공공기관 자회사 구성원의 상호작용공정성과 고용안정감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

오덕환,심용보 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2022 기업경영리뷰 Vol.13 No.2

Since the inauguration of Jae-in Moon government in 2017, pursuant to the policy of regularizing irregular jobs for public sector, subsidiaries of public organizations have been established as a way of converting fixed- term, dispatched, and contractual workers who previously had unstable employment in the public sector to be converted to regular workers. Accordingly, it is necessary to study the overall organizational fairness for con- verted regular workers. Workers who worked in the public sector before the implementation of the policy to regularize irregular jobs previously had large differences in wage systems and disparate treatments depending on the institution, despite performing similar job tasks, which created controversies. These problems remain even after the conversion to regular jobs. In particular, we studied how interaction fairness, which has recently been highlighted among the sub-factors related to organizational fairness, and job security, relate to and impact orga- nizational achievement such as job satisfaction and organizational commitment. Therefore, this study empirically analyzed the effects of interaction fairness and job security of members of subsidiaries of public organizations on their job satisfaction and organizational commitment. We sampled 327 subjects’ responses to questionnaires and analyzed them through structural equation modeling and verification with bootstrapping method. Results were that position stability, a sub-factor of interaction fairness and job se- curity, had a significant positive (+) effect on job satisfaction, and job satisfaction had a positive mediating effect between interaction fairness, position stability, and organizational commitment and had a significant positive (+) effect on organizational commitment. In contrast, situational control, a sub-factor of job security, did not signifi- cantly affect either job satisfaction or organizational commitment. These findings have made a theoretical contri- bution to the empirical analysis regarding employees of subsidiaries of public organizations, which is a subject that has not been studied so far. Based on this, we presented as a practical implication that there should be ap- propriate human resources management efforts to improve the quality of public service work for the members of subsidiaries of public organizations that have been established pursuant to the governmental policy.

세대갈등이 조직유효성에 미치는 영향 : 조직공정성의 매개효과

김연수,허찬영 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2023 기업경영리뷰 Vol.14 No.3

This study explores the impact of Generation Conflict within workplaces on Organizational Effectiveness. We sought to validate whether there exists a relationship between Generation Conflict and Job Burnout and intention to quit, as well as between Generation Conflict and Organizational Fairness. Moreover, we investigated whether Organizational Fairness has a correlation with Job Burnout and intent to quit, and if it mediates the relationship between Generation Conflict and Organizational Effectiveness. To explore these relationships, we built upon existing domestic and international studies on Generation Conflict, Organizational Effectiveness, Job Burnout, intention to quit, and Organizational Fairness. The findings from the first hypothesis testing indicate a positive correlation between the intensity of Generation Conflict and levels of Job Burnout. Furthermore, a strong Generation Conflict is also associated with a higher Turnover Intention. The second hypothesis testing revealed no significant relationship between Generation Conflict and overall Organizational Fairness. To further validate this, the study examined the relationship between Generation Conflict and the sub-factors of Organizational Fairness, namely, distributive fairness, procedural fairness, and interactional fairness. The analysis concluded that among young workers, only procedural fairness increases with an escalation in Generation Conflict. Results from the third hypothesis testing demonstrate that high levels of Organizational Fairness lead to decreased Job Burnout and reduced Turnover Intention the organization. Finally, the fourth hypothesis testing confirmed that procedural fairness mediates the relationship between Generation Conflict and both Job Burnout and Turnover Intention. In conclusion, Generation Conflict among the younger workforce has been found to have a negative impact on Organizational Effectiveness, while procedural fairness has a positive influence on it. It is inferred that Organizational Effectiveness, which is reduced due to Generation Conflict, could be improved through procedural fairness. To address the issue of Generation Conflict among younger workers, it is essential to ensure procedural fairness within the organization. Thus, to prevent the loss of human resources within the organization due to Job Burnout and urnover Intention, it becomes imperative to explore measures such as improving talent retention and satisfaction, providing career development opportunities, establishing a positive organizational culture, implementing competitive compensation systems, and improving human resource management systems. 본 연구에서는 직장 내 세대갈등이 조직유효성에 미치는 영향을 확인하였다. 그리고 세대갈등이 직무소진 및 이직의도와 영향관계가 있는지, 세대갈등이 조직공정성과 영향관계가 있는지, 조직공정성이 직무소진 및 이직의도와 영향관계가 있는지, 세대갈등과 조직유효성의 영향관계에서 조직공정성의 매개효과가 있는지를 검증하였다. 이를 위해 세대갈등, 조직유효성, 직무소진, 이직의도, 조직공정성에 관한 국내·외 선행연구를 토대로 변수 간의 관계를 알아보았다. 첫 번째 가설검증 결과를 보면 세대갈등이 클수록 직무소진이 높아졌다. 그리고 세대갈등이 클수록 이직의도가 높아졌다. 두 번째 가설검증 결과를 보면 세대갈등은 조직공정성과 영향관계가 없었다. 이를 확인하기 위해 세대갈등과 조직공정성의 하위변수인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성과의 영향관계를 확인하였다. 그리고 청년층의 세대갈등이 클수록 조직공정성 중 절차공정성만 높아졌다. 세 번째 가설검증 결과를 보면 조직공정성이 높을수록 직무소진은 낮아졌다. 그리고 조직공정성이 높을수록 이직의도는 낮아졌다. 네 번째 가설검증 결과를 보면 세대갈등과 직무소진 및 이직의도 간의 영향관계에서 절차공정성이 매개효과를 발휘하였다. 결론적으로 청년층의 세대갈등이 조직유효성에 부정적인 영향을 미쳤고, 절차공정성은 조직유효성에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이는 세대갈등의 영향을 받아 낮아진 조직유효성은 절차공정성을 통해 높일 수 있으며, 청년층의 세대갈등을 해결하기 위해 직장 내 공정성이 절차적으로 보장되어야 한다고 보았다. 이렇듯 소진과 이직으로 인한 조직 내 인적자원 감소를 방지하기 위해 인재 유지 및 만족도 향상, 경력개발 기회 제공, 긍정적인 조직문화 구축, 경쟁력 있는 보상 제도운영, 인사관리 체계 개선 등 절차적인 공정성이 향상될 방법을 모색할 필요가 있다.

성과평가의 공정성 인식이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 : MZ세대의 조절효과를 중심으로

임혜빈,주혜린 한국지방정부학회 2022 지방정부연구 Vol.26 No.2

The purpose of this study is to investigate whether the perception of fairness in performance evaluation affects job satisfaction and organizational commitment, and how the MZ generation, ages in their 20s and 30s, affects this relationship. To this end, multiple regression analysis was conducted on a total of 4,339 Korean public officials in 46 central administrative agencies and 17 metropolitan and provincial governments. As a result of the analysis, it was found that in job satisfaction, the perception of promotion fairness and mutual fairness had a statistically positive (+) significant effect, and whether the MZ generation is aware of promotion fairness and remuneration fairness strengthens the effect on job satisfaction. In addition, in the case of the influence of the perception of fairness in organizational commitment, the perception of promotion fairness, remuneration fairness, and interaction fairness all had a statistically positive (+) effect on organizational commitment. Looking at the analysis using the classification of MZ generation as a control variable, it was found that the effect on organizational commitment in the case of MZ generation was further enhanced in both promotion fairness, repair fairness, and interaction fairness. These analysis results suggest that recognition of fairness in performance evaluation is important, which affects job satisfaction and organizational commitment, and that it is necessary to prepare an appropriate personnel management system to promote job satisfaction and organizational commitment through consideration of the MZ generation newly joining a public organization. 본 연구는 성과평가의 공정성 인식이 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는지, 그리고 MZ세대의 여부가 이러한 관계에 어떤 영향을 미치는가를 규명하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 46개 중앙행정기관 본청과 17개 광역자치단체 본청 소속 일반직 총 4,339명의 한국 공무원을 대상으로 다중회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 직무만족에 있어, 승진공정성 인식과 상호공정성에 관한 인식은 통계적으로 정(+)의 유의미한 영향을 미쳤으며, 더하여 MZ세대의 여부는 승진공정성과 보수공정성에 대한 인식이 직무만족에 미치는 영향을 강화하는 것으로 나타났다. 아울러, 조직몰입에 있어 공정성에 관한 인식이 미친 영향의 경우, 승진공정성, 보수공정성, 상호작용 공정성에 관한 인식 모두 조직몰입에 통계적으로 정(+)의 유의미한 영향을 미친 것으로 나타났다. MZ세대의 구분을 조절변수로 한 분석을 살펴보면, 승진공정성과 보수공정성, 상호작용 공정성의 인식 모두 MZ세대인 경우 조직몰입에 미치는 영향이 더욱 강화된 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 성과평가에 대한 공정성 인식이 중요하며 이는 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치며, 특히 공공조직에 새로이 입직하는 MZ세대의 대한 고려를 통하여 이들의 직무만족과 조직몰입을 고취하기 위한 적절한 인사관리제도의 마련이 필요함을 시사한다.

외식산업종사원의 조직공정성과 조직신뢰가 직무성과에 미치는 영향

김현룡 대한관광경영학회 2017 觀光硏究 Vol.32 No.8

This study hypothesized and tested the relationship between organizational fairness (distribution justice, procedural justice, interaction justice) and organizational trust (superior trust, colleague trust) perceived by the food service industry employees. First, hypothesis 1 implies that organizational fairness perceived by food service industry workers has a direct effect on supervisor trust. In other words, distribution fairness, procedural fairness, and interaction fairness have an effect on superior trust, and procedural fairness has a greater influence on distribution fairness and interaction fairness. Second, the hypothesis 2 that organizational fairness has an effect on peer trust showed that distribution fairness, procedural fairness, and interaction fairness of organizational justice all affect peer trust. Particularly, And it has a greater effect than interaction fairness. Third, as a result of examining Hypothesis 3 which examines the relationship between organizational trust and job performance, it is found that supervisory trust and peer trust have an effect on job performance. In particular, superior trust has a greater effect on job performance. 본 연구는 한식 서비스품질의 선행변수에서 신뢰성, 반응성, 확신성, 공감성, 유형성 중 어떤 요인이 중요한 변수인지 알아보고자 하였으며 서비스가치와 고객만족에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 첫째, 한식 서비스품질이 서비스가치의 금전적 가치에 미치는 영향을 검증한 결과 한식 서비스품질의 신뢰성, 반응성, 확신성, 공감성, 유형성 5가지 구성요인 중 금전적 가치에는 신뢰성, 반응성, 확식성, 유형성만이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 한식 서비스품질이 서비스가치의 비금전적 가치에 미치는 영향을 검증한 결과 한식 서비스품질의 신뢰성, 반응성, 확신성, 공감성, 유형성 5가지 구성요인 중 비금전적 가치에는 신뢰성, 반응성, 확식성만이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 한식 서비스가치가 고객만족에 미치는 영향을 검증한 결과 한식 서비스가치의 금전적 가치, 비금전적 가치 모두 고객만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

대학 단독 취업박람회 운영에 대한 사례연구 - B대학 취업박람회 설문조사를 중심으로 -

이명영 일본어문학회 2018 일본어문학 Vol.83 No.-

本稿は大学の日本就職支援プログラム中の一つとして実施された大学単独の「日本就職博覧会」について紹介し、これから日本就職博覧会を予定している機関と大学に役立つことを目的とした。 本稿ではまず、学部の日本就職支援システムと政府支援事業プログラムの紹介の後、日本就職博覧会のための運営事務局と学生、企業側の役割等について紹介した。また、博覧会に参加した面接者を対象にしたアンケート調査を通して、学生が受けている日本就職プログラムと日本就職を目指している理由やいままで日本就職のためにどのような準備と努力をしてきたのかなどがわかった。 そして、博覧会に対する高い満足度と、後輩や知人への博覧会への高い勧誘度や勧誘したい理由などから大学主催の博覧会の有効性が確認できた。これからも学生の日本就職に対する意識と要望事項をもとに、よりよい日本就職博覧会の開催を通して学生たちの日本就職を支援していきたい。 The purpose of this paper is to help the organizations and universities that plan to organize the Japan Job Fair in the future by introducing the case of the “Japan Job Fair” held as part of the employment support programs at the author’s university. In this paper, after we introduce the Japan employment support system for the undergraduate students and the government support program, we explain the roles of the administration office, students, and the companies which participated in the Japan job fair. Also, I was able to confirm the effectiveness of the university-sponsored job fair, as reflected in the high level satisfaction of the participants with the job fair and their willingness to encourage their friends to participate in the job fair. Based on the students’ awareness and desire for employment in Japan, I would like to support their employment in Japan by organizing a better job fair.

중앙공무원과 지방공무원의 보상 인식과 직무만족이 성과에 미치는 영향에 관한 비교 연구: 성과관리와 조직공정성의 조절효과를 중심으로

구주영 ( Koo Jooyoung ) 동의대학교 지방자치연구소 2021 공공정책연구 Vol.38 No.3

본 연구에서는 중앙 및 지방공무원의 조직 및 인사관리, 성과관리 그리고 조직행태적 요인을 비교 분석하였다. 이와 같은 점을 감안 했을 때, 본 연구는 중앙 정부와 지방 정부간 관료제에 대한 비교 연구이고, 정부간 성과관리 역량의 비교 연구이며, 소속 유형에 따른 공무원 행태에 대한 비교 연구이다. 이러한 비교를 위해 본 연구에서는 성과관리와 조직공정성에 대한 공무원의 인식에 따라, 보수 및 직무만족 요인이 성과에 미치는 영향을 어떻게 변화되는지 분석하였다. 분석결과를 살펴보면, 보수는 중앙 및 지방정부 모두 업무 및 조직성과에 부정적인 영향을 미치고 있었지만, 직무만족은 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 하지만 성과관리와 조직공정성 변수는 중앙 및 지방공무원 여부에 따라 상반된 결과가 도출되었다. 중앙공무원의 경우, 보수가 업무 및 조직성과에 미치는 영향을 성과관리가 강화시켜주고 있었다. 또한, 직무만족이 업무성과에 미치는 긍정적인 영향을 성과관리가 감소시키고 있었다. 반면 지방공무원의 경우, 직무만족이 업무성과에 미치는 긍정적인 영향을 성과관리가 강화시켜 주고 있다는 점을 확인할 수 있었다. 이에 더하여, 조직공정성은 중앙공무원의 보수와 업무성과간 관계와 마찬가지로, 보수가 업무성과에 미치는 긍정적인 영향을 조직공정성 인식이 강화시켜주고 있었으며, 직무만족이 업무성과에 미치는 긍정적인 영향을 감소시키고 있는 것으로 분석되었다. 이와는 반대로, 지방공무원의 직무만족이 업무성과에 미치는 긍정적인 영향을 조직공정성이 강화시키고 있는 것으로 확인되었다. 분석결과를 고려할 때, 공무원의 조직, 인사 그리고 성과관리는 중앙 및 지방정부의 보상체계, 직무운영체계가 연계될 수 있도록, 공공관리자와 담당부서의 전략적인 관리가 수반되어야 한다는 점을 확인할 수 있었다. In this study, the organization and management of, the performance management of, and organizational behavioral factors related to national and local public officials were compared and analyzed. This study compared national and local bureaucracies, central and local governments’ performance management capabilities, and civil servants’ behaviors by their affiliation. These comparisons were conducted by analyzing how public officials’ remuneration and job satisfaction affected their job performance according to their perceptions of performance management and organizational fairness. Analysis results showed that both national and local governments negatively affected public officals’ work and organizational performance while job satisfaction positively affected them. However, performance management and organizational fairness produced different results for national and local officials. Performance management strengthened the impact of remuneration on national government officials’ work and organizational performance. In addition, performance management reduced the strength of the positive impact of job satisfaction on job performance. For local officials, performance management is strengthened the positive impact of job satisfaction on work performance. In addition, organizational fairness strengthened the positive impact of awareness of organizational fairness and reduced the positive impact of job satisfaction on work performance for national public officials. However, organizational fairness strengthened the positive impact of local public officials’ job satisfaction on their work performance. These results indicate that the organization, personnel management, and performance management of public officials should be accompanied by strategic management to link national and local governments’ compensation systems.

공무원의 조직공정성 인식이 이직의도에 미치는 영향:직무만족과 M세대・Z세대의 조절된 매개효과를 중심으로

모은정,강민지 서울대학교 한국행정연구소 2023 行政論叢 Vol.61 No.4

본 연구는 공직사회에서 구성원의 조직공정성 인식이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향과 M세대와 Z세대의 조절효과가 직무만족을 매개로 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증규명하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 SPSS Process macro를 사용하여 조절된 매개모형을 분석하였다. 분석 결과, 세대 집단은 분배적 공정성 및 상호작용 공정성과 직무만족의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 특히, Z세대의 경우 M세대보다 조직공정성에 대한 인식수준이 직무만족에 미치는 영향이 더 강하게 나타났다. 또한, 조직공정성, 직무만족, 이직의도 사이에서 세대집단의 조절된 매개효과는 분배적 공정성과 상호작용 공정성에서만 나타났다. 즉, 조직이 공정하게 보상하고 상사가 구성원을 공정하게 대우한다고 느낄수록 직무만족도가 높아지며, 이는 이직의도 감소로 이어진다고 볼 수 있다. 본 연구는 기존 연구에서 MZ세대 공무원이라는 하나의 그룹으로 통칭되던 M세대와 Z세대 간의 차이를 실증적으로 규명했다는데 의의가 있다. 신입 공무원이 공직사회에 성공적으로 안착하기 위해서는 세대 간 공통점과 차이점을 이해하고, 조직 내 공정성을 수준을 높이기 위한 노력이 선행되어야 할 것이다. The purpose of this study is to investigate the impact of members’perceptions of organizational fairness empirically on job satisfaction and turnover intention in the public sector, as well as to examine the moderating effects of the Millennial and Generation Z cohorts on the relationship between organizational fairness and turnover intention, mediated by job satisfaction. For this purpose, the SPSS Process macro was used to conduct moderated mediation analysis. The results show that generation moderates the relationship between distributive and interactional fairness and job satisfaction. In particular, the effect of perceived organizational fairness on job satisfaction is stronger for Generation Z than for Millennials. In addition, the conditional indirect effects of generational group on the relationship among organizational fairness, job satisfaction, and turnover intention is only found for distributive and interactional fairness. In other words, the more fairly employees feel that the organization rewards them and treats them, the higher their job satisfaction, which leads to a decrease in turnover intention. The significance of this study is that it empirically identifies the differences between Millennials and Generation Z, which have been lumped together as Generation MZ in previous studies. In order for new public servants to integrate successfully into the public service, it is necessary to understand the similarities and differences between the generations and make efforts to increase the level of fairness in the organization.

지방직 공무원이 인식하는 인사공정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

태소희(Sohee Tae),오정록(Jeong Rok Oh) 한국인사행정학회 2023 한국인사행정학회보 Vol.22 No.1

본 연구의 목적은 기초지방자치단체에서 인사공정성(분배・절차・상호작용 공정성)이 직무만족 및 조직몰입(정서적・지속적・규범적 몰입)에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 것이다. 이를 위해 충청북도 소재 기초지방자치단체 공무원 409명을 대상으로 수집한 설문지를 통계분석에 활용하였으며, 가설검증을 위하여 회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 인사공정성은 분배공정성, 상호작용공정성, 절차공정성, 순으로 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 인사공정성은 절차공정성, 분배공정성, 상호작용공정성 순으로 정서적 몰입 및 규범적 몰입에 각각 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인사공정성은 상호작용 공정성만 지속적 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 이론적, 실무적, 정책적 함의가 논의되었으며, 연구의 한계와 후속 연구의 방향이 함께 제시되었다. The purpose of this study is to verify the effects of personnel fairness (distribution, procedure, and interaction fairness) on job satisfaction and organizational commitment (emotional, continuous, and normative commitment) in basic local governments. To this end, the results of questionnaire collected from 409 public officials in the basic local governments in Chungcheongbuk-do were used to verify the hypothesis through the regression analysis. First, personnel fairness was found to have a positive effect on job satisfaction in the order of distribution fairness, interaction fairness, and procedural fairness. Second, it was found that personnel fairness had a positive effect on emotional commitment and normative commitment, respectively, in the order of procedural fairness, distribution fairness, and interaction fairness. Third, in personnel fairness, only interaction fairness has a positive effect on continuous organizational commitment. Based on the results of the study, theoretical, practical, and policy implications were discussed, and the limitations along with future study directions were also presented.

중소기업 관리자의 윤리적 리더십이 조직공정성과 직무만족에 미치는 영향: 조직문화 효율성의 매개효과를 중심으로

장성호,김미림 인문사회 21 2022 인문사회 21 Vol.13 No.3

The Effect of Ethical Leadership of Small and Medium BusinessesManagers on Organizational Fairness and Job Satisfaction:A Mediation Effect of Organizational Culture EfficiencySungho Jang & Mirim Kim Abstract: The purpose of the study is to confirm the mediating effect of the efficiency of organizational culture in the effect of ethical leadership of small and medium businesses managers on job satisfaction and organizational fairness. The present study was small business employees located in metropolitan areas to 508 people online through the questionnaire for a month in July 2021. The study used spss and amos, and the research results are as follows. First, ethical leadership had a positive effect on organizational fairness and job satisfaction. Second, ethical leadership had a positive effect on the efficiency of organizational culture. Third, the efficiency of organizational culture showed a mediating effect on the effect of ethical leadership on organizational fairness. And The efficiency of organizational culture showed a mediating effect on the effect of ethical leadership on job satisfaction. Finally, organizational fairness had a positive effect on job satisfaction. Accordingly, it suggests that ethical leadership and organizational culture are increasing to improve organizational fairness and job satisfaction of small and medium businesses employees. The limitation of this study can be seen as a research survey centered on the metropolitan area. Accordingly, a nationwide expansion survey is required. In addition, it is necessary to pay attention to the effect on job satisfaction, focusing on various leadership. Key Words: Small and Medium Businesses, Ethical Leadership, Job Satisfaction, Organizational Fairness, Organizational Culture 중소기업 관리자의 윤리적 리더십이 조직공정성과 직무만족에 미치는 영향:조직문화 효율성의 매개효과를 중심으로장 성 호*ㆍ김 미 림** 요약: 본 연구의 목적은 중소기업 관리자의 윤리적 리더십이 조직문화의 효율성을 매개로 직무만족과 조직공정성에 미치는 영향을 검증하는 것이다. 본 연구는 수도권에 위치한 중소기업 종사자 508명을 대상으로 2021년 7월 1달간 온라인 설문을 진행했다. 연구는 SPSS와 AMOS를 활용하였고, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 윤리적 리더십이 조직공정성과 직무만족에 정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 윤리적 리더십이 조직문화의 효율성에 정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 윤리적 리더십은 조직문화의 효율성을 매개로 조직공정성과 직무만족에 영향을 미쳤다. 마지막으로 조직공정성이 직무만족에 정적인 영향을 미쳤다. 이에 따라 중소기업 직원들의 조직공정성과 직무만족 증진을 위한 윤리적 리더십과 조직문화가 증요함을 시사한다. 본 연구의 한계점은 수도권 중심의 연구조사로 볼 수 있다. 이에 전국 지역 확대조사가 요구된다. 또한, 다양한 리더쉽을 중심으로 직무만족에 미치는 영향에 관심을 가질 필요가 있다. 핵심어: 중소기업, 윤리적 리더십, 직무만족, 조직공정성, 조직문화 □ 접수일: 2022년 5월 11일, 수정일: 2022년 6월 6일, 게재확정일: 2022년 6월 20일* 주저자, 신한대학교 글로벌통상경영학과 박사과정(First Author, Doctoral Course, Shinhan Univ., Email: shanxs@hanmail.net)** 교신저자, 신한대학교 글로벌통상경영학과 박사과정(Corresponding Author, Doctoral Course, Shinhan Univ., Email: melim923@hanmail.net)

중소규모 조직을 위한 직무평가 도구 개발 연구 : A조직 사례를 기반으로

황인섭 한국경영컨설팅학회 2024 경영컨설팅연구 Vol.24 No.2

This study developed a job evaluation tool based on actual cases for small and medium-sized organizations that lack personnel management capabilities and are unable to utilize the previously developed job evaluation tool due to differences in organizational size. Job evaluation is designed and proposed from 1 to 8 stages, including the job evaluation method stage, the determination stage of evaluation elements and items, the determination stage of the job evaluation unit, the determination stage of the job evaluator, the weight determination stage, the determination stage of the scale for each element, the job final score assignment stage, and the derivation stage of job grade. In addition, to design a job evaluation method suitable for individual organizations, the decision-making factors are examined at each stage of job evaluation, and the composition of the job evaluation TFT, a decision-making consultative body for job evaluation methodology, is presented to increase the acceptability of job evaluation. This study is significant in that it studied and proposed the ranking method, which was suitable for small and medium-sized organizations in a number of studies but was not presented as a specific methodology, as a job evaluation methodology that could be used based on actual implementations in small and medium-sized organizations. It also supplemented the limitations of inaccuracies caused by the comprehensive evaluation of the ranking method and, at the same time, strengthened the efficiency of job evaluation by simply organizing complex job evaluation elements for commonly used techniques, efforts, responsibilities, and work conditions into difficulty, importance, and workload. By utilizing the job evaluation methodology presented in this study, it is expected that small and medium-sized organizations will be able to effectively operate job-oriented personnel systems, such as introducing job levels and strengthening personal evaluation fairness.