직장 내 괴롭힘 금지제도의 운영실태와 개선과제

최홍기,박수경 한국사회법학회 2020 社會法硏究 Vol.0 No.42

직장 내 괴롭힘은 근로자의 신체적・정신적 건강을 훼손하고, 근로자가 지니는 근로권과 인격권을 침해하는 행위일 뿐만 아니라, 기업의 조직문화와 기업질서를 파괴하는 행위이며, 나아가 노동시장과 사회・경제에 미치는 영향도 큰 행위인 점을 고려해볼 때, 사회・국가적 차원에서 적극 대응해야 할 중요한 과제가 아닐 수 없다. 정부는 직장 내 괴롭힘 문제를 심각하게 인식하고, 이를 해결하기 위한 노력을 지속적으로 기울이고 있다. 2017년 출범한 현 정부는 100대 국정과제 중 63번째 과제로 ‘노동존중사회 실현’을 선정해 임금체불, 부당해고와 함께 ‘직장 내 괴롭힘 등으로부터 근로자의 권익 구제 강화’를 설정한 바 있으며, 이에 대한 후속조치로써, 2018년 7월 18일 관계부처 합동으로 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자 보호를 위한 종합대책의 시행계획을 구체화하여 「직장 등에서의 괴롭힘 근절대책」을 수립・발표하기도 하였다. 그리고 20대 국회의 입법적 노력으로 2019년 7월 16일부터 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이라 부르는 「근로기준법」, 「산업재해보상보험법」, 「산업안전보건법」의 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 문제를 법적으로 규율하고 있다. 이에 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 금지법의 시행 1주년을 계기로 실시한 실태조사 결과를 바탕으로, 그 의의와 문제점을 살펴본 후, 현행 법・제도의 개선에 필요한 시사점을 모색하고, 직장 내 괴롭힘 금지제도 및 피해자 권리구제의 실효성을 높이기 위한 개선과제를 도출해보았다. 정부가 직장 내 괴롭힘 금지제도의 안정적인 정착을 위하여 다양한 노력을 다하고 있지만, 아직까지 산업현장에서는 인식 내지 체감하지 못하고 있는 부분도 상당수 드러나고 있으므로, 노사당사자를 비롯한 전문가 등의 다양한 의견을 수렴하여 법・제도적 보완 및 추가적인 정책지원 방안을 적극 모색해볼 필요가 있음을 확인할 수 있었다. 향후에는 직장 내 괴롭힘을 비롯하여, 직장 내 성희롱 등과 같이 근로자의 근로권과 인격권을 침해하는 행위를 포괄적으로 예방・금지하고, 올바른 직장문화를 수립・유도하기 위한 개별 법령(예, 직장문화의 보호와 증진에 관한 법률)의 제정도 검토해볼 필요가 있는데, 이는 후속과제로 두어 연구해보도록 한다. Workplace harassment is an act that undermines the physical, psychological, and mental health of workers and infringes the personal rights of workers. It is also an act that destroys the organizational culture and corporate order of a company. When considering the impact of workplace harassment on the labor market and the national economy, it is also imperative to respond proactively to social and national levels. The Korean government is extraordinarily aware of the harassment issue and problem at work and is continuously striving to solve it. Moon’s administration, which was inaugurated in 2017, selected the realization of a labor-respected society as the 63rd task of its 100 major national tasks, setting up arrears of wages, discouraging unfair dismissals, and strengthening the relief of workers’ rights and interests from workplace harassment. As a follow-up measure, on July 18, 2018, the related ministries jointly formulated and announced the “Measures to eliminate harassment at work” by specifying the implementation plan of comprehensive measures to protect workers from workplace harassment. Furthermore, through the legislative efforts of the 20th National Assembly, regulations in workplace harassment were included in the so-called Workplace Anti-Bullying Law, consisting of the revised Labor Standards Act, Occupational Safety and Health Act, and Industrial Accident Compensation Insurance Act, starting on July 16, 2019. According to the results of the first survey on workplace harassment to objectively evaluate the impact of the changes associated with implementing the workplace anti-bullying law in industrial settings, this study sought the improvements and implications of the current workplace anti-bullying law and system. It also suggested improvement measures to enhance the law and its effectiveness as well as relieve victims’ rights. The government is making various efforts to establish a stable law and system to prevent and prohibit harassment at work. However, the survey results reveal many areas that have not yet been recognized or experienced in the industrial field. Thus, various opinions should be collected from experts, including labor and management parties. It is essential to actively seek supplementations and additional policies to support the current law and system. To comprehensively prevent and prohibit the acts that infringe workers’ rights and personal rights, such as harassment and sexual harassment at work, as well as establish a favorable and decent workplace culture in the mid-to-long-term, the enactment of new legislation (e.g., the Act on the Protection and Promotion of Workplace Culture) needs to be investigated.

직장 내 괴롭힘 판단기준에 대한 연구 ― 입법 이후 판례 분석을 중심으로 ―

김인희 서울대학교노동법연구회 2024 노동법연구 Vol.0 No.56

직장 내 괴롭힘은 그 정의가 모호하다는 문제와 축적된 선례가 부족한 상태에서 우려와 기대를 함께 받으며 2019년 입법되었다. 우리나라의 직장 내 괴롭힘 금지 제도는 그 정의와 사업장의 대처를 중심으로 규정되어 있고, 괴롭힘 예방과 대응을 사업장 내에서 우선 처리하도록 하고 있다. 이는 사업장 특성을 반영해 적합한 대처를 할 수 있다는 장점이 있지만, 한편으로 현장에서 판단할 기준과 예시가 부족하여 혼란을 겪어야 했다. 제도 도입 만 3년이 지난 현재, 사업장 내에서 발생한 많은 직장 내 괴롭힘 사건 중 일부는 법정까지 오게 되었고 판결들로 남게 되었다. 아직 직장 내 괴롭힘은 성희롱과 같이 확립된 판례 법리가 없기 때문에 직장 내 괴롭힘이 어떻게 해석되고 판단되고 있는지, 괴롭힘으로 인정된 행위 양태와 판단기준을 이해하기 위해서는 하급심 판결을 분석하여 판단의 경향과 해석 기준을 파악할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 2019년 직장 내 괴롭힘 제도 입법 이후 2023년 말까지, 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 판단이 포함된 판결문을 분석 대상으로 삼았다. 이를 통해 직장 내 괴롭힘 인정・불인정의 해석 근거로 제시된 법리들을 정리하였으며, 법적 정의에 따른 기본 판단 요소를 중심으로 구체적인 해석례를 유형별로 분석하였다. 해석 관련 법리들을 살펴본 결과, 직장 내 괴롭힘 해석에 대한 통일된 기준은 아직 만들어지지 않았으나, 몇 가지 의미 있는 진전을 확인할 수 있었다. 직장 내 괴롭힘 행위가 손해배상 책임을 지는 불법행위에 해당함을 확인한 대법원 판례가 존재하고, 직장 내 괴롭힘 행위자와 사용자의 손해배상에서의 법적 책임 관계가 정리되어 있음을 알 수 있었다. 또한 여러 하급심 판결에서 직장에서의 우위성 판단 및 업무상 적정범위를 넘는 행위의 유형과 해석 기준을 개별 사건에서 구체적으로 제시하고 있었다. 이러한 해석례를 종합하면 법원에서의 괴롭힘 인정과 판단의 범위를 유의미하게 획정할 수 있다. 끝으로 직장 내 괴롭힘을 판단하는 요소를 4가지로 구분하여 사례를 분석하였다. 검토 결과 직장 내 괴롭힘 정의에 포함된 ‘직장에서의 우위 이용’, ‘업무상 적정범위를 넘는 행위’에 대한 해석은 활발하게 이루어지며, 괴롭힘 성립 여부를 판단하는 데 가장 주요하게 사용되고 있었다. 다만 ‘정신적, 신체적 고통 또는 근무환경 악화’라는 피해 발생과 ‘종합 판단 요소’는 중요하게 검토되지 않고 있음을 알 수 있었다. 이는 직장 내 괴롭힘의 정의 자체에 이러한 요소들을 포함하고 있기 때문이며, 직장 내 성희롱 관련 법리와 판단기준을 그대로 사용할 수는 없음을 이해할 수 있는 지점이다. 이 점을 참고하여 더욱 구체적인 사례 분석 및 직장 내 괴롭힘의 특수성을 충분히 반영한 독자적인 해석 방식과 판단기준 정립이 필요할 것이다. Workplace harassment regulation was legislated in 2019 amidst both concerns and expectations, due to its ambiguous definition and lack of precedents. Currently, three years after the introduction of the legislation, several cases of workplace harassment have been brought to court, resulting in judicial decisions. Because workplace harassment issues lack established precedents, there needs to be an analysis of lower court rulings to understand how workplace harassment is interpreted and judged and what behavioral patterns and criteria the court recognizes. This study focuses on analyzing court judgments involving workplace harassment behaviors from the enactment of the legislation in 2019 until the end of 2023. It aims to consolidate the legal reasoning presented as the basis for recognizing or denying workplace harassment and to categorize cases based on common judgment criteria. Upon examining the legal principles, although unified standards for interpreting workplace harassment have not yet been established, some meaningful progress has been observed. Supreme Court precedents have confirmed workplace harassment as constituting unlawful behavior subject to damages claims, and the relationship between liability for damages of perpetrators and employers have been clarified. Lower court rulings have provided specific interpretations and criteria for determining types of behaviors exceeding the scope of legitimate workplace conduct based on the factual circumstances of individual cases. Consolidating these individual and specific interpretations allows for a meaningful delineation of the scope of recognition and judgment of harassment by the courts. Lastly, this study analyzes cases based on four elements used to judge workplace harassment. The review reveals that interpretations regarding 'utilization of superiority in the workplace' and 'acts exceeding the scope of legitimate work duties' are actively applied, serving as key determinants for assessing harassment. However, factors such as 'mental or physical suffering or deterioration of the working environment' and 'comprehensive judgment criteria' are not significantly emphasized. This is because these elements are included in the definition of workplace harrassment itself and this highlights why criteria from sexual harassment cases cannot be directly utilized in workplace harassment cases. Considering this, a unique criteria for workplace harassment needs to be developed based on specific case analysis and with consideration for uniqueness of workplace harassment.

직장 내 괴롭힘 금지제도의 실태와 발전 과제 — 시행 3주년 실태조사 결과를 소재로 하여 —

최홍기 한국사회법학회 2023 社會法硏究 Vol.- No.49

Nowadays, laborers are incorporated into workplaces to provide labor service and their labor right and personal right are often infringed by the employer, seniors, and other employees due to domination, subordination, and personnel relationship, such as performance and direction. In particular, one of the main problems is the workplace harassment, which is an anti-social action that infringes on the human dignity guaranteed by Article 10 of Constitution of the Republic of Korea. It also is an illegal act that infringes on the labor right specified in Article 32 of Constitution of the Republic of Korea. The workplace harassment is requested to be actively regulated domestically and internationally. In 2019, South Korea established acts and systems for prohibition, prevention, and remedy of workplace harassment. As a result, the level of protection and effective preventive measures are continuously increasing. The protection against workplace harassment is also expanding based on Labor Standards Act, Industrial Accident Compensation Insurance Act, Occupational Safety and Health Act, and other statutes. In judicial aspects, the work harassment-related cases are continuously collected by making judicial judgements on workplace harassment issues and legal conflicts. Furthermore, more conditions and criteria of judgement are established at the same time. In addition, the government is successfully promoting settlement of prohibition against workplace harassment by preparing the policies and support systems for workplace harassment. In response, this study reviewed the changes over the last three years and level of acceptance in actual industrial fields objectively and comprehensibly by using the actual status survey to be conducted to celebrate the third anniversary of a system for prohibition against workplace harassment. According to the actual status survey for the last two years, the levels of settlement and acceptance of the system for prohibition against workplace harassment are continuously rising. In addition, the difference in perceptions between management-labor is gradually decreasing based on actual field efforts and governmental policy support. These results show the significance of the system for prohibition against workplace harassment. Meanwhile, this study also reviewed and suggested tasks so that the current system for prohibition against workplace harassment can function as the system to protect all employees at the labor market. For example, this study suggested further extension of applicable scope and protection targets, clarification on concept of workplace harassment, encouragement of workplace harassment-related education, and promotion and expansion of governmental support system. The workplace harassment infringes on the labor right and personal right of all employees, and it also disrupts the organizational culture and corporate order. Thus, all organizational members have to prevent workplace harassment actively. The system for prohibition against workplace harassment is stably settling down based on the governmental efforts and policy support for workplace harassment are continuously expanding. Therefore, it is necessary for all organizational members to look back on the workplace or organizational culture and make efforts to improve it rationally. This study also hopes for continuous discussions on workplace harassment to protect all employees from workplace harassment. 오늘날 근로자가 사업장에 편입되어 노무를 제공하는 직장 조직에서는 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 사이에서 업무수행・업무지휘 등의 지배・종속・인사관계나 상호 이해관계 등에 의해서 근로자에 대한 노동권과 인격권이 침해되는 문제가 적지 않다. 특히 대표적인 문제로는 ‘직장 내 괴롭힘’을 들 수 있는데, 직장 내 괴롭힘은 헌법 제10조가 보장한 인간의 존엄에 반하는 반사회적 행위로서 금지되어야 할 뿐만 아니라, 헌법 제32조가 보장하고 있는 노동권(건강한 작업환경과 근로조건의 보장)을 침해하는 불법적인 행위로써, 국내외적으로 적극 규제될 것이 요청되고 있다. 우리나라는 지난 2019년부터 직장 내 괴롭힘을 금지・예방하고, 구제하기 위한 법・제도를 마련하여 그 보호수준은 물론 실효적인 예방책을 계속적으로 높여나가고 있다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 입법적 대응에 있어서는 근로기준법과 산업재해보상보험법, 산업안전보건법을 중심으로 하여 그 밖의 개별 법령들을 통해 보호가 확대되어 가고 있으며, 직장 내 괴롭힘과 관련한 문제 내지 법적 분쟁에 대해서는 사법적 판단들이 계속적으로 내려짐으로써, 관련 사례들이 계속적으로 축적되어 나가고 있고, 판단요건 내지 판단기준도 점차 정립되어 가고 있다. 나아가 정부에서는 직장 내 괴롭힘과 관련한 정책 및 지원제도를 계속적으로 마련함으로써, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 안착을 성공적으로 도모해나가고 있다. 이에 본고에서는 직장 내 괴롭힘 금지제도의 시행 3주년을 맞아 실시될 실태조사에 기초하여 지난 3년간 변화 및 산업현장의 수용도 등을 객관적이고 종합적으로 파악해보았다. 지난 2년의 실태조사와 비교해볼 때, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 현장안착 내지 수용도는 계속적으로 높아지고 있는 것으로 보이며, 현장 단위의 다양한 노력과 정부의 정책적 지원 등으로 인해 노사 간 인식의 차이도 점차 줄어들고 있는 것으로 보여 유의미하다고 볼 수 있었다. 한편, 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도가 노동시장에서 일하는 모든 사람들을 보호하는 제도로써 기능할 수 있게끔 그 과제도 검토・제시하였는데, 일터 내 괴롭힘 금지제도로의 진화(적용범위 및 보호대상의 확대), 직장 내 괴롭힘 개념의 명확화와 판단・구제의 전문화, 직장 내 괴롭힘 관련 교육의 활성화, 정부 지원제도의 홍보 강화 및 확대가 바로 그것이다. 직장 내 괴롭힘은 일하는 모든 사람들의 노동권과 인격권을 침해하는 행위일뿐만 아니라, 조직문화 및 기업질서를 해치는 행위이기 때문에 모든 구성원들의 적극적인 노력이 요구된다. 정부의 지속적인 노력을 통해 직장 내 괴롭힘 금지제도가 현장단위에서 잘 안착되어 가고 있고, 직장 내 괴롭힘과 관련한 정책적 지원도 계속적으로 확대되어 가고 있는 만큼, 현장 단위에서도 모든 구성원들이 직장문화나 조직문화를 되돌아보고, 그것을 합리적으로 개선하기 위한 노력이 계속될 필요가 있다. 일하는 모든 사람들이 직장 내 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있게끔 계속적으로 진전된 논의가 이루어지길 기대해본다.

캐나다 퀘벡 주의 정신적 괴롭힘 금지법의 시사점

김진영(Kim Jin Young) 한국법학회 2020 법학연구 Vol.77 No.-

우리나라는 직장 내 괴롭힘을 금지하고자 2019년 1월 15일 근로기준법을 개정하여 제76조의 2에 직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지, 제76조의 3에 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무에 관한 규정을 신설하고, 제93조의 취업규칙 필수 기재사항과 제109조의 벌칙규정에 직장 내 괴롭힘에 관한 내용을 추가하였다. 근로기준법의 개정과 함께 산업안전보건법 제4조에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정부의 책무와 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호의 업무상 질병에 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병을 포함시키는 개정이 함께 이루어졌다. 그러나 개정 직장 내 괴롭힘 관련 법률은 정의규정의 불명확성, 보호대상자의 협소성, 사용자의 조사 · 조치의 실효성 확보수단이 미비하다는 점에서 문제점이 제기되고 있고 사후조치에 중점을 두고 있어 직장 내 괴롭힘의 예방적 효과가 그리 크지 않을 것으로 생각된다. 이에 본고에서는 우리나라의 ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 법률의 개선방안을 모색하기 위하여 퀘벡 주의 정신적 괴롭힘 관련 법률을 검토하고 우리나라에의 시사점을 찾고자 한다. 캐나다 퀘벡 주에서는 종래의 인권헌장이나 노동위생안전법으로 대응할 수 없는 ‘정신적 괴롭힘’을 규제하고자 북미 최초로 2002년 노동기준법(The Quebec Labour Standards Act)을 개정하여 정신적 괴롭힘에 관한 규정을 신설하였다(2004년 6월 1일 시행). 이에 따라 정신적 괴롭힘에 관해서는 노동기준법, 노동위생안전법, 산업재해보상보험법의 관련 규정이 적용된다. 다른 나라들과 비교할 때 퀘벡 주의 정신적 괴롭힘에 관한 규제에서 나타나고 있는 두드러진 특징은 첫째, 노동기준법에 정신적 괴롭힘이 없는 직장환경에서 일할 권리를 근로자의 권리로 명문화하고 있는 점, 둘째, 정신적 괴롭힘은 차별적 괴롭힘과 성적 괴롭힘을 포함한다고 하여 광범위한 정의규정을 두고 있는 점, 셋째, 반복성이 없는 1회적인 행위라도 정신적 괴롭힘으로 인정하고 있는 점, 넷째, 행정기관에 의한 독특한 구제절차를 마련하고 있는 점이다. 그 중에서도 핵심은 정신적 괴롭힘이 없는 직장환경에서 일할 권리를 근로자의 권리로 선언하고 있는 노동기준법 제81조의19에 있다고 할 수 있다. 동조에서 근로자의 권리를 최저기준으로 정함으로써 사용자는 정신적 괴롭힘을 방지하고 중지시키기 위한 조치의무가 발생한다. 퀘벡 주에서는 가해자 보다 사용자에게 정신적 괴롭힘이 없는 노동환경의 제공이라는 보다 궁국적이고 객관적인 책임을 지우고 있다. 이러한 규제방식은 정신적 괴롭힘의 예방에도 효과적이어서 사후적인 구제에 중점을 두고 있는 우리나라의 직장 내 괴롭힘 관련 법률에 시사하는 바가 적지 않다. In order to prohibit harassment in the workplace, Korea revised the Labor Standards Act on January 15, 2019 to create Chapter 6, the definition and prohibition of harassment in the workplace under Article 762, Article 76-3 newly established regulations on the duty of users to take action in case of harassment in the workplace, and added contents on harassment in the workplace to Article 93 of the Mandatory Framework of Employment Rules and Article 109 of the Punishment Regulations. However, the revised workplace harassment legislation raises problems and focuses on follow-up measures in that there is insufficient means to secure the uncertainty of justice regulations, the narrowness of persons to be protected, and the effectiveness of user investigations and measures. Therefore, it is thought that the preventive effect of harassment in the workplace will not be so great. Therefore, in this paper, to seek ways to improve the workplace harassment laws in Korea, we intend to review the anti-harassment laws in Quebec and seek implications for Korea. While the South Koreas Workplace Harassment Act focuses on extermination rather than preventive action, Quebec has provisions for preventive functioning of workplace harassment ban. In Quebec, Canada, North America was the first in North America to revise The Quebec Labor Standards Act in 2002 under the influence of French law and the need to regulate psychological harassment that cannot be handled by the Convention on Human Rights or the Workplace Safety and Health Act. Accordingly, the regulation of psychological harassment in Quebec, Canada is regulated by the Labor Standards Act, the Occupational Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act. Compared to other countries, the regulation of psychological harassment in Quebec, Canada, has the following characteristics. First, the right to work in a workplace environment without psychological harassment is specified in the Labor Standards Act as the rights of workers. Second, psychological harassment has broad definitions, including discriminatory and sexual harassment. Third, even one act without repetition is recognized as psychological harassment. Fourth, unique relief procedures are being prepared by administrative agencies. Among them, the key is that Article 81-19 of the Labor Standards Act declares the right to work in a workplace environment free of mental harassment as a workers right. A regulatory method that puts the ultimate and objective responsibility of providing a working environment free of mental harassment to the employer rather than the perpetrator is also effective in preventing mental harassment.

직장 내 괴롭힘 금지에 관한 논의와 쟁점

김홍석 연세대학교 법학연구원 2024 法學硏究 Vol.34 No.1

1997년 IMF 금융 위기 이후 장기간 경기 불황으로 인한 단시간 근로자의 증가, 고용악화는 과거 평생직장의 개념이 아닌 가혹한 직장환경을 발생시키는 원인이 되었다. ‘평생직장’이라는 시대에서 단순히 임금을 벌기 위한 직장의 개념으로 자리잡았고, 근로자는 직장 생활 중 발생하는 직장 내 괴롭힘 등 불합리함은 일정 부분 받아들일 수 밖에 없는 노동환경이 된 것이다. 이처럼 우리 사회에서 직장 내 괴롭힘은 사업장별로 만연하게 자행되고 있었고, 사회적 논의로 괴롭힘 문제와 갑질 관행을 해결하기 위한 제도적 방안에 대한 필요성이 제기되었다. 2017년 직장 내 갑질 문화와 간호사들의 태움 문화가 기폭제가 되어 당시 문재인 정부는 관계부처 합동으로 2018년 7월 직장 등에서의 괴롭힘 근절대책을 발표하였고, 2019년 1월 근로기준법 및 산업안전보건법, 산업재해보상보험법을 개정하였다. 개정한 주요 내용은 직장 내 괴롭힘의 금지와 구제 방안, 예방 및 산재를 인정하는 내용을 담고 있다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법은 2019년 7월부터 시행되어 어느덧 5년이라는 시간이 경과되었다. 현행 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정은 사업장 내 절차를 통한 자율적 해결에 중점을 두고 있다. 하지만 이러한 규정은 적극적 제제 수단이 없다는 이유로 실효성과 관련하여 많은 의문이 제기된다. 특히 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해자 및 가해자에 대한 범위, 다양한 교육을 통한 사전 예방, 괴롭힘에 대한 판단기준 등 관련한 모든 사항은 고용노동부의 매뉴얼을 참고할 수 밖에 없다. 매뉴얼 또한 무조건적인 정답이 아닌, 현실과 법률 취지에 어긋나는 기준도 있어 실무상 다양한 문제점을 대비하기에는 한계가 존재한다. 현실적으로 직장 내 괴롭힘 규정이 작용하기 위해 직장 내 괴롭힘과 관련한 현행법상 문제점을 검토 후, 입법적 개선을 통해 그 해결방안을 찾도록 한다. After the 1997 IMF financial crisis, the increase in the number of short-time workers and the deterioration of employment due to the prolonged economic recession caused the harsh workplace environment, not the concept of a lifelong workplace in the past. In the era of ‘lifelong workplace’, it has become a working environment in which workers have to accept some of the irrationalities such as workplace harassment that occur during their working lives. As such, workplace harassment was prevalent in each workplace in our society, and the need for institutional measures to solve the bullying problem and abuse practice was raised through social discussions. In 2017, the culture of workplace abuse and the culture of burning nurses became a catalyst, and at that time, the Moon Jae In government jointly announced measures to eradicate bullying in the workplace in July 2018, and in January 2019, the Labor Standards Act, the Occupational Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act were revised. The main revised contents include the prohibition and relief of workplace harassment, prevention, and recognition of industrial accidents. The revised Labor Standards Act, which prohibits workplace harassment, came into force in July 2019, and five years have passed. The current regulations on the prohibition of workplace harassment focus on autonomous resolution through workplace procedures. However, these regulations raise many questions regarding their effectiveness because there is no active means of sanctions. In particular, all related matters, such as the scope of victims and perpetrators in the workplace, prevention through various education, and criteria for judging bullying, must be referred to the manual of the Ministry of Employment and Labor. The manual is also not an unconditional answer, but there are standards that are contrary to reality and legal purposes, so there is a limit to preparing for various problems in practice. In reality, in order for workplace harassment regulations to work, review the problems under the current law related to workplace harassment and find solutions through legislative improvement.

현행 직장 내 괴롭힘 제도의 노동법적 쟁점과 입법정책적 과제

권혁 부산대학교 법학연구소 2024 법학연구 Vol.65 No.1

근로기준법 상 ‘직장 내 괴롭힘’ 방지 관련 제도는 과거 오랫동안 지속되어 온 경직적이고 수직적 직장 문화를 혁신적으로 변화시켰다. 그럼에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 제도의 정체성에 대한 혼란이 지속되고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율체계는 단순히 기존의 민형사 책임 추궁 체계와 동일한 차원에서 평가되어서는 안 되기 때문이다. 급기야 직장 내 괴롭힘 문제를 해소해야 할 근기법 상의 직장 내 괴롭힘 제도가 사실상 <특정 근로자를 괴롭히는 수단으로> 남용되는 일도 나타나고 있다. 이른바 <괴롭힘제도를 통한 괴롭힘>의 문제 역시 직장 내 괴롭힘의 법적 개념의 불완전성에서 유래된 것이라고 할 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 법적 개념요소를 재정비해야 할 당위성은 바로 여기에 있다. ‘괴롭힘’의 개념적 속성은 ‘지속성’과 ‘반복성’에서 찾아야 한다. 나아가 직장 내 괴롭힘 규정을 통해 적용하기 위해서는 ‘괴롭힘 의사’가 필요하다. 따라서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단함에 있어 괴롭힘행위를 하게 된 계기나 동기를 살피는 것이 매우 중요하다. 단지 사용자의 지시권 행사 내용이 지나치게 과도하다고 하여 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 단정해서는 아니된다. 다른 한편 직장 내 괴롭힘제도의 성패는 사후적인 구제가 아니라 예방에 달려 있다. 예방기능을 강화하기 위한 입법개선방안의 모색이 필요하다. 나아가 직장 내 괴롭힘에 대한 직장 내부에서의 자체 문제해소 원칙에 동의하면서도 제3자의 개입이 불가피한 경우도 있음을 간과해서는 안 된다. 그 외에도 직장 내 괴롭힘이 확인되면, 개인정보와 비밀, 사생활 보호 등은 매우 중요하다. 다만 직장 내 괴롭힘에 따른 법적 효과는 가해근로자에 대한 징계 등 제재조치에 국한되어서는 아니된다. 직장 내 괴롭힘은 직장 내 질서 체계가 훼손되었다는 것을 의미하는 것이기 때문이다. 따라서 직장 내 괴롭힘이 확인되면, 가해근로자는 물론 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 초래하게 된 기업 내 질서와 인식을 변화시키기 위한 추가적 조치 의무 부과를 고려할 필요가 있다. The system related to preventing ‘bullying in the workplace’ under the Labor Standards Act has revolutionized the rigid and vertical workplace culture that has persisted for a long time. Nevertheless, confusion over the identity of the workplace bullying system continues. There are cases where the workplace bullying system is actually being abused as a means of harassing specific workers. Such problems can be said to originate from the incompleteness of the legal concept of workplace bullying. This is precisely where the need to reorganize the legal concept of workplace bullying lies. The conceptual properties of ‘bullying’ must be found in ‘persistence’ and ‘repetition.’ Furthermore, in order to apply workplace bullying regulations, a ‘bullying doctor’ is needed. When determining whether there is bullying in the workplace, it is very important to look at the reason or motive for the bullying behavior. Just because the employer's exercise of instruction rights is excessive, it should not be immediately concluded as workplace harassment. On the other hand, the most important thing in the workplace bullying system is the prevention function. It is necessary to seek legislative improvement measures to strengthen the prevention function. Furthermore, when bullying in the workplace is confirmed, protecting personal information, confidentiality, and privacy is very important. However, the legal effects of workplace bullying should not be limited to sanctions such as disciplinary action against the offending worker. There is a need to consider imposing additional measures to change order and awareness within companies.

직장내 괴롭힘에 대한 근로자 보호방안 — 직장내 괴롭힘법의 법적 쟁점과 개선방안 —

박수경 한국사회법학회 2019 社會法硏究 Vol.0 No.38

본 논문은 이른바 ‘직장내 괴롭힘법’인 개정 근로기준법과 산업안전보건법, 산업재해보상보험법과 관련된 규정을 살펴본다. 이를 통하여 향후 법 운용의 실효성 확보를 위한 관련 법제도 및 정책의 보완사항을 검토하여 앞으로의 개선방안을 강구하는 것을 목적으로 한다. 또한 2019년 6월에 채택된 ILO의 제190호 협약과 2019년 5월에 제정된 일본의 노동시책종합추진법의 주요 내용을 우리나라 현행법과 비교분석하여 직장내 괴롭힘법의 보완점을 고찰한다. 본 연구의 결과로서 직장내 괴롭힘의 문제가 노동 및 사회문제로서 인식되는 가운데, 직장내 괴롭힘 행위를 법률에 명시하여 금지했다는 점에 이번 법개정에 큰 의미가 있다고 평가할 수 있다. 하지만 첫째, 현행법상으로는 종속근로 외의 종사자는 법의 보호에서 제외되고 있는 점, 둘째, 직장내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 신고수리주체가 사용자로만 되어 있는 점, 셋째, 피해자 구제 또는 가해자에 대한 사업주의 책임 등이 불명확한 점, 넷째, 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 규정이 없는 점 등의 문제점을 지적한다. 따라서 이에 대한 개선방안으로서 첫째, 일에 종사하는 모든 사람이 직장에서 발생하는 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있도록 그 대상이 확대될 필요가 있다. 둘째, 괴롭힘 피해의 신고를 사용자에 더불어 기업 내 상설 신고창구를 설치하거나 또는 노동청 등의 공적기관에 그 피해를 적극적으로 신고할 수 있도록 신고수리주체의 확대와 쉬운 접근성이 도모될 필요가 있다. 셋째, 피해자가 괴롭힘의 피해를 입증해야 하는 어려움에서 입증책임의 완화 등의 문제 검토 및 괴롭힘의 행위와 피해가 발생하지 않도록 사전에 예방하고 방지할 수 있는 방안도 검토해야 한다. 넷째, 취업규칙의 필수 기재사항인 괴롭힘과 관련된 예방과 대처방안 등의 작성에 대한 중요성의 인식고조와 이를 지원하기 위한 근로감독관 등의 역할도 더욱 중요해진다. 마지막으로 직장 내에서 발생하는 괴롭힘, 성적 괴롭힘, 젠더 괴롭힘, 제3자에 의한 괴롭힘, 자영적 고용형태에 종사하는 자에 대한 괴롭힘 등까지 다양한 형태의 괴롭힘을 포섭하고 방지하기 위한 법제도 구축의 필요성도 향후 고려해볼 필요가 있을 것이다. This study examined provisions related to Workplace Bullying Law, which includes the revised Labor Standards Act, the Industrial Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act. The goal of this study was to review supplementation of relevant legal systems and policies for increasing effectiveness of the operation of the law and to seek future measures for improvement. In addition, the main contents of the International Labor Organization’s (ILO) 2019 Violence and Harassment Convention concerning the elimination of violence and harassment in the world of work and the Japanese Act on Comprehensive Promotion of Labor Policies—taking place in June 2019 and May 2019, respectively—were compared with the current Workplace Bullying Law in Korea to carefully investigate potential areas of improvement within the law. As a result of this study, it can be concluded that workplace bullying and harassment is a prevalent societal problem, making laws prohibiting it extremely vital. However, several shortcomings in workplace bullying law have been revealed. Under the current Workplace Bullying Law, only workers addressed under the Labor Standards Act are protected. Additionally, the victim is only protected once the occurrence of workplace bullying has been discovered. Employer responsibility for support of the victim and punishment of the harasser is vague, and there is no specific regulation within the law regarding the attacker. Therefore, as improvement measures, it is imperative to expand the scope of workers protected from bullying at work. This expansion, along with accessibility for the reporting subject and the installation of permanent reporting channels within companies is necessary so offenses can be actively reported to public institutions such as the Labor Office. It is also necessary to review issues such as mitigation of the burden of proof—as there is often difficulty proving the extent of damage to victims of bullying—and to consider measures to prevent and control bullying and harassment in advance. With a heightened emphasis on the importance of prevention and coping measures in relation to bullying as a required description in employment procedures, the supporting role of labor inspectors will be of even greater significance. Finally, it is essential to consider the necessity of establishing a comprehensive legal system to prevent and embrace diversified forms of workplace bullying and harassment, such as sexual harassment, gender harassment, harassment by third parties, and bullying of those engaged in self-employment.

직장 내 괴롭힘 피해자가 인식한 직장 내 지지와 상담접근성이 우울에 미치는 영향에 대한 다층분석

이슬기 한국문화및사회문제심리학회 2023 한국심리학회지: 문화 및 사회문제 Vol.29 No.1

The aims of this study was to investigate the effect of workplace support and access to workplace counseling on the depression level of employees who are workplace bullying victims and then find cross-level interaction effects between individual and group factors. A multi-level analysis was conducted using data from 642 individuals who reported experiencing workplace bullying in the 2017 National Human Rights Commission survey. The findings indicate that a worker’s perceived safety of their workplace is negatively associated with depression levels. Additionally, higher perceived workplace support and access to workplace counseling were associated with lower depression levels. Lastly, a positive interaction effect was observed between access to workplace counseling and perceived workplace support in relation to depression levels. That is, higher access to workplace counseling increases the negative effect of workplace support on depression levels of employees. These results highlight the importance of creating protective factors such as a safe and supportive organizational culture to combat workplace bullying of coworkers or supervisors, and implementation of counseling and support services to assist victims in coping with workplace bullying and reducing depression symptoms. 본 연구의 목적은 직장 내 지지와 직장 내 상담접근성이 직장 내 괴롭힘 피해 근로자의 우울에 미치는 영향을 확인하고 수준 간 상호작용효과를 검증하는 것이다. 분석을 위하여2017년 국가인권위원회에서 실시한 조사에서 직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있는 642명의 응답 자료를 사용하여 다층분석을 적용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 피해자가 인식한 직장에 대한 안전감에 따라 집단을 분류한 결과, 직장에 대한 안전감을 낮게 인식할수록피해자의 우울이 높았다. 둘째, 피해자가 직장 내 지지를 높게 인식할수록 피해자의 우울이낮게 나타났다. 셋째, 직장 내 상담접근성이 높을수록 피해자의 우울이 낮게 나타났다. 넷째, 직장 내 지지와 우울의 관계에서 직장 내 상담접근성의 정적인 상호작용효과가 확인되었다. 즉 직장 내 상담접근성이 높을 때 직장 내 지지가 피해 근로자의 우울을 낮추는 영향이 크게 나타났다. 이상의 결과는 직장 내 괴롭힘에 대한 직장동료나 상급자의 지지 및 회사의대응에 관하여 안전하고 신뢰로운 조직문화를 형성하고, 근로자의 고충 처리를 담당하는 상담 및 도움창구의 운영이 직장 내 괴롭힘 피해 근로자의 대응을 돕고 우울을 완화하는 보호자원으로 기능할 수 있음을 시사하였다.

사무직 초년생의 직장내 괴롭힘 경험이 사회적 상호작용 불안에 미치는 영향: 자기자비와 사회적지지의 조절효과를 중심으로

이미희,양혜정 한국복지상담교육학회 2022 복지상담교육연구 Vol.11 No.1

This study aimed to examine workplace bullying among beginner office workers aged 20~35, and to test the effect of workplace bullying on social interaction anxiety and the moderating effects of self-compassion and social support. The data were collected from 348 men and women who worked in Seoul and the metropolitan area for less than 3 years. Descriptive statistics, correlation analyses, t-test or one-way ANOVA, and hierarchical multiple regressions were performed using SPSS 21.0. The results showed that 76.2% of the participants reported experiencing workplace bullying more than once a month, and the level of workplace bullying was higher among women, and for those with younger age or lower education. Workplace bullying experience had a significant positive effect on social interaction anxiety, and self-compassion and social support had significant negative effects on social interaction anxiety. The moderation effect of self-compassion in the relationship between workplace bullying and social interaction anxiety was significant, while the moderation effect of social support was not. This study has importance in providing data on the workplace bullying experienced by office beginners which has recently emerged as a serious social problem. This study also has clinical implications in proposing the usefulness of self-compassion intervention dealing with workplace bullying and the consequent social interaction anxiety. 본 연구는 20~35세 사무직 초년생을 대상으로 직장내 괴롭힘 실태를 파악하고, 직장내 괴롭힘 경험과 사회적 상호작용 불안과의 관계에서 자기자비와 사회적지지의 조절효과를 검증하고자 하였다. 서울 및 수도권에서 근무하고 있는 입사 3년 이내 남녀 직장인 348명을 대상으로 자료를 수집하였다. SPSS 21.0을 사용하여 기술통계분석, 상관분석, 집단 간 차이 검증을 위한 t-검증 또는 일원변량분석, 조절효과 검증을 위한 위계적 중다회귀분석을 실시하였다. 연구 결과 참여자의 76.2%가 한 달에 한 번 이상 직장내 괴롭힘 경험을 보고했고, 직장내 괴롭힘 경험 수준은 여성이 남성에 비해, 그리고 연령과 학력이 낮을수록 유의하게 높았다. 직장내 괴롭힘 경험은 사회적 상호작용 불안에 유의한 정적 영향을 미쳤고, 자기자비와 사회적지지는 사회적 상호작용 불안에 유의한 부적 영향을 미쳤다. 직장내 괴롭힘 경험과 사회적 상호작용 불안의 관계에서 사회적지지의 조절효과는 유의하지 않은 반면, 자기자비의 조절효과는 유의하였다. 본 연구는 최근 우리 사회에서 심각한 문제로 떠오른 직장내 괴롭힘에 초점을 맞추고, 그동안 연구가 부족했던 사무직 초년생들의 직장내 괴롭힘 실태를 밝혔다는 데 의의가 있다. 또한 직장내 괴롭힘 경험과 사회적 상호작용 불안과의 관계에서 자기자비 개입의 유용성을 제안하였다는 점에서 임상적 함의를 갖는다.

산업안전보건의 관점에서 본 직장내 괴롭힘의 정신적 피해에 대한 연구

박수경(朴修慶) 서울대 사회보장법연구회 2020 사회보장법연구 Vol.9 No.2

본 논문은 산업안전보건의 관점에서 직장내 괴롭힘과 그로 인한 정신적 피해와의 관계에 대하여 논한다. 이를 통하여 근로자의 건강권을 보장하는 관점에서 직장내 괴롭힘으로부터의 정신적인 피해를 사전에 예방하고 보호하기 위한 방안을 고찰한다. 2019년 7월 16일, 이른바 직장내 괴롭힘 금지법의 시행으로, 「산업안전보건법」에서도 직장내 괴롭힘과 관련된 사항이 규정되었다. 하지만 그 내용은 제4조 정부의 책무 규정에 따라, 정부는 직장내 괴롭힘을 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원을 하는 것이 의무화되었을 뿐이다. 그 동안 「산업안전보건법」에서 감정근로자의 정신건강에 대한 보호가 이루어져왔지만, 2020년 전면 개정된 「산업안전보건법」에서는 근로자의 정신건강에 대한 증진 및 보호는 여전히 부족한 상황이다. 이에 향후 동법에서의 직장내 괴롭힘으로 인한 정신적인 피해 등을 포함한 근로자의 정신건강의 예방 및 보호에 대한 개선의 여지는 크다. 따라서 직장내 괴롭힘을 사전적 예방의 관점에서 논의하기 위하여 ILO 협약 제190호의 주요 내용에 더불어 「산업안전보건법」상에서의 쟁점과 개선사항에 대하여 고찰한다. 이에 본 논문에서는 「산업안전보건법」의 개선과제로서, 첫째, 직장내 괴롭힘 예방교육의 법적 의무화의 필요성, 둘째, 직장내 괴롭힘으로 인한 피해를 위험성평가에 포함할 필요성, 셋째, 직장내 괴롭힘으로 인한 근로자의 작업중지의무의 명확화, 넷째, 관리감독자 등의 역량강화, 마지막으로 상시적인 근로자의 정신건강관리제도의 정비가 필요하다는 점을 주장한다. 이러한 개선은 산업구조의 변화에 따라 industry 4.0으로의 변혁을 맞이하여 고용형태와 고용환경이 변화하고 있는 가운데, 직장환경에서 근로자의 정신건강에 미치는 다양한 부정적인 요인에 대하여 사전에 예방하고 보호할 수 있는 법제도 정비로 이어질 수 있을 것이다. This study examines the relationship between workplace harassment and the victims’ psychological damage from the perspective of occupational safety and health. The objective is to prevent any psychological damage caused by workplace harassment and protect the victims by ensuring workers’ rights to health and well-being. In Korea, the law on workplace anti-harassment came into effect on July 16, 2019, and accordingly, related provisions were added to the Occupational Safety and Health Act. According to Article 4, which stipulates the government’s responsibility, the government is required to establish measures and provide guidelines and support to prevent workplace harassment. Although workers’ psychological well-being engaging in emotional labor has been safeguarded under the Occupational Safety and Health Act, even after a thorough overhaul this year, measures to enhance and protect workers’ psychological well-being remain insufficient. Significant improvements are needed to protect workers against workplace issues, including harassment and bullying. To this end, the study examined the critical points of the Occupational Safety and Health Act and the main provisions of ILO C190 on Violence and Harassment. The study identified five ways to improve the Act, as follows: education on occupational safety and health to prevent workplace harassment should be mandatory; any damage associated with workplace harassment needs to be reflected in the workplace risk assessment; the rules regarding the suspension of an employee’s work due to workplace harassment should be further clarified; the capacity of managers and supervisors to deal with such problems be strengthened; and the regular monitoring of and checkup on workers’ psychological health and well-being need to be enhanced. These improvements would contribute to establishing laws and regulations to prevent the various negative factors that hurt workers’ psychological well-being and to better protect them, especially as the forms of employment and working environment are changing in the midst of the wave of Industry 4.0.