이사의 보수제도에 관한 소고 -개별승인제와 보수환수제를 시야에 넣어-

권종호 건국대학교 법학연구소 2023 一鑑法學 Vol.- No.54

This paper reviewed the issues in the current interpretation of director compensation and the separate approval system and clawback policy, which have been actively discussed recently. The current director compensation system determines the total amount of compensation at the general shareholders’ meeting, and the compensation of individual directors is set by the board of directors or the CEO delegated by the board of directors. In the case of the total approval system, the details of compensation for each director are not important, so the proportion of fixed salary compensation paid according to position or seniority is inevitably higher than performance compensation proportional to management performance. If compensation is not linked to performance, it will be difficult for directors to have incentives for performance improvement. Therefore, it is inevitable to convert the compensation system of directors into a performance-linked compensation system that is linked to the individual achievements of directors. However, in this case, what should be noted is the legislative method. The company’s compensation system is bound to vary depending on the size of the company, industry, financial situation, and business situation, and the Commercial Act is a general law that applies to all companies, so it does not basically force the introduction of a specific compensation system or system (separate approval system, clawback policy). The details are as follows. First, it is the case of the introduction of an individual approval system. There can be two ways to do this. One is a direct method of determining compensation for each director by the general shareholders’ meeting or the company’s articles. Another is an indirect method of preparing standards for calculating compensation for individual directors and requiring them to be disclosed. In terms of securing the company’s discretion, it would be desirable to allow the company to choose between the two methods as necessary. Second, it is the introduction of a compensation clawbacks system. However, the judgment on whether to clawback compensation is an area of high-level management judgment, so even if it is introduced, it will not be introduced as a compulsory regulation. However, if excessive compensation is received through accounting fraud, it is necessary to force the compensation clawbacks. However, even in this case, legislation should not hinder the formation of best practices for the performance-linked compensation system. 본고는 이사보수에 관해 현형 해석상의 쟁점과 최근 논의가 활발한 개별승인제와 보수환수제에 관해 검토한 것이다. 현행 이사보수제도는 주주총회에서 보수총액을 정하고 개별이사의 보수는 이사회나 이사회의 위임을 받은 대표이사가 정하는 총액승인제를 취하고 있다. 총액승인제의 경우에는 이사 개인별 보수의 내역은 중요하지 않으므로 경영성과에 비례하는 성과보수보다는 직급이나 연공서열에 따라 일정한 보수가 지급되는 고정급보수의 비율이 높을 수밖에 없다. 보수가 성과에 연동하지 않으면 성과 향상에 대해 이사는 인센티브를 가지기 어렵게 되고, 따라서 위험을 수반하는 도전적이고 혁신적인 경영보다는 소극적인 보신주의 경영을 조장할 우려가 있다. 따라서 이사의 보수체계를 이사 개인별 업적과 연동하는 업적연동형 보수체계로 전환하는 것은 불가피한 측면이 있다. 그런데, 이 경우 유의하여야 할 것은 입법방식인데, 기업의 규모나 업종, 재무상황, 영업상황 등에 따라 회사가 선택할 수 있는 보수체계는 다양할 수밖에 없고 상법은 모든 회사에 적용되는 일반법이므로 기본적으로 특정의 보수체계나 제도(개별승인제, 보수환수제도)의 도입을 강제할 것은 아니라는 점이다. 이러한 기조에서 사견을 언급하면, 첫째, 개별승인제의 경우 그 방법으로는 ①주주총회나 정관으로 이사 개인별로 보수를 정하도록 하는 직접적인 방법과 ②이사 개인별보수산정기준을 마련하고 이 기준을 공시하도록 하는 간접적인 방법이 있을 수 있다. 회사의 재량권 확보라는 측면에서는 양 방법 중 회사가 필요에 따라 선택할 수 있도록 하는 것이 바람직할 것이다. 둘째, 보수환수제는 업적연동형 보수의 실효성 확보에 불가결한 제도이므로 기본적으로 도입할 필요가 있다. 그런데 보수의 환수 여부에 관한 판단은 고도의 경영판단의 영역이므로 도입을 하더라도 강행규정으로 도입할 것은 아니다. 다만 회계부정을 통해 과다한 보수를 수령한 경우에는 예외적으로 그 환수를 강제할 필요가 있다고 본다. 그러나 이 경우에도 입법이 업적연동형 보수제도의 베스트 프랙티스의 형성을 방해해서는 아니될 것이다.

회사법상 이사의 보수 규제에 관한 연구

권상로 한독사회과학회 2012 한독사회과학논총 Vol.22 No.2

기업 이사들의 과도한 보수 지급에 대해서 비판적인 여론이 거세게 일고 있다. 과도한 이사보수의 제공이 금융위기의 한 원인이 되었으며 향후에도 기업의 위험을 촉진하고 기업경영의 건전성 및 장기적인 성장성 확보에 저해요소가 된다고 판단되어 선진 각국에서는 이사보수규제 개혁안이 쏟아져 나오고 있다. 우리나라의 경우 현행 상법은 이사의 보수에 대해「이사의 보수는 정관에서 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 한다」는 규정이외에 별다른 규정을 두고 있지 않고 있어 주주총회에서 이사의 보수에 대한 안건에 대한 결의가 거의 형식적으로 이루어지고 있다. 또한 공시의무사항도 구체적이지 못하다. 독일은「이사보수의 적정성에 관한 법률」의 제정을 통하여 이사보수의 한도와 구조를 새롭게 형성하였으며「이사보수의 공개에 관한 법률」을 통하여 이사보수의 공개를 의무화하고 있다. 그리고 미국, 영국 등은 이사보수에 대한 주주승인권제도를 인정함으로써 주주의 권한을 강화시키고 있다. 선진 각국의 입법례처럼 사전적으로 이사의 보수가 이사로서의 직무수행의 대가로서 적정하게 결정될 수 있도록 규제하고, 사후적으로 이사의 개인별 보수를 공시하도록 하여 주주나 투자자가 그 적정성을 판단할 수 있도록 입법을 하여야 한다. 미국식 주주승인권 제도는 권고적 효력만을 가지지만 주주가 경영진의 보수체계에 대하여 이사회를 압박할 수 있으며 주주에게 회사의 운영상황이나 이사의 보수 현황에 대한 관심을 고취시킬 수 있다. 따라서 미국의 주주승인권제도의 도입을 신중하게 검토할 필요가 있다.

이사의 보수에 관한 최근 판례상 쟁점 검토

정준우,조동선 한국상사법학회 2022 商事法硏究 Vol.40 No.4

Since the relationship between a director and the company is a delegation under Article §686 (1) of the Civil Act, the directorsʼ remuneration is free of charge in principle. In order for a director who bears the duty of fidelity and confidentiality to properly exercise his/her duties under the Commercial Act, with the duty to be selective with respect to the company as a basic duty, a person with qualifications must first be appointed as a director, and then this is because the payment of a correspondingly sufficient remuneration must be guaranteed. However, with regard to remuneration for directors, Article §388 of the Commercial Act simply stipulates, ʻʻif the amount is not determined in the articles of incorporation, it shall be determined by a resolution of the general meeting of shareholdersʼʼ, and complex and diverse legal disputes regarding the scope and method of determining remuneration have arisen. Moreover, in the corporate reality in Korea, where the concentration of ownership and management is deepening through vertical or horizontal affiliated relationships, there are cases where the arbitrariness of the controlling shareholder, who exerts a strong influence on the directors, intervenes to determine the remuneration of the directors. Therefore, in order to cause a dispute, it should be interpreted and applied as follows. That is, 1) Article §388 of the Commercial Act is a compulsory provision, so the agreement or payment of remuneration to directors without the provisions of the articles of incorporation or the resolution of the general meeting of shareholders is invalid. 2) Remuneration is economic consideration paid regularly or irregularly as compensation for the performance of duties of directors, regardless of their name. Therefore, the special performance pay that the company pays to motivate the achievement of performance is a remuneration, but the dismissal compensation is not a remuneration because it is a compensation for damages rather than a reward for performing the job. 3) Director's remuneration cannot be comprehensively delegated to the board of directors even with the articles of incorporation or a resolution of the general shareholders' meeting, but individual remuneration can be delegated to the board of directors after the limit of remuneration has been set in the articles of incorporation. 4) The interim settlement of severance pay should be regarded as remuneration while in service, unlike severance pay. Therefore, if a company intends to pay interim settlement of severance pay to directors, the timing and amount of such payment shall be determined by the articles of incorporation or a resolution at the general meeting of shareholders. 5) The remuneration of a director shall be reasonably determined by combining his/her work ability, job content and fidelity, and contribution to business performance, and shall be paid at an appropriate level. 상법상 이사는 주주총회에서 보통결의로 선임되어 이사회의 구성원으로서 회사의 업무를 집행하고 감독하는 법정 권한을 가진 회사의 수임인이다. 이사와 회사의 법률관계는 위임이므로 보수와 관련하여 무상이 원칙이지만(민법 제686조 제1항), 실무에서는 통상적으로 이사에게 직무수행의 대가로서 일정한 보수를 지급하고 있다. 회사에 대하여 선관주의의무를 비롯하여 충실의무와 비밀유지의무 등을 지는 이사가 직무권한을 제대로 행사하려면 적격성을 갖춘 자가 선임되어야 함은 물론 직무수행에 상응하는 충분한 대가가 보장되어야 하기 때문이다. 그런데 이사의 보수와 관련하여 상법 제388조는 ʻʻ정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다ʼʼ라고만 규정하고 있어 그 포섭범위와 결정방법 등에 관하여 복잡·다양한 분쟁이 발생하고 있다. 더욱이 수직적·수평적 계열관계 등을 통해 소유와 경영의 집중화가 심화된 우리의 기업 현실에서는 이사에게 강력한 영향력을 행사하는 지배주주의 자의성이 개입되어 이사의 보수가 결정되는 경우도 발생하고 있다. 따라서 이러한 분쟁을 줄이려면 상법을 개정해야 하지만, 우선은 다음과 같이 해석·적용할 필요가 있다. 즉 ① 상법 제388조는 강행규정이므로 정관이나 주주총회결의에 의하지 않은 보수의 약정이나 지급은 무효이다. ② 보수는 그 명칭에 상관없이 직무수행에 대한 보상으로서 정기적·부정기적으로 지급되는 일체의 경제적 대가이므로, 성과 달성을 위한 동기부여를 위해 지급하는 특별성과급과 이사의 안정적인 직무수행을 지원하기 위해 회사가 대납하는 임원배상책임보험료는 보수에 포함되지만, 해직보상금은 직무수행의 대가가 아닌 손해배상액의 예정이므로 보수가 아니다. ③ 이사의 보수는 정관이나 주주총회결의로도 이사회에 포괄적으로 위임할 수 없지만, 정관 등으로 보수한도액을 정한 후 이사의 개별적 보수는 이사회에 위임할 수 있다. 다만 이때에도 합리적 기준을 제시하거나 일정한 한계를 설정할 필요는 있다. ④ 퇴직금중간정산금은 퇴직금과 다르게 재직 중의 보수로 보아야 하므로, 회사가 이사에게 중간정산금을 지급하려면 지급시기와 금액 등을 정관이나 주주총회결의로 정해야 한다. ⑤ 이사의 보수는 업무능력, 직무의 내용과 충실도, 경영성과에 대한 기여도 등을 종합하여 합리적으로 정해야 하고 적정한 수준으로 지급해야 한다.

이사보수규제에 관한 연구–독일 주식법을 중심으로-

조지현 강원대학교 비교법학연구소 2020 江原法學 Vol.61 No.-

The Korean Commercial Code stipulates that the remuneration of directors shall be determined by the articles of association or resolution of shareholders’ meeting. However, the Korean Commercial Code does not specify the standard of calculation of remuneration, the precedent only recognizes the regulation of inadequate remuneration to a fairly narrow extent. On the other hand, the German Stock Corporation Act stipulates that when the Board of Audit decides the remuneration of individual directors, the remuneration should be in proper proportion to the achievements of directors and the situation of the company, and that listed companies should set up a pay structure to ensure continued corporate development. It also stipulates that the director’s remuneration should be reduced if the company’s situation worsens after the confirmation of the directors’ remuneration and continues to pay without any change in remuneration becomes unreasonable to the company. A director who is unable to accept a reduction in remuneration may terminate his contract with the company. The Korean Commercial Code should also recognize the right to reduce remuneration if it becomes inadequate due to changes in the situation after it is confirmed. 상법은 정관 또는 주주총회의 결의로 이사의 보수를 정하도록 하고 있다. 그러나 보수는 자주 변동되므로 정관으로 정하는 경우는 거의 없고 대부분 주주총회의 결의로 정한다. 다만 실무적으로 주주총회에서는 전체 이사의 보수총액만을 승인하고 개별 이사의 보수는 이사회에서 결정하는 경우가 대부분이라 주주총회가 이사보수의 개별적 내용에 대해 면밀히 심사하는 것은 어렵다. 또한 상법은 보수 산정을 위한 기준에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 판례는 이사의 직무와 보수 사이에는 합리적 비례관계가 있어야 하고 회사의 상황에 비추어 지나치게 과다하여 합리적 수준을 벗어나는 보수는 무효라고 하면서도, 특별한 사정이 있는 경우에만 합리적 범위를 초과한 보수의 반환을 구할 수 있다고 하였다. 상법이 보수산정 기준에 대한 규정을 두고 있지 않고 판례가 부적정한 이사보수의 규제를 상당히 좁게 인정하고 있는 반면에, 독일 주식법은 오래 전부터 감사회가 개별 이사의 총보수를 정함에 있어서 이사의 업적과 회사 상황에 적정한 관계에 놓이도록 해야 하고 회사 상황이 악화될 경우에는 이사보수를 감액해야 한다는 규정을 두고 있다. 세계 금융위기를 겪으면서 임원에게 과다 지급된 보수가 금융위기의 한 원인으로 지목되었고, 우리나라에서도 대기업 임원에 대한 보수가 과다하다는 비판이 높아지면서 임원 보수에 투명성과 적정성을 담보하기 위한 여러 노력이 있어 왔다. 그러나 우리나라의 경우 주주총회나 보수위원회를 통한 절차적 규제와 보수에 대한 공시규제에 그치고 있는 것이 현실이기 때문에, 이사의 보수가 과다한 경우 그 효력을 제한하는 방향으로 입법을 보완하는 것이 필요하다. 따라서 이에 관한 상세한 규정을 두고 있는 독일법이 많은 참고가 될 것으로 생각되며, 본 논문은 보수감액권에 관한 독일 주식법의 내용을 자세히 살펴보고 상법에 타당한 해결책을 제시하고자 한다.

독일법상의 이사보수의 감액권에 관한 연구

권상로(Kwon Sang-Ro) 조선대학교 법학연구원 2012 法學論叢 Vol.19 No.2

기업은 경쟁력을 확보하기 위한 수단으로 우수한 경영진을 영입하기 위해서 고액의 보수를 제시하는 것이 세계적인 추세이다. 그러나 국내외적으로 경영성과와 무관하게 이사에게 고액의 보수를 지급하는 사례가 빈발하고 있어 비판의 대상이 되고 있다. 대규모 공개회사에 있어서 경영자에 대한 감독의 실효를 확보하기 위해서는 경영자의 보수를 업무성과와 연동시킬 필요가 있다. 독일은 주식법에서 이사의 보수는 이사의 업무 성과 및 회사의 재정상태와 합리적인 관련성을 가져야 한다고 규정하고 있으며, 이러한 합리적 관련성이 없이 이사의 보수가 과다한 경우 감사회에게 이사보수를 감액할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 즉 이사의 보수를 결정함에 있어서 이사의 업무성과와 회사의 재정상태를 고려하도록 하고 있으며 보수의 결정 및 감액권은 독립적인 기관이 행사하도록 하고 있다. 우리나라도 이사 보수의 적정성 유지를 위해서는 회사의 상황과 업무성과를 고려하여 보수가 과다하다고 판단된 경우 감액할 수 있도록 입법을 할 필요가 있다. 독일에서는 이사보수를 결정할 수 있는 권한을 가진 감사회가 보수감액권을 가진다. 우리나라의 상법에서는 이사보수의 총액에 관해서만 정관이나 주주총회의 결의로 정하도록 하고 있다. 그 결과 실무계에서는 개별 이사의 보수에 대해서 이사회가 결정 및 집행한다. 만약 개별 이사의 보수를 정하는 이사회가 보수감액권을 가진다면 이사에 대한 동료의식 때문에 합리적인 판단이 어려울 것으로 보인다. 보수감액권을 행사하는 기관의 독립성 확보에 초점을 둔다면 우리나라도 감사위원회에 독립성이 실질적으로 확실하다고 판단되는 사외이사들을 선임하여 참여하도록하고 이렇게 구성된 감사위원회가 이사보수감액청구권을 행사할 수 있도록 입법을 하는 방안을 생각해 볼 수 있다. It is a global trend for companies to offer lucrative salaries in order to recruit outstanding management as a method to gain competitiveness. However, this phenomenon is being criticized because of the frequent occurrence of instances, domestically and abroad, providing lucrative salaries to directors regardless of their management performance. Thus, there is a need to link the salary to management and work performance in order to effectively supervise the management in large publicly-held corporations. Germany has substantively enacted a provision stipulating that, "The salary of directors cannot exceed the customary level without a particular basis, and the salary of directors may be reduced if the situation of a company deteriorates.” However, there is concern that reduction of directors’ salaries may cause the side effect of decreasing the activeness of directors that is necessary in innovation. Having no substantive enactment as Germany, two perspectives are prevalent in Korea as constructive matters. One perspective holds the view that “because a specifically determined salary amount is a contract between a company and director, companies cannot unilaterally reduce the salary of directors,” and the other holds the view that, “if the duty of a director changes, salary amount can be changed accordingly as a customary matter, thus, the company may reduce the salary of directors.” Legislative enactments are required to allow the reduction of directors’ salaries if the salary amount is determined to be excessive after considering the situation and work performance of a company, in order to maintain an adequate salary level of directors in Korea. In Germany, a supervisory board that has the right to determine the salary of directors also has the right to reduce salaries. Korean Commercial Law only provides that the total amount of directors’salaries be determined in the articles of association or by a resolution at the general shareholders’ meeting. Thus, the board of directors takes the role of determining and executing matters relating to the salary of individual directors in practice. If the board of directors, which determines the salary of individual directors, also has the salary-reduction right, rational decision-making may be hindered due to peer pressure from colleagues. Therefore, a cautious review is required for designating an agent to exercising the salary-reduction right.

이사의 보수청구권과 보수의 변경 - 대법원 2017. 3. 30. 선고 2016다21643 판결을 중심으로 -

임재호 한국상사판례학회 2018 상사판례연구 Vol.31 No.4

In this article, I have analyzed and made critical comments regarding directors’ rights pertaining to compensation, especially in relation to Supreme Court Case 2016da21643. In this case, when a reduction of compensation occurred through a general meeting of shareholders without the consent of the director, was it valid or not valid? That was essentially the issue. According to the Korean Commercial Code, the amount of directors’ compensation should be determined either by the articles of incorporation or by a resolution at a general shareholders’ meeting. Supreme Court Case 2016da21643 considered whether a reduction of compensation at a general meeting of shareholders, without the consent of the director, should be considered valid. To determine the rightness or wrongness of the Supreme Court’s judgment, I addressed the following points in this article. (1) What is the purpose of the legislation in Article 388 of the Commercial Act? (2) What is the method or procedure for determining the compensation of directors? (3) When does the director's claim for compensation occur? (4) Is the compensation of directors increased by a resolution at a general meeting of shareholders? (5) Is it possible to reduce the compensation of directors by a resolution at a general meeting of shareholders? (6) Is the consent of the director essential? The contents of a contract are subject to certain restrictions, according to the principles of contract law. Therefore, in principle, a director's consent is required to reduce the compensation of the director in accordance with the general principle of contract law. In conclusion, the content of the judgment in Supreme Court Case 2016da21643 is reasonable. The compensation of directors cannot be reduced simply by a resolution of the general meeting of shareholders. The consent of the directors receiving the reduction is essential. 회사와 이사의 관계는 유상위임관계라고 볼 수 있고, 유상성의 근거는 유상의 특약에서 찾을 수 있다. 유상의 임용계약이 회사와 이사 간에 체결되면 이사는 회사에 대하여 추상적 보수청구권을 가지게 되어, 이사는 이를 근거로 구체적인 보수액의 확정을 위한 사원총회의 결의를 구하거나, 임용계약의 불이행에 따른 손해배상책임을 추궁할 수도 있고, 법원에 상당한 보수액을 청구하는 소를 제기할 수도 있다. 주주총회의 결의나 주주총회로부터 위임을 받은 이사회나 대표이사가 보수액을 확정하게 되면 그 확정된 보수액은 임용계약의 구체적 내용으로 편입되므로, 해당 이사는 확정된 보수액의 지급을 내용으로 하는 구체적 보수청구권을 취득하게 되고 회사는 그에 상응하는 의무를 지게 된다. 그리고 이 구체적 보수청구권은 임용계약에 바탕을 둔 권리로서 계약의 당사자 쌍방 모두를 구속하는 것이기 때문에, 임용계약의 내용 변경이 되는 보수의 감액 시에는 사원총회의 결의만으로는 이사의 보수청구권에 영향을 미칠 수 없고 이사이 동의가 있는 경우에만 영향을 미칠 수 있다. 사원총회에 의한 보수 감액의 결의는 이사의 보수를 감액하기로 하는 회사의 의사를 정한 것에 불과하므로 계약의 상대방인 이사의 동의가 없으면 이사에게 효력이 미치지 않는 것은 계약법의 법리에 비추어 보면 당연한 이치이기 때문이다. 이사 보수의 감액에 관한 법리를 이렇게 이해하면, 이 사건의 원심법원과 대법원의 여기에 관한 판단은 일응 타당하고 1심 법원의 판단은 부당한 것이 된다. 이 사건에서 사원총회의 보수 감액 결의로 권리나 법적 지위에 어떠한 위험이나 불안이 야기되었다고 볼 수 없는 원고들이 보수감액결의의 무효확인을 구하는 소를 제기한 것은 소로서 이를 확인할 이익이 없는 자가 확인의 소를 제기한 것이 되어 부당하다. 따라서 대법원이 이를 이유로 원고의 청구를 각하한 것은 타당하다.

이사의 보수결정 절차에 관한 고찰

정우영 ( Jeong Woo-young ) 제주대학교 법과정책연구소 2017 法과 政策 Vol.23 No.1

금융위기 이후 주요 각국들은 다양한 입법을 통하여 이사의 보수 규제에 관한 개혁 작업을 현재까지 진행하고 있다. 이사의 보수는 기업지배구조와 밀접한 연관성을 가진 핵심적인 요소이기 때문이다. 그럼에도 불구하고 상법은 이사의 보수 결정을 주주총회의 권한으로 정하고 있기 때문에 보수 규제에 대한 논의는 주로 사후적인 규제에 해당하는 보수의 공시의무에 집중되어 왔다. 즉, 상법상 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정하고 있지만, 기업실무상 확립된 방식은 이사 전원에 대한 보수총액을 정하고 주주총회의 승인결의를 받고 있다. 그리하여 주주들은 이사 개인별로 얼마의 보수를 지급 받는지 알 수 없는 현실이다. 따라서 이사의 보수 규제가 보수결정단계에서 이사들의 보수액과 보수내역에 대해 주주의 개입을 적극적으로 허용하고 과다보수가 책정되는 것을 방지하는 사전통제방식으로 설계되어 있는지 재점검하여 볼 시점이다. 보수결정 절차규제의 투명성과 객관성을 향상시키기 위하여 이사의 보수는 주주총회의 결의로 결정하되, 이사 전원의 보수총액이 아닌 이사 개인별 근무실적과 보수 사이에 합리성이 판단될 수 있도록 정해야 한다. 그리고 주주총회에서 이사 전원의 보수총액 또는 그 상한액을 정하더라도, 개별 이사에 대한 배분은 이사회에 위임할 수 없도록 하여야 한다. 아울러 그 결정과정에 있어서 과도한 보수의 책정에 대한 위험을 방지하기 위해서는 주주들이 보수의 내용을 명확하게 알 필요성이 있다. 또한 이사의 보수의 범위에 관련하여 학설과 판례에만 맡겨 둘 것이 아니라 보수에 관한 포괄적 개념과 예시가 포함된 보수의 개념 정립이 입법적으로 필요하다. 보수의 범위에 포섭되는지의 여부가 문제되고 있는 세부항목들을 면밀히 검토한 후 보수의 포함 여부를 확정해야 한다. 이러한 과정에서 회사의 지속가능한 성장을 담보하고 주주의 장기적 투자가치를 제고하는 것이 중요하므로 회사의 책임재산과 주주·회사채권자의 이익을 함께 고려하여야 한다. 결론적으로 이사의 보수 결정의 투명성과 객관성 향상을 위해서는 보수에 대한 개념 정립, 주주총회에서 이사 전원의 보수총액 결정이 아닌 개인별 근무성과에 따른 보수결정, 과다보수 지급을 규제할 수 있는 시스템의 구축, 보수 지급의 적정성을 확보할 수 있는 공시제도의 개선이 필요하다. Since the financial crisis, major countries have been carrying out major reforms on the remuneration regulation of directors through various legislation. Because the remuneration of director is a key factor in the connection with the corporate governance structure. Nonetheless, since the Commercial Act has decided to make the directors` remuneration decision as the authority of the general meeting, discussions on the remuneration regulation have focused mainly on the obligation of disclosure of remunerations corresponding to the ex post regulations. Therefore, it is time to re-check whether the directors` remuneration regulation is designed as a pre-control system that actively allows shareholders to intervene in the remuneration and remuneration of directors at the remuneration decision stage and prevents excessive compensation. In order to improve the transparency and objectivity of the regulation, the remuneration of the directors shall be determined by resolution of the general meeting of shareholders. So It should be decided that rationality can be judged between the performance and the remuneration of the directors rather than the total remuneration of all directors. Even if the compensation amount or the payment amount of the compensation power for the general meeting of the stockholders shall be determined, the decision shall not be delegated to the board of directors. In addition, shareholders need to be aware of the need to avoid excessive remuneration in the process of making excessive repairs to the decision-making process. Also it is necessary to formulate a comprehensive concept of compensation for conservatism, which involves a comprehensive concept of remuneration and a comprehensive concept of remuneration. It is necessary to examine carefully the details which are questionable whether it is included in the scope of the remuneration or not, and to determine whether the remuneration is included. In this process, it is important to secure sustainable growth of the company and to enhance the long-term value of shareholders. Therefore, it is necessary to take into consideration the liabilities of the company and the interests of shareholders and creditors. In conclusion, detailed details regarding the need to ensure that the actual checks or checks of the stockholders are made shall be published. And the system of shareholders` review of the appropriateness of actual remuneration should also be improved.

이사의 보수의 적정성 - [대상판결] 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다213308 판결 -

최완진 한국외국어대학교 법학연구소 2016 외법논집 Vol.40 No.3

이사의 보수는 회사업무수행에 대한 대가로 지급되는 것이므로, 회사의 업무수행에 적합한 합리적인 범위 내에서 책정되어야 하고, 회사의 재무적인 상황도 고려하여 적정성이 유지되어야 한다. 따라서 이사의 업적이나 회사의 재무 상태에 견주어 보아 과도한 이사의 보수의 책정은 회사의 자본충실을 해하게 되고 주주는 물론 회사채권자에게 손실을 안겨주게 될 염려가 있다. 임원의 보수수준이나 적정성 등은 기업규모, 업종, 기업문화, 경제환경 등 기업의 대내외적 상황에 따라 영향을 받게 된다. 보다 중요한 문제는 임원의 보수를 산출한 근거와 주체 및 과정, 즉 임원보수 산출기준을 충실히 반영한 제반 관련사항을 명확히 구체적으로 공시하는 것이다. 2013년 5월 「자본시장과 금융투자업에 관한 법률」(이하 자본시장법)이 개정되면서 연봉 5억 원 이상의 임원에 대한 보수공개가 2014년 처음으로 시행되었다. 그러나 임원보수의 공시에 대해서는 자본시장법이 개정될 때부터 찬성과 반대의 입장이 극명하게 대립되면서 계속 논란이 되어 왔고, 이와 관련한 새로운 쟁점이 제기되면서 관련법 개정을 위한 논의가 계속 되고 있다. 본 사건(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다213308 판결)은 지배회사의 임직원의 가족이나 지인들의 이름을 빌려 종속회사의 이사 또는 감사로 선임하고 그 이사 또는 감사는 회사와의 명시적 또는 묵시적 약정에 의하여 그 업무를 다른 이사 등에게 포괄적으로 위임하고 이사 또는 감사로서 실질적 업무를 수행하지 않았음에도 불구하고 보수를 받아간 경우, 법률상 원인 없는 부당이득에 해당하는지 여부가 쟁점이 된다고 볼 수 있다. 결론적으로 이사를 민법상 단순한 수임인으로 보아 보수청구권을 부정할 수는 없다고 생각한다. 상법 제400조 제2항에서 이사의 회사에 대한 책임에서 1년간의 보수액의 6배를 초과하지 않도록 정관규정을 둘 수 있는데 이것은 이사의 보수청구권이 있음을 반증하는 규정이라고 볼 수 있다. 그러나 그 보수액을 지급할 것인지의 여부와 보수액 범위의 결정은 오로지 정관이나 주주총회의 결의에 의하여야 한다고 해석 할 수 있다. 이렇게 보더라도 대법원 판시와 같이 오로지 개인에게 자금을 제공하기 위한 목적이라든가, 이사의 직무수행에 대한 대가와 그 지급 받는 보수 간에 합리적 비례관계를 현저히 초과하는 금액은 보수로 인정하기 어려울 것이다. 최근 대법원은 경영권상실 등으로 퇴직을 앞둔 이사가 회사에서 최대한 많은 보수를 받기 위해 지나치게 과다하게 합리적 수준을 현저히 벗어나는 보수 지급기준을 마련하고, 지위를 이용한 영향력 행사로 소수주주의 반대에도 주주총회의 결의가 성립되도록 한 경우, 위 행위의 효력은 무효라고 판시하고 있다. 이러한 판례의 태도는 명목이사의 보수청구권을 인정하면서도 법원에서 이사 보수액의 합리성 여부를 판단⋅통제하겠다는 의사를 보인 것으로서 앞으로의 판례 형성에 상당한 영향을 줄 것이라고 생각한다. As directors’ remuneration is paid in exchange of their work performance, it should be appropriatedwithin the reasonable scope, which is proper for their work performance and its appropriateness should be maintained in consideration of financial situation of the company where they work. Thus, comparing to the directors’ performance or financial status of the company, fixation of remuneration of directors, which is excessive would damage to capital adequacy of the company and would be threatened to bring a loss to both shareholders and creditors of the company. The level or adequacy of remuneration of officers is subject to be affected by interior and external circumstances of the company including its size, type of business and corporate culture, and economic environment. The more important issue is to announce publicly any and all related matters reflecting the grounds, the subject and the procedure of calculating remuneration of officers, that is, calculation standards of remuneration for officers, in a clear and concrete way. As the Financial Investment Services And Capital Markets Act (the “FSCMA”) has been amended in May 2013, remuneration of officers who are paid KRW 0.5 billion or more per year has been disclosed in 2014 for the first time. However, as to the public announcement of remuneration of officers, controversy has been severed since the amendment of the FSCMA. The amendment to the pertinent laws has been continuously discussed as new issues relating to the aforesaid arise. The details of the above decision (case No. 2015 Da 213308 rendered by the Korean Supreme Court as of September 10, 2015) are as follows: names of family members or acquaintances of officers of a controlling company were used for appointing directors or auditors of its subsidiary company. Then the directors or auditors comprehensively authorizedanother director to perform their own tasks by way of explicit or implicit agreements with the company. In case where remuneration is paid to them although they have not performed their material tasks as a director or an auditor, it is regarded that it becomes an issue:whether the remuneration applies under unfair benefits without lawful causes. In conclusion, I consider that a director’s right to request for remuneration should not be denied as he or she is deemed as a simple authorized person under the Korean Civil Code. According to Article 400, Paragraph 2 of the Korean Commercial Code, it can be prescribed in its articles of incorporation that a company may absolve the liability of a director with respect to the amount exceeding six times his or her annual remuneration. This can be a provision disproving that a director has a right to request for compensation. However, it can be interpreted whether the amount of remuneration would be paid or the scope of the amount of remuneration should be settled by articles of incorporation or resolution of shareholders’ general meeting only. Considering the above, (i) funds which have a purpose to provide individuals described in the above decision or (ii) the amount exceeding a reasonable amount of remuneration for performing his or her tasks as a director may be difficult to be approved as remuneration. In case where a director who is about to resign due to a loss of his or her managerial right, prepares for payment standards of remuneration, which exceed a reasonable standard noticeably to earn remuneration as much as possible from the company and lets a resolution made at shareholders’ general meeting by way of exercise of influence using his or her status in spite of dissention by minority shareholders, the Korean Supreme Court has recently ruled that the above acts are invalid. As this precedent showed us that a count has an intention to determine and control the rationality of the amount of remuneration for officers while approving a right to request for remuneration of a nominal director, I think that thiswill affect future preceden...

이사의 보수에 관한 쟁점사항의 입법론적 검토

정준우 한국경제법학회 2016 경제법연구 Vol.15 No.2

Under the Commercial Act, directors which has the authorities relating to operations of the company and shall be appointed at a general shareholders' meeting is an essential organ of the corporation to become a member of the board of directors. In addition, the authorities on the company’s operations are concentrated in directors and the board of directors in accordance with the principle of separation of ownership and management. For the rational management of the corporation, thus, directors must fulfill the given task in order to maximize profits, and should be paid adequate compensation to the directors for this purpose. However, the Article 388 of the Commercial Act is enacted that if the amount of remuneration to be received by directors has not been determined by the articles of incorporation, it shall be determined by a resolution of a general meeting of shareholders. In other words, the Commercial Act has stipulated the procedure for determining only about remuneration of directors. The remuneration of directors is a rewards for work performed as a director and a rewards for sales performance. Therefore it is paid to the directors of the appropriate level of remuneration, and the specific items that are included in remuneration should be clearly identified, because shareholders can make an accurate judgment when determining the remuneration of directors through a resolution of the general meeting of shareholders. In this paper, thus, I have investigated the issues(scope of remuneration, disclosure of remuneration, making process of remuneration, adequacy of remuneration, remuneration period etc.) and legal problems including information on such issues. And I have suggested the settlement methods such legal and practical problems relating to remuneration of directors under the Commercial Act. 이사의 보수에 관하여 상법 제388조는 “정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다”라고만 규정하고 있어 다양한 분쟁이 발생하고 있다. 더욱이 소유와 경영의 집중화가 심화된 가운데 지배주주가 이사에 대한 영향력을 행사하고 있는 기업실무에서는 지배주주가 자의적으로 보수를 결정하는 경우도 발생하고 있다. 따라서 보수에 관한 세부내용을 상법에 규정하거나 일정한 가이드라인을 제공할 필요가 있다. 이에 이 글에서는 이사의 보수에 관련된 주요쟁점사항과 최근의 판례를 중심으로 하여 미비점을 규명하고 그에 대한 합리적인 개선방안을 모색하였다. 먼저 보수의 결정과정에 있어서는 ① 자율성 보장과 사법적 구제에는 한계가 있으므로 입법적 보완이 선행되어야 하고, ② 주주총회에서는 이사의 개별적인 보수를 정하도록 해야 하며, ③ 보수결정에 관한 주총결의에서는 이사가 특별이해관계자임을 명확히 해야 하고, ④ 보수는 원칙적으로 매년 결정하도록 규제해야 하며, ⑤ 정관이나 주주총회의 결의에 의하지 않은 보수의 결정은 무효로 보아야 하고, ⑥ 보수의 적정성을 확보할 수 있는 지침과 과도한 보수지급을 규제할 수 있는 시스템을 구축해야 하며, ⑦ 일정한 범위의 이사들에 대해서는 보수를 공시하도록 해야 한다. 다음으로 보수의 포섭범위에 있어서는 ① 보수의 세부내용에 관한 입법적인 해결을 도모해야 하고, ② 사용인겸무이사의 보수도 일반적인 보수결정절차에 따르도록 해야 하며, ③ 이사의 사적활동에 제공되는 경제적 혜택은 보수로 보아야 하고, ④ 상여금․퇴직금․퇴직위로금은 이사의 보수임을 명확히 해야 하며, ⑤ 해직보상금은 손해배상액의 예정이지 이사의 보수가 아님을 분명히 해야 하고, ⑥ 주식매수선택권의 경우에는 그 이익이 실현된 경우에만 보수에 가산해야 하며, ⑦ 임원배상책임보험에서의 보험료를 회사가 대납할 경우에는 이를 이사의 보수에 포함시켜야 한다.

이사의 회사에 대한 책임의 관점에서 바라 본 보수규제 - 보수 환수제도를 중심으로 -

임정하 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2016 서울법학 Vol.24 No.3

Recently it was discovered that Daewoo Shipbuilding & Marine Engineering, Hanjin Shipping, Hyundai Merchant Marine paid enormous amount of severance pay and compensation to ex- and incumbent executives while the companies was crumbling due to mismanagement and liquidity crisis. Accordingly, regulation of compensation policy has caught social and academic attention. Under the current commercial code, directors' compensation is required to be determined by the resolution of a general meeting of shareholders of a company unless the articles of incorporation provides for it. Publicly listed companies are required to disclose each director's compensation which is not less than 500 million Korean won and the specific standard and method to calculate the compensation. Unfortunately, the current regulation have not functioned well against the purpose of the regulation. It is necessary to have not only en-post but also ex-post regulation for the effective compensation regulation. As an en-post regulation, it is required to calculate compensation complying with the calculation standard. Clawback policy would function as an ex-post regulation. Compensation could be defined as payment to a director who performs his or her duties carefully and faithfully. Further, compensation should be determined reasonably proportional to director's duties and compensation shall not be unreasonably excessive considering debts and business performance of a company. According to Provision 1 of Article 399 of the Commercial Code, if directors have acted in violation of the laws or articles of incorporation or have neglected to perform their duties, they should be liable jointly and severally for the damages of the company. In case where reasonably proportional relation does not exist between directors' duties and compensation or compensation cannot be regarded as legal and appropriate payment for the performance of directors' duties, it is highly likely that directors would be liable for the damages of the company. However it is difficult to prove liability establishing requirements such as breach of directors' duties, occurrence of damages, causality. Thus, there is limit to pursue liability claims under the Provision 1 of Article 399. The clawback policy can function as a special regulation to the liability pursuing according to the Provision 1 of Article 399. Thus, the clawback policy needs to be structured to supplement the limits of the Provision 1 of Article 399. When considering the clawback policy as the method to pursue directors' liability, directors' compensation shall be clawed back in excess of the legitimate payment. Further, although the payment is not excess, the compensation shall be clawed back when directors commit misconduct performing their duties. 최근 극심한 경영난과 유동성 위기를 겪고 있는 한진해운, 현대상선, 대우조선해양이 전ㆍ현직 임원에게 막대한 퇴직금과 보수를 지급한 사실이 알려지면서 임원의 보수규제에 큰 관심이 쏠리고 있다. 현행법상 이사의 보수는 정관이나 주주총회에서 정하도록 하고 있고, 상장법인은 5억원 이상 임원 개인별 보수와 그 구체적인 산정기준 및 방법을 공개하고 있으나 보수규제로서의 기능을 제대로 이행하지 못하고 있는 실정이다. 효율적인 보수규제를 위해서는 사전적으로는 보수 산정기준을 준수하여 적정한 보수를 산정하도록 하여야 할 것이고 사후적으로는 적정하지 못한 보수를 환수하도록 규제할 필요가 있다. 보수란 이사가 주의의무를 다하여 직무를 수행한 경우에 주어지는 대가이다. 또한 이사의 직무와 보수 사이에는 합리적 비례관계가 유지되어야 하며, 회사의 채무 상황이나 영업 실적에 비추어 합리적인 수준을 벗어나서 현저히 균형성을 잃을 정도로 과다하여서는 아니 된다. 상법 제399조 제1항에 의하면 이사의 법령ㆍ정관위반 또는 임무해태로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이사는 회사에 대해 손해배상책임을 져야 한다. 이사의 직무와 보수 사이에 합리적 비례관계가 없는 경우나 이사의 보수가 적법ㆍ적정한 직무수행에 대한 대가로 보기 어려운 경우 등에는 이사의 회사에 대한 손해배상책임이 성립할 가능성이 크다. 그러나 이사의 주의의무 위반, 손해와 인과관계 등의 책임발생요건 입증의 어려움으로 인해 상법 제399조 제1항에 의해 이사의 책임을 추궁하는 것에는 한계가 있다. 보수 환수제도는 상법 제399조 제1항에 의한 이사책임추궁 방법에 대한 특칙으로서 상법 제399조 제1항의 한계를 보완하는 제도로 도입하는 것이 적절한 것으로 보인다. 보수 환수제도를 이사의 손해배상책임의 추궁방법으로 이해하는 경우에는 과다한 보수는 물론 과다하지 않은 보수의 경우에도 이사의 부정행위가 있는 경우에는 환수할 수 있을 것이다.