특수고용직의 노동자성 판단기준 설정 및 화물자동차운송업에의 적용

윤영삼(Yun Yeong Sam) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

본 연구의 목적은, 특수고용직의 노동자성문제가 제기되어 온 점을 배경으로 문헌연구방법을 사용하여, 타당한 노동자성 판단기준을 설정하고, 판단기준관련 실태를 검토하여 화물자동차운송업 특수고용직의 노동자성을 판단하는 것이다. 먼저 서구국가들(ILO 포함)이 적용하고 있는 노동자성 판단기준을 노동자성에 관한 이론적 성과, 지표들의 성격 그리고 사용하는 국가의 빈도 등을 검토하여 사용종속성, 조직종속성 및 경제종속성 각각의 핵심지표와 보완지표로 구분하여 재정리하였다. 핵심지표로서, 사용종속의 경우 '업무수행과정에 대해 구체적으로 지휘ㆍ감독을 받음', '근무의 시간과 장소를 지정받음', '근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성이 있음', '제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없음', 조직종속의 경우 '노무제공자가 기업조직의 중요한 구성요소임', 경제종속의 경우 '보수가 수입의 유일한 혹은 주요한 원천임'을 제시하였다. 화물자동차운수업에 대해 핵심지표 6개 각각에 관한 실태를 검토하여 노동자성을 판단한 결과, 사용종속성, 조직종속성, 경제종속성 모두 높은 편이어서 화물자동차운송 특수고용직은 노동자성이 높다고 할 수 있다. 그러나 위장자영노동자라고 할 수 있는 경우가 2/3 정도이고 전속성이 없지만 여타의 사용종속성, 조직종속성, 경제종속성 모두 높아 종속적 취업자라고 할 수 있는 경우가 1/3 정도라는 점도 고려되어야 한다. The goal of this thesis is to establish a reasonable standard for judgment of the labor-characteristic and to judge the labor-characteristic of the special labor in the trucking industry on the basis of the result of examining 'reality which is related with the standard for judgment' by the literature review method. This thesis began with examining standards for judgment of the labor-characteristic which western nations(including ILO) apply and then rearranged each core index and supplementary index of 'the managerial subordination', 'the organizational subordination' and 'the economic subordination' by reviewing theoretical performance about the labor-characteristic, the characteristic of the index of the labor-characteristic and the frequency of nations etc. This thesis proposed 'working under specific directing and supervising in the work-perform process', 'the time and the place of working being appointed', 'existence of continuous working relation and belonging exclusively to employer' and 'not-being able to substituting working with employing another labor' as core indexes of 'managerial subordination', 'the worker concerned being a important element of the company' as core index of 'organizational subordination' and 'the compensation being a only or important source of the income' as core index of 'economic subordination'. Then it proposed that the labor-characteristic of the special labor in the trucking industry may be high because their 'the managerial subordination', 'the organizational subordination' and 'the economic subordination' is high as the results of judging by examining the six core index-related reality. But it suggested considering that the proposition of the worker that may be disguised independent worker is a degree of two among three and the proposition of the worker that is subordinated worker because their the degree of all types of subordination is high but the degree of 'existence of continuous working relation and belonging exclusively to employer' is low is a degree of one among three.

사내하도급에서 사용자 개념의 판단법리

류문호 노동법이론실무학회 2011 노동법포럼 Vol.- No.7

There are three contracting parties(contractor, subcontractor, subcontractor’s employee) in the legal relation of subcontracting that many companies are using as an main management strategy recently. Contractors make a contract with subcontractors for completion of work, subcontractors make employment contract with their employees so that the legal relation is composed. With regard to the contract law,there is no privity of the contract law existing between contractors and subcontractor’s employees. Therefore contractors have no rights to order or give directions to subcontractor’s employees, in opposition to this, contractors could not be an employer of the subcontractor’s employees and they are not responsible for subcontractor’s employees. However since the 2000s, there are many cases which contractors put subcontractor’s employees under their command so that it becomes an issue whether the contractors who are an employer of employee hired by subcontractor, could be acknowledged or not. With regard to acknowledgement above matter, in principle, the Supreme Court has very strict attitude in contract law. However the Supreme Court ruled that contractor is accepted as employer of subcontractor's employee only in exceptional cases in the labor law. For example, there are three different cases of judgment. These are the doctrine of the disregard of the legal entity, the doctrine of implicit employment contract relation and the doctrine of dispatched employment contract relation According to judgment of the Supreme Court, even though there is no contract being claimed between contractor and subcontractor’s employee, if the dominant-subordinate relation between them is being existed, the contractor could be employer of employee hired by subcontractor and this is indicated as the doctrine of “employer concept extension”. This means that the legal relation between employee and employer in the subcontracting could be decided upon judgment of specific and effective dominantsubordinate relations, regardless of existence and actuality of the contract. This paper reviewed that decides of supreme court be issued determination about concept of employer in the subcontracting after 2000s. Firstly, this paper conceptualized legal principles of judgment about concept of employer in the subcontracting. Secondly, this paper also reviewed what the legal theoretical limitation factors of “Employer concept extension” are. In this regard, this paper had been focused on drawing implications of legal which would be able to approach the problem about concept of employer more reasonably. 최근 많은 기업에서 주요한 경영효율화 전략으로 활용하고 있는 사내하도급의법률관계에는 도급인, 수급인, 수급인의 근로자라는 3명의 당사자가 존재한다. 도급인은 수급인과 일의 완성을 목적으로 하는 도급계약을 체결하고, 수급인은 수급인의 근로자와 근로계약을 체결함으로써 각 당사자들 간의 법률관계가 구성된다. 계약법적 관점에서 도급인과 수급인의 근로자 사이에는 아무런 법률관계가 존재하지 않는다. 따라서 도급인은 수급인의 근로자에게 일과 관련된 어떠한 지휘명령을할 수 없으며, 그에 따라 도급인은 수급인이 고용한 근로자의 사용자가 되거나 사용자 책임을 부담하지 않는다. 하지만 2000년대 이후, 사내하도급에서 도급인이 수급인이 고용한 근로자를 자신의 지휘명령권 하에 두는 현상이 빈번해지면서 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정할 수 있는가의 문제가 이슈가 되고 있다. 이에 대하여 대법원은 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정하는 것에 관하여 원칙적으로 매우 엄격한 태도를 보이고 있다. 다만, 대법원은 아주 예외적인 경우에 한하여노동법적 관점에서 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 인정하는 판결을내리고 있다. 예컨대 회사법인격부인의 법리, 묵시적근로계약관계의 법리, 근로자파견계약관계의 법리의 경우를 들 수 있다. 이와 같은 대법원의 판결에 대하여 도급인과 수급인의 근로자 사이에 아무런 근로계약이 존재하지 않는다고 할지라도 양자간에 사용종속관계가 존재한다면, 도급인을 수급인이 고용한 근로자의 사용자로 볼 수 있다는 소위 '사용자 개념의 확장론'이 주장되고 있다. 즉, 계약의 존부나 실질에 상관없이 그 구체적이고 실질적인 사용종속관계를 판단하여 사내하도급에서의 근로자와 사용자의 법률관계를 결정할 수 있다는 의미이다. 본고는 이와 같이 현재 노동시장에서 이슈가 되고 있는 사내하도급에서 사용자개념의 확정 문제를 2000년대 이후 대법원의 판결을 중심으로 검토하였다. 먼저,대법원이 사내하도급에서 도급인을 수급인의 근로자의 사용자로 인정하고 있는 판단법리를 개념화하였고, 다음으로 그와 관련된 '사용자 개념의 확장론'의 법 이론적 한계점을 검토하였다. 그를 통해 향후 사내하도급에서 사용자 개념의 확장 문제에 보다 합리적으로 접근할 수 있는 해석론적 시사점을 도출해보고자 하였다.

대지사용권의 종속성과 처분의 일체성 적용의 재검토

박세창 한국집합건물법학회 2023 집합건물법학 Vol.47 No.-

Article 20, Section 1 of the 'Act On Ownership And Management Of Condominium Buildins’(Aggregate Buildings Law) stipulates the subordination of land use rights, and Section 2 stipulates the prohibition of separate disposal. Regarding the application of the Article, the precedents apply Article 20, Paragraph 1 to the establishment of the right to use the land, regardless of whether the right to use the land has been publicly announced, and concludes that it is established according to the provisions of the law as a right attached to the exclusive possession portion, and from the time when the separate ownership is established is said to be achieved. And regarding the disposition, paragraph 2 is applied to grant the effect of the prohibition of separate disposition. However, the uniform application of such precedents not only directly rejects the application of article 187 of the ‘Civil Law’, but also does not conform to the socially accepted notion of real estate transactions. Therefore, in this paper, it is premised that the right to use the land established by the establishment of divided ownership is established as a legal act, and the right to use the land that has not been publicly announced is only valid as a claim. In addition, in order to acquire land use rights that cannot be separated and disposed of under Article 20, Paragraph 2 of the 'Aggregate Buildings Law' land rights must be registered, and once the land use rights have been registered as land rights, they must be acquired and extinguished in accordance with Article 20, Paragraph 1 of the 'Aggregate Buildings Law' Article 20 of the Act did not stipulate the subordination of the unregistered land use right and the prohibition of separate disposition, but stipulated the effectiveness of the land right, that is, the right to use the land publicly announced as the prohibition of separate disposition. 집합건물법 제20조 제1항은 대지사용권의 종속성을 규정하고, 제2항은 분리처분의 금지를 규정한다. 동조 적용과 관련하여, 판례는 대지사용권의 공시 여부를 불문하고 그 성립에는 ‘집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률’(이하 집합건물법 제20조 제1항을 적용하여 전유부분에 종된 권리로서 법률의 규정에 의한 성립으로 단정하여 구분소유권이 성립한 때로부터 성립하는 것이라 하고, 그 처분에 관하여는 동조 제2항을 적용하여 분리처분 금지의 물권적 효력을 부여한다. 그러나 이와 같은 판례의 획일적 적용은 민법 제187조 적용을 정면으로 배척하는 것일 뿐만 아니라, 부동산 거래의 사회적 통념에도 부합하지 못한다. 그리하여, 이 논문에서는 구분소유권의 성립으로 성립하는 대지사용권은 법률행위로 성립하는 것을 전제로, 공시하지 아니한 대지사용권은 채권적 효력에 불과한 것으로 하였다. 또한, 집합건물법 제20조 제2항의 분리처분할 수 없는 대지사용권을 취득하기 위해서는 대지권등기를 하여야 하고, 대지사용권이 대지권으로 등기된 이상 집합건물법 제20조 제1항에 의하여 취득·소멸토록 하여 같은 법 제20조는 미등기 대지사용권의 종속성과 분리처분의 금지를 규정한 것이 아니라, 분리처분금지로 공시된 대지사용권, 즉 대지권의 그 효력을 규정한 것으로 하였다. 그 밖에도, 부동산등기법은 분리할 수 없는 대지사용권이 있는 때에는 이를 대지권으로 공시토록 한 이상 공·경매절차에서 구분소유권 없는 대지공유지분의 취득자는 일단 ‘선의의 제3자’로 추정하되, 다만 그 분리(분할) 여부의 판단은 건물의 법정대지와 관계, 집합건물과 대지의 현황, 해당 경매절차에서 공고된 대지의 현황과 권리관계 등을 종합 판단하여 적용토록 하였다.

대지권 미등기 부동산 경매의 문제점과 개선 방안

함영주 한국민사집행법학회 2022 民事執行法硏究 : 韓國民事執行法學會誌 Vol.18 No.2

In the case of a collective building, it is not only physically impossible to demolish the part only that the divisional owner of the middle floor of the collective building lost the right to use the land but also there are many problems that are difficult to solve in relation to the management of the register and the court auction procedure in Korea. For this reason, Article 20 of the Act on the Ownership and Management of Aggregate(Collective) Buildings in Korea (hereinafter referred to as the 'Aggregate Building Management Act') prevents the occurrence of separate ownership(rights) between land(site) and exclusive part of building without the right to use the land(site) by suppressing the separation of the exclusive part of the building and the right to use the site. This Act enacted to promote the stability of legal relations and rational discipline on Aggregate Building. Accordingly, in Korea, on the basis of Article 20 of the Aggregate Building Management Act, a right to use land(垈地使用權) is understood as the right (main right) under the substantive law to use the land to own a separate building[the substantive law land use right to use building], and the right to use the land (垈地權) is the right of the Real Estate Registration Act(based on Article 40). The majority of the scholar and lawyers uphold the theory the right to use the land (垈地權) is right of procedural law designed to disclose the non-separable land use right to register [the procedural non-separable land use right to own building]. In this case, the land use right to use building is subject to the disposition of the exclusive part, and it can be said that it is a subordinate right of exclusive part of building (Article 20 Paragraph 1 of the Aggregate Building Management Act), and the land use right to use building is disposable in case they had special contract to allow separate dispositiom on land and exclusive part of aggregate building. Unless there is a special contracts, the owner of the division cannot dispose of the right to use the land separately from the exclusive part he owns (分離處分禁止 ; Article 20 Paragraph 1 of the Aggreate Building Management Act). In the case of special contracts, there are problem that contracting parties can arbitrarily fix the contract time and contents of the contract afterwards. In spite of the case also, the Korea court Rechtspfleger(judicial officer ; 司法補佐官), the judiciary administrator officials and bailiff have to or not have to proceed enforcement process making efforts to verify or secure these documents. But there may be cases where the parties to the court auction, who became debtors of a third party, intentionally or negligently do not register the land use right to own building. It is difficult for a court or judicial assistant to properly respond to an objection to the proceedings of the court auction, stating that the fact confirmation is wrong in the future under the circumstances in which it is difficult to verify the facts. For this reason, it is not easy to take responsibility to the party or the court(time and opportunity loss due to the the court auction procedure, loss of trust of the court) in case the court auction canceled after the problomatic auction procedures. In order to solve or alleviate the problems related to the court auction of unregistered land use rights of aggregate buildings, I presented amendment draft of the principles of the Aggregate Building Management Act, amendment draft of the right of sale or buying on the exclusive part of building and land, and amendment draft of various laws related to land rights. At the same time, as a plan for active operation and improvement of the current aggregate building management system, I proposed a few preventive plans of separate sale of aggregate building and the land belong to the building. It is possible to prevent the problomatic court auctions of no land use right case by the administrativ... 집합건물의 경우에는 집합건물 중간층의 구분소유권자가 대지사용권을 잃는다고 하여 그 부분만을 철거하는 것이 물리적으로 불가능한 것은 물론이고 등기부의 관리나 경매절차 등과 관련하여 해결하기 어려운 많은 문제가 발생한다. 이 때문에 우리나라 집합건물의 소유 및 관리에 관한 법률(이하 ‘집합건물관리법’) 제20조는 집합건물의 전유부분과 대지사용권이 분리되는 것을 최대한 억제하여 대지사용권 없는 구분소유권의 발생을 방지함으로써 집합건물에 관한 법률관계의 안정과 합리적 규율을 도모하고 있다. 이에 우리나라에서는 집합건물법 제20조를 근거로 대지사용권(垈地使用權)을 구분건물을 소유하기 위하여 대지를 사용할 수 있는 실체법상 권리(본권)로 이해하며, 대지권(垈地權)은 부동산등기법 제40조를 근거로 건물(전유부분)과 분리처분할 수 없는 대지사용권을 등기부에 공시하기 위하여 고안된 절차법상 개념(분리처분할 수 없는 대지사용권)으로 이해하는 것이 다수설이다. 이 경우 대지사용권은 전유부분의 처분에 따르는 것으로 종속성(從屬性; 수반성, 부종성)을 지닌 종된 권리라고 할 수 있고(집합건물법 제20조 제1항), 규약으로 대지사용권의 분리처분이 가능하도록 정한 것과 같이 특별한 사정이 없는 한 구분소유자는 대지사용권을 자신이 가지는 전유부분과 분리하여 처분할 수 없다(分離處分禁止; 집합건물법 제20조 제1항). 종속성과 관련된 전유부분의 처분은 법률행위만을 의미하지 않아 전유부분 자체를 양도하거나 전유부분에 저당권을 설정하거나 압류, 가압류되거나 전세권이 설정된 경우에도 대지사용권에 미친다. 그런데 분리처분이 금지된 대지의 소유권(所有權), 용익물권, 지상권, 전세권, 토지임차권도 대지의 이용권이라는 점에서 현행 법제하에서는 대지권의 대상이 될 수 있다. 더욱이 판례가 대지권(垈地權) 미등기(未登記) 매수인(買受人)의 지위를 채권자 지위 이상의 본권을 가진 것이라고 하고 있어 그 지위를 외부에서 파악하여 집행절차를 진행하여야 하는 어려움이 있다. 대지의 소유권도 별도의 규약으로 처분을 인정하는 예외가 허용되고 있고, 토지 전세권도 존속기간의 제한이 있고, 토지임차권도 당사자 사이의 계약으로 그 내용이 확정될 수 있는 것이므로 강제집행 단계에서는 일일이 그 서류를 확인하면서 집행절차를 진행하여야 한다. 이때 별도의 규약이나 전세권, 임차권 등은 공시되는 자료들이 아니라 계약당사자들이 임의로 작성하는 것이므로 계약의 시점이나 내용을 계약당사자들이 필요에 따라 임의로 작성하여 제시할 수 있다는 문제가 있다. 경매절차를 진행하는 법원에서 이들 서류를 확인하거나 확보하는 노력을 하고 있지만 제3자의 채무자가 된 경매의 당사자들이 의도적으로 또는 부주의로 대지권 등기를 하지 않는 경우도 발생할 수 있다. 이처럼 사실확인이 어려운 각종 상황이 발생할 수 있는 여건하에서 추후 사실확인이 잘못되었다고 하면서 경매절차의 진행 여부에 대하여 이의를 제기하는 경우 법원이나 사법보좌관이 적절히 대응하기는 쉽지 않다. 이 때문에 경매절차 진행 후 경매 취소가 된 경우에 당사자나 법원에 손해가 발생(경매절차에 들어간 시간과 기회비용, 법원의 신뢰 하락)하였다고 하여 책임을 묻는 것도 쉽지 않다. 이러한 집합건물 미등기 대지사용권의 경매 관련 문제를 해결하거나 완화 ...

텔레워크의 의의와 노동법적 기본문제

朴志淳 법무부 2004 선진상사법률연구 Vol.- No.23

텔레워크는 새로운 노동형태에 관한 논의과정에서 점점 더 비중이 커지고 있는 분야이다. 텔레워크는 특히 정보통신기술의 발전에 발맞추어 전개되고 있는 노동형태로서 중앙집중적 사업장에서 벗어나 집이나 기타 탈사무실화하여 업무를 제공하는 형태를 통칭하여 일컫는 개념이다. 대체로 텔레워크는 중심적 사업장과 전자적 통신수단으로 결합되어 있다. 특히 이동무선통신의 시대라 할 수 있는 작금에서는 텔레워크는 이미 보편적인 노동형태로 자리를 잡아가고 있다. 텔레워크는 앞으로 수년내에 EU국가, USA, 일본은 물론이고 우리나라에서도 그 보급이 크게 확대될 것이라는데 이견이 없다. 왜냐하면 텔레워크의 장점은 기업이나 근로자 그리고 전체 사회공익적 측면에서 공히 확인된 바이기 때문이다. 텔레워크는 다양한 형태를 갖는다. 대체로 배타적 및 교대형으로 구성되는 재택형 텔레워크와 이동형 텔레워크 그리고 텔레센터형 텔레워크 등이 현재 가장 일반화된 유형이라고 할 수 있다. 그 중에서 배타적 재택형 텔레워크는 그 종사자의 사회적 고립화의 위험을 안고 있기 때문에 실무상 현실성이 그리 크지 않을 뿐만 아니라 바람직하지도 않다. 텔레워크를 도입하게 되면 가장 먼저 그 노무제공형태의 타당한 법률관계에 대한 의문이 제기된다. 텔레워크는 업무수행자의 자율성이 상당히 보장되는 업무형태이기 때문에 원칙적으로 근로관계에서만 가능한 것이 아니라 독립사업자로서의 법률관계하서도 가능하기 때문이다. 따라서 텔레워크종사자와 그 사용자의 법률관계의 내용은 텔레워크에 관한 기본적 법적 문제에 속한다. 텔레워크가 근로관계하에서 수행되는가 아니면 도급이나 위임 등 독립적인 노무공급관계에서 수행되는가 하는 문제는 근로기준법상의 근로자개념의 일반적 기준에 따라 판단된다. 우리 판례의 일관된 입장에 따르면 계약의 형태에 관계없이 실제로 기업이나 사업에서 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 노무를 제공하는가에 따라 정해진다 이와 같은 종속적인 관계를 . 일반적으로 사용종속관계로 표현한다. 사용종속관계의 확정은 다시금 구체적인 징표을 통하여 이루어지는데 이는 유형적 고찰방법에 따른다. 즉 근로자성의 판단은 모든 정황이나 징표의 전체적인 사정을 고려하여 이루어진다는 의미이다. 유형적 관점에서 텔레워크 종사자의 사용종속관계여부를 판단하기 위해서는 무엇보다도 그 종사자의 정보적 내지 통신기술적 종속성의 관점이 일차적으로 고려되어야 한다. 독립사업자도 물론 그와 같은 기술에 의존하여 업무를 수행하긴 하지만, 근로자와 자영인을 구별하는 본질적인 요소는 근로자는 업무수행을 위해서는 사용자의 정보자료에 접근하여야만 하고 이 때 사용자는 상당한 범위에서 기술적으로나 법적으로 감시 내지 지휘관리가능성을 가진다는 점이다. 2002년 7월에 텔레워크의 특수한 노동법적 문제와 관련하여 "텔레워크에 관한 기본협약"이 EU차원에서 노사를 대표하는 단체들에 의하여 체결되었다. 이 문서는 그 자체로는 구체적이고 개별적인 법률효과를 가지고 있지 않지만 그 체결시점부터 3년 이내 즉 2005년 7월까지는 EU회원국내에 법적 의미를 갖는 형태로 전환되어야 하기 때문에 텔레워크에 대한 노동법의 원칙적인 관점으로서 국제적 측면에서 적지 않은 의미를 가지고 있다. 이 문서의 규율대상으로서 특히 중요한 내용은 텔레워크의 전환시 당사자의 자유로운 임의적 합의원칙, 근로조건의 균등대우원칙, 정보보호의 문제, 사적 영역의 보호문제, 작업도구, 설비의 주체 및 책임문제와 건강 및 안전보건에 관한 사항이다. Telearbeit kommt in der Diskussion um neue Arbeitsformen eine zunehmende Bedeutung zu. Telearbeit ist jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit der zentralen Betriebsstätte durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden. Im mobilen Zeitalter ist Telearbeit bereits heute ein Stück Normalität geworden. Die Verbreitung der Telearbeit wird in den kommenden Jahren sowohl in hoch entwickelten Industrieländern wie EU, USA und Japan als auch in Korea tendenziell weiter steigen, da die Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer offensichtlich sind. Telearbeit findet in unterschiedlichen Formen statt. Man kann unterscheiden zwischen - ausschließlich heimbasierte Telearbeit - alternierende Telearbeit - mobile Telearbeit sowie - Telearbeit im Telecenter. Davon ist ausschließliche Telearbeit zu Hause weniger praktisch und nicht wünschenswert, weil bei ihr die Gefahr sozialer Isolation von Telearbeitnehmern besonders hoch ist. Bei der Einführung von Telearbeit stellt sich oft die Frage nach dem richtigen Rechtsverhältnis. Telearbeit kann grundsätzlich in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen wie Arbeitsverhältnissen oder Rechtsverhältnissen als Selbständige erbracht werden. Ob Telearbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder auf Grundlage selbständiger Werk- oder Auftragsverträge geleistet wird, ist nach dem allgemeinen Abgrenzungskriterien im Sinne des Arbeitsstandardsgesetzes zu entscheiden. Dabei stellt sich die Arbeitnehmereigenschaft nach der ständigen Rechtsprechung darauf ab, ob ein Dienstnehmer ohne Rücksicht auf die Vertragsform tatsächlich im Untenehmen oder Betrieb gegen Entgelt in einem abhängigen Verhältnis Arbeit leistet. Dieses abhängige Verhältnis wird im allgemeinen als Dienstabhängigkeitsverhältnis bezeichnet. Dafür kommt es wiederum auf konkrete Indizien an, die unter typologisch ausgerichteter Betrachtungsweise herangezogen sind. Die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft soll lediglich durch die Gesamtwürdigung aller Umstände und Indizien erreicht werden. Allerdings hat die koreanische Praxis daraus nicht die entsprechenden Folgerungen gezogen. Bezüglich der Telearbeit kommt es zur Dienstabhängigkeitsverhältnis vor allem in Betracht, : eine informationelle bzw. kommunikaionstechnische Abhängigkeit der Telearbeitnehmer. Zwar ist auch ein Selbständiger auf die Technik angewiesen. Entscheidend für die Differenzierung soll jedoch sein, dass ein Arbeitnehmer zur Erledigung der Arbeit auf bestimmte Daten des Arbeitgebers zugreifen muss, wobei der letztere in gewissem Umfang eine Überwachungs- bzw. Kontrollmöglichkeit hat. In Juli 2002 ist eine "Rahmenvereinbarung zur Telearbeit" bezogen auf spezielle arbeitsrechtliche Fragen der Telearbeit auf der Ebene der EU unterzeichnet von den europäischen Arbeitgeberverbänden (UNICE, CEEP und UEAPME) und dem Europäischen Gewerkschaftsbund. Dieses Rechtsdokument wäre als arbeitsrechtliche Grundsatzprospekte zur Telearbeit in internationaler Ebene von nicht unerheblicher Bedeutung. In Regelungsbereichen dieser Rahmenvereinbaung liegen vor allem beiderseitiges Freiwilligkeitsprinzip, Gleichbehandlung in den Beschäftigungsbedingungen, Datenschutz, Schutz der Privatsphäre, Aussstattung der Arbeitsplätze sowie Haftungsfragen und Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz.

디지털플랫폼에 의한 노무제공자의 근로자성 판단

김소영(Kim, Soh-Yeong) 충남대학교 법학연구소 2018 法學硏究 Vol.29 No.4

4차 산업혁명으로 인하여 우리 노동시장에도 디지털플랫폼이라는 가상공간을 매개로 노무를 제공하는 디지털플랫폼노동 종사자들의 숫자가 증가하고 있다. 디지털플랫폼노동은 그 유형에 따라 크게 주문형 노동(Ondemand Work)와 크라우드 노동(Crowd Work)로 구분할 수 있는데, 주문형노동에 종사하는 디지털플랫폼노동 종사자의 경우 보호의 필요성이 인정되는 경우에도 현행 판례법리에 의하면 근로자성을 인정받기 어렵다. 최근 대법원은 자신의 스마트폰에 배달대행프로그램(애플리케이션)을 설치하고 오토바이를 운전하여 음식 배달 업무를 수행하다가 교통사고를 당하여 재해를 입은 배달대행업체 소속 배달원의 근로자성을 인정하지 않았다(대법원 2018.4.26. 선고, 2016두49372 판결; 대법원 2018.4.26. 선고2017두74719 판결). 노동법 적용 여부를 가리기 위한 대법원의 근로자성 판단기준은 사실상 정규직 근로자의 핵심적 징표가 되는 사실관계를 요구하고 있는 셈이어서 근로자와 자영업자의 경계선상에 있거나 플랫폼 이코노미 체계에 편입되어 노무를 제공하는 자에게는 현실적정합성이 매우 결여되어 있다. 따라서 근로기준법상 근로자성은 현재의 판례법리와 같이 사용종속성의 다양한 징표에 의하여 근로자성을 판단할 것이 아니라 경제적 종속성과 사회적 보호필요성에 초점을 맞추어 사용종속성의 표지(標識)를 재구성하는 해석론의 재정립이 필요하다. 또한 노조법상 근로자성에 대하여도 기본적으로 노조법의 입법취지가 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성’에 있다는 점에 입각하여 판단하고, ‘경제적 · 조직적 종속관계’를 노조법상 사용종속성의 판단기준으로 삼아 디지털 플랫폼노동 종사자의 집단적 노사자치를 가능케 해야 한다. The Labor Standards Act defines the worker as “a person, regardless of being engaged in whatever occupation, who offers work to a business of workplace for the purpose of earning wages.” Under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the term “worker” means a person who lives on wages, salary, or other equivalent from of income earned in pursuant of any type of job. Therefore, whether a person can be considered an employee for the purpose of the labor law turns on whether that person may be considered to have offered work to business under a subordinate employment relationship. Whether an employment relationship is that of subordinate employment depends on various factors. The scope of an employee is determined through various multi-factored tests dependant on the facts of the relationship that may be derived from court precedents. A number of conditions apply that make it difficult to establish definitively that the on-demand workers or crowd workers should be regarded as employees. The working method by the digitalization and sharing economy leads to profound changes in the field of business and work. The legal policy that consist the legal protection advancing the labor law and it must be ensured that this change does not take place on the backs of the employees and their concerns are neglected.

플랫폼 노동분쟁에서 플랫폼의 지위- ‘잊혀진 사용자’를 중심으로- 서울행정법원 2022. 7. 8. 선고 2020구합70229 판결 -

박태우 이화여자대학교 법학연구소 2023 法學論集 Vol.27 No.4

The driver of TADA, a “passenger car rental service including driver arrangement,” was an employee under the Labor Standards Act who provided labor in a dependent relationship for wages. The TADA driver entered into a freelance contract with a supplier, who in turn entered into a passenger arrangement and driver service contract with SOCAR, which supplied the rental vehicles driven by the TADA driver, and a reservation brokerage contract with VCNC, which brokered reservations requested by passengers. Although TADA drivers did not have a direct contract with VCNC, they received direct supervision and work instructions from the TADA app developed and operated by VCNC, were assigned a waiting place according to the app’s logic set by VCNC, were evaluated and paid according to their performance, and performed their work according to a manual created by VCNC. Therefore, VCNC is a employer of TADA drivers. VCNC was the “User Company” of temporary agency workers(temporary agency drivers) under the 「Act on the Protection of Temporary Agency Workers」, as opposed to freelance drivers, and there is no essential difference between the performance of temporary agency drivers and freelance drivers, so it is not unreasonable to conclude that VCNC is a employer. The “reservation brokerage contract” signed between SOCAR and VCNC, which concluded a “contract for arranging tenants and providing driving services” with a partner company, included “settlement of expenses related to driving services”. Therefore, “an implied contract on temporary placement of workers” was established between VCNC and the partner company through SOCAR. However, in a case where a TADA driver applied for relief from unfair dismissal, the Central Labor Commission determined that SOCAR, not VCNC, was the driver’s employer and ordered relief, and in an administrative lawsuit filed by SOCAR, the court of first instance determined that the TADA driver was not a employee and SOCAR was not an employer. I believe this decision was based on a lack of understanding of the nature of platform-based labor relationships, particularly in the mobility platform business. TADA service is based on a gap in 「the Passenger Transport Service Act」 and the labor relations laws. In order to protect platform workers and hold users legally responsible, it is important to focus on the substance of the labor relation, not the nominal contract. ‘플랫폼 기반 기사포함 승합렌터카 실시간 호출 서비스’인 ‘타다’의 드라이버는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 타다 드라이버는 협력업체와 프리랜서 계약을 맺고, 협력업체는 타다 드라이버가 운행한 렌터카 차량을 공급한 쏘카와 ‘승객 알선 및 운전용역 계약’을 맺었고, 쏘카는 VCNC와 승객이 요청하는 예약 업무를 중개하는 ‘예약중개계약’을 맺었다. 타다 드라이버는 VCNC와 직접적인 계약을 맺지 않았지만, VCNC가 제작하고 운영한 타다 앱의 직접적인 감독과 업무지시를 받았으며, VCNC가 정한 앱의 로직에 따라 대기장소를 지정받고 업무 실적을 평가받아 등급에 따른 보수를 받았으며, VCNC가 작성한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다. 그러므로, VCNC는 타다 드라이버의 사용자에 해당한다. VCNC는 프리랜서 드라이버와는 별도로 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라, 파견사업주로부터 파견근로자(파견 드라이버)의 사용사업주였고, 파견 드라이버와 프리랜서 드라이버의 업무수행에 본질적인 차이가 없으므로 VCNC를 사용자로 판단하는 데 무리가 없다. 협력업체와 ‘임차인 알선 및 운전용역 제공계약’을 체결한 쏘카와 VCNC 사이에 체결된 “예약중개계약”에는 “운전용역 관련 비용의 정산대행” 등의 내용이 포함돼있었다. 따라서 VCNC와 협력업체 사이에는 쏘카를 매개로 한 묵시적 근로자파견 관계가 성립한다. 그러나 타다 드라이버가 부당해고 구제신청한 사건에서 중앙노동위원회는 VCNC가 아닌 쏘카를 드라이버의 사용자로 판단해 구제명령하였고, 쏘카가 이에 불복해 낸 행정소송에서 1심 법원은 타다 드라이버는 근로자가 아니고, 쏘카도 사용자가 아니라고 판단하였다. 이러한 판단은 플랫폼을 매개로 한 근로관계, 특히 모빌리티 플랫폼 사업의 본질적 특성에 집중하지 못한 것이라 판단된다. 타다 서비스는 「여객자동차운수사업법」 및 노동관계법령의 빈틈에 기반해 마련된 서비스다. 플랫폼 노동자를 보호하고 사용자에게 법에 따른 책임을 지게 위해서는 명목상의 계약이 아니라 근로관계의 실질에 천착하는 것이 중요하다 할 것이다.

위임직채권추심인의 노무제공관계 실태와 근로기준법상 근로자성 여부

김희성(Kim, Hee-Sung) 강원대학교 비교법학연구소 2015 江原法學 Vol.44 No.-

위임계약에 터잡은 위임직채권추심인의 근로기준법상 근로자성 판단과 관련하여 법원의 판단 기준에 대해 검토한 다음 본 연구가 대상으로 하고 있는 신한신용정보 사건 등을 중심으로 위임직채권추심인의 근로자성 여부에 관해 검토하기로 한다. 대법원 판결은 인적 종속성(사용종속관계)에 터잡아 유형론적 방법에 입각하여 개별 징표를 나름대로 제시하여 열거한 다음, 구체적 사안에서 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 근로관계 존재 여부를 파악하고 있는 태도를 유지하고 있다. 그리고 근로자가 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지 여부를 좀더 실질적으로 판단할 수 있는 유력한 지표와, 비록 전형적인 근로자에게서 발생하는 통상의 현상이긴 하지만 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 일방적으로 정할 수 있는 요소로 볼 수 있는 부차적 지표)를 구별한다. 민법상 위임계약의 특성 및 대법원의 근로자성 판단지표와 유사사건들 판례를 통해 도출되는 법원의 판단기준(특히 고려신용정보사건에서의 법원의 태도)를 종합하여 신한신용정보 채권추심인에 대한 근로자성 판단에 대한 종합적 판단은 다음과 같다. ① 신한신용정보와 채권추심인 간에 체결한 계약은 일부 내용이 실제 운영과 다른 점이 있으나 전체적으로는 채권추심업무에 대해 채권추심인에게 위임하려는 의사로 체결한 위임계약으로 사용자와 근로자 간에 근로 제공과 임금 지급을 목적으로 체결한 근로계약으로 볼 수 없다. ② 추심대상채권 배정에 사용자가 개입되었는지 여부를 회사 전체 차원에서 판단하다면 공정한 방법으로 추심대상채권이 배정되고 있고, 일부 지점에서 나타난 특정채권에 대한 일방적 배정방법은 추심인간의 합의 또는 지점장의 성향에 따른 것으로 사용자의 지휘ㆍ감독에 따른 것이라고 보기 어렵다. ③ 채권의 추심 방법에 있어서도 회사가 구체적으로 추심방법에 대하여 채권추심인에게 지시하지 않고 자율적으로 판단하여 결정하는 점에서 민법상 위임계약의 성질을 가지고 있다고 보이며 회사의 지시ㆍ감독이 있다고 보기 어렵고 법적 조치 과정에서 채권추심인의 관련 서류를 단순 확인하고 채권사에 넘겨주는 업무의 보조적인 역할을 한 것으로 보인다. 특히 신용정보법 및 금융감독원의 채권추심인 가이드라인이 위임계약에 따른 위임업무의 특성을 규제하는 것이 불법채권추심으로 인한 폐해를 줄이기 위한 공익적 목적을 달성하기 위한 조치로 보아야 한다. 또한 대법원 판단기준, 대법원이 취하고 있는 유형적 판단방법의 결과에 의하였을 때에도 신한신용정보의 근로자성을 부정하는 것이 타당하다고 보여진다. 또한 근로자성 판단의 중요 지표, 즉 업무의 지휘ㆍ감독을 받지 않고 업무수행방법을 채권추심인 스스로 결정하였다는 점, 신용정보법 등 법률에 따른 통제에 따른다는 점 등을 미루어 볼 때 미국의 근로자성 판단기준(검증요건)을 적용하는 경우에도 본 연구의 대상인 신한신용정보의 채권추심인들의 근로자성은 부정된다고 판단된다.

근로자의 업무수행 중 야기한 손해에 대한 노동법상 책임제한에 관한 소고(小考)

김재현(Kim, Jae-hyun) 숭실대학교 법학연구소 2017 法學論叢 Vol.37 No.-

근로자가 업무수행을 함에 있어서 책임있는 사유로 사용자나 제3자에게 손해를 야기하는 경우가 빈번하게 일어나고 있으며, 손해의 규모가 근로자가 부담할 수 없는 수십억대에 이르는 경우도 있다. 이에 대해 사용자는 적극적으로 근로자에게 소송을 제기하려고 하는 것이 노동현장의 추세이다. 이러한 손해는 민법의 과실책임주의에 따라 근로자가 책임있는 사유인 경우에는 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상책임을 지며, 책임의 범위는 “통상의 손해”를 한도로 하는 모든 손해이다. 근로자가 전액책임을 부담하는 것은 사용종속관계하에서의 근로제공으로 인한 계속적이고 상시적인 위험노출, 사용자의 경영활동으로 인한 이익귀속, 근로자의 배상능력부재, 사용자의 위험분산능력 부재 등 노동법적 특수성의 측면에서 고려하면 공평의 원칙에 반한다고 할 수 있다. 노동실무에서는 취업규칙에서 고의 또는 중과실인 경우에 책임을 부담한다고 규정하거나 단체협약에 정하여 해결하기도 한다. 학계에서는 다양하게 견해가 나누어져 있다. 그리고 대법원은 1980년대부터 “손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도내에서만 근로자에게 손해의 배상이나 구상권을 행사할 수 있는 것이다.”라고 판시하면서 일관되게 법형성적 판례이론으로 유지해오고 있다. 그러나 향후 근로자에 책임을 묻는 소송이 증대될 것으로 예상되는 바, 신의칙에 근거하여 근로자의 책임을 제한하는 판례이론은 근로자가 업무수행을 하는 과정에서 책임있는 사유로 사용자나 제3자에게 야기한 손해와 관련하여 나타나는 다양한 문제를 해결하는 데 있어서 일정한 한계가 있으므로 근로자의 보호방안으로써 부족하다. 따라서 근로자의 노동법적인 특수성을 반영하여 근로자를 법적으로 보호할 수 있는 방안으로 계약법의 특별법인 근로계약법을 제정하거나 근로기준법에 국가배상법 제2조처럼 근로자의 책임을 제한하는 근거규정을 마련할 필요가 있다고 본다. Occasionally, an employee causes damage to a user or a third party for a responsible reason in performing their work. In some cases, the damage can reach billions of dollars that workers can not afford. In this regard, it is the tendency of the workplace to actively seek lawsuits against workers. These damages are liable for damages caused by default or illegal acts in case the employee is responsible for the liability under the civil liability of liability, and the scope of liability is all damages that limit the “ordinary damages”. It can be said that it is against the principle of fairness that a worker is responsible for full responsibility. The reason for this is that it takes into account labor law specificity such as providing work, risk exposure, profit attributable to users" management activities, the lack of compensation ability of the employee. In the case of labor practice, the employment rules prescribe liability for intentional or gross negligence, or they may be settled in a collective agreement. There are diverse views in academia. Since the 1980s, the Supreme Court has consistently maintained the legal theory of judicial theorem, stating that “in the sense of equitable sharing of damages”. In view of the equitable sharing of the damages, it is only within the limits of the New Ordinance that it is deemed to be significant, that the employee is entitled to compensation or compensation for damages. However, it is expected that the lawsuits against the workers will be increased in the future. The case law that restricts the limitation of the liability of the workers based on the New Ordinances is the responsibility of the employees for the performance of their duties. There are certain limitations in solving the problem and it is not enough to protect the workers. Therefore, it is necessary to establish the labor contract law, which is a special law of the contract law, as a way to legally protect workers in accordance with the labor law specificity of workers, or to establish Labor Standard Act to restrict the liability of workers as in Article 2 of the State Compensation Act.

「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로자개념의 해석

박지순 전북대학교 부설법학연구소 2021 法學硏究 Vol.67 No.S

대법원은 노동조합법과 근로기준법의 입법목적이 다르고 그에 따라 각각의 법률이 적용되는 주체와 개념이 달라진다는 점을 노조법상 근로자성 판단의 전제로 제시한다. 그러나 노동조합법이든 근로기준법이든 모두 근로자의 근로조건 개선을 도모하는 법률이며 헌법 규정에 따라 그 수단이나 방법을 달리할 뿐이다. 따라서 근로기준법과 노동조합법은 원칙적으로 통일적인 근로자개념을 전제로 한다. 다시 말하면 ‘근로관계’에 있는 노무제공자의 ‘근로조건 개선’을 위하여 헌법은 노동3권을 보장하여 협약자율을 조성하고 있는 것이다. 노동조합법 제33조 제1항은 취업규칙과 근로계약에 대하여 단체협약의 규범적 효력을 인정하고 있다. 단체교섭 및 그 결과 체결되는 단체협약은 근로관계상의 근로조건 개선을 목적으로 한다. 근로계약이 아닌 도급이나 위임에 대해서는 규범적 효력이 미친다고 보기 어렵다. 이러한 이유에서 대법원은 타인에 대하여 사용종속관계에서 노무를 제공하는 자를 노동조합법상 근로자로 전제하면서 경제적 종속성을 추가적인 판단요소로 제시하고 있다. 이는 사용종속관계의 존재가 모호한 이른바 외관자영업자의 근로자성을 판단하는데 보강적인 요소로 경제적 종속성 요소를 함께 고려한 것으로 이해될 수 있다. 그러나 대법원이 계속되는 판결에서 노무의 대가성이나 사용종속성 측면에서 독립사업자성이 인정되는 또는 인정될 수도 있는 노무제공자들을 경제적 종속성만을 이유로 노동조합법상 근로자로 인정하는 것은 법문언 및 체계상으로 맞지 않는다. 도급이나 위임계약을 기초로 노무를 공급하는 취업형태에 대하여 단체교섭 및 단체협약제도를 도입하려면, 입법을 통해 그 인적 적용범위와 교섭대상 사항 그리고 단체협약의 효력에 관한 법적 근거를 정해야 한다. The Supreme Court premises the purposes of legislating Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Labor Standards Act and that the subjects and concepts differ accordingly in deciding whether someone is employee or worker. However, both Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Labor Standards Act are legislated to encourage the improvements in the working conditions of employees while using different measures and means depending on the constitutional provisions. Therefore, both Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Labor Standards Act premise the same concept of employees in principle. In other words, the Constitution constructs an autonomous agreement by guaranteeing 3 labor rights to improve working conditions of the labor providers in the labor relationship. Paragraph 1, Article 33 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act recognizes the normative effects of the collective agreement in the working conditions and employment contracts. The collective bargaining and collective agreement signed from such collective bargaining are to improve the working conditions in the employment contracts. The normative effects hardly influence on the contract or delegation other than employment contract. For such reasons, the Supreme Court premises a person who provides the labor service in the employer-employee relationship as the employee in the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and suggests the economic dependency as the additional judgment factor. This shows that the economic dependency as considered as the reinforcing factor in deciding whether to regard self-employed workers as employee or worker whose employer-employee relationship is vague. In regard to further judgments of the Supreme Court, it is literally or systematically improper to regard the labor providers as the employee only for the financial dependency because their independence could be admitted or not admitted in the aspect of wage and employment dependency. In order to introduce the collective bargaining and collective agreement on the workers who provide the labor service under contract or delegation, there needs to be legislation on the legal grounds for scope of application, subjects of bargaining, and effects of the collective bargaining