간호사의 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 간의 관계

김세향(Se Hyang Kim),이미애(Mi Aie Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구에서 간호사의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.45로,같은 도구를 사용하여 간호사의 이직의도를 측정한 선행연구 들의[3,27] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라 병원 간호사 들의 이직의도는 5점 만점에 3점인 ‘보통’을 약간 상회할 것으로 추정되었다. 간호사의 이직자리는 아무나 대신할 수 없기 때문에 간호사 이직의도가 ‘보통’ 이상이라면 간호사 이직관리에 주의를 기울여야 한다. 간호사 이직이 증가할수록 숙련된 간호사가 부족해져 간호서비스 질과 소비자 만족은 낮아질수밖에 없으므로[2] 간호 관리자들은 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방법들을 적극적으로 개발해야 한다. 본 연구에서 간호사의 이직의도는 연령, 임상경력, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 났는데, 이 같은 결과는 선행연구들의[3,12,14,28,29] 결과와 일치하였다. 그래서 나이가 어리고 경력이 짧으며 간호직에 ‘불만족’한 간호사들의 이직의도가 높음을 알 수 있었다.본 연구에서 감정노동은 5점 만점에 평균 3.08로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 감정노동을 측정한 선행연구들[6-8,12-14]의 결과인 3.16~3.75 보다 다소 낮았다. 연구마다 대상자가 다르고 표본크기도 다르기 때문에 이 같은 결과를 확신할 수 없지만 본 연구와 선행연구들의 결과를 분석하면, 대도시에 소재하는 상급 종합병원 간호사들이 지방소재의 종합병원에 근무하는 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있었다. 그러나 이러한 결과가 상급 종합병원과 종합병원이라는 병원의 종별 차이 때문인지 대도시와 중 . 소도시라는 소재지의 차이 때문인지는 알 수 없었다. 그러므로 이러한 차이가 나타난 이유를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 판단된다. 본 연구에서 감정노동은 연령, 임상경력, 부서이동 횟수, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 나, 같은 분석을 시도한 선행연구의[12] 결과와 일치하였다. 즉, 나이가 어리고 경력이 짧으며 직무 만족도가 낮은 간호사들이그렇지 않은 간호사들에 비해 감정노동도 더 많이 경험함을 알 수 있었다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 5점 만점에 평균3.44로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 의사소통능력을 측정한 선행연구들의[8,16,20,21,29] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라의 병원 간호사들은 자신의 의사소통능력을 ‘보통’이거나 그보다 약간 높게 인식하는 것으로 나타났다. 간호사는 끊임없이 타인과 소통하면서 업무를 수행하기 때문에 본 연구및 선행연구들의 결과로 나타난 ‘보통’보다 약간 높은 정도의 의사소통능력은 결코 만족할만한 수준이 아니다. 그러므로 간호사의 의사소통능력을 향상시킬 수 있는 다양한 의사소통훈련과 교육, 프로그램들이 지속적으로 제공되어야 할 것이다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 선행연구들[8,16]의 결과와 마찬가지로 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직위, 임상경력,간호직 만족도에서 차이가 나, 나이가 어리고 경력이 짧으며학력과 직무만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 의사소통능력도 낮게 인지하였다. 즉, 본 연구로 나이가 어리고 직무에 미숙한 신규 간호사들이 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 모두에 취약하다는 것을 확인할 수 있었다.이 같은 결과는 선행연구에서 신규 간호사의 이직률이 간호사평균 이직률의 2배인 31.2%라는 보고를 뒷받침한다[1,2]. 그러므로 현재 대형 상급 종합병원에서 실시하고 있는 신규 간호사들을 위한 특별 적응 프로그램이나 직무교육들이 지방의 종합병원들에도 적극적으로 도입되고 활용되어질 필요가 있다고 판단된다.본 연구에서 간호사의 이직의도는 감정노동과 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타나 이 부분은 선행연구들의[12,14] 결과와 일치하였다. 그러나 의사소통능력과 이직의도 간에는 유의한 관계가 나타나지 않아 이 부분에서는 선행연구들의[20,21,29] 결과와 일치하지 않았다. 그러므로 간호사의 의사소통능력과 이직의도 간의 관계를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 사료된다. 그런데 감정노동 전체와 의사소통능력간에는 유의한 관계가 나타나지 않았지만 감정노동 하위영역중에 하나인 감정부조화와 의사소통능력 간에는 약한 정도이지만 음(-)의 관계가(r=-.14, p =.019) 있는 것으로 나타나 의사소통능력이 낮을수록 간호사는 감정노동을 더 많이 경험한다고 추정할 수 있었다. 그러나 이러한 본 연구결과는 우리나라에서 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 규명한 연구가 없어 확인할 수 없었다. 그러므로 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 확인할 수 있는 후속연구도 시행될 필요가 있다.감정노동과 이직의도와의 관계에서, 감정노동의 하위영역인 감정표현 빈도(r=.47, p<.001), 감정표현 주의성(r=.38,p<.001), 감정부조화(r=.45, p<.001) 모두는 이직의도와양(+)의 관계가 나타나 간호사가 감정노동을 많이 경험하면 할수록 이직의도도 높아짐을 알 수 있었다. 이러한 본 연구결과는, 선행연구들의[12,14] 결과와도 일치하는 것으로, 간호사의 이직의도와 감정노동은 상호 밀접한 관계가 있음을 알수 있었다. 또한 본 연구에서 연구대상자의 이직의도는 간호직 만족도(β=-43, p<.001), 감정표현 빈도(β=.27, p<.001),감정부조화(β=.22, p<.001)에 의해 44.1% 설명되었는데,이것은 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적인 전략임을 보여주는 결과이다. 그러므로 종합병원 간호사들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이들의 이직사유 1위로 나타난[1] ‘보다 좋은 근무조건을 찾아 타 병원으로의 이직’을 예방하기 위해 간호사들의 직무만족에 크게 영향을 미치는 보수체계의 공정성,근무환경 및 근로조건을 개선하기 위한 노력을 해야 한다[2].또, 이직사유 2위로 나타난 ‘결혼 . 출산 . 육아’[1]로 인한 이직을 막기 위해서는 출산 및 육아휴직과 같은 후생복지제도를 개선해야 하고 이직사유 3위로 나타난[1] ‘업무 부적응’을 해소하기 위해서는 의사소통능력이 낮고 감정노동도 더 많이 경험함으로써 직무 만족도가 낮은 신규 간호사들이 조직에 성공적으로 적응할 수 있도록 하는 일대일 멘토링이나 프리셉터와같은 특별 관리 프로그램들이 조직에 시스템화시켜야 할 것이다. 이상의 전략 중, 보수 및 근무조건, 후생복지제도의 개선과 같은 것들은 조직에게 상당한 재무적 부담을 주기 때문에 선택하기에는 제한이 있을 수 있으므로 비교적 재무적 부담이적고 성공가능성도 높은 신규 간호사를 대상으로 하는 조직적응 프로그램들을 개발하여 활성화시키는 것이 좋은 전략일 것이다. 이와 함께 실무 상황별, 환자대응 지침이나 규정들을 개발하여 제공하는 것이 인간관계에 미숙한 간호사들의 감정노동을 감소시킬 수 있는 방법일 수 있다. 감정노동이 부정적인결과를 초래하는 것은 자극의 빈도, 시간과 같은 양적 측면만이 아니라 감정부조화와 같은 질적 측면도 중요하게 작용하므로[25,30], 간호사들이 언제, 어디서, 어떤 감정을 경험하는지에 대해서도 확인하여 이를 감소시키려는 노력을 구체적으로 기울일 필요도 있다.본 연구결과를 종합하면, 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적이므로 이 두 가지 요인에 특히 취약할 것으로 사료되는 신규 간호사들의 조직 적응력을 높일 수 있는 다양한 교육이나 훈련, 지원 프로그램들을 개발하여 적극적으로 활용할 필요가 있다. 또, 본 연구결과에서는 간호사의 의사소통능력과 감정노동 간에 유의한 관계가 나타나지 않았지만 이 같은 결과는 선행연구들[8,20,30]의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구도 필요할 것이다. The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-administered questionnaires from August 26 to September 10, 2013 and analyzed using descriptive statistics, One-way ANOVA, t-test, Pearson Correlation, Stepwise Multiple Regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average scores for turnover intention, emotional labor, and communication competence respectively, were 3.45, 3.08, and 3.44 out of 5. The novices recognized that their emotional labor and turnover intention were significantly higher, and their communication competence was lower than other nurses. Nurses` turnover intention had a positive relationship with their emotional labor, but no relationship with communication competence. Job satisfaction, frequency of emotional expression, and emotional dissonance had an effect on nurses` turnover intention. Conclusion: The results show that emotional labor and job satisfaction are very important factors affecting nurses` turnover intention. So, nurse managers should try to minimize nurses` emotional labor and maximize their job satisfaction by developing various human relationship educational and support programs and using them.

공항 특수경비원들의 직무스트레스가 직무만족 및 이직의사에 미치는 영향

김정하,가경환,김병태,김승현 한국치안행정학회 2011 한국치안행정논집 Vol.8 No.2

이 연구는 공항 특수경비원들의 직무스트레스와 직무만족, 이직의사에 대한 차이를 조사 분석하고, 직무스트레스가 직무만족과 이직의사에 미치는 영향과 직무만족이 이직의사에 미치는 영향을 규명하는데 있다. 이와 같은 연구 목적을 달성하기 위하여 전국 9개 공항(김포국제공항, 양양국제공항, 광주국제 공항, 포항공항, 울산공항, 여수공항, 목포공항, 사천공항)에서 특수경비 및 보안검색 업무를 담당하는 특수경비원들을 대상으로 조사, 분석한 결과 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 직무스트레스는 공항유형 및 공항 환경특성에 따라 모두 유의한 차이가 없는 것으로 나타났는데(p >.05), 국내선 공항, 적자 공항에서 근무하는 특수경비원들이 모든 요인이 다소 높았다. 직무만족은 공항유형의 경우, 직무만족 및 하위요인인 동료만족과 업무수행만족에서 국내선공항에서 근무하는 특수경비원들이, 공항 환경특성은 직무만족 및 하위요인인 동료만족에서 적자공항에서 근무하는 특수경비원들이 높은 것으로 나타났다. 이직의사는 공항유형의 경우, 차이가 없는 것으로 나타났으나(p >.05), 국내선 공항에서 근무하 는 특수경비원들이 다소 높았고, 공항 환경특성에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났는데(p<.05), 적자공항에서 근무하는 특수경비원들이 이직의사가 높았다. 둘째, 공항유형 및 공항환경특성요인 모두 직무스트레스는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 공항유형은 국내국제선공항 특수경비원들이, 공항환경특성에서는 흑자공항 특수경비원들의 직무스트레스가 직무만족에 더 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 공항유형 및 공항환경특성 모두 직무스트레스는 이직의사에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 공항유형 및 공항환경특성요인 모두 직무만족은 이직의사에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 공항유형은 국내국제선공항 특수경비원들이, 공항환경특성에서는 적자공항 특수경비원들의 직무만족이 이직의사에 더 영향을 미치는 것으로 나타났다. This study attempted to investigate the effect of special airport guards' job stress on their job satisfaction and intention to change job. For this purpose, it conducted the questionnaire research for the special guards engaged in the jobs of special guard and security and search at nine airports(Kimpo International Airport, Yangyang International Airport, Kwangju International Airport, Pohang Airport, Ulsan Airport, Yeosu Airport, Mokpo Airport and Sacheon Airport). An attempt was made to investigate and analyze the difference in job stress and sociodemographical variables according to types of airport and environmental characteristics. As a result, the following conclusion could be drawn: First, it was found that there was no significant difference in job stress according to types of airport and environmental characteristics(p >.05). an investigation into the difference in job satisfaction according to the types of airport and environmental characteristics showed that there was a significant difference in each sub-factor of job satisfaction between employees in the airport for domestic air service and the airport for international air service, between employees in the black-ink airport and the red-ink airport(p<.05). an investigation into the difference in the type of airport and the intention to change the job showed that there was no significant difference in them between employees in the airport for domesticinternational air service and the airport for domestic air service. On the other hand, it was found that there was no statistically significant difference in them between employees in the red-in airport and the black-ink airport(p<.05). Second, it was found that job stress of the employees in the airport for domestic international air service and the black-ink airport had the higher effect on their job satisfaction than that of employees in the airport for domestic air service and the red-ink airport. Third, an investigation into the effect of job stress on the intention to change the job according to the type of airport and environmental characteristics showed that there was no significant difference(p >.05). Forth, it was found that the job satisfaction had a higher effect on the intention to change the job in the special guards in the airport for domesticinternational air service and the red-ink airport than that it was in the special guards in the airport for domestic air service and the black-ink airport.

여행기업의 의사소통환경이 종사원만족과 이직의도에미치는 구조적 영향분석

유정선 ( Jeong Sun Yoo ),김창수 ( Chang Soo Kim ) 대한관광경영학회 2014 觀光硏究 Vol.29 No.3

본 연구는 여행기업 종사원의 의사소통환경이 종사원만족과 이직의도에 미치는 영향관계와 종사자만족이 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 이러한 실증분석을 바탕으로 여행기업 종사원의 만족과 이직의도에 영향을 미치는 의사소통환경 요소와 이직의도에 영향을 미치는 종사원만족 요소를 파악하여 인적자원관리측면의 시사점을 제시하고자 하는 연구이다. 본 연구의 가설 검정을 위하여 선행연구를 기초로 설문지를 구성하여 서울지역의 여행기업과 여행사 대리점의 종사자를 대상으로 조사를 실시하였다. 연구결과, 첫째, 의사소통환경과 종사원만족의 영향관계에서 수직적 의사소통은 종사원만족의 모든 요소에 영향을 미치며, 이중 직무, 인사고과, 급여 및 복리, 교육 및 전달, 업무량 및 시간의 만족에는 가장 크게 정(+)의 영향을 미치는 주요 변수라는 것을 알 수 있다. 수평적 의사소통은 종사원만족 중 직무, 인사고과, 급여 및 복리, 교육 및 전달에 대한 만족에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 또한, 비공식적 의사소통은 직무, 동료, 교육 및 전달, 업무량 및 시간에 대한 만족에 정(+)의 영향을 미치는데 이중, 비공식적인 의사소통은 동료만족에 가장 크게 영향을 미침을 보여 주었다. 둘째, 종사원만족과 이직의도의 영향 관계에 대한 연구결과, 선행연구에서 종사원만족의 6가지 요소 중 급여 및 복리만족, 직무만족이 종사원의 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는데, 급여 및 복리만족은 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 의사소통환경이 이직의도에 미치는 영향에서 수직적 의사소통만이 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 여행기업 종사원의 만족을 높이고 이직의도를 낮추기 위한 의사소통환경 측면의 전략적 시사점을 제공하고자 한다. The purpose of this study was to examine the relationship among Communication Environment, Employee satisfaction, and Turnover Intention in Tourism and Travel organization. Communication Environment was consisted with Horizontal, Vertical, and Informal Communication. Employee Satisfaction was consisted with Job satisfaction, Evaluation & Promotion satisfaction, Salary & Welfare satisfaction, Colleague satisfaction, Education & information satisfaction, Workload & Office hours satisfaction. The self-Communication method was adopted to collect the data for this survey. The overall results of the regression analysis showed follows. As a result, Vertical communication effect positively to all Employee Satisfaction factors. Horizontal Communication effect positively to Job satisfaction, Evaluation & Promotion satisfaction, Salary & Welfare satisfaction, and Education & information satisfaction among Employee satisfaction factors. However, Informal communication effect positively to Job satisfaction, Colleague satisfaction, Education & information satisfaction, and Workload & Office hours satisfaction. Secondly, only two factors of Employee Satisfaction effect negatively to Turnover Intention, which were orderly Salary & Welfare satisfaction, Job satisfaction.Finally, Not Horizontal Communication and Informal Communication, but only Vertical Communication effect negatively to Turnover Intention. Above results would suggest strategic methods for human resource management and business achievement.

연령별 이직의사 결정요인에 대한 연구:요인별 직무만족, 요인별 생활만족을 중심으로

김정은,강경주,이영면 한국노동연구원 2017 노동정책연구 Vol.17 No.1

This study examines the determinants of turnover intention among employees by age group using regression analysis on data from the 17th Korea Labor Panel Survey. Specifically, the study examined the relationship between overall job satisfaction as well as facet-based job satisfaction and turnover intention given that the conclusive evidence from past studies that job satisfaction is the most powerful predictor of turnover intention. Furthermore, the study analyzed the relationship between life satisfaction and turnover intention, as this question may have special relevance in age group differentiation. The results support previous studies in demonstrating a negative relationship between both overall job and life satisfaction and turnover intention; yet the job and life-satisfaction facets affecting turnover intention vary by age groups. Wage, job stability, working environment, family income, and residential environment determine turnover intention in youth (20~29 years); job stability, working environment, family income, and residential environment affect turnover intention in the middle-aged (30~49 years) ; and job stability, job content, growth potential, communication and relationships, fair assessment, residential environment, and family relationship determine turnover intention in the senior (50~59 years) group. Finally, while the study confirms an expected negative relationship with turnover intention and facets of job satisfaction as well as the residential environment, family relationship, and relationship with relatives aspects of life satisfaction, it demonstrates a positive relationship between the social friendship facet of life satisfaction and turnover intention. 본 연구에서는 한국노동패널 17차년도 자료를 이용하여 임금근로자의 이직이사 결정요인을 청년(20~29세), 중년(30~49세), 장년(50~59세)으로 구분하여 파악하였다. 이직의사의 가장 강력한 예측변인이 직무만족이라는 선행연구를 토대로, 연령대별로 직무만족과 이직의사의 관계, 요인별 직무만족과 이직의사의 관계에 차이가 있는지를 확인하였다. 또한 일․가정 양립과 관련하여 직무만족과 관련 있는 생활만족이 직무만족과 이직의사의 관계에서 어떠한 역할을 하는지 확인하였다. 회귀분석 결과 선행연구와 같이 전반적 직무만족과 생활만족은 이직의사와 부(-)의 관계를 보였다. 그러나 요인별로 살펴보았을 때는 상당한 차이를 보였다. 9개의 요인별 직무만족 중 취업안정, 직무내용, 근무환경, 발전가능성, 복리후생만 이직의사와 부(-)의 관계로 확인되었으며, 6개의 요인별 생활만족 중 주거환경, 가족관계, 친인척관계는 이직의사와 부(-)의 관계, 사회적 친분은 이직의사와 정(+)의 관계로 확인되었다. 또한 연령대별로 차이를 보여서 청년기의 경우 임금보수, 취업안정, 근무환경, 가족의 수입, 주거환경이 이직의사에 영향을 미쳤으며, 중년기의 경우 취업안정, 근무환경, 직무내용, 발전가능성, 사회적 친분, 주거환경, 가족관계가 이직의사에 영향을 미쳤다. 장년기의 경우 취업안정, 직무내용, 발전가능성, 소통 및 관계, 공정한 인사고과, 주거환경, 가족관계가 이직의사에 영향을 미쳤다.

일자리 만족도와 이직의사 및 이직-청년층을 중심으로

성지미 ( Jaimie Sung ),안주엽 ( Joyup Ahn ) 한국산업노동학회 2016 산업노동연구 Vol.22 No.2

1990년대 중반부터 본격화된 고학력화와 1997년 말 외환위기 이후 대졸 청년층이 선호하는 대기업, 금융부문, 공공부문에서 일자리 창출이 줄어들면서 청년층 고용이 심각한 사회현안으로 등장하였고, 노동시장의 비정규직화와 2008년 세계적 금융위기로 청년층 고용문제는 더욱 심각해지고 있다. 고학력화로 청년층의 노동시장 진입이 더뎌지고 있는 한편 근로조건 등에 대한 불만족으로 첫 일자리 이직이 늘어나면서 ‘고용률 70% 로드맵’(2013년)이나 ‘청년층 고용절벽 해소 종합대책’(2015년) 등 정책방안들이 제시되고는 있지만 근본적 해결책을 찾지 못하고 대졸자의 학교교육-노동시장 이행과정은 점차 어려워지고 있다. 본 연구는 『대졸자직업이동경로조사』(한국고용정보원)에 포함된 2010년 대학졸업자중 2011년 임금근로자로 취업하고 있고, 2013년 추적조사에 포함된 10,310명을 대상으로 로짓모형을 적용하여 이직의사 및 이직의 결정요인을, 다항로짓모형을 적용하여 자발적 이직과 비자발적 이직의 결정요인을 밝힌다. 일자리 만족도가 높을수록 이직의사와 실제 이직이 줄어들고, 특히 청년층에서 이직준비보다는 현재 일자리에서의 인적자 본투자에 집중함으로써 생애 인적자본의 수준이 높아질 개연성이 높다는 측면에서 일자리 만족도가 이직의사 및 실제 이직에 미치는 효과에 대한 분석이 중요하다. 주요 결과를 보면, 첫째, 일자리 만족도 또는 일 만족도가 높을수록 이직의사나 실제 이직 비중이 현저하게 낮아지고, 이직의사가 있을 때 이직 확률과 자발적 이직 확률이 높은 것으로 나타난다. 둘째, 이직의사의 결정요인을 추정한 결과, 시간당 임금, 근속기간, 근로시간, 기업 규모, 산업과 직종 등 일자리의 특성을 통제하였을 때, 일자리 만족도는 모든 수준에서 이직의사에 통계적으로 유의한 효과를 미치지만, 일의 수준도나 일의 기술수준도, 전공일치도는 부정적일 때에만 통계적으로 유의한 효과를 미친다. 셋째, 실제 이직의 결정요인을 추정한 결과, 이직의사가 실제 이직할 확률을 현저히 높이며, 일자리 만족도가 낮을수록 이직할 확률을 추가적으로 높인다. 마지막으로 이직을 자발적 이직과 비자발적 이직으로 구분하여 추정한 결과, 이직의사와 일자리 만족도는 비자발적 이직보다는 자발적 이직에 더 강한 효과를 미치고 있으며, 일자리 만족도를 가변수로 고려할 때, 자발적 이직에는 통계적으로 유의한 효과를 미치지만 비자발적 이직에는 전혀 효과를 미치지 않는 것으로 나타난다. 근로자의 이직에 따른 기업과 개별 근로자의 비용을 줄이기 위해서는 현재 일자리에서의 만족도를 높이는 방안이 강구되어야 할 것이다. Youth employment issue started just after the foreign exchange crisis at the end of 1997, with overeducation of the rising college entrance rate of high school graduates since mid-1990s, since then job opportunities in the large-sized enterprises, the financial sector, and the public sector reduced. The global financial crisis since 2008 and the tendency of more nonstandard workers in the Korean labor market made it more difficult for young college graduates to find decent jobs as the first job in their lifetime. Late labor market entrance and more frequent quit of their first jobs of the young, which implies problem of the smooth school-to-work transition, has asked policy measures such as in the ‘Roadmap for Employment Rate of 70%’(2013) and ‘Integrated Policy Measures to tackle Emerging Risk of Low Youth Employment’(2015) but the probability that they work well is not so high. Workers who are more satisfied with their jobs are less likely to quit or on-the-job search and more likely to intensively invest on human capital, which would result in higher level of lifetime human capital. Therefore the job satisfaction is one of important determinants in job separation and quit behavior not only in the short-term but from the work-life perspective. This study, using data from the Graduates Occupational Mobility Survey by the Korea Employment Information Service(2010GOMS01 and 2010GOMS03), investigates the determinants of intention of job separation and actual quit behavior by estimating the logit model and the multinomial logit model, considering voluntary and involuntary quit. The empirical analysis applied to 10,310 college graduates in 2010 reveals that the higher level of job satisfaction reduces the probability of intention of job separation as well as of actual quit. When the wage level, tenure, working hours, the firm size, industry and occupation are controlled for, each of 5 levels of job satisfaction makes a statistically significant effect on the intention of job separation while effect of job match in terms of education level, the skill level, and major are significant only when job match is negative. The intention of job separation raises the probability of actual quit and higher job satisfaction reduces it even when individual characters as well as job characteristics are controlled for. Each of 5 levels of job satisfaction significantly affects the voluntary quit probability while its effect is not significant for involuntary quit probability.

직무관련 요인이 공무원의 이직의도에 미치는 영향과 직무관련 의사소통의 조절효과

노종호 ( Jongho Roh ),최진욱 ( Jin-wook Choi ) 중앙대학교 국가정책연구소 2018 국가정책연구 Vol.32 No.1

직무관련 요인이 공무원의 이직의도에 영향을 미치는 중요한 요인임에도 불구하고, 대다수의 선행연구가 특정분야의 공무원을 대상으로 특정 직무관련 요인에만 초점을 두고 있어 다양한 직무관련 요인이 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 그 결과를 일반화하는데 한계가 있었다. 따라서 본 연구는 중앙부처와 광역지방자치단체에 근무하는 일반직 공무원을 대상으로 다양한 직무관련 요인이 이직의도에 미치는 영향과 직무관련 의사소통의 조절효과(moderating effects)를 순서형 로짓 모형(ordered logit model)을 통해 분석하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무자율성을 제외한 직무만족, 직무스트레스, 업무량이 이직의도에 유의미한 영향을 미친다는 것을 발견했다. 직무만족은 이직의도에 부정적인 영향을, 직무스트레스와 업무량은 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 독립변수인 직무관련 요인들이 종속변수인 이직의도에 미치는 상대적 영향력을 비교한 결과, 직무만족>직무스트레스>업무량의 순으로 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 직무관련 요인과 이직의도 간의 영향관계에 있어 직무관련 의사소통의 조절효과를 분석한 결과, 직무자율성과 이직의도 간의 영향관계를 제외하고, 직무관련 의사소통이 직무만족-이직의도 관계, 직무스트레스-이직의도 관계, 업무량-이직의도 관계를 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로, 직무관련 의사소통은 직무만족과 이직의도 간의 부(-)의 영향관계를 더욱 강화시키는 반면, 직무스트레스와 이직의도, 업무량과 이직의도 간의 정(+)의 영향관계는 더욱 약화시키는 것으로 나타났다. 이 연구는 일반직 공무원을 대상으로 다양한 직무관련 요인과 직무관련 의사소통의 조절효과를 통해 이직의도의 직·간접적 영향요인을 심층적으로 분석하였다는 점에서 의의가 있다. Although many job-related factors have been found to significantly influence the turnover intention of public employees, the majority of previous studies have focused on only a few selective job-related factors in specific public organizations. Due to the limited scope of these studies, it has been difficult to generalize the causal effect of job-related factors on the turnover intention of public employees. Based on this premise, this study empirically analyzes the effect of diverse job-related factors and the moderating effects of job-related communication on the turnover intention of civil servants in general service using an ordered logistic regression model. The study results show three important findings. First, three job-related factors, job satisfaction, job stress, and workload, show statistical significance in regards to the turnover intention of civil servants. Specifically, while job satisfaction is negatively associated with turnover intention, job stress and workload show a positive association. Second, job satisfaction was found to be the strongest predictor of the turnover intention of civil servants followed by job stress and workload. Finally, job-related communication showed a moderating effect on the relationship between job satisfaction-turnover intention, job stress-turnover intention, and workload-turnover intention. Whereas job-related communication intensifies the negative relationship between job satisfaction and turnover intention, it weakens the positive relationship between job stress-turnover intention and workload-turnover intention. This finding suggests that these job-related factors influence the turnover intention of civil servants with varying degrees according to the level of job-related communication. Through empirical tests, this study expands the understanding of the impact of job-related factors confirming that diverse job-related factors and the moderating effects of job-related communication have direct and indirect impacts on the turnover intention of civil servants.

영유아 교사의 의사소통능력 및 원장-교사와의 교환 관계가 이직의도에 미치는 영향에서 회복탄력성의 매개효과

양인애(Yang, In-ae),백영숙(Paik, Young-Suk) 한국열린유아교육학회 2017 열린유아교육연구 Vol.22 No.6

본 연구는 영유아 교사의 의사소통능력 및 원장-교사 교환관계가 이직의도에 미치는 영향에서 회복탄력성의 매개효과를 알아보기 위하여 수행하였으며, G시에서 유치원과 어린이집 교사를 대상으로 설문지를 배포하여 총 274부를 분석하였다. 본 연구의 결과, 첫째, 영유아교사의 의사소통능력과 이직의도, 영유아교사의 회복탄력성과 이직의도 간에 유의미한 부적 상관, 의사소통능력과 회복탄력성 간에는 유의미한 정적상관이 있는 것으로 확인되었다. 의사소통능력이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 회복탄력성의 매개효과를 분석한 결과 회복탄력성은 이직의도에 대하여 의사소통능력을 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 원장-교사 교환관계와 이직의도 그리고 회복탄력성과 이직의도 간에는 유의미한 부적 상관이 있는 것으로 확인되었다. 원장-교사 교환관계와 회복탄력성이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 회복탄력성은 이직의도에 대하여 원장-교사 교환관계를 부분매개하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구를 통하여 영유아교사의 의사소통능력, 원장-교사 교환관계가 이직의도에 영향을 미칠 때 회복탄력성이 중요한 매개변인임을 시사한다. The purpose of this study is to investigate the effect of early childhood teachers’ communication ability and the exchange relationship between the director and the teacher on the turnover intention through mediation of resilience in the process of affecting the turnover intention. The subjects of this study were 274 early childhood teachers working in kindergartens and day care centers located in G city, and the data were collected with questionnaire surveys. The analys is of data was conducted with SPSS18.0. The results of this study are summarized as following. First, the analysis of correlation among communication ability, turnover intention, and resilience showed that there was a significant negative correlation between early childhood teachers’ communication ability and turnover intention, then as for between early childhood teachers’ resilience and turnover intention, there was a significant positive correlation between early childhood teachers’ communication ability and resilience. As a result of analyzing the resilience mediating effects in the process of communication ability and resilience affecting on the turnover intention, it was found that resilience partially mediated the communication ability on turnover intention. Second, the analysis of correlation among director-teacher exchange, turnover intention, and resilience showed that there was a significant negative correlation between director-teacher exchange and turnover intention, whereas there was a significant positive correlation between director-teacher exchange and resilience between early childhood teachers’ resilience and turnover intention. As a result of analyzing the resilience mediating effects in the process of director-teacher exchange and resilience affecting on the turnover intention, it was found that resilience partially mediated the director-teacher exchange on turnover intention. This study suggests that resilience acts as an important mediator variable when early childhood teachers’ communication ability and director-teacher exchange relation have effects on turnover intention.

우리나라 근로자의 직무동기와 일중독, 이직의사 간의 구조적 관계 분석

김영곤 ( Kim Young-gon ) 고려대학교 한국사회연구소 2018 한국사회 Vol.19 No.1

본 연구는 우리나라 근로자 640명을 대상으로 설문조사를 실시하여, 직무동기(내재적, 외재적, 무)가 일중독(강박적, 성취지향적)을 거쳐 이직의사에 이르는 일련의 과정과 영향에 대해 구조방정식 모형을 활용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 첫째, 내재적 동기, 외재적 동기, 무동기 모두 강박적 일중독과 성취지향적 일중독에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 강박적 일중독은 이직의사에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 내재적 동기는 이직의사에 부(-)의 영향을 무동기는 이직의사에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 강박적 일중독은 매개효과를 통해 내재적 동기가 이직의사에 미치는 부(-)의 영향을 감소시키는 것으로 무동기가 이직의사에 미치는 정(+)의 영향을 증대시키는 것으로 나타났다. 본 연구에서 특기할 만한 사안 두 가지는 내재적 동기의 경우 이직의사를 저감하는 것으로 나타났지만 강박적 일중독은 증대시키는 '양날의 검' 이 될 수 있다는 것과 무동기의 상태에 있더라도 일중독 성향이 증대될 수 있다는 것이다. 이상의 분석결과 및 함의점 등을 고려하여 강박적 일중독과 이직의사를 저감하기 위한 정책제언을 각각의 직무동기 유형별로 구분하여 제시하였다. This study empirically tests the effect and process of job motivation (intrinsic, extrinsic, amotivational) reaching turnover intention through workaholism (compulsive and achievement oriented) by using structure equation modeling, based on a survey of 640 Korean workers. Analysis showed that first, intrinsic and extrinsic motivation, and amotivation all have a positive (+) effect on both compulsive and achievement oriented workaholism. Second, compulsive workaholism has a positive (+) effect on turnover intention. Third, intrinsic motivation exerts a negative (-) influence on turnover intention, and amotivation exerts a positive (+) influence on turnover intention. Finally, it was shown that the compulsive workaholism decreased the negative (-) influence of intrinsic motivation on turnover intention and magnified the positive (+) influence of amotivation on turnover intention through mediating effect, what’s noteworthy is that intrinsic motivation may become a double-edged sword that diminishes turnover intention and magnifies the compulsive workaholism. Also, amotivation may develop workaholic tendency. Considering the results of analysis and implications, strategies to reduce the compulsive workaholism and turnover intention is suggested by each types of job motivation.

청년 취업자의 이직의사 예측모형 탐색 연구: 의사결정나무모형을 중심으로

정인호,이대웅,권기헌 성균관대학교 국정전문대학원 2018 국정관리연구 Vol.13 No.3

This study is about the frequent turnover of youth workers among various problems in our society. We analyze the factors of ‘job turnover’ in order to clarify what factors determine job continuance and departure. T-test and decision tree were designed for analysis. In order to predict voluntary turnover, we tried to analyze the interaction between factors and the characteristics of the group with high turnover intentions. As a result of analysis, major factors affecting the willingness to leave the youth employment were ‘job-skill fit’, ‘welfare benefit satisfaction’, ‘wage/income satisfaction’ and ‘education level’. Especially, in the combination of variables affecting the turnover intention, the high risk group was found to have a low job - skill level and a very low satisfaction level of the welfare system, and graduated from university. Based on the above analysis, this study suggests the policy implication of factors influencing the turnover intention of the youth worker and contributes to the policy design and countermeasure plan of the youth worker 's future labor policy in the future. 본 연구는 우리사회의 다양한 문제 가운데 청년 취업자의 잦은 이직에 대한 문제의식에 기반하고 있다. 취업에 성공한 청년 근로자의 이직은 청년 실업의 주요 원인으로 논의되고 있다. 따라서 ‘어떤 요인이 일자리 지속과 이탈을 결정하는가?’ 라는 연구 질문을 토대로 ‘이직요인’에 대해 분석하였다. 분석을 위해 T-test와 의사결정나무모형(decision tree)을 설계하였다. 자발적 이직 예측을 위해 요인 간의 상호작용과 이직의사가 높은 집단의 특성에 대한 분석을 시도하였다. 분석결과, 청년 취업자 이직의사에 영향을 미치는 주요 요인은 직무요인 중 ‘직무-기술 적합도’와 ‘복리후생 만족도’, 그리고 외부환경 요인 중 ‘임금/소득 만족도’와 ‘교육수준’이 다른 요인을 우선하여 이직의사에 영향을 미치는 주요 변수로 도출되었다. 특히 이직의사에 영향을 미치는 변수 간 조합에도, 고위험집단은 ‘직무-기술 수준’이 낮고, 조직의 ‘복리후생제도’의 만족도가 매우 낮으며, 4년제 대학을 졸업한 것으로 도출되었다. 이상의 분석결과에 근거하여, 본 연구에서는 청년 취업자의 이직 의사 영향요인에 대한 정책적 함의를 제시하여 향후 청년 취업자 노동정책 관련 정책설계 및 대응방안 마련에 기여하고자 한다.

직무위험의 이직 영향에서의 노조효과

송기호 한국산업노동학회 2011 산업노동연구 Vol.17 No.2

본 논문은 직무위험이 이직의사에 영향을 미치는 과정에서 노동조합의 집단발언효과가 어떤 경로로 작용하고 있는지를 이론연구과 실증분석을 통해 검토하고 있다. 우선 노동조합의 집단발언효과는 작업장 직무위험에 대한 근로자 정보를 집단발언의 형태로 고용주에게 전달하여 직무위험수준을 감소시키고, 직무위험수준의 감소는 직접이직의사를 감소시키기도 하지만 간접적으로 직무위험에 대한 보상적 임금격차를 증가시켜 이직의사를 감소시키기도 한다는 집단발언효과모형을 구성했다. 실증분석은 작업장 직무위험수준 결정에서의 노동조합효과, 직무위험의 임금 영향에서의 노동조합효과, 그리고 직무위험과 임금의 이직의사 영향에서의 노동조합효과 세 가지로 구성되었다. 추정결과, 첫째, 노조근로자가 비노조근로자보다 직무위험을 더 높게 인식하는 확률이 높았고, 둘째, 직무위험에 대한 임금프리미엄으로서 보상적 임금격차가 존재하며, 셋째, 직무위험과 임금의 이직의사 영향이 강하며 그러한 이직의사 영향은 노조근로자가 비노조근로자에 비해서 훨씬 컸다. 이러한 결과는 노동조합의 집단발언효과가 직무위험을 통해 바로 이직의사에 영향을 주는 직접경로와 직무위험에 대한 보상적 임금격차 형성을 통하여 이직의사에 영향을 주는 간접경로의 두 형태로 기능할 수 있다는 함의를 준다.