정년 연장의 노동법적 과제

김기선 한국비교노동법학회 2024 노동법논총 Vol.61 No.-

우리나라는 이미 2000년에 전체 인구의 7% 이상이 65세인 고령화사회로, 2018년에는 그 비율이 14.3%로 고령사회(aged society)로 들어섰다. 우리나라의 고령화 속도는 유례가 없을 정도로 빠르게 진행되어 2025년에는 초고령사회(super-aged society)에 진입할 것으로 예상된다. 이에 따라 인구구조 변화 및 초고령사회 진입을 계기로 고령화 대응을 위해 의욕과 능력이 있는 모든 사람이 생애 현역으로 일할 수 있는 사회로의 전환을 위한 근본적인 변화가 필요하다는 목소리가 제기되고 있다. 이와 같은 사회경제적 현실의 변화에 대응하여 60세 법정 정년을 연장해야 한다는 요구가 꾸준히 제기되고 있다. 이에 이 글에서는 정년 연장의 노동법적 과제를 검토하였다. 정년제의 허용 여부와 관련해서는 연령차별적 요소가 있다는 법적인 측면을 고려할 때 장기적으로는 정년제를 폐지하는 것이 바람직하다고 하겠으나, 연금수급연령과 연계한 법정 정년의 유효성을 인정할 수 있다고 판단된다. 정년 연장에 따른 노동법적 과제로 이 글에서는 크게 4가지를 검토하였다. 우선 정년 연장과 임금체계 개편과 관련하여 향후 정년 연장과 관련하여 이와 같은 일이 반복되지 않도록 하기 위해서는 임금체계 개편이 사전에 실시되도록 하거나 정년 연장과 임금체계 개편이 병행될 수 있도록 제도적 근거를 마련하여 그 효과성을 담보할 필요가 있다. 보다 구체적으로는 정년 연장과 연계하여 임금체계 개편이 병행되어야 한다는 점을 명확히 하는 한편, 직무급제로의 임금체계 개편 방향성을 분명히 할 필요가 있다. 한편, 정년 연장과 관련하여 합리적인 근로조건 하향 조정과 더불어 정년 연장과 같은 고용 안정성 또는 고용유지 방안을 유도하는 등 상생의 노사관계를 형성・발전시키기 위해서는 독일의 변경해고제도(Änderungskündigun)의 도입 필요성이 지적된다. 정년 연장에 따른 근로조건 조정 수단의 도입 필요성을 긍정하는 바이지만, 그럼에도 변경해고제도의 도입은 신중한 검토가 필요하다. 변경해고 시 근로자의 정당한 이익이 보호되기 위해서는 변경해고제도의 도입에 앞서 근로자대표 제도에 대한 개선이 이루어질 필요가 있다. 현행 근로자대표 제도를 하나로 통합하여 단일한 근로자대표 제도를 수립하는 것이 필요하고, 이를 위해 단기적으로는 노사협의회의 근로자위원을 중심으로 근로자대표 제도를 개선해 나갈 필요가 있다. 정년 연장과 관련해서는 기업 내 인력배치의 필요성을 감안한 배치전환 또는 협력・관련 기업으로의 전적 등을 통한 이른바 ‘기능적 유연화 방식’을 통한 대응 필요성이 부각된다. 이를 위해 법적 안정성 확보의 차원에서 배치전환 및 전적의 정당성 판단기준을 마련할 필요가 있다. 배치전환의 정당성에 대하여는 근로계약상 근로의 내용 또는 장소가 특정되어 있는 경우와 그렇지 않은 경우를 구분하여 배치전환의 정당성에 관한 구체적인 판단기준을 마련할 필요가 있다. 계열사 간 전적과 관련해서는 판례의 입장을 반영한 계열사 간 전적의 유효 요건을 법에서 규정하는 방안도 검토할 필요가 있다. 끝으로, 정년 연장 시 근로시간 단축 모델 등 고령근로자에 적합한 근로 형태가 확산될 수 있도록 하는 실질적인 지원이 마련되어야 한다. 이와 관련하여 고령자의 점진적 퇴직을 위한 근로시간 단축청구권이 널리 활용될 수 있기 위해서는 근로시간 단축에 따른 임금손실 등 소 ...

독일 근로시간법 상 특별연장근로제도

권혁 한국사회법학회 2020 社會法硏究 Vol.0 No.40

현행 근로기준법 상 근로시간에 관한 유연제도는 주로 탄력근로제 등과 같이 해당 업무나 사업의 속성상 업무의 증감이 사전에 예측이 가능한 경우에 대응한 것이다. 하지만 업무의 증감이 사전에 전혀 예상할 수 없는 경우도 있다. 코로나 사태를 겪으면서 대다수의 업종은 근로시간을 단축하거나 휴업하였지만, 또 일부 업종은 오히려 엄청난 연장근로를 할 수 밖에 없었다. 이러한 현실에도 불구하고 종래 예상할 수 없는 상황에 대응한 연장근로에 대해 근로기준법 시행규칙에 재난 수습을 염두에 둔 규정을 두었을 뿐이었다. 최근에 이르러야 동 시행규칙을 개정하여 비교적 다양한 특별연장근로의 가능성을 열어 놓았다. 그럼에도 불구하고 특별연장근로제도가 단지 시행규칙에 규정되는 것이 옳은 것인지는 의문이다. 오히려 독일 근로시간법 상의 특별연장근로 규정 내용과 판례법리에서 보듯이 모법인 근로기준법 상에 이에 대한 세부적 규정을 두는 것이 옳다. Discussion of working hours in Korea focused on quantitative regulation. And they were skewed only about the discussion of the flexible working hours on the premise of the usual situation. There is something important today. Consider the case of unusual circumstances that were ‘unforeseen’, not as a constant increase or decrease in the ‘expected’ workload caused by the nature of the work. Therefore, it is also necessary to prepare a flexible working hours system to cope with temporary and unusual situations. Unfortunately, this is only provided in Article 53 (4) of the Labor Standards Act. And as provided in Article 9 of the recently revised Enforcement Rules. From a doctrinal point of view two things remain. The first is discipline basis and discipline methodology. Special extended work has a very important meaning in the regulation of working hours. In our reality, the transition to the information and communication service society is taking a leap forward. Furthermore, in the legislative case of Germany, it can be seen that the special extended work system has various special cases in consideration of the public interest and the attributes of the industrial sector. Nevertheless, it is not advisable to specify it in the Circular. In our case, it seems necessary to refine these rules in detail. The second is the flaw in procedural discipline. In the future, it will be necessary to fully consider the characteristics of each industry and work in developing the special extended work system, but it is necessary to institutionalize measures for ensuring the right to health and sufficient consultation procedures between labor and management. Of course, exceptional work should be admitted in cases where extraordinary overtime work can lead to profound management losses or serious harm to the public in very unusual circumstances. If this situation is not recognized, the existence of the company itself, which is the foundation of labor-management coexistence, may be compromised. If so, cooperation and understanding between labor and management is essential.

연장근로와 근로자의 동의

이민열(Minyoul Lee) 한국법학원 2021 저스티스 Vol.- No.182-1

근로계약 체결시 또는 근로계약 도중에 포괄적 동의를 하게 되면 근로계약이 종료되기 전에는 그 동의가 계속 유효하다는 대법원 판례의 해석은, 근로관계에서 ‘합의권’ 내지 ‘동의권’을 보유하는 법적 지위를 보장하고 있는 강행법규인 근로기준법에 대한 잘못된 해석이다. 헌법의 기본권보호의무 규범, 기본권 충돌에서의 실제적 조화의 방법을 고려할 때 다음과 같이 연장근로에 관한 근로자의 동의 규정을 해석하는 것이 타당하다. 연장근로에 관한 합의는 그것이 연장근로에 대한 동의권 자체를 포기하는 내용이 아닐 경우에만 유효하다. 연장근로에 관한 합의는 기간을 정하지 않은 경우에도 근로계약을 철회하여 근로관계를 종료시키지 않더라도 철회나 수정제의가 가능하며 이 경우 동의 철회의 효력은 해당 사업장의 근로제공 형태에 따른 여러 날의 객관적인 생산주기가 있을 경우에는 철회 통고를 받은 당기후의 일주기를 경과한 시기와 통고를 받은 때로부터 1월이 경과한 시기 중 이른 시기에, 그러한 객관적인 생산주기가 없는 경우에는 통고를 받은 때로부터 1월이 경과한 시기에 효력을 발생한다고 보아야 할 것이다. 연장근로 여부를 회사방침에 일임하는 내용의 연장근로에 관한 동의는, 객관적 사유가 있는 특정일 또는 1월 내의 특정한 기간을 한정하여 이루어지는 합의가 아닌 이상 연장근로 동의 규정의 해석상 허용되는 형태가 아니며 따라서 무효이다. Supreme Court precedents say even a comprehensive agreement on overtime made at the time of signing a labor contract or in the middle of a labor contract, the consent will remain in effect until the labor contract is terminated. This is an incorrect interpretation of the Labor Standards Act, which is a mandatory law. Considering the constitutional duty to protect basic rights and the method of practical harmonization in conflict of basic rights, it is reasonable to interpret the provisions of consent of workers regarding overtime work as follows. An agreement on overtime work is valid only if it does not amount to relinquishing of the right to consent to overtime work. An agreement on overtime work can be withdrawn or proposed for amendment even if the labor contract is not terminated. If there is a period or schedule of input of labor, withdrawals should take effect at the earlier one of the following period, first one of which is a period after the current period from the withdrawal, second one of which is 1 month after withdrawal. Consent on overtime work in which the whole content of overtime work is entrusted to the company policy is principally not an acceptable form in the interpretation of the rule of consent for overtime work, and is therefore invalid unless an agreement is made only on specific days or particular period within at most 1 month.

휴일근로의 연장근로 해당 여부와 개선방안

이승길(Lee, Seung-Gil),김준근(Kim, Jun-Keun) 동아대학교 법학연구소 2014 東亞法學 Vol.- No.65

(1) 1주간의 법정근로시간을 초과한 상황에서 이루어진 휴일근로에 대한 할증임금 지급에 대해서는, 1일 법정근로시간 한도인 8시간을 초과하지 않는 한, 휴일근로수당만을 지급하면 될 것이다. 이것은 휴일근로와 연장근로 모두 법정근로시간외 근로라는 점에서 같은 성질의 것이므로 다른 가산원인이 중복한다고 보지 않기 때문이다. 마찬가지로 법정휴일근로는 휴일근로의 관점으로부터 법정외근로로서 평가하기 때문에, 주의 연장근로에는 계산되지 않는다고 보는 것이 타당하다. (2) 대법원은 지난 1991년 강원산업 사건에 대한 판결을 통해 시간외근로와 휴일근로가 중복될 경우의 할증임금 산정방법에 관한 법리를 확립하였다. 그런데 최근 위 대법원의 법리를 따르지 않고 휴일근로가 연장근로에 포함된다는 취지에서 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복할증을 인정한 하급심 판결들이 나오고 있다. 이와 관련해 학설도 부인설과 인정설로 대분해 엇갈리고 있다. 그러나 근로기준법이 시행된 이래 현재까지 휴일근로가 연장근로에 포함되지 않는다는 것은 오랜 노동관행이었다. 대법원도 위 1991년 판결에서 시간외근로와 휴일근로가 중복될 경우의 할증임금 산정방법에 관한 법리를 판시한 바가 있다. 따라서 원심의 결론이 엇갈린 사건들이 대법원에 계류 중인 점을 고려할 때 법원의 입장에서는 신중한 판단을 위하여 대법원의 전원합의체에 회부하는 것이 타당하다. 이를 계기로 향후 미래지향적인 근로시간법제의 개선에 대한 전반적인 검토가 필요하다고 보여진다. (3) 본고에서는 ‘휴일근로의 연장근로 해당 여부와 개선방안’에 대하여 먼저 휴일근로가 연장근로에 해당하는지 여부를 살펴본다(Ⅱ). 또한 논란이 되고 있는 상반된 하급심 판례의 주요 내용 및 판결요지를 정리분석해 본다(Ⅲ). 그리고 근로시간 단축과 관련한 근로기준법 개정 동향 및 노사단체(경제계 및 노동계)의 입장에 대하여 살펴본다(Ⅳ). 또 향후 휴일근로의 연장근로와 관련된 정책개선방안을 제시해본다(Ⅴ). 마지막으로 결론에서 요약?정리하였다(Ⅵ). (1) When holiday work and overtime work overlap, whether the employer is obligated to pay double allowances for overtime and holiday work is a paramount question. Holiday work should be paid only for work on holidays, not as an overtime work allowance. As working hours on holidays and overtime are all related to hours worked outside of the standard legal working hours, both types of work hours fall under the same category. This means that double payment should not be required for overlapped working hours. Therefore, for example, work on a statutory holiday is not included as part of the standard legal working hours, which means that such work shall not also be calculated as overtime work. (2) Some recent judicial rulings by regional courts declared that overtime work shall include holiday work, to which scholars" opinions are divided, both positively and negatively. However, since the time when the Labor Standards Act was originally enforced, the long-standing practice has been that holiday work is not included in overtime work. Furthermore, the Supreme Court ruled in 1991 that when holiday work and overtime work overlapped, overtime should not be paid in addition to the holiday work allowance. Accordingly, as regional courts have found against the Supreme Court"s ruling, it has become necessary to take this case once again to the Supreme Court, where all Supreme Court judges can make a decision on the issue. Also, it will be necessary to revise the working hours system for future operations. (3) This thesis paper will look into the legal background of overtime work, previous Supreme Court rulings and Labor Ministry guidelines regarding "whether holiday work shall include overtime work" (II). Controversial judicial rulings by regional courts will be dealt with by examining the contents of the rulings (III). In addition, legislative trends and the opinions of academic and labor-management groups will be considered (IV). Additionally, I would like to make a few suggestions relating to future holiday work (V). Finally, the conclusion section will contain the summary of the thesis.

연장근로시간 기준단위의 변경에 대한 정부 입법예고안의 타당성 검토 — 프랑스 근로시간제와 비교를 중심으로 —

김기우 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.39

현 정부는 노동개혁의 일환으로 입법예고안을 내놓았다. 앞서 본 것처럼, 독일과 프랑스도 노동개혁을 단행한 바 있고, 이들의 노동개혁도 정부 주도의 개혁이라는 점, 정부라는 확실한 추진동력이 있다는 점에서 현 정부에서 추진하고 있는 노동개혁과 유사한 부분이 있다. 하지만 현 정부의 노동개혁은 그 추진기간이 아주 단기이고 연장근로시간의 유연화를 개혁과제의 중심에 놓았다는 점에서 차이가 있다. 아래서는 위 프랑스의 규율내용과 종전 근로기준법 일부개정의 사례를 참고하여, 입법예고안과 관련해 살펴볼 필요가 있는 몇 가지 사항을 검토하였다. 입법예고안이 향후 어떻게 될지 예상하기 어렵지만, 현 정부가 노동개혁이라는 틀에서 내놓은 첫 번째 개정안인 만큼 다양한 측면에서 타당성 검토가 이루어질 필요가 있다. 다만, 정부는 더 충분한 숙의과정을 거쳐 9월 정기국회에 보완된 개정안을 제출하기로 했다. 고용노동부장관 기자간담회 내용, 2023. 4. 17.; 매일경제(인터넷), “근로시간 개편, 하반기로 보류”, 2023.4.17. 고용노동부는 의견수렴을 위해 9월 정기국회에 개정안을 제출하기에 앞서 6,000명을 대상으로 설문조사와 그룹별 심층면접조사를 하기로 했다. 여기서 기술한 내용보다 더 구체적인 대안이 향후 제시되었으면 한다. 이를 통해 입법예고안에 대한 실질적인 보완이 가능할 것이기 때문이다. 1. 연장근로시간 고려대상 업종의 편중우선, 정부가 제출한 입법예고안의 진의를 파악하기 위해서 고려의 대상이 되었을 업종들을 살펴볼 필요가 있다고 보았다. 왜냐하면 현 정부 초기에 IT업이나 게임업을 비롯하여 조선업, 건설업, 산업기계, 스타트 기업 등 특정 기간에 작업량이 집중되는 업종에 대한 언급이 잦았고, 이에 해당하는 사업장 방문이 이루어졌기 때문이다. 따라서 입법예고안을 만들고자 계획했을 때, 이들 산업이나 업종, 기업의 요구가 반영됐을 것으로 추정된다. 따라서 입법예고안이 특정 기간에 근로의 집중이 필요한 업종이나 기업들을 주요대상으로 삼아 근로시간 문제에 접근했다면, 제도적으로 근로의 집중을 가능하게 하는 방법을 찾으려 했을 것이다. 그 결과 연장근로시간의 기준단위를 월 이상으로 변경하여 근로시간의 총량을 늘리는 방법을 담으려 했다고 볼 수 있다. 하지만 통상의 제조업 사업장에서 몰아서 일하고, 특정 기간 몰아서 쉰다는 것은 우리 현실에서 쉽지 않다. 위 산업, 업종, 기업에 속한 근로자들이라 해서 크게 다르지 않을 것이다. 특히 제조업의 경우 몰아서 일할 수는 있어도, 사업장의 존속을 위해 일정 정도의 생산량을 유지해야 하기 때문에 몰아서 쉰다는 것은 어렵다. 따라서 입법예고안은 일정 정도 생산량이 유지되어야만 하는 업종들을 충분히 고려해야 했다. 2. ‘근로의 집중’이라는 급부와 ‘휴가의 집중’이라는 반대급부의 불균형입법예고안의 내용 중 근로시간이 늘어나는 것에 비례하여 근로시간을 저축할 수 있도록 하고 저축된 근로시간을 휴가로 한꺼번에 사용할 수 있느냐 하는 것도 주요한 논란거리였다. 저축된 근로시간을 휴가로 몰아서 사용하기 곤란하다면, 근로자들에게는 근로의 집중을 위해 둔 연장근로시간에 관한 내용을 받아들일 유인이 존재하지 않기 때문이다. 그리고 현실에선 저축된 휴가를 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있는가도 중요한 문제이다. 입법예고안은 연장근로시간의 기 ...

프랑스의 근로시간법제에 관한 비교연구

김상호(Sang Ho Kim) 한국노동연구원 2008 노동정책연구 Vol.8 No.2

우리나라 근로기준법 제59조에서는 17개 업종에 대하여 사용자가 근로자 대표와 서면합의를 한 때에 1주 12시간의 연장근로를 다시 초과하여 근로 할 수 있도록 하고 있다. 이런 연장근로의 특례에 대해 문제 지적이 되고 있는 만큼 비교법 차원에서 프랑스의 근로시간 및 연장근로시간을 살펴보았다. 프랑스에서는 연장근로의 한계를 연간총량 220시간으로 정해 놓고 있으면서 다시 단체협약으로 혹은 근로감독관의 승인을 얻는 방식으로 이를 초과할 수 있도록 하고 있다. 그런데 프랑스에서는 1주 최대 48시간까지의 상한을 원칙으로 하고 가산임금 지급 외에 의무적 보상휴식을 마련한 점에서 우리나라와 대비된다. 이러한 비교 고찰을 통해 시사점을 얻고자 한다. In Korea, employers have large possibilities to make their employees to work more than 52 hours per week under the Labor Standard Act; article 53 paragraph 1 of this Act permits employers to extend working time up to twelve hours per week, with consent of their employees; they may also extend the overtime further, if they gain authorization of the Minister of Labor and consent of their employees under article 53 paragraph 3; besides, they can make the employees to work even to 64 hours in a certain week, when they utilize flexible working time system in accordance with article 51 paragraph 2. In addition, under article 59 of this Act, the employers, who belong to the industries specified, may make their employees to work in excess of the overtime limit, i. e. 12 hours per week, with the written agreement between them and the employees' representative. This provision gives the employers another kind of possibility to use their labor forces from the same employees, but it causes the practices of long time working and could damage the safety and health of the employees. And long time working of some one could result in lack of opportunities of working for others. That's why some questions were asked by the labor unions, such as Korean Automobile & Transport Workers' Federation: if the special overtime under article 59 is really necessary or not, and if this exception is needlessly so wide or not. In order to solve these questions, I tried to compare our legal systems to french labor laws relating working time and find any suggestions from it. I summarize some characteristics of french labor law concerning working time, as follows: - It provides for definitions of some important words, such as 《working time》, 《in active part of on call time》, and 《equivalent working time》. - It provides for 《annual total amount of overtime》. - It has special derogations of overtime system; these derogations are realized by collective conventions or by administrative provisions. But they are limited by maximum weekly working time, i. e. the average weekly working time including overtime shall not exceed 44 hours ; any weekly working time shall not exceed 48 hours, except for extraordinary circumstances causing temporarily exceeding surplus of work. - It provides for 《replacement of overtime by compensatory rest》 and 《obligatory compensatory rest》. In conclusion, I think that there is a need to limit the special overtime in article 59 of the LSA by means of introducing obligatory compensatory rest or imposing maximum weekly working time on it.

근로시간 및 휴게제도의 특례규정 개선방안에 관한 연구

김재훈(Jaehoon Kim) 한국고용노사관계학회 2007 産業關係硏究 Vol.17 No.1

연간 실근로시간이 OECD 회원국가들 중 최장을 기록하고 있는 우리나라의 상황에서 근로시간 단축방안의 하나로 제도적인 측면의 검토가 필요하다. 우리나라 근로기준법 제59조에서는, 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우 법상의 연장근로 및 휴게시간 제한에 대한 특례를 인정하고 있다. 현행특례규정은 법정근로시간 한도 내에서 근로시간의 탄력적 운용을 위하여 규정되어 오다가 1997년 3월 근로기준법 개정시 연장허용 한도가 삭제되었다. 국제기준과 주요 국가의 입법례를 보면, 업종ㆍ직종의 성질이나 사업장 규모 등으로 인하여 근로시간 제한에 관한 규정 적용이 곤란한 경우 예외규정의 설정을 인정하고는 있다. 그런데 우리나라의 관련 규정은 그 적용대상이 광범위하고 한도 설정이 되어 있지 않다는 문제가 있다. 우리나라가 입법시참조한 일본의 관련 조항을 보아도, 그 특례 내용은 우리나라의 경우보다 좁다. 즉 크게 근로시간 및 휴게시간의 특례로 나누어 볼 수 있는데, 영세규모의 상업ㆍ서비스업 내지 운송업에 있어서 통상 변형근로제보다 약간 더 넓은 탄력단위기간을 부여하거나 요건을 완화하고, 휴게규정이나 일제부여ㆍ자유이용원칙에 대한 예외를 인정하는 정도에 그치고 있다. 우리나라의 현행 적용특례 범위를 본다면, 우선 적용규모에 대한 정함이 없다는 점을 지적할 수 있다. 그리고 대상 업종들은 현대 상황에 적합하게 재검토가 행해질 필요가 있다. 또한 업종의 특수성만이 아니라 직종의 특수성도 감안하는 특례 범위 설정을 고려할 필요가 있을 것이다. 그리고 연장근로의 상한선에 관한 규정을 두지 않고 있음으로 말미암아, 이와 같은 특례사업의 경우 규정상으로는 무한정한 연장근로가 허용될 수 있도록 되어 있다. 국제기준 및 주요 국가 입법례를 참조하여 상한선 설정방안을 마련할 필요가 있다. 휴게제도의 개선책과 관련해서는 일제부여의 원칙을 도입할 것인지가 논의될 수 있는데, 휴게시간의 자유로운 이용이 더욱 보장되는 반면 근로자의 개별화 추세에 적합하지 않다는 비판이 가능하다. 근로시간이 8시간을 초과하는 경우에 대한 휴게시간 부여기준이 마련될 필요가 있으며, 휴게시간의 분할은 휴게제도의 본래 취지에 적합하게 운영될 필요가 있다. According to §59 of Korean Labor Standard Act, An employer who runs a business which falls into some types of industry, if the employer has agreed, in writing, with the representative of workers, may have workers work in excess of 12 hours per week stipulated in §53 or may change recess hours pursuant to §54. Compared with international labor standards and regulations in advanced countries, the scope of special treatment in Korea is too wide. The special provision should set up a limit of excess working hour for the health of employees who work in these industry. And it needs to consider the special character of company size and that of occupation according to international labor standards and regulations in advanced countries. Labor-management agreement on this special provision does not impose a duty upon individual workers to work the overtime hours. For a duty of overtime work, it must be affirmed in a labor contract or similar instrument. A remedy for rest-periods regulation needs to consider the free use of rest periods and the special character of company and employees.

“정년 60세 의무화법”에 대한 근로자 인식과 정책 니즈

함인희(In Hee Hahm) 한국사회정책학회 2014 한국사회정책 Vol.21 No.1

한국에서도 근로자의 고령화 추세에 부응하여 “정년 60세 의무화 법안”이 2013년 4월 23일 국회를 통과하였다. 현재로서는 정년연장 법안 통과가 노동시장 및 기업 환경에 어떠한 영향을 초래할 것인지 정확한 예측이 불가능한 상황에서, 본 논문은 근로자 개인 차원에서 정년연장 의무화 법안을 어떻게 인식하고 있는지, 정년연장으로 인해 야기될 다양한 조직 내 갈등 상황의 수용도는 어느 정도인지, 정년연장 관련 정책 니즈는 무엇인지 등을 탐색해보았다. 연구방법으로는 web survey와 포커스그룹 인터뷰를 병행하였고, 최종분석에는 각각 1,076명과 2그룹 14명이 포함되었다. 조사는 2013년 7월 24일부터 8월 1일에 걸쳐 이루어졌다. 분석 결과, 정년연장의무화법 시행에 대해서는 찬성이 압도적인 가운데, 근로 희망연령과 근로 가능연령 사이에 10년 이상의 괴리가 나타나고 있었다. 조직 내 연령 규범 및 연공서열 문화와 관련해서는 연령역전 수용도, 조직의 고령화 및 성과주의 수용도 모두 높게 나타났고, 중장년층의 업무역량에 대해서도 직장충성도, 리더십, 업무지식 및 기술, 성실성 및 책임감등의 순으로 청년층에 비해 높은 역량을 인정받고 있었다. 반면 연령에 따른 생산성 저하에 동의하는 비율은 1/3에 머물렀다. 정년 60세 시대 정책 니즈로는 ‘교육 및 재교육 프로그램(은퇴, 창업 등)’이 가장 높았고, ‘시간제 등 유연근무제 도입’, ‘고령자 적합직종 개발’ 등이 뒤를 이었다. 근로자 개인 차원에서는 신체적 정신적 건강과 다양한 세대와의 소통 능력이 지목되었다. 결국 정년연장 의무화법이 소기의 성과를 거두기 위해서는 국가와 기업 그리고 개인 근로자 3주체가 상호협력하여, 국가는 관련법 및 제도를 정비하고, 기업은 연령차별주의로부터 자유로운 조직문화 구축과 합리적 인사제도 및 성과주의 도입, 그리고 근로자의 고령화에 부응하는 다양한 교육 프로그램 개발이 요망되며, 개인 근로자 또한 정년연장 시대에 걸맞는 새로운 패러다임의 근로의식을 구축해야 할 것이다. April 23. 2013, “Retiring Age Law”, regulates worker`s retirement age as 60 years old, has passed the National Assembly in Korea. The law has introduced consider-ing labor market`s ageing trend. It is quite difficult to predict the impact of the new law on the labor market and corporate management strategy. However, most ex-perts on this issue agrees the law will bring in the unprecedently powerful impact on the labor market. This article intends to explore such research questions as how workers themselves recognize deferring retirement age law, how flexible they are to accept various ten-sions and conflicts in company level caused by the implementation of the new law, what kind of policy needs they suggest to the company they work for etc. Web survey and focus group discussion are used as the research method. 1076 case of the web survey and 14 members of the FGD are included in the final analysis. Survey begins July 24th. and ends August 1st in 2013. Research results show that over 95% assented to the deferring retirement law. But the 10 year gap appeared between hopeful working age and possible working age. Worker`s acceptance level were generally high to the seniority and hierarchy re-verse, ageing of the organization, evaluation by the performance. The reputation of the old and senior workers performance measurement were higher than the young-er ones. Old workers got the high score to the such competencies as committment to the company, leadership, work knowledge and skill, integrity and responsibility. Only 1/3 of the respondent agreed that as workers are ageing productivity levels are decreasing. Policy needs for the deferring retirement age are ‘Education and Re-education for the retirement or new start an enterprise etc.. Expanding part-time or flexible time work’, Developing old worker-friendly job or position were followed. At the wok-er`s level, physical and emotional health, and communication competency with the different generations.

근로시간 및 휴게제도의 특례규정 개선방안에 관한 연구

김재훈 한국고용노사관계학회 2007 産業關係硏究 Vol.17 No.2

According to §59 of Korean Labor Standard Act, An employer who runs a business which falls into some types of industry, if the employer has agreed, in writing, with the representative of workers, may have workers work in excess of 12 hours per week stipulated in §53 or may change recess hours pursuant to §54. Compared with international labor standards and regulations in advanced countries, the scope of special treatment in Korea is too wide. The special provision should set up a limit of excess working hour for the health of employees who work in these industry. And it needs to consider the special character of company size and that of occupation according to international labor standards and regulations in advanced countries. Labor-management agreement on this special provision does not impose a duty upon individual workers to work the overtime hours. For a duty of overtime work, it must be affirmed in a labor contract or similar instrument. A remedy for rest-periods regulation needs to consider the free use of rest periods and the special character of company and employees. 연간 실근로시간이 OECD 회원국가들중 최장을 기록하고 있는 우리나라의 상황에서 근로시간 단축방안의 하나로 제도적인 측면의 검토도 필요하다. 우리나라 근로기준법 제59조에서는, 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우 법상의 연장근로 및 휴게시간 제한에 대한 특례를 인정하고 있다. 현행 특례규정은 법정근로시간 한도 내에서 근로시간의 탄력적 운용을 위하여 규정되어 오다가 1997년 3월 근로기준법 개정시 연장허용 한도가 삭제되었다. 국제기준과 주요국가의 입법례를 보면, 업종․직종의 성질이나 사업장 규모 등으로 인하여 근로시간 제한에 관한 규정 적용이 곤란한 경우 예외규정의 설정을 인정하고는 있다. 그런데 우리나라의 관련규정은 그 적용대상이 광범위하고 한도 설정이 되어 있지 않다는 문제가 있다. 우리나라가 입법시 참조한 일본의 관련조항을 보아도, 그 특례내용은 우리나라의 경우보다 좁다. 즉 크게 근로시간 및 휴게시간의 특례로 나누어 볼 수 있는데, 영세규모의 상업․서비스업 내지 운송업에 있어서 통상 변형근로제보다 약간 더 넓은 탄력단위기간을 부여하거나 요건을 완화하고, 휴게규정이나 일제부여․자유이용원칙에 대한 예외를 인정하는 정도에 그치고 있다. 우리나라의 현행 적용특례범위를 본다면, 우선 적용규모에 대한 정함이 없다는 점을 지적할 수 있다. 그리고 대상업종들은 현대 상황에 적합하게 재검토가 행해질 필요가 있다. 또한 업종의 특수성만이 아니라 직종의 특수성도 감안하는 특례범위 설정을 고려할 필요가 있을 것이다. 그리고 연장근로의 상한선에 관한 규정을 두지 않고 있음으로 말미암아, 이와 같은 특례사업의 경우 규정상으로는 무한정한 연장근로가 허용될 수 있도록 되어 있다. 국제기준 및 주요국가 입법례를 참조하여 상한선 설정방안을 마련할 필요가 있다. 휴게제도의 개선책과 관련해서는 일제부여의 원칙을 도입할 것인지가 논의될 수 있는데, 휴게시간의 자유로운 이용이 더욱 보장되는 반면 근로자의 개별화추세에 적합하지 않다는 비판이 가능하다. 근로시간이 8시간을 초과하는 경우에 대한 휴게시간 부여기준이 마련될 필요가 있으며, 휴게시간의 분할은 휴게제도의 본래 취지에 적합하게 운영될 필요가 있다.

1주 연장근로시간 산정기준의 변경에 관한 검토 - 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결을 중심으로

김기우 노동법이론실무학회 2024 노동법포럼 Vol.- No.41

여기서 검토한 판결은 기존의 연장근로시간 산정기준을 1일 8시간 초과하는지에서 1주 연장근로시간 한도인 12시간을 초과하는지로 변경한 최초의 대법원판결이다. 이에 종전 해석대로 판단한 원심판결과 대법원판결의 내용을 토대로 그 타당성을 검토하였다. 우선 노동자의 건강권 보호, 노동자의 여가, 소비, 자기계발 활동 등을 위해 보장되어야만 할 노동자의 근로시간 선택권이라는 측면에서 살펴보았다. 이에 앞서 사실관계를 명확히 하였다. 그리고 국제노동기구(ILO), 유럽연합(EU) 근로시간 지침, 독일 등에서의 법정근로시간과 연장근로시간의 의미, 우리나라 근로기준법에서 정한 법정근로시간과 연장근로시간의 의미를 파악하고, 이를 기초로 위 대법원판결이 타당하다고 볼 수 있는지, 아니면 종전 연장근로시간 산정방법에 따른 1·2심 판결의 산정방식이 더 타당한 것인지를 검토하였다. 그 결과에 따라 대법원판결의 문제점을 살피고, 대법원판결을 보완할 수 있는 우리나라 근로기준법 관련 규정에 대한 입법론을 제시하였다. The judgment reviewed here is the first Supreme Court decision to change the existing standard for calculating overtime hours from exceeding 8 hours per day to exceeding the limit of 12 hours per week. Accordingly, the validity of the original judgment judged according to the previous interpretation was examined based on the contents of the Supreme Court judgment. First of all, it was examined from the perspective of workers' choice of working hours, which must be guaranteed for the protection of workers' right to health, their leisure, consumption, and self-development activities. Prior to this, the facts were clarified. In addition, the meaning of statutory working hours and overtime hours in the International Labor Organization (ILO), the European Union (EU) Working Hours Directive, Germany, etc., and the meaning of statutory working hours and overtime hours stipulated in the Labor Standards Act of Korea were identified. And based on this, the above Supreme Court judgment can be considered valid, or whether the calculation method in the judgments of the first and second instance according to the previous method of calculating overtime hours was more reasonable. Based on the results, it was examined the problems of the Supreme Court ruling and was presented a legislative trial on the relevant regulations of the Korean Labor Standards Act that can complement the Supreme Court ruling.