직장 내 성희롱의 ‘산업재해’인식 및 적용의 필요성

최윤정 이화여자대학교 한국여성연구원 2004 여성학논집 Vol.21 No.1

This study stems from the understanding that the issue of sexualharrassment in a workplace has not been addressed adequately despite thegovernmental regulation prohibiting such a practice. The sexual harrassment ina workplace continues to be a serious problem, and the attempted solutions andprevention have not been effective. To address such a concern, this studypropose to examine in what condition can we view the sexual harrassment in aworkplace an occupational injury. An occupational injury is defined as, a worker’s physical injury, illness ordeath due to one’s work-related activities. The sexual harrassment in a workplacemeans psychological and physical damages caused by human relations on thejob. Since the occupational injuries have been understood as showing visiblephysical symptoms associated with the ‘Chimney industry’, the invisible physicalnature of the sexual harrassment has been excluded from being classified assuch. Therefore The feminist construction of occupational safety is needed ingendered work environment. For the sexual harrassment to be acknowledged as an occupational injury,there needs to be increased research on the subject of work-related sexualharrassment. Furthermore, it is critical that the woman’s experience be reflectedin determining the occupational injury. The sexual harrassment in a workplacecan be viewed from two different angles: a women’s right to health, and aworker’s right. Therefore, the current situation demands the feminist interventionin reframing the field of occupational injuries. 이 논문은 직장 내 성희롱을 고용상의 문제로 인식,규제하고 있음에도 불구하고 그 해결과 예방이 실질적인 성과를 거두지 못하고 있다는 데서 출발한다.이를 위해 여기서는직장 내 성희롱으로 인한 피해를 산업재해로 보고 이를 인식,적용하기 위한 조건들을 탐색해 보았다. 산업재해는 “업무상 사유에 의한 근로자의 부상,질병,신체장애 또는 사망”을 의미한다고 할 때,직장 내 성희롱 피해는 “업무 과정에서 인간에 의해 정신적,신체적 부상을 당하는 것”이다.그러나 굴뚝 산업 중심의 중대 재해로 이해되는 산업재해 범위 안에는 직장내 성희롱과 같이 보이지 않는 사고나 질병은 사실상 그 범주에서 제외되어 있다.이를산업재해로 인식,적용하기 위해서는 직장 내 성희롱 피해에 대한 연구와 산업재해 판단에서 여성의 경험 반영,산업안전을 여성주의적으로 재구성하는 작업이 필요하다. 성폭력 피해자를 우선 비난하는 남성중심적인 문화 속에서 직장 내 성희롱을 산업재해로 적용한다면,성희롱 피해를 드러내기 쉬운 조건을 마련하여 실질적인 예방과 피해 구제가 가능할 것이다.또한 직장 내 성희롱은 건강하게 일할 수 있는 권리를 침해한다는 점에서 노동권뿐만 아니라 노동자의 건강권 차원에서 고민돼야 하며,산업재해 개념에 대한 여성주의의 개입과 실천이 필요하다

직장인 운동참여가 회복탄력성과 정신적웰빙 및 직장생활만족도에 미치는 영향

서재희,허정훈 학습자중심교과교육학회 2022 학습자중심교과교육연구 Vol.22 No.16

Objectives The purpose of this paper is to analyze the influence of employee’s exercise on resilience, mental well-being, and work life satisfaction and to verify the relationship between main variables. Methods This paper distributed and collected 465 surveys on subjects working as employees as of 2022 and used total of 440 surveys after removing the inadequate ones. SPSS 26.0, AMOS 26.0 for the frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, independent sample t test, ANOVA, correlation analysis, and multiple regression analysis. Results First, the employees showed significant difference in resilience, mental well-being, and work life satisfaction depending on gender, exercise participation, exercise frequency, and type of exercise. Secondly, the resilience showed a positive correlation with mental well-being’s psychological well-being, emotional well-being, and social well-being and work life satisfaction. In addition, mental well-being showed a positive correlation with work life satisfaction. Third, according to the multiple regression analysis results, the resilience had a significant influence on the mental well-being’s psychological well-being, emotional well-being, and social well-being and work life satisfaction. The emotional well-being and psychological well-being also had a significant influence on the work life satisfaction. Conclusions According the results, the employee’s exercise participation had a positive influence on the resilience, mental well-being, and work life satisfaction. The results also showed that exercise contributes on emotionally and psychologically stable state and higher work life satisfaction. Thus, there needs to be various motivational intervention strategies in individual and organizational level followed up by policy and institutional supports in governmental level to encourage the employees participate in exercise more actively. 목적 본 연구는 직장인의 운동참여가 회복탄력성과 정신적웰빙, 직장생활 만족도에 어떠한 영향을 미치는지 분석하고 주요 변인간 관계를 검증하였다. 방법 2022년도 현재 직장인을 대상으로 설문지 465부를 배포 및 수집하였고 부적절한 자료를 제거한 후 총 440부를 본 연구에사용하였다. SPSS 26.0, AMOS 26.0을 활용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 탐색적⋅확인적 요인분석, 독립 t-test, 일원분산분석, 상관분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 결과 첫째, 성별, 운동참여 여부, 운동참여 정도, 운동참여 종목에 따라 회복탄력성, 정신적웰빙, 직장생활 만족도는 유의한 차이가있었다. 둘째, 회복탄력성은 정신적웰빙의 심리적웰빙, 정서적웰빙, 사회적웰빙과 직장생활만족에 정적상관이 있었다. 정신적웰빙은 직장생활만족도와 정적상관이 있었다. 셋째, 다중회귀분석 결과 회복탄력성은 정신적웰빙의 심리적웰빙, 정서적웰빙, 사회적웰빙과 직장생활만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정서적웰빙과 심리적웰빙은 직장생활만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론 직장인의 운동참여는 그들의 회복탄력성과 정신적웰빙, 직장생활만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 운동참여가 정서 및 심리적으로 안정된 상태를 만들고 직장생활만족도를 높이는데 기여하는 것으로 확인되었다. 따라서 직장인이 운동에 적극적으로 참여할수 있도록 개인적, 조직적 차원에서 다양한 중재전략이 필요하고, 국가적 차원에서 법적, 제도적 지원이 뒤따라야 한다.

직장의 감각 및 운동 기능의 관점에서 과민성 장 증후군의 증상에 의한 아형 분류의 임상적 타당성에 대한 검토

이광재 ( Kwang Jae Lee ),명보현 ( Bo Heon Meong ),김진홍 ( Jin Hong Kim ),함기백 ( Ki Baik Hahm ),조성원 ( Sung Won Cho ) 대한소화기기능성질환·운동학회 2005 Journal of Neurogastroenterology and Motility (JNM Vol.11 No.2

목적: 로마기준에 의해 과민성 장 증후군은 설사 우세형과 변비 우세형으로 아형을 나누어 볼 수 있다. 그렇지만 증상에 의한 분류가 병태생리의 측면에서 타당한 것인지는 확실하지 않다. 이에 저자들은 설사 우세형과 변비 우세형 과민성 장 증후군 간에 식전 및 식후의 직장의 감각 및 운동기능에 차이가 있는 지를 알아보고자 하였다. 대상 및 방법: 바로스타트를 사용해서 공복시에 순차적인 직장의 확장 자극을 통해서 직장의 감각에 대한 예민도와 순응도를 측정하였고, 이어서 표준 유동식을 투여한 후에 직장의 긴장도의 변화를 보았으며 식후 30분에 다시 순차적인 확장 자극을 통해서 직장의 감각에 대한 예민도와 순응도를 측정하였다. 결과: 공복시에는 두 아형 간에 직장의 순응도 및 저순응도를 보이는 빈도에 유의한 차이가 없었으나 식후에는 설사 우세형 환자의 직장 순응도가 변비 우세형에 비해 유의하게 낮았고, 저순응도를 보이는 빈도도 유의하게 높았다. 직장 감각에서 불편감이나 통증의 역치와 과민성을 보이는 빈도에 두 아형간에 유의한 차이가 없었다. 식후의 직장 긴장도의 증가가 변비 우세형에서 설사 우세형에 비해 유의하게 낮았다. 결론: 과민성 장 증후군에서 증상에 의한 아형 분류는 음식에 대한 직장의 운동 반응, 즉 직장 순응도와 긴장도의 식후 변화와 관련이 있다. Background/Aims: It is uncertain what difference exists in the rectal motor and sensory characteristics between the diarrhea-predominant (D-IBS) and constipation-predominant (C-IBS) IBS subgroups. Our aim was to investigate the differences in the compliance, sensitivity and postprandial response of the rectum between the D-IBS and C-IBS patients. Methods: Twenty-one D-IBS patients, sixteen C-IBS patients and fourteen healthy controls participated in this study. Using a barostat, sequential isobaric rectal distensions were performed, and then the postprandial change of the rectal tone was evaluated. Subsequently, the isobaric rectal distensions were repeated. Results: While no differences in rectal compliance and the prevalence of hypocompliant rectum between two subgroups were observed during the fasting period, the D-IBS patients exhibited lower rectal compliance and a higher prevalence of hypocompliant rectum in the postprandial period compared to the C-IBS patients. A significant postprandial decrease of rectal compliance was observed in the D-IBS patients, but not in the C-IBS patients. No differences were observed between the subgroups in the threshold pressures for discomfort or pain, the prevalence of hypersensitive rectum and the response of rectal sensitivity to a meal. The postprandial increase of the rectal tone was significantly lower in the C-IBS patients, as compared with D-IBS patients. Conclusions: The symptom-based subgrouping of IBS is related to the responsiveness of rectal compliance and tone to a meal. (Kor J Neurogastroenterol Motil 2005;11:135-141)

직장류의 경질적 교정술

이상전 충북대학교 의과대학 충북대학교 의학연구소 1999 忠北醫大學術誌 Vol.9 No.1

연구목적 : 직장류로 경질적 교정술을 시행한 환자들을 대상으로 임상적 고찰을 하여 이 질환의 임상적 양상과 이 술식의 술후 성적을 분석하여 이 술식의 유용성을 알아보고자 하였다. 대상 및 방법 : 충북대학교병원 외과에서 직장류로 진단 받고 보존적 요법을 시행하여도 증상의 현저한 호전이 없어 경질적 교정술을 시행 받은 환자 중 6개월 이상 추적이 가능했던 22명(33세-72세, 평균 43.6세)을 대상으로 임상적 고찰을 하였다. 술 전 임상증상에 관한 문진, 회음부 진찰을 통해 직장류를 진단하였으며 확진과 동반된 질환의 유무를 확인하기 위해 배변조영술을 시행하였다. 수술 대상은 보존적 요법을 시행하여도 증상의 현저한 호전이 없으며 변을 배출시키기 위해 질 속에 손가락을 집어넣어 직장을 향해 질후벽을 누르거나 직접 손가락으로 변을 파내는 경우, 배변조영술에서 직장류에 모조변이 고이는 경우, 크기가 아주 크며 직장 전방벽 탈출이 동반된 경우로 제한하였다. 결 과 : 대상 환자는 모두 여자였으며 나이는 33세에서 72세로 평균 43.6세였으며 30대와 40대가 가장 많았다. 임상 증상으로는 만성적으로 배변시 항상 힘을 주는 것 21예, 배변을 하여도 변이 남아 있는 느낌 20예, 변을 배출시키기 위해 손을 사용하는 것 15예, 직장충만감 14예 등이었다. 증상 발생 시부터 교정술을 시행하기까지의 경과 기간은 4개월에서 25년으로 평균 3.4년이었다. 이학적 진찰상 동반된 질환으로는 치액 7예, 직장점막탈출 5명, 치골직장근이완부전 2예, 방광류 1예, 소장류 1예 있었다. 배변조영술상 직장류만 관찰된 경우가 14예이었고 그 외 동반 병변으로는 직장내부중첩 10예, 치골직장근이완부전 3예, 소장류 1예 있었다. 동반 질환에 대한 수술로 치핵절제술 6예, 탄성고무결찰 술 1예, 직장내부중첩에 대한 Gant-Miwa 수술 6예, 소장류 교정술 1예 시행하였다. 술후 증상의 현저한 호전을 보인 경우가 19예로 86.4%를 차지하였으나, 별 변화가 없었던 경우도 2예 있었으며 일시적인 증상 호전을 보였으나 직장류가 다시 발생한 경우도 1예 있었다. 그리고 창상 감염은 단 한 예도 볼 수 없었다. 결론 : 직장류 환자에서 수술 적응증을 신중히 선택하여 경질적 교정술을 시행하면 우수한 성적을 기대할 수 있다고 생각한다. Purpose : The aim of this study was to review our experience with patients with rectoceles using selective criterior for operative repair and to critically review our surgical results. Materials and Method : Clinical review about twenty-two women who underwent transvaginal repair of rectocele was performed. Preoperatively clinical interview, physical examination on the perineum, and defecography was done. Indications for the repair were 1) Sensation of a vaginal mass or bulge that required digital support and/or rectal digitizing for evacuation 2) Retention of artifical stool in the rectocele on defecography 3) Very large rectocele with internal anterior rectal wall prolapse. At sixth month postoperatively clinical interview and physical examination for any evidence of rectocele were performed. Result : Symptoms for rectocele consisted of excessive straining, sensation of incomplete evacuation, manual assistance, sense of fullness in 21, 20, 15, 14 cases respectively. Associated diseases on the physical examination were hemorrhoid, rectal mucosal prolapse, nonrelaxing puborectalis, cystocele, enterocele in 7, 5, 2, 1, 1 cases respectively. Findings on the defecography were rectocele only, intussusception, nonrelaxing puborectalis, enterocele, in 14, 7, 3, 1 cases respectively. Operation for associated diseases were hemorrhoidectomy, elastic band ligation, Gant-Miwa operation, repair of enterocele in 6, 1, 6, 1 cases respectively. Postoperatively the symptoms remarkably improved in 19 patients, whereas they did not in 2 patients. In one patient the symptom improved immediately after the operation but it recurred 5 months thereafter. We could not find any sexual or wound complications after the operation. Conclusion : Our data suggest that careful selection of patients using specific criteria may result in very good clinical results.

직장 내 괴롭힘 금지에 관한 논의와 쟁점

김홍석 연세대학교 법학연구원 2024 法學硏究 Vol.34 No.1

1997년 IMF 금융 위기 이후 장기간 경기 불황으로 인한 단시간 근로자의 증가, 고용악화는 과거 평생직장의 개념이 아닌 가혹한 직장환경을 발생시키는 원인이 되었다. ‘평생직장’이라는 시대에서 단순히 임금을 벌기 위한 직장의 개념으로 자리잡았고, 근로자는 직장 생활 중 발생하는 직장 내 괴롭힘 등 불합리함은 일정 부분 받아들일 수 밖에 없는 노동환경이 된 것이다. 이처럼 우리 사회에서 직장 내 괴롭힘은 사업장별로 만연하게 자행되고 있었고, 사회적 논의로 괴롭힘 문제와 갑질 관행을 해결하기 위한 제도적 방안에 대한 필요성이 제기되었다. 2017년 직장 내 갑질 문화와 간호사들의 태움 문화가 기폭제가 되어 당시 문재인 정부는 관계부처 합동으로 2018년 7월 직장 등에서의 괴롭힘 근절대책을 발표하였고, 2019년 1월 근로기준법 및 산업안전보건법, 산업재해보상보험법을 개정하였다. 개정한 주요 내용은 직장 내 괴롭힘의 금지와 구제 방안, 예방 및 산재를 인정하는 내용을 담고 있다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법은 2019년 7월부터 시행되어 어느덧 5년이라는 시간이 경과되었다. 현행 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정은 사업장 내 절차를 통한 자율적 해결에 중점을 두고 있다. 하지만 이러한 규정은 적극적 제제 수단이 없다는 이유로 실효성과 관련하여 많은 의문이 제기된다. 특히 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해자 및 가해자에 대한 범위, 다양한 교육을 통한 사전 예방, 괴롭힘에 대한 판단기준 등 관련한 모든 사항은 고용노동부의 매뉴얼을 참고할 수 밖에 없다. 매뉴얼 또한 무조건적인 정답이 아닌, 현실과 법률 취지에 어긋나는 기준도 있어 실무상 다양한 문제점을 대비하기에는 한계가 존재한다. 현실적으로 직장 내 괴롭힘 규정이 작용하기 위해 직장 내 괴롭힘과 관련한 현행법상 문제점을 검토 후, 입법적 개선을 통해 그 해결방안을 찾도록 한다. After the 1997 IMF financial crisis, the increase in the number of short-time workers and the deterioration of employment due to the prolonged economic recession caused the harsh workplace environment, not the concept of a lifelong workplace in the past. In the era of ‘lifelong workplace’, it has become a working environment in which workers have to accept some of the irrationalities such as workplace harassment that occur during their working lives. As such, workplace harassment was prevalent in each workplace in our society, and the need for institutional measures to solve the bullying problem and abuse practice was raised through social discussions. In 2017, the culture of workplace abuse and the culture of burning nurses became a catalyst, and at that time, the Moon Jae In government jointly announced measures to eradicate bullying in the workplace in July 2018, and in January 2019, the Labor Standards Act, the Occupational Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act were revised. The main revised contents include the prohibition and relief of workplace harassment, prevention, and recognition of industrial accidents. The revised Labor Standards Act, which prohibits workplace harassment, came into force in July 2019, and five years have passed. The current regulations on the prohibition of workplace harassment focus on autonomous resolution through workplace procedures. However, these regulations raise many questions regarding their effectiveness because there is no active means of sanctions. In particular, all related matters, such as the scope of victims and perpetrators in the workplace, prevention through various education, and criteria for judging bullying, must be referred to the manual of the Ministry of Employment and Labor. The manual is also not an unconditional answer, but there are standards that are contrary to reality and legal purposes, so there is a limit to preparing for various problems in practice. In reality, in order for workplace harassment regulations to work, review the problems under the current law related to workplace harassment and find solutions through legislative improvement.

조직몰입과 삶의 만족 관계에서 직장-여가갈등에 대한 구조적 탐색 연구 : 직장여성을 중심으로

김길옥(Kim, Kil OK) 한국여가복지학회 2020 여가복지경영연구(여가복지) Vol.1 No.2

여성의 경제활동 참가율이 꾸준하게 증가하고 있으며 여성 인력 증가로 직장여성 진출이 확대되고 있다. 이러한 시점에서 성별에 구분이 없는 여성 인재 활용이 국가적으로도 중요한 만큼, 조직 내 직장여성이 조직에 몰입하여 자신의 능력을 발휘하는 것은 여성 개인은 물론 기업과 사회적으로도 중요한 과제이다(양춘희, 2003). 조직몰입으로 인한 개인, 가족, 직장에서 오는 여러 가지의 갈등을 여가활동으로 자신의 능력을 계발하고 쉼의 재충전으로 삶의 만족을 가졌을 때 다시 조직에 충성하는 선순환 과정이 필요하다. 이에 본 연구는 직장여성을 중심으로 조직몰입과 삶의 만족에 미치는 영향을 살펴보고, 아울러 직장- 여가갈등이 삶의 만족에 매개하는지를 분석하는 데 목적이 있다. 이와 함께 직장여성의 삶의 만족과 직장생활에서 여가 활동이 미치는 영향을 확인해보고자 한다. 연구방법은 SPSS 23.0과 AMOS 21.0을 사용하여 각 변수의 인과관계 및 매개 효과 검증을 하였으며, 분석자료는 한국여성정책연구원의 여성 관리자패널 7차 자료를 사용하여 근속하고 있는 여성으로 1,325명을 대상으로 하였다. 연구결과 첫째, 조직몰입은 삶의 만족에 유의미한 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직몰입은 직장-여가갈등에는 부(-)의 방향으로 유의미하게 영향을 미침을 확인하였다. 둘째, 직장-여가갈등은 조직몰입과 삶의 만족에 대하여 매개 효과가 있음을 알 수 있다. 본 연구의 결과의 시사점은 조직 내에서 직장여성의 조직몰입으로 여성의 인력관리역량을 높이고 삶의 만족을 갖는 것은 결과적으로 여가활동이 중요한 부분이므로 개인과 조직의 성장에도 영향을 줄 수 있다. 따라서 후속연구에는 직장과 연령대로 분류하여 연구가 필요하다고 본다. The participation rate of women in economic activities is steadily increasing, and the entry of working women is expanding due to the increase in female workforce. At this point, as the use of female talent regardless of gender is important nationally, it is an important task not only for women, but also for companies and society as well as for women in the organization to immerse themselves in the organization and demonstrate their capabilities (Yang Chun-hee, 2003 ). A virtuous cycle of loyalty to the organization is needed when the individual, family, and workplace are cultivated through leisure activities through various conflicts caused by organizational commitment. Therefore, this study aims to examine the effects of working women on organizational commitment and life satisfaction, and to analyze whether work-leisure conflict mediates life satisfaction. Along with this, I would like to examine the life satisfaction of working women and the impact of leisure activities in their work life. The research method used SPSS 23.0 and AMOS 21.0 to verify the causal relationship and mediating effect of each variable, and the analysis data was based on the 7th data of the female managers panel of the Korea Women s Policy Institute. I did. As a result of the study, first, it was found that organizational commitment has a significant effect on life satisfaction in the positive (+) direction, and organizational commitment has a significant effect on work-leisure conflict in the negative (-) direction. Second, it was found that the workplace-leisure conflict has a mediating effect on organizational commitment and life satisfaction. The implications of the results of this study are that working women s organizational commitment within the organization enhances women s manpower management capabilities and has life satisfaction. As a result, leisure activities are an important part, so it can affect the growth of individuals and organizations. Therefore, it is considered necessary for the follow-up study to be classified by workplace and age.

여성 직장인의 직장 내 괴롭힘 경험에 관한 현상학적 연구

김은영,왕은자 한국문화및사회문제심리학회 2020 한국심리학회지: 문화 및 사회문제 Vol.26 No.2

The purpose of this study is to explore female office worker’s bullying experience in the workplace and derive the essential meaning of the experience. For this study, five female workers who experienced workplace bullying were interviewed in-depth and the collected data were analyzed by the method of descriptive phenomenological research of Giorgi. The research questions in this study are ‘How do female workers experience bullying in the workplace?’ and ‘What does it mean to experience bullying in the workplace?’ The result of this study is indicated 5 main themes and 19 sub-themes. The 5 main themes are as followed: ‘tactfully bullied by perpetrators perceived as a stumbling block’, ‘struggling with the suffering’, ‘trying to stand up in a frustration’, ‘getting a new perspective looking back on herself as a woman’, ‘being left in the maze, unable to discern who was wrong’. Furthermore, the study suggested common and core elements of female worker’s bullying experience, and proposed a generic framework of the relationship among the elements. Finally, discussions and implications applicable to counseling were presented. 본 연구는 직장 내에서 괴롭힘 피해를 경험한 여성 직장인들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 경험을 탐색하여 그 경험의 본질적 의미를 도출하고자 하였다. 이를 위해 직장 내에서 괴롭힘을 경험한 여성 직장인 5명을 심층 면접하고 수집된 자료를 Giorgi의 기술적 현상학 연구 방법으로 분석하였다. 본 연구의 연구 문제는 ‘여성 직장인들은 직장 내에서 괴롭힘을 어떻게 경험하고 있는가?’, ‘여성 직장인들이 경험한 직장 내 괴롭힘은 어떤 의미가 있는가’이다. 연구 결과 5개의 구성요소와 19개의 하위구성요소가 도출되었다. 5개의 구성요소는 ‘걸림돌로 인식되어 교묘하게 괴롭힘을 당함’, ‘괴로움에 발목 잡힌 채 허우적거림’, ‘좌절감 속에서 다시 일어서기 위해 애씀’, ‘여성으로서의 나를 돌아보며 새로운 시각을 가지게 됨’, ‘누구의 잘못인지 분간할 수 없는 미로 속에 남겨짐’ 등으로 나타났다. 또한 여성 직장인의 직장 내 괴롭힘 경험의 공통적이고 핵심적인 요소를 추출하여 구성요소들 간의 관계를 일반적 구조로 제시하였다. 마지막으로 상담에 적용할 수 있는 논의와 시사점을 제시하였다.

기혼 경찰공무원의 직장 -가정 갈등이 직무만족에 미치는 영향

권혜림 한국경찰연구학회 2010 한국경찰연구 Vol.9 No.4

가정생활 및 개인적 생활의 중요성이 부각되면서 양 영역 사이의 균형에 대한 관심이 날로 높아지게 되었고, 최근 들어 직장-가정 갈등에 관한 이론적 · 실무적 연구가 활발히 진행되고 있다. 이러한 연구는 직장과 가정 양 영역에서의 역할양립을 곤란하게 만드는 다양한 상황과 이유에 관심을 가지고, 갈등해결 필요성과 균형의 중요성을 강조하고 있다. 이 연구는 경찰공무원이 타직종 종사자들에 비해 가정과 직장역할 양립에 어려움을 겪을 수 있는 조직적 · 업무적 특수성이 많음에도 불구하고 관련연구는 거의 없다는 문제인식을 바탕으로 구체적인 직장-가정 갈등의 정도와 영향에 대해 살펴본 것이다. 특히 인구사회학적 · 근무환경적 특성별 직장-가정 갈등의 정도를 파악하고, 직장-가정 갈등이 직무만족에 미치는 영향력을 분석하였다. 연구결과, 직장→가정 갈등은 성별과 연령, 결혼기간 그리고 근무기관과 부서, 근무방식, 계급별로 유의한 차이를 보였으며, 가정→직장 갈등은 성별, 연령, 결혼기간, 자녀 수 그리고 계급과 재직기간별로 유의한 차이를 보였다. 또한 직무만족은 결혼기간과 자녀 수, 근무기관과 부서, 근무방식에서 유의한 차이를 나타냈다. 직장-가정 갈등이 직무만족에 미치는 영향력에서는 직장→가정 갈등(β=-.095, p<.05)과 가정→직장 갈등(β=-.105, p<.01) 모두 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직장과 가정에서의 역할양립에 어려움을 겪는 경찰공무원일수록 직무만족이 낮다는 사실을 알 수 있었다. 이러한 연구결과는 결국 직무만족을 높여 조직성과를 제고하기 위해서라도 경찰공무원의 직장-가정 갈등 해결에 조직이 적극적으로 지원, 해결하려는 노력이 필요함을 의미한다.

직장 내 괴롭힘 금지제도의 실태와 발전 과제 — 시행 3주년 실태조사 결과를 소재로 하여 —

최홍기 한국사회법학회 2023 社會法硏究 Vol.- No.49

Nowadays, laborers are incorporated into workplaces to provide labor service and their labor right and personal right are often infringed by the employer, seniors, and other employees due to domination, subordination, and personnel relationship, such as performance and direction. In particular, one of the main problems is the workplace harassment, which is an anti-social action that infringes on the human dignity guaranteed by Article 10 of Constitution of the Republic of Korea. It also is an illegal act that infringes on the labor right specified in Article 32 of Constitution of the Republic of Korea. The workplace harassment is requested to be actively regulated domestically and internationally. In 2019, South Korea established acts and systems for prohibition, prevention, and remedy of workplace harassment. As a result, the level of protection and effective preventive measures are continuously increasing. The protection against workplace harassment is also expanding based on Labor Standards Act, Industrial Accident Compensation Insurance Act, Occupational Safety and Health Act, and other statutes. In judicial aspects, the work harassment-related cases are continuously collected by making judicial judgements on workplace harassment issues and legal conflicts. Furthermore, more conditions and criteria of judgement are established at the same time. In addition, the government is successfully promoting settlement of prohibition against workplace harassment by preparing the policies and support systems for workplace harassment. In response, this study reviewed the changes over the last three years and level of acceptance in actual industrial fields objectively and comprehensibly by using the actual status survey to be conducted to celebrate the third anniversary of a system for prohibition against workplace harassment. According to the actual status survey for the last two years, the levels of settlement and acceptance of the system for prohibition against workplace harassment are continuously rising. In addition, the difference in perceptions between management-labor is gradually decreasing based on actual field efforts and governmental policy support. These results show the significance of the system for prohibition against workplace harassment. Meanwhile, this study also reviewed and suggested tasks so that the current system for prohibition against workplace harassment can function as the system to protect all employees at the labor market. For example, this study suggested further extension of applicable scope and protection targets, clarification on concept of workplace harassment, encouragement of workplace harassment-related education, and promotion and expansion of governmental support system. The workplace harassment infringes on the labor right and personal right of all employees, and it also disrupts the organizational culture and corporate order. Thus, all organizational members have to prevent workplace harassment actively. The system for prohibition against workplace harassment is stably settling down based on the governmental efforts and policy support for workplace harassment are continuously expanding. Therefore, it is necessary for all organizational members to look back on the workplace or organizational culture and make efforts to improve it rationally. This study also hopes for continuous discussions on workplace harassment to protect all employees from workplace harassment. 오늘날 근로자가 사업장에 편입되어 노무를 제공하는 직장 조직에서는 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 사이에서 업무수행・업무지휘 등의 지배・종속・인사관계나 상호 이해관계 등에 의해서 근로자에 대한 노동권과 인격권이 침해되는 문제가 적지 않다. 특히 대표적인 문제로는 ‘직장 내 괴롭힘’을 들 수 있는데, 직장 내 괴롭힘은 헌법 제10조가 보장한 인간의 존엄에 반하는 반사회적 행위로서 금지되어야 할 뿐만 아니라, 헌법 제32조가 보장하고 있는 노동권(건강한 작업환경과 근로조건의 보장)을 침해하는 불법적인 행위로써, 국내외적으로 적극 규제될 것이 요청되고 있다. 우리나라는 지난 2019년부터 직장 내 괴롭힘을 금지・예방하고, 구제하기 위한 법・제도를 마련하여 그 보호수준은 물론 실효적인 예방책을 계속적으로 높여나가고 있다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 입법적 대응에 있어서는 근로기준법과 산업재해보상보험법, 산업안전보건법을 중심으로 하여 그 밖의 개별 법령들을 통해 보호가 확대되어 가고 있으며, 직장 내 괴롭힘과 관련한 문제 내지 법적 분쟁에 대해서는 사법적 판단들이 계속적으로 내려짐으로써, 관련 사례들이 계속적으로 축적되어 나가고 있고, 판단요건 내지 판단기준도 점차 정립되어 가고 있다. 나아가 정부에서는 직장 내 괴롭힘과 관련한 정책 및 지원제도를 계속적으로 마련함으로써, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 안착을 성공적으로 도모해나가고 있다. 이에 본고에서는 직장 내 괴롭힘 금지제도의 시행 3주년을 맞아 실시될 실태조사에 기초하여 지난 3년간 변화 및 산업현장의 수용도 등을 객관적이고 종합적으로 파악해보았다. 지난 2년의 실태조사와 비교해볼 때, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 현장안착 내지 수용도는 계속적으로 높아지고 있는 것으로 보이며, 현장 단위의 다양한 노력과 정부의 정책적 지원 등으로 인해 노사 간 인식의 차이도 점차 줄어들고 있는 것으로 보여 유의미하다고 볼 수 있었다. 한편, 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도가 노동시장에서 일하는 모든 사람들을 보호하는 제도로써 기능할 수 있게끔 그 과제도 검토・제시하였는데, 일터 내 괴롭힘 금지제도로의 진화(적용범위 및 보호대상의 확대), 직장 내 괴롭힘 개념의 명확화와 판단・구제의 전문화, 직장 내 괴롭힘 관련 교육의 활성화, 정부 지원제도의 홍보 강화 및 확대가 바로 그것이다. 직장 내 괴롭힘은 일하는 모든 사람들의 노동권과 인격권을 침해하는 행위일뿐만 아니라, 조직문화 및 기업질서를 해치는 행위이기 때문에 모든 구성원들의 적극적인 노력이 요구된다. 정부의 지속적인 노력을 통해 직장 내 괴롭힘 금지제도가 현장단위에서 잘 안착되어 가고 있고, 직장 내 괴롭힘과 관련한 정책적 지원도 계속적으로 확대되어 가고 있는 만큼, 현장 단위에서도 모든 구성원들이 직장문화나 조직문화를 되돌아보고, 그것을 합리적으로 개선하기 위한 노력이 계속될 필요가 있다. 일하는 모든 사람들이 직장 내 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있게끔 계속적으로 진전된 논의가 이루어지길 기대해본다.

직장-가정 갈등이 심리적 안녕과 감정노동에 미치는 영향

박상언(Sang-Eon Park) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.2

그간 직장-가정 갈등과 감정노동 문제를 함께 다룬 선행연구들은 대부분 감정노동을 직장-가정 갈등을 야기하는 선행 영향요인으로 간주하고 이를 실증하는 연구들이 많았다. 하지만 갈등의 원천이 가정인 가정>직장 갈등(family interfering work)의 경우에는 그로 인한 부정적인 심리적 경험이 직장으로 전이되어, 직장에서의 적절한 감정노동 수행을 저해할 수 있다. 본 연구는 이 점에 착안해서, 자원보존이론에 입각하여 직장에서의 감정노동 수행에 영향을 미치는 선행 영향요인으로서의 가정>직장 갈등 문제를 고찰해 보고자 하였다. 또한 그간 직장-가정 갈등과 같은 직장-가정 상호관계 요인이 조직구성원의 직무태도와 성과에 미치는 영향을 다룬 많은 연구 성과들이 축적되어 왔지만, 구체적으로 어떠한 심리적 과정을 거쳐 그러한 결과가 초래되는지를 규명해 준 연구는 상대적으로 많지 않아 왔다. 이러한 취지에서, 본 연구는 자원보존이론의 관점에서 조직구성원이 직장-가정 상호관계 맥락에서 느끼는 심리적 안녕(psychological well-being)이 직장과 가정으로부터의 다양한 요구에 대처하는데 도움을 주며 또 직장에서 수행하는 감정노동의 질에도 영향을 미칠 수 있는 심리, 정서 자원일 수 있다고 보고, 심리적 안녕이 직장-가정 갈등과 감정노동 간의 관계를 어떻게 매개하는 지를 실증해 보고자 하였다. 총 419명의 종합병원 임상간호사들을 대상으로 한 설문조사 자료를 분석한 결과, 가정>직장 갈등은 이들이 직장에서 수행하는 심층연기와 부(-)적인 영향관계에 있었으며, 이러한 직접효과 이외에 심리적 안녕의 저해를 통한 간접효과도 부분적으로 확인되었다. 이로써, 전문서비스직 종사원이 고객접점에서 좀 더 진정성있는 감정노동을 수행하도록 유인하기 위해서는, 가정>직장 갈등에 대한 이들의 대처 능력과 자원을 확충해 주고 또 이들의 심리적 안녕을 제고시키는 대책이 효과적일 수 있음이 제안되었다. In parallel with the recent changes in the workforce (e.g., the rise of female workers and dual career couples), the issues surrounding work-family interface have received increasing attention over the past decades. One of the issues that have attracted many scholar's interest was work-family conflict. Although some studies have examined the relationship of emotional labor with employees' workfamily conflict, their focus have been mainly limited on emotional labor as an antecedent of work-to-family interference. There are good reasons, however, to believe that family-to-work conflict could affect the role performance in the workplace, especially the execution and quality of emotional labor of service employee. In addition, some critics have pointed out that there is a paucity of researches that investigate the mediating psychological process between work-family conflict and emotional labor. In these respects, this study is aimed to investigate the consequential effect of family-to-work conflict on emotional labor of professional service employees. In addition, this study explores the possible mediating role of employees' psychological well-being in the relationship between family-to-work conflict and their emotional labor. In this study, we relied on the conservation of resources(COR) theory to predict and interpret the associations among family-to-work conflict, psychological well-being, and emotional labor. To test these relationships empirically, data were collected from 419 female nurses who were working in 9 general hospitals in Korea and a series of hierarchical regression analyses were used for the test of hypotheses. The results of analysis indicated that nurse's family-to-work conflict was negatively related to their deep acting dimension of emotional labor. And nurse's psychological well-being partially mediated the relationship between family-towork conflict and their deep acting. These results implicated that family-friendly policies such as supports for child care and flexible work arrangements will be very useful resources capable of assisting nurses to better cope with various work and family demands. In addition, other benefits that can support nurse's psychological well-being and career development were suggested for inducing more authentic emotional labor and providing high quality of service. The limitation of current study was also discussed.