고령화-조직성과 관계에 있어 지식 전파 HR 제도의 역할 -지식경영 관점을 중심으로-

박지성 ( Ji Sung Park ),김성수 ( Seong Su Kim ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.3

This paper intends to reevaluate aging workforce within the organizations from knowledge management perspectives and suggests several ways to effectively overcome aging issues by utilizing aging employees’ valuable assets such as knowledge, experience, and social ties. Based on systematic reviews of the aging, performance, and knowledge management literatures, we discuss the implicationsof aging workforce which remains unexplored from the viewpoint of knowledge management. Also,building on previous studies on aging issues and knowledge management, we propose four knowledge- transferring HR practices.interpersonal relation (mentoring and OJT) and organizational structure (communities of practice and job rotation). We statistically test the utilities of these practices in the workforce aging-organizational performance relationship through 405 firms in the HCCP datasets (2007 calendar year). Results showed that the proportion of the aging workforce was negativelyrelated to organizational performance. In addition, mentoring of the interpersonal relation knowledge- transferring HR practices and CoP of organizational structure ones had statistically significant moderating effects. On the other hand, OJT and job rotation did not have any significant moderating roles in the aging- organizational performance relationship. More specifically, firm performance rather increases when the firms have mentoring or CoP even though the negative effect of aging workforce on firm performance; on the contrary, firm performance deteriorates drastically when the firms do not have such knowledge-transferring HR practices. These theoretical discussions and empirical results call for reevaluation of aged employees and proper ways to transform their valuable knowledge and experience into organizational assets.

고령화 인력의 직무 특성, 직무만족도, 그리고 삶의 질에 관한 연구: 국내 상용직 근로자와 비상용직 근로자의 매개효과를 중심으로

임승준(Seungjun Yim),이정호(Joungho Lee),류춘호(Choonho Ryu) 한국산학기술학회 2021 한국산학기술학회논문지 Vol.22 No.2

본 연구는 고령화 사회에 직면하여 기업 및 사회의 고령화 인력에 대한 활용방안을 모색함으로써 이들 삶의 질적 문제를 개선하기 위한 대안을 제시한다. 이를 위해 한국고용정보원이 수집한 고령화 6차 패널 자료를 통해 국내 임금근로자를 대상으로 이들 연구 문제를 실증적으로 분석하였다. 분석 결과 우선, 고령화 인력의 자발적 복리후생 유무, 임금 수준, 법정 복리후생 유무, 관행적 퇴직 권유 수준, 그리고 직무적합도는 직무만족도와 삶의 질 간 매개한다는 것을 확인하였다. 다음으로 상용직 근로자의 임금 수준은 직무만족도에 영향을, 삶의 질에 간접적으로 영향을 미쳤으나, 비상용직 근로자의 임금 수준은 직무만족도와 삶의 질에 영향을 미치지 않았다. 이에 따라 비상용직 근로자의 직무만족도는 임금 수준과 삶의 질 간 매개하지 않다는 것을 확인하였다. 본 연구의 결과는 기업으로 하여금 고령화 인력의 활용을 비용적 측면이 아닌 사회적 가치의 향상으로 인식할 필요성을 제시하며, 국내 기업과 정부의 정책입안자에게 국내 고령화 인력의 활용방안과 상용직 근로자와 비상용직 근로자의 활용에 대한 시사점을 제공한다. This study suggests an alternative for solving quality-of-life problems of an aging workforce by seeking ways to utilize an aging workforce in corporations and society. This research empirically analyzed data from the 6th panel data of aging. Study results are as follows. First, it was confirmed that job satisfaction of aging manpower plays a mediating role in the relationship between quality of life and the job characteristics of an aging workforce. Second, it was found that the wage level of regular workers had a significant effect on job satisfaction and quality of life, and the job satisfaction of regular workers was mediated between wage level and quality of life. On the other hand, the wage level of non-regular workers did not have any effect on job satisfaction and quality of life. The results of this study suggest the necessity for companies to recognize the use of an aging workforce to improve social value. Furthermore, our results provide implications for domestic firms and government policymakers on how to use a domestic aging workforce and how to utilize regular and non-regular workers.

생산가능인구 감소시대에 대비한 장년 연구개발 인력활용 모델 연구

이영민 한국공학교육학회 2015 공학교육연구 Vol.18 No.1

field in the era of working age population decline and the introduction of the retirement age legislation. In spite the importance ofthe use for aging workforces of R&D, previous studies have not been taken in terms of R&D workforces. In addition, the activatedpolicies and services was implemented for the aged and retired people. Therefore, we suggested the usage model in four folds: 1)internal employment model, which is to hire and employ pre-retired active workforces by their retirement age, 2) internal and externallinkage model, which is to make them to depart from their previous workplaces and move them to new workplaces where they canapply their knowledge and skills, 3) extending retirement age model, which is to expand their age limit and provide their job opportunitiesafter they left their work, and 4) ouplacement model, which is to provide them with employment information and service as wellas operate the educational programs before they leave the workpalce. Finally, we suggested the update of legislation and law forold workers, government supports for retiring workforces, and the conversation and compromise between R&D workforces and managersof workplaces. 이 연구의 목적은 생산인구 감소 시대 도래와 정년 연장법 통과에 따라 고령화 되어가는 연구개발 인력들의 활용모델과 시사점을발굴하는 것이다. 연구개발 분야의 장년 연구개발 인력들의 활용 가능성과 중요성에도 불구하고 이 분야에 대한 체계적인 연구가부족하였다. 이에 본 연구에서는 1) 장년 연구개발 인력들을 현재 일하는 기관에서 새로 고용되어 더 일할 수 있는 내부 정년달성형 모델, 2) 현재 일하고 있는 기관과 연계된 기관에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 외부 연계 정년 달성형 모델, 3) 현재일하고 있는 기관에서 정년을 연장하여 계속 일할 수 있는 정년 연장형 모델, 4) 새로운 기관으로의 재취업을 위해 정보를 제공하고교육을 실시하는 전직지원형 모델으로 구분하여 구체적인 방안들을 제시하였다. 마지막으로 장년 연구개발인력을 지원할 수 있는법제 개선과 장년 연구개발 인력들과 관리자간의 대화와 소통을 강조하는 내용을 제언하였다.

Older and More Engaged: The Mediating Role of Age‐Linked Resources on Work Engagement

Kim, Najung,Kang, Seung‐,Wan John Wiley [etc.] 2017 Human Resource Management Vol.56 No.5

<P><B>Abstract</B></P><P>In the era of a graying workforce, individuals and their employers are concerned with the impact of the graying workforce on the level of engagement at work. Contrary to the myths about older workers being less engaged, statistics have shown that the level of engagement is higher as people age. Within the broad framework of conservation of resources theory in the area of work engagement, the current study aims to clarify how older workers are more engaged at work than younger workers. Building upon socioemotional selectivity theory and continuity theory from a life‐span perspective, we explain how individuals gain more resources as they age, including the abilities to regulate emotion and to maintain a career identity. We argue that this positive relationship between age and resources explains why older people have high levels of work engagement. We tested our predictions with a sample of 613 workers in the United States. The study demonstrates that well‐regulated emotion and strong commitment to career mediate the positive relationship between age and work engagement simultaneously. These findings contribute to the understanding of an aging workforce's engagement in the workplace. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.</P>

Integrating Aging Workforce: Organizational Cases Based on Generational Differences in the United States

임두헌,Kim L. Smith,김정환 한국성인교육학회 2016 Andragogy Today : International Journal of Adult & Vol.19 No.2

This study aims to not only examine effective ways to incorporate older workers in the U.S. organizations but also provide specific guidelines to better support older workers in various organizations, based on the aging workforce’s characteristics. By using an integrated literature review method, the study analyzes organizational cases that successfully accommodate older workers for their workplace improvement and job satisfaction. Based on generational differences on cognitive and communication styles, the study’s findings provide a synthesis of suitable solutions for accommodating an aging workforce ranging from human resource strategies to training/learning and ergonomic working conditions in the workplace. These findings also reveal that organizations need to provide dedicated, alternative supports for enhancing older workers’ learning and productivity. Futhermore, we proposed a need for future research focusing on not only their career path/status but also collaborative cases among diverse stakeholders to better support older workers and their impacts at the individual and societal level. We finalized the study with practical guidelines for both organizations and individuals to develop strategies for effective learning, development, and knowledge transfer for older workers, as well as policy agendas.

법정 정년연장에 따른 노사갈등 이슈와 정책과제

이병훈(Byoung-Hoon Lee) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.1

법정 정년60세의 의무화가 2016년부터 단계적으로 시행됨에 따라 임금피크제 · 고용관행 · 노무인력관리 등을 둘러싸고 다양한 형태의 노사갈등이 표출될 것으로 전망된다. 따라서, 이번 연구에서는 정년제와 고령자 인력관리와 관련된 국내외 연구문헌의 검토를 통해 법정 정년연장을 둘러싸고 노사 간에 제기될 것으로 예상되는 주요 이슈를 차례로 살펴본다. 구체적으로, 법정 60세 정년의 도입과 관련해 노사 간에 개별적 또는 집단적인 형태로 표출될 수 있는 쟁점으로는 크게 (1) 임금피크제 관련 이슈, (2) 기업의 고용관리 관련 이슈, 그리고 (3) 고령자 노무인력관리 관련 이슈로 구분하여 검토하고 있다. 아울러, 정년 60세의 시대로 이행함에 있어 예상되는 주요 노사갈등이슈들에 대해 임금피크제와 준고령자 고용 · 노무인력관리의 두 개 범주로 나누어 향후 노사관계 안정화를 도모하기 위해 노사정이 대비-해결해야 할 정책과제들을 제언하고 있다. It is expected that a myriad of labor-management conflicts with regards to wage peak plans, employment practices and workforce management will come about, as the law stipulating the compulsory retirement age of 60 is put into effect from 2016. In this light, my study reviews the existing research literature covering retirement age and ageing workforce management, thereby delineating conflicting issues with which the actors of industrial relations may be confronted at the workplace level as well as the national level along with the extension of the statutory retirement age. More concretely, the contested issues of labor-management relations that the implementation of the extended statutory retirement age may produce in the individual and/or collective forms are classified into three categories, such as (1) wage peak plans, (2) corporate employment relations, and (3) ageing workforce management, and each issue is discussed in terms of its causes and consequences. In conclusion, the study addresses some policy suggestions for three parties - labor unions, employers, and the government - to carry out for maintaining peaceful industrial relations and building the ageing-friendly workplace in the era of the extended statutory retirement age.

포커스 집단 인터뷰를 활용한 중고령자 인력 활용에 대한 세대 간 인식 연구: 사기업 직장인을 대상으로

정순둘,이아영,정지혜 한국노년학회 2023 한국노년학 Vol.43 No.6

This study aims to explore the perception of the older workers and workforce-related policies by generation to find the future direction in our society ahead of a super-aged society. Focus group interviews were conducted with 20 private sector employees in their 20s to 50s. Data were analyzed using a thematic textual analysis. The results showed that the perception of the older workers was very different by age groups. The younger generation showed a negative perception of the abilities of the older workforce, and the older generation complained because they were ignored by the organization and the younger generation, even though their abilities and capabilities were not lagging behind. Regarding personnel policy, younger group generally showed conformity to the seniority system. In general, the younger generation expressed the opinion that it was good to be able to work for a long time even with a pay cut, whereas the older generation insisted that jobs suitable for their roles be given until retirement, and that they should receive appropriate compensation. Based on these results, in-depth discussions were made on ways to raise awareness of inclusiveness among members of the organization and enable older workers to play a productive role in our society.

기업의 임금피크제 도입과 운영에 관한 종단적 연구

김준 ( Kim Jun ),강혜진 ( Kang Heajin ),김수한 ( Kim Soohan ) 고려대학교 한국사회연구소 2024 한국사회 Vol.25 No.2

2013년 정년 60세 의무화 이후 한국 기업의 임금피크제 도입이 빠르게 확산되면서 법적 분쟁과 사회적 관심도 높아졌다. 본 연구는 2005∼2019년 사업체패널조사 자료를 통해 임금피크제 도입 요인, 유형, 중단 및 변경 요인을 체계적으로 분석했다. 연구 결과, 임금피크제 도입은 고용연장보다는 노동 유연화 요인에 더 큰 영향을 받았다. 고령자 비율은 도입에 큰 영향을 미치지 않았으나, 고용 유연화를 추구하는 기업은 도입 가능성이 높았다. 정부의 영향을 받는 공공기관과 대기업도 정부의 고용정책에 따라 임금피크제를 도입했다. 노사관계가 원만한 기업일수록 임금피크제를 도입할 가능성이 높았고, 성과배분제를 운영하는 기업에서는 도입 가능성이 컸다. 기간제 비율이 높은 기업은 정년보장형 임금피크제를 도입할 가능성이 높았다. 고령자 비율이 높을수록 제도 중단이나 변경 가능성이 컸고, 우호적 노사관계는 제도 변경에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이 연구는 임금피크제 도입이 고령 인력 활용보다는 인건비 부담 완화와 노동력의 유연한 활용을 위한 목적이 크다는 것을 보여준다. Since the retirement age was mandated at sixty in 2013, there has been a notable increase in the adoption of wage peak systems by Korean companies, leading to legal disputes and heightened public interest. This study systematically analyzes the factors influencing the adoption, types, discontinuation, and changes in wage peak systems using data from the 2005-2019 Workplace Panel Survey. The findings indicate that wage peak adoption is more influenced by labor flexibility factors than by employment extension considerations. The proportion of older workers did not significantly impact adoption rates; however, companies prioritizing labor flexibility were more likely to implement wage peak systems. Public institutions and large companies, in alignment with government employment policies, also adopted these systems. Companies with favorable labor relations and those utilizing performance-based pay systems were more likely to adopt wage peaks. Additionally, companies with higher proportions of temporary employees were more inclined to adopt wage peak systems with guaranteed retirement ages. Higher proportions of older workers were associated with a greater likelihood of discontinuing or changing the system, and favorable union relations positively impacted these changes. This study suggests that the adoption of wage peak systems is primarily driven by the desire to reduce labor cost burdens and achieve flexible labor use, rather than specifically focusing on the employment of older workers.

고령화와 조직 혁신: 비선형성과 연령 다양성의 조절효과

박지성(Jisung Park) 한국산학기술학회 2018 한국산학기술학회논문지 Vol.19 No.6

본 논문은 고령인력이 조직 혁신에 미치는 효과와 연령 다양성이 이러한 관계를 어떻게 조절하는지를 중심으로 살펴본다. 지식경영 기반 관점에 근거하여, 본 연구는 기업 특유적 지식과 조직 내외부 사회적 연결망 측면에서 고령인력이 일정 정도 조직 혁신에 기여할 수 있을 것으로 보았다. 반면, 고령인력 비중이 지속적으로 늘어나게 되면 새로운 지식 창출관점에서 한계를 가질 수 있으므로 조직 혁신에 미치는 긍정적 효과보다는 부정적 효과가 보다 강하게 나타날 것으로 예상하였다. 이에 더하여, 고령인력과 조직 혁신 간 비선형적 관계를 조절하는 요인으로 연령 다양성의 효과에 대해 살펴보았는데, 본 연구는 새로운 지식의 창출이라는 측면에서 연령 다양성이 고령인력과 조직 혁신 간 비선형 관계를 조절할 것으로 예측하였다. 실증 분석을 실시한 결과, 예측한대로 고령인력과 조직 혁신은 역 U자 관계를 가지고 있었으며, 연령 다양성은 이러한 역 U자 관계를 조절하는 역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 이론적 논의와 실증 결과는 고령인력이 조직 혁신에 미치는 다양한 효과들을 보다 다각적으로 검증하고 이러한 관계에 영향을 줄 수 있는 보다 다양한 요인들에 대한 탐색이 이루어져야 함을 보여준다. This study examines the contrasting effects of an aging workforce on organizational innovation and the moderating role of age diversity. By utilizing a knowledge-based view, this study asserts that an aging workforce can contribute to organizational innovation to some degree due to accumulated firm-specific knowledge and experiences as well as various social networks within and outside the firm. On the contrary, as the portion of an aging workforce increases, the negative effect of the aging workforce on organizational innovation can overwhelm the positive effects because of the limitations of new knowledge creation. In addition, this study explores the effect of age diversity to moderate the relationship between aging workforce and organizational innovation. Empirical findings showed that an aging workforce and organizational innovation had an inverted-U relationship, and age diversity moderated this curvilinear relationship as this study predicted. These theoretical arguments and empirical findings highlight the necessity to explore the complex effects of an aging workforce on organizational innovation as well as additional factors influencing the relationship between aging workforce and firm innovation.

인력의 고령화와 인적자원관리 연구: 국외연구의 동향과 국내연구의 향후 과제

김나정(Najung Kim),김성철(Sungchul Kim),박근형(Kunhyung Park) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.4

한국 사회는 현재 전 세계에서 가장 빠르게 고령화가 진행되고 있으며 국내 기업 현장에 있는 인적자원관리 실무자들에게 고령노동자와 인력의 고령화는 중요한 화두이다. 하지만 고령화가 급격하게 진행되는 만큼 국내 인적자원관리 문헌에서 고령노동자들에 대한 논의는 갓 시작되었으며, 이론적인 측면이나 실무적인 측면에서 의의 있는 학문 분야로써 부족함이 많은 것이 현실이다. 이에 본 연구는 궁극적으로 (1) 고령노동자에 대한 이해와 관리에 도움이 될 인적자원관리 연구주제들에 대해 제언하고 (2) 고령노동자와 상대적으로 젊은 노동자 간의 차이점과 유사점을 설명할 수 있는 고령화 과정에 대한 이론적인 접근법들을 정리하려 한다. 이를 위해 국내 인적자원관리 분야와 관련된다고 판단한 21개의 학술지를 대상으로 인력의 고령화, 고령노동자, 연령 차이에 대한 연구들을 망라하는 광범위한 조사를 실시하였다. 최종적으로 9개의 학술지에 게재된 105편의 논문들을 대상으로 문헌고찰이 진행되었고 결과는 다음과 같았다. 고령노동자에 대해 인사관리 기능별로 다양한 주제들에 대한 연구가 필요함에도 그간의 문헌에서는 한정적인 주제에 대해서 연구가 진행되어 왔으며 고령노동자의 행동, 태도, 특성에 대한 설명을 위해서 고령화에 대한 이론이 도입된 경우가 극히 적었다. 따라서 아직은 미흡한 해당 분야 연구 발전을 위하여 본 논문에서는 국외문헌을 참고하여 평생발달심리학, 노인학등 여러 분야에서 개발된 고령화에 대한 이론들을 정리하고, 고령노동자에 대한 인적 자원관리 연구 주제들을 제시하였다. 또한, 고령노동자에 대한 정의와 인식은 국가 환경의 영향을 받을 수밖에 없기 때문에 한국 사회의 특수성을 고려하여 고령노동자 정의에 사용될 수 있는 여러 기준들에 대해 고찰하였으며, 고령노동자를 포함하여 다양한 연령대의 노동자들의 경제활동에 도움을 줄 수 있는 인적자원관리 프로그램들에 대해 구체적으로 논의하였다. 향후 인적자원관리 연구 분야에서 인력의 고령화와 고령노동자에 대한 이론적으로도 실무적으로 체계적인 연구가 진행되기를 기대하며 제언하였다. Korea is one of the fastest-aging societies in the world and the graying workforce has become a focal issue for Korean human resource managers. However, due to the rapid aging, the discussion on how to manage older workers has only just begun in Korea’s human resources management literature, and plenty of room for improvement remains in how the literature should handle the aging workforce phenomenon, both theoretically and practically. The ultimate goal of this article is therefore to provide (1) the list of HR-related topics that can improve the understanding of older workers and (2) the set of theories that explain why older workers may or may not be different from younger workers. Specifically, this article first reviews the studies on aging workforce and older workers published in Korea. The result highlights that only a paucity of research has implemented theories that explain the effects of aging and that the research topics have been surprisingly limited. Based on the extensive review on various HR-related research topics and multiple theories of aging from the literature abroad, we propose ways of strengthening the theoretical framework and the practical contribution of the literature on aging and work in Korea. In the last part of the article, we underline the importance of developing the literature on older workers and aging workforce that reflects the unique conditions in Korea.