조직문화와 구성원 혁신행동의 관계 : 조직신뢰와 과업갈등의 조절효과

최인옥,박지환,선종규 경성대학교 산업개발연구소 2011 산업혁신연구 Vol.27 No.3

본 연구는 공군 장교를 대상으로 첫째, 조직문화(개발문화, 집단문화, 합리문화, 위계문화)의 유형별로 조직 구성원의 혁신행동과 어떠한 관계가 있는지에 대해 알아보고, 둘째, 조직문화와 혁신행동 간 조직신뢰와 과업갈등의 조절역할을 살펴보는데 그 목적이 있다. 분석결과 첫째, 문화형태와 혁신행동의 관계에서 합리문화를 제외한 개발과 집단문화는 구성원 혁신행동과 유의미한 정(+)적 관계를, 위계문화는 혁신행동과 부(-)적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 조직신뢰의 조절효과 분석결과, 조직신뢰는 개발(정(+)적 관계를 강화) 및 위계문화(부(-)적 관계를 약화)와 혁신행동과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 과업갈등의 조절효과 분석결과, 과업갈등은 집단문화와 구성원 혁신행동의 관계에서만 양자 간의 정(+)적 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 최근의 군조직들의 경우 과거의 권위적이고 획일적인 문화에서 현대사회의 특성과 가치관이 반영된 새로운 관리전략이 요구되고 있다는 점에서 본 연구는 나름의 의미를 가지고 있다고 하겠다. 또한 국가의 안보와 국민들의 안위, 나아가 삶의 질 향상에 한축을 담당하고 있는 군조직의 조직문화를 살펴보고, 아울러 현대사회에서 조직생존에 필수적인 변화, 혁신과의 관계를 살펴보는 것은 시기적절한 것으로 판단된다. 끝으로 본 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대해 제시하였다.

계획행동이론을 적용한 조직원의 혁신행동에 관한 실증적 연구

양종곤(Jong Gon Yang),이호준(Ho Jun Lee) 한일경상학회 2014 한일경상논집 Vol.64 No.-

본 연구는 지금까지 혁신에 관한 연구가 주로 조직, 산업단위의 연구에서, 개인의 혁신이 조직성공에 중요한 영향을 미친다는 가정에서 출발하였다. 기존의 혁신행동에 관한 선행요인과 혁신행동과의 관계에 관한 연구에서 탈피하여 계획행동이론 모델에 혁신행동을 적용한 모델을 중심으로 실증적으로 분석하였다. 계획행동이론 모형을 토대로 계획된 행동이론을 적용한 연구모형이 제조기업의 조직원을 중심으로 검증되었는데, Ajzen의 기본 모형을 토대로 한 실증연구에서 혁신적 태도, 혁신의 주관적 규범과 혁신에 대한 지각된 행동통제 모두 혁신행동 의도에 양의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 혁신의 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을, 혁신행동 의도와 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을 미치는 것으로 검증되어, Ajzen의 기본 모형에 혁신행동은 적합한 모형임을 확인하였다. Most firms try to adopt and implement innovative programs such as Samsung`s Maha Management and Google`s MoonShock be competitve and to sustain their competitiveness. These programs demands to identify new ways of doings at the workplace. All programs might not be successful without individual`s great efforts. The purpose of the study applies the Theory of Planned Behavior to better understand the role of antecedents leading to innovative intentions and actions of manufacturing organizations. According to the results of the analysis, three predictors` constructs which are attitudes, subjective norms and perceived control of behaviors, of Ajzen`s model proved to be serve as predictors to employee`s innovative intention. Perceived control of behavior among three predictors were the strongest predictors. The study also found that both perceived control of behavior and innovative intention are predictors of employee`s innovative actions at organizations. Perceived control of behavior was stronger predictor than innovative intention.

솔직한 직언, 피드백 행동, 팀 상호호혜풍토가 혁신행동몰입에 미치는 영향: 다 수준 분석 모형

정재금(Jae Kum Jung),최석봉(Suk Bong Choi) 조선대학교 지식경영연구원 2024 기업과 혁신연구 Vol.47 No.4

혁신행동이 성과에 유의미하다는 많은 연구결과에도 종업원의 혁신행동몰입에 긍정적 영향을 미치는 선행요인에 대한 연구는 여전히 부족한 편이다. 특히 개인의 솔직한 직언이나 피드백 행동과 같은 선행요인과의 관계를 입증한 연구는 매우 부족하였다. 또한, 혁신행동몰입에 미치는 긍정적 영향 요인이 팀의 풍토에 의해 어떻게 달라지는지에 관한 연구 또한 부족하였다. 따라서 본 연구는 진정성을 바탕으로 하는 종업원의 솔직한 직언과 피드백 행동이 개인의 혁신행동몰입에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 더불어, 피드백 행동이 솔직한 직언과 혁신행동몰입 간의 관계를 매개하는지를 알아보고자 하였다. 또한, 팀 상호호혜풍토가 피드백 행동과 개인의 혁신행동몰입 간의 긍정적 영향관계를 더욱 촉진하는 상황요인으로 보고 조절효과를 분석하였다. 국내 기업의 다양한 산업에 종사하는 종업원 400명의 설문 데이터를 바탕으로 실증 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 솔직한 직언은 피드백 행동 및 혁신행동몰입에 유의미한 긍정적 영향 관계임이 밝혀졌다. 둘째, 피드백 행동은 솔직한 직언과 혁신행동몰입 간의 관계에서 부분매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 팀 수준의 팀 상호호혜풍토는 피드백 행동이 혁신행동몰입에 미치는 긍정적 영향관계를 더욱 강화시키는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과는 개인의 혁신행동이 솔직한 직언과 피드백 행동에 의해 더욱 몰입된다는 사실을 조명하였다. 또한, 팀 상호호혜풍토의 상황요인이 피드백 행동을 돕고 혁신행동을 어떻게 강화하는지를 보여주는 통찰력을 제공하였다. 실무적으로는 진정성 있는 솔직한 직언의 긍정적 영향을 고려하여 구성원들 사이에 확산 되도록 인식의 변화에 관심을 갖도록 하였다. 또한, 팀 내 구성원들의 상호호혜적 풍토 조성이 이루어지록 하여 피드백 행동과 혁신행동몰입이 적극적으로 나타나도록 이끌어야 함을 알게 하였다. 끝으로 본 연구는 분석 결과를 토대로 몇 가지 연구의 한계점과 미래 연구방향을 제시하였다. Despite the results of previous studies that innovative behavior is significant to performance, research on determinant factors that positively affect employees' innovative behavioral commitment are still insufficient. This study investigated the relationship between radical candor and feedback behaviors based on authenticity on individual innovative behavioral commitment. In addition, we tried to find out whether feedback behavior mediates the relationship between radical candor and innovative behavioral commitment. In addition, the moderating effect of team‘s reciprocal climate as a situational factor was analyzed in the relationship between feedback behavior and individual innovative behavior commitment. Using survey data of 400 employees in domestic firms, the multi-level analysis was conducted. As a result, first, it was found that radical candor was a significant positive influence relationship on feedback behavior and innovative behavioral commitment. Second, we found that feedback behavior was partially mediated in the relationship between radical candor and innovative behavioral commitment. Third, it was confirmed that the team-level reciprocal climate further strengthened the positive relationship of feedback behavior on innovative behavior commitment. These findings shed light on the fact that individual innovative behavior is more enhanced by radical candor and feedback behavior. In addition, it provided insight into how the team's reciprocal climate helped feedback behavior strengthened innovative behavior commitment. Finally, future research directions were suggested based on the limitations of the findings of this study.

코칭행동이 혁신행동에 미치는 영향: 긍정심리자본과 직무열의의 다중매개 효과

최현정,박종우 대한경영학회 2024 대한경영학회지 Vol.37 No.7

4차 산업기술의 급변과 글로벌 경기 불안, 기술변화 가속화로 위협하는 환경에서 생존 및 경쟁력 확보에 절실하고기업은 변화와 혁신이 필요하다. 이런 환경에 기업은 조직 구성원들의 창의성이 요구됨에 따라 혁신행동 발현에 영향을줄 수 있는 코칭행동의 필요성이 대두되고 있다(박현주・오상진, 2019). 이를 위해 조직 구성원들이 자발적으로 혁신의필요성을 인식하고 자신의 업무를 혁신적으로 수행할 수 있게 심리적 동기부여 요인과 리더의 역할이 무엇보다중요해지고 있다. 코칭행동과 혁신행동 간에 구성원들의 심리적 동기부여 요인을 통한 매개효과의 검증이 필요하다. 이러한 문제 인식에서 본 연구는 리더의 코칭행동과 조직구성원의 혁신행동 간의 관계를 알아보고, 개인의 내재적동기 차원의 긍정심리자본과 직무열의의 변인을 매개효과를 확인하고자 하였다. 본 연구는 2023년 11월부터 12월까지2개월에 걸쳐 국내 기업 재직자 남, 여 356명을 대상으로 웹 기반 온라인 설문시스템으로 실시하였으며, 답변이불성실하거나 요인분석을 위한 정제 과정을 통해 총 318건의 유효한 설문지를 추출하였다. 리더의 코칭행동과 혁신행동간에 상관관계를 탐색하고 긍정심리자본과 직무열의가 그 사이에서 매개하는지를 파악하고 살펴보았다. 본 연구는 기존의 문헌을 확장하여 코칭행동의 측정이 혁신을 촉진하는 기업의 리더들에게 실질적인 시사점을제공한다. 결과를 요약하면 첫째, 리더의 코칭행동은 재직자의 혁신행동, 긍정심리자본, 직무열의에 정적인 영향을검증하였다. 둘째 리더의 코칭행동이 재직자의 혁신행동 간의 긍정심리자본의 매개효과에 긍정적인 영향을 미치는결과를 검증하였다. 셋째 리더의 코칭행동이 혁신행동 간의 사이를 재직자 직무열의의 매개효과에 긍정의 영향을미치는 것으로 나타났다. 넷째 재직자의 긍정심리자본이 직무열의와 혁신행동에 긍정의 영향을 미치는 것으로나타났다. 코칭 관련 연구는 학습 및 스포츠 분야에서 다수의 학문적 탐구가 이루고 있어 상대적으로 연구가 부족한 직장인을대상 연구라는 점에서 차별할 수 있고 학문적 시사하는 바가 있으며, 실무적 차원으로는 리더의 코칭행동은 기업의지속 가능한 경쟁우위를 추구하는 재직자의 혁신행동을 위해서는 리더의 코칭행동의 개발이 필요하다는 중요한시사점을 제공한다. In the environment threatened by rapid changes in 4th industrial technology, global economic instability, and the acceleration of technological change, companies need to be changed and innovated to survive and secure competitiveness. In this environment, companies require creativity from the members of the organization, so the need for coaching behavior that can influence the expression of innovative behavior is emerging (Hyunjoo Park・Sangjin Oh, 2019). To this end, psychological motivation factors and the roles of a leader are becoming more important than anything else to allow the members of the organization to recognize the need for innovation voluntarily and perform their tasks innovatively. It is necessary to verify the mediating effect between coaching behavior and innovative behavior through the factors motivating the members psychologically. In recognizing this problem, this study attempted to find out the correlation between the leader’s coaching behavior and organizational members’ innovative behavior and to confirm the mediating effect of the variables of positive psychological capital and job engagement in the dimension of individuals’ intrinsic motivation. This study was conducted with a web-based online questionnaire system targeting 356 males and females who were serving in domestic companies over a two-month period from November to December, 2023, and total 318 valid questionnaires were extracted through a process of refining unfaithful answers for factor analysis. It was intended to explore the correlation between the leader’s coaching behavior and innovative behavior and identify and examine whether positive psychological capital and job engagement mediate the correlation. This study expands the existing literature to provide practical implications for corporate leaders that promote innovation by measuring coaching behavior. To summarize the results, first, the leader’s coaching behavior was verified to have positive effects on the employees’ innovative behavior, positive psychological capital, and job engagement. Second, the result that the leader’s coaching behavior had positive effects on the mediating effect of positive psychological capital among the employees’ innovative behaviors was verified. Third, it was found that the leader’s coaching behavior had positive effects on the mediating effect of the employees’ job engagement among innovative behaviors. Fourth, it was confirmed that the employees’ positive psychological capital had positive effects on job engagement and innovative behavior. Concerning coaching-related research, most of the academic exploration is conducted in the fields of learning and sports, so this study can be distinguished and has academic implications in that it deals with office workers who are relatively less surveyed. At the practical level, regarding the leader’s coaching behavior, this study provides crucial implications that the development of the leader’s coaching behavior is necessary for the innovative behavior of the employees seeking a sustainable competitive advantage of the company.

셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향

정원호(Jeung, Won Ho),윤인수(Yun, In Soo) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

The purpose of this study is to examine the effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. More importantly, this study examined the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. Based on prior studies and related theories, we developed competing hypotheses in predicting the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior. The results of this study are as follows. First, self-leadership of organizational members is positively related to innovative behaviors of organizational members. A member with higher level of self-leadership are more likely to behave innovative manners. Second, perceived procedural justice is also positively related to innovative behavior. A member with higher level of perceived procedural justice tend to behave in innovative ways. Finally, the effects of interaction between self-leadership and procedural justice has negative effects on innovative behaviors of organizational members. This result implies that individual’s self leadership and perceived procedural justice has supplementary effects in explaining organizational members’ innovative behavior. 현대 조직은 급속한 환경변화에 직면하고 있다. 기술은 예측할 수 없을 정도의 속도로 발전하고 있으며, 조직구성원은 과거와는 달리 다양한 특성을 가지고 있다. 이러한 변화무쌍한 조직 환경에서 조직이 성공하기 위해서는 변화하는 환경에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 미래의 변화 방향을 경쟁 조직보다 먼저 예측하고 변화를 선도할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 조직 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그 중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원이다. 지속적인 변화를 강요받는 시대에서 조직구성원은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 노력을 기울여야한다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 선행연구에서는 혁신행동의 선행요인으로 개인적 특성, 직무특성, 조직적 환경의 영향에 대해서 논의하였다. 본 연구에서는 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 논의를 기반으로 조직구성원의 혁신행동을 불러일으키는 두 가지 요인에 집중한다. 첫째, 개인 스스로가 자신의 행동과 생각을 변화시켜 자기 스스로에게 영향력을 발휘하는 셀프리더십이 혁신행동의 중요한 선행요인으로 작용할 것으로 가설을 설정하고, 이를 실증적으로 검증하였다. 둘째, 조직이 자원을 할당하거나 조직구성원에게 분배하는 과정상의 의사결정이 얼마나 공정한가에 대한 구성원의 지각인 절차공정성에 의해 혁신행동이 유발될 것으로 가설을 설정하고,이를 실증적으로 검증하였다. 마지막으로, 개인적 특성과 환경적 특성의 상호작용이 어떤 양상으로 혁신행동에 영향을 미칠 것인지를 논의하고 이를 실증적으로 검증하였다. 특히, 개인적 특성과 공정성의 상호작용에 대한 선행연구의 결과가 불일치하는 점을 고려하여, 경쟁가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 결과는, 첫째, 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 높은 조직구성원이 낮은 조직구성원보다 혁신행동을 더 많이 하는 것을 의미한다. 둘째, 절차공정성은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 조직의 절차공정성이 높다고 지각한 구성원이그렇지 않은 조직구성원에 비해서 더 많은 혁신행동을 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 셀프리더십과 절차공정성의 상호작용은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이는 셀프리더십과 절차공정성이 상호 작용을 하면서 시너지의 효과를 내기보다는 서로간의 효과를 보완 및 대체하는 효과를 가짐을 나타낸다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 논의하였다. 또한 본 연구의 한계를 제시하고, 미래 연구방향을 제시하였다.

업무자율성과 업무수행역량이 혁신행동에 미치는 영향과 교육훈련의 조절효과 분석

김무영,노종호 중앙대학교 국가정책연구소 2025 국가정책연구 Vol.39 No.1

그동안 혁신행동의 영향요인에 대한 많은 연구가 수행되어 왔다. 그런데, 혁신행동은 결국 조직 구성원이 업무수행과정에서 새로운 아이디어와 창의성을 발휘하여 주어진 문제를 해결하는 것과 관련된다고 볼 때, 업무요인이 혁신행동에 영향을 미치는 가장 중요한 요인이라는 것은 부인할 수 없다. 따라서 본 연구에서는 업무요인의 핵심으로서 업무자율성과 업무수행역량이 공무원의 혁신행동에 미치는 영향과 양자의 관계에서 교육훈련의 조절효과를 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 한국행정연구원에서 실시하고 있는 「공직생활실태조사」 데이터의 2023년 자료를 분석대상으로 사용하였으며, 47개 중앙행정기관, 17개 광역자치단체, 226개 기초자치단체 본청 소속 일반직 공무원 중에서 층화집락추출방법을 통해 추출된 6,444명을 표본으로 선정하였다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 업무요인으로서 업무자율성과 업무수행역량 모두 공무원의 혁신행동을 증가시키는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 업무자율성이 공무원의 혁신행동을 증가시키는데 있어 교육훈련이 양자의 관계를 강화시키는 긍정적인 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 업무수행역량과 혁신행동 간의 관계에서 교육훈련은 유의미한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로, 통제변수 중에서는 성별, 연령, 직급이 공무원의 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 여성보다는 남성, 연령이 높을수록, 직급이 높을수록 혁신행동이 증가한다는 것을 확인할 수 있다. 그러나 학력은 혁신행동에 유의미한 영향이 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 분석결과를 바탕으로 정책적 함의를 제시하면, 첫째, 공무원들에게 자기 책임하에 권한을 가지고 자율적으로 업무를 수행할 수 있도록 장려하는 것이 중요하다. 또한 구성원들이 자율성의 바탕 하에 업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 자심감을 가지고 자기효능감(self-efficacy)을 높이기 위한 노력 또한 중요하다. 특히 구성원 스스로 창의적으로 업무를 수행할 수 있다는 믿음인 창의적 자기효능감(creative self-efficacy)을 가질 때 혁신행동이 높아질 수 있을 것이다. 둘째, 공무원들의 혁신행동을 강화하기 위해 업무수행역량을 높이는 것이 중요하며 이를 위해 효율적인 전문적 지식과 기술을 통해 업무수행역량을 강화할 수 있는 맞춤형 역량개발 프로그램을 개발하는 것이 필요하다고 본다. 마지막으로, 교육훈련이 업무자율성과 공무원의 혁신행동 간의 영향관계에서 긍정적인 조절효과가 있다는 사실을 감안하여 업무성과 향상에 실질적인 도움을 주고, 공무원들의 창의성을 유발할 수 있는 교육훈련 프로그램을 개발하는 것이 중요하다. Many studies have been conducted on the factors influencing innovative behavior. Considering that innovative behavior is ultimately conducted by organizational members using new ideas and creativity to solve given problems during the work process, it cannot be denied that work factors are the most important factors influencing the innovative behavior. Therefore, this study aimed to empirically analyze the effects of work autonomy and work competency as core work factors on public employees’ innovative behavior and the moderating effect of education training in the relationship between the two. To this end, this study used the 2023 data from the "Public Employee Perception Survey" conducted by the Korea Institute of Public Administration as the analysis subject, and selected 6,444 general public employees from 47 central administrative agencies, 17 metropolitan governments, and 226 basic government headquarters through the stratified cluster sampling method as a sample. This study aims to empirically analyze the influence of work factors on public employees’innovative behavior and the moderating effects of education training in the relationship between the two. To summarize the results of the analysis, first, as work factors, both work autonomy and work competency were found to have a positive effect on increasing public employees’innovative behavior. Second, education training had a positive moderating effect that further strengthened the relationship between work autonomy and public employees’innovative behavior. However, education training did not have a significant moderating effect on the relationship between work competency and innovative behavior. Lastly, among the control variables, gender, age, and position were found to have a significant effect on public employees’innovative behavior. In other words, it can be confirmed that innovative behavior increases more in men than in women, and in older age and in higher positions. However, educational background did not have a significant effect on innovative behavior. Based on the analysis results of this study, the following policy implications are presented. First, it is important to encourage public employees to perform their work autonomously with authority under their own responsibility. In addition, it is also important to make efforts to increase the self-efficacy of organizational members to perform successfully their work. Second, in order to strengthen the innovative behavior of public employees, it is important to improve their work competency and for this purpose, it is necessary to develop a customized competency development program that can strengthen their work competency capabilities through efficient professional knowledge and skills. Lastly, considering the fact that education training have a positive effect in increasing the innovative behavior of public employees, it is important to develop an education and training program that can provide more practical help in improving work and develop the creativity of public employees.

HR담당자의 직무특성이 혁신행동에 미치는 영향과 디지털 리터러시의 매개효과 검증

최지원,이희수 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.7

스마트 지식정보사회에서는 모든 환경이 디지털화됨으로써 조직혁신이 조직의 생존과 직결된 문제이다. 조직의 혁신을 위해서 조직구성원의 개인혁신행동이 필요하며, 구성원의 혁신행동으로 조직은 성장하고 발전하게 된다. 조직구성원 각각의 혁신행동은 결국 조직의 혁신으로 이어지기 때문에 구성원들의 혁신행동을유도해낼 수 있는 요인에 관한 연구가 필요하다. 혁신행동의 선행요인에 관한 연구를 살펴보면, 혁신행동에 가장 영향을 미치는 요인은 직무특성이다. 혁신행동은 직무수행 과정에서 발생하며 다양한 요인 중에서 직무 차원이 혁신행동에 가장 영향을 미치고 있음을의미한다. 또한 스마트 지식정보사회에서는 인터넷 환경의 진보로 디지털 리터러시가 개인과 조직의 성과에영향을 미치는 핵심역량으로 부각되고 있다. 조직과 임직원의 역량을 개발하고, 선발, 배치, 평가해야 하는HR인력은 그 누구보다도 디지털 리터러시를 갖추어야 한다. 본 연구의 목적은 HR인력의 직무특성, 디지털 리터러시, 혁신행동 간의 구조적 관계를 파악하고, 직무특성과혁신행동 간의 관계에서 디지털 리터러시가 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하는 데 있다. 이를 통해, 4차 산업혁명 시대의 핵심역량인 개인의 혁신행동을 효과적으로 촉진시킬 수 있도록 직무 구성 및 설계, 디지털 리터러시 역량을 높이는 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구를 위해국내 HR인력 437명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 연구 결과, HR인력의 직무특성에 대한 인식은 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성 중 자율성은 혁신행동에 유의한영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무특성과 혁신행동의 관계에서 디지털 리터러시는 완전매개역할을하는 것으로 나타났다. 즉 HR담당자의 혁신행동 수준을 제고하기 위해서는 디지털 리터러시를 반드시 고려해야 함을 분석결과를 통해 확인할 수 있었다. 따라서 본 연구는 HR인력의 혁신행동을 촉진하기 위해서, 직무특성과 혁신행동, 디지털 리터러시 간의 구조적 관계를 실증적으로 분석하고 시사점을 제시하고 있다는 점에서의의가 있다. Organizational innovation is an important issue directly linked to organizational survival in this age of information society where all of our environment has been digitized into smart knowledge. In order to innovate the organization, personal innovation behavior of the members of the organization is essential as organizational growth and development are driven by such behavior of these members. Therefore, it is necessary to study the factors that can induce the innovation behavior of the members as it leads to organizational innovation. The research on antecedent factors of innovative behaviors showed the factors that have the greatest influence were job characteristics. This result implies that job level has the greatest influence on innovation behavior among various factors, because it occurs in the process of performing job. Also, in the smart society, digital literacy is emerging as an essential core competence affecting individual and organizational performance due to the implementation of the Internet environment and the dissemination of innovative IT products. Therefore, HR personnel must need the digital literacy better than anyone else to carry out the tasks of developing, selecting, deploying, and evaluating the capabilities of the organization and its employees. The purpose of this study was to examine the structural relationship between job characteristics, digital literacy, and innovation behaviors of HR manpower and to verify empirically whether digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. Through this research, we tried to provide suggestions for the development of educational programs that utilize job design and digital literacy to effectively promote individual’s innovation behavior, which is a core competency of the 4th industrial revolution era. For this study, we analyzed the data of 437 domestic HR personnel. As a result, the perception of job characteristics of HR manpower did not directly affect innovation behavior. However, autonomy of job characteristics has a significant effect on innovation behavior. In particular, digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. In other words, it was confirmed through analysis that the digital literacy is essential to improve the level of innovation behavior of HR personnel. Therefore, this study is meaningful in that it empirically analyzes the structural relationship between job characteristics recognition, digital literacy, and innovation behavior, and suggests implications for promoting innovation behavior of HR manpower.

임파워링 리더십이 혁신행동과 지식공유에 미치는 영향 : 창의적 조직분위기의 조절효과를 중심으로

조일현(Ilhyun Jo) 리더십학회 2021 리더십연구 Vol.12 No.3

조직의 목표를 달성하고 경쟁우위를 확보하기 위해서는 변화하는 상황에 능동적이고 적극적으로 대응하는 혁신행동이 필요하며 이를 위해 기업은 임파워링 리더십의 역할에 주목하여야 한다. 본 연구는 임파워링 리더십이 혁신의 핵심요소인 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 고찰하며 특히 임파워링 리더십과 혁신행동을 연결하는 주요 경로로서 지식공유의 역할과 이 과정에서 창의적 조직분위기의 조절효과를 실증하고자 한다. 구체적으로 보면, 임파워링 리더십이 혁신행동에 직접적으로 미치는 영향과 지식공유에는 어떠한 영향을 미침으로써 궁극적으로 혁신행동에 기여하는지에 대한 간접적인 영향을 살펴보고 이 과정에서 창의적 조직분위기가 미치는 조절효과를 검증한다. 이를 통해 임파워링 리더십이 혁신행동의 미치는 관계에 대한 전반적인 실증적 매커니즘을 파악한다. 가설의 검증을 위해 34개 기업 589명 대상의 설문조사를 분석한 결과, 임파워링 리더십은 혁신행동과 지식공유에 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 지식공유는 임파워링 리더십과 혁신행동을 매개하는 것으로 나타났다. 또한 창의적 조직분위기는 임파워링 리더십과 지식공유의 관계를 정의 방향으로 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 임파워링 리더십은 혁신행동을 직접적으로 향상시킬 뿐 아니라 지식공유의 증가에 영향을 미침으로써 궁극적으로 혁신행동의 향상에 기여하며 이러한 과정에서 창의적 조직분위기는 조절효과가 있음을 확인하였다. 이는 임파워링 리더십이 혁신행동을 직접적으로 향상시킬 뿐 아니라 지식공유의 증가에 영향을 주어 궁극적으로 혁신행동의 향상에 기여하므로 기업현장에서 임파워링 리더십과 지식공유의 중요성이 강조된다. 아울러 창의적 조직분위기에 따라 임파워링 리더십에 의한 지식공유 성과가 달라질 수 있음을 밝힘으로써 혁신행동을 위한 지식공유의 효과를 높이기 위해 어떠한 조직적 노력이 필요한지에 대하여 시사점을 제공한다. 본 연구는 혁신행동 창출 프로세스를 통합적으로 접근함으로써 기업성장을 위한 리더십 방향을 설정하는데 있어 현실적인 시사점을 도출하고, 결론에서는 실증결과의 요약과 본 연구가 갖는 학문적·실무적 의의와 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. Innovative behavior is essential for leader’s excellent performance and effective organizational functioning and this important discretionary behavior is based on how they receive treatment from their leaders. This study investigated the relationship among empowering leadership, innovative behavior, knowledge sharing, and organizational creative climate. In particular, this study examined employee’s knowledge sharing as a mediator in the relationship between empowering leadership and innovative behavior. And also examined organizational creative climate as a moderator in the relationship between empowering leadership and knowledge sharing. Based on theoretical constructs linkage, the research model and hypotheses were established. Thereafter, empirical data were collected by postal mails or direct visits using a set of questionnaires. All of the research variables were measured on a five-point Likert scale(ranging from 1 = strongly disagree to 5 = strongly agree). This survey was administered to employees working in 34 firms, 589 samples were used for the analysis. This study conducted an EFA & CFA for the validity test and Cronbach’s α test for the reliability test. And then hierarchical regression analysis and Process Macro were used for testing hypotheses. The result of analysis showed the positive relationship between empowering leadership and innovative behavior and mediating model analysis exhibited that the effect of empowering leadership on innovative behavior was partially mediated by knowledge sharing. We also found that organizational creative climate in organization moderated the relationship between empowering leadership and knowledge sharing such that empowering leadership is more positively related to knowledge sharing when organizational creative climate is higher. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and the limitations and future direction of the study.

직무관련 요인이 공무원의 혁신행동에 미치는 영향에 대한 연구 : 변혁적 리더십의 조절효과를 중심으로

노종호 한국인사행정학회 2021 한국인사행정학회보 Vol.20 No.3

본 연구는 그동안 혁신행동에 영향을 미치는 요인으로서 직무관련 요인에 대한 연구가 부족했다는 문제인식에 착안하여 핵심적인 직무관련 요인으로서 조직 차원의 요인인 직무자율성과 직무수행자원, 그리고 개인 차원의 요인인 직무수행역량이 공무원의 혁신행동에 미치는 영향과 양자의 관계에서 변혁적 리더십의 조절효과를 분석하였다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 직무관련 요인들이 공무원의 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기대했던 바와 같이, 직무자율성과 직무수행역량은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 기대와는 달리, 직무수행자원은 공무원의 혁신행동에 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 직무자율성과 직무수행자원이 변혁적 리더십과의 상호작용항에서 혁신행동에 유의미한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 변혁적 리더십이 양자의 관계를 강화시키는 조절효과를 갖는다는 것을 발견했다. 그러나 직무수행역량과 변혁적 리더십의 상호작용항은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 못하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 중앙행정기관과 지방광역자치단체 간에 직무관련요인이 혁신행동에 미치는 영향의 비교분석에서는 양 집단 모두 직무자율성과 직무수행역량이 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무자율성은 지방광역자치단체보다 중앙행정기관에서, 직무수행역량은 중앙행정기관보다 지방광역자치단체에서 혁신행동에 더 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 양 집단 모두 변혁적 리더십이 직무자율성과 공무원의 혁신행동을 강화시키는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 지방광역자치단체 집단에서 직무수행자원과 변혁적 리더십의 상호작용항이 공무원의 혁신행동에 유의미한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 변혁적 리더십이 직무자율성과 혁신행동 간의 관계를 강화시키는 조절효과가 있다는 것을 알 수 있다. 본 연구는 대규모 공무원을 표본으로 그동안 혁신행동의 영향요인으로서 소홀하게 다루어졌던 직무관련 요인이 혁신행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였을 뿐만 아니라 직무관련 요인 중에서 직무자율성과 직무수행자원이 혁신행동에 미치는 영향에 있어 변혁적 리더십의 긍정적인 조절효과를 밝혀냈다는 점에서 의의를 갖는다.

사회적 네트워크를 통한 혁신행동의 향상: 지식공유와 내재적 보상의 역할

조일현,양재완 대한경영학회 2022 大韓經營學會誌 Vol.35 No.2

Innovative behavior is essential for growing organizational functions and this discretionary behavior is affected by how social network is organized. This study investigated the relationship among team social network, innovative behavior, knowledge sharing, and intrinsic rewards. This research studied employee’s knowledge sharing as a mediator in the relationship between team social network and innovative behavior. And also examined intrinsic rewards as a moderator in the relationship between team social network and knowledge sharing. Based on theoretical review, the research model and hypotheses were set and empirical data were collected using a set of questionnaires. All research variables were measured on a five-point Likert scale(from 1=strongly disagree to 5=strongly agree). This survey was collected from employees working in 122 teams and used for sociometrics analysis. This study tested an EFA & CFA for the validity test and reliability test for Cronbach’s α test. Afterward hierarchical regression analysis was tested and Process Macro was tested for indirect effect hypotheses. The test result showed the positive relationship between team social network density and innovative behavior and the negative relationship between team social network centralization and innovative behavior. The mediating model analysis exhibited that the knowledge sharing mediated the effect of team social network-density and centralization- and innovative behavior. We also found that intrinsic rewards in organization moderated the relationship between team social network and knowledge sharing such that social network density boost positive effect related to knowledge sharing when higher intrinsic rewards are given. Findings of the study were discussed along with theoretical and empirical reviews and the limitations and future direction of the study. 현대 조직이 급변하는 경영환경에서 경쟁우위를 확보하기 위하여 지속적인 혁신을 추구함에 따라 변화하는상황에 능동적으로 대응하는 혁신행동이 강조되고 있으며 이에 영향을 미치는 요소로써 사회적 네트워크에주목하고 있다. 본 연구는 팀제의 보편화 실정을 고려하여 팀 맥락에서 팀의 사회적 네트워크가 혁신의핵심요소인 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 고찰하며 특히 사회적 네트워크와 혁신행동을 연결하는주요 경로로서 지식공유의 역할과 이 과정에서 내재적 보상의 조절효과를 실증하고자 한다. 구체적으로 보면, 팀의 사회적 네트워크가 혁신행동에 직접적으로 미치는 영향과 지식공유에는 어떠한 영향을 미침으로써궁극적으로 혁신행동에 기여하는지에 대한 간접적인 영향을 살펴보고 이 과정에서 내재적 보상이 미치는조절효과를 검증한다. 이를 통하여 사회적 네트워크가 혁신행동에 미치는 관계에 대한 전반적인 실증적매커니즘을 파악한다. 가설의 검증을 위해 122개 팀을 sociometrics를 적용하여 분석한 결과, 팀의 사회적네트워크 밀도는 혁신행동과 지식공유에 정(+)의 영향을 미치며 집중도는 혁신행동과 지식공유에 부(-)의영향을 미치는 것으로 나타났고 지식공유는 사회적 네트워크와 혁신행동을 매개하는 것으로 나타났다. 또한내재적 보상은 사회적 네트워크와 지식공유의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는사회적 네트워크는 혁신행동에 직접적으로 영향을 미칠 뿐 아니라 지식공유에 영향을 미침으로써 궁극적으로혁신행동에 영향을 미치며 이 과정에서 내재적 보상은 사회적 네트워크의 지식공유에 대한 영향을 조절하는것으로 확인된다. 따라서 팀의 사회적 네트워크는 혁신행동에 직접적으로 영향을 미칠 뿐 아니라 지식공유에영향을 주어 궁극적으로 혁신행동에 영향을 미치므로 기업현장에서 사회적 네트워크와 지식공유의 역할이강조된다. 아울러 내재적 보상에 따라 사회적 네트워크에 의한 지식공유 성과가 달라질 수 있음을 밝힘으로써혁신행동을 위한 지식공유의 효과를 높이기 위해 어떠한 조직적 노력이 필요한지에 대하여 시사점을 제공한다. 본 연구는 사회적 네트워크를 통한 혁신행동 창출 프로세스를 통합적으로 접근함으로써 기업성장을 위한현실적인 시사점을 도출하고, 결론에서는 실증결과의 요약과 본 연구가 갖는 학문적·실무적 의의와 연구의한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.