운동선수의 이적료에 대한 판례평석

이강 한국스포츠엔터테인먼트법학회 2014 스포츠와 법 Vol.17 No.3

It is usual to exchange signing bonus when sports players transfer to another team. Paying the signing bonus takes two different routes, directly paying the signing bonus to the former team of the sports player or paying the signing bonus through the players. In terms of the tax law, the former treats the signing bonus as the profit of the team receiving the bonus, while the latter defines the signing bonus as the cost of the paying team. In the latter case, the legal treatment differs by the type of contract the sports player made. If the player made an exclusive contract, the signing bonus are seen and imposed as a business income. In the case of the player who made a labor contract, the signing bonus are seen as earned income. The signing bonus paid by the sports player will be deducted under the calculation of tax amount as earned income if the signing bonus is taken as a business income. However, if the player made a labor contract with the former team, signing bonus will not be deducted because the earned income is not allowed to deduct necessary expenses. In such a case where the signing bonus and penalty for breach of contract are equal, the player will have to pay the earned income tax in spite of the total amount of signing bonus received being paid as the penalty for breach of contract. In general, professional players establish an exclusive contract with a team, and the annual income, down payment, and the signing bonus are treated as the taxable goods of a business income. On the other hand, unpopular sports players generally establish the labor contract in many cases. Thus, the annual income, down payment, and the signing bonus are treated as the taxable goods of an earned income. In particular, the signing bonus is not the object of tax deduction according to the current tax structure. In consequence, the current tax structure becomes one of the reasons for the decline of unpopular sports games. As the controversial topic re-appeared in the recent judicial precedents, this study attempts to examine such precedents and the desirable taxation method for the signing bonus. 운동선수가 활동 과정에서 소속 팀을 옮기는 경우가 있다. 이 경우 이적료를 주고 받는 것이 일반적인데, 이러한 이적료는 이적하는 팀에서 이적 전의 팀에게 직접 주는 경우와 선수에게 직접 지급한 뒤에 선수가 이적 전의 팀에게 위약금을 지급하는 경우로 나눠볼 수 있다. 세법적인 측면에서 볼 때 전자의 경우는 이적료를 지급받은 팀은 수익으로 취급하고, 이적료를 지급한 팀은 비용으로 취급하게 된다. 후자의 경우에는 운동선수가 맺은 계약의 성격에 따라 세법상 취급이 달라지는데, 전속계약을 맺은 경우에는 사업소득으로 보아 과세하게 되고, 근로계약을 맺은 경우에는 근로소득으로 보아 과세하게 된다. 사업소득으로 보는 경우에는 선수가 받은 이적료를 수입금액으로 보고 선수가 지급한 위약금을 필요경비로 공제하여 세금을 계산하게 된다. 그러나 세법에서 근로소득세를 계산함에 있어서는 필요경비를 공제하지 않기 때문에 이적료를 근로소득으로 보는 경우에는 위약금을 필요경비로 공제받지 못하는 상황이 발생된다. 만약 이적료와 위약금이 동일한 금액이라면 해당 선수 입장에서는 이적료를 받아 그 전액을 위약금으로 지급하여 실질적으로 귀속되는 소득이 없음에도 근로소득세를 계산하여 납부해야한다. 일반적인 프로운동선수의 경우에는 팀과 전속계약을 체결하고 이에 따라 받는 연봉, 계약금 및 이적료 등은 사업소득으로 과세된다. 이에 반해 비인기 종목의 운동선수는 일반적으로 팀과 근로계약을 체결하는 경우가 많아 선수가 받는 연봉, 계약금 및 이적료 등은 근로소득으로 과세된다. 특히 이적료의 경우에는 위약금을 공제하여 주지 않으므로 현행 조세구조는 비인기 종목을 더욱 위축시키는 역할을 하고 있다. 최근 이와 관련하여 하급심 판례가 나오면서 다시금 이에 대해서 논란이 있는바 본 논문에서는 이러한 판례에 대해 살펴보고 이적료에 대해서 바람직한 과세방식은 무엇인지에 살펴보았다.

경영자 보상계약에서 회계성과지표의 사용: 시계열적 변화를 중심으로

안재환,최선화 한국회계학회 2022 회계저널 Vol.31 No.3

We examine the use of accounting information, in particular earnings, as performance measures in executive compensation contracts. This study is partly motivated by the argument that the usefulness of accounting information has declined in recent years (Lev and Gu 2016; Lev 2018). Such argument is often supported by empirical evidence of declines in the relation between stock returns and earnings (i.e., value relevance) in recent years. However, value relevance does not tell whether the usefulness of accounting information in contracts has also decreased. This is an important issue given the extensive use of accounting information in firms’ contracts, such as debt contracts and executive compensation contracts. To test whether the usefulness of accounting information in executive compensation contracts has declined, we examine the time-series changes in the use of accounting information in CEO’s bonus contracts in the U.S. Specifically, we obtain the detailed data on CEOs’ annual bonus contracts from Incentive Lab, including specific performance measures used in determining annual bonus. We use 11,331 firm-years for the 2006-2019 period for our empirical analyses. We intend to provide descriptive evidence on the types of specific performance measures used on CEOs’ bonus contracts. We are particularly interested in providing evidence on the time-series changes in the use of performance measures in bonus contracts. The empirical findings can be summarized as follows. First, we document that the proportion of bonus in total compensation (e.g., 26% on average) has not changed significantly during the sample period, which suggests that annual bonus provides important incentives to top executives (Guay et al. 2019). Second, when we classify performance measures used in bonus contracts into accounting, stock price, and other information, we find that almost all firms (i.e., 98.6%) use accounting performance measures in CEOs’ annual bonus contracts. We also note that the proportion of firms using stock prices is very low at 1.7%. Third, over 90% of the contracts use some forms of earnings as performance measures, and the proportion of firms using earnings in bonus contracts has not substantially changed during the sample period. The proportion of firms using sales or cash flows as a performance measure has increased steadily. Fourth, when we classify earnings-related measures into six categories based on specific items on the income statement, we find that the use of EPS (earnings per share) or net income has declined sharply, whereas the use of EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization) has tripled during the period. Fifth, we estimate the logistic regression to examine whether there are significant time-series changes in the use of individual performance measures in bonus contracts. We define a variable to measure the time trend, and we control for firm- and manager-specific characteristics in the model. Empirical results from the logistic regressions indicate that the use of sales and EBITDA has increased significantly during the sample period, while the use of EPS and net income has declined significantly. These results are generally consistent with the time-series patterns observed from the annual means. In additional tests, we examine time-series variations in the performance measures used in performance-vesting stock grants. We find that accounting information is widely used for performance-vesting stock grants, which is also observed for cash-based bonus pay. In terms of time-series changes, we find that the use of EPS has declined, while the use of other earnings (e.g., ROE (return on equity)) and EBITDA has increased during the sample period. We also examine the time-series variation in the performance measures used in cash bonuses based on the “relative” performance evaluation. The proportion of firms using accounting information is around 59%, while the proportion of firms us... 본 연구는 미국 상장기업의 경영자 보상에 관한 구체적인 자료를 이용하여, 회계정보, 특히 이익이 최고경영자 보상계약에서 성과지표 로 어떻게 사용되는지 분석한다. 2006-2019년 기간 동안 11,331 회사-연도 관측치를 분석한 결과, 거의 모든 기업이 보너스 계약에서 회계성과 지표를 사용하고 있었으며, 90% 이상의 기업이 이익을 성과지표의 하나로 사용하고 있었다. 이익이 보너스 계약의 성과지표로 사용되는 비중 은 표본기간 중 큰 변동이 없었으나, 매출액을 성과지표로 사용하는 비중은 꾸준히 증가하였다. 이익을 세부항목으로 분류하여 분석한 결과, EPS 또는 당기순이익 등 최종이익이 성과지표로 사용되는 비중이 표본기간 중 크게 감소한 반면, EBITDA의 사용빈도는 세 배 이상 증가하였 다. 반면, 세전이익이나EBIT가 성과지표로 사용되는 비중은 큰 변화가 없었다. 추가분석에서는 성과연동형 양도제한부 주식보상과 상대평 가제도에 기반한 보너스 계약에서 사용되는 성과지표의 시계열적 변화를 검토하였으며, 금융 및 비금융기업이 사용하는 성과지표의 차이도 분석하였다. 본 연구는 최고경영자의 보너스 계약에서 회계정보가 성과지표로써 활용되는 구체적인 행태에 대한 기술적인(descriptive) 분석 결과를 제시함으로써, 최근의 회의적 시각에도 불구하고, 회계정보가 경영자의 성과평가와 보상에 유용한 정보를 제공한다는 결과를 제시한 다. 또한, 성과지표로 사용되는 이익을 세분하여 최근10여 년간 시계열적 변화를 분석함으로써, 실무와 학계, 규제기관에 유의미한 시사점을 제공한다.

A Study on the Combination of Deductible System with Bonus-Malus System

강중철,정중영 한국데이터정보과학회 2007 한국데이터정보과학회지 Vol.18 No.4

Bonus-Malus system in automobile insurance rewards claim-free policyholders by premium discounts and penalizes policyholders with claims by premium surcharges. The purpose of adopting bonus-malus system is to alleviate differences in risk propensity. A well-known side-effect of bonus-malus system is the tendency of policyholders to pay small claims themselves and not report them to their, in order to avoid future premium increases. This phenomenon is called hunger for bonus. In this paper, we introduces an alternative approach to the Bonus-Malus system in automobile insurance - the approach is based on a deductible theory; and then search for a proper way combining both of them. Also, we construct a new algorithm to determine the optimal strategy of the policyholder based on the proposed model.

자동차 시장구조에 따른 저탄소차협력금제도의 효과 변화

이우평 ( Woo Pyeong Yi ) 한국환경정책평가연구원 2015 환경정책연구 Vol.14 No.4

저탄소차협력금제도는 중대형차 위주의 국내 승용차 시장에서 소형차의 점유율을 제고하고 온실가스를 저감하기 위해 도입되었으며 2015년 시행이 예정되어 있었으나 2014년 산업부 등이 해당 제도의 온실가스 저감효과가 낮고 수입차에 상대적 혜택이 있다고 주장하였고, 관련자들의 토론을 거쳐 제도의 시행이 2020년으로 연기되었다. 2014년집중되었던 기존의 연구는 실증분석 위주로 제도의 효과를 추정하는 데 집중되어 있었으며, 정량적 수치를 제공하지 못하는 경제모형에 입각한 구조적 논의는 별로 주목받지 못하였다. 자동차 시장 구조에 따라 보너스-부담금이 자동차가격에 반영되는 효과가 달라질 수 있음을 경제수리모형을 통해 입증하였고 제도를 둘러싼 구조에 대한 정밀한 통찰을 제공하여 정합한 실증분석을 위한 이론적 기반을 제시하고자 한다. 자동차 공급자가 독점력을 가지고 있어 전략적 가격 설정이 가능하다면 보너스와 부담금이 자동차 가격에 반영되는 정도는 명목적으로 부여된 수준보다 작다. 보너스가 부과되는 소형차 시장만 독점력이 떨어지더라도 제도의 효과가 개선된다. 최적의 보너스와 부담금이 도입되어 있다고 가정했을 때 자동차 시장 구조가 변화한다면 최적 가격 체계를 유지하기 위한 보너스와 부담금 변화 방향은 직관과 다를 수 있다. 각 시장의 가격탄력성과 대체탄력성의 크기가 최적 보너스-부담금의 변화 방향을 결정한다. 예를 들어 대형차 수요는 탄력적이고 소형차 수요가 비탄력적이면서 대체탄력성은 낮은 경우 독점력이 강화된다면 보너스와 부담금 모두 상향 조정되어야 한다. The policy aimed at introducing a Bonus-Malus system to reduce GHG and raise the market share of small cars is scheduled to go into effect in South Korea in 2020. Although the policy was originally planned to be enforced from 2015, the Ministry of Trade, Industry and Energy argued that the system brings low reduction effect and relative disadvantage to domestic small cars and brought arguments in 2014. As a result, the enforcement was pushed back. Related studies are mainly focused on offering statistical estimation of the policy’s effect to support the arguments, and few theoretical studies were published given that there was not enough time until 2015 back then. The author approached the issue with mathematical modeling in order to give theoretical basis for sophisticated empirical studies. If car suppliers have market power and strategically set their prices, the impact of Bouns-Malus on car prices would be lower than what was originally intended. In case only a part of the car market loses its market power, the effect of the policy would be improved. Assume that the Bonus-Malus is currently at an optimal level and the car market structure is undergoing changes, then the direction of the new optimal level would depend on the elasticity of demand of each market and substitute elasticity. For example, if the car market becomes more monopolistic while the demand for big cars is elastic, demand for small cars is inelastic and substitution elasticity is low, then the new optimal level of Bonus-Malus should be higher.

‘재직 조건’ 정기상여금의 통상임금성

권오성(Kwon, Oh Seong) 중앙법학회 2018 中央法學 Vol.20 No.2

고정급 형태의 정기상여금은 실질적으로는 소정근로의 제공에 대하여 지급하기로 약속한 소정임금의 성격이 강하다. 정기상여금을 소정근로에 대한 대가로 이해할 경우 이러한 금품은 ‘매월 정기일지급 임금’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 1개월을 초과하는 기간을 지급주기로 하여 고정급의 정기상여금을 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제42조 제2항 본문에 위반한다. 이러한 정기상여금에 ‘재직일 조건’을 붙이는 방법으로 ‘임금을 비임금화’하는 것은 매월 정기일지급 임금, 금품청산의 원칙, 임금채권의 사전포기의 금지, 강제근로의 금지 등 근로기준법의 강행규정과 공서(公序)에 반한다. 따라서 정기상여금에 붙은 ‘재직 조건’은 위법·무효라고 할 것이다. 이러한 관점에서 보면, ‘재직 조건’이 붙은 정기상여금의 통상임금성을 부정한 2017년의 대법원 판결들은 임금의 지급일 이전에 퇴사하더라고 이미 제공된 근로의 대가는 당연히 지급되어야 한다는 일반적인 이해와는 정반대로 임금 지급일 이전에 퇴직한자에게는 지급하지 않는다는 조건이 붙은 임금은 소정근로의 대가가 아니라고 판단하였는바, 이는 사용자가 근로자에게 지급하기로 약속한 금품의 성격이 무엇인가를 직접적으로 살피지 않고 그러한 금품의 지급에 ‘재직 조건’이 붙어 있다는 이유로 그러한 금품의 통상임금성을 부정하였다는 점에서 문제가 있다. The regular bonus could be merely paid at regular intervals by being accumulated to correspond to the fixed work schedule. Therefore regular bonus is paid for contractual working and can not be accepted in the concept of thf ‘discretionary bonus’. That means regular bonus of fixed type payment is a deferred payment wage paid later after accumulating rewards of contractual working for months. So regular bonus of that type is under the principle of regular payment on wages and such a payment system would violate the Labor Standards Act. And the addition of the ‘incumbent condition’ to regular bonus would violate the provisions of the Labor Standards Act. Thus, if the incumbent condition added to the regular bonus means it would be not paid to the full extent of the regular bonus, that condition may be invalid as unlawful condition. It can only be interpreted that the portion corresponding to the period which is not providing the predetermined work would be reduced and not be paid.

명시적 반환약정 없는 사이닝 보너스의 반환의무

이철기 가천대학교 법학연구소 2016 가천법학 Vol.9 No.3

사이닝 보너스 지급에 관한 약정을 함에 있어서, 대상자에게 일정한 기간을 의무적으로 근무할 것을 규정하였으나, 위 의무 근무기간을 위반 하는 경우에 동 금액의 반환에 관하여는 명문의 약정을 하지 않는 경우 가 있다. 이러한 경우에, 의무 근무기간 위반 시에 대상자가 사이닝 보너스를 반환해야 하는지 여부는 사이닝 보너스의 법적 성격을 어떻게 이해할 것 인지에 따라서 달라지게 된다. 이에 대하여 대상 판결은, 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근 로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다고 판시하였는 바, 이는 타당하다. 또한 대상 판결은, 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는, 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계 약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 기간의 중간 에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는 지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시하였 는 바, 이 역시 타당하다. 그러나 대상 판결은 위 구별기준들을 본건 소송에 구체적으로 적용함 에 있어서, 일부의 기준만을 지나치게 편중되게 강조한 나머지 다른 기 준들을 무시하거나, 또는 위 구별기준들에 포함되어 있지 않은 점들을 적용 단계에서 새로운 기준으로 추가하는 등으로 논리적 일관성을 갖추 지 못한 것으로 평가된다. Where company and worker executes the employment agreement and contains the obligatory working period with signing bonus therein, the agreement sometimes doesn't regulate whether to refund already given signing bonus when the worker violates the obligatory working period. In that event, whether to refund the already given signing bonus relies on the legal character of the signing bonus. Regarding the issue above, the Supreme Court's holding (which this paper examines) was that where the legal character of the signing bonus is only the compensation of the transfer to the company, then even if the worker violates the obligatory working period, but if they really execute the employment agreement, the consideration(ie, a return service) is regarded as already performed. And the holding shall be countenanced. And also, the Supreme Court's holding was that the motive and details on the execution of the agreement, the goal of the agreement, real intention of contract parties, whether to contain the refund covenant and common practices of transaction, etc shall be taken into account on the decision (i) if the legal character of the signing bonus is only the compensation of the transfer to the company or (ii) if the legal character of the signing bonus also contains the consideration of the obligatory working period or earnest money in a exclusive contract and prepayment of wage. And the holding also shall be countenanced. However, the Supreme Court's holding does not have logical consistency in the application of the criteria above to this case because it overemphasizes some specific criteria and neglects some other criteria on the other hand.

A Study on the Combination of Deductible System with Bonus-Malus System

Kang, Jung-Chul,Young, Jeong-Jung Korean Data and Information Science Society 2007 한국데이터정보과학회지 Vol.18 No.4

Bonus-Malus system in automobile insurance rewards claim-free policyholders by premium discounts and penalizes policyholders with claims by premium surcharges. The purpose of adopting bonus-malus system is to alleviate differences in risk propensity. A well-known side-effect of bonus-malus system is the tendency of policyholders to pay small claims themselves and not report them to their, in order to avoid future premium increases. This phenomenon is called hunger for bonus. In this paper, we introduces an alternative approach to the Bonus-Malus system in automobile insurance - the approach is based on a deductible theory; and then search for a proper way combining both of them. Also, we construct a new algorithm to determine the optimal strategy of the policyholder based on the proposed model.

출산장려금 지급수준과 출산율의 관계에 관한 실증분석

이유진 ( Lee Yujin ),김상헌 ( Kim Sangheon ),김나영 ( Kim Na Young ) 한국행정학회 2020 韓國行政學報 Vol.54 No.4

출산장려금은 지방자치단체에서 출산을 장려하기 위해 고안한 대표적인 정책 중 하나이다. 출산장려금은 2002년 전라남도 함평군과 충청남도 논산시에서 도입된 이후 지속적으로 확대되었으며 출산장려금의 지급수준도 점차 높아지고 있다. 출산장려금의 확대 및 효과에 관한 다양한 연구가 진행되었으나 기존의 연구에서는 출산율과 출산장려금수준의 상호 관계는 고려되지 않았다. 출산장려정책의 정책목표인 출산율과 출생아 증가율은 정책을 도입할 때 환경적 요소로 작용할 뿐만 아니라 출산장려금의 수혜집단의 크기와 연관되므로 정치적 요소로 작용할 수 있다. 본 논문에서는 출산율과 출산장려금수준이 상호 영향을 미칠 수 있다는 문제의식을 바탕으로 양자의 관계를 동시방정식 모형(Simultaneous Equation Model)을 이용하여 추정하였다. 분석결과 1인당 출산장려금이 출산율과 출생아 증가율에 양(+)의 영향을 미치는 것은 통계적으로 유의하지 않았다. 반면 출산율과 출생아 증가율이 1인당 출산장려금에 양(+)의 영향을 미치는 것은 통계적으로 여전히 유의하였다. 본 연구는 출산장려금이 정책효과와 관계없이 정치적으로 확대될 수 있다는 점을 지적하며 향후 사회복지정책 평가에 있어 정책목표의 내생성을 고려해야 한다는 시사점을 제공한다. The “baby bonus” is a representative policy in Korea that aims to reverse fertility rate decline. Although there have been many studies to evaluate the effect of the baby bonus policy, these have not considered that the baby bonus and the fertility rate can have a simultaneous, reciprocal effect on each other. We focus on the relationship between the baby bonus and the fertility rate using a simultaneous equation model. The results show that the fertility rate significantly affects the baby bonus, but the opposite is not true. This study implies that as the number of beneficiaries increases the baby bonus regardless of quantitative efficacy and asserts that considering the potential endogeneity of policy goals is essential in evaluating the effects of social welfare policies.

조기재취업수당제도의 재취업촉진 효과

유길상 ( Kil Sang Yoo ),성재민 ( Jae Min Seong ) 한국사회보장학회 2005 사회보장연구 Vol.21 No.2

The Early Reemployment Bonus System is one of the characteristics of the Korean Employment Insurance System which focuses preventing abuse of unemployment benefits and encouraging active job search and participation in vocational training of the recipients of unemployment benefits. This paper analyzes the effects of the Early Reemployment Bonus System on activating the job search efforts of the recipients of unemployment benefits and thereby encouraging early reemployment in Korea. The data used in this analysis is the follow-up survey on recipients of unemployment benefits done by the Korea Labor Institute in 2004. Those who knew the Early Reemployment Bonus System out of recipients of unemployment benefits in the period from March to May in 2003 responded that the Early Reemployment Bonus System had to some extent positive effect in inducing their active job search activities. The results of statistical analysis also showed the Early Reemployment Bonus System significantly reduced the unemployment spell of the recipients of the Early Reemployment Bonus.

명절상여금의 통상임금성과 통상임금소송에서의 신의칙항변- 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결을 중심으로 -

임상민 대한변호사협회 2022 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.510

The Korean Supreme Court recently rendered an important decision with regard to the jurisprudence on ordinary wages. The Court’s opinion was laid out in its decision rendered on December 16, 2021 in its case of “2016Da7975”. This decision covered two important issues: One is whether holiday bonuses are considered as ordinary wages; the other is whether or not to acknowledge the principle of trust and good-faith as a valid counterargument in an ordinary wage lawsuit for claiming regular bonuses. First, the Supreme Court held that holiday bonuses constitute as ordinary wages, even though the retired employees were not actually paid through a customary fashin in pro rata per days worked. The main reasons for this decision were that the applicable rules of employment had set the payment period to the year before the retirement, which was to be paid in pro rata per days worked and calculated at the time of termination. This decision is contrasted with its previous Supreme Court decision 2012Da94643 which held that holiday bonuses are not considered as ordinary wages. The difference can be interpreted as the recent Supreme Court decision did not overlook the ordinary wage nature of the holiday bonuses – not solely basing it on the formality of its holiday bonus payment status – but rather the Court applied a more pragmatic approach by practically treating the holiday bonuses withen the confines of regular bonuses. The decision can be regarded as appropriate. Second, the Supreme Court rejected the principle of trust and good-faith counterargument raised in ordinary wage claim for regular bonuses. The main points of the decision on the second issue are as follows: 1) the decision maintained the legal principle held in the Supreme Court decision of 2015Da217287, i.e., that the principle of trust and good-faith counterargument in an ordinary wage lawsuit should be strictly limited; 2) the decision rendered a new legal principle in that the factor of serious financial difficulties of a company cannot be decided based only on the circumstances discovered at the end of the fact-finding process. Rather, the issues of consideration should be whether the employer was able to foresee the possibility of its future financial difficulties; and whether the employer was able to overcome these difficulties thereafter; and etc,; and 3) the decision specifically discussed certain other factors regarding the serious financial difficulties of a company such as the extent of additional legal allowances, business profits, then-current net profits, and etc. It can be said that the reasoning behind the holding that the principle of trust and good-faith counterargument in ordinary wage lawsuits should be restricted limited, has been correctly rendered. The basis of the Court’s holding are as follows: 1) there are no reasons attributable to the employees; and 2) there is a strong need to establish the nature of mandatory provisions in the Labor Standard Act for the goal of protecting the employees. However, in my opinion, the principle of trust and good-faith counterargument in ordinary wage lawsuit claiming regular bonuses could have been rejected as well on the ground that there is no existing trust that is worth protecting because: 1) the concept of employer’s trust on regular bonuses did not constitute ordinary wages has disappeared after the Supreme Court decision 2012Da89399; and nonetheless; 2) the employer has delayed - by its own negligence - the payment of additional legal allowance, and its result, incurred the serious financial difficulties, the trust of which should not be protected; and therefore, the trust and good-faith counterargument could have been rejected by the Court. 대법원은 최근에 통상임금에 관하여 중요한 판결을 하나 선고하였다. 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결이 그것이다. 이 판결은 두 가지 중요한 쟁점을 다룬다. 하나는 명절상여금의 통상임금성을 인정할 것인지 여부이다. 또 하나는 정기상여금 관련 통상임금소송에서 신의칙항변을 받아들일 것인지 여부이다. 우선 위 판결은 비록 실제 관행상 퇴직자에게 일할 지급하지 않았다 하더라도 명절상여금의 통상임금성을 인정하였다. 취업규칙으로 지급대상기간을 지급 전 1년으로 설정하면서 퇴직시 일할 지급하도록 정하고 있음을 주된 근거로 한다. 명절상여금의 통상임금성을 부정한 대법원 2012다94643과 대비된다. 명절상여금이라는 형식만으로 통상임금성을 부정하지 않고, 실질적으로 파악하여 기간상여금과 마찬가지로 취급한 것으로 평가할 수 있다. 타당하다 할 것이다. 다음으로 위 판결은 정기상여금 관련 통상임금소송에서 신의칙항변을 배척하였다. 통상임금소송에서의 신의칙항변과 관련한 위 판결의 요지는 다음과 같다. ① 통상임금소송에서 신의칙항변을 엄격하게 제한하여야 한다는 대법원 2015다217287 판결의 법리를 그대로 유지하였다. ② 중대한 경영상 어려움과 관련하여 사실심변론종결시의 사정만을 기준으로 판단하지 않고, 사용자가 충분히 그 가능성을 예견할 수 있었는지 여부와 향후 극복 가능성이 있었는지 등도 함께 고려하여 판단하여야 한다는 법리를 새로 판시하였다. ③ 추가 법정수당의 규모, 영업이익, 당기순이익 등 중대한 경영상 어려움 초래에 대한 판단요소들을 구체적으로 적시하였다. 통상임금소송에서 신의칙항변을 엄격하게 제한하는 위 판결의 태도는 타당하다 할 것이다. 그 이유는 다음과 같다. ① 근로자의 귀책사유가 없다. ② 근로자 보호를 목적으로 하는 근로기준법의 강행규정성을 확립할 필요가 크다. 다만 ① 대법원 2012다89399 판결 이후로는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 사용자의 오인(신뢰)은 더 이상 사라졌다는 점, ② 사용자는 그럼에도 자신의 귀책으로 재산정된 추가 법정수당의 지급을 지체하다가 중대한 경영상 어려움을 초래한 점 등을 들어 보호가치 있는 신뢰가 없다는 이유로 신의칙 항변을 배척할 수도 있었던 사안이 아닌가 생각한다.