MZ 세대의 관계문화, 위계문화의 조직몰입 구조관계: 조직신뢰의 매개효과를 중심으로

김재현 한국진로·창업경영학회 2024 한국진로창업경영학회지 Vol.8 No.1

This study aims to verify the effect of the relationship culture and hierarchical culture of the MZ generation on organizational commitment through organizational trust. The data and questionnaire data were verified as 6,279 people in the MZ generation out of a total of 9,516 workers working in 500 companies using the Human Capital Enterprise Panel (HCCP) of the Korea Vocational Competency Development Institute in 2022. Descriptive statistics were used for statistical analysis and correlation analysis, and SPSS 23 was used for confirmatory factor analysis, path analysis, and mediating effects were verified through AMOS 23. The results of this study are as follows. First, it was found that relational culture had a positive (+) effect on an individual's organizational commitment. Second, it was found that hierarchical culture had a negative (-) effect on individual organizational commitment. Third, it was found that organizational trust partially mediated the relationship between relationship culture and organizational commitment, and finally, organizational trust completely mediated the relationship between hierarchical culture and organizational commitment. Through this study, companies should develop an advanced relational culture to other workers by generation within the organization, such as the MZ generation, and support and policies to supplement the hierarchical culture within the organization, which is neglected because it is reasonable for large-scale organizations, are specially required. In addition, it is necessary to implement programs that can continuously improve relationship culture to the MZ generation and increase trust in the organization rather than trust in bosses and colleagues so that they can immerse themselves in the organization. However, this study studied the relationship only with four variables: relationship culture, hierarchical culture, organizational trust, and organizational commitment, and for more sophisticated analysis, research is needed by dividing the organizational level. Finally, since this study has limitations in presenting a conceptual framework at the theoretical level and quantitative research, future research should present a framework for research and supplement qualitative research.

중국진출 한국 제조기업의 조직경쟁력에 관한 연구 -조직문화를 중심으로-

최석규 ( Choi Seok Gyu ) 한중사회과학학회 2021 한중사회과학연구 Vol.19 No.4

본 연구는 중국 진출 한국 제조 기업의 조직문화와 조직경쟁력에 미치는 관계에서 위계적 조직문화와 변화지향적 조직문화가 어떤 영향을 미치는지 연구목적으로 실증분석을 하였다. 선행연구에서 논의되었던 조직문화와 조직경쟁력과의 관계는 의미 있는 시사점을 도출하였는데, 첫째, 위계적 조직문화는 조직경쟁력인 인적자원역량 수준과 내부프로세스 역량수준과 상관을 보이지 않았고, 변화지향적 조직문화를 지닌 기업의 경우 인적자원 역량수준과 내부프로세스 역량수준과 유의미한 정(+)의 상관을 보였다. 둘째, 위계적 조직문화와 변화지향적 조직문화에 따른 조직경쟁력에 관한 회귀분석해본 결과 변화지향적 조직문화의 중국진출 한국제조 기업은 인적자원역량 수준에서 유의미한 영향을 미쳤고, 종사자 규모에서 높은 영향력을 보였다. 위계적 조직문화와 내부프로세스 역량수준은 유의미한 결과를 보이지 않았고, 변화지향적 조직문화에 따른 내부프로세스 역량수준에서 유의미한 결과를 보였다. 셋째, 가설검증결과 위계적 조직문화와 인적자원 경쟁력 수준 및 내부프로세스 역량수준과는 영향을 미치지 않았고, 변화지향적 조직문화와 조직 경쟁력에 대한 가설은 유의미한 결과를 보여 가설이 채택되었다. 본 연구를 진행하면서 한계점은 데이터(HCCP)가 7차년도(2017)년도에 조사되어 최근 중국에 진출한 한국기업의 조직경쟁력을 일반화하는데 한계가 있지만 학문적이고 실무적 관점에서 의미가 있는 결과를 도출하였다. 향후 중국에 진출한 업종 전반에 대해 실질적인 현장조사와 분석을 통해 비교 분석 할 수 있다면 상대적으로 설득력 있는 연구가 이루어질 것으로 기대된다. This study conducted an empirical analysis for the purpose of research on the effect of hierarchical organizational culture and change-oriented organizational culture on the organizational culture and organizational competitiveness of Korean manufacturing companies entering China. The relationship between organizational culture and organizational competitiveness discussed in previous studies drew meaningful implications. First, hierarchical organizational culture did not show correlation with the level of human resource competency and internal process competency, which are organizational competitiveness, and change-oriented organizational culture. In the case of companies with showed a correlation. Second, as a result of regression analysis of organizational competitiveness according to hierarchical organizational culture and change-oriented organizational culture, Korean manufacturing companies entering China with change-oriented organizational culture had a significant impact on the level of human resource competency and showed a high influence on the Scale of employees. The hierarchical organizational culture and internal process competency level showed no significant results, and the internal process competency level according to the change-oriented organizational culture showed significant results. Third, as a result of hypothesis testing, there was no effect on the hierarchical organizational culture, human resource competitiveness level, and internal process competency level, and the hypotheses on change-oriented organizational culture and organizational competitiveness showed significant results. The limitation of this study is that the data (HCCP) was investigated in the 7th year (2017), and although there is a limit to generalizing the organizational competitiveness of Korean companies that have recently entered China, meaningful results were derived from an academic and practical point of view. It is expected that relatively convincing research will be made if a comparative analysis can be made through practical field surveys and analysis of the overall industries that have entered China in the future.

한국사회의 서열 중시 문화: 기원, 동인 및 교육적 유산

김경근(Kim, Kyung-keun) 한국교육사회학회 2021 교육사회학연구 Vol.31 No.4

본 연구는 한국사회 서열 중시 문화의 기원, 동인 및 교육적 유산을 살펴보고자 수행되었다. 이를 위해 먼저 한국사회에서 서열 중시 문화의 형성, 진화, 강화에 영향을 끼친 요인들을 고찰하였다. 이와 관련, 한국어 존비어체계, 수도작 농경문화, 유교문화, 연령 중시 관행, 경쟁성향, 비교성향, 물질주의, 지대추구 유발 시험제도 등이 서로 어떻게 연관을 맺으며 서열 중시 문화에 영향을 끼치는지 논의하였다. 다음으로 한국사회에서 나타나는 서열 중시 문화의 실제를 주요 사례를 중심으로 살펴보았다. 마지막으로 한국사회의 서열 중시 문화가 낳은 주요 교육적 유산을 고찰하였다. 변별과 선발에 경도된 교육, 사교육의 번창, 공정성 중시 평가제도, 대학 서열체계의 강화, 토론문화의 위축, 명시적 과시와 차별의 풍토가 주된 논의의 대상이었다. 연구결과는 한국사회 서열 중시 문화의 버팀목이 되어온 한국어 존비어체계를 미래지향적으로 개혁하는 것이 한국교육의 해묵은 과제들을 해결하는 데 큰 도움이 될 수 있으리란 점을 보여주었다. In this study I examine the origins, drivers, and educational legacies of the hierarchical culture in Korean society. To this end, first, the factors affecting the formation, evolution, and reinforcement of the hierarchical culture in Korean society were discussed. In this regard, I discussed how the Korean honorific-humble language system, rice-farming culture, Confucianism, practices of respecting elders, competitive tendencies, social comparison tendencies, materialism, and exam systems promoting rent-seeking behaviors relate to each other and affect the hierarchical culture in various ways. Next, I examined the realities of the hierarchical culture in Korean society. Finally, I delved into the main educational legacies of the hierarchical culture. The main topics of discussion were screening- and selection-oriented education, proliferation of private tutoring, evaluation system emphasizing fairness, strengthening of university ranking structure, suppression of discussion culture, and climate of blatant show-off and discrimination among students. The results of this study indicate that a future-oriented reform of the Korean honorific-humble language system could be instrumental in resolving Korea s chronic education problems because it has been yielding a profound influence on the overall life of Koreans, including the hierarchical culture.

직무환경별 특화된 성교육 프로그램 개발을 위한 조직문화 및 환경 분석 연구: 의료-보건 계열 현장의 상황과 조직문화를 중심으로

김은정 동양사회사상학회 2023 사회사상과 문화 Vol.26 No.4

This research began with a recognition of the questionable effectiveness of current sex education programs, which are conducted uniformly without considering the characteristics of the participants. The need for developing tailored sex education materials focusing on the characteristics of the participants arose from this awareness. To develop specific sex education materials tailored to the characteristics and demands of the participants, the study proceeded with the premise that analyzing the organizational culture and situation of the target field is essential before the actual development of educational materials. Under this premise, the research focused on the medical and health field, seeking insights from related sexual violence programs. After paying attention to the medical and health field, the study identified issues where organizational culture, work characteristics, and situations in this field might lead to delays in addressing cases of sexual violence compared to other fields. Based on these identified issues, a survey and expert Delphi investigation were conducted to examine organizational culture and work characteristics in the medical and health field, particularly regarding sexual harassment/sexual violence matters. The analysis revealed five central concepts in the organizational culture of the medical and health field: ‘strong hierarchical structure,’ ‘patriarchal culture/normalization of bias,’ ‘excessive work stress,’ ‘special nature of the medical and health field,’ and ‘elite consciousness as professionals.’ Building upon these five organizational culture characteristics, the study discussed the direction in which sex education program development should take place. Firstly, regarding the ‘strong hierarchical structure,’ the study suggested methods such as presenting cases or encouraging role-playing to make participants aware of and reflect on this issue. Participants in such programs are expected to reflect on the problems within the organization’s strong hierarchical structure through their participation. Secondly, the issue of ‘patriarchal culture and normalization of bias’ within the medical and health field was addressed. The study emphasized the need to provide concrete examples of normalized bias/patriarchal culture in sex education programs for medical and health professionals to prevent them from unknowingly engaging in patriarchal behavior. Thirdly, the study discussed issues related to ‘excessive work stress.’ While it may not be possible to fundamentally change this situation through sex education programs, providing information actively used by medical and health practitioners for stress relief is crucial. This can help prevent unintentional sexual harassment/sexual violence due to stress.Fourthly, due to the specific nature of the medical and health field, there is a significant potential for secondary harm. Therefore, the study suggested that prevention measures and contingency plans related to this aspect should be included in sexual violence programs. Finally, emphasizing the social responsibility of medical and health professionals as experts can lead to a positive perception and active implementation of sex education programs. The study proposed these insights based on the five identified issues in the organizational culture of the medical and health field. It is believed that a more specific sex education program, developed on this basis, can enhance the effectiveness of sexual harassment/sexual violence programs, which are currently conducted uniformly without considering the characteristics of the participants. 본 연구는 이수 대상의 특징에 주목하지 않은 채 일괄적으로 이루어지고 있는 현재의 성교육 프로그램의 효과성에 의문을 제기하면서, 이수 대상의 특징에 초점을 맞추어 구체적인 성교육 자료를 맞춤형으로 개발할 필요가 있다는 문제의식으로부터 시작되었다. 한편, 이수대상의 특징과 요구에 맞춘 구체적인 성교육 자료를 개발하기 위해서는 성교육 자료 그 자체 개발 이전에 대상 계열의 조직문화와 상황을 분석하는 것이 우선이라는 전제를 중심으로 연구를 진행하였다. 이러한 전제 하에, 의료-보건 계열에 주목하여 연구를 하고, 관련 성폭력 프로그램의 시사점을 찾고자 하였다. 의료보건 계열에 주목한 이후는 그 조직의 특성, 문화, 업무진행의 상황 등이 여타 다른직종이나 분야에 비교해 볼 때, 성폭력 관련 피해 사례가 다수 일어나는 반면, 그 피해에 대한 후속 조치가 다른 계열에 비해 지연될 수 있다는 문제 제기에서 비롯된 것이었다. 이러한 문제제기를 기반으로 하여 의료 보건 계열의 조직 문화와 업무 특징, 그리고 성희롱/성폭력 관련 사항들을 설문조사와 전문가 델파이 조사를 통해 살펴보았다. 조사 분석 결과 의료-보건 계열현장에서의 조직문화는 다음의 다섯 가지 개념을 중심으로 파악되었다. 이는’의료-보건 계열의 강력한 위계 구조’, ‘가부장적 문화/편견의 일상화’, ‘과중한 업무 스트레스’, ‘의료 보건 계열의 진로 특수성’, 그리고 ‘전문가로서의 엘리트 의식’이다. 본 연구에서는 이상 다섯 가지의 조직문화의 특성을 기반으로 하여 향후 어떤 방향에서 성교육 프로그램 개발이 이루어져야 하는가에 대해서 논의하였다. 첫째, ‘강력한 위계구조’에 대해서는 교육 이수자들이 이 문제를 스스로 인식하고 성찰할 수 있도록 사례를 제시한다거나 상황극 참여를 유도하는 것을 제시하였다. 교육 이수자들은 이러한 프로그램의 참여를 통해 조직내의 위계구조와 그로 인한 문제를 스스로 고찰 할 수 있는 기회를 갖게 된다. 조직 내 위계구조에 대한 인식과 고찰은 위계 구조내에서 발생할 수 있는 성폭력 행동을 미연에 방지하는 동력이 될 것으로 기대된다. 둘째, 의료-보건 계열의 가부장적 문화와 편견의 일상화 문제이다. 연구 결과, 의료-보건 계열 간 위계구조는 각 계열의 남녀 비율과 연관되어 더 강력한 형태로 나타나고 있음을 알 수 있었다. 의료진의 다수는 남성, 보건-간호 계열의 경우는 여성이 다수로 의료진의 권위가 남성의 권력과 결합하여 성폭력 행위가 발생하는 일이 빈번했다. 그럼에도 불구하고 상당수의 가해자들이 일상화된 가부장제 문화에 길들여 자신이 무엇을 잘못했는지를인식하지 못하고 있다는 점도 연구 결과 드러났다. 따라서 향후 의료 보건계열 대상의 성교육 프로그램 개발에서는 일상화된 편견/가부장제 문화의 사례를 구체적으로 적시하여 학습 이수자들이 적어도 의식하지 못한 채 실수/잘못을 저지르지 않도록 하는 것이 필요하다고 판단하였다. 셋째는 ‘과중한 업무 스트레스’와 관련한 것이다. 물론 이와 같은 상황을 성교육 프로그램에서 근본적으로 바꿀 수는 없다. 대신, 스트레스 해소와 관련하여 의료보건 종사자들이 적극적으로 활용할 수 있는 정보를 제공하는 것이 성교육 프로그램에 포함되어야 한다. 이를 통해 스트레스로 인해 의도치 않게 발생하는 성희롱/성폭력을 미리 예방할 수 있을 것이기 때문이다. ...

조직문화의 조직 내 차별적 영향: 지역농협을 대상으로

박경미 ( Kyoung Mi Park ),황재원 ( Jae Won Hwang ) 한국협동조합학회 2013 韓國協同組合硏究 Vol.31 No.2

This study investigates the differentiated influences of organizational culture on organizational effectiveness. Our argument is that a different organizational culture affects job performance according to both group-level and individual-level conditions. Quinn & McGrath (1985)`s typology of organizational culture is applied to regional agricultural cooperatives. Our empirical analyses imply that developmental culture, group culture, hierarchical culture, and rational culture affect job performance in a general condition. But the valid influence of organizational culture is varied with location, number of cooperative members, number of employees, years of employment, self-efficacy in specific conditions. The study contributes to existing research by providing an insight that it is desirable for increasing organizational effectiveness not to infuse a standardized organizational culture into all of the members but to implant a customized organizational culture targeted to each of the members.

IT 제조기업의 조직문화가 직무만족에 미치는 영향 - 조직신뢰의 매개효과를 중심으로 -

정수철 경성대학교 산업개발연구소 2023 산업혁신연구 Vol.39 No.4

본 연구는 IT 제조기업의 조직문화가 직무만족과 조직신뢰에 미치는 영향과 조직신뢰의 매개효과를 분석하여 조직구성원들이 중요하게 생각하는 조직문화가 무엇인지 찾아내고, 조직문화에 대한 새로운 인식을 가지게 하는 계기가 되고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 위하여 IT 제조기업인 L사와 H사에 근무하는 직원 440명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 하위요인 중 혁신문화, 합리문화, 위계문화가 직무만족에 통계적인 정(+)의 유의성이 나타났다. 둘째, 조직문화의 하위요인 중 혁신문화와 합리문화는 조직신뢰에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 셋째, 조직신뢰는 직무만족에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직신뢰의 매개효과를 분석한 결과, 조직신뢰는 부분 매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 마지막으로 Sobel test를 실시한 결과, 조직신뢰의 부분 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. This study aimed to analyze the impact of the organizational culture of an IT manufacturing company on job satisfaction and organizational trust, as well as the mediating effect of organizational trust. In addition, it was intended to be an opportunity to find out what organizational culture is considered important by organizational members and to have a new perception of organizational culture. For the empirical analysis of this study, a survey was conducted on 440 employees working at IT manufacturing companies. The results of the empirical analysis are as follows. First, among the sub-factors of organizational culture, innovation culture, rational culture, and hierarchical culture showed statistical positive (+) significance in job satisfaction. Second, among the sub-factors of organizational culture, innovation culture and rational culture were verified to have a significant positive influence on organizational trust. Third, organizational trust was found to have a positive (+) effect on job satisfaction. Fourth, as a result of analyzing the mediating effect of organizational trust, organizational trust was analyzed to play a partial mediating role. Lastly, as a result of conducting a Sobel test, it was found that there was a partial mediating effect of organizational trust.

조직문화 유형이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 공항운영 공기업을 대상으로

이제윤(Lee, Je-Yun),임도빈(Im, To-Bin) 한국공기업학회 2017 공기업논총 Vol.18 No.1

본 연구는 조직문화 유형인 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화가 조직효과성인 직무만족, 조직몰입, 경영성과에 각각 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하였다. 그 결과, 첫째, 조직문화는 네 가지 조직문화 유형 모두가 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치며, 이 중 집단문화, 발전문화, 합리문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 위계문화는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화 유형 중 합리문화만이 경영성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화 유형과 조직효과성 간의 관계에 개인특성의 매개효과가 있는지 분석한 결과는, 성취욕구, 통제위치, 집단주의 성향 변수 모두 집단문화-직무만족, 발전문화-직무만족, 합리문화-직무만족, 집단문화-조직몰입, 발전문화-조직몰입, 합리문화-조직몰입의 관계에서 부문매개효과가 있는 것으로 나타났으나, 그 외에는 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 조직문화의 변화가 조직효과성에 영향을 미치는 중요한 요인임을 보여주고 있다. 따라서 조직구성원의 성취욕구를 조직효과성 향상과 조화될 수 있도록 하고, 내부적 통제위치를 가진 구성원들의 동기화와 구성원들의 집단주의 성향의 촉진을 통해 조직효과성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다. This study examines how changes in organizational culture affect organizational effectiveness. First, we defined organizational culture for four types; group culture, development culture, hierarchical culture, and rational culture. From the empirical study, we found that all four types of organizational culture made significantly positive effect in employee’s job satisfaction. In the case of the organizational commitment, group culture, development culture and rational culture are identified to be influential positively. However, hierarchical culture has no meaningful effect on the organizational commitment. For the management performance, only the rational culture has been studied as a positive factor. Between the typology of organizational culture and organizational effectiveness, individual characteristics such as need for achievement, locus of control and collectivism acted as strong mediating affect.

조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 충남 농・식품중소기업을 중심으로

배성필,장석인 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2017 기업경영리뷰 Vol.8 No.1

There are many studies on the effect of existing organizational culture on organizational citizenship behavior. But, The studies based on Chungcheongnam-do agricultural and food SMEs are not enough. So based on the previous researches, we analyzed the organizational culture of Chungnam Agriculture and Food SMEs,The purpose of this study is to analyze causal relationships and impact relations by classifying organizational citizenship behaviors as OCBI and OCBO. To analyze this,The statistical package SPSS Statistics 20 was used for 126 persons who were working in food and beverage industry in Chungcheongnam – do. In addition, demographic characteristics, descriptive statistics, frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted and the effect on factor effectiveness was analyzed. The results of the study are as follows. First, OCBI has a positive effect on rational culture and hierarchical culture. Second, OCBO has a positive effect on rational culture and development culture. Third, a rational culture affects both OCBI and OCBO. In conclusion, rational culture affects both OCBI and OCBO, so agri-food SMEs should develop organizational culture centered on rational culture. In addition, hierarchical culture has a significant impact on OCBI as it is based on organizational stability and rules. In OCBO, development culture has a significant influence, and it is confirmed that the creativity and opinions of members are respected and acted with the support of the organization. This study examined the influence of OCBI and OCBO on the basis of organizational culture theory and previous studies, focusing on agriculture and food manufacturers. Therefore, it is meaningful that it can help cultivate the organizational culture of the farmers and food manufacturers in Chungcheongnam-do and strengthen the competitiveness of enterprises. 본 연구는 기존 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향에 대한연구를 바탕으로 진행하였다. 대부분의 선행연구는 관찰대상을 전 업종에 대하여 실시하였으며, 조직의 성과지표와 성과간의 관계에 대한 이론으로 주류를 이루고 있다. 하지만, 조직문화를 전문적으로 깊이 있게 세분화 하여 관측한 연구는 부족한 형편이다. 그래서 조직문화를 좀 더 전문적으로 연구하기 위해 산업별, 업종별로 세분화된 연구가 반드시 필요하다고 보며, 본 연구는 기존 선행연구를 바탕으로 충청남도 지역의 농․식품 중소기업체의 조직문화를 분석하였고, 조직시민행동의 변수로는 OCBI 와 OCBO를 분류하여 조직문화에 대한 영향관계를 분석하고 검증하는 데 목적이 있다. 이를 위하여 충청남도 관내 농․식품 중소기업 종사자 126명을 대상으로 통계 패키지 SPSS Statistics20을 사용하여 인구 통계학적 특성, 기술통계량, 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하고 요인별 유효성에 미치는 영향을 분석하였다. 연구결과는 첫째, OCBI에 대한 조직문화는 합리문화와 위계문화가 유의(+)한 영향을 미치고 있으므로, 내부지향을 강조해야 되는 기업조직의 경우 집단문화와 개발문화보다는 합리문화와 위계문화를 지향할 필요성이 있다. 둘째, OCBO에 대한 조직문화는 합리문화와 개발문화가 유의(+)한 영향을 미치고 있으므로 외부지향성을 강조하는 기업은 집단문화와 위계문화보다는 합리문화와 개발문화를 지향 할 필요성이 있다. 셋째, 합리문화는 조직의 내부지향적인 OCBI와 외부지향적인 OCBO에 모두 유의한 영향을 미침으로 조직문화 육성에 큰 의미가 있다. 결론적으로, 충남 농․식품 중소기업 조직문화를 중심으로 OCBI와 OCBO의 영향관계를 검증함으로써 국내의 농․식품기업체로 확대 연구를 도모 할 수 있고, 다른 산업으로 연구를 진행할 수 있는 기반이 마련되었다는 점에서 의미가 있다.

The Effects of Perceived Organizational Justice on Job Satisfaction: The Moderating Effects of Innovative Culture and Hierarchical Culture

Youngshin Kim 한국인터넷전자상거래학회 2024 인터넷전자상거래연구 Vol.24 No.2

Recently perceptions of justice are becoming a hot topic in business organizations and society at large, this study examines the impact of organizational justice on job satisfaction and the moderating effect of organizational culture on this relationship. The basic problem is that justice plays an important role in shaping employee attitudes, but the impact and meaning of justice may vary depending on the organizational context, such as culture. In this study, I categorized justice into structural justice of performance evaluation and compensation (distributive and procedural justice) and interactional justice (interpersonal and informational justice) to examine their effects on job satisfaction. I then examined how culture moderates these relationships by dividing culture into innovative culture and hierarchical culture. To analyze these relationships, I used individual-level data collected from 657 employees in Korean companies. The results showed that structural justice and interactional justice were positively related to job satisfaction. Regarding the moderating effect of organizational culture, innovative culture has a significant interactive effect of interactive justice, and hierarchical culture has a positive moderating effect on the relationship between both structural justice and interactive justice with job satisfaction. These findings have implications for people management as the discussion indicates that justice is important to employees and organizations, but may be perceived differently and have different meanings depending on the organizational context. In particular, I suggest theoretical and practical discussions on the outcomes in innovative cultures and employees perceptions of justice types in the case of hierarchical cultures.

육군 간부의 군 조직문화 유형이 양성평등의식에 미치는 영향

구혜경,이하영,진영은 한국군사회복지학회 2016 한국군사회복지학 Vol.9 No.2

본 연구는 군 조직문화와 양성평등의식의 차이를 진단하여 군이 지향하는 가치관과 양성평등의식을 고양시키기 위한 실현 방향 제시하는데 목적을 두었다. 이를 위해 군 조직문화와 양성평등 의식의 인구사회학적차이와 변인 간 상관관계 및 영향을 분석하였다. 연구대상은 육군에 근무하는 간부(부사관, 군무원, 장교) 중총 1,023부를 배부하였으며 모두 회수 후 이를 실증분석에 사용하였다. 본 연구의 결과를 종합하면 다음과같다. 첫째 군 조직문화의 유형별 우선순위는 합리문화, 발전문화, 위계문화, 집단문화 순으로 나왔으며 연령은 군의 조직문화 전체와 집단문화에서는 26∼29세가 가장 높고, 위계문화에서는 56세 이상이 가장 높게나타났다. 합리문화에서는 30∼39가 높게 나타났다. 둘째, 양성평등의식에 대해서는 성별, 연령, 신분이 양성평등의식 전체와 하위요인 모두에서 통계적으로 유의한 차이 있고, 여성이 남성보다 양성평등의식에 대한모든 영역에서 높은 것으로 나타났다. 그리고 양성평등의식 전체에서는 연령이 ‘20∼25세’인 사람들이 ‘50세이상’인 사람들보다 그리고 ‘30∼39세’와 ‘40∼49세’인 사람들이 ‘50∼55세’보다 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 계층은 ‘장교’와 ‘부사관’이 ‘군무원’보다 양성평등의식 전체, 가정생활, 교육생활, 직업생활, 사회문화생활 모두에서 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 마지막으로 군 조직문화와 양성평등의식에 대한 상관관계는 군 조직문화 유형과 양성평등의식이 모두 정(+)적 상관관계를 보여주고 있다 그리고 군 조직문화가 양성평등의식에 미치는 영향에 대한 결과는 합리문화(t=11.733, p<0.001)와 발전문화(t=-3.593, p<0.001)만이 양성평등의식에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 군 조직구성원 간의갈등 요인으로 작용할 수 있는 군 조직문화와 양성평등의식의 차이를 진단하여 이를 조직 간의 상호 이해, 조직문화 변화관리, 양성평등 교육이 필요하다는 등의 정책적 시사점을 제공한다. The object of this study is examine the difference between military organizational culture and gender equality consciousness, and provide the way to raise military oriented gender equality consciousness and values. Thus, study analyzed correlation and impact of sociodrama graphic difference between military organizational culture and gender equality consciousness. The study includes the total 1,023 of Army executives (noncommissioned officers, military civilians and officers), and their survey results are used for analysis. The results of this study are summarized as follows. First, types of military organization culture are prioritizes by order of rational culture, developmental culture, hierarchical culture and organizational culture. The highest rage of age overall and in organizational culture is from 26 to 29, and over 56 in hierarchical culture. Second, gender equality consciousness has shown statistically significant difference as a whole and also in gender, age, status. Females were found to be higher in all areas of gender equality than males. Moreover, result indicates people aged 20 to 25 are significantly higher than people aged over 50, and people aged 30 to 39 and 40 to 49 are higher than 50 to 55 in the entire gender equality consciousness. Officers and noncommissioned officers have shown significantly higher gender equality consciousness in terms of the overall gender equality, household life, education life, career life, careers, social life, and social welfare life than military civilians. Finally, the correlation between military organizational culture and gender equality consciousness shows positive statistical correlation, and the result of military organizational culture’s impact towards gender equality consciousness statistically effects only in rational culture(t=11.733, p<0.001) and developmental culture(t=-3.593, p<0.001). These research results provide needs of policy implication in gender equality education, mutual understanding of organization and management of change in organizational culture by analyzing difference between military organizational culture and gender equality consciousness that can coordinate conflict in organization members.