기초자치단체 행정역량 강화를 위한 행정문화 혁신에 관한 연구

이환범(Hwan-Beom Lee) 한국정책과학학회 2008 한국정책과학학회보 Vol.12 No.1

본 연구에서는 그간 통합적 시각에 초점을 두고 연구되어 왔던 행정조직문화의 연구 틀에서 벗어나서, 조직 내에는 고유의 특성을 지닌 다수의 하위문화가 존재한다는 분화적 시각에 역점을 두고 기초자치단체 행정역량 강화를 위한 행정문화 혁신방안을 모색해 보고자 한다. 본 연구에서는 행정조직 문화유형을 그간 많은 학자들이 활용했던 합리문화, 집단문화, 위계문화, 발전문화로 구분하고, 분화적 조직문화 시각차원에서 행정조직의 하위조직으로는 업무특성별 기관분류를 토대로 정책기획부서, 사업집행부서, 그리고 지원부서로 분류하고자 한다. 행정조직문화에 대한 분화적 시각을 토대로 기초자치단체 하위조직별 행정문화 유형을 평가한 결과, 정책기획부서의 경우에는 합리문화 수준, 사업집행부서의 경우에는 위계문화 수준이, 그리고 지원부서의 경우에는 합리문화 수준이 다른 문화유형에 비해 높은 것으로 확인되었다. 한편 하위조직별 문화유형이 행정역량에 어떠한 영향을 미치는 지를 확인한 결과, 정책기획부서와 사업집행부서의 경우에는 발전문화가, 그리고 지원부서의 경우에는 집단문화가 다른 조직문화 유형에 비해 행정역량에 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 그 동안 행정조직문화에 대한 통합적 시각에 초점을 둔 선행연구의 한계를 보완하는 실천적 노력이 될 뿐 아니라, 기초자치단체의 행정역량 강화를 위한 방안을 분화적 조직문화론 시각에 역점을 두고 모색하였다는 점에서 중요한 의미를 제공할 수 있을 것으로 사료된다. The purpose of this study is to analyze the impact of types of organizational culture on administrative ability. Particularly this study focuses on the differentiation perspective among three perspectives for analyzing organizational culture. Based on the differentiation perspective, this study divides into four subculture types: rational culture, group culture, hierarchical culture, and developmental culture. This study also separates public organization into three department types: policy department, implementation department, and support department. As a result, this study shows that each of the culture levels differently represented in three departments: rational culture level is high in policy and support department. Hierarchical culture level is high in implementation department. This implies that the differentiation perspective provides considerable insight into the complexities of organizational culture. In addition, significant cultures for reinforcement of public organization's administrative ability reveal rational culture, group culture, and developmental culture. Specifically the administrative abilities of policy and implementation departments are strongly influenced by developmental culture, the administrative abilities of support department is strongly influenced by group culture. But the hierarchical culture doesn't have an effect on the public organization's administrative ability. The finding from this research indicates that to improve the public organization's administrative ability, local governments should try to find a solution to change each of the organizational cultures of the three departments based on the differentiation perspective.

육군 간부의 군 조직문화 유형이 양성평등의식에 미치는 영향

구혜경,이하영,진영은 한국군사회복지학회 2016 한국군사회복지학 Vol.9 No.2

본 연구는 군 조직문화와 양성평등의식의 차이를 진단하여 군이 지향하는 가치관과 양성평등의식을 고양시키기 위한 실현 방향 제시하는데 목적을 두었다. 이를 위해 군 조직문화와 양성평등 의식의 인구사회학적차이와 변인 간 상관관계 및 영향을 분석하였다. 연구대상은 육군에 근무하는 간부(부사관, 군무원, 장교) 중총 1,023부를 배부하였으며 모두 회수 후 이를 실증분석에 사용하였다. 본 연구의 결과를 종합하면 다음과같다. 첫째 군 조직문화의 유형별 우선순위는 합리문화, 발전문화, 위계문화, 집단문화 순으로 나왔으며 연령은 군의 조직문화 전체와 집단문화에서는 26∼29세가 가장 높고, 위계문화에서는 56세 이상이 가장 높게나타났다. 합리문화에서는 30∼39가 높게 나타났다. 둘째, 양성평등의식에 대해서는 성별, 연령, 신분이 양성평등의식 전체와 하위요인 모두에서 통계적으로 유의한 차이 있고, 여성이 남성보다 양성평등의식에 대한모든 영역에서 높은 것으로 나타났다. 그리고 양성평등의식 전체에서는 연령이 ‘20∼25세’인 사람들이 ‘50세이상’인 사람들보다 그리고 ‘30∼39세’와 ‘40∼49세’인 사람들이 ‘50∼55세’보다 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 계층은 ‘장교’와 ‘부사관’이 ‘군무원’보다 양성평등의식 전체, 가정생활, 교육생활, 직업생활, 사회문화생활 모두에서 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 마지막으로 군 조직문화와 양성평등의식에 대한 상관관계는 군 조직문화 유형과 양성평등의식이 모두 정(+)적 상관관계를 보여주고 있다 그리고 군 조직문화가 양성평등의식에 미치는 영향에 대한 결과는 합리문화(t=11.733, p<0.001)와 발전문화(t=-3.593, p<0.001)만이 양성평등의식에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 군 조직구성원 간의갈등 요인으로 작용할 수 있는 군 조직문화와 양성평등의식의 차이를 진단하여 이를 조직 간의 상호 이해, 조직문화 변화관리, 양성평등 교육이 필요하다는 등의 정책적 시사점을 제공한다. The object of this study is examine the difference between military organizational culture and gender equality consciousness, and provide the way to raise military oriented gender equality consciousness and values. Thus, study analyzed correlation and impact of sociodrama graphic difference between military organizational culture and gender equality consciousness. The study includes the total 1,023 of Army executives (noncommissioned officers, military civilians and officers), and their survey results are used for analysis. The results of this study are summarized as follows. First, types of military organization culture are prioritizes by order of rational culture, developmental culture, hierarchical culture and organizational culture. The highest rage of age overall and in organizational culture is from 26 to 29, and over 56 in hierarchical culture. Second, gender equality consciousness has shown statistically significant difference as a whole and also in gender, age, status. Females were found to be higher in all areas of gender equality than males. Moreover, result indicates people aged 20 to 25 are significantly higher than people aged over 50, and people aged 30 to 39 and 40 to 49 are higher than 50 to 55 in the entire gender equality consciousness. Officers and noncommissioned officers have shown significantly higher gender equality consciousness in terms of the overall gender equality, household life, education life, career life, careers, social life, and social welfare life than military civilians. Finally, the correlation between military organizational culture and gender equality consciousness shows positive statistical correlation, and the result of military organizational culture’s impact towards gender equality consciousness statistically effects only in rational culture(t=11.733, p<0.001) and developmental culture(t=-3.593, p<0.001). These research results provide needs of policy implication in gender equality education, mutual understanding of organization and management of change in organizational culture by analyzing difference between military organizational culture and gender equality consciousness that can coordinate conflict in organization members.

미용종사자의 조직문화유형과 라포형성이 직무성과에 미치는 영향

남미연(Nam, Mi Yeun),오민규(Oh, Min Guu),양은진(Yang, Eun Jin) 한국디자인문화학회 2015 한국디자인문화학회지 Vol.21 No.3

미용산업은 조직구성원 개개인의 역량과 기술이 기업의 성과를 결정짓는 중요한 요인이 된다. 기업의 번영과 발전을 추구하며, 직무성과의 향상을 위해 조직구성원의 잠재된 능력을 최대한 이끌어 낼 수 있는 인적자원관리에 대한 관심이 높아짐에 따라 본 연구에서는 미용산업에서 직무성과에 영향을 미치는 요인으로 조직문화유형과 친밀감 형성 및 결속력을 바탕으로 하는 라포에 대해 고찰하고, 조직문화유형과 라포형성이 직무성과에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 조직문화유형을 구분하기 위해 Quinn & McGrath1)가 제시한 위계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 관계지향문화의 네 가지 경쟁가치모형(Competing Value Model)으로 분류하여 연구가설을 설정하였다. 첫째, 미용종사자의 조직문화유형은 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 둘째, 미용종사자의 조직문화유형은 리더-구성원간 라포형성에 유의미한 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 셋째, 리더-구성원간 라포형성은 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 연구방법은 서울과 경기 및 기타 지역의 미용종사자(헤어, 메이크업, 피부, 네일)를 대상으로 2015년 3월 24일부터 4월 22일까지 총 600부의 설문지가 배포되었고, 수거된 570부 중 응답내용이 미흡한 120부를 제외한 450부를 최종 분석 자료로 사용하였다. 본 연구에서 설정된 가설들을 검증하기 위하여 수집된 자료의 실증분석은 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 이용하였다. 본 연구의 실증분석 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화유형이 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석결과 전반적으로 과업지향문화, 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화의 순서로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화유형이 리더-구성원간 라포형성에 미치는 영향에 대한 분석결과 혁신지향문화와 관계지향 문화에서만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 리더-구성원간 라포형성이 직무성과에 미치는 영향에 대한 분석결과 리더-구성원간 라포형성은 직무 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 창의적이고 도전성의 가치를 존중하며, 팀웍을 중시하는 등의 탄력성 있는 조직문화유형은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치고, 조직구성원과의 관계회복을 위한 리더에 대한 신뢰라고 할 수 있는 라포형성에 영향을 미치며, 즐거운 만남을 위한 노력, 호의적인 관계를 위한 노력, 친밀감 형성과 같은 라포는 조직구성원들에게 조직의 목표달성을 위한 업무의 추진속도를 높이고, 개개인의 목표달성 및 업무에 대한 긍지와 자부심 등을 높이는 것을 알 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 미용산업의 다양한 조직문화형성과 전략적 인적자원관리를 통한 경쟁우위 확보를 위해 긍정적인 방향을 제시하고자 하며, 향후 연구를 통해 조직문화를 통한 조직의 인식 변화와 더불어 조직 구성원의 발전과 목표달성을 위한 프로그램을 개발 할 필요가 있으며, 조직문화유형이나 라포와 같은 개념의 일반화를 위해 다양한 변수들과의 관계를 검증하는 것이 필요할 것이다. In the beauty industry, organizational members’ abilities and skills are important elements in determining companies’ performance. As interests in human resource management that can maximize organizational members’ potential abilities to promote companies’ prosperity and development and improve job performance have increased, this study tried to grasp rapport as a factor influencing job performance in the beauty industry based on organizational culture type, intimacy, and solidarity, and analyze the effects of organizational culture type on rapport formation and job performance. In order to set research hypotheses, organizational culture type was divided into four competing value models suggested by Quinn & McGrath, that is, hierarchy-oriented culture, innovation-oriented culture, task-oriented culture, and relationship-oriented culture. First, beauty industry workers’ organizational culture type would have a significantly positive (+) effect on job performance. Second, beauty industry workers’ organizational culture type would have a significantly positive (+) effect on rapport formation between leader and members. Third, rapport formation between leader and members would have a significantly positive (+) effect on job performance. A survey was performed from March 24, 2015 to April 22, 2015 targeting beauty industry workers (hair, makeup, skin, nail) living in Seoul, Gyeonggi-do, and other regions. 600 questionnaires were distributed, and of returned 570, totally 450 excluding 120 including negligent responses were used for the final analysis. In order to verify the hypotheses, SPSS 18.0 and AMOS 18.0 were used. The study results can be summarized as below. First, as a result of analyzing the effect of organizational culture type on job performance, task-oriented culture had the highest effect, followed by relationship-oriented culture, innovation-oriented culture, and hierarchy-oriented culture, in order. Second, as a result of analyzing the effect of organizational culture type on rapport formation between leader and members, only innovation-oriented culture and relationship-oriented culture had effects. Third, as a result of analyzing the effect of rapport formation between leader and members on job performance, rapport formation between leader and members had an effect on job performance. In other words, flexible organizational culture types respecting creative and challenging values and emphasizing teamwork positively influence job performance and rapport formation which relies on the leader in recovering the relationship with organizational members. In addition, rapports such as an effort to have pleasant meetings, an effort to keep favorable relationships, and intimacy help organizational members increase their working speed in achieving organizational goals and raise their pride and confidence of goal achievement and work performance. Based on the study results, this study intends to suggest positive directions by forming various organizational cultures in the beauty industry and securing competitive advantage through strategic human resource management. The future studies need to develop related programs to change organizational members’ recognition through various organizational cultures and contribute to their growth and goal achievement, and verify the relationships between diverse variables to generalize the concepts such as organizational culture type and rapport.

조직문화 유형이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 공항운영 공기업을 대상으로

이제윤(Lee, Je-Yun),임도빈(Im, To-Bin) 한국공기업학회 2017 공기업논총 Vol.18 No.1

본 연구는 조직문화 유형인 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화가 조직효과성인 직무만족, 조직몰입, 경영성과에 각각 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하였다. 그 결과, 첫째, 조직문화는 네 가지 조직문화 유형 모두가 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치며, 이 중 집단문화, 발전문화, 합리문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 위계문화는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화 유형 중 합리문화만이 경영성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화 유형과 조직효과성 간의 관계에 개인특성의 매개효과가 있는지 분석한 결과는, 성취욕구, 통제위치, 집단주의 성향 변수 모두 집단문화-직무만족, 발전문화-직무만족, 합리문화-직무만족, 집단문화-조직몰입, 발전문화-조직몰입, 합리문화-조직몰입의 관계에서 부문매개효과가 있는 것으로 나타났으나, 그 외에는 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 조직문화의 변화가 조직효과성에 영향을 미치는 중요한 요인임을 보여주고 있다. 따라서 조직구성원의 성취욕구를 조직효과성 향상과 조화될 수 있도록 하고, 내부적 통제위치를 가진 구성원들의 동기화와 구성원들의 집단주의 성향의 촉진을 통해 조직효과성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다. This study examines how changes in organizational culture affect organizational effectiveness. First, we defined organizational culture for four types; group culture, development culture, hierarchical culture, and rational culture. From the empirical study, we found that all four types of organizational culture made significantly positive effect in employee’s job satisfaction. In the case of the organizational commitment, group culture, development culture and rational culture are identified to be influential positively. However, hierarchical culture has no meaningful effect on the organizational commitment. For the management performance, only the rational culture has been studied as a positive factor. Between the typology of organizational culture and organizational effectiveness, individual characteristics such as need for achievement, locus of control and collectivism acted as strong mediating affect.

일 종합병원의 간호조직 문화유형과 직무 만족도와의 관계연구

정경희 中央醫學社 1999 中央醫學 Vol.64 No.1

유연한 조직문화와 임파워먼트가 인지된 조직유효성에 미치는 영향

류장헌(Jang-Hun Ryu),신형덕(Hyung-Deok Shin) 연세대학교 경영연구소 2011 연세경영연구 Vol.48 No.2

본 연구는 한국의 중소기업을 대상으로 임파워먼트를 매개로 하여 조직문화와 직무만족, 그리고 조직몰입이 어떠한 관계를 가질 수 있는가에 대해 설명한다. 특히 조직원이 지각하는 조직문화를 유연성을 강조하는 조직문화와 통제를 강조하는 조직문화로 크게 분류하여 이러한 인식이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가에 대해 검증하였다. 또한 조직문화와 조직유효성의 관계에서의 임파워먼트의 매개효과에 대한 기존 연구(Kirkman and Rosen, 1999; Sigler and Pearson, 2000)를 확장하기 위해 임파워먼트의 유형을 조직에 대한 본인의 영향력에 대한 인식의 정도와 본인의 업무에 대한 의미에 대한 인식의 정도로 특정하여 그 매개역할을 측정하였다. 다양한 기업에 종사하는 다양한 직급의 127명을 대상으로 한 설문조사의 결과를 바탕으로 다중회귀분석을 통해 분석한 결과 유연성을 강조하는 조직문화와 통제를 강조하는 조직문화는 모두 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치지만 유연성을 강조하는 조직문화가 좀 더 긍정적인 영향을 미치는 것을 발견하였다. 또한 유연성을 강조하는 조직문화는 통제를 강조하는 조직문화에 비해 조직에 대한 본인의 영향력에 대한 인식이 더 높게 나타나는 것으로 나타났다. 마지막으로 임파워먼트에 대한 인식은 조직문화와 직무만족, 그리고 조직몰입의 관계에 있어서 정(+) 의 부분매개효과를 갖는다는 것을 발견하였다. 본 연구는 유연성을 강조하는 조직문화와 임파워먼트간의 긍정적 관계, 그리고 임파워먼트와 조직유효성간의 긍정적 관계를 실증적으로 보여줌으로써 경영현장에서의 실무적 시사점을 갖는다. This study investigates the relationship among perceived organizational culture, job satisfaction, organizational commitment, and empowerment. Especially, prior studies have shown that empowerment mediates between organizational culture and organizational effectiveness, and we confirm that organizational culture focusing on flexibility has more positive impact on both job satisfaction and organizational commitment than that focusing on control has. However, the organizational cultures that are perceived to be focusing on flexibility and control, respectively, have somewhat mixed impacts on empowerment. Lastly, empowerment positively and partially mediates between perceived organizational culture and individual-level organizational effectiveness measures.

IT 제조기업의 조직문화가 직무만족에 미치는 영향 - 조직신뢰의 매개효과를 중심으로 -

정수철 경성대학교 산업개발연구소 2023 산업혁신연구 Vol.39 No.4

본 연구는 IT 제조기업의 조직문화가 직무만족과 조직신뢰에 미치는 영향과 조직신뢰의 매개효과를 분석하여 조직구성원들이 중요하게 생각하는 조직문화가 무엇인지 찾아내고, 조직문화에 대한 새로운 인식을 가지게 하는 계기가 되고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 위하여 IT 제조기업인 L사와 H사에 근무하는 직원 440명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 하위요인 중 혁신문화, 합리문화, 위계문화가 직무만족에 통계적인 정(+)의 유의성이 나타났다. 둘째, 조직문화의 하위요인 중 혁신문화와 합리문화는 조직신뢰에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 셋째, 조직신뢰는 직무만족에 긍정적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직신뢰의 매개효과를 분석한 결과, 조직신뢰는 부분 매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 마지막으로 Sobel test를 실시한 결과, 조직신뢰의 부분 매개효과가 존재하는 것으로 나타났다. This study aimed to analyze the impact of the organizational culture of an IT manufacturing company on job satisfaction and organizational trust, as well as the mediating effect of organizational trust. In addition, it was intended to be an opportunity to find out what organizational culture is considered important by organizational members and to have a new perception of organizational culture. For the empirical analysis of this study, a survey was conducted on 440 employees working at IT manufacturing companies. The results of the empirical analysis are as follows. First, among the sub-factors of organizational culture, innovation culture, rational culture, and hierarchical culture showed statistical positive (+) significance in job satisfaction. Second, among the sub-factors of organizational culture, innovation culture and rational culture were verified to have a significant positive influence on organizational trust. Third, organizational trust was found to have a positive (+) effect on job satisfaction. Fourth, as a result of analyzing the mediating effect of organizational trust, organizational trust was analyzed to play a partial mediating role. Lastly, as a result of conducting a Sobel test, it was found that there was a partial mediating effect of organizational trust.

조직문화, 셀프리더십 및 조직유효성의 상호관계에 관한 연구

정용근,위오기 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2012 기업경영리뷰 Vol.3 No.2

본 연구는 조직문화를 유연선 문화와 통제성 문화로 구분하고 각각의 유형이 구성원들의 셀프리더십과 조직유효성의 변수인 조직시민행동 및 조직몰입에 어떻게 영향을 미치는가에 대하여 실증분석하였다. 이를 위해 대전에 위치한 5개 기업 및 연구소에 270 설문중 165개를 회수하여 가설을 검증하였다. 실증분석 결과 먼저 조직문화와 구성원들의 셀프리더십과의 관계에 있어서, 조직문화 중 유연성 문화는 구성원들의 셀프리더십에 긍정적 영향을 미치나, 통제성 문화는 구성원들의 셀프리더십에 영향을 미친다고 할 수 없다. 다음으로 구성원들의 셀프리더십과 조직유효성과의 관계에 있어서 구성원들의 셀프리더십이 조직시민행동 및 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 한편 조직문화와 조직시민행동과의 관계에 있어서, 유연성 문화는 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치나, 통제성 문화는 조직시민행동에 영향을 미친다고 할 수 없다. 조직문화와 조직몰입과의 관계에 있어서 조직문화 중 유연성 문화는 조직몰입에 긍정적 영향을 미치나, 통제성 문화는 조직몰입에 영향을 미친다고 할 수 없고 유연성 문화가 통제성 문화보다 조직몰입에 더 큰 긍정적 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 구성원들의 셀프리더십은 조직문화 중 유연성 문화와 조직유효성 변수인 조직시민행동 및 조직몰입 간에 매개역할을 하고 있으나, 통제성 문화와 조직시민행동 및 조직몰입 간에 매개 역할을 한다고 볼 수 없음을 보여 주고 있다. For the study, the organizational culture was divided into two categories: flexible culture and controlled culture. The objective of study was to find out how each type of organizational culture and self-leadership influence organizational citizenship behaviour and organizational commitment, identify any differences between each type of organizational culture and self-leadership in influencing the organizational citizenship etc., and ascertain how the self-leadership influences the two variables respectively. For this study, a literate research was performed followed by a practical research based on this research. The practical research was performed by analyzing the 165 questionaries returned from a total of 270 questionaries distributed to 5 research institutes and companies located in Daejeon city. The results of the study and their interpretation are provided hereunder. The first is the relationship between organizational culture and self-leadership of organizational members. The study showed that flexible culture has positive influence on the self-leadership of organizational members, whereas the controlled culture does not have much influence on the self-leadership. The second is the relationship between the self-leadership and organizational effectiveness. Self-leadership of organizational members has positive influence on the organizational citizen behaviour and organizational commitment. This means that the enhancement of self-leadership contributes to the organizational effectiveness. Consequently, the organizational members should make efforts to maintain and enhance self-leadership through the behavioral strategy of self-observation, management of cue, self-set goals, self-reward, self-punishment and rehearsal. The third is the relationship between the organizational culture and organizational citizenship behaviour. The study showed that the flexible culture has positive influence on the organizational citizenship behaviour, whereas the controlled culture does not have much influence on the organizational citizenship behaviour. Additionally, the flexible culture has more influence on the organizational citizenship behaviour than the controlled culture. This means that between the two types of organizational culture, the flexible culture induces organizational citizenship behaviour more than the controlled culture. The forth is the relationship between the organizational culture and the organizational commitment. The study showed that the flexible culture has positive influence on the organizational commitment, where as the controlled culture does not have much influence on the organizational commitment. 논문투고일: 2012년 8월 5일, 심사완료일: 2012년 8월 15일, 게시확정일자 : 2012년 8월 22일 The fifth is the role of self-leadership as a parameter between organizational culture and organizational effectiveness. The study showed that in the flexible culture, the self-leadership plays a role as a parameter between organizational citizenship behaviour and organizational commitment. However, it was found that this does not hold true for controlled culture.

조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 충남 농・식품중소기업을 중심으로

배성필,장석인 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2017 기업경영리뷰 Vol.8 No.1

There are many studies on the effect of existing organizational culture on organizational citizenship behavior. But, The studies based on Chungcheongnam-do agricultural and food SMEs are not enough. So based on the previous researches, we analyzed the organizational culture of Chungnam Agriculture and Food SMEs,The purpose of this study is to analyze causal relationships and impact relations by classifying organizational citizenship behaviors as OCBI and OCBO. To analyze this,The statistical package SPSS Statistics 20 was used for 126 persons who were working in food and beverage industry in Chungcheongnam – do. In addition, demographic characteristics, descriptive statistics, frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted and the effect on factor effectiveness was analyzed. The results of the study are as follows. First, OCBI has a positive effect on rational culture and hierarchical culture. Second, OCBO has a positive effect on rational culture and development culture. Third, a rational culture affects both OCBI and OCBO. In conclusion, rational culture affects both OCBI and OCBO, so agri-food SMEs should develop organizational culture centered on rational culture. In addition, hierarchical culture has a significant impact on OCBI as it is based on organizational stability and rules. In OCBO, development culture has a significant influence, and it is confirmed that the creativity and opinions of members are respected and acted with the support of the organization. This study examined the influence of OCBI and OCBO on the basis of organizational culture theory and previous studies, focusing on agriculture and food manufacturers. Therefore, it is meaningful that it can help cultivate the organizational culture of the farmers and food manufacturers in Chungcheongnam-do and strengthen the competitiveness of enterprises. 본 연구는 기존 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향에 대한연구를 바탕으로 진행하였다. 대부분의 선행연구는 관찰대상을 전 업종에 대하여 실시하였으며, 조직의 성과지표와 성과간의 관계에 대한 이론으로 주류를 이루고 있다. 하지만, 조직문화를 전문적으로 깊이 있게 세분화 하여 관측한 연구는 부족한 형편이다. 그래서 조직문화를 좀 더 전문적으로 연구하기 위해 산업별, 업종별로 세분화된 연구가 반드시 필요하다고 보며, 본 연구는 기존 선행연구를 바탕으로 충청남도 지역의 농․식품 중소기업체의 조직문화를 분석하였고, 조직시민행동의 변수로는 OCBI 와 OCBO를 분류하여 조직문화에 대한 영향관계를 분석하고 검증하는 데 목적이 있다. 이를 위하여 충청남도 관내 농․식품 중소기업 종사자 126명을 대상으로 통계 패키지 SPSS Statistics20을 사용하여 인구 통계학적 특성, 기술통계량, 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하고 요인별 유효성에 미치는 영향을 분석하였다. 연구결과는 첫째, OCBI에 대한 조직문화는 합리문화와 위계문화가 유의(+)한 영향을 미치고 있으므로, 내부지향을 강조해야 되는 기업조직의 경우 집단문화와 개발문화보다는 합리문화와 위계문화를 지향할 필요성이 있다. 둘째, OCBO에 대한 조직문화는 합리문화와 개발문화가 유의(+)한 영향을 미치고 있으므로 외부지향성을 강조하는 기업은 집단문화와 위계문화보다는 합리문화와 개발문화를 지향 할 필요성이 있다. 셋째, 합리문화는 조직의 내부지향적인 OCBI와 외부지향적인 OCBO에 모두 유의한 영향을 미침으로 조직문화 육성에 큰 의미가 있다. 결론적으로, 충남 농․식품 중소기업 조직문화를 중심으로 OCBI와 OCBO의 영향관계를 검증함으로써 국내의 농․식품기업체로 확대 연구를 도모 할 수 있고, 다른 산업으로 연구를 진행할 수 있는 기반이 마련되었다는 점에서 의미가 있다.

일하기 좋은 조직문화 모형 개발 연구 : 중국 현지 기업을 중심으로

김용택,유명현 한국산업교육학회 2021 산업교육연구 Vol.41 No.2

본 연구의 목적은 서구 중심의 일하기 좋은 조직문화를 벗어나, 21 세기 인재의 요 구를 충족하고, 우수한 인재를 보유하기 위하여 문헌분석에 기반하여 일하기 좋은 조 직문화의 개념 및 구성요소를 도출하고, 이를 기반으로 자료를 수집해 중국형 일하기 좋은 조직문화의 실증적 모형을 개발하는 것이다. 본 연구의 주요 연구결과를 요약하 면 다음과 같다. 수집된 자료를 기반으로 분석한 결과, 먼저 중국형 일하기 좋은 조직 문화는 직원 존중을 우선시 하고, 조직 내 학습에 대해 지원하며, 조화롭고 활기찬 조 직문화를 수립한 것으로 재정의하였다. 둘째, 중국형 일하기 좋은 조직문화의 특징을 총 44 가지 하위 구성요소와 20 가지 테마를 도출하였으며, 일하기 좋지 않은 조직문 화 특징을 총 37 가지 하위 구성요소와 17 가지 테마를 도출하였다. 이는 조직, 팀, 개인 차원으로 구분하였다. 조직 차원에서 문화, 신뢰, 조직 지원, 전망, 복지, 임금, 리 더십, 구조, 안정성, 윤리, 실적제, 일로 나타났고, 팀 차원에서 동료애, 협력, 관리, 커 뮤니케이션으로 나타났으며, 개인 차원에서 개인 성장, 자부심, 태도, 적성으로 나타났 다. 셋째, 특히 이 분석결과에서 일하기 좋은 조직문화 요인과 일하기 좋지 않은 조직 문화의 요인이 대부분 상호 공유되고 있다. 예외적으로 조직 지원, 실적제, 협력, 자부 심은 일하기 좋지 않은 조직문화 요인에 속하지 않았다. 본 연구의 시사점으로는 이 론적인 측면에서 중국의 조직문화 연구에 이론적 토대로 활용할 수 있다는 의의가 있 다. 실천적 측면에서 중국기업의 HR 담당자와 리더의 인식변화, 인재의 선발 및 유 지, 그리고 조직문화 설계와 교육에 대해 이바지할 수 있는데 의의가 있다. The current study aimed to 1) based on literature analysis, identify the concept and elements of good workplace culture and 2) based on the conceptual model, develop an empirical model for a good Chinese workplace culture in an attempt to surpass the organizational culture of good Western workplaces and recruit extraordinary employees by meeting the needs of the talents of the 21st century. The major findings of the study are as follows. First, a good Chinese workplace culture prioritizes respect for employees, supports learning within the organization, and establishes a harmonious and vibrant organizational culture. Second, this study extracted 44 sub-components and 20 themes of good Chinese workplace culture, as well as 37 subcomponents and 17 themes of bad Chinese workplace culture. To elaborate the model, these were classified into the organization, team, and individual layers. At the organizational layer, these elements were culture, trust, organizational support, prospect, welfare, wage, leadership, structure, stability, ethics, merit system, and work. At the team layer, the elements were companionship, cooperation, management, and communication, and the individual layer consisted of personal growth, self-respect, attitude, and aptitude. Lastly, the analyses revealed that most components of good and bad organizational cultures overlap. However, organizational support, merit system, cooperation, and self-respect were not included in a bad organizational culture.