necessary to expand the subject through the extraction of various samples in the future.