비정규직 근로자의 근로환경과 개선방안에 관한 연구

이경국,원성권 대한경영교육학회 2009 경영교육저널 Vol.15 No.-

1997년 IMF 이후 기업들이 기존의 인력을 비정규직화 하거나 신규인력을 비정규직으로 채용하면서 비정규직의 비중이 급속히 증가하게 되어 사회문제가 되고 있다. 이와 같이 비정규직이 사회의 주요 현상으로 등장하면서 비정규직의 사회적 보호 방안과 거시적 고용안정이 중요한 정책적 쟁점이 되고 있다. 그러나 비정규직에 대한 관심과 비정규직의 노동조건 개선을 위한 노력이 필요함에도 불구하고 구체적인 방안이 미흡하여 본 연구에선 개선방안을 제시하고자 한다. 비정규직의 노동조건을 개선을 위해 첫째, 비정규직의 고용상의 안정, 둘째, 비정규직 근로자의 임금수준의 현실화, 셋째, 정규직과 비정규직의 노동조건의 균등한 대우, 넷째, 비정규직 근로자의 제도상의 허점의 보안, 다섯째, 비정규직법 시행에 관한 논의와 개선방안을 제시하고자 한다. While the proportion of the contingent workers increases in labor market, the differential conditions of contingent workers are gradually increased. The working conditions, wage and fringe benefits of the contingent workers are smaller than the permanent workers within the same jobs. The method to improve discriminative treatment of the contingent worker is described. In the method, We must make efforts for the development of the individual, employment stability, wage, job satisfaction and fringe benefits. We must present clear principle about the wage distinction. They have been estranged to the name to be the contingent worker in the human society. This is undesirable in a dissolution of a hierarchy complications and society consolidation dimension. To address this situation, we suggest a tool to improve contingent worker's labor environment. We must offer a four insurances favor to workers. so, We must do the task development for the work life which contingent workers are stable. Also We must invest at the education training for the human resources. We need the support of a government dimension about social fragility hierarchy. It makes sense to provide tax benefits to company who hire employed people with conversion of contingent workers into permanent workers. We prepare the new budget and must support in the government dimension.

비정규직 고용 관리의 결정 요인에 관한 실증 연구

권순식 한국인사ㆍ조직학회 2012 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2012 No.3

본 연구는 비정규직 고용관리를 고용다양성, 비정규직비율, 기존 정규직 인사관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 분석 자료는 2009년 기준으로 제시된 한국노동연구원 사업체 자료이다. 비정규직 인사관리의 동기를 설명할 수 있는 이론으로 상호호혜성, 옵션 이론, 학습이론, 그룹관계이론 등 네 가지를 구성하고 이에 기초해 비정규직 고용 관리(고용형태 다양성, 비정규직 비율, 인사관리의 통합)에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구 가설을 설정했다. 그 분석 결과는 다음과 같다. 상호 호혜성 관점을 반영하는 가설들과 그룹관계이론을 반영하는 가설들은 모두 지지되었고 옵션관점과 학습 이론적 관점을 반영하는 가설 등은 부분적으로 지지되었다. 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째 종업원 참여관행건수가 많은 조직은 작은 규모의 직접고용 비정규직에게 정규직에게 부여하는 인사관리 관행과 복리 혜택 등을 부여하는 경향이 높으며 수량적 유연성 확보를 위해 간접고용 비정규직을 많이 고용하고 있는 것으로 확인되었다. 둘째 주력제품의 경쟁정도가 높은 조직은 비정규직 인력을 많이 고용하지만 주력제품의 시장수요가 감소할 때에 비정규직 비율을 줄이는 경향이 있었다. 셋째 시장선도전략(Prospector)을 취하는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 직접고용 비정규직에 대한 인사관행과 복리의 제공 정도가 높게 나타났다. 넷째 조직 내 직접고용 비정규직이 증가할수록 직접고용 비정규직에 대한 인사관행과 복리의 제공정도가 높으며 조직내 직접고용 정규직과 유사한 직무를 하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공정도가 높았다. 마지막으로 이 결과에 기초해 연구의 의의와 한계점, 향후 연구 방향 등을 제시했다. This study empirically analyzed the factors of personnel management of contingent work. The data set put into analysis is KLI Workplace Panel publicized in 2012. Theological backgrounds of this study were presented and hypotheses were made based on 4 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity, real option, learning theory, group relation theory. The contents of management of contingent work consisted of 3 dimensions(employment variety, ratio of contingent work, integration contingent work to regular work system). The results fully supported the reciprocity and group relation hypotheses, but partially supported real option and learning hypotheses. According to the results, the implication and future research direction was discussed.

비정규직의 유형별 활용사유에 대한 실증분석과 시사점

이영면(Young Myon Lee) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.3

우리나라를 포함하여 모든 국가들에서 비정규직에 대한 활용이 늘어가고 있음에도 불구하고 그 정의에 대한 차이나 유형의 다양성을 충분히 반영한 연구는 미흡한 상황이다. 본 연구에서는 기존의 비정규직 이론을 바탕으로 비정규직의 다양한 유형을 정의하고, 한국노동연구원의 사업체패널조사 결과를 이용하여, 각 유형별로 활용사유를 비교분석하고자 한다. 이렇게 유형별로 활용사유를 분석함으로써 첫째는 비정규직 유형별로 활용사유에 차이가 있음을 파악하고, 둘째, 그 사유를 결정하는 요인들을 찾아내고자하며, 셋째, 기존의 연구들이 비정규직을 하나의 동질적인 집단으로 구분하는 연구를 진행하는 방법에 한계가 있음을 지적하고자 한다. 한국노동연구원에서 수행한 2013 사업체 패널조사에서는 비정규직의 활용사유를 인건비절감, 일시적 수요에 대한 대응, 고용조정에 대비한 인력운영, 그리고 기피업무 등으로 제시하였고, 비정규직 유형별로 주된 활용사유를 선택하도록 하였다. 본 연구에서는 그 선택에 대해 영향을 미치는 요인들을 사업체의 외부환경이라고 할 수 있는 산업과 지역, 사업체의 규모와 경영환경, 인력구성, 노사관계, 인적자원관리 특성 등으로 구분하여 분석하였다. 분석결과 흥미로운 사실은 일반적으로 기간제, 파트타임, 그리고 파견 근로자들은 일시적 수요에 대응하는 목적으로 활용되는 경우가 가장 많고, 사내하청/용역근로자들은 인건비절감이나 기피업무수행 목적으로 활용되는 경우가 가장 많지만, 상황에 따라 그렇지 않은 경우도 많다는 점이다. 특히 해외시장비중, 전문경영체제 여부, 하도급 거래 여부, 노동조합 조합원 비율, 노사관계 환경, 사람중심 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등과 같은 영향요인들에 의해 유형별 비정규직에 대한 주된 활용사유가 바뀐다는 점이다. 이러한 내용은 비정규직유형을 구분하지 않거나, 직접고용이나 간접고용과 같이 단순하게 구분하는 경우에는 파악할 수 없는 사항이다. 비록 본 연구의 실증분석에서 종속변인인 비정규직 활용사유가 유형별로 다르지 못하다는 점, 활용사유가 상호배타적이라고 보기 어려운 점, 횡단면 분석에 그치고 있다는 점 등과 같은 한계점이 있지만, 비정규직의 절대숫자가 증가하고 유형이 복잡해지는 상황에서, 비정규직 유형을 가능한 세분화하고 활용사유에 대해 심도있는 진단과 평가를 통해서, 기존연구에서 제시하지 못했던 비정규직의 유형별 활용사유에 대한 영향요인을 제시하고 있다는 점에서 의미를 부여할 수 있다. The number of ‘nonstandard’ workers - contract-term workers, subcontractors, part-time and dispatch workers, and independent contractors - has dramatically increased over the past two decades in Korea. They constitute over one-third of all workers in the country today, yet researchers have inexplicably consolidated these various types into either of two broad categories: direct contract and indirect contract workers. This paper endeavors to distinguish between these categories of non-standard work in order to better understand the various employer motivations in choosing such arrangements. Key reasons emerge: labor cost reduction, transient demand handling, employment adjustment, and job evasion. But by analyzing data from the 2013 Workplace Panel Survey, managed by the Korea Labor Institute, the author finds clear variation in the motivation behind different types of nonstandard arrangements, as well as variables contributing to variation. For example, contract workers, part-time workers, and dispatch workers are used for transient demand. But where union density is high, contract workers are used for cost reduction; and similarly for dispatch workers, where job security clauses exist in such industry contracts. Part-time workers are less often used when the industry faces little global competition, or when subcontracting is used. Subcontractors are typically used for labor cost reduction or job evasion, but this varies under certain company conditions. Such variation suggests that further research with multiple typologies of nonstandard work is warranted. In spite of its contribution, this paper has limitations including the use of soft measures for employer motivation

비정규직·무기계약직에 대한 차별의 합리성에 관한 판단법리

전별(Jeon Byeol) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 차별적 처우 금지에 관한 명시적인 규정을 두어 비정규직 근로자들에 대한 차별을 금지하고자 하였다. 그럼에도 비정규직에 대한 차별적 처우에 관한 문제는 계속되어왔다. 또한 산업과 기술이 발달하면서 기간제 근로자 단시간 근로자 파견근로자는 물론 특수고용형태근로자 등 다양한 형태의 비정규직 근로가 증가함으로써 차별적 처우에 대한 사회적 문제는 더욱 심각한 문제로 대두되고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 지속적인 논의가 계속되어왔고, 비정규직 관련 법제가제·개정되었다. 그럼에도 불구하고 2004년부터 20019년까지 비정규직의 시간당 실질 임금은 정규직 대비 69.5%에서 65.6%로 감소하였다. 즉, 동 기간 동안 비정규직과 정규직의 임금 격차가 3.7% 확대된 것이다. 더욱이 2020년에는 코로나 19 확산이라는 예상치 못한 난관으로 인해 비정규직의 규모와 비중이 감소하였으며, 고용증가율은 정규직 -0.4%, 비정규직 -0.7%로 비정규직의 고용 감소가 더욱 빠르게 진행되었다. 또한 비정규직 문제의 해결을 위한 대안으로 모색되었던 무기계약직에서도 비정규직과 유사한 차별의 문제가 발생하고 있으나, 무기계약직에 대한 법제가 마련되어있지 않아 또 다른 사회문제를 야기하였다. 이에 본 고에서는 비정규직과 무기계약직에 대한 차별의 합리성에 관한 판단에 대한 법리를 살펴봄으로써 관련 제도의 실효성을 확보하는 방안을 마련하고자 하였다. 그 방안의 하나로 근로기준법 제6조의 ‘균등한 처우’ 적용 범위에 ‘고용형태’를 추가하는 방안, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 무기계약직 근로자를 차별시정 신청권자로 포섭하는 방안을 살펴보았다. 또한 비교대상근로자의 부재로 인한 차별시정의 어려움을 해소하기 위하여 균형대우원칙을 법제화하는 방안도 고려하였다. 균형대우 원칙의 도입을 통하여 비교대상근로자가 동종 유사한 업무에 종사하지 않더라도 비정규직 근로자가 열악한 처우에 놓여있는 경우, 직무의 내용, 책임의 정도, 배치변경의 범위, 합리적 노사 관행 등을 고려하여 근로조건이 불합리할 경우 해당 근로조건의 효력을 부정하는 방법으로 고용형태에 따른 차별적 처우의 문제에 대한 새로운 해결책을 제시하고자 하였다. 또한 무기계약직 근로자도 이 규정의 적용을 받을 수 있도록 법적 근거를 마련함으로써 그와 동종 유사한 업무에 종사하는 근로자가 존재하지 않더라도, 근로조건의 차등으로 발생하는 문제를 해소할 수 있다. 유럽연합 및 영국의 사례와 같이 상용파견근로자에 대한 동일노동 동일임금 원칙의 면책규정을 도입함으로써 파견근로자에 대한 차별적 처우에 관한 문제를 실질적으로 해결할 수 있는 방안도 모색해보았다. 이를 위하여 보수의 최소기준, 업무의 내용, 근무 장소, 근로시간, 1주 최대·최소 근로시간, 근로계약서에 면책 사유 필수적 기재와 같은 요건을 마련하고, 1주당 최소 1시간 이상의 근로시간을 보장하는 이른바 ‘제로 아워제도’를 도입하여 저임금의 고착화를 방지하고자 하였다. 또한 미국의 연방대법원의 차별판단 기준인 ‘80%룰’과 일본의 마루코경보기에 대한 법원의 판단 기준을 참고하여 최저임금의 기준을 설정하고자 하였다. 이 제도의 도입을 통하여 현재 정규직 근로자의 월평균 임금의 약 65퍼센트에 불과한 파견근로자들의 임금수준을 높일 수 있는 현실적인 대안을 마련할 수 있을 것으로 기대된다. The protection act for fixed-term, part-time, dispatched workers was enacted to prohibit discrimination against non-regular workers and has been revised continuously until now. However, the issue of discriminatory treatment of non-regular workers continues to arise. Due to the development of industry and technology, various forms of non-regular work have increased, and the problem of discriminatory treatment of fixed-term, part-time, dispatched, special employment workers is emerging as a social problem. The real hourly wage of non-regular workers decreased from 69.5% to 65.6% of the real wage of regular workers from 2004 to 2019. In other words, the wage gap between non-regular and regular workers widened by 3.7% during the same period. Moreover, due to the spread of COVID-19, the employment growth rate of regular workers fell by 0.4%, and the employment growth rate of non-regular workers fell by 0.7% in 2020. The decrease in the employment of non-regular workers was faster than that of regular workers. Unlimited contract workers have emerged as an alternative to solving the problem of non-regular workers, but they also have the same problem of discrimination as non-regular workers. Since there is no legal system for unlimited contract workers, their discriminatory treatment is becoming another social issue. Therefore, this thesis examines the jurisprudence of judgment on the rationality of discrimination against non-regular and unlimited contract workers and tries to prepare a way to secure the effectiveness of the related system. As one of the measures, this study proposes adding employment type to the scope of application of equal treatment in Article 6 of the labor standards act and including unlimited contract workers as applicants for discrimination correction in the protection act for fixed-term and part-time workers. This paper also considers a way to legislate the Balanced Treatment to resolve the difficulties in correcting discrimination of non-regular and unlimited contract workers due to the absence of comparable workers. By introducing the above system, this paper proposes a way to judge the rationality of working conditions for non-regular workers who do not have comparable workers. For example, considering the job description, the degree of the responsibility, the scope of change of placement, and the reasonable labor-management practices of non-regular workers can be a way to solve the problem of discriminatory treatment of them. This paper tries to find a solution to the problem of discriminatory treatment of non-regular workers by suggesting a new method for judging the rationality of working conditions. In addition, this thesis intends to provide a legal basis so that unlimited contract workers can also be subject to the above regulations. This study also explores ways to practically solve the discriminatory treatment problem of dispatched workers by introducing exemption provisions such as Equal Pay for Equal Work principal for regular dispatched workers as in the European Union and the United Kingdom cases. In addition, one considers a plan to prevent the fixation of low wages by introducing the Zero-Hour System, in which the reason for exemption is mandatory in the labor contract and guarantees working hours of at least one hour per week. Furthermore, this thesis tried to establish the minimum wage standard by referring to the 80% rule, which is the discrimination criterion of the US Supreme Court, and the judgment criterion of the Japanese court in the case of Maruko Keihoki. Through introducing this system, a realistic alternative can be prepared to raise the wage level of dispatched workers, which is currently only about 65% of the average monthly wage of regular workers.

비정규직보호법이 취약계층의 고용에 미치는 영향 분석과 시사점

유진성(Jin Sung Yoo) 한국규제학회 2019 규제연구 Vol.28 No.1

본 논문은 한국복지패널 1~11차년도 자료와 이중차분법을 사용하여 비정규직보호법이 취약계층의 고용에 미치는 영향을 분석하고 정책적 시사점을 모색하였다. 분석결과 비정규직보호법은 전체적인 취업기회를 감소시킨 가운데 주로 비정규직에서의 취업확률만 유의적으로 하락시키고 정규직 취업확률은 유의적으로 상승시키지 못한 것으로 나타났다. 요컨대 비정규직보호법은 비정규직을 보호하여 비정규직의 고용안정을 모색하고 비정규직의 정규직 전환을 촉진하기 위하여 시행되었지만 실증분석 결과는 그렇지 않은 것으로 분석되었다. 비정규직보호법은 전반적으로 취업기회를 감소시키는 한편, 특히 취약계층의 고용에 더 부정적인 영향을 미친 것으로 나타났다. 예컨대 비정규직보호법의 부정적 영향은 청년층, 저소득층, 여성가구주 등과 같은 취약계층에 있어서 더 크게 나타난 것으로 분석되었다. 뿐만 아니라 비정규직보호법이 고용에 미치는 영향은 시행 직후보다는 시간이 경과하면서 더욱 악화된 것으로 나타났다. 비정규직보호법이 고용에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 만큼 향후 비정규직보호법은 차별금지에 중점을 두고 사용기간 제한이나 다른 규제들을 완화하는 방향으로 개정할 필요가 있으며, 정규직 고용보호도 완화하여 정규직과 비정규직의 이중구조를 해소할 필요가 있는 것으로 사료된다. This study uses the 1st~11th waves of Korea Welfare Panel and the method of difference in differences(DID) to analyze the effect of the non-regular employee protection law on the employment of the vulnerable social groups. Overall, the empirical results indicate that the law decreased the employment in the labor market. Especially the law decreased the employment of non-regular workers significantly while there was no empirical evidence for the increase in the employment of regular workers. In addition the law had much worse effect on the employment of the vulnerable social groups such as youth group, low income group, and female heads of household group. This paper also finds that the negative effects intensified over time. Therefore we should consider amending the non-regular employee protection law in the direction of easing the regulation on the use of non-regular workers while emphasizing the prohibition of discrimination against the non-regular workers.

독일과 한국의 비정규직 노동시장 비교

한종수,정미경 한독사회과학회 2016 한독사회과학논총 Vol.26 No.1

본 논문은 독일과 한국의 비정규직 노동시장의 비교분석을 통해 비정규직 근로자의 비중이 독일에 비해 낮은 한국이 상대적 빈곤율에 있어서는 오히려 독일보다 높게 나타나고 있는 이유를 해명코자 하였다. 추세적으로 볼 때 비정규직 근로자의 비중은 독일의 경우 2003년 28.6%에서 2014년 39.0%에 이르기까지 지속적으로 증가하여 왔으나 한국의 경우는 2004년 37.0%를 정점으로 하락하기 시작하여 2014년에는 32.4%을 기록하고 있다. 2010년의 경우도 비정규직 근로자의 비중이 독일은 35.8%, 한국은 33.4%로 역시 독일이 높게 나타나고 있다. 그럼에도 불구하고 상대적 빈곤율은 오히려 한국이 독일에 비해 매우 높게 나타나고 있다. 이러한 현상은 양국의 비정규직 근로자들에게 적용되는 최저임금수준의 차이와 사회보험 가입율의 차이에 의해 상당 부분 설명이 된다. 예를 들어 임금중앙치 대비 최저임금수준은 한국은 독일에 비해 약 5% 정도 낮게 나타나고 있다. 사회보험 가입률에 있어서도 양국 공히 정규직 근로자에 비해 열악한 수준이지만, 독일의 경우 비정규직의 사회보험 가입률은 한국에 비해 상대적으로 10% 이상 높은 수준으로 나타나고 있다. 독일과 한국의 비정규직 노동시장에 대한 이상의 분석으로부터 다음과 같은 중요한 사실을 유추해 볼 수 있다. 즉 소득불평도와 상대적 빈곤을 개선하기 위해서는 비정규직 근로자의 규모보다는 비정규직 근로자에게 적용되는 최저임금수준과 사회보험적용률의 수준이 훨씬 더 중요하다는 것이다. 따라서 한국에서의 소득불평등도와 상대적 빈곤을 감소시키기 위해서는 가능한 한 비정규직 근로자에 대해서도 동일노동, 동일임금(equal labor, equal pay)의 개념에 입각하여 최저임금수준을 책정하고, 사회보험 적용률을 높이는 방향으로 노동정책이 시행되어야 할 것이다. The aim of this study is to elucidate the high relative poverty ratio of Korea compared with that of Germany. While the share of nonregular workers to total wage workers in Germany had increased from 28.6% in 2003 to 39.0% in 2014 persistently, the share of nonregular workers to total wage workers in Korea registered its peak 37.0% and thereafter had taken downward trend to 32.4% in 2014. In spite of this fact the relative poverty ratio of Korea was much bigger than that of Germany in 2010. This reverse phenomenon will be explained the gap of minimum wage and social insurance coverage of nonregular worker between Korea and Germany. For example, the minimum wage levels before taxes to median wage in Korea was 5% lower than Germany and the social insurance coverage ratio was above 10% lower than Germany. It turned out to be that the most crucial and important problem which had deteriorated not only distribution structure but also the relative poverty ratio in Korea was not the quantity of nonregular workers but the low minimum wage and social insurance coverage of the nonregular workers. In this point of view, it is very urgent to improve the minimum wage level and increase social insurance coverage of nonregular worker in Korea. And the concept of equal labor and equal pay should be obeyed in labor policy.

비정규직 관련법의 문제점과 개선방안

조상균(Sang Kyun Cho) 한국고용노사관계학회 2010 産業關係硏究 Vol.20 No.1

2009년 7월 1일로 비정규직 근로자의 보호를 목적으로 제정 또는 개정된 비정규직 관련법이 시행된 지 2년이 되었다. 그러나 원래 비정규직 관련법이의도했던 비정규직 근로자의 ‘고용안정’과 ‘차별금지’는 친사용자적 정부로 평가받고 있는 현 정부의 정책기조와 경제위기라는 사회ㆍ경제적 환경 속에서 구조조정 수단의 하나로 작용하는 등 입법화 과정에서부터 시작된 많은 논란이 실제로 현실화되는 결과를 낳고 있다. 따라서 본고는 법 시행 2년에 즈음하여 현행 비정규직법의 문제점을 종합적으로 검토해 보고, 기왕의 비정규직법의 개정 움직임에 맞추어, 처음 비정규직법을 제정 또는 개정 시에 논의되었던 입법 취지에 부합할 수 있는 내용으로 개정되기 위한 구체적 논의에 시사점을 주는 것을 목적으로 한다. 연구 결과에 따르면, 우선 ‘고용보장’에 있어 최근의 비정규직 감소 경향이나 정규직 전환율의 상승이 비정규직법의 시행 효과라고 평가한다. 따라서 ‘고용보장’ 측면에서는 제도의 개선을 중심으로 한 단기적 조치가 시급히 요구되지만, 장기적으로는 기간제 근로자에 대한 ‘기한제한’ 방식을 그대로 유지하면서 ‘반복갱신 사유’를 부과하는 방법을 제시해 보았다. 또한 ‘차별금지’에 있어서는 전면적인 개선이 시급히 필요하다는 전제하에 종래 학계에서 연구된 내용을 제외하고 최근 쟁점화될 가능성이 있는 주제를 중심으로 구제신청자의 확대, 구제신청 기간에 대한 재검토, 합리적 이유의 판단 기준에 대한 문제에 대한 해명을 중심으로 논하였다. 오늘날 비정규직 문제는 개별적인 노사 문제를 떠나서 사회 전체에 영향을 끼치는 사회 문제의 핵심으로 자리잡고 있다. 결국 우리 사회가 비정규직 문제를 풀지 못하는 한 사회양극화 문제, 사회분열 등 돌이킬 수 없는 혼란에 따른 비용을 각자가 지출해야 하는 것이다. 따라서 비정규직 문제의 해결의 시급성이 여기에 있다고 할 수 있다. As of July 1, 2009, it has been two years since the enactment of and the amendments to the law on nonstandard workers with the stated purpose of protecting the nonstandard workers. However, the concerns and the controversies over the law that arose during the enhancementprocess have become reality. For instance, the original goals of the law, ‘employment security’ and ‘anti-discrimination,’ are somehow being used as means of business restructuring under the current employer-friendly administration’s policies and the socio-economic environments resulted from the global economic crisis. In this regard, this paper attempts toreview the problems of the current nonstandard workers law comprehensively. It also intends to shed light on the detailed discussions being conducted to amend the law to conform it to the original legislative purpose that was debated during the enactment process. According to the researches in this area, as for the issue of ‘employment security,’ the recent decrease of the number of nonstandard jobs and the increase of the conversion rate from nonstandard to standard have been considered the effect of the law. Hence, as for the issue of ‘employment security,’ while short-term measures including the improvement of the current system are urgently needed, this paper proposes that we impose the requirement of ‘the causes for repeated renewal’ in long run. In addition, as for the issue of ‘anti-discrimination,’ with the assumption that an overall improvement is urgently required, this paper discusses the solutions for the issues that might become controversies such as the enlargement of the applicants for relief, the re-examination of the application for relief period, and the standard for reasonable cause. This paper excludes the issues that have been researched and discussed already in the academic circle. Today, the issue of nonstandard workers, which affects the entire society as well as the labor relations, is located at the center of the social problems. After all, if our society fails to resolve the issue of nonstandard workers, every one of us will have to pay costs associated with the irreparable problems like the social polarization and divisions. The urgency to handle this problem therefore lies here.

비정규직 활용과 기업성과

이선호(Seonho Lee),박우성(Woosung Park) 한국고용노사관계학회 2017 産業關係硏究 Vol.27 No.1

본 연구는 비정규직 관리의 제도화 정도가 비정규직 활용과 기업성과 간의 관계에 어떤 영향을 미치는지를 검증하는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 먼저 비정규직 활용과 기업의 재무성과 간 역U자형의 관계가 있을 것이라는 가설을 설정한 후 비정규직 관리의 제도화 정도가 그러한 관계에 조절효과를 미칠 것이라는 가설을 설정하였다. 가설을 검증하기 위해 사업체패널조사 2∼5차 자료가 활용되었으며 패널 데이터셋을 구축하여 임의효과모형을 통해 분석이 이루어졌다. 분석 결과 비정규직 활용은 당기순이익과 역U자형의 비선형 관계를 가지는 것이 확인되었고, 이는 직접고용 비정규직과 간접고용 비정규직에게 있어서 모두 동일하게 나타났다. 한편, 비정규직 관리의 제도화는 비정규직 활용의 효과 자체를 강화하지는 않지만 비정규직 활용을 통해 이익을 얻을 수 있는 적정 비율 수준을 높이는 효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 비정규직을 무조건 많이 활용하기보다는 기업의 특성을 고려한 적정 수준의 비정규직 활용이 필요하며, 비정규직 인력의 활용에 있어서 부정적 효과 완화를 위한 관리적 제도화의 노력이 필요하다는 점을 시사한다. The purpose of this study is to describe the impact of the use of nonstandard workers and examine the moderating effect of institutionalization of management for nonstandard workers. Based on theoretical perspectives on the effectiveness of nonstandard workers, this study hypothesized the relationship between the use of nonstandard workers and firm performance. Furthermore, the research examines how the institutionalization of nonstandard workers affects the relationship. To investigate the hypothesis, the research was using the four waves(2007∼2013) of Workplace Panel Survey provided by Korea Labor Institute. This research has set up a balanced panel data set for longitudinal analysis, which was analyzed random effect model. The results show that inverted U-shape relationship between the ratio of nonstandard workers and firm performance. Also, the institutionalization of management for nonstandard workers increases firm performance if firms are using nonstandard workers with the appropriate level or higher. These findings suggest that a firm has the greatest financial performance with moderate levels of ratio of nonstandard workers, and in required to institutionalize to relive the negative effects of using nonstandard workers.

비정규직 고용 결정의 조직특성에 관한 연구

이용수(Lee Yongsoo) 한국사회학회 2009 韓國社會學 Vol.43 No.1

한국사회에서 ‘IMF 경제위기’ 이후 비정규직 고용에 대한 사회적인 관심이 증대되면서, 이에 관련된 학술적인 논의와 연구도 활발히 전개되고 있다. 그동안 비정규직 고용에 대한 연구는 비정규직 개념에 대한 논의, 비정규직의 규모와 비중의 추정, 그리고 차별의 실태 등 여러 영역에 걸쳐 다양하게 이루어져 왔다. 나아가 비정규직 고용 결정의 인구학적, 조직적 특성의 요인들을 밝히고자 하는 연구들도 지속되고 있다. 그러나 이들 연구들이 개별적으로 상당한 성과가 있음에도 불구하고 서로 상충하는 결과를 내고 있어서, 비정규직 고용 결정의 주요한 요인들을 종합적으로 이해하는데 상당한 한계를 내포하고 있다. 이 논문의 목적은 비정규직 고용을 결정하는 요인들은 무엇이고, 이들 요인들 간에는 어떠한 연관을 가지고 있는지를 체계적으로 탐구하는 것이다. 이를 위해 선행 연구 검토 및 이론적 배경 논의에서 도출된 비정규직 고용 결정요인들의 설명력을 검토하는 동시에, 이들 결정요인들 간의 연계성을 밝히면서 맥락적 분석 방법으로 접근하였다. 이를 위하여 한국노동연구원의 〈사업체패널조사〉 자료를 사용하여 분석하였다. 비정규직 고용에 작용하는 결정요인들 간의 연계성에 기반하여 맥락적으로 분석한 결과, 선행 연구들에서 나타났던 연구결과들의 상충성을 해명하면서 대안적 설명을 제시할 수 있었다. 일반적으로 고용변동성이 클 경우 대체로 비정규직 고용 비중이 클 것으로 기대되나, 고용변동성이 인적 자산특수성에 의해 매개되는 경우에는 오히려 비정규직 고용율이 낮아지는 결과로 나타났다. 또한 기업에서의 비정규직 고용은 비용절감의 차원에서 이루어지고 있다는 것이 일반적인 인식이나, 기업의 비용우위 전략과 비정규직 고용 간에는 간접적인 연계가 있을 뿐이며, 나아가 어떤 요인과 결합하느냐에 따라 예상과는 다른 결과가 나타날 수 있다는 것을 밝혔다. 이 연구의 의의는 비정규직 고용 결정에서 조직적 특성 요인들 간의 연계성에 기반한 맥락적 분석과, 산업 부문 및 수준별 분석을 통해 기존 연구결과들의 상충성을 해소하면서 종합적이고 일관적인 설명을 제시하고자 했다는데 있다. Since the economic crisis of Korea in 1997, increasing concerns about the contingent employment have led live discussions and researches on the issue. The scope of the research interests are wide enough to include the definition of contingent workers, the ratio of them among all wageworkers, the discrimination against them at work, the demographic and organizational determinants of the contingent employment. Although they have produced fruitful outcomes, they are partial and incoherent as a whole and therefore a comprehensive understanding on the major determinants of contingent employment has not been achieved yet. This thesis aims to examine the organizational determinants of contingent employment and the interacting relationships among those determinants. The analytical strategy of the thesis is as follows. It examines the determinants of the contingent employment which have been deduced from the previous researches and theories, and then it explores the relationships among them with contextual analysis. For the analysis, the Workplace Panel Survey(WPS) of the Korea Labor Institute(KLI) has been utilized. The major findings are as follows. First, the contextual analysis of the relationships among the determinants of contingent employment helps to explain the problem of contradicting findings of the previous researches on the issue and provides alternative explanations. For instance, it is generally expected that when the level of employment volatility is high the ratio of contingent workers is also high. However the research shows that if the factor of employment volatility is intermediated by human asset specificity of the firm, the ratio of contingent workers is tend to be low. Moreover, although it is generally accepted that companies hire contingent workers for cost-efficiency purpose, the indirect correlation between contingent employment and the factor of cost-efficiency negates the expected relationship a priori.

비정규직 문제와 정규직 노동자들의 내적 이질성

조돈문(Cho Don-Moon) 비판사회학회 2009 경제와 사회 Vol.- No.82

고용형태 균열은 노동계급의 내적 통합과 계급형성에 큰 걸림돌로 부각되고 있으며, 국내 선행연구들도 물질적 조건의 양극화, 정규직과 비정규직 사이의 위계적 사회관계와 함께 정규직 이기주의의 실체를 확인해주고 있다. 정규직과 비정규직의 잠재적인 상호적대성과 노동계급 계급형성의 미스매치 현상은 노동계급 계급형성 주체의 교체 필요성을 제기하고 있으나, 정규직 노동자들의 내적 이질성 여부에 대한 체계적 분석은 아직 이루어지지 않았다. 본 연구는 비정규직 문제에 대한 정규직 노동자들의 의식 편차를 분석하여 그 원인과 인과적 메커니즘을 규명하고자 했으며, 핵심적 연구결과는 세 가지로 정리될 수 있다. 첫째, 정규직 노동자들이 비정규직 문제에 관심을 갖지 않고 정규직 이기주의를 보이는 것은 물질적 이해관계에 기초한 개인적 합리성의 표현으로서 자연스런 현상이다. 그러나 이들은 특별한 계기들을 통해 계급적 합리성의 개입을 겪으면서 비로소 비정규직연대 의식을 배양하게 된다. 둘째, 정규직 노동자들이 비정규직 문제에 대한 무관심과 정규직 이기주의를 극복하는데 기여하는 특별한 계기들로는 노동조합 간부 활동, 노동시장 경험, 비정규직 접촉이 유의미한 것으로 확인되었다. 노동조합 간부 활동은 계급적 합리성을 일상적으로 실천하게 하며, 노동시장 경험은 비정규직 노동자 문제를 직 ? 간접적으로 경험하게 하고, 비정규직 접촉은 비정규직과 친밀한 인간관계를 형성하고 비정규직의 시각을 공유하게 한다. 셋째, 정규직 노동자들의 내적 편차는 비정규직 노동자들과 함께 노동계급 계급형성을 주도할 정규직 주체들을 확인해주며, 계급형성과 관련된 실천적 함의는 노동조합 간부 효과와 비정규직 접촉 효과에서 잘 나타난다. 노동시장 경험 효과는 연령 효과에 의해 상쇄될 수 있는 반면, 노동조합 간부 효과는 노동조합 실천의 직접적 결과이며 비정규직 접촉 효과는 노동조합이 비정규직과의 접촉 기회를 의도적으로 배치함으로써 비정규직연대 의식을 강화시킬 수 있는 것이다. Class cleavage along the type of employment emerges as a major obstacle to working class formation, and preceding studies have confirmed the existence of regular worker selfishness as well as the hierarchical character of regular-irregular worker relationship. Given the mismatch situation in working class formation as well as the potential contradiction of interests between regular workers and irregular workers, working class may need to change its core agent for class formation from regular workers to irregular workers. However, some regular workers are more willing to ally with irregular workers than others, although there has not been a solid set of studies on the possibility of significant heterogeneity among regular workers. It is the aim of this study to analyze variance of position among regular workers regarding irregular worker issues so as to identify major causes and causal mechanisms in explaining regular worker variance. Major findings of this study can be summarized as following. First, while it is not unnatural for regular workers to show indifference to the irregular worker issues and regular worker selfishness which is a manifestation of individual-level rationality based on immediate material interests, regular workers could cultivate the consciousness of class solidarity by internalizing class-level rationality through unnatural moments. Second, regular workers need particular moments such as union activist role, labor market experience of restructuring and everyday contact with irregular workers in order to overcome selfishness and enhance sensitivity to the irregular worker issues. Regular workers could practice class-level rationality through union activist roles, they could experience irregular worker hardship directly or indirectly in the process of restructuring in the labor market, and they could build up intimate relationship with irregular workers and share their viewpoints through everyday contacts. Third, the pattern of variance among regular workers could tell us who could join the group of core agents for the project of working class formation and give us some strategical guidelines regarding that project. Those with the experience of labor market restructuring are relatively older than others, so that their consciousness of irregular worker issues could be offset by the age effect. On the other hand, labor unions could keep providing opportunities for the rank-and-file regular workers to participate in union activist roles, and they could also encourage union members to accumulate contacts and thus build up cordial relationship with irregular workers through various union activities.