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교사 전문성 향상을 위한 T.a.P.(Transference after Posting)형 교사 전보제 모형 탐색
차승은,서시연,문영진,유미라,김갑성 인하대학교 교육연구소 2019 교육문화연구 Vol.25 No.1
Elementary and secondary school teachers in the Republic of Korea move one’s place of work every certain period of time because of teacher rotation system. This type of teacher transference system, however, has negative aspects with securing fairness, equity, putting the right person in the right place, and efficiency. The purpose of this study is to recognize the need to study the possibility of normalizing the education of Korea through the connection between the improvement of teachers’ professionalism and teacher transference system and to s uggest a new model of T.a.P., which means transference after posting. Related articles and theoretical background have been analyzed, and basic model for teacher transference system is introduced to enhance the strengths of the existing system and teachers’ professionalism. This model separated the process of teacher transference into three parts: Job-posting as the first selection, preceding placement of new qualified teachers, and rotation within the same teaching career group as the second selection. It also presents a table of the system operation procedures that Offices of Education, schools, and teachers need to follow. The significance of this study is as followings. First, it presents alternatives of existing teacher rotation system with pro blems. Second, it promotes the improvement of professionalism of both individual teachers and teaching community. Third, it still guarantees teachers the right to the pursuit of happiness by maintaining the part of the existing frame of teacher rotation system. 현재 우리나라 공립 초․중등교사의 순환전보제도는 공정성, 형평성, 적재적소배치, 효율성에 있어 일정부분 부정적 측면이 존재한다. 이에 교사 전문성 신장과 교사 순환전보제도의 연결을 통해 교육을 정상화시킬 수 있는 가능성을 탐구해야 한다는 필요성을 인식하고 그 성취를 위한 ‘T.a.P.형 교사 전보제 모형’을 제안하는 것에 본 연구의 목적이 있다. 관련 문헌과 이론적 배경을 분석하였고, 기존 교원 순환전보제도의 장점을 강화하면서 교사의 전문성을 신장시킬 수 있는 전보제도 기본모형을 도출하였다. ‘T.a.P.’은 ‘공모제 이후 순환전보’라는 의미의 ‘Transference after Posting’를 두문자어로 나타낸 것이다. 해당 모형은 일자리 공시(Job-posting)의 형태를 표방하는 ‘공모형 전보(1차 전형)’와 경력교사 집단을 교육경력단계를 기준으로 나누어 기존의 순환전보방식으로 전보 배치하는 ‘경력할당 전보(2차 전형)’로 정기전보 절차를 순차적 분화하였다. 그리고 신규발령교사를 기간 상 먼저 배치하는 것을 모형의 일부로서 포함시켰다. 이와 함께 제도운영절차 안을 8월부터 3월까지의 시기로 나누어 제시하였고, 해당 기간 동안 필요한 업무를 시간순서대로 제시하였다. 이 연구는 다음의 측면에서 의의가 있다. 첫째, 현 순환전보제도의 문제점을 극복할 수 있는 대안을 제시하고 있다. 둘째, 교사와 교직의 전문성 신장을 도모할 수 있다. 셋째, 기존의 순환전보제도 성격을 일부 유지시킴으로 써 교사의 행복추구권을 보장하는 측면도 존재한다.
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박종대 배재대학교 자연과학연구소 2012 自然科學論文集 Vol.23 No.1
We have developed a job board site using Jobberbase, an open source job board platform. Users can post jobs directly without login into the site. The first job posting includes verification step by an administrator and following job postings can be done without verification step. We also demonstrate that the developed site can be embedded in an Mahara e-portfolio site for easy access by students.
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선재원(Jae-won Sun) 한국경영사학회 2016 經營史學 Vol.80 No.-
본고의 목적은 세계 최장수기업인 영국계 캐나다 기업 Hudson`s Bay Company(HBC)의 고용시스템을 분석하여 캐나다에서 실현된 복지자본주의(welfare capitalism)의 선구적인 사례를 소개하는 것이다. 여기에서 복지자본주의란 개명된 경영자가 종업원의 협조를 얻어야 경영성과를 향상시킬 수 있다는 신념에 기초하여 온정주의(paternalism)처럼 유동적이지 않고 안정적이며 지속적으로 운영했던 보상체계와 그 운영형태를 말한다. HBC는 춥고 외진지역에서 사업을 전개하기 위해 장기간 충직하게 일할 Officer와 Servant가 필요했다. 지휘 명령하는 Officer후보생으로 런던의 가난하지만 교육을 받은 소년들 즉 Londoner를 채용하였다. 그들은 대부분 영국에 강한 유대를 갖는 가족이 없었기에 캐나다 현지 HBC에서의 지위상승을 통해 사회적 이동을 실현하려 하였다. HBC는 지휘명령을 받아 모피수집하는 Servant로 이 일에 적합하고 간단한 계산과 장부기록도 가능하며 충직하고 낮은 임금도 만족해하는 스코틀랜드 북단 섬의 Orkney Islands의 사람들 즉 Orcadian을 정기적으로 채용했다. 그들은 힘들었지만 저축한 임금으로 귀향하여 토지를 구입한다는 희망으로 충실하게 일했다. HBC의 직위별 임금수준은 격차가 존재했다. Apprentice-Clerk 출신인 Officer에 대해 1880년대에 Servant 출신 Officer의 임금수준은 약 60% 수준이었고, Servant는 25%수준이었다. 그렇지만 이러한 임금격차는 1930년까지 개선되었고, 당시의 HBC Servant의 임금수준은 유사한 직무를 수행하는 Winnipeg지역 Labourer의 3.5배 수준이었다. HBC는 종업원을 안정적으로 고용하기 위해 20년 이상 근무한 종업원에 대해 상금을 지급했고 특별유급휴가도 부여하여 장기근무를 적극적으로 장려했다. HBC는 1840년에 재직기간 중 충성이 증명된 종업원에게 캐나다에서 가장 먼저 기업연금을 지급하기 시작했다. HBC에서 연금제도를 시행한 이후 캐나다의 각 기업에서도 기업연금제도를 시행했고 공적노령연금제도는 제1차 대전이후에 시행했다. HBC는 캐나다 현지사업의 특성을 고려하여 종업원을 안정적으로 공급하려 했고 높은 임금을 지급했으며, 장기적인 근무를 장려했고 퇴직 후의 안정적인 삶을 보장했다. 즉 HBC의 사례는 캐나다에서 최초로 개명적 경영자의 주도로 지속적인 경영성과를 거두기 위해 안정적인 보상체계를 만들어 복지자본주의를 실현한 사례라고 할 수 있다. In this paper, we tried to examine the employment system of the world longest running Hudson`s Bay Company(HBC) and we argued that welfare capitalism was realized there. HBC needs employee who has loyalty to the company and works long-term in order to advance into cold and remote Canada for officer like manager. She employed educated poor boy who lives in London called Londoner as like parish boy, Christ`s hospital school boy, and blue coat boy for apprentice-clerk. They sought to promote position in Canada without returning since they had not relationship with strong tied family at home. HBC, furthermore, recruited Orcadian, who lived in cold and isolated Orkney Islands which located in Northern Scotland. They satisfied lower wage than Londoners and they had high moral quality as well as high literacy ability for simple accounts of fur trade and basic record-keeping. In addition, they worked hard since they hoped that they would buy a land when back home. The wage level of HBC servant was 3.5 times to a servant who worked in Winnipeg which was near of main HBC posts even though it was 25% level of officer who promoted from apprentice-clerk. Meanwhile, the wage level of HBC officer who promoted from servant was 60% of HBC officer who promoted from apprentice-officer. HBC provided not only long-term service award including cash allowance and special holiday with pay. She institutionalized company pension for the first time in Canada. Employee who received pension from HBC should work more 20 years and was certificated the loyalty to the company during working by boss of him. This HBC pension scheme influenced launching of another companies and the Old Age Public Pension in Canada.
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