정년제에 대한 법적 재고

강희원 경희대학교 법학연구소 2012 경희법학 Vol.47 No.4

In this article some legal problems of the age-limit System in labour relation of Korean companies, are studied theoretically from the aspects of labor law and its legislation policy. Firstly, the existing theoretical discussions and arguments related with the korean age-limit employment system are arranged systematically, to which some critical considerations are given in oder to put it into theoretical shapes from the aspects of labor law. In this perspective, it would be liked to emphasize a point that the retirement age system itself in the private companies has been legitimate since Employment Promotion for the Aged Act went into effect in 1991. An then, some suggestions on the labor laws legislation policy of the employing termination due to the age-limit system in the korean private businesses are made on the guess that korean society has been an aged society and the shock of population aging in Korea is reaching a serious level. It is noted that the standard form of the age-limit employment system of enterprises should not be considered as the mandatory retirement ages system in which the relations of employment is terminated automatically by reaching the age limit, but as the age-limit discharge system in which the relations of employment can be closed at last by employer’s notice of discharge at employee’s attaining the age-limit. The figure of 55-57, prevailingly adopted as limited age by the private companies lacks social reasonableness in view of the present social, economical and cultural conditions, especially taking into account that the average life expectancy of Korean people is eighty. In light of the fact that Employment Promotion for the Aged Act has recommended the age of 60 as the minimum of age-limit since 1991, it is suggested that the minimum of age-limit should be ruled at the age of 60 by the protective legislation and the Compulsory Retirement System of private businesses should be invalidated in case contrary to this legal regulation. 한국자본주의사회가 다른 어떠한 선진자본주의사회보다 급속하게 저출산·고령사회로 접어들면서 최근에 정년제 문제가 한편으로는 노인의 인간다운 생활보장을 위해, 다른 한편으로는 생산노동력의 확보를 위해 초미의 관심사로 되어 있다. 자본주의사회는 근본적으로 노동주의사회이기도 하다. 노동은 인간을 가장 인간답게 만드는 본질적인 행위이다. 노동은 인간 존재의 본원적 조건이자 사회를 형성하는 기본적 행위이다. 인간은 노동을 통해 자연을 변화시키면서 그 자신도 변화한다. 인간은 노동의 성과 즉 그 생산물에 의존하지 않으면 존재할 수 없고 노동 자체를 통해 지력과 체력을 유지하고 발전시킨다. 현대사회에 있어 노동은 인간이 다른 동료와의 분업과 협업으로 나아가는 통로이다. 인간은 노동을 통해서 다른 인간과 결합하고 진정한 사회참가를 실현한다. 이와 같이 노동은 행위 자체이자 그 결과에 의해 인간존재의 근거이다. 정년규제입법은 사용자가 사소유권에 기한 고용관리의 자유를 고령자의 노동권 및 인간다운 생활을 할 권리의 보장의 관점에서 일정정도 제약하는 것이 될 수밖에 없고, 또 그렇다고 헌법 제32조 제1항의 노동권보장 및 제34조 제1항에 보장된 근로자의 기본적 인권을 보장한다는 미명 하에 고령자가 노동의사와 능력이 있는 한 사용자로 하여금 종신동안 고령자를 계속 고용할 의무를 부담케 해야 한다는 것도 타당하지 않다. 즉 노동의 주체를 언제까지나 종속노동 하에 계속 있도록 법제화하는 것이 근로자의 기본적 인권에 반하는 것은 당연하다. 그래서 현행 정년제는 기본적으로 정년해고제로 전환되어야 하고, 기업의 경영적 측면과 장년근로자의 고용안정과 노동복지를 고려하면서 한국근로자의 일반적 노동가능연령의 범위 내에서 60세를 최하한 정년연령으로 법정하고, 이를 노동기본법인 근로기준법에 의해 규율하는 것이 올바른 방향이라고 생각한다.

교장공모제와 정책변동 방향에 관한 연구

이광현(Kwanghyun Lee) 한국교육정치학회 2018 敎育政治學硏究 Vol.25 No.3

본 논문은 최근 이슈가 되고 있는 교장공모제를 중심으로 교장임용제도의 정책변동현황을 살펴보았다. Hogwood & Peters(1983)의 모델을 교육정책변동에 적용하여 기존승진제가 초빙형으로 보완되어 유지되는 경우는 정책유지, 내부형, 개방형 위주로 임용이 이루어질 경우 정책개선으로, 정책폐지 및 새로운 정책창출은 내부형, 개방형 전면도입으로 기존의 승진제와 승진제를 기본으로 하는 하고 있는 초빙형을 대체할 경우로 설정하였다. 이러한 정책변동 프레임에 근거하여 각 정부별로 교장공모제 관련 정책내용. 법령, 운영현황으로 구분하여 내용을 분석한 후 현재의 교장공모제도를 중심으로한 교장임용제도의 해당 정책변동유형을 살펴보았다. 분석결과 교장공모제는 기존의 자율학교의 법령에 근거하여 제한적으로 실시되고 있으며, 전체 교장임용제도에서 차지하는 비율도 내부형은 0.6%, 개방형은 0.1%로서 사실상 승진형 위주로, 그리고 승진제도에 기반하고 있는 초빙형 위주로 유지되고 있는 것으로 나타났다. 따라서 현재의 교장공모제도 도입 단계는 정책유지 단계로서 볼 수 있으며 내부형과 개방형의 교장공모제의 실질적인 도입은 이루어지지 못한 것으로 분석된다. 향후 내부형 공모제를 더욱 확대하여 정책개선 단계로 진입하기 위한 방안으로 교장자격증을 수여할 교장양성과정에 대한 구체적인 방안에 대한 연구, 교장 승진(인사)규정과 관련 법률의 개정방안 마련, 기존의 승진제도에 내포된 기피학교 근무유도 등에 대한 대안 마련(특수지역근무여건 개선 등) 등 교장승진제도를 공모제도로 대체하기 위한 정책개선 방향을 제시하였다. This paper analyzes policy change of principal hiring system focusing on principal invitation and public subscription system(PIPSS). The model proposed by Hogwood & Peters(1983) was applied to the analytic model for the policy change. Simple principal invitation system based on previous principal promotion system is regarded as policy maintenance. Internal invitation system and open invitation system which required main change of current laws is regarded as policy renovation. When internal and open invitation system replace previous principal promotion system(and formal invitation system mainly dependent on promotion system), we regarded it as policy creation and policy termination. We reviews and analyzes policy contents, laws, and management of previous governments surrounding principal hiring system focusing on PIPSS. The result of analysis implies that current principal hiring system is composed of previous promotion system and invitation system which is deeply based on promotion system. So, policy change of PIPSS has not occurred yet and still in the process of policy maintenance. We propose a few future tasks for the policy change of PIPSS.

The Association between Fair Hiring Policy and Employee Job Satisfaction: Theoretical Approach in the Literature Analysis

Hyun-Young PARK 동아시아경상학회 2021 The East Asian Journal of Business Economics Vol.9 No.2

Purpose - This study aims to build other studies and research on the perception and association of fair hiring policy and employee job satisfaction. The reviews and further research of the performance appraisal and employee satisfaction topics provided a basis to conduct this study based on the challenges that result from equality hiring perception on the performance appraisal on the job satisfaction by employees. Research design, data, and methodology - The author collected many textual contexts from mostly peer-reviewed academic journals, which means that academic comprehensive integrity can be obtained by qualitative approach for this study with discussing and following a constructive review analysis. The content analysis aims to determine a textural dataset in the longtime frame from the newest textural information. Result - There is little doubt that this study was significant and relevant to the relationship between fair hiring policy and worker’s job satisfaction, indicating that an organization that practices a fair hiring policy positively affects employee job satisfaction. After all, the employee needs are well catered for and meet appropriately. Conclusion - This study suggests that fairness extensively relies on the organization s ability to identify and eliminate any form of performance challenges regarding equity and has proved and determined the significant relationship between fair hiring policy and employees job satisfaction

핵심인재우대정책과 제도의 실행이 기업성과에 미치는 영향에 관한 실증적 고찰

김현동,송보화 한국직업능력개발원 2009 직업능력개발연구 Vol.12 No.1

핵심인재의 중요성이 높아져 가면서 핵심인재우대정책을 실행하는 회사들이 점차 증가하는 추세이므로 현 연구는 핵심인재우대정책을 효과적으로 활용하여 기업의 경쟁력을 뒷받침하는 방안을 탐구하고자 한다. 2007년도에 조사된 인적자본패널 자료를 토대로 분석한 결과, 회사의 핵심인재우대정책은 구체적 제도의 실행인 핵심인재채용제도와 핵심인재육성/관리제도에 직접적인 영향력을 미치는 것으로 드러났다. 또한, 핵심인재를 교육하고 훈련하는 제도는 인적자원의 경쟁력을 향상시키는 과정을 거쳐서 기업 경영성과에 기여할 수 있다고 나타났다. 반면, 핵심인재채용제도는 인적자원의 경쟁력이나 회사의 경영성과 어떤 것에도 미치는 영향력이 미미하다고 검증되었다. 이는 인재채용제도를 다양하게 활용하지 못하고, 대부분 회사가 사실상 핵심인재채용제도를 주로 내부인재 영입과 육성에 매진하고 있는 것과 관련된다. 급변하는 경영환경에 효과적으로 대처하고, 더 나은 기업성과를 위해서 한국 기업체는 핵심인재채용제도를 폭넓게 실시하는 방안을 모색하여야 할 것이다. As a core employee group is a key asset to firm competitiveness, many companies attend to the potentials of core employment policy and system. The purpose of the current study is to seek for ways to leverage on core employee policy and system to improve firm competitiveness. By conducting statistical analysis on human capital panel data, the current study shows that sets of core employee development and management policies add value to firm competitiveness through changes in human capital competency, whereas core employee hiring and selection policy and practice provide marginal effect, Selection and hiring policy and practice narrowly focus on internal employment that constrains the use of human capital for firm competitiveness. Korean companies must extend the use of core employee hiring and selection policy and practice that adapts to rapidly changing business environment and support organizational competitiveness.

An Input-Output Analysis on the Economic Effect of the Korean First Medium-term Logistics Plan (2001-2005)

박명섭,윤재호 한국무역상무학회 2008 貿易商務硏究 Vol.40 No.-

This study introduces the adoption of the logistics industry by the Korean government as a threshold of overcoming economic difficulties. The core contents of the National Logistics Plans (2001-2020) which contain the basic principles of the logistics policies of the Korean government and its aim to be an‘Excellent Nation of Logistics’is introduced. The economic effect of the logistics policies implemented between 2001 and 2005, (the period of the first Medium-term Logistics Plan according to the National Logistics Plans (2001-2020) set up by the Korean government at the end of 2000) is estimated through input-output analysis. The input-output analysis result is as follows: the total output effect is 8,856 billion won of which indirect output effect is 3,982.9 billion won; indirect output effect comes mainly from real estate and business services, non-metal products, metal products, electrical and electronics products, finance and insurance, wholesale and retail, petroleum and coal; the total amount of value-added effect is 3,376 billion won and total import effect is 726 billion won. Employment effect including self-employed and unpaid family supporters with paid laborers is 79,203.7 people of which paid laborers comprise 67,547.7 people.

An Input-Output Analysis on the Economic Effect of the Korean First Medium-term Logistics Plan (2001-2005)

Pak.Myong Sop,Yoon.Jae Ho 한국무역상무학회 2008 貿易商務硏究 Vol.40 No.-

This study introduces the adoption of the logistics industry by the Korean government as a threshold of overcoming economic difficulties. The core contents of the National Logistics Plans (2001-2020) which contain the basic principles of the logistics policies of the Korean government and its aim to be an 'Excellent Nation of Logistics' is introduced. The economic effect of the logistics policies implemented between 2001 and 2005, (the period of the first medium-term Logistics plan according to the National Logistics Plans (2001-2020) set up by the Korean government at the end of 2000) is estimated through input-output analysis. The input-output analysis result is as follows: the total output effect is 8,856 billion won of which indirect output effect is 3,982.9 billion won; indirect output effect comes mainly from real estate and business services, non-metal products, metal products, electrical and electronics products, non-metal products, metal products, electrical and electronics products, finance and insurance, wholesale and retail, petroleum and coal; the total amount of value-added effect is 3,376 billion won and total import effect is 726 billion won. Employment effect including self-emploted and unpaid family supporters with paid laborers is 79,203.7 people of which paid laborerscomprise 67,547.7 people.

민간경비교육 입법정책의 연혁에 따른 비판적 고찰: 일반경비원 신임교육 중심으로

최경철(Choi,Kyung Cheol) 한국보안관리학회(구:한국경호경비학회) 2024 시큐리티연구 Vol.79 No.-

이 연구는 우리나라 민간경비의 전문화를 위한 입법정책적 대안을 제시하고자 민간경비 교육제도에 대하여 탐구한다. 문헌연구를 통하여 민간경비교육의 입법형태, 민간경비교육의 목적과 필요성, 교육의 유형, 민간경비교육 정책 등의 이론적 배경을 살펴본 후 민간경비제도가 도입된 이후부터 현재까지 입법정책 즉, 교육시간 축소 정책, 교육시간 연장 정책, 실무교육 강화 정책, 경비환경 변화에 따른 정책 등에서 나타난 일반경비원 신임교육과목 및 시간에 대한 연혁을 비판적으로 고찰함으로써 경비업무별 교육이 구분되어 있지 않고, 교육 이수 후 평가가 형식적이며, 교육기관마다 교육내용이 서로 다를 수 있다는 문제점을 발견하였다. 이에 경비업무별 실무교육과목을 차별화하고, 교육 이수 후 엄격한 평가를 시행하며, 교육내용이 동일할 수 있도록 기준을 마련하여야 할 것을 제안하였다. 이러한 민간경비 신임교육과목에 대한 입법정책의 변경은 민간경비 전문화라는 목적을 달성함에 있어 가장 용이하면서 그 출발점이 될 것이다. This study explores the private security education system to suggest legislative policy alternatives for the specialization of private security in Korea. From the introduction of the private security system through literature research to the present, by examining the history of legislative policies on the education for newly hired security guards, there was a problem that education for each security task was not classified, evaluation after completion of education was formal, and educational content may be different for each educational institution. It was proposed that practical education subjects for each security task should be differentiated, strict evaluation should be conducted after completion of education, and standards should be established so that the educational content can be the same. These legislative policy changes for the education for newly hired security guards will be the easiest and starting point for achieving the purpose of specializing in private security.

산업진흥경영 : 대졸 청년층의 직장만족이 이직준비 여부에 미치는 영향

박진아 ( Jin Ah Park ) 산업진흥원 2016 산업진흥연구 Vol.1 No.1

본 연구는 패널 데이터를 분석하여 대졸 청년층의 직장만족 요소가 이직준비 여부에 미치는 영향을 검증하였다. 연구결과 이직준비 여부에 유의한 영향을 미치는 요소는 전반적 직장만족, 개인의 발전가능성, 자율성/권한, 현직장 월평균 근로소득(p<.001), 근무환경, 근무시간, 전공도움정도(p<.01), 인사체계, 고용안정성, 복리후생(p<.05) 순으로 영향력이 높았다. 또한 성별, 혼인상태, 학교유형(국공사립), 전공계열, 대학유형, 학교소재권역, 고용형태(종사상지위, 정규직여부) 등에 따른 이직준비 여부의 차이가 나타났다. 본 연구는 대졸 청년층의 직장만족도가 이직준비 여부에 미치는 영향을 분석함으로써 청년층 근로자의 이직을 줄이고 안정적인 직장 정착을 높이기 위한 고용정책을 펼치는 데 시사점을 제공한 것에 그 의의가 있다. This study verified the effect of youth university graduates’ workplace satisfaction on preparation for turnover by analyzing panal data. The study results showed that satisfaction of general workplace, possibility of personal development, autonomy/authority, monthly wage(p<.001), working environment, office hours, usefulness of major(p<.01), personnel system, employment stability, welfare benefits(p<.05) affected preparation for turnover. Also, sex, marital status, type and location of university, major, status of workers affected preparation for turnover. This study provided implication for reducing turnover and enhancing workplace settlement by confirming the effect of youth university graduates’ workplace satisfaction on preparation for turnover.

‘고령근로기본법’의 제정에 관한 입법론적 고찰

한권탁(Han, Kwon-Tak) 경희법학연구소 2016 경희법학 Vol.51 No.2

우리나라의 고령인구는 빠른 속도로 증가하고 있으며, 이는 주요한 사회문제로 대두되고있는바우리나라는1990년대초부터고령자의고용을촉진하기위한법률을제정하고관련지원정책을추진함으로써고령자문제에대응해왔다. 그결과, 고령자고용보장법은고용에있어연령차별을금지하고있고사업주에게60세정년설정을의무화하였으며고령자고용을 증진하기 위한 각종 지원제도를 규정하였다. 그러나 우리나라의 고령화는 다른 어느 나라보다도 빠르게 진행되고 있으며 고령자의 빈곤율은 다른 나라에 비하여 상당히 높은 편이어서 고령화 문제를 정년의무제도나 고령자의 고용을 촉진제도만으로는 해결하기 힘든측면이 있다. 본 연구에서는 고령자가 이미 노동시장에서 공급의 상당 부분을 차지하고 있다는 점과그들의 근로조건이 열악하다는 점을 고려하여 그들에게 적용될 근로관계의 기본법으로서고령근로기본법의 제정을 입법론으로서 제시하였다. 그리고 고령근로기본법의 헌법상 근거와 기본원칙, 주요 내용을 검토함으로써 고령근로자의 근로관계 보호와 고령자 근로의 활성화의 기초를 마련하고자 하였다. The elderly population in South Korea is rapidly increasing and it has become one of the biggest social problems. South Korean government has enacted legislation expediting employment of the elderly and implemented policies to solve the social issue since the early 1990s. As a result, discrimination in employment by age is prohibited by “Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion” in South Korea. According to the act employers must implement a mandatory 60-year-old retirement rule and provide a variety of support schemes for promoting the employment. However, the aging issue is hardly be solved only with mandatory retirement rules or promotion for elderly employment, because South Korea is aging faster than any other country and the poverty rate of the elderly in South Korea is comparatively high. This paper suggests South Korean government enact the labor basic law for the elderly as a basic law considering that the elderly have already participated in the labor market and they are under poor working conditions. Also, this paper tries to introduce a basic theory when it comes to the protection and promotion of elderly employment by studying constitutional basis, fundamental principles, and major issues of “Framework Act on Elderly Labor Relation”.

‘고령근로기본법’의 제정에 관한 입법론적 고찰

한권탁 경희대학교 법학연구소 2016 경희법학 Vol.33 No.-

The elderly population in South Korea is rapidly increasing and it has become one of the biggest social problems. South Korean government has enacted legislation expediting employment of the elderly and implemented policies to solve the social issue since the early 1990s. As a result, discrimination in employment by age is prohibited by “Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion” in South Korea. According to the act employers must implement a mandatory 60-year-old retirement rule and provide a variety of support schemes for promoting the employment. However, the aging issue is hardly be solved only with mandatory retirement rules or promotion for elderly employment, because South Korea is aging faster than any other country and the poverty rate of the elderly in South Korea is comparatively high. This paper suggests South Korean government enact the labor basic law for the elderly as a basic law considering that the elderly have already participated in the labor market and they are under poor working conditions. Also, this paper tries to introduce a basic theory when it comes to the protection and promotion of elderly employment by studying constitutional basis, fundamental principles, and major issues of “Framework Act on Elderly Labor Relation”. 우리나라의 고령인구는 빠른 속도로 증가하고 있으며, 이는 주요한 사회문제로 대두되고 있는바 우리나라는 1990년대 초부터 고령자의 고용을 촉진하기 위한 법률을 제정하고 관련 지원 정책을 추진함으로써 고령자 문제에 대응해왔다. 그 결과, 고령자고용보장법은 고용에 있어 연령차별을 금지하고 있고 사업주에게 60세 정년 설정을 의무화하였으며 고령자 고용을 증진하기 위한 각종 지원제도를 규정하였다. 그러나 우리나라의 고령화는 다른 어느 나라보다도 빠르게 진행되고 있으며 고령자의 빈곤율은 다른 나라에 비하여 상당히 높은 편이어서 고령화 문제를 정년의무제도나 고령자의 고용을 촉진제도만으로는 해결하기 힘든 측면이 있다. 본 연구에서는 고령자가 이미 노동시장에서 공급의 상당 부분을 차지하고 있다는 점과 그들의 근로조건이 열악하다는 점을 고려하여 그들에게 적용될 근로관계의 기본법으로서 고령근로기본법의 제정을 입법론으로서 제시하였다. 그리고 고령근로기본법의 헌법상 근거와 기본원칙, 주요 내용을 검토함으로써 고령근로자의 근로관계 보호와 고령자 근로의 활성화의 기초를 마련하고자 하였다.