HR부서 역량이 조직의 인적자원역량에 미치는 영향: 직무만족과 조직몰입의 매개효과

김지영(Jiyoung Kim),박윤희(Yoonhee Park),김지수(Jisoo Kim) 한국산학기술학회 2023 한국산학기술학회논문지 Vol.24 No.8

본 연구의 목적은 근로자가 인식하는 HR부서 역량이 조직의 인적자원역량에 미치는 영향을 확인하고, HR부서 역량과 인적자원역량의 관계에서 근로자의 직무만족과 조직몰입의 매개효과를 살펴보는 것이다. 이를 위해 한국직업능력연구원에서 수집한 인적자본기업패널조사(HCCP: Human Capital Corporate Panel) Ⅱ 제1차(2020)년도 근로자 데이터 중 해당설문에 모두 응답한 6,388건을 분석에 활용하였다. SPSS 21.0과 Amos 22를 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, HR부서 역량은 근로자의 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, HR부서 역량은 인적자원역량에도 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 근로자의 직무만족은 조직몰입에도 정(+)의 영향을 미쳤다. 넷째, 근로자의 직무만족과 조직몰입은 인적자원역량에 정(+)의 영향을 미쳤다. 다섯째, HR부서 역량과 인적자원역량 관계에서 직무만족과 조직몰입은 각각 단독으로 매개할 뿐만 아니라 순차적으로 매개하여 다중매개효과가 유의하였다. 본 연구결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시사점을 제시하고, 후속연구를 제언하였다. The purpose of this study was to examine the influence of HR department competencies as perceived by employees, on the human resource competencies of the organization. The study also sought to examine the mediating effects of employees job satisfaction and organizational commitment on the relationship between the HR department and human resource competencies. The Human Capital Corporate Panel (HCCP) II (2020) research data from a total number of 6,388 cases responding to all the relevant surveys were used for analysis. The analysis results using SPSS 21.0 and Amos 22 were as follows: First, HR department competencies had a positive influence on employees job satisfaction and organizational commitment. Second, HR department competencies had a positive influence on human resource competencies. Third, employees job satisfaction had a positive influence on organizational commitment. Fourth, employees job satisfaction and organizational commitment had a positive influence on human resource competencies. Fifth, job satisfaction and organizational commitment showed mediating effects in the relationship between HR department competencies and the organizations human resource competencies. Additionally, job satisfaction and organizational commitment showed sequential multiple mediating effects. Based on the results of this study, theoretical and practical implications were presented, and follow-up studies were suggested.

저성장시대 도래 전후 한국 기업의 인적자원개발 실태 변화와 그 의미

신덕상,권정언 한국농·산업교육학회 2013 농업교육과 인적자원개발 Vol.45 No.1

The purpose of this study is to examine the changes in HRD in a low-growth Economy and their implications in terms of improving organizational performance. Beginning in 2008, the economic growth rate in Korea has remained at around two percent. We compared and analyzed data of 358 companies and 1,413 workers that participated in HCCP (Human Capital Corporate Panel) surveys both in 2007 and 2009. 20 items in the panel data related to challenges of HRD were selected through literature review, and then a paired t-test and a McNemar test were conducted to examine the differences between two years. Corporate HRD levels are significantly increased in 6 items and decreased in 5 items from 2007 to 2009, but 9 items showed no significant difference. The five increased items were selection and training of top talents, developing global talents, business partnership with line managers, and building a learning organization. The decreased items were strategical linkage between HRD and HRM for talent management, integrating HRD activities with business strategies, and organizational support for innovation. In terms of blended learning, the correspondence training increased while the high cost overseas training decreased. There was no significant difference in collective training and e-learning. The implications of the findings are two folded. First, this study contributes to the previously under-researched topic of the changes in HRD during a low-growth economy. Second, it emphasizes cost effective HRD activities related to organizational performance such as selection and training of top talents, correspondence training, and business partnership with line managers. 본 연구는 저성장시대 도래에 따른 기업 HRD 활동의 변화 추이를 통해 향후 장기화될 저성장 환경에서도 HRD가 전략적 역할을 수행하여 유효한 성과를 창출하기 위한 시사점을 도출하는데 그 목적이 있다. 국내 경제성장률이 3%대로 낮아진 2008년을 저성장시대의 출발점으로 보고, 2007년(제2차)과 2009년(제3차)에 인적자본기업패널(HCCP) 조사에 모두 참여한 국내기업 358개와 근로자 1,413명의 자료로 비교・분석하였다. 문헌연구를 통해 HRD의 과제와 관련한 패널조사 문항만을 추출하였고, 두 시기에 대한 대응표본 t검정과 멕네마 검정을 실시하였다. 문헌연구에서 추출된 20개의 HRD 과제 중 HCCP 관련 문항은 14개 영역의 20개 문항이었다. 검정결과, 통계적으로 유의하게 6개 문항 값이 증가, 5개 문항은 감소, 9개 문항은 유의미한 차이가 없었다. 결과 값이 증가한 문항이 포함된 HRD 과제는 핵심인재 선발과 육성, 글로벌 인재의 체계적 육성, 경영현장 리더들과 비즈니스 파트너십 형성, 학습조직 구축이었다. 반면 감소한 문항이 포함된 과제는 인재경영을 위한 HRD와 HRM의 전략적 연계, 경영전략과 밀착된 HRD 활동 강화, 회사차원의 경영혁신 전파 및 지원이었다. 한편 HRD 방법론적으로 강조되는 혼합학습의 경우, 집체식 사내/사외 교육과 이러닝은 유의미한 차이가 없었고 우편통신훈련은 증가하였으며 비용이 큰 해외연수는 유의하게 감소하였다. 본 연구는 두 가지 점에서 가치를 갖는다. 첫째, 저성장 환경에서 HRD에 나타난 실제 변화를 확인함으로써 그동안 미진했던 관련 연구에 기여할 수 있다. 둘째, 저성장시대에는 핵심인재, 우편통신훈련, 일선 관리자와의 비즈니스 파트너십 형성과 같은 비용-효과적으로 조직성과에 기여하는 활동들이 강조됨을 알 수 있다.

HR부서 역량이 조직의 인적자원역량에 미치는 영향: 직무만족과 조직몰입의 매개효과

김지영,박윤희,김지수 한국산학기술학회 2023 한국산학기술학회논문지 Vol.24 No.8

본 연구의 목적은 근로자가 인식하는 HR부서 역량이 조직의 인적자원역량에 미치는 영향을 확인하고, HR부서역량과 인적자원역량의 관계에서 근로자의 직무만족과 조직몰입의 매개효과를 살펴보는 것이다. 이를 위해 한국직업능력연구원에서 수집한 인적자본기업패널조사(HCCP: Human Capital Corporate Panel) Ⅱ 제1차(2020)년도 근로자데이터 중 해당설문에 모두 응답한 6,388건을 분석에 활용하였다. SPSS 21.0과 Amos 22를 사용하여 분석한 결과는다음과 같다. 첫째, HR부서 역량은 근로자의 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, HR부서 역량은 인적자원역량에도 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 근로자의 직무만족은 조직몰입에도 정(+)의 영향을 미쳤다. 넷째, 근로자의직무만족과 조직몰입은 인적자원역량에 정(+)의 영향을 미쳤다. 다섯째, HR부서 역량과 인적자원역량 관계에서 직무만족과 조직몰입은 각각 단독으로 매개할 뿐만 아니라 순차적으로 매개하여 다중매개효과가 유의하였다. 본 연구결과를바탕으로 이론적 및 실무적 시사점을 제시하고, 후속연구를 제언하였다.

한국기업의 교육훈련비 투자 결정요인 분석 -2005~2009년도 인적자본기업패널 자료를 중심으로-

노경란 ( Kyung Ran Roh ),변정현 ( Chong Hyun Pyun ),허선주 ( Sun Joo Hur ),임현선 ( Hyun Sun Lim ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.3

이 연구의 목적은 전략적 인적자원개발의 관점에서 기업의 인적자원전략 특성에 초점을 맞춰 기업의 교육훈련비 투자 결정요인이 무엇인지 규명하는 것이다. 이를 달성하기 위하여 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP) 기업(본사)조사 3개차 년도 자료를 활용하여 일반화된 위계 모형을 적용해 기업의 교육훈련비 투자 결정요인을 분석하였다. 1인당 교육훈련비를 종속변인으로 설정하고 기업특성, 인적자원관리체제, 인적자원개발인프라로 구성된 모형을 단계적으로 투입하여 분석한 결과, 첫째, 기업의 교육훈련 투자에 인적자원 전략특성이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 시간변화에 상관없이 지속적으로 한국 기업의 교육훈련비 투자를 설명하는 중요 변인(정규직 비중, 직원학력 수준, 교육훈련방법의 다양성)이 드러났다. 셋째, 기업의 구조적·상황적 여건 보다는 숙련된 정규직을 많이 보유하며 인적자원개발 인프라를 조성하는 등 전략적 의지를 가지고 있는 기업이 교육훈련 투자에 적극적이었다. 넷째, 비교적 기업규모가 작을수록 1인당 교육훈련비 투자 수준도 낮았다. 다섯째, 비정규직 근로자가 차지하는 비중이 클수록 교육훈련비 투자 규모가 줄어들고 조직내 고학력자의 비중이 클수록 교육훈련비 투자 규모가 늘어나는 현상이 발견되었다. 이러한 결과를 기반으로 기업이 전략적 경영활동의 일환으로 인적자원개발 부문의 노력을 확대해 나가기 위한 기업과 정부의 역할 등을 제언하였다. This study aims to examine the determinants of the Korean corporate investment in training and development focusing on the characteristics of Korean companies` human resource practices. To accomplish this goal, the Human Capital Corporate Panel data from the first survey to the third one was analyzed by 3-level Hierarchical Generalized Model. The results show that first, the characteristics of strategic human resource practices are one of determinants of the Korean corporate investment in training and development. Second, some variables are specified as the important determinants of the Korean corporate investment in training and development regardless of the change of the year. Third, the companies are responsive to the change of business environment, the more invested in training and development. Fourth, the level of corporate commitment to human resource development practices was also showed as one of determinants. Fifth, Korean companies tend to invest more in training regular and/or highly educated workers than temporary ones and/or workers who are lack of education. This study suggests that further researches should be conducted in order to investigate types of corporate human resource strategies or the relationship between changes of external and internal environment surrounding companies as the determinants of training investment. In addition, government`s intervention is needed to activate companies to increase their investment for temporary workers and/or workers who are lack of education.

인적자본기업패널 자료를 이용한 산업별 임금격차에 대한 증거

박기봉(Keebong Park) 한국산업경제학회 2015 산업경제연구 Vol.28 No.1

본 연구는 2011년 4차 와 2013년 5차 인적자본기업패널조사 자료를 활용하여 산업간 임금 격차를 검증하였다. 인적자본기업패널조사의 장점은 직급별 총급여가 제시된다는 점이다. 본 연구가 산업별 임금격차를 횡단면 회귀분석을 통하여 검증한 결과, 금융 및 보험업의 경우 신입1년차, 과장 1년차, 부장1년차 모든 직급에서 다른 산업에 비하여 유의한 임금격차가 존재함을 발견하였다. 한편, 제조업이라는 그 이유만으로도 임금이 감소하는 형태도 발견되었다. 본 연구의 분석결과가 제시하는 바는 금융 및 보험업과 제조업을 제외한 기타 산업 간에는 임금 격차가 크지 않다는 점이다. 본 연구의 한계점은 인적자본기업패널조사의 한계점과 동일하다. 즉, 인적자본기업패널조사가 충분한 시계열상 자료가 확보되고 있지 않음에 따라 단순히 횡단면 분석만 가능하였다. 따라서 추후 인적자본기업패널조사 자료가 충분한 시계열상 자료로 축적된 이후 패널분석을 통하여 산업간 임금격차를 검증하는 것도 의미있는 연구가 될 것이다. We examine inter-industrial wage differential with new type of data set that is the fourth and fifth Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. One advantage of HCCP is that the total salaries in each class (first-year novice employee, first-year section head, and first-year department head) are provided. When cross-sectional regression is adopted, financial industry has significant higher total salary in all class. Meanwhile manufacturing industry has significantly less total salary than other industries. Other industries except for financial industry and manufacturing industry do not show significant differential wage differential. The disadvantage of HCCP data is that HCCP data set do have only two year total salary data (2011 and 2013). Thus we cannot construct a panel data set and can do only cross-sectional test. However, if more HCCP is surveyed in the future, then we could analyze inter-industrial wage differential in terms of a panel data set.

기업의 인적자원제도가 조직문화에 미치는 영향에 대한 종단연구

김우성,김근호,손정은 연세대학교 교육연구소 2019 미래교육학연구 Vol.32 No.2

Companies are planning and implementing various systems to cope with the rapidly changing environment, and expect them to lead to the establishment of a corporate culture suitable for change. The purpose of this study is to examine how the organizational culture of Korean companies has changed until recently and what kind of human resource system influences organizational culture.. To analyze these questions, we conducted a longitudinal study on the organizational culture of 382 companies in Korea using the survey data from the 4th panel(2011) to the 7th panel(2017) of Human Capital Corporate Panel (HCCP). The main research results are as follows. First, it is found that the innovation-oriented culture, the relationship-oriented culture, and the market-oriented culture in the domestic companies are falling statistically significantly. On the other hand, changes in hierarchical culture were not statistically significant. Second, HRD and HRM have different impacts on the four types of organizational culture. Based on the results of this analysis, we suggested academic and practical implications. 기업은 급변하는 환경에 대응하기 위해 다양한 제도를 계획 및 시행하며, 이것들이 변화에 적합한 조직문화 구축으로 이어지기를 기대하고 있다. 본 연구는 국내 기업들의 조직문화가 최근까지 어떻게 변화해왔으며, 조직문화에 영향을 미치는 인적자원제도가 무엇인지 알아보고자 한다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP) 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지의 조사자료를 활용하여 국내 382개의 기업을 대상으로 조직문화에 대한 종단연구를 실시하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 기업에서 혁신지향문화, 관계지향문화, 시장지향문화는 하락하고 있는 것으로 나타났다. 반면 위계지향문화의 변화는 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 조직문화 4가지 유형에 영향을 미치는 인적자원제도는 인적자원개발과 인적자원관리 제도별로 영향력이 다르게 나타났다. 이러한 분석결과에 따라 학문적‧실전적 시사점을 제시하였다.

근로자의 주도적 행동 예측 변수 탐색

홍소정,주재홍,양병채 한국경영공학회 2024 한국경영공학회지 Vol.29 No.1

Purpose The purpose of this study is to derive the predictive variables for employee proactive behavior by developing a predictive model for employee proactive behavior. Methods The data utilized in this study were obtained from the second and third waves of the Human Capital Corporate Panel (HCCP), provided by the Korea Research Institute for Vocational Education & Training, comprising 5,588 observations. Using the random forest technique, a machine learning method, 101 organizational-related variables were applied to the research model to predict proactive behavior. Results We developed the predictive model for employee proactive behavior, which has 74.30% accuracy in model performance. Furthermore, by focusing on the top 30 important variables, we analyzed the primary variables predicting employee proactive behavior by comparing the key characteristics. Conclusion Based on the research findings, implications for nurturing and managing proactive talents and behaviors, which are essential for sustainable organizational performance from a human resource management perspective, were discussed.

경향점수매칭(PSM)을 활용한 경력 단절의 임금 손실 분석

이윤소,김영식,양민석 한국직업능력개발원 2017 직업능력개발연구 Vol.20 No.1

본 연구는 경력 단절의 임금 손실을 추정하기 위해 인적자본기업패널의 5차 년도 자료에 대해 최소자승회귀모형과 경향점수매칭을 활용하여 분석을 실시하였다. 우선 최소자승회귀모형을 통한 분석 결과 경력 단절을 경험한 근로자의 임금이 그렇지 않은 근로자의 임금에 비해 약 12.2% 가량 낮은 것으로 나타났다. 그리고 경향점수매칭을 활용하여 경력단절 사유에 따른 임금 손실을 살펴본 결과 출산・육아로 인한 경력 단절 경험 노동자는 그렇지 않은 근로자에 비해 28.7% 가량 낮은 임금을 받는 것으로 나타난 반면, 자기 능력 개발을 위한 경력 단절 경험 노동자는 그렇지 않은 노동자에 비해 높은 임금을 받는 것으로 나타났다. 본 연구는 이상과 같은 분석 결과를 토대로 지금까지 제한적으로 이루어져 온 경력 단절의 임금 손실을 확인함과 동시에 근로자의 경력 단절과 관련된 유용한 정책 제언을 도출하는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다. The focus of this study is to estimate the wage loss of career interruption. The main target of this research is 3,273 employees collected from the data of the 5th wave Human Capital Corporate Panel (HCCP) (2013) organized by KRIVET. To estimate the wage loss effect of career interruption, ordinary least squares (OLS) regression and propensity score matching (PSM) were employed. The results of the study show that employees with career interruption have 12.2% lower wage than employees without career interruption. Also, after controlling observable characteristics between treatment and control groups using PSM, it was found that employees with career interruption due to childbirth and childcare have 28.7% lower wage than the employees without those kinds of career interruption. On the other hand, employees with career interruption for developing self-competency showed higher wages than those of employees without those reasons for career interruption. These findings provide useful policy implications for reducing wage loss of employees who experienced career interruption.

노동자의 숙련 형성 참여에 따른 임금효과와 기업 및 노동조합 역할의 관계

서용선,이상민 한국생산성학회 2020 生産性論集 Vol.34 No.4

This study is intended to discuss organizational and institutional factors affecting the individual worker’s skill formation by analyzing how the wage effect of the work’s participation in skill formation draws a difference based on firms’ skill formation investment and union participation. To that end, the study is designed to implement a multi-level analysis of firms and their workers based of the Human Capital Corporate Panel(HCCP) survey data from the KRIVET. For the purpose of multi-level analysis, the survey data for firms and individuals in the 7th year of the HCCP are merged and analyzed. The analysis shows that the worker’s skill formation affects wage increases, but if the interaction with the tenure is controlled, independent influence is not significant. In addition, the investment of firm in the skill formation directly affects wage increases, but the moderating effect on the participation of worker’s skill formation is limited when the tenure is controlled. In view of this, it appears that skilled formation, combined with the effect of tenure, leads to a rise in wages, with the main effect being derived from tenure. In the case of the union's participation in the skill formation, it is understood that the more active the union's participation, the higher the wages of the individual worker. However, it has been found that the participation of labor unions does not control the wage effect of worker's participation in the skill formation. Given that the main analysis of the study is workers belonging to manufacturing companies and regular workers, the findings suggest that the skill formation through the internal labor market is at its limit. Accordingly, the study suggests that the manufacturing industry's internal labor market should seek ways to strengthen its character as a skilled formative

교육훈련 투자가 경영성과에 미치는 영향

이나림 ( Lee Na Lim ),정홍열 ( Jeong Hong Yul ) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.2

본 연구의 목적은 기업의 교육훈련 투자가 경영성과에 미치는 영향을 파악하기 위해 1인당 교육훈련비와 경영성과 간에 상관관계를 분석하는 데에 있다. 본 연구의 목적달성을 위해 1인당 기업의 교육훈련 투자비와 경영성과 지표를 업종별·규모별로 구분하였고, 직무수행능력, 노동생산성, 기업이미지, 근로의욕, 이직방지의 다섯 가지 변수를 경영성과 지표로 활용하였다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업이 중소기업에 비해 교육훈련 투자가 많이 이루어지고, 금융업과 비금융 서비스업이 제조업보다 2배 이상 많은 투자를 하는 것으로 나타났다. 둘째, 교육훈련 투자에 대한 경영성과는 직무수행능력 향상이 가장 높게 나타났고, 다음으로 근로의욕 향상, 노동생산성 향상, 기업이미지 향상, 이직방지 향상의 순서로 나타났다. 셋째, 상관분석 결과, 교육훈련 투자와 경영성과 간에는 낮은 양(+)의 상관관계를 보임으로써 1인당 교육훈련비가 증가 할수록 기업의 경영성과도 증가한다고 할 수 있다. 즉, 교육훈련 투자가 경영성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 해석된다. 마지막으로, 이상과 같은 연구결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구 과제를 제시하였다. The purpose of this study is to analyze the correlation between per capita education and training costs and business performance in order to understand the effects of education and training invest on business performance. In order to achieve the purpose of this study, the investment cost of education and training of each company and business performance index was classified by the type and size of each industry, and the five variables(job performing abilities, labor productivity, corporate image, labour morale, prevention of turnover) were used as business performance index. The results of this study are as follows. Firstly, it was found that large companies invest more in education and training than SMEs, and finance and non-financial service industries invested twice as much as manufacturing. Secondly, the business performance of the education and training investment showed the highest improvement in job performing abilities, followed by the improvement in labour morale, labor productivity, corporate image and prevention of turnover. Thirdly, as a result of the correlation analysis, there was a low positive correlation between the education and training investment and business performance. Thus, the education and training investment has a significant effect on business performance. Finally, based on the results of this study, theoretical and practical implications and future research topics are presented.