심리적 주인의식이 과업수행에 미치는 영향

이나영(Lee Na Young),송경수(Song Kyoung Soo),안종연(An Jong Yeon),김승민(Kim Seung Min) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.4

많은 기업들이 급변하는 환경에 대처하고 적응하기 위하여 변화를 시도하고 있으나 실제로 변화에 성공하는 기업들은 많지 않다. 본 연구는 조직의 성공적인 변화를 위한 요인들 중 조직구성원의 변화몰입에 초점을 두고 있다. 조직구성원의 변화몰입은 조직에 대한 심리적 주인의식에 기인한다. 심리적 주인의식이 변화몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 파악하고, 이러한 변화몰입이 조직구성원의 과업성과에 미치는 영향을 살펴봄으로써 비교적 생소한 개념인 변화몰입의 중요성을 강조하고, 심리적 주인의식의 함양을 통해 이러한 변화몰입을 강화할 수 있음을 실증적으로 규명하고자 한다. 이를 위해 부울경 지역의 일반기업 근로자 350명을 대상으로 설문조사를 하였으며 실증분석에는 305개의 데이터를 사용하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 주인의식은 변화몰입의 하위 차원 중 규범적 변화몰입을 제외한 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 둘째, 변화몰입과 과업수행간의 관계에서는 변화몰입의 하위 차원 중 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입이 과업수행에 대하여 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원의 인식차원인 심리적 주인의식이 높을수록 조직이 수행하고자 하는 변화를 받아들이고 이해하는 변화몰입도 높아짐을 의미한다. 그리고 이러한 변화몰입 중 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입이 조직 내 부여받은 과업수행의 성과에 영향을 미침을 확인하였다. 셋째, 심리적 주인의식은 과업수행에 정(+)의 영향을 미치며, 넷째, 변화몰입의 매개효과를 검증한 결과, 변화몰입의 하위요인 중 정서적 변화몰입이 심리적 주인의식과 과업수행의 관계에 대하여 매개효과를 보였다. 조직구성원의 정서적 변화몰입이 심리적 주인의식과 과업수행의 관계에 긍정적이고 적극적인 역할을 할 수 있음을 의미한다. 본 연구는 개인의 인식 차원인 심리적 주인의식이 변화라는 제시된 상황에 대한 태도변수인 변화몰입에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고, 행동변수인 과업수행과의 관계를 실증하였다는 것에 의의가 있으며 대부분의 선행연구가 변화몰입의 일부 차원만 다룬 것에 반해, 세 가지 차원으로 요인분석하고 유의한 결과를 확인함으로서 다면적으로 구분될 수 있음을 증명하였다는 이론적 시사점을 가진다. 또한 실무적으로 성공적인 조직변화 실행을 위해서는 조직구성원들의 변화에 대한 몰입이 중요하고, 조직이 변화를 긍정적으로 받아들이고 몰입하기 위해서는 심리적 주인의식에 관심을 기울여야하는 함을 시사한다. This study focuses on psychological ownership and the commitment to change of the factors for successful organizational change context. People develop feelings of ownership for a variety of object, material and immaterial in nature. This state is psychological ownership. Psychological ownership is a feeling of possession in the absence of an formal or legal claims of ownership. This study explored an effects of psychological ownership on behavioral support for organizational change and a potential mediating role commitment to change. In order to verify, the primary data were collected from 350 employees in Busan, Ulsan, and Kyung-Nam region companies and 305 samples were used for an empirical analysis. The results were as follows. First, it is found that psychological ownership has positive impact on affective commitment to change and continuance commitment to change, normative except continuance commitment to change. Second, affective commitment to change and continuance commitment to change have positive impact on task performance. This means that the psychological ownership increased the commitment to change. Third, psychological ownership has positive impact on task performance. Forth, commitment to change mediated the relationship between psychological ownership and task performance. The hypothesis 4 on the mediating role of commitment to change on task performance was supported partially. Only affective commitment to change reveal a mediating effect. Results from this investigation suggest that psychological ownership has a significant relationship with commitment to change and task performance. And commitment to change mediates the relationship of psychological ownership (especially feelings of ownership for the organization) and task performance.

협력적 노사관계와 변화몰입의 관계: 조직정체성의 매개효과 및 조직몰입의 조절효과를 중심으로

오승택 사회혁신기업연구원 2024 혁신기업연구 Vol.9 No.2

본 연구는 조직변화의 효과적 대응을 위해서 협력적 노사관계와 변화몰입의 관계를 탐구하고 이 과정에서 조직정체성의 매개효과와 조직몰입의 조절효과를 실증적으로 규명하여 기업의 대응 및 운영 방향에 대한 시사점을 제시하고자 하였다. 연구목적 달성을 위하여 300인 이상 유노조 대기업의 구성원 304명을 대상으로 설문을 통해 자료를 수집하고 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 협력적 노사관계는 조직정체성에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 구성원의 조직정체성은 변화몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 구성원의 조직정체성은 협력적 노사관계와 변화몰입의 관계에 유의한 부분매개효과가 있었다. 마지막으로, 구성원의 조직몰입은 조직정체성과 변화몰입의 관계를 조절하였다. 이러한 결과를 바탕으로, 이론적으로는 협력적 노사관계와 변화몰입의 관계에서 조직정체성과 조직몰입을 매개 및 조절변수로 활용하여 조직변화 상황에서 태도변화의 메커니즘을 제시한 점과 조직변화 연구에서 거의 활용하지 않은 협력적 노사관계를 독립변수로 활용하여 조직변화 연구의 범위를 확대하였다. 또한 실무적으로는 M&A 및 조직개편 등 다양한 환경변화 대응을 위해 노사협력을 주요 과제로 실행하고 노사협력 수준을 사전에 진단 및 체크하여 변화 리스크를 관리할 필요가 있다는 점과 기업의 변화전략 과정에서 조직정체성의 특성을 확인하고 직무이동, 조직순환 등 인사정책을 수립하여 구성원의 조직몰입을 조율할 필요성을 제시하였다. This paper examines the impact of cooperative labor relations influences on the change commitment and explore effective strategies for coping with organizational change. And it sought to empirically demonstrate the mediating effect of organizational identity and moderating effect of organizational commitment between cooperative labor relations and change commitment. For an empirical the study, we surveyed through the Korean large corporations, established labor unions, and gathered 304 data. The results showed under the organizational change situation. First, cooperative labor relations was positively related to the organizational identity. Second, the organizational identity was positively related to the change commitment. Third, the organizational identity showed a significant mediating effect on the relationship between cooperative labor relations and change commitment. Finally, the organizational commitment had the moderating effect on the relationship between the organizational identity and change commitment. In the process of this analysis, we provide theoretical and practical implication as following: First, companies should strive to understand the mechanism of attitude change among members in organizational change situations and make efforts to establish cooperative labor relations. Second, they should recognize the importance of organizational commitment and identity in fostering change commitment when formulating strategies to adapt for various environmental changes. Third, as the relationship between cooperative labor relations and change commitment has been verified, it is suggested to regularly assess the level of labor relations and provide theoretical evidence for members to perceive cooperative labor relations, thereby increasing organizational commitment and identity.

조직변화에 대한 저항과 조직몰입

정흥준(Heung-Jun Jeong),최용득(Yongduk Choi),이동섭(Dongseop Lee) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

급변하는 환경에 성공적으로 대응하기 위한 조직변화는 조직의 생존과 발전을 위한 하나의 중요한 열쇠로 주목 받고 있다. 그러나, 기업들의 변화 노력에도 불구하고, 변화에 대한 구성원들의 이해 부족 또는 부정적인 태도와 그로 인한 저항은 성공적인 조직변화에 심각한 위협이 될 수 있다. 조직변화의 중요한 주체인 조직구성원의 변화저항에 대한 보다 심도 있는 이해를 위해 본 연구는 조직변화과정에서 구성원의 저항이 초래하는 개인적 차원의 결과에 초점을 두어 조직변화에 대한 저항과 조직몰입간의 관계를 살펴보았다. 구체적으로, 변화저항이 조직몰입에 이르는 과정과 변화저항이 조직몰입에 미치는 부정적인 효과를 완화할 수 있는 상황적인 요인들에 주목하여, 변화에 대한 저항과 조직몰입의 관계를 매개하는 직무스트레스의 역할과 변화저항-직무스트레스-조직몰입으로 이어지는 관계가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 달라질 수 있음을 가설화하였다. 가설검증을 위해 조직변화를 경험한 기업의 구성원들(1,153명)을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 조직변화에 대한 구성원의 저항은 조직몰입에 부(-)의 관계를, 직무스트레스와는 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났고, 직무스트레스는 변화에 대한 저항과 조직몰입 간의 관계를 부분적으로 매개하였다. 또한, 노조수단성과 절차적 공정성의 수준에 따라 변화에 대한 저항과 직무스트레스 간의 관계가 유의하게 달라지는 것으로 나타났다. 이에 더하여, 조절된 매개모형(moderated mediation model) 분석으로 변화에 대한 저항이 직무스트레스를 통해 조직몰입에 이르는 간접효과가 노조수단성과 절차적 공정성에 의해 조절되는 과정을 통합적으로 검증하였다. 본 연구는 구성원들의 변화에 대한 저항이 어떤 과정을 통해 조직몰입에 부정적인 효과를 보이는지를 규명함과 동시에, 그 부정적 효과를 줄일 수 있는 제도적 방안이 무엇인지를 보여줌으로써 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In today’s turbulent business environment, organizations face constant pressure to change. As a result, organizational adaptability has become a central focus in understanding organizational survival and sustainable growth. Despite the tremendous amount of time and effort organizations put into managing and implementing change, their efforts often fail to deliver expected results or meet intended objectives. Both management researchers and practitioners have acknowledged that employees play a major role in the success or failure of change in an organization. Specifically, prior research proposed that employees’ resistance to organizational change might be a critical reason for the failure of organizational change initiatives. Although change management literature has increasingly devoted attention to the role of employee resistance, the literature provides only a limited understanding of this phenomenon: it has either focused on conceptual explanations for the meaning and importance of employees’ resistance to organizational change, or has explored the antecedents of resistance to change. Therefore, how employees’ resistance to change affects their work attitudes and behaviors and under what conditions the potential negative effects of resistance to change can be mitigated have yet to be explored. The purpose of the present study is to explore the relationship between employees’ resistance to change and their organizational commitment, focusing on its underlying mechanisms and boundary conditions. Drawing on organizational change, job stress, procedural justice, and union instrumentality literatures, we investigate the psychological processes through which resistance to change affects organizational commitment, and how the negative impact on organizational commitment due to resistance to change is reduced. Specifically, we hypothesize that job stress plays a mediating role in the relationship between resistance to change and organizational commitment, and that procedural justice and union instrumentality function as boundary conditions that moderate the negative effect of resistance to change on job stress. Taken together, the present study proposes an integrative moderated-mediation model that involves both the mediating role of job stress in the relationship between resistance to change and organizational commitment and the moderating role of procedural justice and union instrumentality in that process. We tested the proposed moderated-mediation model using a sample of 1,153 employees from a public enterprise in South Korea who recently experienced considerable organizational change. The results indicate that resistance to organizational change is positively related to job stress and that job stress is negatively related to organizational commitment. The results support our hypothesis that job stress mediates the relationship between resistance to change and organizational commitment. The results also support the hypothesis that union instrumentality and procedural justice moderate the relationship between resistance to change and job stress. Furthermore, moderated-mediation analysis reveals that procedural justice and union instrumentality reduce the indirect effects of resistance to change on organizational commitment via job stress. The findings extend our limited understanding of the process through which resistance to change affects organizational commitment after significant organizational change. To further understand the impact of resistance to change on employee attitudes and behaviors, future research should examine other intervening psychological mechanisms that mediate the employee-organization relationship under change conditions.

2019 개정 누리과정 변화를 경험하는 유아교사가 지각하는 자기효능감과 사회적지지가 변화몰입에 미치는 영향

이애라,김고은 한국교원대학교 유아교육연구소 2022 한국유아교육연구 Vol.24 No.2

This study examined the effects of early childhood teachers’ self-efficacy and social support on their commitment to change, analyzing the relationships among the three factors. A survey was conducted with 375 teachers experiencing institutional-level changes in accordance with the 2019 revised Nuri curriculum, and the collected data was evaluated through descriptive statistical analysis, Pearson correlation analysis, and multiple regression analysis using SPSS 27.0. The research findings were as follows. First, all three factors of self-efficacy, social support, and commitment to change were generally perceived by early childhood teachers to be higher than normal. Second, self-efficacy was positively correlated with their affective commitment to change, but negatively correlated with continuance commitment to change; furthermore, social support was positively correlated with both affective and normative commitment to change, but negatively correlated with continuance commitment to change. Third, teachers’ self-efficacy and social support had a positive effect on affective commitment to change, but a negative effect on continuance commitment to change. Additionally, sub-factors in self-efficacy and social support had a significant effect on the sub-factors of commitment to change. Overall, this study suggests that the successful implementation of the changes required by the 2019 revised Nuri curriculum need measures to promote and improve teachers’ self-efficacy and social support so that teachers can proactively engage in the change. 본 연구는 2019 개정 누리과정에 따른 기관차원의 변화를 경험하는 교사를 대상으로 유아교사가지각하는 자기효능감, 사회적지지, 변화몰입 수준 및 관계를 알아보고, 자기효능감과 사회적지지가 변화몰입에 미치는 영향을 알아보는 것을 목적으로 하였다. 서울 및 경기 지역 유아교사 375명을 대상으로 설문조사를실시하였으며, SPSS 27.0을 사용하여 기술통계분석, Pearson 상관관계분석, 단계적 중다회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 유아교사가 지각하는 자기효능감과 사회적지지, 변화몰입 수준은 전반적으로 보통보다 높은 것으로 나타났다. 둘째, 유아교사가 지각하는 자기효능감은 정서적 변화몰입과는 정적 상관관계, 지속적 변화몰입과는 부적 상관관계가 나타났으며, 유아교사가 지각하는 사회적지지는 정서적 변화몰입 및 규범적 변화몰입과 정적 상관관계, 지속적 변화몰입과는 부적 상관관계가 나타났다. 셋째, 유아교사가 지각하는자기효능감과 사회적지지는 정서적 변화몰입에 정적 영향, 지속적 변화몰입에 부적 영향을 미치며, 자기효능감과 사회적지지의 하위요인은 변화몰입의 하위요인에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 2019 개정 누리과정의 성공적인 현장 안착을 위해 교사들이 자발적인 변화 의지를 갖고 참여할 수 있도록자기효능감을 증진하고 구성원 간 사회적지지를 강화하는 방안을 마련할 필요가 있음을 시사한다.

조직적합성이 규범적 변화몰입과 변화지지 행동에 미치는 영향: 자기효능감의 조절효과를 중심으로

김대호(Daeho Kim),신지선(Jiseon Shin) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.1

조직의 환경은 끊임없이 변화하고 있으며, 이에 따라 오늘날 많은 기업들이 다양한 조직변화를 경험한다. 조직 구성원들이 조직변화를 적극적으로 지지할 때 조직변화의 성과가 향상되는 것으로 알려져 있다. 따라서 직원들의 긍정적인 변화지지 행동을 예측하는 다양한 선행요인을 확인하는 것은 중요하다. 하지만 직원들의 조직변화와 관련된 태도와 행동을 예측하는 다양한 선행요인 및 그 메커니즘에 대해 검증한 연구는 아직 미흡한 실정이다. 오늘날 조직 구성원의 다양한 가치와 요구에 조직이 어떻게 부응할 수 있는가가 중요한 인사조직 문제의 하나로 대두됨에 따라, 조직적합성은 그동안 긍정적 태도와 행동을 예측하는 중요한 선행요인으로 다루어져 왔다. 따라서 본 연구에서는 조직적합성이 조직의 변화상황에서 직원들의 변화 지지행동을 예측하는 중요한 선행요인임을 밝히고자 한다. 또한, 그 메커니즘의 역할로 직원들이 규범적으로 변화에 몰입하는 정도를 살펴 보고자 한다. 규범적 변화몰입은 대한민국과 같이 집단주의적이고 권력거리가 큰 국가에서 효과적이고 이질적인 영향을 보였다는 점에서 연구의 필요성이 크다. 본 연구는 또한 직원들의 조직적합성이 규범적 변화몰입에 미치는 효과는 직원들의 자기효능감에 따라 다를 것임을 밝혀, 효율적인 경영관리를 위한 방법을 제안한다. 이를 위해서 본 연구는 직원들과 직속 팀장들을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 실제로 조직변화를 겪고 있는 국내 한 기업 내의 207명의 직원들을 대상으로 자기보고식 설문 방법을 실시하여 조직 적합성, 자기효능감, 규범적 변화몰입을 측정하였으며, 직원들의 직속 팀장을 통해 직원들의 변화지지 행동을 평가하도록 하였다. 이들 관계를 분석한 결과, 조직적합성과 변화지지 행동의 관계에 있어 규범적 변화몰입의 매개효과가 검증되었다. 또한 직원들의 자기효능감이 조직적합성과 규범적 변화몰입의 관계를 조절하는 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 도출된 결과를 바탕으로, 본 논문은 조직변화 상황에서 직원들의 변화지지 행동을 높이기 위한 방안에 대해 이론적, 실무적 기여를 함과 동시에, 향후 조직변화 연구가 나아갈 방향을 제시하고 논의하고자 한다. Organizations go through various change initiatives to better respond to everchanging business environments, and employees’ attitudes and behaviors toward change are widely acknowledged as critical toward greatly enhancing the changes’ chances for success. Exploring various antecedents encouraging employees to support organizational changes is therefore important. Previous research work in organizational change has tended to focus on affective change commitment, while ignoring the role of normative change commitment in predicting employees’ behavioral outcomes during organizational change. This study examines how the levels of employees’ fit to organization influence their normative change commitment, which subsequently leads to behavioral support for change. We hypothesize a mediating effect of employees’ normative change commitment on the relationship between their fit to organization and behavioral support for change. In addition, we identify an important moderating role of self-efficacy in the relationship between fit to organization and normative change commitment. Using a multi-source dataset, our results show that the levels of employees’ fit to organization increase the likelihood that they will engage in supportive behavior for change mainly through normative change commitment. Moreover, the results reveal that self-efficacy amplifies the effect of fit to organization on normative change commitment. We provide organizational managers who are interested in successful implementation of organizational change with practical implications regarding how to motivate employees to exhibit strong supportive behaviors for change.

조직지원인식 및 상사지원인식이 변화몰입에 미치는 영향: 셀프리더십의 매개효과를 중심으로

신제구,최우재,Shin. Je-goo,Choi. Woo-jae 대한리더십학회 2012 리더십연구 Vol.3 No.4

본 연구는 조직지원인식과 상사지원인식이 변화몰입에 미치는 영향을 살펴보았으며 , 이들의 관계에서 셀프리더십의 매개효과를 규명하였다 . 변화몰입은 Meyer & Allen, (1997) 이 제시한 변화몰입의 구성요소 중 감정적 변화몰입에 초점을 두고 연구를 진행하였다 . 총 8개 기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 203 부를 최종 분석에 활용하였다 . 실증분석의 결과는 다음과 같다 . 첫째 , 주효과 가설에 있어서 조직지원인식과 상사지원인식은 변화몰입에 유의한 영향을 미쳤다 . 둘째 , 매개효과 가설에 있어서 상사지원인식이 변화몰입에 미치는 영향은 셀프리더십에 통해 부분적으로 매개되는 것으로 나타났다 . 반면에 조직지원인식이 변화몰입에 미치는 영향은 셀프리더십에 의해 매개되지 않는 것으로 나타났다 . 이러한 결과는 조직이 추구하는 변화와 혁신에 대한 조직구성원들의 몰입을 이끌어 내기 위해선 조직이 조직구성원들의 공헌에 가치를 부여하고 , 그들의 안녕에 관심을 기울이며 어려움에 처했을 때 도움을 제공하는 등의 지원이 중요하다는 것을 의미한다 . 또한 , 상사가 부하들의 업무 수행 과정에서 자원을 제공하고 경력개발을 촉진하는 활동 및 문제해결을 지원하고 과제 수행에 따른 피드백을 제공하는 것은 조직구성원들의 변화에 대한 태도에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다 . 상사지원인식은 직접적으로 변화몰입에 영향을 미칠 수 있지만 , 부하들이 스스로 리더십을 발휘하게 함으로써 변화몰입에 영향을 미칠 수 있다고 할 수 있다 . 따라서 조직의 성공적인 변화를 이끌기 위해선 조직 및 상사의 지원이 중요한 역할을 하며 , 상사들은 부하 의 리더십을 촉진함으로써 변화몰입에 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다는 데에 본 연구의 의의가 있다 . This study sought to investigate the effects of perceived organization support(POS) and supervisor support(PSS) on commitment to change. Thus self-leadership was examined as a mediator on the relationship between POS and PSS and commitment to change. Mayer and Allen(1997) introduced the concept of commitment to change. In this study commitment to change was referred with affective commitment to change because it has been considered as better subconstruct to predict commitment to organizational change. This study included main effect and mediating effect hypotheses. The results of study showed that POS and PSS have a positive effect on commitment to change. Thus, self-leadership was identified as significant mediator on the relationship between PSS and commitment to change. This results of the study show that attitude to organizational change can be influenced by social supports which are provided by organization and supervisor. If organizations try to change their business strategies and formal structure to meet external and internal requirements, they should consider how employees recognize organizational change and whether employees have intentions to accept it. In order to make employees commit to change, organizations and supervisor should provide the opportunities that employees adjust their attitudes and behavior for organizational change while increasing self-leadership.

Implicit change leadership schemas, perceived effective change management, and teachers’ commitment to change in secondary schools in the Philippines

Guerrero Joyce M.,Teng-Calleja Mendiola,Hechanova Ma. Regina M. 서울대학교 교육연구소 2018 Asia Pacific Education Review Vol.19 No.3

Implicit change leadership theory (ICLT) highlights the importance of determining congruence between the ideal and actual change leadership schemas of employees in successful change management. This paper utilized ICLT in exploring effective change leadership and management in secondary schools and examined how these influence teachers’ commitment to change. Data were gathered from 707 secondary school teachers from both private and public high schools in the Philippines. Findings indicated that (1) teachers seem to have a more holistic and integrative view of change leadership schemas than employees of business organizations, (2) teachers’ change leadership schemas significantly predicts perceived effectiveness of change management, and teachers’ affective commitment to change, and (3) perceived effectiveness of change management significantly mediates the effect of change leadership schemas on teachers’ affective commitment to change. This study expanded the applicability of ICLT in basic education settings and contributes to the understanding of effective change leadership and change management in schools. Implications on practice and further recommendations for school leaders are also discussed.

조직구성원의 이직의도에 대한 변화몰입의 효과: 국내 금융기관의 인수합병 상황에 대한 분석

조경순 ( Gyeong Soon Cho ) 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.1

Organizations need to respond to rapid environmental changes with organizational changes, which turn out to have a tendency to facilitate turnover intention of the employees. Though major determinants of organization members` turnover intention are found to include their job satisfaction and organizational commitment, especially under situations of organizational changes ongoing, their commitment to organizational change is also expected to influence their turnover intention. This study attempts to empirically investigate the effects of commitment to organizational change on employees` turnover intention in relation with job satisfaction and organizational commitment. Statistical analyses conducted on the data from employees in Korean banking industry under organizational change ongoing confirmed the relationship among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention, as suggested by the current literature on turnover intention. The results indicated that employees` commitment to organizational change accounted for the variance in their turnover intention in addition to that explained by organizational commitment and job satisfaction. In addition, the continuance dimensions of organizational commitment and change commitment were found to significantly affect their turnover intention, while the affective dimensions of the two commitments were not. Theoretical and practical implications are discussed.

핵심자기평가가 조직변화몰입과 조직변화지지행동에 미치는 영향

양필석 ( Pil Seok Yang ),최석봉 ( Suk Bong Choi ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

Recognizing the importance of organizational change for firms` sustainable competitiveness and the lack of research on core self-evaluations, this study focuses on the relationships among core self evaluations, commitment to organizational change and behavioral support for organizational change. Investigating the relationship of core self-evaluations with commitment to organizational change and behavioral support for organizational change respectively, the study examines the mediating effect of the commitment to organizational change on the relationship between core self-evaluations and behavioral support for organizational change based on 216 survey data from employees working in 4 petrochemical firms in Ulsan Metropolitan City. The findings are as follows: first, the core self-evaluations was positively related to the commitment to organizational change and behavioral support for organizational change. Second, there was also a positive relationship between the commitment to organizational change and behavioral support for organizational change. Our empirical analysis also shows that commitment to organizational change partially mediated the relationship of core self-evaluations and behavioral support for organizational change. Based on these findings, the implications and future research issues are briefly discussed.

진정성리더십이 조직변화몰입 및 변화지향행동에 미치는 영향과 긍정심리자본의 매개효과

이성호(Seong Ho Lee),최석봉(Suk Bong Choi) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.8