기업의 목표관리 특성 및 활성화 방안

김동우,이태식 한국전문경영인학회 2007 專門經營人硏究 Vol.10 No.2

In today's turbulent and severely competing business environment, there is an increasing need for innovations and changes in order for enterprises and companies to gain competitive edges in the market. Therefore firms concern the moderating effects of relative performance evaluation on employee's attitude toward MBO and goal setting behavior. However, acquiring only the frameworks of the MBO system as if it were a trend turned out to be unsuccessful in realizing their initial objective of MBO implementation. The purpose of this study is to use MBO with a strategical and practical tool of business management by presented an operation plan of improvement so that such a factor can be enforced systematically in the operation system MBO of a company. And this research is to offer a practical plan of improvement of MBO so that the performance can be maximized. So this study analysis the operating state and the problems of MBO enforced by domestic and international companies. Therefore it is find the key success factor so that MBO can be operated successfully. Hence, the aim of this paper is to study the introduction of MBO with a solution of improvement. First, there is the meaning that it grasps a practical cause. Second, there is the meaning that it offers the plan of improvement which can be applied systematically in the operating system of MBO that make the key success factor. This improvement can solve the problem exposed in the operation of MBO. And third, there is the meaning that it presents several conditions to operate the MBO successfully in the enterprise.

목표관리과정이 조직유효성에 미치는 영향 연구 - 상호작용공정성 조절효과 중심으로 -

우정희,김중화 한국기업경영학회 2008 기업경영연구 Vol.15 No.3

최근 사기업은 물론이고 공기업들도 성과주의 인사제도에 따른 연봉제를 도입하여 사용하고 있으며, 연봉제 시행에 있어서 기본적으로 전제되어야 하는 것은 공정하고 효율적인 평가 도구이다. 현재, 목표에 의한 관리(Management by Objectives: MBO)는 조직 구성원들의 성과를 정확하고 공정하게 평가하는 관리 기법의 하나로써 사용되고 있다. 이에 본 연구는 MBO의 효과성에 영향을 미치는 요소들을 검증하고, MBO 과정에서 조직원의 상호작용공정성 인식이 조직유효성에 미치는 조절효과를 파악하여 효과적인 MBO가 정착될 수 있는 방향을 제시하고자 하였다. 상호작용공정성이 실증적으로도 절차공정성과 구분되는 독립적인 개념임을 확인함과 동시에 목표 관리 시 공정성지각을 가능토록 하는 절차 및 정책 등 제도의 구축과 실행을 별개의 문제로 인식함에 따라 상사의 직원에 대한 처우요인이 상사에 대한 신뢰의 형성과 발전에 밀접한 관련을 지니고 있으며, 부하 직원의 상사에 대한 긍정적 태도는 상호작용공정성을 지각하게 되고 조직몰입에 영향을 미침을 확인하였다. 이론적인 측면에서, 성과주의 인사관리를 제대로 정착시키기 위해서는, 무엇보다도 조직 내 상호작용 공정성이 필요하다는 것을 전개하였고, 실증적인 측면에서, 목표관리과정의 효과에 영향을 주는 변수들이 조직원의 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미칠 때 조직원 상하간의 상호작용공정성이 조절효과가 있음을 확인하였다 Since the end of the 20th century when there was a lot of economic turmoil in-and-out of the nation, Korean firms have made great efforts to carry out a radical reform for their competitiveness and human resources management. In addition, Korean corporations have hurriedly introduced achievement-based management system and the management-by-objectives. The purpose of this study is to understand the effects of MBO on the organizational effectiveness. A survey was conducted concerning the appropriateness of the objectives, the fairness of management processes and the organizational justice. Eleven private and government organizations employing MBO were chosen and 375 copies of questionnaires were distributed from November 2006 through December 2006. 321 copies (85.60%) were collected and among them 309 copies (82.40%) were used. Analyses of results were carried out using SPSS win 12.0 programs for frequency, correlation, and multiple regression analyses. Findings of the study are as follows. First, the appropriateness of objectives affects positively the dependent variables: job involvement and organizational commitment. Second, in case of the fairness of management processes, the effectiveness of MBO is affected by the interactions between the assessment of feedback and interactional justice perceived by the employees. This study also reveals that in the operation of MBO, the procedural and the interactional justice between the supervisors and the employees is a critical factor leading to the success of MBO.

상법상 경영자기업매수(MBO)의 법적 문제점- 강압(coercion)을 중심으로 -

김성호 한국경영법률학회 2018 經營法律 Vol.28 No.4

Management Buyouts(hereafter MBO) means a series of a transaction for stock purchasing by a Management who already run a Corporation by himself or through a paper company set up by him or with another third party. Coercions in MBO occur when a minority shareholder sell his stock to Management against his will because he feels that he will have a unfavorable position in which he have to sell his stock under more adverse terms in future and also in some situation when a minority shareholder misunderstands the correct stock value because false representation disclosed by Management misleads his judgement. In USA the former is called by “Structural Coercion” and the later is by “Substantive Coercion”. The causes of Coercion can be found in “Asymmetry of Informations” and “Conflict of Interests” between minority share holders and Management. To remove the coercion in MBO transaction many conditions are required as follows: assure of same value for stock selling, director’s duty to protect shareholder’s interest, disclosure of transaction information, fair price for stock selling, establishment of special committee in board. 경영자기업매수(Management Buyouts, 이하 MBO)란 회사를 경영하는 자가 회사의 계속을 전제로 자기나 제3자의 자금으로 다른 주주로부터 그 회사의 주식을 전부 또는 일부 매수하는 일련의 거래행위를 말한다. MBO에서의 “강압”이란 경영자가 주주에 대하여 주식을 매수하는 과정에서 주식을 매도하는 소수주주가 그 의사에 반하여 청약에 응하거나 주식가치를 오인하여 불공정한 가액으로 공개매수에 응하는 위험을 말한다. 미국 판례는 전자를 “구조적 강압”(structural coercion), 후자를 “실질적 강압”(substantive coercion)으로 구분한다. 강압의 원인은 MBO가 실행되는 과정에서 경영자가 소수주주보다 우월한 지위에서 회사정보에 접근하므로 “정보의 비대칭”(asymmetry of informations)이 있게 되고 주식매수인의 지위를 가짐과 동시에 매도자인 소수주주의 이익을 대표하여야 할 지위를 겸하게 되어 이익충돌(conflict of interests)이 존재하기 때문이다. MBO의 실행을 위한 일련의 과정에서 소수주주의 강압을 배제하기 위해서는 동일한 거래조건의 보장, 주주의 이익을 보호할 이사의 의무, 거래정보의 개시, 공정한 매수가격의 산정, 이사회 내 특별위원회의 설치 등이 필요하다.

Balancing the Tension between Freedom and Responsibility through Peter F. Drucker’s MBO&SC

Matthew Minsuk Shin(신민석) 피터드러커 소사이어티 2016 창조와 혁신 Vol.9 No.2

본 논문은 피터 드러커의 주요 경영철학 중 하나인 목표와 자제에 의한 관리(Management by Objectives & Self-control: MBO&SC)를 그 철학의 뿌리를 통해 재 해석한다. 드러커의 저서와 논문 또 경영/정치 철학분야의 많은 문헌을 통해 MBO&SC를 기업관리 도구로써 뿐만 아니라 전체주의의 부활을 방지하는 사회관리 도구로써의 의미를 되새겨 본다. 그 일환으로 드러커가 영향을 받은 개인의 자유와 책임 사이의 갈등에 대한 키에르케고르 (Soren Kierkegaard)의 철학을 소개 한다. 그 관점에 따라 본 논문은 개인의 자유와 책임 그리고 기업의 자유와 책임을 정의 한다. 그리고 MBO&SC를 기업의 여덟 가지 목표분야에 적용하여 기업 입장의 자유와 책임의 갈등을 살펴본다. 끝으로 MBO&SC를 통해 이룰 수 있는 기업의 자유와 책임간 갈등의 균형을 설명한다. The aim of this paper is to revisit and discuss the root of Peter F. Drucker’s main managerial philosophy: Management by Objectives and Self-control (MBO&SC). Based on an extensive review of Drucker and other management literature, this paper redefines MBO&SC not only as a management tool but also as a social tool that prevents society from totalitarian revival. In doing so, this paper introduces Drucker’s observation of on Kierkegaard’s ideas regarding the tension between freedom and responsibility. Then, this paper defines individual freedom and responsibility, as well as organizational freedom and responsibility. Lastly, this paper applies MBO&SC to business organizations’ eight key objective areas and describes how the ideas of MBO&SC balance the tension between freedom and responsibility within a business enterprise.

Management Buyouts에 관한 연구 - 델라웨어 법원의 심사기준

백희영 동국대학교 비교법문화연구원 2011 比較法硏究 Vol.11 No.2

디자인 연구소의 디자인 사고에 대한 성과 측정을 위한 MBO 평가 개선에 대한 연구

장순규,김윤수 한국디자인학회 2022 디자인학연구 Vol.35 No.2

연구배경 MBO 고과제도는 조직의 발전과 조직원의 동기부여를 위해서, 능력과 목표 달성률에 따라 보상 체 계를 달리하는 평가 제도이다. 이러한 MBO 고과제도가 올바르게 작동하기 위해서는 목표 달성률의 객관적 지표 를 통한 공정한 평가가 이뤄져야 한다. 하지만 기업의 미래 전략과 방향을 제시하는 디자인 연구소의 주 업무인 디자인적 사고에 대한 평가는 객관적 지표로서 평가되기 어렵기 때문에 MBO 고과제도의 장점이 발현되는 것이 어려운 실정이다. 연구방법 연구는 디자인적 사고를 통해 조직의 미래 전략과 방향을 제시하는 제조업의 디자인 연구소를 대상 으로, 전자기기를 생산하는 대기업 두 곳의 디자인 연구소에서 경력 5년 이상 전문가를 8명을 모집하여 진행하 였다. 연구는 델파이를 통해서, 전문가들의 의견과 개선할 요인을 수집하였다. 연구는 MBO의 평가 요인에 대한 개선 여부를 리커트 5점 척도로, 개선할 요인과 방향에 대해서는 무형식 인터뷰로 구성하였다. 연구결과 실험은 델파이를 통해서 전문가 패널의 의견이 CVR 최솟값 0.75 이상으로 수렴되는 과정으로 진행 되었다. 이 과정은 3차까지 진행되었다. 이 과정을 통해 객관적 지표로서 확인하기 어려운 디자인 연구소의 조직 원의 디자인적 사고의 능력을 평가하기 위한 6가지 요인을 도출하였다. 이는 외부평가, 상대평가, 별도평가, 융 합평가, 대응력, 업체의 도움 정도이다. 결론 본 연구는 기업의 성장을 유발하는 MBO 고과제도에 있어 디자인적 사고를 중심으로 한 조직에 공 정한 평가와 조직원의 동기 부여를 유발하는 데 도움이 될 수 요인을 도출하였다. 위 요인은 객관적 지표로서 평 가되기 어려운 디자인 연구소의 조직원 성과 평가의 척도 마련에, 그리고 기업의 디자이너 조직 문화에 도움이 될 것이다.

성과주의 인사제도의 도입 영향요인 및 조직성과

유규창(Gyu-Chang Yu),박우성(Woo-Sung Park) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.3

  본 연구의 목적은 두 가지이다. 첫째 경제위기 이후 성과주의 인사관리의 빠른 확산이 어떤 요인에 의해 설명될 수 있는가 하는 것을 규명하는 것이다. 둘째, 이처럼 빠르게 도입된 성과주의 인사제도들이 기대하는 성과를 내고 있는가 하는 점을 규명하는 것이다. 두 가지 연구목적을 위해 이론적인 검토를 거쳐 가설을 설정하였다. 가설의 검증을 위해 1998년 한국노동연구원에서 상장기업 271개를 대상으로 인적자원관리 담당자와 전략기획담당자를 대상으로 한 두개의 설문조사와 상장회사 경영인명록에 수록된 3차 자료, 그리고 한국신용평가 주식회사의 KIS-FAS를 활용하였다.<BR>  성과주의 인사관리 제도의 확산에 관한 분석 결과는 성과주의 인사제도 도입의 결정 요인이 기업이 추구하는 전략이나 시장의 경쟁에 맞서기 위해서라는 합리적인 이유 측면 보다는 30대 재벌 그룹의 소속사라던가 해당 회사의 최고경영자가 해외에서 학위를 받았다던가 하는 제도적인 측면에서의 변수들이 설명력이 더 높았다는 것을 보여준다. 적대적인 노사관계는 성과주의 인적자원관리 도입에 장애요인이 되었다. 집단적인 기업문화는 연봉제의 도입에 장애요인이 되었다. 노동조합은 성과배분제도의 도입에는 장애요인이었지만 연봉제와 목표관리제의 도입에는 장애요인으로 작용하지 않았다.<BR>  한편 조직성과와 관련된 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 전략기획담당자들은 목표 관리제가 연봉제나 성과배분제도와 같은 보상제도보다 더 효과적임을 보여주고 있었다. 그러나 1인당 부가가치로 측정한 성과에서는 연봉제를 도입한 경우에 5년 평균 약 2천8백만 원 정도가 높았던 반면, 목표관리제를 도입한 경우에는 1천 5백만 원 정도의 효과를 보는 것으로 나타났다. 둘째, 관리자의 인식에서나 실제 재무적인 성과 측면에서 모두 목표관리제와 연봉제가 함께 사용될 경우에 효과가 높은 것으로 나타났다. 특히 재무적인 성과와 관련하여 연봉제와 목표관리제를 함께 도입하는 경우가 하나도 도입하지 않는 경우에 비해 1인당 부가가가치가 5천5백만 원 더 높게 나타나고 있다. 셋째, 관리자의 인식 측면에서의 성과에서는 목표관리제는 어떤 제도와 함께 사용해도 효과적인 것으로 나타나 관리자들이 목표관리제를 매우 중요한 제도로 인식하고 있는 것으로 해석되었다.   Many changes occurred in human resource management practices in Korean firms since the 1997 foreign currency crisis. At the heart of these changes is the performance-based human resource management (PBHRM). Contrary to traditional seniority based HRM, PBHRM is the HR practices and system that focus on individual and/or group performance in evaluation and compensation. This paper has two research purposes. First, what were the most important factors in the rapid diffusion of PBHRM in Korea since the 1997 crisis? Second, is PBHRM effective in improving firm performance? Along with these questions, eight hypotheses were proposed, on the basis of organizational theories and HR literature.<BR><BR>  1-1. Top 30 Chaebol-affiliated firms will show higher adoption rate of PBHRM than other firms.<BR>  1-2. If CEO of the firm has had business school education from Western countries, the firm is more likely to adopt PBHRM.<BR>  1-3. Firms with HR executives are more likely to adopt PBHRM than those without HR executives.<BR>  1-4. Firms with differentiation strategy are more likely to adopt PBHRM than those with cost leadership strategy.<BR>  2-1. Adoption of Yeonbong-je (Korean style merit pay system) will have an impact on the firm performance.<BR>  2-2. Adoption of group performance-based compensation system will be positively related to firm performance.<BR>  2-3. Adoption of MBO will be positively related to firm performance.<BR>  2-4. Adoption of PBHRM practices simultaneously is more likely to improve firm performance<BR><BR>  than individual adoption of PBHRM practices.<BR><BR>  To test our hypotheses, we used several different databases. First, we used two surveys completed by HR managers and strategy managers from 271 publicly traded Korean firms in 1998. We also used archival data from Korean Stock Exchange, which contained information about CEOs. Finally we used KIS-FAS financial information to obtain data on financial performance of firms.<BR>  Findings pertaining to the adoption of PHHRM are as follows. Hypotheses 1-1 and 1-2 were not rejected at the statistically significant level. I -3 and 1-4 were, however, rejected, showing that many Korean firms adopted PBHRM not as a strategic choice, but under an institutional pressure. Confrontational industrial relations and collective culture were negatively related to the adoption of PHHRM. Existence of labor union was also negatively related to group performance-based compensations, however, not to Yeonbong-je or MBO.<BR>  Findings as to firm performance are as follow. Hypotheses 2-1 and 2-2 were not rejected at the statistically significant level. Yet hypotheses 2-3 had to be rejected. When we measured the firm performance on the basis of the perception of strategy managers, MBO was the most effective tool. On the contrary, when we measured the firm performance as 5-year average value added per employee, results were slightly different from the former. While firms with Yeonbong-je had 28,000 US dollars more than firms with no Yeonbong-je, firms with MBO had 15,000 US dollars more than firms with no MBO. Interestingly, firms with both Yeonbong-je and MBO simultaneously had 55,000 US dollars than firms with neither Yeonbong-je nor MBO. Thus, hypothesis 2-4 were partially supported. The paper discusses theoretical and practical implications and limitations of the study.

MBO거래의 법적 쟁점과 운용방안에 대한 연구

김홍기 한국경영법률학회 2012 經營法律 Vol.22 No.2

A MBO(management buyout) is a form of takeover where a company's existing directors acquire a large part or all of the company. MBOs are similar in all major legal aspects to any other acquisition of a company. The particular nature of the MBO lies in the position of the buyers as directors of the company, and the practical consequences that follow from that. Legal Issues especially relating to MBOs arise when the asymmetric information possessed by directors may offer them unfair advantage relative to current shareholders. The impending possibility of MBOs may lead to principal–agent problems, moral hazard, and perhaps even the subtle downward manipulation of the stock price prior to sale via adverse information disclosure. Since corporate valuation is often subject to considerable uncertainty and ambiguity, and since it can be heavily influenced by asymmetric or inside information, some question the validity of MBOs and consider them to potentially represent a form of insider trading. This article focus on the legal issues which arise surrounding structural conflict of interest of MBOs between the shareholder who sell its stock and director who acquire those stock, and then discuss its solution, operation methods in South Korea. We then provide a theoretical criteria for the use of MBOs as the appropriate standard for M&A. This article is organized in six parts. Part Ⅱ address the concept and function of MBOs and its nature of structural conflict of interests (Ⅱ. The Concept of MBOs and Its Structure of Conflict of Interest). Part Ⅲ we briefly review major country’s MBO regulations and cases (Ⅲ. Major Country’s MBO Regulations and Cases), and in part Ⅳ we review duty of directors who acquire stock of the company, and a standard of judgement on occupational breach of trust (Ⅳ. Duty of Care of on Directors, and Standard of Judgement on Occupational Breach of Trust).

Balancing the Tension between Freedom and Responsibility through Peter F. Drucker’s MBO&SC

신민석 피터드러커 소사이어티 2016 창조와 혁신 Vol.9 No.2

The aim of this paper is to revisit and discuss the root of Peter F. Drucker’s main managerial philosophy: Management by Objectives and Self-control (MBO&SC). Based on an extensive review of Drucker and other management literature, this paper redefines MBO&SC not only as a management tool but also as a social tool that prevents society from totalitarian revival. In doing so, this paper introduces Drucker’s observation of on Kierkegaard’s ideas regarding the tension between freedom and responsibility. Then, this paper defines individual freedom and responsibility, as well as organizational freedom and responsibility. Lastly, this paper applies MBO&SC to business organizations’ eight key objective areas and describes how the ideas of MBO&SC balance the tension between freedom and responsibility within a business enterprise.

노인장기요양기관 운영능력 향상을 위한 성과관리기법 도입에 관한 연구

강동철 ( Dong Chul Kang ) 동의대학교 지방자치연구소 2013 공공정책연구 Vol.30 No.1

본고는 장기요양기관의 발전을 위하여 신공공관리론의 고객 지향성과 고객주의를 이념으로 하고 있는 성과관리기법을 도입하는 것에 연구의 목적이 있다. 고객주의는 시장 지향성을 가진 기업의 이념이지만 최근 정부와 공공부문에서도 신관리주의에 입각하여 기업에서 사용하고 있는 성과관리기법인 총체적 품질 경영과 목표관리제 및 균형성과지표를 활발하게 도입하여 성과관리에 이용하고 있다. 본 연구는 이러한 시의성에 맞추어 장기요양기관들에게 보다 더 유익하게 맞춤되어진 성과관리기법을 제시하고자 한다. 첫째, 질 향상을 통한 성과관리기법인 TQM에서는 “장기요양기관 TQM 7단계 적용 방안 단계 방안”이라는 모형을 제시하고 있다. 둘째, 목표달성을 통한 성과관리기법인 MBO에서는 오디언(G. S. Odiorne)의 MBO 모형을 응용한 “장기요양기관의 목표관리제 모형”을 제시하고 있다. 셋째, 두 모형과 BSC의 관점들을 전략체계도에 의해 정렬시키어 맞춤되어진 장기요양기관의 BSC 모형을 제시하고 있다. 본 연구가 함의하는 바는 장기요양기관이 탁월한 운영능력을 국민들에게 보여주기 위해서는 성과관리기법의 도입이 필요하며, 또한 성과관리기법이 국민들로부터 장기요양기관이 정당성과 지지를 받게 되는데 탁월한 도구가 될 수 있다는 것을 주장하는 것이다. The purpose of this thesis is to introduce performance management techniques, which are based on customer orientation and customerism of new public management, for developing long-term care institutions. Customerism is the idea of market orientation of businesses, but recently, the government and public sectors, grounded on new managerialism, have introduced for their performance management TQM(Total Quality Management), MBO(Management by Objectives), and BSC(Balanced Score Card) that are used as performance management techniques by companies. This study, meeting this demand, suggests performance management techniques adjusted for long-term care institutions. First, it suggests the model of “seven-step application plan of long-term care institutions TQM” at TQM as a performance management technique for quality improvement. Second, it suggests the model of “objectives management of long-term care institutions,” which modifies G. S. Odiorne`s MBO model, at MBO as a performance management technique for accomplishing objectives. Third, it suggests a BSC model for long-term care institutions, which is customized by arranging BSC`s viewpoints using strategy maps. This thesis implies that long-term care institutions need performance management techniques to show citizens their outstanding operational capacity and that performance management techniques can be an extraordinary tool for long-term care institutions to elicit legitimacy and support from citizens.