직급, 경력, 학력에 따라 중소기업의 HRD 담당자가 지각하는 역량 및 역할의 차이

이성아,엄우용 한국기업교육학회 2013 기업교육과인재연구 Vol.15 No.1

The purpose of this study was to identify the perceptual difference in the competences and role performances of Human Resource Development (HRD) practitioners at small and medium business (SMBs) by position, work experience and educational level. To achieve the purpose, following research questions have been established. First, what is the perceptual difference in competences according to the HRD practitioner’s individual variables(position, work experience and educational level)? Second, what is the perceptual difference in role performance according to the HRD practitioner’s individual variables(position, work experience and educational level)? Third, what is the relationship of competences and role performances perceived by HRD practitioners at the SMBs? Participants consisted of 169 HRD practitioners at SMBs and they responded on a questionnaire to assess their competences and role performances. Data were analyzed using one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple regression analysis. Results were as follows: First, HRD practitioners have higher interpersonal competence than others and they showed a significant perception difference in business competence by variables. According to position, section chief and head of the department have a greater business competence more than others. As HRD practitioners have a higher career and educational level, they have higher interpersonal competence, business competence, and personal competence. Second, the HRD practitioners’ most common role performance is a change agent. According to position, section chief and head of the department perform more in change agent than deputy section chief. In addition, the deputy of department perform more in change agent than the deputy section chief. According to work experience, HRD practitioners who have more than 10 years of work experience perform in change agent more than HRD practitioners who have less than 5 years of work experience. In addition, as the educational level increases, HRD practitioners perform more roles. Finally, the HRD practitioners’ interpersonal competences are related to the role performance of instructor and education accelerator, HRD researcher, change agent, expert in career development, operator specifically the personal competences are related to the HRD instructor and education accelerator. 본 연구는 직급, 경력, 학력에 따라 중소기업의 HRD 담당자들이 지각하고 있는 본인의 역량과 역할 수행의 차이를 파악하고자 하였다. 연구목적에 따른 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 HRD 담당자의 개인적 변인(직급, HRD 업무경력, 학력)에 따라 지각하는 역량의 차이는 어떠한가? 둘째, 중소기업 HRD 담당자의 개인적 변인(직급, HRD 업무경력, 학력)에 따라 지각하는 역할 수행의 차이는 어떠한가? 셋째, 중소기업에 종사하는 HRD 담당자들이 지각하는 본인의 역량과 역할 수행의 관계는 어떠한가? 본 연구를 위하여 HRD를 실시하고 있는 중소기업의 HRD 담당자 169명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. HRD 담당자의 역량, HRD 담당자의 역할 척도를 사용하였으며, SPSS 20.0 프로그램을 사용하여 일원배치분산분석, Pearson의 적률상관분석, 중다회귀분석을 실시하였다. 연구결과 및 논의를 통하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 중소기업의 HRD 담당자들은 대인역량을 가장 많이 갖추고 있다고 지각하고 있으며, 직급에 따라서는 과장급과 차․부장급이 대리급보다 비즈니스역량을 더 많이 갖추고 있다고 지각한다. 또한 HRD 업무 경력이 많고, 학력이 높을수록 대인역량, 비즈니스역량, 개인역량을 더 많이 갖추고 있다고 지각한다. 둘째, 중소기업의 HRD 담당자들은 변화촉진자의 역할을 가장 많이 하는 것으로 지각하고 있다. 직급에 따라서는 과장급이 사원급이나 대리급보다, 차․부장급이 대리급보다 변화촉진자의 역할을 더 많이 한다고 지각하고 있다. HRD 업무 경력에 따라서는 10년 이상의 경력을 가진 담당자가 5년 미만의 경력을 가진 담당자보다 변화촉진자의 더 많이 한다고 지각하고 있다. 또한 학력이 높을수록 중소기업 HRD 담당자가 해야 할 역할을 더 많이 수행한다고 지각한다. 셋째, 중소기업에서 근무하는 HRD 담당자들이 지각하고 있는 대인역량은 강사 및 학습촉진자, HRD 연구자, 변화촉진자, 요구분석가의 역할 수행과 관계가 있으며, 개인역량은 강사 및 학습촉진자의 역할 수행과 관계가 있다.

HRD담당자의 역량 인식을 통한 전문성 제고

정상헌(Jeong Sangheon) 학습자중심교과교육학회 2018 학습자중심교과교육연구 Vol.18 No.23

본 연구는 급변하는 시대적 상황에 따른 기업 HRD담당자의 역량 인식을 통한 전문성을 제고하기 위해 학자들의 견해를 바탕으로 문헌연구를 수행하였으며, 특히 Bernthal의 역량 모델과 실증적 경험에 비추어 현상학적 연구로 탐색하여 HRD담당 자의 전문성을 제고하였다. 사회적 상황과 경영환경의 변화에 따른 기업 HRD담당자의 역량군과 핵심역량도 달라져야 하며, 대체될 새로운 역량의 정립이 요구된다. 따라서, 시대적 상황의 변화에 맞게 갖추어야 할 HRD담당자의 전략적 역량군을 정립하고, 이에 따른 세부 핵심 역량을 제시하였다. HRD담당자가 갖추어야 할 4가지 전략적 역량군은 미래전략가 (Future Strategist), 교육전문가(Education Expert), 성과창출가(Performance Creator), 컨설턴트(Consultant)로 정의하였다. 뿐만 아니라, HRD담당자의 전략적 역량군을 바탕으로 세부 핵심역량을 도출하여 재해석함으로써 HRD담당자가 갖추어 야할 역량 및 전문성의 본질을 이해할 수 있다. This study is based on the opinion of scholars in order to reevaluate the expertise through the recognition of the competence of HRD staff in the rapidly changing times. In particular, based on Bernthal s capability model and empirical experience, the HRD staff s expertise was enhanced by exploring them with a Phenomenological Study. This study analyzes the literature on the various views of existing scholars and analyzes the practices of traditional HRD practitioners and establishes four strategic competency groups through phenomenological research and insights on roles and competencies appropriate to the times. The four strategic competencies of HRD staff are defined as future strategists, educational experts, performance creators, and consultants. It is possible to understand the nature of competency and expertise that HRD staff should have by drawing out and reinterpreting detailed core competencies based on the strategic competency group of HRD staff.

기업체 HRD 담당자의 직무교육 요구분석

길대환,김진모 한국농·산업교육학회 2009 농업교육과 인적자원개발 Vol.41 No.2

The purpose of this study was to analyze needs for HRD practitioners in corporations. The process of this study was as follows: ① Identifying directions of HRD ② Identifying HRD practitioner's competencies ③ Identifying training needs of HRD practitioners. The major findings of this study were as follows: Seven Korean HRD trends which is organizational needs were found. Eleven roles and twenty two competencies of HRD practitioner were found which were related to organizational needs. And According to questionnaire, organizational change agent was the most important role of HRD practitioner and role of analyst, program designer in order. According to the findings of this research, the most important HRD practitioner's role was organizational change agent and analyst, program designer in order. And information searching and processing competency, investigation and analysis competency, business understanding competency, organization understanding competency, diagnosis and evaluation competency were necessary to perform these roles successfully. So these competencies should be developed preferentially as core competencies. 이 연구는 기업체 HRD 담당자의 교육훈련에 대한 요구를 분석하여, 효과적인 프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있었다. 이를 위해 ‘① HRD의 방향에 대한 조직 차원의 요구 구명’, ‘② HRD 담당자의 과업 차원의 요구 구명’, ‘③ HRD 담당자의 개인 차원의 요구 구명’의 3단계의 연구절차를 설정하고, HRD 전문가 대상 인터뷰 및 검토, HRD 담당자 대상 설문조사를 실시하였다. 그 결과 국내 대기업의 HRD가 나가야 할 일곱 가지 방향을 도출하여 조직차원의 요구를 구명하였다. 또한 HRD 방향에 따른 HRD 담당자의 11가지 역할과 22가지 역량을 규명하여 과업차원의 요구를 구명하고, HRD 담당자의 역량에 대한 교육요구도, 교육경험, 역할에 대한 인식에 대한 조사를 통해 개인 차원의 요구를 구명하였다. 그 결과 HRD 담당자들에게 특히 중요한 역할로 조직변화촉진자, 요구분석가, 설계자 역할로 나타났으며, 이러한 역할들을 성공적으로 수행하기 위해 공통적으로 필요한 역량으로 정보수집역량, 조사분석역량, 사업이해역량, 조직이해역량, 진단 및 평가 역량으로 나타났다. 이 역량들은 HRD 담당자들의 설문결과 요구도 역시 상위 순위에 위치하고 있어 이 역량들이 HRD 담당자의 핵심적인 역량인 것으로 판단된다. 따라서 이러한 역량들은 HRD 담당자의 핵심직무역량으로 판단되어, 조직 차원에서 우선적으로 개발해야 할 필요가 있는 것으로 나타났다.

HRD 담당자 역량과 조직유효성간 관계에 관한 고찰

조영복(Youngbohk Cho),곽선화(Seonhwa Kwag),이종백(Jongback Lee),김종인 한국인사조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.1

  21<SUP>c</SUP> 대변화는 지식폭발, 기술혁신, 변화관리 및 글로벌화로 지식기반사회가 출현 하였다. 따라서 인적자원의 기준도 양적 수준에서 질적 수준으로 변화 하였으며, 사회 및 기업 조직적 경쟁우위의 원천이 조직 내부자원 및 역량을 중시하는 자원기반관점으로 변화 하였다. 이러한 환경적 변화로 기업조직의 부가가치 창출에 HRD(인적자원개발) 조직이 경영전략 실현에 파트너로써 조직유효성 제고에 매우 중요한 요인으로 대두 되었다. 결국 최근의 기업조직은 역량(지식, 기술, 태도 등), 심리특성 및 동기요인 등에 관심이 집중 되었고 그 연구가 요구된다.<BR>  본 연구는 교육학이나 교육공학에서 선행연구가 많이 이루어진 HRD 담당자 역량과 조직 유효성 간의 관계를 고찰 하였다. HRD조직 역할인식, 리더십 유형 및 개인 심리 특성을 독립변수로 HRD 담당자 역량을 매개변수로 하였으며, 종속변수로 조직유효성간의 관계성을 구조방정식모델로 분석 하였다.<BR>  국내 2005년도 매출액 기준 1,000대 법인 기업조직 중, 제조업 113개사를 설문조사ㆍ연구한 결과는 다음과 같다. 첫째, HRD조직 역할인식 유형에 따라 HRD 담당자 역량에 차이가 있었으며, 둘째, HRD조직 리더의 리더십 유형은 HRD 담당자 역량에 상이한 영향을 미쳤다. 셋째, 개인 심리 특성은 HRD 담당자 역량에 긍정적(+) 영향을 미쳤고, 넷째, HRD 담당자 역량은 조직유효성에 긍정적(+)인 영향을 미쳤다.<BR>  이상의 결과와 같이 기업조직의 조직유효성 제고를 위하여 HRD 담당자 역량, HRD조직 역할인식, 리더십 유형과 개인 심리 특성 간의 관계를 구체적으로 연구?파악 하였다. 마지막으로 본 연구의 토론과 한계 및 향후 연구방향을 제시 하였다.   Knowledge-based society of 21<SUP>c</SUP> great change appeared by knowledge explosion, technological revolution, change and globalization. Therefore, changed by qualitative level in manpower"s standard drawing quantitative level, I changed by RBV(resources-based view) advantage point which resources of society and corporation organic competitive advantages taking a serious view formation interior resources and competency. HRD (human resources development) organization came to the fore for very important factor in organizational effectiveness raising as partner in management strategy realization in corporation formation"s added value creation by such environmental change. Finally, interest converged in back that the up-to-date corporation organization is competency (knowledge, skill, attitude etc.), psychological characteristics and motive factors and the research is required.<BR>  This research investigated relation between HRD practitioner"s competency and organizational effectiveness that virtue research consists much pedagogy or educational technology.<BR>  HRD organizational role perception, leadership type and individual psychological characteristics did HRD practitioner"s competency by parameter variable and I analyzed relationship between organizational effectiveness by SEM(structure equation model) by dependent variable.<BR>  By fiscal 2005, sales amount standard 1,000 domestic corporation among others, manufacturing industry 113 company result that study question investigation as following be . First, there was difference in HRD practitioner"s competency according to HRD organizational role perception type, second, HRD organizational leader"s leadership type affected different HRD practitioner"s competency. Third, individual psychological characteristics quality affected affirmative (+) HRD practitioner"s competency, and fourth, HRD practitioner"s competency exerted effect that is affirmative (+) in organizational effectiveness.<BR>  For corporation organizational"s organizational effectiveness raising with result of something relation between HRD practitioner"s competency, HRD organizational role perception, leadership type and individual psychological characteristics quality concretely research grasping do. Finally, Limitation of this study and future research directions are discussed.

소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성 및 수행수준 인식 차이분석에 관한 연구 - CPF(Certified Professional Facilitator)와 기업 내 HRD담당자를 중심으로 -

염우선,송영수 한국산업교육학회 2011 산업교육연구 Vol.22 No.-

본 연구의 목적은 소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성과 현재 수행수준 인식 간 인식 차이를 분석함으로써, 국내 전문퍼실리테이터들과 기업 HRD담당자들에게 퍼실리테이터로서의 성공적 역할 수행을 위한 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위해 한국퍼실리테이터협회(KFA)의 인증전문퍼실리테이터(CPF) 20명과 국내 주요 기업 HRD담당자 124명을 대상으로 소그룹 퍼실리테이터의 역할과 주요역량에 대한 중요성 및 수행수준 인식 차이를 분석하였다. 본 연구의 주요한 연구결과로써 첫째, 소그룹 퍼실리테이터의 역할에 대한 중요성 분석결과 CPF집단은 프로세스 관리자, HRD담당자 집단은 의사소통자를 가장 높은 중요도로 인식하고 있었고, 역할에 대한 수행수준 인식은 각각 회의 촉진자, 의사소통자에 대한 인식 수준이 가장 높은 것으로 분석되었다. 둘째, 소그룹 퍼실리테이터의 각 역할에 따른 주요역량에 대한 중요성에서 의사소통자 역할과 관련해서 CPF집단은 질문스킬, HRD담당자 집단은 적극적 경청을 가장 중요한 역량으로 나타났고 프로세스 관리자 역할과 관련해서는 각각 프로세스 계획 수립과 관계형성능력을 가장 중요하게 인식하고 있었다. 셋째, 각 역할에 따른 주요역량에 대한 수행수준 인식에서 성과 창출 지원자 관련하여 CPF집단은 문제해결능력, HRD담당자 집단은 다양성에 대한 이해를 가장 높은 역량으로 나타났고, 프로세스 관리자의 경우 각각 프로세스 계획 수립과 관계형성능력을 수행수준 인식이 가장 높은 역량으로 분석되었다. 본 연구결과는 전문퍼실리테이터들과 국내 기업의 HRD담당자들이 조직 내 퍼실리테이터로서의 역할과 주요역량을 규명하고, 향후 전문퍼실리테이터로서 성공적 역할 수행을 위한 기초 자료로 활용될 것으로 기대된다. The purpose of this study was to provide Korean existing Certified Professional Facilitator(CPF) and HRD professional of companies with implications for their successful role performance as a facilitator by analyzing differences in their recognition about importance and performance levels of a major role and required competencies as a small group facilitator. The survey was conducted among 20 Certified Professional Facilitators of Korea Facilitators Association and 124 HRD practitioners working in domestic businesses. The result of this study can be summarized as follows. First, the analysis of recognition about importance of facilitator's major role showed that CPF group put the greatest importance on process manager, while HRD professional group did so on communicator. Also the analysis of recognition of performance levels about small group facilitator's major role revealed that in case of CPF group, they thought of meeting facilitator as major role in which they showed the highest performance levels. On the other hand, HRD professional group chose communicator as the major role in which their highest performance levels were shown. Second, in recognition about importance of required competencies for small group facilitator, about communicator role, CPF group thought that question skill is the most important competency, and HRD professional group chose active listening. When it comes to process manager role, CPF group recognized planning process, while HRD professional group considered relationship-making ability as the most important competency. Third, the analysis of recognition about performance levels regarding required competencies of small group facilitator, about the role of performance-creating supporter, CPF group responded problem-solving skill and HRD professional group responded understanding of diversity respectively as the most important competency. In the role of process manager, CPF group and HRD professional group answered respectively planning process and relationship-making ability for competency in which they showed their highest performance levels. It is expected that the results of this study will be used as a basic data for HRD professionals accomplishing their successful role performance as a facilitator and give a clear definition about major roles and required competencies of facilitators in a corporate setting.

HRD 담당자의 조직역할인식에 따른 수행공학가로서의 역량 차이

이진구(Jin-Gu Lee) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2011 역량개발학습연구 Vol.6 No.1

HRD의 패러다임이 성과(performance) 중심으로 이동하면서 HRD 조직의 역할 또한 활동중심에서 결과중심으로 옮겨지고 있다. 또한 HRD 담당자의 역할도 수행의 문제를 찾아 해결하는 수행공학가의 역할로 변화되고 있다. 이에 본 연구는 HRD 담당자들의 HRD 조직역할인식에 따른 수행공학가로서의 역량과의 관계를 실증적으로 분석하고자 하였고 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 첫째, HRD 담당자들은 HRD 조직의 역할을 활동중심 HRD 보다는 결과중심 HRD로 인식하는 비율이 높았다. 둘째, HRD 담당자들의 수행공학가로서의 역량 중요성 지각 정도와 역량 보유 수준간의 차이를 보면, 수행공학가로서의 다섯 가지 역량군 모두에서 유의미한 차이가 있었다. 셋째, HRD 담당자의 조직역할인식에 따른 수행공학가로서의 역량 중요도 지각에 차이가 있는지를 분석한 결과 결과중심 HRD 집단이 활동중심 HRD 집단보다 핵심 역량군 및 평가자 역량군을 높게 인식하였다. 그러나 수행공학가로서의 역량 보유 수준은 집단 간 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다. As HRD`s paradigm has focused on improving performance, the role of HRD department is switching from activity-oriented HRD to result-oriented HRD. Also, the role of HRD practitioner is changing to human performance technologist who solves performance problems. The purpose of this study is to empirically analyze the relationship between human resource development (HRD) staff`s perception of HRD`s role and competency of human performance technology. The results were as follows: First, HRD practitioners recognize the role of HRD department as result-oriented HRD rather than activity-oriented HRD. Second, in terms of the differences between human performance technology (HPT) competency importance perception level and HPT competency possession level, there were significant differences in five HPT competency clusters. Third, regarding the relationship between human resource development (HRD) staff`s perception of HRD`s role and HPT competency importance perception level, result-oriented HRD group showed higher perception level in core competency cluster and evaluator competency cluster than activity-oriented HRD group. There were no significant differences among groups in terms of HPT competency possession level.

개념도(Concept Mapping)를 통한신임 HRD 담당자 필요 역량 탐색

박지혜 ( Ji Hye Park ),정은정 ( Eun Jung Jung ) 한국인력개발학회 2014 HRD연구 Vol.16 No.4

본 연구는 신임 HRD 담당자에게 요구되는 역량에 어떠한 것들이 있는지 규명하고, 현장에서 필요로 하는 인재 육성에 대한 강한 요구에 직면하고 있는 대학교육에의 시사점을 제공하는데 목적이 있다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여, 개념도 방법을 사용하였다. 26명의 HRD 담당자들을 대상으로 초점집단면담을 실시하여 신임 HRD 담당자의 역량에 대한 진술문을 산출, 종합, 분류하였고, 도출된 자료를 토대로 다차원척도와 위계적 군집분석을 실시하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, HRD 이론적 지식을 포함한 55개의 신임 HRD 담당자에게 요구되는 역량과 관련된 진술문이 도출되었고, 범주화 작업을 통해 52개가 최종 선정되었다. 둘째, HRD 담당자들이 인식하는 신임 HRD 담당자의 역량에 대한 전체적인 인식 구조는 “지식/기술”, “관계/태도”, “기본역량”, “전문역량” 차원으로 구분됨을 확인하였다. 셋째, 신임 HRD 담당자에게 요구되는 역량 범주는 “직무공통지식 및 기술”, “업무기획 및 추진능력”, “HRD 관련 전문지식 및 기술”, “조직인으로서의 기본자세”, “HRD 전문가 태도”등이다. 넷째, 신임 HRD 담당자에게 요구되는 역량은 컴퓨터·매체 활용 능력을 포함하여 21개가 도출되었다. 이러한 연구결과를 토대로 시사점을 제시하였다. The purpose of this study was to explore the competencies required for novice HRD practitioners. To attain the purpose, this study employed a concept-mapping approach as follows: focus group interview was conducted for 26 HRD practitioners to gather and analyze statements. Then multidimensional scaling and hierarchical cluster analysis were implemented. The results of this study could be summarized as follows: First, 55 statements were obtained as core components of novice HRD practitioners` competencies and 52 statements were selected eventually. Second, the competencies required for novice HRD practitioners were located at two dimensions, “knowledge/skill vs. relationship/attitude”dimension and “basic vs. professional competency” dimension. Third, five competency clusters such as “job related knowledge and skill,” “business planning and execution,” “HRD professional knowledge and skill,” “basic attitude as organization man,” and “HRD professional attitude” were obtained. Lastly, 21 competencies which include “ability for using computer and media” etc. were obtained from the statements. The meaning and implications of the results were further discussed.

수행 중심 패러다임으로의 변화에 따른 기업 인적자원개발 담당자의 역할과 역량에 대한 인식 조사 연구

한준상,김소영,김민영 한국직업교육학회 2008 職業 敎育 硏究 Vol.27 No.2

Under the influence of performance-oriented paradigm, the roles and competencies of Human Resource Development(HRD) practitioners have been enlarged from individual training to organizational performance. With regard to theoretical aspects, ASTD competency models of HRD practitioners reflects these changes from the latter half of 1990s. However, in practice, it is the matter of perception whether HRD practitioners really accept the roles and competencies in ASTD models as theirs. This study examined how domestic HRD practitioners perceived their roles and competencies, based on the 1999 WLP model and the 2004 ASTD competency model. The results of this study implied that domestic HRD practitioners considered both training-oriented and performance-oriented roles as theirs. Furthermore, there were differences between ‘competencies perceived importantly(CPI)’ and ‘competencies performed frequently(CPF)’ by HRD practitioners. In particular, even though performance-oriented competencies such as 'thinking strategically' and 'improving human performance' were importantly perceived, they were rarely performed in organizations. These results suggest that organizational environment should be reformed so that HRD practitioners can perform their roles according to performance-oriented paradigm. 수행 중심 패러다임은 인적자원개발 담당자들에게 요구되는 역할과 역량의 범위를 개인 단위의 교육훈련에서 조직 차원의 전략과 성과 관리로 확대시켰다. 이러한 변화는 90년대 후반부터 ASTD에서 제시되어온 HRD 담당자 역량모형들을 통해 점차적으로 반영되고 있으나, 실제로는 인적자원개발 담당자들이 스스로의 역할과 중요한 역량으로 받아들여야 만이 수행성과로 나타날 수 있는 구체적인 인식의 문제이다. 본 연구는 1999년 WLP 역량모형과 2004년 ASTD 역량모형을 기반으로 하여 국내 인적자원개발 담당자들의 역할과 역량에 대한 인식을 조사하였으며 그 결과, 역할 인식에서는 교육훈련 중심 패러다임과 수행중심 패러다임이 공존하고 있는 것으로 나타났다. 역량 인식 면에서는 각 역량별 중요도에 대한 인식과 현재 수행빈도에서 차이가 있었으며, 특히 ‘전략적 사고’, ‘지식 관리’, ‘수행성과 향상 관리’ 와 같이 수행 중심 패러다임이 강조하고 있는 역량들을 인적자원개발 담당자들도 중요하다고 인식하고 있는 반면, 조직에서의 실제 수행빈도는 낮은 것으로 나타났다. 이는 국내 기업들이 인적자원개발 담당자들로 하여금 수행 중심 패러다임에 입각한 역할을 실제로 수행할 수 있도록 외부 변화에 적합한 내부 환경을 조성할 필요가 있음을 시사하고 있다.

코로나19로 변화된 HRD 담당자 역할 및 역량에 관한 연구

주영진(Youngjin Ju),박윤희(Yoonhee Park),노동원(Dongwon Roh),김민영(Minyoung Kim) 한국기업교육학회 2021 기업교육과인재연구 Vol.23 No.3

코로나19 팬데믹은 조직 환경뿐 아니라 HRD 환경에도 많은 변화를 초래하였다. 이 연구는 코로나19 상황에서 HRD 담당자에게 요구되는 역할과 역량이 무엇인지 분석하는데 목적이 있다. 이를 위하여 HRD 전문가 패널 18명(이론전문가 8명 및 현장전문가 10명)을 대상으로 델파이 기법을 활용, 총 3차에 걸쳐 조사를 실시하였다. 연구결과, 코로나19 이후 HRD 담당자에게 요구되는 16개의 역할과 51개의 역량이 도출되었다. HRD 담당자에게 필요한 역할은 학습경험설계자, 학습큐레이터, 소셜러닝촉진자, 경력개발지원자, 테크놀로지활용지원가, 미디어기반지식전달자, 실시간 온라인수업 퍼실리테이터, 온라인 학습설계자, 학습자원관리자, 핵심인재개발자, 퍼포먼스 컨설턴트, 조직변화촉진자, HRD 전략가, 비즈니스파트너, 조직소통혁신가 및 데이터분석가로 나타났다. 코로나19로 인해 HRD 담당자의 역할은 전통적으로 강조되던 교수설계자, 관리자, 내용전문가 등의 역할이 축소되고, 개인주도 학습조력자, 테크놀로지 활용 전문가, 데이터 분석가 등의 역할이 새롭게 대두되었다. 코로나19 이후 HRD 담당자의 역할은 구성원 개인 주도의 경험과 성장, 콘텐츠와 학습자, 테크놀로지간의 교류, 조직의 성과 지원이 부상하였다는 점에서 선행연구와 뚜렷한 차이를 보였다. HRD의 역할 변화와 함께 HRD 담당자의 역량에 있어서도 상당한 변화가 확인되었다. 이 연구의 결과는 코로나19로 변화된 조직환경에서 어려움을 겪고 있는 HRD 담당자에게 무엇을 실천하고 준비해야 하는지에 대한 지침을 제공하고, 연구자에게는 코로나19 이후 HRD 분야의 변화를 실증적으로 연구할 수 있는 이론적 기틀을 제시할 수 있을 것이다. This study aims to analyze the roles and competencies required of HRD professionals in the COVID-19 situation. For the research, a total of three surveys were conducted using the Delphi technique in which 18 HRD expert panelists (8 theoretical experts and 10 field experts) participated. As a result, 16 roles and 51 competencies of HRD professionals that emerged after COVID-19 were derived. To summarize the 16 roles: learning experience designer, learning curator, social learning facilitator, career development supporter, technology application supporter, media-based knowledge communicator, real-time online class facilitator, online learning designer, learning resource manager, core talent developer, performance consultant, organizational change facilitator, HRD strategist, business partner, organizational communication innovator, and data analyst. COVID-19 reduced the roles traditionally emphasized to HRD professionals, such as instructional designer, administrator, and content expert, while new roles such as individual-driven learning facilitators, technology utilization experts, and data analysts emerged. The role of the HRD professionals after COVID-19 was clearly different from previous studies in terms of individual-driven learning experience and growth, the connection between contents-learner-technology, and the emphasis on responsibility for supporting organizational performance. Along with the change in the role of HRD, a significant change was confirmed in the competency of HRD personnel. The results of this study provide guidelines on what to practice and prepare for HRD practitioners who are struggling in the organizational environment changed by COVID-19, and provide researchers a theoretical framework with an opportunity to empirically study changes in the HRD field after COVID-19.

최고경영자의 전략적 리더십과 영향요인 간 구조관계 분석

임철헌,최은수 한국성인교육학회 2012 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.15 No.1

The purpose of this study was to analyze the structural relationships among CEO's strategic leadership, HRD managers' competency, the activities of learning organization, and the outcome of human resource development system. A questionnaire was used as the research instrument. A total number of 454 companies responded to the questionnaire. These companies have participated in HRD Assessment Project and have had over 20 employees. The major findings of this study were as follows: First, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on HRD managers' competency. Second, CEO's strategic leadership was found to have a direct effect on the activities of learning organization. And the mediation effect of HRD managers' competency between CEO's strategic leadership and the activities of learning organization appeared positive. In addition, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the activities of learning organization. Third, HRD managers' competency was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. And the mediation effect of the activities of learning organization between HRD managers' competency and the outcome of human resource development system appeared positive. In addition, the activities of learning organization was found to have a direct effect on the outcome of human resource development system. 본 연구의 목적은 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량과 학습조직 활동을 매개변인으로 인적자원개발체제 성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 변수 간의 구조적 관계를 분석하는 것이었다. 이를 위하여 정부의 HRD 진단사업에 참가한 20인 이상 우선지원 대상기업 454개를 대상으로 진단 조사를 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십은 HRD담당자 역량에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 학습조직 활동에 직접효과와 HRD담당자 역량을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, HRD담당자 역량이 학습조직 활동에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 기업에서 HRD담당자 역량이 인적자원개발체제 성과에 직접효과와 학습조직 활동을 매개로 간접효과가 있는 것으로 나타났으며, 학습조직 활동이 인적자원개발체제 성과에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 통해 기업에서 최고경영자의 전략적 리더십이 HRD담당자 역량을 매우 중요한 매개변수로 나타난 것에 근거해 볼 때, 인적자원개발체제 성과 향상을 위해서는 HRD담당자 역량을 개발하는 것이 가장 효과적인 방법임을 알 수 있었다.