인적자본기업패널 자료를 이용한 산업별 임금격차에 대한 증거

박기봉(Keebong Park) 한국산업경제학회 2015 산업경제연구 Vol.28 No.1

본 연구는 2011년 4차 와 2013년 5차 인적자본기업패널조사 자료를 활용하여 산업간 임금 격차를 검증하였다. 인적자본기업패널조사의 장점은 직급별 총급여가 제시된다는 점이다. 본 연구가 산업별 임금격차를 횡단면 회귀분석을 통하여 검증한 결과, 금융 및 보험업의 경우 신입1년차, 과장 1년차, 부장1년차 모든 직급에서 다른 산업에 비하여 유의한 임금격차가 존재함을 발견하였다. 한편, 제조업이라는 그 이유만으로도 임금이 감소하는 형태도 발견되었다. 본 연구의 분석결과가 제시하는 바는 금융 및 보험업과 제조업을 제외한 기타 산업 간에는 임금 격차가 크지 않다는 점이다. 본 연구의 한계점은 인적자본기업패널조사의 한계점과 동일하다. 즉, 인적자본기업패널조사가 충분한 시계열상 자료가 확보되고 있지 않음에 따라 단순히 횡단면 분석만 가능하였다. 따라서 추후 인적자본기업패널조사 자료가 충분한 시계열상 자료로 축적된 이후 패널분석을 통하여 산업간 임금격차를 검증하는 것도 의미있는 연구가 될 것이다. We examine inter-industrial wage differential with new type of data set that is the fourth and fifth Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. One advantage of HCCP is that the total salaries in each class (first-year novice employee, first-year section head, and first-year department head) are provided. When cross-sectional regression is adopted, financial industry has significant higher total salary in all class. Meanwhile manufacturing industry has significantly less total salary than other industries. Other industries except for financial industry and manufacturing industry do not show significant differential wage differential. The disadvantage of HCCP data is that HCCP data set do have only two year total salary data (2011 and 2013). Thus we cannot construct a panel data set and can do only cross-sectional test. However, if more HCCP is surveyed in the future, then we could analyze inter-industrial wage differential in terms of a panel data set.

제조기업 근로자의 원격훈련 참여에 관한 다층모형분석

장하연(Ha-yeon Jang),이영민(Young-min Lee) 한국기업교육학회 2021 기업교육과인재연구 Vol.23 No.2

본 연구는 인적자본기업패널(HCCP) 데이터를 활용하여 제조기업 근로자의 비대면 학습 참여에 영향을 미치는 요인은 무엇이고 그 영향력은 어떠한지, 제조기업 근로자의 원격훈련 참여 여부가 기업의 성과에 영향 미치는지에 대해 분석하였다. 원격훈련은 조사된 패널자료의 원격훈련을 기준으로 살펴보았다. 분석자료는 인적자본기업패널의 7차년도(2017년) 자료의 개인 데이터와 기업 데이터를 활용하였으며, 원격훈련 참여 결정요인을 검증하기 위해 기업 근로자 5,222명과 기업 231개를 대상으로 다층모형(multilevel model) 분석을 실시하였다. 분석 결과, 기업 근로자의 원격훈련 참여 여부에 영향을 미치는 개인 요인 및 기업 요인을 분석한 결과, 1수준의 개인 수준 변수로는 성별, 최종학력, 직급이, 2수준의 기업 수준 변수의 경우 1인당 교육훈련비, 교육훈련시간 유급인정 유무, 교육훈련시간 의무이수제도 유무가 원격훈련 참여 여부에 유의미한 영향을 미쳤다. 본 연구결과를 바탕으로 원격훈련 활성화 방안을 제시하였다. This article examines the factors that affect business in manufacturing industries emplyees’ participation in online learning and their influences, also emplyees’ participation in online learning affects corporate performance, using the Human Capital Corporate Panel(HCCP). online learning was examined based on e-learning of surveyed panel data. The analysis data used personal data and corporate data from the 7th year (2017) data of the HCCP. To verify the determinants of participation in online learning, We conducted a multilevel model for 5,222 employees and 231 corporations. The results are as follows. First level variables identified influential factors were gender, educational background, job position. Second level variables identified influential factors were education and training expenditure per person, whether education and training hours are paid or not, and whether education and training hours are mandatory. In conclusion, we suggested the implications for strengthening the participation for online learning of employees in the future.

한국기업의 교육훈련비 투자 결정요인 분석 -2005~2009년도 인적자본기업패널 자료를 중심으로-

노경란 ( Kyung Ran Roh ),변정현 ( Chong Hyun Pyun ),허선주 ( Sun Joo Hur ),임현선 ( Hyun Sun Lim ) 한국인력개발학회 2011 HRD연구 Vol.13 No.3

이 연구의 목적은 전략적 인적자원개발의 관점에서 기업의 인적자원전략 특성에 초점을 맞춰 기업의 교육훈련비 투자 결정요인이 무엇인지 규명하는 것이다. 이를 달성하기 위하여 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP) 기업(본사)조사 3개차 년도 자료를 활용하여 일반화된 위계 모형을 적용해 기업의 교육훈련비 투자 결정요인을 분석하였다. 1인당 교육훈련비를 종속변인으로 설정하고 기업특성, 인적자원관리체제, 인적자원개발인프라로 구성된 모형을 단계적으로 투입하여 분석한 결과, 첫째, 기업의 교육훈련 투자에 인적자원 전략특성이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 시간변화에 상관없이 지속적으로 한국 기업의 교육훈련비 투자를 설명하는 중요 변인(정규직 비중, 직원학력 수준, 교육훈련방법의 다양성)이 드러났다. 셋째, 기업의 구조적·상황적 여건 보다는 숙련된 정규직을 많이 보유하며 인적자원개발 인프라를 조성하는 등 전략적 의지를 가지고 있는 기업이 교육훈련 투자에 적극적이었다. 넷째, 비교적 기업규모가 작을수록 1인당 교육훈련비 투자 수준도 낮았다. 다섯째, 비정규직 근로자가 차지하는 비중이 클수록 교육훈련비 투자 규모가 줄어들고 조직내 고학력자의 비중이 클수록 교육훈련비 투자 규모가 늘어나는 현상이 발견되었다. 이러한 결과를 기반으로 기업이 전략적 경영활동의 일환으로 인적자원개발 부문의 노력을 확대해 나가기 위한 기업과 정부의 역할 등을 제언하였다. This study aims to examine the determinants of the Korean corporate investment in training and development focusing on the characteristics of Korean companies` human resource practices. To accomplish this goal, the Human Capital Corporate Panel data from the first survey to the third one was analyzed by 3-level Hierarchical Generalized Model. The results show that first, the characteristics of strategic human resource practices are one of determinants of the Korean corporate investment in training and development. Second, some variables are specified as the important determinants of the Korean corporate investment in training and development regardless of the change of the year. Third, the companies are responsive to the change of business environment, the more invested in training and development. Fourth, the level of corporate commitment to human resource development practices was also showed as one of determinants. Fifth, Korean companies tend to invest more in training regular and/or highly educated workers than temporary ones and/or workers who are lack of education. This study suggests that further researches should be conducted in order to investigate types of corporate human resource strategies or the relationship between changes of external and internal environment surrounding companies as the determinants of training investment. In addition, government`s intervention is needed to activate companies to increase their investment for temporary workers and/or workers who are lack of education.

기업의 해외진출이 숙련프리미엄에 미치는 영향: 인적자본기업패널(HCCP)을 활용하여

최문빈,권철우 한국경제통상학회 2022 경제연구 Vol.40 No.3

This study examines the effect of firm’s offshoring on the skill premium between the unskilled and the skilled using the HCCP data in 2006~14 that is an employee-employer matching data from Korea. To do so, this study estimates a wage equation including interaction terms between firm's offshoring and the skill level of each worker. Further, to estimate the offshoring effect on the skill premium by comparing similar firms, the study also estimates a wage equation that is combining with the logit equation for the offshoring decision of firms. The estimated results in the study show that the skill premium in offshoring firms is higher than that in non-offshoring firms. Particularly, this effect is statistically significant in the analysis for the post global financial crisis. Further, complementary analysis confirms this results and shows the offshoring enlarges the skill premium in any time span. 본 연구는 기업-노동자 매칭자료인 「인적자본기업패널」을 활용하여, 기업의 해외 진출 여부가 노동자의 숙련 수준에 따른 임금 프리미엄에 미치는 영향을 살펴보았다. 임금방정식을 이용한 실증분석 결과, 해외진출한 기업의 숙련프리미엄이 국내생산기업보다 높은 것으로 나타났다. 하지만, 글로벌 금융위기 이전을 분석기간으로 했을 때는 해당 효과는 통계적 유의성을 확보하지 못했다. 나아가 본 연구에서는 보다 엄밀한 추정을 위해서는 유사한 특성을 가지는 기업들 사이에서 해외생산 여부에 따른 숙련프리미엄의 차이를 살펴보았다. 추가 분석의 결과는 기본 분석에서 추정한 해외생산의 숙련프리미엄 증가 효과가 과소 추정될 가능성이 있으며, 분석기간에 무관하게 해당 효과가 통계적 유의성을 가지고 있음을 보여준다.

저성장시대 도래 전후 한국 기업의 인적자원개발 실태 변화와 그 의미

신덕상,권정언 한국농·산업교육학회 2013 농업교육과 인적자원개발 Vol.45 No.1

The purpose of this study is to examine the changes in HRD in a low-growth Economy and their implications in terms of improving organizational performance. Beginning in 2008, the economic growth rate in Korea has remained at around two percent. We compared and analyzed data of 358 companies and 1,413 workers that participated in HCCP (Human Capital Corporate Panel) surveys both in 2007 and 2009. 20 items in the panel data related to challenges of HRD were selected through literature review, and then a paired t-test and a McNemar test were conducted to examine the differences between two years. Corporate HRD levels are significantly increased in 6 items and decreased in 5 items from 2007 to 2009, but 9 items showed no significant difference. The five increased items were selection and training of top talents, developing global talents, business partnership with line managers, and building a learning organization. The decreased items were strategical linkage between HRD and HRM for talent management, integrating HRD activities with business strategies, and organizational support for innovation. In terms of blended learning, the correspondence training increased while the high cost overseas training decreased. There was no significant difference in collective training and e-learning. The implications of the findings are two folded. First, this study contributes to the previously under-researched topic of the changes in HRD during a low-growth economy. Second, it emphasizes cost effective HRD activities related to organizational performance such as selection and training of top talents, correspondence training, and business partnership with line managers. 본 연구는 저성장시대 도래에 따른 기업 HRD 활동의 변화 추이를 통해 향후 장기화될 저성장 환경에서도 HRD가 전략적 역할을 수행하여 유효한 성과를 창출하기 위한 시사점을 도출하는데 그 목적이 있다. 국내 경제성장률이 3%대로 낮아진 2008년을 저성장시대의 출발점으로 보고, 2007년(제2차)과 2009년(제3차)에 인적자본기업패널(HCCP) 조사에 모두 참여한 국내기업 358개와 근로자 1,413명의 자료로 비교・분석하였다. 문헌연구를 통해 HRD의 과제와 관련한 패널조사 문항만을 추출하였고, 두 시기에 대한 대응표본 t검정과 멕네마 검정을 실시하였다. 문헌연구에서 추출된 20개의 HRD 과제 중 HCCP 관련 문항은 14개 영역의 20개 문항이었다. 검정결과, 통계적으로 유의하게 6개 문항 값이 증가, 5개 문항은 감소, 9개 문항은 유의미한 차이가 없었다. 결과 값이 증가한 문항이 포함된 HRD 과제는 핵심인재 선발과 육성, 글로벌 인재의 체계적 육성, 경영현장 리더들과 비즈니스 파트너십 형성, 학습조직 구축이었다. 반면 감소한 문항이 포함된 과제는 인재경영을 위한 HRD와 HRM의 전략적 연계, 경영전략과 밀착된 HRD 활동 강화, 회사차원의 경영혁신 전파 및 지원이었다. 한편 HRD 방법론적으로 강조되는 혼합학습의 경우, 집체식 사내/사외 교육과 이러닝은 유의미한 차이가 없었고 우편통신훈련은 증가하였으며 비용이 큰 해외연수는 유의하게 감소하였다. 본 연구는 두 가지 점에서 가치를 갖는다. 첫째, 저성장 환경에서 HRD에 나타난 실제 변화를 확인함으로써 그동안 미진했던 관련 연구에 기여할 수 있다. 둘째, 저성장시대에는 핵심인재, 우편통신훈련, 일선 관리자와의 비즈니스 파트너십 형성과 같은 비용-효과적으로 조직성과에 기여하는 활동들이 강조됨을 알 수 있다.

의사결정나무 분석을 활용한 제조업 근로자의 교육훈련 참여 결정요인 분석

지혜순(Hea-Soon Ji),이영민(Young-Min Lee) 한국기업교육학회 2022 기업교육과인재연구 Vol.24 No.2

본 연구의 목적은 제조기업 근로자가 교육훈련 참여 결정에 영향을 미치는 요인을 탐색하는 것이다. 이를 위하여 한국직업능력연구원에서 제공하는 인적자본기업패널데이터 7차 자료를 활용하였고, 8,020명을 표집하였다. 분석방법으로는 데이터 마이닝의 한 방법인 의사결정나무모형 분석을 활용하였다. 연구결과, 교육훈련 참여 결정에 가장 중요한 변인은 ‘교육훈련 내용의 직무 연관성’으로 나타났으며, 근로자의 최종 학력이 교육훈련 참여 결정에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 교육훈련 내용의 직무 연관성, 현장 적용성이 낮은 경우 참여율은 감소하였으며, 직무 연관성이 낮아도 교육훈련 내용의 현장 적용성, 범용성이 높은 경우 참여율이 증가했다. 그러나 교육훈련 내용의 범용성이 낮아도, 대졸 이상인 경우 참여율이 증가했다. 직무 연관성이 높고, 전문대 졸 이상일 때 참여율은 증가하였으나, 성별이 여성인 경우 참여율이 감소했다. 제조업 근로자의 경우 교육훈련 내용의 직무 연관성, 현장 적용성이 낮은 경우 참여하지 않을 가능성이 높았다. 제조기업이 4차 산업과 인구변화에 대응할 수 있도록 근로자들의 숙련도를 높이고, 교육훈련 부서가 없는 중소 제조기업들의 교육훈련 프로그램 기획 및 컨설팅을 받을 수 있도록 정부 차원의 재정 지원 및 통합 시스템 구축이 필요하다. 또한 기업체 경영진이 교육훈련에 대하여 관심도를 높일 수 있도록 정부 차원의 홍보활동이필요하다. The purpose of the study was to examine factors impacting the decision to participate education and training of employees in the manufacturing industry using decision tree analysis. To do this, Human Capital Corporate Panel data 7th were used. In this study sample was 8,020. As a result, the most significant influence was the job relevance of education and training content. In addition, the final educational background and education and training participation process of workers affected the decision to participate in education and training. The participation rate decreased when the job relevance and field applicability of education and training contents were low, and the participation rate increased when the field applicability and versatility of education and training contents were high. However, even with low diversity of education and training content, the participation rate for those with a college degree or higher increased. The participation rate increased when the job relevance was high and Junior College graduates or higher, but the participation rate decreased when the gender was female. In the case of manufacturing workers, it was highly likely that they would not participate if the job relevance and field applicability of the contents of education and training were low. These confirm the Investigating Determinantal Factors of Participation in Education and Training for Workers in Manufacturing Industry. Then, we suggested policy implications to help with the results.

기업 교육훈련이 인적자원성과에 미치는 영향

김민경,나인강 대한경영학회 2012 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2012 No.2

본 연구는 교육훈련이 인적자원성과에 미치는 영향과 그 관계에서 훈련전이의 매개 효과를 분석하였다. 분석결과, 첫째, 교육훈련은 교육훈련전이에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기업이 많은 교육훈련을 할수록 근로자는 그 교육훈련을 통해 습득한 지식을 실무에 더 많이 활용한다는 것을 알 수 있다. 둘째, 교육훈련과 인적자원성과에서는 교육훈련의 측정 방법에 따라 인적자원성과에 미치는 영향이 다르게 나타나고 있다. 교육훈련지수는 직무만족에만 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 인당교육훈련비는 조직몰입에 미치는 영향은 통계적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 교육훈련전이가 인적자원성과에 미치는 영향에 대한 분석으로 교육훈련전이는 인적자원성과에 정의 효과를 미치는 것으로 나타나고 있다. 넷째, 교육훈련과 인적자원성과에서 교육훈련전이의 매개역할에 관한 연구는 교육훈련지수와 직무만족, 교육훈련비와 조직몰입에 미치는 영향에 대해서만 교육훈련전이가 부분적 매개하고 있음이 밝혀졌다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구 과제를 제시하였다.

기업 내 임금격차와 기업성과: 인적자본기업패널을 활용한 잔차임금분산의 효과를 중심으로

엄동욱 ( Dong Wook Eom ) 포스코경영연구원 2011 POSRI 경영경제연구 Vol.11 No.1

기업의 교육훈련, 교육환경 및 교육훈련전이가 성과에 미치는 영향

김민경,나인강 한국경영교육학회 2013 한국경영교육학회 학술발표대회논문집 Vol.2013 No.6

급변하는 경영환경 속에서 기업은 경쟁력을 확보하기 위해 교육훈련에 많은 비용과 시간을 투자를 하고 있지만 교육훈련과 성과 간에 관계에 대한 실증 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 본 연구는 2011년 한국직업능력개발원이 실시한「인적자본기업패널」자료를 활용하여 교육훈련, 교육환경 및 교육훈련전이가 기업 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 독립변수인 교육훈련은 교육훈련지수와 일인당교육훈련비로, 교육환경은 기업의 HRD 환경과 근로자가 인식하는 HR 활동으로 사용하였다. 종속변수인 성과는 직무능력, 동기부여, 이직의도, 일인당매출액으로 사용하였다.분석결과, 교육훈련과 교육환경은 교육훈련전이에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 교육훈련, 교육환경 및 교육훈련전이는 기업의 성과에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과를 바탕으로 연구의 시사점 및 향후 연구 과제를 제시하였다.

기업의 인적자원제도가 조직문화에 미치는 영향에 대한 종단연구

김우성,김근호,손정은 연세대학교 교육연구소 2019 미래교육학연구 Vol.32 No.2

Companies are planning and implementing various systems to cope with the rapidly changing environment, and expect them to lead to the establishment of a corporate culture suitable for change. The purpose of this study is to examine how the organizational culture of Korean companies has changed until recently and what kind of human resource system influences organizational culture.. To analyze these questions, we conducted a longitudinal study on the organizational culture of 382 companies in Korea using the survey data from the 4th panel(2011) to the 7th panel(2017) of Human Capital Corporate Panel (HCCP). The main research results are as follows. First, it is found that the innovation-oriented culture, the relationship-oriented culture, and the market-oriented culture in the domestic companies are falling statistically significantly. On the other hand, changes in hierarchical culture were not statistically significant. Second, HRD and HRM have different impacts on the four types of organizational culture. Based on the results of this analysis, we suggested academic and practical implications. 기업은 급변하는 환경에 대응하기 위해 다양한 제도를 계획 및 시행하며, 이것들이 변화에 적합한 조직문화 구축으로 이어지기를 기대하고 있다. 본 연구는 국내 기업들의 조직문화가 최근까지 어떻게 변화해왔으며, 조직문화에 영향을 미치는 인적자원제도가 무엇인지 알아보고자 한다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP) 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지의 조사자료를 활용하여 국내 382개의 기업을 대상으로 조직문화에 대한 종단연구를 실시하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 기업에서 혁신지향문화, 관계지향문화, 시장지향문화는 하락하고 있는 것으로 나타났다. 반면 위계지향문화의 변화는 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 조직문화 4가지 유형에 영향을 미치는 인적자원제도는 인적자원개발과 인적자원관리 제도별로 영향력이 다르게 나타났다. 이러한 분석결과에 따라 학문적‧실전적 시사점을 제시하였다.