지식공유-지식창출-기업성과 간 관계에 대한 지식유형의 의미

위신란(XinRan Yu),양오석(Oh-Suk Yang) 한국전략경영학회 2018 전략경영연구 Vol.21 No.1

이 글의 목적은 두 가지이다. 하나는 지식기반 관점에서 명시적, 암묵적 지식유형에 따른 지식공유가 지식창출, 기업 전사적 성과 및 해외자회사 성과와의 관계에서 나타내는 차이점을 고찰하는 것이다. 다른 하나는 지식창출이 지식공유-성과 간 관계를 매개하는 효과와 강도를 비교하였다. 이를 위해 중국에 진출한 글로벌 기업의 해외자회사 구성원들을 대상으로 수집한 538개 설문자료를 이용하여 구조방정식 모형으로 실증분석을 실시하였다. 분석결과에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 암묵적 지식공유와 명시적 지식공유 모두 지식창출에 양(+)의 영향을 미치는 가운데 명시적 지식공유의 성과 개선 효과가 더 큰 것으로 나타났다. 둘째, 명시적 지식공유는 기업 전사적 성과에 대해 양(+)의 영향을 미치고 해외자회사 성과에 대해서는 영향을 미치지 않는 반면 암묵적 지식공유는 기업전사적 성과와 해외자회사 성과 모두에게 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 암묵적 지식공유와 명시적 지식공유가 성과에 미치는 영향은 지식창출의 매개효과를 통해 모두 확대된다. 넷째, 해외자회사 성과에 대한 지식창출의 매개효과는 명시적 지식공유가 더 크고, 기업 전사적 성과에 대한 지식창출의 매개효과는 암묵적 지식공유가 더 큰 것으로 나타났다. This paper examines the different implications of knowledge sharing according to knowledge type in knowledge creation, the performance of MNCs, and foreign subsidiary performance and examines the mediating effect of knowledge creation between them. Then we explored the mediating strength from the Knowledge-Based View (KBV). For this purpose, we conducted a survey of 589 employees of foreign subsidiaries of MNCs that went into China. Except for unfavorable respondents we used 538 to analyze the structural equation model. The key analysis findings are as follows: First, both explicit knowledge sharing and tacit knowledge sharing have a positive effect on knowledge creation, and the effect of explicit knowledge sharing is greater. Second, only the explicit knowledge sharing has a positive effect on the performance of overall MNCs and the tacit knowledge sharing has no effect on it and neither explicit knowledge sharing nor tacit knowledge sharing has on effect on the foreign subsidiary performance. Third, the effect on the performance of overall MNCs and the foreign subsidiary performance of tacit knowledge sharing and explicit knowledge sharing all extend through the mediating effect of knowledge creation. Forth, in the implication of foreign subsidiary performance, the mediating strength of knowledge creation on explicit knowledge sharing is greater than tacit knowledge sharing but in the implication of the performance of overall MNCs, it shows that the mediating strength of knowledge creation on tacit knowledge sharing is greater than explicit knowledge sharing.

팀의 지식공유가 팀 혁신성과에 미치는 영향: 팀 심리적 지식 소유감과 팀 리더의 지식전파능력의 3차항 조절효과

최석봉 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.2019 No.특집호

Many prior studies on organizational innovation have focused on discovering determinantsof innovation performance at individual and organizational levels. However, studies on team levelfactors affecting innovation performance or team level innovation performance have been relativelylimited. In light of this, this study has investigated the impact of team-level knowledge sharing onteam innovation performance, and explored the relevant conditions that maximize the aboverelationship. Specifically, this study first analyzed the direct impact of team-level knowledge sharingon team innovation performance. In addition, the process of team-level knowledge sharing to teaminnovation is assumed to be significantly influenced by the team members' collective psychologicalownership and the team leader's ability to disseminate knowledge. Therefore, we examined moderatingeffects of both team’s psychological ownership and the team leader's disseminate capability ofknowledge on the relationships between team-level knowledge sharing and team innovationperformance. Finally, the three-way interaction between team knowledge sharing, the team'spsychological knowledge ownership and the team leader's knowledge transmission capabilities wasanalyzed for the appropriate conditions to maximize the positive effect of team knowledge sharingon team innovative performance. The survey was conducted on the members of 63 teams working at 21 small andmedium-sized enterprises in Korea and used for the empirical analysis. Empirical analysis shows thatfirst, knowledge sharing of the team has a positive effect on the team's innovation performance. Second,if the team's psychological knowledge ownership is high, the result has been that the team's knowledgesharing weakens its impact on the team's innovation performance. Third, the knowledge disseminatecapability of the team leader in these relationships has shown no significant effect. Finally, the analysis of the three-way interaction effects of team knowledge sharing, team's psychological knowledgeownership and team leader's knowledge disseminate capability showed that the team's psychologicalknowledge ownership is low, and team leader's knowledge transfer ability is high, the team's knowledgesharing effect is most strengthened. On the other hand, if a team has a high knowledge ownershipand the team leader has a low knowledge disseminate capability, the team's knowledge sharing hasthe least effect on the team's innovation performance. These empirical findings provided that psychological knowledge ownership of team, whichhas not been addressed well in previous studies, plays an important role between knowledge-sharingand innovation at team. In addition, this research suggested that there could be various conditionalfactors affecting the relationship between team knowledge sharing and team innovation performanceand their dynamic interaction effects should be explored. In addition, this study provides some practicalimplications in the following respects: First, it was found that the knowledge sharing of the teamwas important to improve the team's innovation performance. Therefore, it is suggested that the interestsand efforts of managers are needed to establish job training program for enhancing knowledge sharingamong team members, proper team climate and organizational support system well so that knowledgesharing within the team can be actively promoted. Second, managers need to encourage sharing ofpersonal knowledge in team and set up appropriate performance assessments and rewards for knowledgesharing team members. Third, it is necessary to support and educate team leaders to properly cultivateknowledge disseminate capability at the organizational level. 조직분야의 혁신에 관한 많은 선행연구들은 혁신성과를 높이기 위한 다양한 개인 및 조직수준의 선행 요인들을 발굴하는데 관심이 집중되었으나, 팀 수준의 영향 요소나 팀 혁신성과에 관한 연구는 상대적으로 제한적이었다. 본 연구는 이러한 점에 착안하여 팀 수준의 지식공유가 팀 혁신성과에 미치는 영향과 이를 극대화시키는다양한 조건과 맥락에 대해 연구하고자 하였다. 구체적으로 본 연구에서는 먼저 팀 수준의 지식공유가 팀혁신성과에 미치는 직접적인 영향을 실증분석 하였다. 또한 팀 수준의 지식공유가 팀 혁신성과에 이르는 과정은팀 구성원들의 집단적 심리적 기저와 팀 리더의 역량에 상당한 영향을 받을 것으로 가정하고 팀의 심리적지식 소유감과 팀 리더의 지식전파능력이 .이들 관계를 어떻게 조절하는지 확인하였다. 마지막으로 팀 지식공유, 팀의 심리적 지식소유감과 팀 리더의 지식전파능력 간 3차항 상호작용효과(3-way interaction)가 팀의혁신성과를 극대화하는 적합조건에 대해 분석해 보고자 한다. 실증분석을 위하여 국내 21개 중소기업에 근무하는 62개 팀 단위 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하고 수집한 데이터를 활용하여 분석에 사용하였다.실증분석 결과, 첫째, 팀의 지식공유는 팀의 혁신성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 팀의심리적 지식소유감이 높을 경우 팀의 지식공유가 팀의 혁신성과에 미치는 영향을 약화시키는 결과가 나타났다.셋째,, 이들 관계에서 팀 리더의 지식전파능력은 유의미한 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 마지막으로 팀의 지식공유, 팀의 심리적 지식소유감 및 팀 리더의 지식전파능력의 3차항 상호작용효과를 분석한 결과팀의 심리적 지식소유감이 낮고, 팀 리더의 지식전파능력이 높을 경우에 팀 지식공유 효과를 가장 강화하는것으로 나타났다. 반면 팀의 지식소유감이 높고, 팀 리더의 지식전파능력이 낮을 경우에는 팀의 지식공유가팀의 혁신성과에 미치는 영향을 가장 약화시키는 결과를 보여 주었다. 이러한 연구결과는 그간 지식공유 연구에서 잘 다루어지지 않은 심리적 지식 소유감이 지식공유와 혁신성과 간에 중요한 역할을 한다는 실증적 증거를제공하였으며, 혁신성과를 다룬 기존연구에는 팀 수준의 결정요인들을 확인하였다는데 의의가 있다. 또한,팀내 지식공유와 팀 혁신성과 간의 관계에는 다양한 상황요인이 존재할 수 있음을 확인하였고, 팀 내 지식공유,심리적 지식소유감 및 팀 리더의 지식전파능력이 팀의 혁신성과에 미치는 영향 뿐 아니라, 이들 간 상호작용효과가 존재하며 적합한 조건을 제시하였다. 이러한 결과는 혁신성과를 연구하는 향후연구에 중요한 이론적함의가 있다고 할 수 있다.

종업원의 지식공유가 상사의 직무성과 평가에 미치는 영향 : 상사 지식공유 지각의 매개효과 및 상사 지식공유 동기 귀인의 조절효과 검증

김형진 한국전문경영인학회 2023 專門經營人硏究 Vol.26 No.2

본 연구는 종업원의 지식공유와 상사의 직무성과 평가 간 상사 지식공유 지각의 매개효과 와 함께 종업원의 지식공유와 상사 지식공유 지각 간 상사 지식공유동기 귀인의 조절효과 를 실증적으로 검증하고자 하였다. 실증 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원의 지식공 유는 상사 지식공유 지각에 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 종업원의 지식공유와 상사 지식공유 지각 간 관계는 상사가 귀인한 이타적 동기가 조절하는 것으로 나타났다. 다시 말해, 상사의 이타적 동기 귀인 수준이 높을 때, 종업원의 지식공유가 상사 지식공유 지각에 미치는 영향이 강한 정(+)의 관계로 나타났다. 셋째, 상사 지식공유 지각은 죵업원 의 지식공유와 상사의 직무성과 평가를 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로 상사의 이타적 동기 귀인은 종업원의 지식공유와 상사의 직무성과 평가 간 상사 지식공유 지각의 매개효과를 조절하여 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점, 한계 및 향후 연구 방향을 제시하였다. The purpose of this study is to examine the influence of subordinates' knowledge sharing on supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing and job performance. Additionally, this paper attempts to explain the mediating effect of supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing between subordinates' knowledge sharing and job performance. Furthermore, this paper focuses on supervisors' attribution of subordinates' knowledge sharing motives (altruistic and image) as a possible moderator between subordinates' knowledge sharing and supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing. The major findings of the empirical research are as follows: 1) Subordinates' knowledge sharing was positively related to supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing. 2) Supervisors' attribution of an altruistic motive had a positive moderating effect on the relationship between knowledge sharing and supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing.3) Supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing has been found to have a full mediating effect on the relationship between subordinates' knowledge sharing and job performance. Finally, the moderated mediating effect of supervisors' attribution of an altruistic motive was statistically significant in the mediation relationship between subordinates' knowledge sharing, supervisors' perception of their subordinates' knowledge sharing, and job performance.

공유리더십이 지식은폐에 미치는 영향: 지식공유와 조직침묵의 매개효과

이지은(JiEun Lee),오상진(SangJin Oh) 대한경영학회 2020 大韓經營學會誌 Vol.33 No.7

지식공유와 일몰입이 혁신행동에 미치는 영향 - 조직지원인식의 조절효과를 중심으로 -

우택규,김문중,권기환 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.4

With increasing competition among industries and the advent of the Fourth Industrial Revolution, companies need to make various efforts to sustain. While many previous studies have been conducted to enhance corporate effectiveness, examinations into individuals’ innovative behavior, work engagement and knowledge sharing are insufficient. Therefore, the purpose of this study is to explore ways to improve organizational competitiveness, focusing on the voluntary participation and innovation of organization members, the importance and effectiveness of knowledge sharing within corporations, and the necessity of organizational support for members. Therefore, this study attempted to verify the relationship between knowledge sharing, work engagement, and innovative behavior, the mediating effects of work engagement between knowledge sharing and innovative behavior, and the moderating effects of perceived organizational support between knowledge sharing and innovative behavior. For this study, data were collected by way of self-reporting through 538 surveys conducted on workers in the service industry and public organizations, and analyzed using structural equation modeling. First, based on the empirical analysis results, knowledge sharing had positive effects on work engagement and innovative behavior, but there was nothing to support the effects of formal knowledge sharing, a sub-factor of knowledge sharing, in the relationship with work engagement based on the standardized coefficient values. Second, based on the results of verifying the mediating effects of work engagement in the relationship between knowledge sharing and innovative behavior, it was found that work engagement played a mediating role in the relationship between implicit knowledge sharing and innovative behavior, but had no mediating effects in the relationship between formal knowledge sharing and innovative behavior. Finally, based on the results of verifying the moderating effects of perceived organizational support in the relationship between knowledge sharing and innovative behavior, higher perceived organizational support was found to have a positive effect on innovative behavior. This confirmed that knowledge sharing between organization members is necessary for the continuous growth and prosperity of organizations, and that knowledge sharing is an important prerequisite for the innovative behavior of members. In addition, recognition and consideration of organization members are important factors for strengthening knowledge sharing and innovative behavior among members. Therefore, the role of managers and leaders to enhance the effectiveness of management and to improve competitiveness is to focus more on organizational support. 점차 심화하고 있는 산업 간 경쟁과 4차 산업혁명 시대의 도래에 따라 기업은 존속을 위한 다양한 노력이 필요한 실정이다. 그동안 많은 선행연구에서 기업 효과성 제고를 위한 연구들이 수행되었지만, 구성원 개인 차원의 혁신행동, 몰입, 지식공유의 규명은 미흡한 상황이다. 따라서 본 연구에서는 조직구성원의 자발적인 참여와 혁신, 기업 내 지식공유에 대한 중요성과 효과성, 구성원에 대한 조직지원의 필요성을 중심으로 조직경쟁력의 향상방안을 탐색하는데 그 목적을 두고 있다. 이에, 본 연구는 지식공유, 일몰입 및 혁신행동 간의 관계, 지식공유와 혁신행동 사이에서 일몰입의 매개효과, 그리고 지식공유와 혁신행동 사이에서 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 서비스업 및 공공조직의 종사자들을 대상으로 설문지법을 통한 자기 보고방식으로 538부의 설문을 수집하였으며, 구조방정식을 사용하여 분석하였다. 실증분석결과 첫째, 지식공유는 일몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으나, 지식공유의 하위요인인 형식적 지식공유는 일몰입 간의 관계에서 표준화 계수 값이 유의하지 않게 나타나 지지 되지 않았다. 둘째, 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입의 매개효과를 검증한 결과, 암묵적 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입은 매개역활을 하였으나, 형식적 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 끝으로, 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과, 높은 조직지원인식은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이는 조직의 지속적인 성장과 번영을 위해 조직구성원들 간의 지식공유가 필요하며, 구성원의 혁신행동에 지식공유가 중요한 선행요인임을 확인시켜주었다. 끝으로 지식공유 및 혁신행동 강화를 위해서는 조직의 구성원에 대한 인정과 배려가 중요한 요인으로 작용하므로, 조직운영의 효과성 제고나 경쟁력 향상을 위해서 경영자는 조직지원을 강화하여야 함을 주지시켜주고 있다.

비서직 종사자의 지식공유에 관한 연구

김정은(Kim Jeong-Eun),조계숙(Joh Gye-Sook) 한국비서학회 2004 비서·사무경영연구 Vol.13 No.2

21세기 지식기반 사회로의 변화는 기업에서 지식을 주요 생산요소로 관리하고 기업조직 내에 잠재된 지식을 가장 효율적으로 활용할 수 있도록 구성원들 간의 지식공유를 적극적으로 유도하게 하였다. 본 연구는 비서직 종사자에게 있어 어떤 요인들이 지식공유에 영향을 미치는지를 조사하고, 지식공유 수준이 업무성과나 만족도와 관련성이 있는지를 파악하고자 한 것이다. 따라서 본 연구에서는 문헌 연구에 근거해서 비서의 지식공유에 영향을 미치는 요인으로서 개인적 차원으로는 지식공유에 대한 인지성과 조직구성원 간의 신뢰성을, 조직문화 차원에서는 조직의 의사소통 분위기, 상사의 지원, 보상체계를, 정보기술 차원에서는 정보기술 시스템의 활용도를 도출하였으며 지식공유 수준의 결과 변수로는 업무의 성과와 업무의 만족도를 변수로 정하였다. 연구의 결과로서 첫째, 지식공유의 영향요인 중에서 신뢰성과 의사소통 분위기는 지식공유와 유의한 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 둘째, 지식공유의 수준과 성과는 유의한 상관관계가 있었으며 이를 통해 지식공유 수준이 높을수록 업무성과와 업무만족도는 높아짐을 알 수 있었다. 그리고 영향요인 중에서 상사의 지원이 성과에 가장 큰 영향을 주었다. 셋째, 비서는 지식공유 수단으로 E-mail이나 게시판 등 정보기술 시스템을 가장 많이 사용하였고, 개인 특성 변수 중에서는 비서직 종사자의 학력이 지식공유에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구는 비서의 지식공유에 대한 필요성과 지식공유를 위해 관리되어야 할 요인들로서 조직 구성원들 간의 신뢰성과 의사소통 분위기의 중요성을 제시하였고 지식공유가 결국 업무성과나 업무만족도에 영향을 준다는 것을 실증적으로 연구하였다는데 그 의의가 있다. The purpose of this study is to research which factors influence secretaries' knowledge sharing and knowledge sharing levers correlation between job performance and job satisfaction. Thus in this study, on the basis of the literature studies, I found six factors in three dimensions that are known influencing the knowledge sharing. Two factors in personal dimension are (1) recognition of knowledge sharing, (2) trust among colleagues, and two factors in the dimension of organizational culture are (3) communication climate, (4) superior's support and (5) reward, one factor in the dimension of information technology infrastructure is (6) IT system capability. And the consequences of knowledge sharing are job performance and job satisfaction. The result of this study is as follows : First, the data analysis confirms that trust and communication climate have the most significant influence on knowledge sharing. But the reward system has no relation. Second, the study shows that knowledge sharing and job performance have relevant relation. Knowledge sharing of secretaries was found to be a significant factor in improving job performance and job satisfaction. Third, the favorite means of knowledge sharing of secretaries were IT systems such as e-mail and board. And in personal factors, the academic background of the secretary is influential in the knowledge sharing, but introduction of knowledge management, age, employed year factors were not important. In conclusion, as was seen from the research finding, this study indicates the importance of the need of secretaries' knowledge sharing and the factors to be managed are trust among staffs and communication climate. It also suggests that the knowledge sharing is influential in job performance and job satisfaction.

자기주도학습능력과 지식공유의 관계에 대한개인의 목표지향성과 조직 특성의 조절 효과

김문식 한국기업경영학회 2013 기업경영연구 Vol.20 No.4

격변하는 환경 속에서 기업이 경쟁력을 유지할 수 있도록 해주는 전략적 자산이 지식이 다. 오늘날 기술의 라이프 사이클이 짧아지고 있어서 조직의 성공은 조직과 개인의 신속한 학습 역량에 달려 있다. 기업이 종업원을 학습시키기에는 자원의 제약과 급속한 기술의 발전으로 인하여 한계가 있으므로 구성원들이 개인 학습도 중요하지만 지식의 자발적 공유가 기업의 성공에 더 중요한 요인이다. 본 연구는 개인의 학습형태 중 자기주도학습에 초점을 맞추어 자기주도학습능력이 지식공유에 미치는 영향과 자기주도학습능력과 지식공유 간의 관계에 목표지향성과 조직특성이 조절 역할을 하는지를 실증적으로 조사하였다. 자기주도학습능력은 배을규와 김대영(2012)이 개발한 측정 도구, 조직지원인식은 조직이 종업원들의 기여와 행복에 얼마만큼 관심을 두고 있는지에 대한 신뢰를 의미하는 Eisenberger 등(1986)의 측정 도구, 행동통제는 Merchant(1982)와 Ouchi (1979)의 측정 도구, 성과목표지향성과 학습목표지향성은 Button 등(1996)이 개발한 측정 도구를 적용하였다. 지식공유 변수는 공유 빈도와 공유 노력의 두 가지로 구성하고 지식공유 빈도는 King과 Marks(2008)가 개발한 설문 항목, 지식공유 노력은 Srivastava 등(2006)이 개발한 설문 항목을 이용하였다. 자기주도학습능력이 지식공유에 직접적으로 (+)의 효과를 미치는지에 대한 가설 1의 검증을 위하여 지식공유노력을 종속변수로 하고 자기주도 학습능력을 독립 변수로 하는 회귀 분석을 수행한 결과 자기주도학습능력이 지식공유노력에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지식공유노력을 종속변수로 한 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과 학습목표지향성은 지식공유노력에 (+)의 영향을 미치지만, 성과목표지향성은 지식공유노력에 (-)의 영향을 미치고 목표지향성의 조절 효과가 있는 것으로 검증이 되었다. 행동통제와 조직지원인식이 자기주도학습능력과 지식공유노력 간의 관계를 조절할 것이라는 가설 3의 검증을 위하여 지식공유노력을 종속변수로 한 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 조직지원인식과 행동통제 모두 지식공유에 (+)의 영향을 미치고 있고 조직지원 인식과 행동통제의 (+) 조절 효과도 있는 것으로 검증이 되었다. 행동통제는 지식공유 노력보다 지식공유 빈도에 미치는 영향이 크고 조직지원인식은 지식공유 빈도보다 지식공유 노력에 미치는 영향이 클 것이라는 가설 4는 채택이 되었다. A knowledge-based society, as we have today, requires the sharing of knowledge at all levels of society in order to function properly. In companies, knowledge sharing is essential because knowledge sharing is important in order to support the learning success. Environmental turbulence requires management to explore new knowledge and exploit existing knowledge rapidly. Because learning capabilities derive from not only organization, but employees in fast developing market and technology environment, self-directed learning is essential virtue to employees. The purpose of this study identifies the relationships between self-directed learning and knowledge sharing, with the moderating effect of goal orientation and organizational characteristics such as POS(perceived organizational support) and behavioral control. Goal orientation as personal characteristics is classified into learning goal orientation and performance goal orientation. organizational characteristics involve behavioral control and perceived organizational support. Knowledge sharing is measured as both effort and frequency. Our research data were collected through a questionnaire survey of 289 employees in Pohang Steel Complex. Major findings are as follows. First, self-directed learning ability influences positively knowledge sharing effort, while efforts is more than frequency. Second, learning goal orientation influences positively knowledge sharing effort, while performance goal orientation influences negatively knowledge sharing effort. The moderating effect of both goal orientation is statistically supported. Thid, behavioral control and perceived organizational support moderate the relations between self-directed learning ability and knowledge sharing effort while they influences positively knowledge sharing effort. Fourth, behavioral control influences frequency stronger than efforts of knowledge sharing, in contrast to perceived organizational support. These findings are significant to theory-building because the relationship between self-directed learning ability and knowledge sharing, as well as the implications for workplace learning, have been rarely analyzed in previous studies. When recruiting and allocating personnel to jobs requiring knowledge sharing mostly, top management should identify their goal orientation, especially learning goal orientation. Employees of excellent self-directed learning ability are not sufficient to superior organizational performance. They should be supported and motivated by behavioral control and perceived organizational support. The limitation of this study can be summed up as follows; first, insufficient accumulated research results make the measurement model unsophiscated. As self-directed learning ability was developed firstly in education research, it is difficult to apply to firm-specific environment. Second, the variables that are involved in our research model are only part of variables influencing self-directed learning ability and knowledge sharing. Future research is to be directed into involving more factors.

플립러닝을 적용한 교직과목에서 교수설계 질, 지식공유태도, 지식공유행동 및 만족도 간의 관계 규명

김남희 ( Nam-hee Kim ),주영주 ( Young-ju Joo ),유화영 ( Hwayoung Yu ) 한국교육정보미디어학회(구 한국교육정보방송학회) 2018 교육정보미디어연구 Vol.24 No.1

본 연구는 플립러닝 환경에서 학습자 지식공유행동에 영향을 미치는 요인으로 플립러닝 교수설계 질, 지식공유태도를 설정하고 지식공유행동 결과 변인으로 만족도를 선정한 후 이들 간의 관계를 살펴보고자 하였다. 이를 통해 플립러닝의 만족도를 높여줄 수 있는 교수설계적 시사점을 도출하고 학습자들이 능동적으로 지식공유행동에 참여할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 국내 A대학의 교육학개론 수강생 134명을 대상으로 연구를 진행하였으며 구조방정식 모형을 적용하여 연구가설을 검증하였다. 연구결과는 첫째, 플립러닝 교수설계 질은 지식공유태도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 플립러닝 교수설계 질과 지식공유태도는 지식공유행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 플립러닝 교수설계 질과 지식공유행동은 만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 지식공유태도는 만족도에 유의한 영향을 미치지 않으며 지식공유행동을 통해 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 학습자의 지식공유행동을 높이기 위해 학습자 중심 교수전략과 같은 환경적 요인과 지식공유태도와 같은 개인적 요인을 함께 고려해야 함을 의미한다. 또한 이러한 과정들을 통해 플립러닝에 대한 만족도가 높아질 수 있음을 시사한다. The purpose of this study is to suggest the instructional design implications that can enhance the satisfaction of the flipped learning and to find ways for learners to actively participate in knowledge sharing activities. As an outcome variable, learner satisfaction, which is a positive evaluation of learning experiences, is included in the research model. In addition, the predictors of knowledge sharing behaviors included the flipped learning quality rooted on the four indicators of F-L-I-P^TM as an environmental factor, and knowledge sharing attitude as a personal factor. Eventually, the research aims to provide practical implications for both practitioners and researchers in terms of instructional design strategies for successful flipped learning. The research participants were 134 students who enrolled in an ‘Introduction to pedagogy’ course in a university located in South Korea. Structural equation modeling was employed to validate the proposed model. First, flipped learning quality recognized by learners has a significant effect on knowledge sharing attitude. Second, flipped learning quality and knowledge sharing attitude have a significant effect on knowledge sharing behavior. Lastly, flipped learning quality and knowledge sharing behaviors had a significant effect on satisfaction, whereas knowledge sharing attitude did not significantly affect satisfaction. This means that not only the environmental aspects of instructional design and operation but also the positive perception of learners about knowledge sharing were important for increasing knowledge sharing behavior. Also, the more the learner-centered teaching and learning strategies are fully implemented, the higher the positive perception of the learner's knowledge sharing.

팀장의 윤리적 리더십, 팀 지식공유, 팀 혁신행동 간의 관계: 팀 절차공정성 풍토의 조절된 매개효과

배범수,김학수 한국인적자원개발학회 2023 인적자원개발연구 Vol.26 No.1

Military organizations have regulations on clothes, words and actions, and have various manuals such as training norms and code of conduct for barracks life. Accordingly, since members of a military organizations acquire regulations and rules with explicit knowledge, there is no need to share knowledge among members and to create new results that are not in regulations, rules, and manuals. However, as uncertainty increases in the face of various unexpected situations, it is impossible for military organizations to have complete regulations, rules, and manuals. Therefore, it can be seen that the importance of sharing team knowledge is increasing. Focusing on the fact that leadership and military ethics are emphasized, this study examines team leader’s ethical leadership as antecedent factors of team knowledge sharing. In addition, in order to examine whether team knowledge sharing can increase substantially new results in the context of military organizations, this study attempts to verify the positive effect of team knowledge sharing on team innovative behavior. Based on these discussions, this study examines the mediating role of team knowledge sharing in the relationship between team leader’s ethical leadership and team innovative behavior in the military organization. The military organization is a typical bureaucratic organization that regulates decision-making procedures at the organizational level rather than the autonomy of the team leader. Contrary to the argument that it is an substitute relation between ethical leadership and justice, this study considers that the relation between ethical leadership and procedural justice will be a complementary relationship. This study aims to verify the moderating role fo the team procedural justice climate in the relationship between team leader’s ethical leadership and team knowledge sharing as well as the moderated mediating effect of team procedural justice climate in the relationship between team leader’s ethical leadership, team knowledge, team innovative behavior based on social exchange perspective. This study conducted an empirical analysis with data from 131 teams of military organizations. The results showed that team leader's ethical leadership had a significant positive effect on team knowledge sharing, team knowledge sharing had a significant positive effect on team innovative behavior, and team knowledge sharing had a full mediating effect in the relationship between team leader's ethical leadership and team innovative behavior. In addition, the team procedural justice climate strengthens the positive relationship between team leader's ethical leadership and team knowledge sharing, and the team procedural justice climate plays a moderated mediating role in the indirect relationship between team leader's ethical leadership, team knowledge sharing, and team innovative behaivor. Specifically, the higher team procedural justice climate, the stronger the indirect effect of the team leader's ethical leadership on team innovative behavior through team knowledge sharing. Based on these findings, the significances and implications of this study was derived. 군 조직은 복장, 언행 등에 관한 규정이 있고 훈련규범, 병영생활 행동강령 등의 매뉴얼이 있다. 이에 군 조직의 구성원은 규정, 규칙 등을 명시적 지식으로 습득하므로 구성원들 간에 지식을 나눌 필요가 없으며 규정, 규칙, 매뉴얼 등에 없는 새로운 결과물을 만들 필요가 없다고 예상할 수 있다. 하지만 다양한 돌발 상황에 직면하면서 불확실성이 높은 군 조직에서 완벽한 규정, 규칙, 매뉴얼화가 불가능하므로 팀 지식공유가 중요할 수 있다. 이에 팀 지식공유에 영향을 줄 수 있는 요인으로 군 조직에서 리더십, 군대 윤리가 강조된다는 점에 착안하여 팀장의 윤리적 리더십을 살펴보려고 한다. 또한, 군 조직에서 팀 지식공유가 새로운 결과물을 향상시키는 지를 알아보기 위하여 결과변수로 팀 혁신행동을 검증하고자 한다. 이러한 관계를 토대로 군 조직에서 팀장의 윤리적 리더십과 팀 혁신행동 간의 관계에서 팀 지식공유의 매개역할이 성립하는 지를 살펴보려고 한다. 또한, 군 조직은 관료제 특성으로 팀장의 자율성보다 조직에서 의사결정 절차를 규정하고 있다. 이에 윤리적 리더십과 공정성 간의 관계는 대체적 관계일 수 있다는 주장과는 달리 본 연구는 팀장이 발현하는 윤리적 리더십과 조직에서 규정하고 있는 절차공정성 관계는 상보적 관계일 수 있다는 보았다. 이러한 이유로 팀장의 윤리적 리더십과 팀 지식공유 간의 관계에서 팀 절차공정성 풍토의 조절역할과 팀장의 윤리적 리더십, 팀 지식공유, 팀 혁신행동 간의 간접적 관계에서 팀 절차공정성 풍토의 조절된 매개효과를 살펴보고자 한다. 본 연구는 군 조직의 131개 팀 자료를 가지고 실증 분석을 하였다. 결과를 살펴보면 팀장의 윤리적 리더십은 팀 지식공유에 유의한 정적인 영향을 주고, 팀 지식공유는 팀 혁신행동에 유의한 정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 팀장의 윤리적 리더십과 팀 혁신행동 간의 관계에서 팀 지식공유는 완전 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 또한, 팀 절차공정성 풍토는 팀장의 윤리적 리더십과 팀 지식공유 간의 정적인 관계를 강화하는 것으로 나타났으며, 팀장의 윤리적 리더십, 팀 지식공유, 팀 혁신행동 간의 간접적 관계에서 팀 절차공정성 풍토는 조절된 매개역할을 수행하는 것으로 나타났다. 구체적으로 팀 절차공정성 풍토가 높을수록 팀장의 윤리적 리더십이 팀 지식공유를 거쳐 팀 혁신행동에 미치는 간접적 효과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 결과가 함의하는 시사점 및 한계점이 제시되었다.

공유리더십이 지식공유에 미치는 영향: 컴패션과 긍정심리자본의 순차적 직렬다중매개효과

박진일,신제구 한국경영컨설팅학회 2022 경영컨설팅연구 Vol.22 No.2

Successful knowledge management for corporate innovation depends on how well knowledge is shared. The purpose of this study is to investigate the direct effect of shared leadership and the sequential multiple mediating effect of compassion and positive psychological capital as a antecedent to promote knowledge sharing. For the empirical verification of the hypothesis, a questionnaire was conducted targeting 326 office workers in various industries. As a result of the study, first, shared leadership was found to have a positive (+) effect on knowledge sharing. Second, it was confirmed that Compassion positively mediates the relationship between shared leadership and knowledge sharing. Third, positive psychological capital was confirmed to positively mediate the relationship between shared leadership and knowledge sharing. Fourth, shared leadership was confirmed to have a positive (+) effect on knowledge sharing through sequential serial mediation of compassion and positive psychological capital. This study expanded the existing vertical leadership-centered research area by suggesting and shared leadership as lateral leadership, which is a structural factor, as a preceding factor that promotes knowledge sharing. As personal factors, the psychological characteristics of members, such as Compassion and Positive Psychological Capital, are presented as parameters, and shared leadership has significance in identifying the psychological mechanisms of members that promote knowledge sharing. Through this, it is differentiated in understanding the systematic relationship between the leadership of structural factors that promote knowledge sharing and the psychological characteristics of individual factors from an integrated perspective. Based on the research results, theoretical and practical implications were presented, and the limitations of this study and future research directions were discussed. 기업의 혁신을 위한 성공적인 지식경영은 지식이 얼마나 잘 공유되는가에 달려있다. 본 연구의 목적은 지식공유를 촉진하기 위한 선행요인으로서 공유리더십(shared leadership)의 직접효과와 컴패션(compassion)과 긍정심리자본(positive psychological capital)의 순차적 다중매개효과를 규명하는데 있다. 가설의 실증적 검증을 위해 다양한 업종에서 근무하는 직장인 326명을 대상으로 설문을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 공유리더십은 지식공유에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 컴패션은 공유리더십과 지식공유의 관계를 정(+)적으로 매개하는 것으로 확인되었다. 셋째, 긍정심리자본은 공유리더십과 지식공유의 관계를 정(+)적으로 매개하는 것으로 확인되었다. 넷째, 공유리더십은 컴패션과 긍정심리자본을 순차적 직렬매개로 하여 지식공유에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 본 연구는 구조적 요인으로 수평적 리더십인 공유리더십을 지식공유를 촉진하는 선행요인으로 제시하고 실증함으로써 기존의 수직적 리더십 중심의 연구영역을 확장하였다. 개인적 요인으로 구성원의 심리적 특성인 컴패션과 긍정심리자본을 매개변수로 제시하고 공유리더십이 지식공유를 촉진하는 구성원의 심리적 메커니즘을 규명하는데 의의를 가진다. 이를 통해 지식공유를 촉진하는 구조적 요인의 리더십과 개인적 요인의 심리적 특성의 유기적인 관계를 통합적인 관점으로 파악하는데 차별성을 가진다. 연구결과를 바탕으로 이론적·실무적 시사점을 제시하고 본 연구의 한계점과 향후 연구 방향을 논의하였다.