퇴직금 산정 시 임금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현(Jung, Myung Hyun) 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다. In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. In the case of that an employer and an employee are promise to exclude an retroactive wage from average wage in calculating an early retirement allowance, the promise may be invalidated if the result of the promise makes an amount of a retirement allowance to be under the legal minimum standard.

퇴직금 산정 시 인금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다.

담보물권으로서의 임금우선특권의 법리에 대한 소고

최윤희 건국대학교 법학연구소 2019 일감부동산법학 Vol.- No.19

Article 38 of the Labor Standards Act states that wages and retirement grants claims shall be paid in preference to taxes, public charges, or other claims except for claims secured by pledges, mortgages, or the security rights under the Act on Security over Movable Property, Claims, Etc. on the whole property of the employer concerned. It also states that the wages of the last three months and the retirement grants of the last three years shall be paid in preference to taxes, public charges, or any claims secured by pledges, mortgages, or the security rights under the Act on Security over Movable Property, Claims, Etc. on the whole property of the employer. The preferential right to repayment of wage claims (hereinafter “preferential right”) is commonly understood as a kind of real security right. However, it is different from other real security rights in that it is not easily noticeable by other relevant security righters. For that reason, the preferential righters are not allowed to apply for an auction of any property of the employer concerned. Rather, the only way to satisfy the preferential rights is to take part in the distribution procedures. The preferential righters who are workers are not usually well acquainted with the distribution procedures, and therefore have difficulties in keeping the distribution schedule set by the court. It will be very helpful if the workers hand over their wage claims to the financial companies like debt collecting specialist business organizations, in return for the amount of the overdue wage deducted by reasonable commission rate of such organizations. Accompaniment rule is required for the purpose, which means that the transfer of the claims is accompanied with the transfer of the preferential rights. According to the Wage Claim Guarantee Act, the overdue wages of the last three months and retirement grants of the last three years can be paid by the Korea Workers’ Compensation Welfare Service of the Ministry of Employment and Labor (hereinafter “the Service”) on behalf of the employer, and thus the wage claims are transferred to the Service. The Act further states that the transfer of the wage claims are accompanied by the transfer of the preferential rights originally given to the workers. Apart from the transfer of the wage claims to the Service, any other accompaniment rule of the preferential rights is not yet found to be applied under the current laws and regulations. To further the convenient collection of the overdue wages, the accompaniment rule needs to be applied to the transfer of the wage claims between workers and specialist financial companies. I would also like to suggest that the retroactive effect of the preferential rights shall be more broadened. The court interprets the retractive effect is endowed only after the title is transferred to the employer. However, it is not reasonable to restrict the retroactivity just by the title transfer, given that the property belongs to the employer anyway at the time of the exercise of the preferential rights. It is preferable to have preferential rights prevail over the real security rights put on the property regardless of the time when the title was transferred to the employer concerned. 근로기준법에서 규정하고 있는 임금우선특권은 법정담보물권의 일종으로 해석된다. 본고에서는 담보물권적 성격을 가지는 임금우선특권의 특성과 내용 등을 살펴보고, 앞으로의 바람직한 발전방향을 모색하고자 한다. 임금우선특권은 담보물권의 일종이므로 담보물권의 일반적특성인 부종성, 물상대위성, 불가분성 등이 인정되지만, 다른 담보물권들에 비하여 공시의 방법이 없다는 점에서 경매청구권이 인정되지 않고수반성도 제한이 있다. 결국 임금우선특권의 주요 내용은 우선변제권이라 할 수 있는데, 이를 행사하는 방법은 권리자 스스로 배당절차에 실기하지 않고 참여하여 배당요구를 하여야만 한다. 임금채권자인 근로자들이 배당절차에 제대로 참여하는 것이 항상 쉽지는 않으므로, 전문금융기관이 근로자들의 임금채권을 양수해서 임금우선특권을 대위 행사할 수 있게 한다면 큰 도움이 될 것이다. 현재 임금채권보장법에서는임금우선특권 중에서도 최우선변제 대상이 되는 일부 임금채권에 국한하여 고용노동부산하의 근로복지공단이 근로자들에게 체불임금을 지급해준 다음 임금우선특권을 대위 행사하도록 규정하고 있는데, 이러한 변제자 대위규정을 확대 해석한다면 굳이 채권양도가 이루어지지 않더라도 일반 금융기관에서도 근로자들을 위하여 체불임금을 선 지급해주고 임금우선특권을 변제자로서 대위행사하게 하는 방안도 가능할 것으로 본다. 이외에도 임금우선특권의 소급효를 확대 인정할 필요가 있다. 임금우선특권 중에서도 최우선변제대상 임금채권의 경우 담보목적부동산 등 사용자 재산에 대하여 사용자지위 취득 전에 설정된 담보물권자들에 대하여는 임금우선특권의 소급효를 인정하는 반면, 특정승계이전에 설정된 담보물권자들에 대하여는 그 소급효가 인정되지 않고 있는데 특정승계 이전의 소급효만 부인하는 합리적 근거가 부족하다고 본다. 다른 담보물권자들의 예측가능성과 근로자의 임금보호라는 상반되는 요청을 어떻게 합리적으로 조화시키느냐가 매우 어려운 문제인 것은사실이나, 담보물권자들의 예측가능성 피해를 줄이면서도 특정승계 전후를 불문하고 일관되게 소급효를 인정하는 방향을 모색하는 것이 합리적이라고 본다.

통상임금 소송에서 신의성실 원칙의 적용에 관한 연구

박지순 ( Ji-soon Park ) 안암법학회 2018 안암 법학 Vol.0 No.56

2013년 12월 18일의 대법원 전원합의체 판결로 고정성을 가진 정기상여금은 더 이상 통상임금에서 제외되어서는 안 된다. 이 판결로 우리 기업들은 과거와 같이 비정상적인 임금구성을 더 이상 유지할 수 없게 되었다. 고정성을 가진 정기상여금이 통상임금에 산입됨으로써 법정수당 산정을 위한 기준임금도 인상되었다. 그 때문에 기업들은 연장 및 야간근로 등에 대한 조정이 불가피해졌고, 근로자들은 통상임금 인상과 연장근로 등의 감소에 따른 임금조정 국면에 진입하게 될 것이다. 그렇지만 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 근거로 과거의 연장근로 등에 대한 추가 법정수당 청구가 허용되는지 여부는 여전히 해명되지 않은 쟁점이다. 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효라 하더라도 과거 미지급된 법정수당의 추가지급 청구를 신의칙을 적용하여 배제하는 것은 다음과 같은 관점에서 정의와 형평의 관점에서 정당화될 수 있다. 근로자가 받는 전체 급여에서 상여금과 수당이 차지하는 비정상적인 높은 비중은 통상임금의 축소에 대한 반대급부적 성격을 인정할 수 있으며 오랫동안 노사는 임금협약을 통해 이와 같은 임금구조와 구성에 대한 합의를 유지해왔기 때문이다. 반대로 소급해서 추가지급을 허용할 경우 근로자로서는 통상적인 임금인상 효과를 훨씬 상회하는 예상외의 이익을 얻게 되고, 기업 입장에서는 노사합의를 신뢰하여 이를 기초로 수지균형을 맞추며 기업을 경영하여 오다가 추가 지급에 의하여 예측하지 못했던 재정적 부담을 지게 되고, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪을 수 있다. 따라서 통상임금 소송에서 신의칙 적용을 정당화하는 특별한 사정은 근로자측이 얻게 될 예상외 이익의 규모에 달려 있으며, 기업의 경영상황과 같은 사후적, 우연적 요소는 신의칙 적용의 근거로 삼기 어렵다. As determined by the Supreme Court decision on 18 December 2013, fixed regular bonuses should now be included in ordinary wages. With this case, our corporations are no longer able to maintain the abnormal wage composition as in the past. As a result, companies are forced to adjust for extension and night work, and workers will face the wage adjustment phase due to the increase of ordinary wage and the reduction of overtime work. However, there is still an unresolved problem. The problem is whether or not it is allowed to demand additional legal allowance for overtime work of the past by ordinary wage including regular bonuses. Even if the labor-management agreement which excludes regular bonuses from ordinary wages is nullified, exempting the additional claims of past unpaid statutory pay by applying of the good faith principle can be justified in terms of justice and equity. Above all, It is difficult to judge that workers get objectively financially disadvantaged even if they do not recognize retroactive effects. The abnormally high proportion of bonuses and allowances in the entire salary paid to the workers has clear characteristics resulting from the return of the reduction in wages. For a long time, labor and management have agreed on this wage structure and composition through wage agreements. The majority opinion of the Supreme Court ruling rejected the application of the good faith principle to the demand of the past additional statutory allowances under certain requirements in order to promote the harmony among the principle of trust protection, the legal stability and enforcement regulations. In this perspective, because it does not cause undue infringement on the interests of the workers, there is no reason to worry about the damage to the specific validity of it. Nonetheless, if workers are allowed to be paid additional allowances by rejecting the application of the good faith principle, they will have unexpected additional benefits far exceeding the usual effect of wage increase. From the perspective of the corporations, it is possible for them to face unexpected financial burdens and thereby to suffer serious management difficulties while trusting the labor-management agreement and managing the business to balance between incomings and outgoings based on it. Thus, the special circumstances that justify restricting the retrenchment of labor agreements that exclude periodic bonus from ordinary wage depend on the magnitude of the unexpected benefits that the workers will gain.

선원법 제98조의 일시보상제도 -대법원 2020. 7. 29. 선고 2018다268811 판결-

권창영 한국해법학회 2021 韓國海法學會誌 Vol.43 No.1

The judgment was the first Supreme Court ruling on the lump sum compensation of seafarers, and in the case of the subject matter, the adjustment system of the average wage on board and the effect of the seafarer receiving the lump sum compensation were problematic. The summary of the “legal theory on lump sum compensation of seafarer” is as follows. The average wage on board, which is the basis for calculating lump sum compensation, etc. to be paid to a seafarer, shall be calculated by dividing the total wage paid in the last three months by the total number of days of the three months. Among the wages within the calculation period of the average wage on board according to collective agreements or the implementation of new rules of employment, such as collective agreements on wage increases after the industrial accident. If the wages of a seafarer who has suffered an occupational injury are retroactively raised, it cannot be said that the realignment of the average wage on board is not allowed, and the adjustment of the average wage on board shall be separately determined. The shipowner paid all lum sum compensation under Article 98 of the Seafarer’s Act in order to avoid liability for medical treatment, chronic disease, or disability compensation, and provided the money in the name of the compensation. In fact, even though only a portion of the legally calculated lum sum compensation was provided, the shipowner claimed that it was provided in full, and the crew did not accept it. Except in extenuating circumstances, the relevant seafarer may request the shipowner to pay the unpaid portion of the legally calculated lump sum compensation based on the date of provision of the lump sum compensation and the delayed damages thereof. However, medical treatment compensation, compensation for chronic disease, or compensation for disability that occurs after the date of provision of lum sum compensation by the shipowner is not allowed on the grounds that only a portion of the compensation has been paid. It is reasonable not to acknowledge the effect of an exemption if a sailor reservations and receives a lump sum compensation deposited. 대상판결은 선원의 일시보상에 관한 최초의 대법원 판례로서, 대상사안에서는 승선평균임금의 조정제도, 선원이 일시보상금을 수령한 경우 효과 등이 문제되었다. ‘선원의 일시보상에 관한 법리’를 요약하면 다음과 같다. 재해를 당한 선원에게 지급될 일시보상금 등의 산정 기초가 되는 승선평균임금은 선원이 재해를 입은 날 이전 승선기간이 3개월을 초과하는 경우에는 최근 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 3개월의 총일수로 나눈 금액으로 산정하여야 한다. 재해발생일 후 임금 인상에 관한 단체협약 등 노사합의나 새로운 취업규칙의 시행 등에 따라 승선평균임금 산정기간 안의 임금 중 전부나 일부를 소급하여 인상하기로 하였더라도 인상된 임금액을 승선평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함해서는 안 된다. 직무상 재해를 당한 선원의 임금이 소급적으로 인상된 경우 승선평균임금의 재산정이 허용되지 않는다고 하여 선원법 시행령 제3조의4에서 마련하고 있는 승선평균임금의 조정까지 허용되지 않는다고는 할 수 없고, 승선평균임금 조정이 인정되는지 여부는 따로 판단하여야 한다. 선박소유자가 요양보상, 상병보상 또는 장해보상의 책임을 면하기 위하여 선원법 제98조에 따른 일시보상금을 전부 지급한다는 의사로 해당 선원에게 일시보상금 명목의 돈을 제공하고 해당 선원이 그 명목을 알면서 이를 수령하는 때에는, 실제로는 적법하게 산정된 일시보상금 중 일부만을 제공하였음에도 선박소유자가 전부 제공하였다고 주장하고 해당 선원이 이를 받아들이지 않는 경우라도, 특별한 사정이 없는 한 해당 선원은 선박소유자를 상대로, 일시보상금 제공일을 기준으로 적법하게 산정된 일시보상금 중 미지급분과 이에 대한 지연손해금을 청구할 수는 있다. 그렇지만 일시보상금 중 일부만을 지급받았다는 이유로 선박소유자의 일시보상금 제공일 후 발생하는 요양보상금, 상병보상금 또는 장해보상금을 청구할 수는 없다. 그러나 선원이 이의를 유보하고 공탁된 일시보상금을 수령한 경우에는 면책효과를 인정하지 않는 것이 타당하다.

부당해고 근로자의 보호에 관한 연구

이우진(Lee Woo Jin) 한국부패학회 2016 한국부패학회보 Vol.21 No.1

근로자에 대한 부당해고의 구제의 효과는 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 즉 원직복귀와 경제적 손해이다. 원직복귀는 해고 전의 지위로 근로자를 복귀시키는 것을 의미한다. 다음으로 그 부당해고로 인하여 발생한 경제적 손해배상이 문제가 된다. 본 연구는 주로 경제적 손해에 대한 연구이다. 본 연구의 범위는 소급지급임금의 산정, 위자료 등이다. 그런데 다수의 학설과 판례는 부당해고된 근로자의 경우에 민법 제538조 제2항의 적용을 인정하지만 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당의 한도 내에서는 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없다고 보고 있다. 소급지급임금이 사용자의 부당노동행위를 근절시키기 위한 것이라면 부당해고 근로자가 다른 직장에서 수입을 얻었다고 하여 공제하는 것은 정당하다고 할 수 없다. 그러한 공제는 소급지급임금의 효과를 감소시킨다고 밖에 할 수 없을 것이다. 따라서 본 연구의 입장은 경제적 약자인 근로자의 보호에 초점을 맞추어야 한다고 생각한다. The effects of unfair dismissal remedy is original occupation reinstatement and monetary compensation in two ways. The first, reinstatement means to restore to the status before unfair dismissal. The second, the monetary damages caused by unfair dismissal is been problem. This study is mainly on monetary damages. so deals with back pay and damages for emotional distress. According to the Supreme Court in Korea, the interim earnings from other employment constitute a set-off against back pay liability on the ground of article 538 of Civil Law but the damages of deduction limited by article 45 of Labor Standards Act. If the back pay remedy were designed to deter the employer’s unlawful conduct, there would be no reason to deduct any wages that the employee earned in another job. Such a deduction removes most of the deterrent effect of the back pay awards. Therefore this paper s point of view is that we have to seek protection of the employees who are economically weak.

규범 간 충돌에 대한 형법적 고찰 - 대법원 2020. 1. 9. 선고 2019도12765 판결 -

이종수 ( Lee Jongsoo ) 고려대학교 법학연구원 2021 고려법학 Vol.0 No.100

공직선거법은 제135조 제3항에서 선거사무관계자에 대하여는 공직선거법에 규정된 수당이나 실비 이외의 일체의 비용 지급 내지 보상을 금지하고 있다. 그리고 공직선거법은 그러한 수당이나 실비의 구체적인 내용을 공직선거관리규칙에서 정하도록 하고 있는데, 공직선거관리규칙은 회계책임자에게는 5만 원, 선거사무원에게는 3만 원 이내의 수당만을 지급할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데, 위와 같은 공직선거관리규칙은 1994년 제정 이래 한차례도 개정이 되지 않았는데, 이에 반하여 2013년 4,860원이던 최저임금은 2019년 8,350원, 2020년 8,590원으로 상승하여 공직선거법과 최저임금법 간 충돌이 발생하게 되었다. 대상판결에서 피고인은 선거사무관계자들에게 공직선거법에서 정한 수당 이외에 50만 원씩 추가로 지급하였는데, 위와 같은 금원 지급이 공직선거법에 위반한다고 하더라도 결과적으로 최저임금법에 따른 수당 지급으로 볼 수 있다고 주장하였다. 그러나, 대법원은 공직선거법과 최저임금법은 그 입법 목적과 규율대상이 다르기 때문에 이 사건에서 최저임금법은 적용되지 않는다고 보았다. 그러나, 헌법 제32조 제1항에 따라 제정된 최저임금법은 근로자에 대하여 최저임금 이상을 지급하지 않을 경우 형사처벌을 하도록 하고 있으며, 대법원은 선거사무원의 근로자성도 인정하고 있는 이상 규범 간 모순 내지 충돌이 발생하고 있는 ‘상황’ 자체는 인정하지 않을 수 없다. 따라서, 이와 같은 법률 간 충돌을 해결하기 위하여 (i) 헌법재판소에서 위헌결정을 하거나, (ii) 대법원에서 기소의 근거가 된 공직선거관리규칙의 위헌ㆍ위법성을 인정하였다면 구성요건해당성이 인정되지 않아 형사소송법 제325조 전단에 따른 무죄판결이 선고되어야 한다. 다만, 문제는 위와 같은 위헌결정 등이 없어 법률 간 충돌 내지 모순 상황이 유지되는 경우라고 할 것인데, 이러한 상황이라면 범죄체계론상 구성요건해당성이 아닌 위법성 또는 책임 단계에서의 해결이 필요하다고 할 것이다. 먼저, 위법성조각사유와 관련하여, 법령에 의한 행위로서 형법 제20조에 따른 정당행위에 해당하는지 여부가 문제될 수 있다. 법령에 의한 행위에 해당하기 위하여는 단순히 법령에 근거가 있다는 것만으로는 부족하고 동기나 목적의 정당성, 방법의 상당성, 균형성, 그리고 보충성 등의 요건을 충족하여야 하며, 주관적 정당화 요소도 요구된다고 할 것이다. 다음으로, 의무의 충돌에 해당하는지도 살펴볼 필요가 있으나, 대상판결과 같이 법령에 규정된 의무 사이에 모순이 발생하는 것은 법률 해석의 문제일 뿐 위법성조각사유로서 의무의 충돌에 해당한다고 보기는 어렵다. 이에 대상판결은 형법 제16조 법률의 착오로 접근을 하였는데, 다만 형법 제16조가 적용되기 위한 ‘정당한 사유’가 인정되지 않는다고 보았다. 그러나, 대상판결과 같이 법령 간 충돌이 발생하는 상황에서 하나의 법령을 준수하는 것이 다른 법령을 위반하는 결과가 된다면 이는 책임조각사유로서 ‘기대가능성’의 영역에 속한다고 볼 것이다. 기대가능성이 없어 책임조각이 인정되는지 여부에 대하여는 구체적으로 충돌하는 일부 법령에 따른 수사가 개시되었는지 여부, 관련자 내지 기관에 의한 고소 내지 고발이 이루어졌거나 그러한 움직임이 있었는지 여부, 피고인 스스로 규범 간 충돌을 피하기 위하여 선거관리위원회와 같은 유관기관에 해석을 의뢰하였는지 여부, 피고인이 자체적으로 규범 간 충돌을 피하기 위하여 충분한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이다. Public Official Election Act(‘Act’) prohibits the payment of all expenses other than allowances prescribed by the Act to election campaign workers. And the Act stipulates that only allowances between 30,000 and 50,000 won can be paid. However, the administrative rule has never been revised so far, resulting in contradictions with the Minimum Wages Act. In this case, the defendant paid election campaign workers an additional 500,000 won, in addition to the allowance by the Act, claiming that even if it violateㄴ the Act, it does not violate the Minimum Wages Act. However, the Supreme Court ruled that the Minimum Wage Act does not apply in this case because the Act and the Minimum Wage Act have different purposes. But, the Minimum Wage Act enacted under Article 32 (1) of the Constitution forces employers to pay the minimum wage to workers, and the Supreme Court have ruled that campaigners are workers, so it cannot be denied the contradictory relationships between laws itself. Therefore, if the law is sentenced unconstitutional or amended by the Assembly, it should be found not guilty. First of all, in order to be a Justifiable Act(Criminal Act Article 20), not only must there be grounds for the statute, but also must meet the requirements for proportionality and complementarity, and subjective requirements are also required. Moreover, conflict of duty needs to be discussed, but the Supreme Court ruled that if there is a contradiction between the laws, it can be solved through legal interpretation. So, in this case, the Supreme Court approached the issue of the misunderstanding of law(Criminal Act Article 16), but judged that ‘justifiable reasons’ for the application of Criminal Act Article 16 were not recognized. So, in my opinion, if there is a conflict between the laws, such as this case, it shall be regarded as ‘lacking expectation’. Therefore, the judgment shall be made by comprehensively considering whether the investigation has begun, whether the accusation has been made, whether the defendant has made his/her own efforts, whether he/she has inquired of a public institution, etc.

부당해고 구제방법상의 법적 쟁점- 임금소급지급, 손해배상, 금전보상을 중심으로 -

박지순 고려대학교 법학연구원 2008 고려법학 Vol.0 No.50

Der Beitrag befasst sich mit den rechtsdogmatischen Streitspunkten um die Rechtsfolgen der ungerechtfertigten Kündigung. (1) Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Für die Zwischenzeit ist sein Entgeltanspruch durch §538 KBGB sichergestellt. Der Arbeitnehmer muß sich aber dabei auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch die Freistellung seiner Leistungspflicht verdient hat(§538 II KBGB). Die Rechtsprechung besagt andererseits, daß eine Summe von 70% des Durchschnittsentgelts als das Arbeitsausfallsgeld im Sinne des §46 Arbeitsstandardsgesetz( ASG) sichergestellt werden soll. Dem ist nicht zu folgen. Beide Ansprüche sind miteinander zu unterscheiden. Die Kündigung fällt nicht in den Regelungsbereich des §46 ASG. (2) Der Arbeitnehmer kann statt der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber den Ersatz des Schadens fordern, der den entgangenen Zwischenverdienst durch die rechtswidrige Kündigung darstellt, es sei denn, daß der Arbeitgeber kein Verschulden für die Kündigung hat oder zwar fahrlässig gekündigt, doch diese unverzüglich zurückgenommen hat. (3) Der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, der nach der Novellierung des ASG im Dez. 2006 neu eingeführt und nur beim Verwaltungsverfahren durch die Arbeitskommission zuerkannt wird, ist weder als der Schadensersatz noch als das entgangene Entgelt für die gekündigte Zeit zu qualifiziern. Die Abfindung ist ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes trotz unwirksamer Kündigung. Gemäß §30 III ASG beträgt ihre Höhe lediglich “mehr als entgangenem Entgelt entsprechende Summe”. Sie soll aber nicht im freien Belieben sondern im pflichtgemäßen Ermessen der Arbeitskommission stehen. Deshalb haben sich die Höchstgrenze und die konkreten Bemessungsmaßstäbe der Abfindung gesetzgeberisch festlegen zu lassen. Der Beitrag befasst sich mit den rechtsdogmatischen Streitspunkten um die Rechtsfolgen der ungerechtfertigten Kündigung. (1) Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Für die Zwischenzeit ist sein Entgeltanspruch durch §538 KBGB sichergestellt. Der Arbeitnehmer muß sich aber dabei auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch die Freistellung seiner Leistungspflicht verdient hat(§538 II KBGB). Die Rechtsprechung besagt andererseits, daß eine Summe von 70% des Durchschnittsentgelts als das Arbeitsausfallsgeld im Sinne des §46 Arbeitsstandardsgesetz( ASG) sichergestellt werden soll. Dem ist nicht zu folgen. Beide Ansprüche sind miteinander zu unterscheiden. Die Kündigung fällt nicht in den Regelungsbereich des §46 ASG. (2) Der Arbeitnehmer kann statt der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber den Ersatz des Schadens fordern, der den entgangenen Zwischenverdienst durch die rechtswidrige Kündigung darstellt, es sei denn, daß der Arbeitgeber kein Verschulden für die Kündigung hat oder zwar fahrlässig gekündigt, doch diese unverzüglich zurückgenommen hat. (3) Der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers, der nach der Novellierung des ASG im Dez. 2006 neu eingeführt und nur beim Verwaltungsverfahren durch die Arbeitskommission zuerkannt wird, ist weder als der Schadensersatz noch als das entgangene Entgelt für die gekündigte Zeit zu qualifiziern. Die Abfindung ist ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes trotz unwirksamer Kündigung. Gemäß §30 III ASG beträgt ihre Höhe lediglich “mehr als entgangenem Entgelt entsprechende Summe”. Sie soll aber nicht im freien Belieben sondern im pflichtgemäßen Ermessen der Arbeitskommission stehen. Deshalb haben sich die Höchstgrenze und die konkreten Bemessungsmaßstäbe der Abfindung gesetzgeberisch festlegen zu lassen.

부당해고 구제방법상의 법적 쟁점 -임금소급지급, 손해배상, 금전보상을 중심으로-

빅지순 ( Ji Soon Park ) 고려대학교 법학연구원 2008 고려법학 Vol.0 No.50

불법체류 외국인 근로자에 대한 노동법 적용의 원칙과 예외

이승욱(Lee, Sung-Wook) 한국노동법학회 2016 노동법학 Vol.0 No.58

The legal status of undocumented foreign workers in Korean Labor Law is defined by the two decisions from the Supreme Court of Korea. One is the Court’s decision in 1995 concerning the legal status in individual employment law, and the other is the en banc decision in 2015 about the legal issues in collective labor law. These two judgements, introduced 20 years apart from each other, have great significance as they set principles regarding the future application of Labor Law in both employment relations and labor relations of undocumented foreign workers. Further specific issues surrounding the application of labor law on undocumented foreign workers are expected to be developed based on these two Court decisions. Even though these cases deal with two different areas of labor law, individual employment relations and collective labor relations, their implications and contents are interrelated. The two decisions structurally influence each other, as the both take the same approach to the legal character and purpose of the Immigration Control Act to solve related issues, and as individual aspects and collective aspects of labor relations are inseparable. Despite the judgements that are remarkable in both theoretical and practical view, considerable legal disputes related to undocumented foreign workers still remain unsolved. This study briefly looks into the two rulings to suggest the direction of solution to various legal issues regarding undocumented foreign workers(II), and reviews distinctive characteristics of undocumented foreign workers’ labor relations(III). Then the paper reviews several important issues related to undocumented foreign workers that require changes in the labor law principles, based on the premise that the labor law’s prevalent doctrines should still be applied to the undocumented workers with the exceptional changes due to their temporariness and lack of possibility in continuous employment since they could get deported by their illegal immigration status(IV). Lastly, the study examines the limitation of the current legal system of Korea towards undocumented foreign workers(V).