대기업 동반성장 CSR 프로그램이 중소기업 구성원 열의와 기업시민 의식에 미치는 영향에 대한 연구: 포스코를 중심으로

신호창,신기하,김경이 한국PR학회 2022 PR연구 Vol.26 No.2

연구목적 본 연구는 대기업의 동반성장 CSR 프로그램에 주목하여, 그 효과를 살펴보는 데에 목적을 두었다. 특히, 동반성장 프로그램이 무형자산 형성에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 했다. 이에, 동반성장 프로그램을 지속적으로 진행해오고 있는 포스코를 연구 대상으로 선정하여 포스코의 동반성장 프로그램이 협력사 직원들에게 미치는 긍정적 영향이 어떠한지를 탐색하였다. 연구방법 연구를 위해 포스코에서 실행하고 있는 7개 동반성장 프로그램 별 성공사례와 프로그램에 참여한 협력사 직원들 의 증언 메시지를 내용 분석하였다. 이를 바탕으로 포스코 협력사 임직원을 대상으로 자기기입식 온라인 설문조 사를 실시, 총 298명의 응답을 수집하였다. 연구문제의 검증은 SPSS 26.0을 활용하여 독립표본 t-검정 및 상관관 계 분석을 실시했다. 연구결과 연구결과, 첫째, 협력사 직원들의 동반성장 프로그램은 중소기업의 유형자산 뿐만 아니라 무형자산을 창출하고 있었다. 또한, 유형자산 및 무형자산에 관한 증언 메시지는 구성원 열의와 기업시민 의식으로 재분류할 수 있었다. 둘째, 협력사 직원들 중 포스코의 동반성장 프로그램에 참여하고 있는 것을 인지하는 경우에 그렇지 않은 경우보 다 정서적 열의, 자주적 열의, 변화참여 열의가 높은 것으로 확인되었다. 셋째, 포스코의 동반성장 프로그램에 참여하는 것을 인지하고 있는 직원들의 기업시민 의식이 인지하지 못하고 있는 직원들보다 높은 것으로 나타났 다. 마지막으로, 구성원 열의와 기업시민 의식 간의 관계를 살펴본 결과, 높은 상관성이 확인되었다. 결론 및 논의 본 연구는 대기업의 동반성장 프로그램이 중소기업의 무형자산에 어떻게 기여하는지를 살펴보았다. 대기업의 동반성장 프로그램이 중소기업 구성원의 열의를 형성하고, 그 열의가 기업시민 의식의 강력한 예측 변인이라는 것을 실증하였다. CSR 프로그램 등을 통한 무형자산의 형성에 관한 연구가 활발히 이루어지지 못한 상황에서 이를 실증함으로 그 영향력을 파악하고, 기업의 무형자산 관련 연구에 기여하리라 기대한다. 동반성장의 가치와 중요성을 입증하고, 협력사의 무형자산과 소프트파워를 창출하고 있기에 실무 차원의 시사점을 제시할 수 있었다.

참여적 의사결정과 구성원 민첩성(agility)의 관계 : 역할확장 자기효능감과 성장 마인드셋의 역할

탁제운,정영재,신제구 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.10

In an unpredictable, dynamic, and constantly changing environment, what are the ways for organizations to respond quickly and flexibly to market changes? Recently, Discussions and attempts on agility have been brisk in domestic business. This study is based on assumptions that organizations need agile staff to become agile organizations. From a leadership perspective, it sought to propose leadership practices and mechanisms to improve employee agility. The purpose of this paper was to investigate whether participative decision making by the leader is significant as an antecedent of employee agility, and to identify a mechanism through the role breadth self-efficacy of the subordinate in such relationships. It was also intended to verify the mediating effect of subordinates’ growth mindset in relation to role breadth self-efficacy and member agility. To resolve issues related to common method bias, the dependent variables were measured with time difference, applied rank, team size, and working period with leader as control variables, and the effect of method variance was verified by applying affectivity (positive and negative affect) as a source of bias. To verify the hypothesis, 294 questionnaires were analyzed, collected from office workers in various industries. As a result of the analysis, participative decision making had a significant positive effect on employee agility. Participative decision making had a significant positive effect on role breadth self-efficacy. The role breadth self-efficacy had a significant positive effect on employee agility. In the relationship between participative decision making and employee agility, indirect effects via role breadth self-efficacy were also found to be significant. In addition, the moderating (enhancing) effect of growth mindset has been proven to be significant in the relationship between role breadth self-efficacy and employee agility. Apart from the research hypothesis, the moderated mediation effect was analyzed to ensure that indirect effects through role breadth self-efficacy depended on growth mindset. However, it was found that the index of moderated mediation was not significant. For a more in-depth analysis of these results, Conditional indirect effects analysis was performed. According to the results of the analysis, conditional indirect effects were found to be significant, except in the lowest case, when levels of growth mindset were divided into five stages (10th, 25th, 50th, 75th, and 90th percentiles). The value of research findings can be summarized as follows: First, it was confirmed that participative decision making as an organizational practice is a factor that increases the agility of the employee. In a situation where domestic research on a employee agility is very limited, this research identified the predictors from a leadership perspective through empirical research on the employee agility. These findings suggest a practical solution to the demand for agile employee in the context of business organizations. Second, it revealed that the role breadth self-efficacy influenced by participative decision making is a predictor of the employee agility as a psychological factor. In particular, it is more meaningful to see that the indirect effect via role breadth self-efficacy is greater than the direct effect between participative decision making and employee agility. Therefore, this study has become the cornerstone of full-fledged research on role breadth self-efficacy, which has been introduced to a very limited extent in domestic studies. Third, the moderating effect of growth mindset in relation to role breadth self-efficacy and employee agility was identified. It is also meaningful that the role of growth mindset has been identified as an individual difference factor acting on these mechanisms. Based on these findings, this study raises the need and possibility that more research on growth mindset should be conducted in the field of leadership. 본 연구는 리더의 참여적 의사결정(participative decision making)이 구성원 민첩성(employee agility)의선행요인으로서 유의한지를 확인하고, 그러한 관계에서 구성원의 역할확장 자기효능감(role breadth self-efficacy)을 경유하는 메커니즘을 규명하였다. 또한 역할확장 자기효능감과 구성원 민첩성의 관계에서구성원 성장 마인드셋(growth mindset)의 조절효과를 검증하였다. 동일방법편의(common method bias) 관련이슈를 해결하고자 종속변수는 시차를 두고 측정하였고, 직급, 팀 규모, 상사와 근무한 기간을 통제변수로적용하였으며, 직무 정서(긍정정서, 부정정서)를 편의의 원천으로 적용하여 방법분산의 효과를 확인하였다. 가설의 검증에는 다양한 업종의 기업에 종사하는 직장인들로부터 수집한 294부의 설문지를 분석하였다. 분석 결과 참여적 의사결정은 구성원 민첩성에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 참여적 의사결정은 역할확장자기효능감에, 역할확장 자기효능감은 구성원 민첩성에 유의한 정(+)의 영향이 확인되었고, 역할확장 자기효능감을 경유하는 간접효과 역시 유의한 것으로 확인되었다. 또한 역할확장 자기효능감과 구성원 민첩성의 관계에서 성장 마인드셋의 조절(강화)효과가 유의한 것으로 검증되었다. 연구 가설과 별개로 역할확장 자기효능감을경유하는 간접효과가 성장 마인드셋에 의존하는지를 확인하고자 조절된 매개효과를 검증하였다. 조절된 매개지수는 유의하지 않았지만, 조건부 간접효과는 성장 마인드셋의 수준을 5개 단계로 구분했을 때 가장 낮은경우 외에는 모두 유의한 것으로 확인되었다. 이상과 같은 연구 결과를 통해 구성원의 민첩성을 향상시키기 위한 조직적 관행으로서 참여적 의사결정과심리적 요인으로서 역할확장 자기효능감의 유효성 밝혔고, 이러한 메커니즘에 작용하는 개인차 요인으로 성장마인드셋의 역할을 규명하였다는 의의가 있다. 연구 결과에 관한 논의와 이론적·실무적 시사점을 제시하고향후 연구에 대한 발전 방안을 제안하였다.

가족기업 지속가능성장에 미치는 요인에 관한 연구 : 공정성 이론을 기반으로

윤정현(Yoon, Junghyun),김대수(Kim, Daesu) 한국산업경영학회 2020 경영연구 Vol.35 No.1

In today, crisis has become commonplace due to the domestic and international environmental changes that companies such as family firms face, and they are making great efforts to overcome these crises. This study insists on the introduction of fair human resource management (HRM) in order to secure differentiated competitive advantages for family firms, and for the empirical verification, fair HRM, innovation activities (of non-family members), and we would like to find out the relationship between perceived sustainable growth. The summary of the study is as follows. First, as a result of examining the relationship between fair HRM and innovation activities, it was found that both distribution and procedural fairness, which are sub-variables of fair HRM, have a significant positive effect on innovation activities. Second, as a result of investigating whether the innovation activities of employees can mediate the relationship between fair HRM and perceived sustainable growth, the innovation activities of employees in family firms partially mediate the relationship between distribution fairness and procedural fairness and perceived sustainable growth. These findings show that even if non-family members in family firms are aware that human resources management is progressing fairly, it can be difficult to improve performance without the voluntary innovation activities of members who voluntarily collect and implement them. Along with ensuring fairness, it suggests the importance of creating a strategy for employees to voluntarily innovate. 급변하는 국내외 환경변화로 인해 대다수의 기업들이 위기를 당연시 여기고 있으며, 이를 극복하기 위한 노력을 경주하고 있다. 가족기업 역시 예외는 아니다. 본 연구에서는 위기를 극복하고 차별화된 경쟁우위를 확보하기 위한 전략으로 공정한 인사제도 운영을 주장하고자 한다. 이를 검증하기 위해 대구·경북 소재 가족기업을 대상으로 공정한 인사제도와 구성원(i.e., 비가족구성원)의 혁신행동, 그리고 인지된 지속가능성장 간의 관계를 실증적으로 살펴보았으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 공정한 인사제도와 혁신행동 간의 관계를 알아본 결과, 분배공정성과 절차공정성 모두가 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원의 개인특성을 구분하지 않고 공정하게 인사제도를 운영한다면, 조직의 혁신을 위해 활동할 뿐만 아니라 궁극적으로 가족기업의 지속가능성장에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있다. 둘째, 가족기업내 비가족구성원의 혁신행동이 공정한 인사제도와 인지된 지속가능성장 간의 관계에서 매개 역할을 할 수 있는가를 알아본 결과, 혁신행동이 분배공정성 및 절차공정성과 인지된 지속가능성장간의 관계를 부분매개 함을 알 수 있었다. 이러한 연구결과는 인사제도에 대한 공정성 인식이 존재하더라도 비가족구성원의 자발적인 혁신행동 없이는 성과 향상이 어려워질 수 있음을 보여주고 있으며, 그로 인해 가족기업에서는 인사공정성 확보와 함께 비가족구성원들이 자발적으로 조직의 혁신을 위해 활동할 수 있는 전략을 만드는 것이 중요하다는 것을 시사하고 있다.

사회복지조직의 참여적 의사결정과 구성원 민첩성의 관계에서 성장마인드셋의 매개효과

이윤정 ( Yunjeong Lee ) 사단법인 아시아문화학술원 2021 인문사회 21 Vol.12 No.6

본 연구는 자기결정성이론에 따라 급격한 환경변화에 대한 사회복지조직의 환경관리전략을 수립하기 위함이며, 이를 위해 참여적 의사결정이 구성원 민첩성에 영향을 미치는 관계에서 성장마인드셋의 매개효과를 검증했다. 조사는 전북과 충청지역의 이용시설 종사자이며 325명의 설문지를 활용했다. 분석은 확인적 요인분석과 연구모형분석 그리고 매개효과검증을 사용했다. 그 결과 참여적 의사결정이 구성원 민첩성에 영향을 주는 직접효과 경로와 성장마인드셋에 먼저 연결된 후 구성원 민첩성에 영향을 주는 간접효과를 모두 포함시키는 부분매개모형이 더 적합했다. 연구를 바탕으로 조직 구성원들이 사업 선정과 계획, 업무형태, 인센티브 등의 결정에 참여할 수 있게 하고, 성장마인드 형성을 위해 러닝교육과 성장 독려 프로그램, 승진구조 조정 등 실무적 방안을 제시했다. 본 연구는 이용시설만을 대상으로 실시하여 일반화에 한계가 있으므로 후속연구에서는 다양한 시설 간 비교 및 사례연구가 필요하다. The purpose of this study is to establish a social welfare organization’s environmental management strategy for rapid environmental change according to the self-determination theory. has been verified. The survey was conducted using questionnaires from 325 people who were employed in facilities in Jeollabuk-do and Chungcheong Province. The analysis used confirmatory factor analysis, research model analysis, and mediating effect verification. As a result, the partially mediated model was more suitable, including both the direct effect path in which participatory decision-making affects member agility and the indirect effect affecting member agility after being connected to the growth mindset first. Based on the research, it enables organizational members to participate in business selection, planning, work type, incentives, etc., and suggests practical measures such as learning education, growth promotion programs, and promotion restructuring to form a growth mindset. Since this study is conducted only for the facilities used and there is a limit to generalization, a comparison between various facilities and case studies are needed in the follow-up study.

호텔조리 종사원이 지각하는 상사의 서번트리더십이 고객지향성에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과를 중심으로

노수정 ( Soo Jung Rho ),박영배 ( Young Bae Park ),최원호 ( Won Ho Choi ) 대한관광경영학회 2015 觀光硏究 Vol.30 No.7

본 연구는 상사가 솔선수범하여 보여주는 행동모델이 조리 종사원들을 위한 내적·외적 환경을 조성하며, 이를 통해 조리사가 그 조직에서 동질감을 가지며, 업무에서 능률적인 몰입 및 내부 및 외부 고객을 향한 섬김의 자세에 대한 분석으로 연구를 진행하였다. 이러한점에 주목하여 본 연구에서는 조리 종사원의 조직관리를 향상시킬 수 있는 원인변수인 서번트 리더십에는 어떤 요인으로 구성되어있는지 살펴보았다. 또한, 이러한 시도는 조리 종사원의 인적자원관리에 있어 중요한 의의를 지니고 있으며, 특히 새로운 인적자원 관리방안이 절실히 필요한 시점에서 기존의 연구와는 차별화 된 서번트 리더십 연구를 진행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 서번트리더십의 비전 제시, 공동체 형성, 구성원성장, 청지기 의식은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직몰입은 고객지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 비전 제시, 공동체 형성, 구성원 성장, 청지기 의식은 고객지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직몰입의 매개효과 결과를 보면, 서번트리더십과 고객지향성 사이의 간의 관계에 있어, 조직몰입은 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 서번트리더십의 비전 제시, 공동체 형성, 구성원 성장, 청지기 의식은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직몰입은 고객지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 비전 제시, 공동체 형성, 구성원 성장, 청지기 의식은 고객지향성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직몰입의 매개효과 결과를 보면, 서번트리더십과 고객 지향성간의 관계에 있어, 조직몰입은 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. The purposes of this study were to investigate the effect of servant leadership on organization Commitment and customer orientation. To achieve the objective of this study, the hypothesis and research model was formed with reference to the preceding studies and literature, and such hypothesis was validated by empirical analysis. The data was collected from 246 chefs in Hotel which were located in Seoul. Then it was analyzed by using a SPSS WIN 12.0 version of software package and used for the analysis such as frequency analysis, factor analysis and multi-regression. The servant leadership(vision, community building, commitment to growth, stewardship) has been conceptually and empirically demonstrated to be related to commitment, customer orientation. Furthermore, Also, organization commitment, acted as a part mediator between servant leadership and organization commitment. The higher the servant leadership that the perception of employees, it was confirmed that the higher the organizational commitment of employees.

외식업체 종사원이 지각하는 서번트리더십이 집단응집력 및 조직몰입에 미치는 영향

인성호(Sung Ho In),엄경은(Kyung Eun Eom),정경일(Kyung il Chung) 한국관광연구학회 2015 관광연구저널 Vol.29 No.11

The purpose of this study is to investigate the mediating effects of group cohesiveness on the relationship between the servant leadership and organizational commitment of foodservice employees. Data were collected from foodservice companies such as CJ Freshway, LG Our Home, Shinsegae Food, Samsung Everland, Ahrako, Hyundai food system which were located in Seoul. Out of 360 questionnaires distributed , 272 were finally analyzed for the test. To summarize the results of the study; first, servant leadership was revealed to have a positive(+) effect on cohesiveness and organizational commitment. This gives companies catering company gives their employees meet their growing needs, led to a voluntary commitment and participation, it helps to promote a sense of ownership and responsibility. Second, cohesiveness has a positive effect(+) on organizational commitment of employees. This group of workers are highly cohesive and participatory than to receive a positive experience, and actively accept the goals of the group`s commitment to the task of explaining the high achievement. Third, cohesiveness has mediated the relationship between the servant leadership and organizational commitment. Foodservice employees with higher cohesiveness are expected to have higher intimacy and unity, so that the enhanced commitment is contributive for task accomplishment. In conclusion, servant leadership is expected to enhance the general task accomplishment level. The results of this study has shown that the servant leadership have a significant influence on the group cohesiveness and organizational commitment in foodservice companies. Limitations and future research directions are also discussed.