농업전문직의 교육훈련 현업적용도 영향요인 연구

조영실,왕진 학습자중심교과교육학회 2023 학습자중심교과교육연구 Vol.23 No.21

Objectives The purpose of this study is to examine the effect of agricultural professionals’ training transfer variables on their training transfer in the workplace. In order to achieve this, the following problems were addressed: First, what is the relationship between the training transfer characteristics and training transfer in the workplace of agricultural professionals? Second, what is the relationship between each training transfer variable and training transfer in the workplace of agricultural professionals? Methods For this study, 3 months after participants returned to work, 486 questionnaires were distributed to agricultural professionals participating in job training program of Agricultural Human Resources Development Center for March to November in 2019. Participants were limited to those who participated in programs suitable for grasping transfer of training. Out of 486, 428 questionnaires were analyzed. Hierarchical regression analysis was conducted to examine the relationship between training transfer variables and training transfer. Results First, there was the relationship between the training transfer characteristics and training transfer. Among the training transfer characteristics, Self-efficacy and learning transfer motivation of personal psychological traits, job-related and learning transfer design of training program, and supervisor support and peer support of transfer climate had positive impacts on training transfer. Second, The effective training transfer variables to training transfer affect training transfer in following order: learning transfer motivation, peer support, job-related, self-efficacy, and supervisor support. Conclusions In order for agricultural professionals to apply training contents to the field, there is a need to examine the effective variables that affect self-efficacy and motivation, make an effort to strengthen motivation, organize training programs related to duties, design the programs reflecting learners’ needs, and provide experience data and action plans. In addition, it is necessary that organization provide opportunities for trainees to apply training contents to the field and there is a need of transfer climate such as continuous peer support and unconstrained communication. It also suggests that for professionals who value problem-solving-oriented jobs and personal competencies, research on various individual characteristic variables among the factors influencing field application is necessary.

기업의 교육훈련 전이 인식과 측정 및 교육훈련 단계별 전이 촉진 활동에 관한 연구

박윤희,장주희 한국기업교육학회 2014 기업교육과인재연구 Vol.16 No.1

The study aimed to provide the transfer-enabling strategies by investigating the current status of measuring the transfer of training and transfer-enabling activities according to training phases in Korean companies. To address the research purpose, the study first reviewed the literature on transfer of learning and conducted surveys to human resource development (HRD) practitioners. The survey results showed that they perceived the needs of assessing the extent of transfer after implementing training programs. The methods of assessing training transfer were found to be phone calls, email, surveys, and interviews. In case of not assessing the transfer of training, the difficulties of assessing transfer of training were revealed as the most frequent response. In addition, more than a third of the survey responded that they do not assess the degree of transfer of training. Especially, about half of small and medium-sized enterprises do not have any strategy to increase the transfer of training. Moreover, the extent of pre-training activities was found to be greatest, followed by during-training activities and after-training activities. The result showed that the HRD practitioners heavily focused on “the activities before training”, whereas “the activities after training” were not relatively paid attention. Based on the results of the study, several implications for transfer of training in Korean companies are suggested. 이 연구는 기업의 교육훈련 전이 인식과 전이 측정 및 교육훈련 단계별 전이 촉진 활동 실태를 분석함으로써 교육훈련 전이를 증진시킬 수 있는 방안을 제시하는 데 목적이 있다. 대기업, 중견기업, 중소기업에 재직하고 있는 HRD 담당자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, HRD 담당자들은 교육훈련 이수 후 현업적용을 중요하게 인식하고 있으며 교육 후 교육훈련 전이가 어느 정도 이루어지고 있는 것으로 인식하였다. 그리고 HRD 담당자들은 현업적용도 측정에 대해 필요하다는 견해를 보였으며, 조사에 참여한 과반 수 이상의 기업에서 현업적용도를 측정하고 있는 것으로 나타났다. 교육훈련 전이 측정은 대기업, 중견기업, 중소기업 순으로 그 비율이 높게 나타나, 기업 규모가 클수록 교육훈련 전이를 측정하는 경우가 많은 것으로 드러났다. 현업적용도를 측정하는 경우에는 교육훈련 수료자에게 전화, 이메일, 설문조사 등의 활용이 가장 많았으며, 이 외에 상사에게 직원의 현업적용도를 확인하거나 현업적용에 대한 면담 조사를 시행하는 것으로 나타났다. 또한 교육훈련 전이 향상을 위한 활동을 전혀 실시하지 않는다는 응답이 전체의 약 1/3을 넘었으며, 특히 중소기업의 약 50% 정도는 교육훈련 전이 향상을 위해 어떠한 조치도 시행하지 않은 것으로 나타났다. 이와 함께 교육훈련 관계자인 상사, HRD 담당자, 학습자들이 교육훈련 이전․중․이후 단계별로 전이 촉진 활동을 어느 정도 수행하는지 조사한 결과, 교육훈련 시행 이전의 활동 수행도가 가장 높은 것으로 밝혀졌으며, 그 다음으로는 교육훈련 시행 중, 교육훈련 시행 이후 순으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 HRD 담당자들은 교육훈련 시행 이전에 교육훈련 실시를 위한 준비 활동에 주력하는 반면 교육훈련 종료 이후에 교육훈련 전이 촉진 활동에는 참여가 부진한 것으로 드러나 이에 대한 개선 필요 사항이 도출되었다. 마지막으로 연구 결과에 기초하여 기업의 교육훈련 전이를 높일 수 있는 방안을 제시하였다.

기업의 교육훈련 전이 제고 노력과 전이 촉진 및 저해요인에 관한 연구

박윤희,김흔 한국직업능력개발원 2013 직업능력개발연구 Vol.16 No.2

There has been little attention on how and why several factors influence training transfer. In this sense, this study explores the ways in which employee’s training is transferred. More specifically, this study is intended to understand how HRD practitioners make efforts to enhance transfer of training and under what circumstances the trainee’s learning results in transfer or not. Then the in-depth interview was conducted to a total of 10 HRD practitioners and trainees from large companies and small and medium sized enterprises. The research found that the businesses were interested in transfer of training and tried some activities to enhance transfer, while the systematic methods to measure the degree of transfer were not actively used. In addition, the findings of this study showed that the facilitators of training transfer were trainee’s immediate training needs or perceived training relevance, trainee’s motivation, pretraining contextual factors such as the discussion with boss on the training, follow-up actions after training, and managerial support. Furthermore, the inhibitors of transfer included manager’s negative perspective on training participation and application of learning from training session, irrelevant training contents, and the lack of tools and methods to measure training transfer. Finally, several issues were discussed based on the results of the study. 이 연구는 기업현장에서 시행되는 교육훈련 전이와 관련된 양상을 심층적으로 이해함으로써 교육훈련 전이를 증진할 수 있는 방안을 탐색하는데 그 목적이 있다. 구체적으로 본 연구에서는 교육훈련 전이를 제고하기 위하여 기업에서 어떠한 노력을 기울이고 있으며, 전이의 촉진요인과 저해요인은 무엇인지를 파악하였다. 이를 위해 기업의 HRD 담당자와 교육훈련 이수자인 학습자를 대상으로 심층면담(in-depth interview)을 실시하였다. 그 결과, 기업현장에서 체계적인 전이 측정은 부진한 것으로 나타났으나 학습의 현업적용을 높이기 위한 활동들이 이루어지고 있었다. 또한 교육훈련 전이를 촉진하는 요인으로는 교육훈련 참여자의 동기, 업무적용의 절박성과 개인의 필요에 의한 교육훈련 참여, 교육훈련 관련자들의 요구 파악을 통한 교육설계, 교육과정개발 시 현업적용 설계, 교육 전 상사의 교육훈련 관심과 교육 참여자와의 사전미팅, 교육진행 중 및 교육 후 상사의 지원과 격려, 교육훈련 종료 후 HRD 담당자 또는 강사의 사후관리 지원 등이 도출되었다. 그리고 상사의 교육훈련 참여 무관심과 교육내용 적용에 대한 부정적 견해, 전이 평가방법 및 평가도구의 부족, 교육내용의 유용성 부족, 교육수준의 부적합은 교육훈련 전이를 저해하는 요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 교육훈련 전이를 높일 수 있는 방안을 제언하였다.

An Evaluation of Transfer of Training Effects on Nuclear Power Plant MCR Operators

Jung Ho Kim,Seong Nam Byun 대한인간공학회 2013 大韓人間工學會誌 Vol.32 No.1

Objective: The aim of this study sets factors from previous research known to impact transfer effects as the independent variables, and examines their relationship with the dependent variables, near transfer effects and far transfer effects. Background: Transfer of Training refers to the application of what learners acquire knowledge and skills in training programs to their job. The ultimate goal of training is to apply what employees learn in training sessions to their workplace. In this sense, transfer of training has been a vital concern for training effectiveness. For training to be effective, trainees(learners) should be able to use what they learn in training program back on the job. Method: For this research purpose, this study conducted a survey on 170 nuclear operators in nuclear education and training center. Of these, survey result from the 167 recruits were sampled. Theoretical model of this study is based on Holton & Baldwin"s(2003) distance model of transfer effects. This study sets transfer effects(near transfer, far transfer) as the main dependent variables. Meanwhile, the independent variables are trainee characteristics, training characteristics, organizational transfer climate. Each independent variable has subordinate variables. Subordinate variables of trainee characteristics are self-efficacy, motivation to learn, motivation to transfer and ability to transfer. Subordinate variables of training characteristics are training contents, ability of trainers, training design, training climate. The last Subordinate variables of organizational transfer climate are support of supervisors, support of peer, support of organization. Conclusion: As a analysis result, trainee characteristics appeared to be in effect only significant influence near far transfer of training, the effect of the far transfer of training, there is no significant. In addition, the training characteristics appeared to be having a significant influence on near and far transfer effects. Organizational transfer climate appeared to be having a significant influence on near and far transfer effects. Finally, near transfer effect appeared to be having a significant influence on far transfer effects. Application: Results of this analysis in the study to training organization and training characteristics of the transition environment effects on nuclear power institutions and operators training organization having a significant impact that says. The transfer of knowledge and technology, as well as that can be applied to a new situation in terms of education and training are important characteristics.

농업 직무교육 참가자의 전이동기와 현업적용도와의 관계

강승원(Seung-Won Kang),이숙희(Suk-Hee Lee),정명갑(Myeong-Gab Jeong) 전북대학교 교육문제연구소 2021 교육문제연구 Vol.27 No.1

이 연구는 농업 직무교육에 참여한 참가자를 대상으로 한 교육프로그램의 전이동기와 현업적용도 간의 관계와 조직 전이풍토를 매개로 하였을 경우 그 관계가 어떻게 달라지는가를 규명하기 위한 목적으로 수행하였다. 연구문제는 첫째, 농업 직무교육에 참여한 참가자의 개인적 배경 특성에 따른 전이동기, 전이풍토, 현업적용도의 차이, 둘째, 전이동기, 전이풍토, 현업적용도의 상관관계, 셋째, 전이동기와 현업적용도의 관계에서 전이풍토의 매개효과, 넷째, 전이동기와 현업적용도의 관계에서 전이풍토의 하위요인인 상사지원과 동료지원의 매개효과이다. 이 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 농업 직무교육에 참여한 참가자의 개인적 배경 특성에 따른 유의미한 차이가 있었으며, 남자, 연령과 근무년수가 높을수록 전이동기, 현업적용도가 높게 나타났다. 둘째, 전이동기, 전이풍토, 현업적용도 간에 유의미한 상관관계가 있었다. 이것은 농업 직무교육에 참여한 참가자들은 대체적으로 전이동기, 전이풍토, 현업적용도가 높고, 각 변인들 간에도 서로 상당한 관련성이 있다는 것을 의미한다. 셋째, 전이동기와 현업적용도의 관계에서 전이풍토는 부분매개효과가 있었다. 이것은 교육 참가자의 전이풍토를 통해서 현업적용도를 향상시킨다는 것을 의미한다. 넷째, 전이동기와 현업적용도의 관계에서 전이풍토의 하위요인인 상사지원과 동료지원은 부분매개효과가 있었다. 이것은 전이동기가 상사지원, 동료지원을 통해서 현업적용도를 향상시킨다는 것을 의미한다. 이러한 연구결과는 농업 직무교육에 참여한 참가자의 현업적용도를 높이기 위해서는 교육 참가자의 전이동기, 전이풍토, 상사지원과 동료지원을 향상시킬 수 있는 방안과 실천이 필요함을 시사한다. This study is to identify the correlation between transfer motivation and training transfer, and the mediated effect of transfer climate, in relationship participants received agriculture Job Training. Research problem is as follows: First, what is the difference among transfer motivation, transfer climate, training transfer of agriculture job training participants according to personal background characteristics. Second, what is the relationship among transfer motivation, transfer climate, training transfer. Third, what is the mediated effect of transfer climate in relationship of transfer motivation and training transfer. Fourth, what is the mediated effect of supervisor support and peer support in relationship of transfer motivation and training transfer. The major results of the study are as follows: First, there is a direct effect according to personal background characteristics in agriculture job training participants. Males, 40s and over, and 11 working years and over showed higher in transfer motivation, training transfer. Second, there is a direct effect among transfer motivation, transfer climate, training transfer. It is indicate high values of transfer motivation, transfer climate, training trasfer, and it means that there is a significant relationship between each variable as well. Third, there is a the partial mediation effect of transfer climate between transfer motivation and training transfer. It means that training transfer is improved by transfer climate. Fourth, there is a is a the partial mediation effect of supervisor support and peer support between transfer motivation and training transfer. It means that training transfer is improved by supervisor support and peer support. Based on the findings from above, the conclusion is a need for strategy and practice to improve transfer motivation, transfer climate, supervisor support and peer support in order to increase job training participant’s training transfer.

목표지향성 및 사회적 지원과 교육훈련 전이 간 관계에서 교육훈련 동기의 매개효과에 대한 연구

배성현(Bae, Seung Hyun),안성익(Ahn, Seong Ik),김승호(Kim, Seung Ho),정남군(Jung, Nam Goon) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.5

지금까지 교육훈련 연구는 크게 두 가지 흐름이 있다. 하나는 교육훈련을 실시하는 기업의 관점 에서 교육훈련 성과를 높이기 위해 교육과정, 방법, 강사, 내용과 같은 시스템적 접근이 있고, 또 하나는 피훈련자의 관점에서 교육훈련 성공을 위한 연구의 흐름이 있다. 후자는 주로 피훈련자의 교육훈련 동기가 교육훈련 성과를 좌우 할 수 있다는 가정 하에 이를 잘 설명할 수 있는 다양한 변수들에 대한 연구가 있다. 본 연구는 후자의 관점에서의 연구이고 지금까지 연구된 바로는 교육훈련 동기를 설명하는 변수를 크게 나누면 인적특성 변수와 상황특성 변수로 구분할 수 있다. 그 가운데 교육훈련 동기를 설명하는 인적 특성변수의 연구의 중요성이 강조되고 특히 이 가운데 목표지향의 개념이 학습에 배우 중요한 개념이므로 교육훈련에 적용 연구할 필요성이 특히 강조된다. 그러나 우리나라에서는 이와 관련한 연구가 매우 적다. 또한 사회적 지원이 교육훈련 동기에 미치는 영향에 대한 연구는 상이한 관점이 존재하고 규명되어야 할 부분이 존재한다. 이와 같은 관점에서 본 연구는 피훈련자의 인적특성인 목표지향과 조직의 상황적 특성인 사회적 지원이 교육훈련 동기에 미치는 영향과 교육훈련 동기가 교육훈련 성과변수인 교육훈련 전이와의 관계를 연구하였다. 그리고 목표지향 및 사회적 지원과 교육훈련 전이와의 관계에서 교육훈련 동기의 매개 효과를 연구 하였다. 나아가 교육훈련 연구는 조사방법의 한계가 항상 존재한다. 본 연구는 독립변수와 매개효과가 종속변수에 미지는 효과를 보다 엄격 하게 검증하고 설문지법의 한계인 동일방법편의를 줄이기 위해, 준실험설계 방식으로 설계하여 교육훈련 전과 교육훈련 후로 나누어 2번에 걸쳐 자료를 수집 하였다. 이와 같은 방법으로 622명을 예상으로 자료를 수집하여 분석한 결과 다음과 같은 결과를 얻었다.첫째 학습목표 지향과 과시성과목표 지향은 교육훈련 동기와 정의 관계 동료지원은 교육훈련 동기와 정의 관계를 얻었다. 그러나 회피성과목표 지향과 상사지원은 교육훈련 동기와 관계가 없었다. 교육훈련 동기는 교육훈련 성과변수인 교육훈련 전이를 잘 설명해주고 있다. 그리고 학습목표지향과 과시성과목표 지향 및 동료 지원과 교육훈련 전이와의 관계를 교육훈련 동기가 유의하게 매개역할을 하였다. 이러한 결과는 교육훈련 동기의 선행변수로서 학습목표 지향 동료 지원이 매우 중요할 뿐만 아니라 교육훈련 동기가 교육훈련 성과를 위해 매우 중요하다는 것을 의미한다. 상사지원이 교육훈련 동기를 설명하지 못하는 것은 매우 주목 되는 결과다. 본 연구는 이러한 결과의 의미를 논의할 것이다. 그리고 본 연구 결과는 교육훈련 동기 연구의 중요성을 다시 한번 확인해 주는 결과라고 할 수 있다. In the global competitive environment, most firms agree that the investments on human capital are the core of competitive strategy. For the development of human capital in firms, proper and intensive employees training are indispensable. Most firms believe that effective employee training will enhance employees' KSA (knowledge, skill, and Attitude) and employees' KSA enhanced through training will strengthen their competitive advantages. In this vein, firms pay a lot of interest to employee training and actually invest on employee training. Nonetheless, still remains the doubt that the employees who finished the training course and return to their job will really perform better than before. Only when managers have the confidence that employee training has effect on employees' job performance, they will continue the investment on employee training. Against this backdrop, we investigated the antecedents of learning transfer. Previous studies on the antecedents of training effective mainly adopted the training motivation as dependent variable. It is true that trainees' training motivation is really important. However, what matters for managers who should take care of organizational performance is whether the training program may help employees' performing jobs. To investigate the actual training effectiveness not in educational institute but in the field', we adopted learning transfer. Furthermore, we collected data two times; we collected the data about antecedents and mediators before the training program and the data about the consequence (that is, learning transfer) from the same raters. The first reason to collect data twice is to investigate more precisely the influence of the antecedents on the learning transfer. The second reason is to prevent the possibility of common method bias that is caused when the same raters answer the antecedents and con sequences at the same time. On the base of previous studies on employee training, we adopted goal orientations (learning goal orientation, performance prove goal orientation, and performance avoidance goal orientation) and social supports (supervisor support and coworkers support) as antecedents. We expected that goal orientations as trainee' characteristics and social supports a organizational context will influence the learning transfer. Reflecting on the previous studies, training motivation plays very important role in the training effectiveness. Even though training provider and training media are good, the trainees without training motivation neither can absorb the training nor can achieve learning transfer. Hence, we expected that training motivation will mediated the relationship between two antecedents and learning transfer. For the empirical test, we collected data from 692 raters who were participating in actual employee training programs. As said previously, data were collected twice. The data of goal orientation, social supports, and training motivation were collected before training program and the data of learning transfer were collected after training program. Excluding the insincere answers, we included 622 answers for analysis. For the hypothesis tests, we adopted the structural equation model and used AMOS 16.0 for statistical package. The results of structural equation model analysis are as followings. First, training motivation showed significant effect on learning transfer. Second, only Learning goal and performance prove goal orientation out of the 3 sub-dimensions of goal orientation showed significant effects on training motivation. Third, only coworker support out of 2 kinds of social supports showed significant effects. Fourth, training motivation mediated the relationship between learning goal orientation and learning transfer and the relationship between performance prove goal orientation. Fifth, training motivation mediated the relationship between coworker support and learning transfer.

대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이와 전이동기 및 업무환경의 관계

이유진,김진모 한국농·산업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.4

The purpose of this study was to identify the level of training transfer, training transfer motivation and work environment of participants in large corporations and the relationships among the factors. The research objectives were as follows: first, to examine the level of training transfer, training transfer motivation and the work environment of participants in large corporations; second, to determine the relationships among training transfer, training transfer motivation and the work environment; and third, to analyze the effect of training transfer motivation and the work environment on training transfer. The subjects were corporate employees who had participated in a job training program at least three months ago. The questionnaire to prove the assumptions was composed of 42 questions regarding a training transfer scale, a training transfer motivation scale, a work environment scale, and a demographic characteristics scale. The subjects were selected by purposive sampling and the questionnaire was distributed via mail and e-mail. 272 out of 477 letters or e-mails sent received replies(return rate: 57.0%), and 222 responses were analyzed though more responses were received but were missing some answers. To analyze the data an SPSS 15.0 statics package was used to identify the percentage, average, frequency, regression analysis, and correlation analysis. The significance level for the analysis was set up to 0.05. The major findings of this study were as follows: first, the level of training transfer, training transfer motivation, and support in the work environment of employees in large corporations was moderate. Second, the correlation between training transfer, training transfer motivation and the work environment was positive. Third, the effect of training transfer motivation and the support of the supervisor on training transfer was significant. 이 연구의 목적은 대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이와 전이동기 및 업무환경 간의 관계를 구명하는 것이었다. 이를 위한 구체적인 연구목표는 첫째, 국내 대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이, 전이동기, 업무환경 수준을 구명하고, 둘째, 교육훈련전이와 전이동기 및 업무 환경의 관계를 구명하며, 셋째, 교육훈련전이에 전이동기와 업무환경이 미치는 영향을 구명하는 것이었다. 연구 대상은 대기업에 근무하고 있으며, 직무 교육훈련을 받은 지 3개월 이상 경과한 참여자로 선정하였다. 조사도구는 교육훈련전이 척도, 전이동기 척도, 업무환경 척도, 학습자의 일반적인 특성 등 총 42문항으로 구성된 조사도구를 사용하였다. 유의표집을 사용하여 11개 기업의 477명을 대상으로 우편 및 이메일을 통해 설문지를 배부한 결과 272부가 회수되었으며(회수율 57.0%), 불성실하게 응답한 50부를 제외하고 최종적으로 222부가 분석에 사용되었다. 자료분석은 SPSS 15.0을 사용하여 백분율, 평균, 빈도 등의 기술통계 방법과 상관분석, 중다회귀분석을 통해 이루어졌고, 통계적 유의수준은 0.05로 설정하였다. 연구의 결과는 다음과 같았다첫째, 대기업 직무교육훈련 참여자가 가지고 있는 교육훈련전이, 전이동기 및 업무환경의 수준은 보통 정도로 나타났다. 둘째, 대기업 직무교육훈련 참여자의 전이동기 및 업무환경은 교육훈련전이와 각각 정적인 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 직무교육훈련 참여자의 교육훈련전이에 전이동기 및 상사의 지지만이 유의미한 영향력을 가지고 있었다.

조직상황적 특성과 교육훈련 프로그램 구성요소, 교육훈련 전이 간의 관계 연구: 패밀리 레스토랑을 중심으로

허윤정,윤지환,차석빈 한국관광학회 2007 관광학연구 Vol.31 No.6

This paper investigates the relationships among training programs, characteristics of organizational situations, and training transfer in the family restaurant. Research findings are as follows. The relations between the quality of trainers and training transfer, between trainees’ motive for learning and training transfer, and between the contents of training and training transfer were statistically significant. The adjusting effect of the superior’s support appeared in the relation between the quality level of management education and training transfer and between service education and training transfer. In addition, according to the result of testing the adjusting effect of continuous learning culture, training transfer was found higher when the quality level of service education was high.핵심용어(Key words):교육훈련 프로그램 구성요소(Training program components), 교육훈련 전이(Training transfer), 조직 상황적 특성(Characteristics of organizational Situations)

조직의 학습지원, 전이동기, 전이기대, 상사의 전이지원이 교육훈련 전이에 미치는 영향

이찬,정보영,이재은 한국기업교육학회 2013 기업교육과인재연구 Vol.15 No.2

The purpose of this study is to identify the relationship among the antecedent variables of training transfer that represents the effectiveness of organizational training. In particular, it was intended to verify whether motivation to transfer mediate the relationship between organizational learning support and training transfer, transfer expectation moderate the relationship between organizational learning support and motivation of transfer, and supervisor’s support to transfer moderate the relationship between motivation of transfer and training transfer. It was found that motivation to transfer mediated the relationship between organizational learning support and training transfer, transfer expectation and supervisor’s support to transfer moderates these relationship among organizational learning support, motivation to transfer, and training transfer. First, the results of this study indicated that supporting the value-add practices and training participation to employee increased the motivation to transfer, fostered the transfer behaviors, and influenced directly to the training transfer. Second, organization should build a learning culture and help employee expect for compensation to transfer behaviors. Third, the findings of this study indicated that it is necessary to design the interventions systematically for the supervisor’s support to transfer in order to maximize the effectiveness of training. 본 연구는 교육의 효과성을 대변할 수 있는 교육훈련 전이에 초점을 맞추고 그 선행변인 간 관계를 규명하는 데 목적이 있다. 특히 본 연구에서는 전이동기가 조직 학습지원과 교육훈련 전이 간 관계를 매개하는지, 전이기대가 조직 학습지원과 전이동기 간 관계를 조절하는지, 상사의 전이지원이 전이동기와 교육훈련 전이 간 관계를 조절하는지 검증하고자 하였다. 실증연구를 위해 우리나라 A 손해보험사 임직원 2,739명을 대상으로 자기보고식 설문조사를 실시하였으며 최종 1,522부가 분석에 활용되었다. 자료의 분석을 위해 측정도구의 신뢰도 및 타당도 확인, 상관관계와 기술통계 분석, 매개효과 검증을 위한 위계적 회귀분석 및 부트스트래핑 등을 활용하였다. 연구 결과, 전이동기는 조직 학습지원과 교육훈련 전이 간 관계를 부분 매개하며, 전이기대는 조직 학습지원이 전이동기에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 전이지원은 전이동기와 교육훈련 전이 간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구가 인적자원개발 분야에 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직에서 조직구성원들의 교육에 대해 가치를 부여하고 교육에 참여할 수 있도록 지원하는 것은 전이동기를 높이며 교육훈련 전이를 촉진시키고, 전이 행동에도 직접적으로 영향을 미친다. 둘째, 조직구성원들의 전이동기를 높이기 위해서는 조직이 구성원들의 학습을 독려하는 문화를 형성하고, 조직구성원으로 하여금 보상에 대한 기대를 갖게 해야 한다. 셋째, 교육훈련의 효과를 극대화하기 위해서는 교육훈련 당사자 뿐 아니라 상사나 관리자들이 훈련생의 전이를 지원해 줄 수 있는 개입방안을 체계적으로 설계해야 한다.

교육훈련, 서번트 리더십, 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유 간의 구조적 관계 분석

송인숙,권상집 한국지식경영학회 2017 지식경영연구 Vol.18 No.4

Key factors enhancing transfer behavior of training and knowledge sharing are of great interest to researchers and executives because training transfer and knowledge sharing activities are remarkable predictors of organizational growth. This study investigates the core motivations for boosting transfer behavior of training and knowledge sharing. To empirically test the impacts of employee training, servant leadership and self-efficacy, a survey was conducted in small-medium sized companies. The data (N=292) were analyzed using structural equation modeling analysis. The results indicate that higher employee training positively leads to self-efficacy and transfer behavior of training. Servant leadership is positively leads to self-efficacy, transfer behavior of training, and knowledge sharing. Self-efficacy of employees induces greater transfer behavior of training and knowledge sharing. Finally, transfer behavior of training encourages workers to increase knowledge sharing. This study represents an initial step to examine the psychological mechanism of improving employees’ transfer behavior of training and knowledge sharing activities based on the employee training qualities and servant leaderships.