정규직노조의 지원활동이 비정규직노조에 미치는 영향

진숙경(Sook Kyung Jin) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.3

한국 비정규직노조운동에 대한 많은 연구들은 그동안 비정규직노조의 조직적 성과에 가장 큰 영향을 미치는 요인 중 하나로 정규직노조와의 관계를 제기해 왔다. 비정규직노조에 대한 정규직노조의 지원활동은 비정규직노조의 유지 및 투쟁에 긍정적 효과로 작용할 것이라는 것이다. 이 논문은 나아가 정규직노조의 지원활동 방식을 구분하고 그 방식에 따라 비정규직노조 활동에 미치는 영향이 다를 것이라는 점을 밝히는 데 초점을 맞추고 있다. 이를 위해 비정규직노조에 대한 설문조사 결과를 실증분석한 양적 연구와 금속산업의 2개의 비정규직노조를 사례 분석한 질적 연구를 결합하여 연구하였다. 설문조사 결과, 정규직노조의 지원활동이 비정규직노조의 실질적인 성과인 노조효과성에는 통계적으로 유의하게 긍정적으로 영향을 미치나, 비정규직노조의 인지된 잠재적 교섭력에는 별 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 정규직노조가 어떤 활동 방식으로 지원하느냐에 따라 비정규직노조 활동을 강화하기도 하고 조직력을 약화하기도 한다는 것으로 해석된다. 이를 사례연구를 통해 확인한 결과, 정규직노조의 일상 시기의 비정규직 조직화를 위한 교육?선전활동이나 투쟁 시기의 비정규직노조의 독자적인 투쟁에 대한 지지 및 지원활동은 비정규직노조의 조직력과 교섭력을 강화한다는 점을 알 수 있었다. 그러나 이와는 달리 정규직노조의 대리교섭이나 비정규직노조 활동가들이 배제된 상태에서의 정규직 활동가들의 비정규직 고충처리 방식은 비정규직들의 주체성을 감소시키고 비정규직노조에 대한 기대감을 저하시킴으로 인해 비정규직노조 조직력을 약화시키는 결과를 가져왔다. 정규직-비정규직노조 간의 정치적 입장 차가 큰 경우 비정규직노조를 현장으로부터 분리하기 위해 정규직노조가 대리교섭을 활용하기도 하였다. 결론적으로 비정규직노조의 활동에 있어서 정규직노조의 연대 여부는 활동의 승패를 좌우한다고 할 만큼 중요한데, 정규직노조의 지원활동 방식에 따라 비정규직노조에 미치는 영향은 달리 나타남으로 교육?선전 등 일상활동에 대한 지원과 투쟁에 대한 적극적인 지지를 밝히는 등의 연대 방식이 중요하다 하겠다. 반면 정규직노조의 대리교섭은 비정규직노조 교섭력 및 조직력 강화에 별 도움이 되지 않는 것으로 분석되었다. 덧붙여 정규직-비정규직 노조 간 연대가 가능한 경우에는 비정규직노조의 조직력 강화를 위해 정규직노조가 대리교섭을 중단하고 비정규직노조의 독자적인 교섭을 보장하였으나 실질적인 권한을 가진 원청 사용자와의 교섭테이블이 형성되지 못하면서 정규직노조가 대리교섭을 벌이던 때에 비해 가시적인 성과를 얻지 못하면서 조직력이 답보되거나 약화되는 결과를 낳기도 하였다. 이러한 현실을 극복하기 위해서는 정규직-비정규직 간 노조 통합의 과제가 제기된다고 하겠다. As many labor scholars have suggested, the relations between a labor union covering regular employees and a labor union with irregular employees is a influential factor in the organizational performance of the union covering irregular employees. Some labor scholars have believed that if the labor union with regular employees would support the irregular employees’ union, it could have positive effectives for activities of the union in a workplace. This focus on how various tools and ways backed up by the labor union with regular employees affect the labor union covering irregular employees about collective activities. This employs the quantitative and qualitative method, which based on a survey targeting labor unions covering irregular employees and a case study on two the labor union in the metal industry. As the result of analysis, it is found out that the support of regular employees’ labor union can positively have the union effectiveness, substantive effects of the union, but have little effect on the potential bargaining power. This demonstrates that the support of labor unions covering regular employees could strength the irregular employee’s union, on the contrary, weaken it’s organizational power depends on the ways and tools taken by the regular employees’ union. A education program and organizational activity to organize irregular employees daily and supports during the labor disputes can have positive effect on the labor union with irregular employees for its organizational and bargaining power. However, the way of substitute bargaining for irregular employees and the grievance procedure for irregular employees excluding union activities from irregular employees would weaken the labor union with irregular employees. Because it can undermine the expectation of irregular employees to their own labor unions. Furthermore, in some cases, employers accepted the substitute bargaining with intentions to expel the labor unions covering irregular employees from their workplace, if there some political opinions between irregular employees’union and regular union. To conclude, in the collective activities of a labor union with irregular employees, the support of a labor union covering regular employees can be the deceive factor, but the organizational effect can be varied depends on the ways and tools of the support by the regular employees’union. It turns out that union education programs, and organizational activities are effective in ordinary times. And during labor disputes, more active ways of support can be important for the labor union with irregular workers. The the substitute bargaining would not contribute to encourage the bargaining and organizational power for the irregular workers’ union.

비정규직 근로자의 고용상 문제점과 개선방안에 대한 연구

김성률(Kim, Sung-Ryul),오호철(Oh, Ho-Cheol) 한국법이론실무학회 2017 법률실무연구 Vol.5 No.2

비정규직 고용관계는 사용자 입장에서 보면, 노동유연화, 비용절감, 인력조정의 신축성 보장, 근로자에게 다양한 기회제공, 사회 전반의 효율성과 생산성 향상의 효과가 있다. 그러나 근로자의 입장에서 보면, 정규직 근로자에 비하여 낮은 임금과 열악한 근무조건, 고용불안, 사회보험과 각종 기업복지 급여에서의 차별 등 여러 부문에서 부당한 처우를 받고 있는 것이 현실이다. 그 결과, 비정규직 문제는 경제적 불평등, 사회적 위화감 조성 등의 사회적 문제를 야기하고 있다. 우리 헌법, 근로기준법, 직업안정법, 근로자파견법 등을 종합적으로 고려하면 근로자를 사용하여 사업을 영위하는 사용자는 근로자를 직접 고용하는 것이 원칙이다. 그럼에도 불구하고, 현행 기간제법은 기간의 제한만이 있을 뿐이고, 파견법은 파견근로자 이용가능 업무를 지나치게 확대하고 있는 문제가 있다. 이러한 규정은 결국 비정규직의 확대를 가져왔으며, 심지어 가장 최악의 비정규직이라고 할 사내하청 근로자의 대폭적인 확대를 낳았다. 이러한 비정규직이라는 근로형태는 경제적 불평등, 사회적 위화감 조성 등과 같은 사회문제를 야기하고 있으며, 우리나라 경제성장에 악영향을 미치고 있다. 즉, 비정규직 근로자가 받고 있는 부당한 처우와 차별들로 인해 사회적 갈등이 심화하고 있다. 따라서 우리 헌법 등에서 규정하고 있는 취지에 맞게 원칙적으로 정규직으로 고용하되, 예외적인 경우에 한하여 비정규직 고용을 허용하는 것으로 제도를 개선할 필요가 있다. 결국, 비정규직 문제를 근본적으로 해소하는 방법은 비정규직 근로자를 필요한 최소한으로 축소하고, 그 이외의 경우에는 정규직으로 전환하도록 해야 한다. 특히, 상시업무의 경우, 반드시 정규직을 고용하도록 유도하는 것이 필요할 것이다. 구체적으로는 비정규직 근로자에 대해 정규직으로 전환하는 경우, 경제적 혜택을 부여하여 정규직으로의 전환동기를 부여하고, 비정규직 근로자를 일정수준 이상으로 고용하는 사용자에게는 부담금을 부과하여 불이익을 부과하는 등의 적극적인 제도개선이 필요하리라고 본다. From the viewpoint of employers, the employment of non-regular workers has the effect of flexibility of labor, cost reduction, guarantee of flexibility in workforce adjustment, various opportunities for workers, and efficiency and productivity improvement of society as a whole. However, from the workers’ point of view, it is a reality that they are treated unfairly in many areas such as low wage, poor working condition, employment insecurity, and discrimination in various social insurance and corporate welfare benefits compared to regular workers. As a result, the problem of non-regular workers is causing social problems such as economic inequality and social disharmony. Considering the various laws in Korea such as the Constitution, the Labor Standards Act, the Employment Security Law, and the Worker Dispatch Law, overall it is a principle that employers who run a business employ workers directly. Nevertheless, the current law on fixed term employment has only put down a limitation on period, and the worker dispatch law has a problem of overextending the work range available for dispatched workers. These regulations ultimately have led to the expansion of non-regular workers and even widened in great scale the number of in-house subcontracted workers whose position is considered to be the worst non-regular employment. These forms of non-regular employment are causing social problems such as economic inequality and social disharmony, and are adversely affecting our economic growth. In other words, social conflicts are intensifying due to unfair treatment and discrimination that non-regular workers experience. Therefore, it is necessary to improve the system, by hiring in principle regular employees in accordance with the purpose stipulated by law such as the Constitution while allowing the employment of non-regular workers only in exceptional cases. In the end, the way to fundamentally solve the problem of non-regular employment is to reduce the number of them to the minimum, and to promote the transition to regular employment in other cases. In particular, in the case of full-time work, it will be necessary to induce regular employment. Specifically, an assertive system will be needed to improve the situation i.e. when an employee working as a non-regular worker is transferred to a regular position, he or she is given a financial benefit to motivate the transition, and a penalty is imposed on the employer who employs non-regular workers more than a certain standard.

비정규직 문제개선을 위한 고용·사회정책적 방안 연구

최석현,김을식,김정훈,박정훈 경기연구원 2015 정책연구 Vol.- No.-

최근 한국을 비롯하여 국제사회에서도 비정규직에 대한 정의와 분류, 관련된 정책에 대한 논쟁은 현재 진행형이라 할 수 있다. 비정규직 근로자에 대한 처우개선과 고용에 대한 입장이 정부, 기업, 노동계의 각기 다른 입장은 근로자들에게 혼란을 야기 시키고 있으며, 고용 없는 성장에 직면해 있는 한국사회의 일자리창출과 성장을 다시 도모하기 위해서는 최근 증가하고 있는 비정규직에 대한 정책적 방향을 찾는 작업이 필요하다. 따라서 본 연구에서는 비정규직 고용과 관련한 이슈들에 대하여 검토하고, 그에 따른 지방정부 차원의 고용 · 사회정책적 방안을 도출하고자 했다. 비정규직의 개념은 주지하고 있듯이, 근로의 한시성 여부와 용역 및 특수고용직군에 대한 개념적 차이로 인해 국내 · 외에서 적용되는 범위가 차이가 있지만, 본 연구에서는 통계청의 개념정의에 따라 한시적근로자(기간제근로자포함), 시간제근로자, 비전형근로자 등을 비정규직 개념으로 규정하였다. 한국의 비정규직이 증가하는 배경에 대해서 본 연구에서는 크게 세 가지 측면에서 살펴보았다. 첫째, 노동수요적인 측면에서 산업구조 변화와 기술혁신으로 인한 정규직근로의 감소 및 근무형태의 다양화, 지속적인 실업증가로 비정규직의 확산, 기업경영 방식의 변화 등이 세부적인 원인으로 분석되었다. 둘째, 노동공급적 측면에서는 육아 및 양육이나 학업, 직업훈련의 병행 등과 같은 사유로 자발적으로 비정규근로를 선택하는 것으로 추정되었다. 셋째, 제도적 측면에서는 비정규직법의 도입이 예상과 달리 비정규직의 확산을 초래하고 있다는 점이다. 법 시행 초기의 의도와는 달리 점차적으로 풍선효과에 따라 또 다른 형태의 비정규직을 양산한다는 점이다. 한편, OECD 국가들의 정규 및 비정규고용에 대한 해고규제를 자료로 설정하여 한국의 비정규직 확대와 제도적 상황을 국제비교를 통해 살펴보았다. 분석대상은 OECD 31개국의 ‘정규고용 해고규제지수(EPRC)’와 ‘임시고용 해고규제지수(EPT)’를 기준으로 퍼지셋이념형분석을 실시한 결과, 한국은 정규고용보다는 임시고용에 대한 해고규제 수준이 OECD 평균보다 높은 유형으로 분류되었다. 이러한 결과에 따라 비정규고용에 대한 규제수준이 낮은 독일, 영국, 네덜란드 및 스웨덴등과 같이 비정규직에 대한 규제수준을 낮출 필요가 있다는 주장이 탄력을 받을수 있지만, 규제완화 이전에 비정규직의 실질적인 처우개선과 사회안전망에 대한 대응이 선행되어야 할 점이 더욱 주목해야할 점이라 할 수 있다. 이러한 상황에서 경기도 비정규직은 그 비중이 전국 평균보다 높고, 시계열상으로도 지속적으로 높은 수치를 기록하였다. 또한 저학력 · 고령화와 소규모 사업장일수록 비정규직의 비율이 높은 것으로 나타났고, 주목할 점은 경기도 내에서도 종사상 지위에 따른 임금격차가 크다는 점이다. 아울러 기본적인 근로조건 보장을 위한 사회안전망과 기업복지의 제도적 구축상황 역시 빈약한 것으로 나타나, 이에 대한 도 혹은 공공 및 민간차원의 정책적 대응이 필요한 것으로 보인다. 결론적으로 본 연구에서는 경기도 비정규직 문제에 대한 정책대안으로 1) 공공부문 내 직 · 간접 고용 방안 마련, 2) 비정규직 근로조건 개선기업 대상 우수기업인증제 실시, 3) 공공조달과 비정규직 근로조건의 연계, 4) 비정규직 교육훈련 지원프로그램 활성화, 5) 비정규직 문제의 노사 자율적 실천기조 확대 등을 제시하였다. This study is designed to serve as a vehicle to engage the broad policy community in a discussion about employment and welfare of non-regular workers. we are living in increasing volatile times, however, unemployment figures alone are a cause for concern while this fail to capture the larger majority of people who work, but who do not have a decent job, with a decent wage, a secure future, social protection, and access to rights. The global financial, economic and social crisis we have been experiencing since 2007 has intensified these problems. Public sector employment is being slashed, workers’ rights have been further eroded, wages have been cut, and many workers have been pushed into precarious, temporary, and insecure employment, with undeclared worker on the rise. In particular, non-regular workers residing in Gyeonggi-Do suffer from inferior working conditions in all aspects of work: security, predictability, health and safety, pay and benefits, and access to social security. The spread of this precarious employment is part of what it is fair to call a worldwide labour market flexibility, by shifting to subcontracting and individual contracts, and evading employer responsibilities by complicating what should in fact be a direct employment relationships with their workers. The research results reveals that combating precarious work of non-regular workers in Gyeonggi requires a comprehensive policy response that includes employment and social policies geared towards full employment and income equality, a regulatory framework to reduce and ultimately eradicate precarious working conditions.

비정규직 문제와 정규직 노동자들의 내적 이질성

조돈문(Cho Don-Moon) 비판사회학회 2009 경제와 사회 Vol.- No.82

고용형태 균열은 노동계급의 내적 통합과 계급형성에 큰 걸림돌로 부각되고 있으며, 국내 선행연구들도 물질적 조건의 양극화, 정규직과 비정규직 사이의 위계적 사회관계와 함께 정규직 이기주의의 실체를 확인해주고 있다. 정규직과 비정규직의 잠재적인 상호적대성과 노동계급 계급형성의 미스매치 현상은 노동계급 계급형성 주체의 교체 필요성을 제기하고 있으나, 정규직 노동자들의 내적 이질성 여부에 대한 체계적 분석은 아직 이루어지지 않았다. 본 연구는 비정규직 문제에 대한 정규직 노동자들의 의식 편차를 분석하여 그 원인과 인과적 메커니즘을 규명하고자 했으며, 핵심적 연구결과는 세 가지로 정리될 수 있다. 첫째, 정규직 노동자들이 비정규직 문제에 관심을 갖지 않고 정규직 이기주의를 보이는 것은 물질적 이해관계에 기초한 개인적 합리성의 표현으로서 자연스런 현상이다. 그러나 이들은 특별한 계기들을 통해 계급적 합리성의 개입을 겪으면서 비로소 비정규직연대 의식을 배양하게 된다. 둘째, 정규직 노동자들이 비정규직 문제에 대한 무관심과 정규직 이기주의를 극복하는데 기여하는 특별한 계기들로는 노동조합 간부 활동, 노동시장 경험, 비정규직 접촉이 유의미한 것으로 확인되었다. 노동조합 간부 활동은 계급적 합리성을 일상적으로 실천하게 하며, 노동시장 경험은 비정규직 노동자 문제를 직 ? 간접적으로 경험하게 하고, 비정규직 접촉은 비정규직과 친밀한 인간관계를 형성하고 비정규직의 시각을 공유하게 한다. 셋째, 정규직 노동자들의 내적 편차는 비정규직 노동자들과 함께 노동계급 계급형성을 주도할 정규직 주체들을 확인해주며, 계급형성과 관련된 실천적 함의는 노동조합 간부 효과와 비정규직 접촉 효과에서 잘 나타난다. 노동시장 경험 효과는 연령 효과에 의해 상쇄될 수 있는 반면, 노동조합 간부 효과는 노동조합 실천의 직접적 결과이며 비정규직 접촉 효과는 노동조합이 비정규직과의 접촉 기회를 의도적으로 배치함으로써 비정규직연대 의식을 강화시킬 수 있는 것이다. Class cleavage along the type of employment emerges as a major obstacle to working class formation, and preceding studies have confirmed the existence of regular worker selfishness as well as the hierarchical character of regular-irregular worker relationship. Given the mismatch situation in working class formation as well as the potential contradiction of interests between regular workers and irregular workers, working class may need to change its core agent for class formation from regular workers to irregular workers. However, some regular workers are more willing to ally with irregular workers than others, although there has not been a solid set of studies on the possibility of significant heterogeneity among regular workers. It is the aim of this study to analyze variance of position among regular workers regarding irregular worker issues so as to identify major causes and causal mechanisms in explaining regular worker variance. Major findings of this study can be summarized as following. First, while it is not unnatural for regular workers to show indifference to the irregular worker issues and regular worker selfishness which is a manifestation of individual-level rationality based on immediate material interests, regular workers could cultivate the consciousness of class solidarity by internalizing class-level rationality through unnatural moments. Second, regular workers need particular moments such as union activist role, labor market experience of restructuring and everyday contact with irregular workers in order to overcome selfishness and enhance sensitivity to the irregular worker issues. Regular workers could practice class-level rationality through union activist roles, they could experience irregular worker hardship directly or indirectly in the process of restructuring in the labor market, and they could build up intimate relationship with irregular workers and share their viewpoints through everyday contacts. Third, the pattern of variance among regular workers could tell us who could join the group of core agents for the project of working class formation and give us some strategical guidelines regarding that project. Those with the experience of labor market restructuring are relatively older than others, so that their consciousness of irregular worker issues could be offset by the age effect. On the other hand, labor unions could keep providing opportunities for the rank-and-file regular workers to participate in union activist roles, and they could also encourage union members to accumulate contacts and thus build up cordial relationship with irregular workers through various union activities.

비정규직 근로자의 근로환경과 개선방안에 관한 연구

이경국,원성권 대한경영교육학회 2009 경영교육저널 Vol.15 No.-

1997년 IMF 이후 기업들이 기존의 인력을 비정규직화 하거나 신규인력을 비정규직으로 채용하면서 비정규직의 비중이 급속히 증가하게 되어 사회문제가 되고 있다. 이와 같이 비정규직이 사회의 주요 현상으로 등장하면서 비정규직의 사회적 보호 방안과 거시적 고용안정이 중요한 정책적 쟁점이 되고 있다. 그러나 비정규직에 대한 관심과 비정규직의 노동조건 개선을 위한 노력이 필요함에도 불구하고 구체적인 방안이 미흡하여 본 연구에선 개선방안을 제시하고자 한다. 비정규직의 노동조건을 개선을 위해 첫째, 비정규직의 고용상의 안정, 둘째, 비정규직 근로자의 임금수준의 현실화, 셋째, 정규직과 비정규직의 노동조건의 균등한 대우, 넷째, 비정규직 근로자의 제도상의 허점의 보안, 다섯째, 비정규직법 시행에 관한 논의와 개선방안을 제시하고자 한다. While the proportion of the contingent workers increases in labor market, the differential conditions of contingent workers are gradually increased. The working conditions, wage and fringe benefits of the contingent workers are smaller than the permanent workers within the same jobs. The method to improve discriminative treatment of the contingent worker is described. In the method, We must make efforts for the development of the individual, employment stability, wage, job satisfaction and fringe benefits. We must present clear principle about the wage distinction. They have been estranged to the name to be the contingent worker in the human society. This is undesirable in a dissolution of a hierarchy complications and society consolidation dimension. To address this situation, we suggest a tool to improve contingent worker's labor environment. We must offer a four insurances favor to workers. so, We must do the task development for the work life which contingent workers are stable. Also We must invest at the education training for the human resources. We need the support of a government dimension about social fragility hierarchy. It makes sense to provide tax benefits to company who hire employed people with conversion of contingent workers into permanent workers. We prepare the new budget and must support in the government dimension.

비정규직관련 법률 입법이 주는 시사점

박창용 숭실대학교 법학연구소 2007 法學論叢 Vol.17 No.-

80년대부터서 세계의 많은 국가들이 고용기간을 정한 고용과 단시간노동에 대한 규제를 완화하여 왔다. 우리의경우도 1997년 외환위기의 초기에 노동시장의 유연성 제고를 위하여 근로자파견법의 제정과 함께, 경영상의 이유로 인한 정리해고가 합법화 되면서, 비정규고용에 대한 법률상의 보호를 위한 입법의 필요성이 제기 되어왔다. 기업들이 비정규직을 고용하는 주된 방식과 이유는 l) 외부노동시장에서의 수량적 유연성을 위한 것으로서, 보다 유연한 정리해고 절차, 단기간 계약근로나 임시 근로 등 계약노동 2) 작업의 외부화를 위한 것으로서, 하청ㆍ공장내 하청, 파견근로자 사용, 자영업자자 사용등과 3) 기업내 수량적 유연성으로 변형근로제, 변형휴무 일제도, 교대근무제등이 있으며, 이러한 노동의유연화는 사용자에게는 비용의 감소 경쟁력 강화 등이 발생하지만 근로자에게는 고용의 불안정과 직무불안정, 소득불안정을 유발할 것이다. 물론유연화에 대한 소수의 근로자에게는 근로시간의 편리성이 있을 수 있으나, 대부분의 근로자에게는 이러한 제반 근로조건이 불안과 고통을 안겨준다고 보아야 할 것 이다. 경제ㆍ환경과 노동시장의 변화에 따라 비정규직의 증가를 불가피하게 인식하면서 지나친 남용으로 법ㆍ제도적 사각지대에 놓인 비정규직노동문제를 해결하여야 할 필요성이 가속화 되어가고 있다. 이렇듯 국내에서 비정규직 논의가 가속화 되어가고 있는 가운데 금번 비정규직 관련 법률은 비정규직근로자의 노동문제의 확실한 해결책으로 보고 있지는 않는 상황이지만 노ㆍ사ㆍ정의입장과 비정규직 노동자의 실태를 알아봄으로서 오늘날 우리사회가 비정규직에 대한 추구하여야 할 방향을 생각해 보고자 한다. 또한 법률 중 쟁점이 되었던 문제점과 의견을 살펴보기로 하자. 첫째 차별금지조항은 정규직과 비정규직간의 노동조건의 격차 해소에 소극적인으로 개입하는 방안에 불과하다. 차별에 대한 기준을 먼저 노동계가 요구한 동일 노동의 동일임금지급의 기준 속에 만들어지길 요구하였으나 그 부분은 빠졌으며, 시정에 대한 실효성도 없어 보인다. 개별노동자가 시정 신청을 하면 일일이 개별적 판정을 받아야 하며, 차별에 대한 과태료(l억)도 시정명령이나 판결이 확정되어 이행하면 무의미한 벌칙에 불과 하다. 또한 차별의 양태가 워낙 다양해 합리적 차별과 불합리한 차별을 구분하여야 하는데 구분기준이 모호함과 향후 노동위원회사례나 법원의 판례 등이 축척되어야 어느 정도 기준이 형성 될 수 있을 것으로 보이나, 그 기간이 상당기간 소요될 것이며, 그 이전 노동부의 행정지도도 병행되어야 할 것이다. 물론 차별금지조항은 없는 것 보다 낫다. ILO와 같은 국제기구에 우리도 이런 조항이 있다는 표면적인 조항은 되겠지만 심각한 비정규직 차별의 현실을 개선시키기는 너무 소극적인 면이 많다. 둘째 현행근로계약의 상한은 1년으로 반복갱신은 제한이 없으며, 판례에서 일부 제한하나 근로자의 승소사례는 별로 없고 판단기준도 명확치 않아 사안별로 일관성이 없었다. 금번 입법안에는 기간제 관련조항을 노동계에서 일정 기간만 고용할 이유에 대한 사유를 (사유제한제)열거하여 제한하자는 주장을 거부하고 2년의 기간제한을 두고 그이상의 계속 고용을 할 경우는 무기계약으로 간주한다는 내용만 담았는데 입법을 악용할 경우는 2년의 기간제한규정이 작동하면 정규직으로 뽑을 사람도 2년까지 기간제로 채용할 가능성 있으며, 현행법령상 제한이 없어 무분별한 장기사용을 하고 있으나 장기사용제한 시 기간제 근로자의 고용효과의 감소와 반복적 실업이 우려 된다. 셋째 현행법에서는 단시간근로자를 통상근로자보다 l시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자로 정의되고 있다. 이는 장시간근로가 상시화 되어있는 명목상 단시간근로자에 대한 보호를 외면하고 있는 결과가 되고 있는 것이다. 따라서 단시간근로자의 정의를 l주간, 1개월간, 또는 l년간의 시간이 통상근자의 근로시간에 비해 30%이상 짧은 근로자로 하여야 할 것이며, 단시간근로자의 소정근로시간은 계약된 근로시간으로 보아야 하며 이를 초과 시는 당연히 초과근로 수당을 지급하여야 할 것이다. 넷째 파견ㆍ용역ㆍ사내하청 등 간접고용은 무권리의 노예노동이라는 점에서 철폐되어야한다. 정부는 1998년 파견법을 도입하면서 전문적인 지식ㆍ기술이 필요한 경우나 일시적, 임시적 고용이 필요한 경우 간접고용을 합법화시켜야 한다고 주장 했다. 그러나 지난 8년여의 경험은 간접고용이 결국은 저임금과 노동기본권의 억압을 가져올 뿐이라는 사실을 깨닫는 시간이었다. 전문적인 지식과 기술이 필요 하는 경우라도 그것이 기업의 상시적인업무와 관련되었다면 정규직으로 고용하는 것이 정당하다. 정말로 일시적, 임시적으로만 고용할 필요가 있다면 1년의 한도 내에서 기간제 고용을 사용하면 된다. 따라서 간접고용을 합법화시킨 파견법은 폐기 되어야한다. 비정규직문제는 더 이상소수의 사람만이 문제는 아니다. 비정규직문제가 제기된 이래, 많은 연구와 논의들이 진행 되 왔고 다른 현상과 마찬가지로 비정규직문제의 올바른 해결은 그 사회의 발전을 뜻함과 동시에 그 사회의 성숙도를 측정하는 하나의 지표이기도 하다. 특히 비정규직근로문제가 소득불평등, 신분적 차별, 여성 문제, 나아가 인권문제로까지 포함될 수 있다. 이제 우리나라의 노동시장유연성은 선진외국과 같이 매우 앞서있는 반면 이들 노동시장에 대한 보호법안은 마련되어 있지 않아 입법의 시급함의 문제가 있는 것만은 사실이다. 이번 비정규직보호 법률의 그 효과는 몇 년이 지나봐야 나타날 것 이며, 향후 나타나는 문제는 지속적인 입법보완의 필요성을 갖추어야 할 것으로 보인다. Since the 1980s, world's many countries have started moderating the regulations on fixed-term and part-time work. In the early days of the 1997 financial crisis, the government introduced worker dispatching law to meet the need for labor market flexibility. It also allowed enterprises to carry out redundancy layoffs. Since then, there have been consistent calls for the government to legislate against discrimination in employment against non-regular workers. Enterprises use non-regular workers because of the following reasons: (1) To adjust employment levels in accordance with the trend of market economy, by hiring short-term or temporary worker. (because of its simple procedure to hire and dismiss) : (2) To obtain workers who can immediately contribute, by using outsourcing, dispatched or self-employed workers: (3) Adjusting employment levels in accordance with business fluctuations, by using shift operations, flexible work times and day-offs. Labor market flexibility helps employers in cutting clown expenses and strengthening the competitiveness. However, it makes most employees to suffer unstable employment, duties, and income. A small number of workers may take advantage of flexible work-hour while most of other workers experience pain and suffering. As economy, environment, and labor market change, increase of non-regular work has been understood as an inevitable change. Against this background, there has been increasing calls to legislatea law to protect non-regular workers, standing on the legal andinstitutional blind spot, arebeing object of extreme abuse. While the non-regular work bills are not seen as a practical solution, the debate on non-regular employment is still accelerating. In this study, I reviewed the standpoints of the three parties of labor, management, and governmentand the actual situation of the non-regular employees. And I wantedto figure out how our society should address the non-regular employment. Critical issues and opinions about the new law were also discussed. First, the provisions about non-discrimination only passively intervene in discrimination against non-regular workers. It didn't reflect the labor authorities' request to make a written statement on the principle of “equal pay for equal work” for non-regular worker. Furthermore the provision doesn't seem to be effective by itself. Under the law, each non-regular worker may file a complaint with the labor commission, and each case will be handled independently. The provision addresses the penalty for discrimination which is a fine not exceeding 100 million won. However, it is not practical because it only applies to an employer who fails to comply with the final remedial order by the Labor Relations Commission. The standard of judgment is too vague to verify a reasonable discrimination from a unreasonable one. The standard will be set up when enough precedents from the courts and commissions accumulate which takes a long time. Therefore, on its part, the Labor ministry must carry out administrative superstition. It is needless to say that the non-discrimination law is better than nothing. Still, it is too passive to abolish the severe discrimination aginst non-regular workers practically. It can only serve as a superficial proof to show international organizations like the International Labor Organization (ILO) that the Korean government introduced a law on non-regular employment. Second, under the current law, the maximum duration of a fixed-term contract is 1 year, but there is no restriction on a repeated renewal of such contracts. Court rulings place some restrictions on a repeated renewal of fixed-term contracts. However, few employees won lawsuits in related cases; therefore, there are not many ambiguous standards to refer to in such cases. According to the new law, the maximum duration of a fixed-term contract shall be limited to 2 years and in the event of a longer duration of service, the employee shall be treated as an employee on an indefinite term contract. It didn't reflect the proposal of the Korean Confederation of Trade Unions to allow hiring irregular workers only to the companies which can give sufficient reasons. In fact, employers could take advantage of loopholes in the new law by hiring every worker on the non-regular basis during the first two years of employment. The new law limits the unreasonable long-term contracts, which could lead to decrease of the number of fixed-term workers. On their part, workers could suffer repeated unemployment. Next, the current law defines part-timeworker as an employee who works part- time- than ordinary workers. Since the law is focused on protecting workers from unreasonable overtime work, the rights of part-time workers are neglected. A part-time worker should be defined as one who works shorter than an ordinary worker by 30 percent in terms of a week, a month or a year. An employer must pay extra wages when a part-time worker works longer than their contractual work-hour. Next, indirect employment including subcontract and outsourcing should be abolished because workers' basic rights cannot be protected from employers' abuse. In 1998, the government introduced a dispatching law, advocating that companies should be allowed to employ technicians or temporary, part-time workers on the non-regular basis. However, what we have learned from the last 8 year - experience is that indirect employment only leads to a low wage problem and suppression of the basic right to work. When companies need to employ technicians to deal with specialized duties and if it is a part of ordinary duties, it must employ them as regular workers. Companies can employ technicians as a non-regular worker only when the duties can be ended in a short period. (In such cases, they can make a one year contract with technicians.) That is why the dispatching law which legalized indirect employment should be removed. Non-regular employment is not a concern of minority of society anymore. Since it has emerged as a critical social issue, there have been many studies and debates on the issue. One can think a society as a mature one depending on how well the society deals with critical social problems like non-regular employment problems. Furthermore, non-regular employment issues are more crucial because it is not only about itself, but it can expand to income and social disparity, sexual discrimination and even to human rights issues. Now we are leading in terms of labor market flexibility, nevertheless, it is true that a law to protect the labor market is highly needed. It will take several years to figure out whether the new bill on non-regular employment is effective, and now on, the law should be complemented and reformed constantly.

비정규직 관련법의 문제점과 개선방안

조상균(Sang Kyun Cho) 한국고용노사관계학회 2010 産業關係硏究 Vol.20 No.1

2009년 7월 1일로 비정규직 근로자의 보호를 목적으로 제정 또는 개정된 비정규직 관련법이 시행된 지 2년이 되었다. 그러나 원래 비정규직 관련법이의도했던 비정규직 근로자의 ‘고용안정’과 ‘차별금지’는 친사용자적 정부로 평가받고 있는 현 정부의 정책기조와 경제위기라는 사회ㆍ경제적 환경 속에서 구조조정 수단의 하나로 작용하는 등 입법화 과정에서부터 시작된 많은 논란이 실제로 현실화되는 결과를 낳고 있다. 따라서 본고는 법 시행 2년에 즈음하여 현행 비정규직법의 문제점을 종합적으로 검토해 보고, 기왕의 비정규직법의 개정 움직임에 맞추어, 처음 비정규직법을 제정 또는 개정 시에 논의되었던 입법 취지에 부합할 수 있는 내용으로 개정되기 위한 구체적 논의에 시사점을 주는 것을 목적으로 한다. 연구 결과에 따르면, 우선 ‘고용보장’에 있어 최근의 비정규직 감소 경향이나 정규직 전환율의 상승이 비정규직법의 시행 효과라고 평가한다. 따라서 ‘고용보장’ 측면에서는 제도의 개선을 중심으로 한 단기적 조치가 시급히 요구되지만, 장기적으로는 기간제 근로자에 대한 ‘기한제한’ 방식을 그대로 유지하면서 ‘반복갱신 사유’를 부과하는 방법을 제시해 보았다. 또한 ‘차별금지’에 있어서는 전면적인 개선이 시급히 필요하다는 전제하에 종래 학계에서 연구된 내용을 제외하고 최근 쟁점화될 가능성이 있는 주제를 중심으로 구제신청자의 확대, 구제신청 기간에 대한 재검토, 합리적 이유의 판단 기준에 대한 문제에 대한 해명을 중심으로 논하였다. 오늘날 비정규직 문제는 개별적인 노사 문제를 떠나서 사회 전체에 영향을 끼치는 사회 문제의 핵심으로 자리잡고 있다. 결국 우리 사회가 비정규직 문제를 풀지 못하는 한 사회양극화 문제, 사회분열 등 돌이킬 수 없는 혼란에 따른 비용을 각자가 지출해야 하는 것이다. 따라서 비정규직 문제의 해결의 시급성이 여기에 있다고 할 수 있다. As of July 1, 2009, it has been two years since the enactment of and the amendments to the law on nonstandard workers with the stated purpose of protecting the nonstandard workers. However, the concerns and the controversies over the law that arose during the enhancementprocess have become reality. For instance, the original goals of the law, ‘employment security’ and ‘anti-discrimination,’ are somehow being used as means of business restructuring under the current employer-friendly administration’s policies and the socio-economic environments resulted from the global economic crisis. In this regard, this paper attempts toreview the problems of the current nonstandard workers law comprehensively. It also intends to shed light on the detailed discussions being conducted to amend the law to conform it to the original legislative purpose that was debated during the enactment process. According to the researches in this area, as for the issue of ‘employment security,’ the recent decrease of the number of nonstandard jobs and the increase of the conversion rate from nonstandard to standard have been considered the effect of the law. Hence, as for the issue of ‘employment security,’ while short-term measures including the improvement of the current system are urgently needed, this paper proposes that we impose the requirement of ‘the causes for repeated renewal’ in long run. In addition, as for the issue of ‘anti-discrimination,’ with the assumption that an overall improvement is urgently required, this paper discusses the solutions for the issues that might become controversies such as the enlargement of the applicants for relief, the re-examination of the application for relief period, and the standard for reasonable cause. This paper excludes the issues that have been researched and discussed already in the academic circle. Today, the issue of nonstandard workers, which affects the entire society as well as the labor relations, is located at the center of the social problems. After all, if our society fails to resolve the issue of nonstandard workers, every one of us will have to pay costs associated with the irreparable problems like the social polarization and divisions. The urgency to handle this problem therefore lies here.

독일과 한국의 비정규직 노동시장 비교

한종수,정미경 한독사회과학회 2016 한독사회과학논총 Vol.26 No.1

본 논문은 독일과 한국의 비정규직 노동시장의 비교분석을 통해 비정규직 근로자의 비중이 독일에 비해 낮은 한국이 상대적 빈곤율에 있어서는 오히려 독일보다 높게 나타나고 있는 이유를 해명코자 하였다. 추세적으로 볼 때 비정규직 근로자의 비중은 독일의 경우 2003년 28.6%에서 2014년 39.0%에 이르기까지 지속적으로 증가하여 왔으나 한국의 경우는 2004년 37.0%를 정점으로 하락하기 시작하여 2014년에는 32.4%을 기록하고 있다. 2010년의 경우도 비정규직 근로자의 비중이 독일은 35.8%, 한국은 33.4%로 역시 독일이 높게 나타나고 있다. 그럼에도 불구하고 상대적 빈곤율은 오히려 한국이 독일에 비해 매우 높게 나타나고 있다. 이러한 현상은 양국의 비정규직 근로자들에게 적용되는 최저임금수준의 차이와 사회보험 가입율의 차이에 의해 상당 부분 설명이 된다. 예를 들어 임금중앙치 대비 최저임금수준은 한국은 독일에 비해 약 5% 정도 낮게 나타나고 있다. 사회보험 가입률에 있어서도 양국 공히 정규직 근로자에 비해 열악한 수준이지만, 독일의 경우 비정규직의 사회보험 가입률은 한국에 비해 상대적으로 10% 이상 높은 수준으로 나타나고 있다. 독일과 한국의 비정규직 노동시장에 대한 이상의 분석으로부터 다음과 같은 중요한 사실을 유추해 볼 수 있다. 즉 소득불평도와 상대적 빈곤을 개선하기 위해서는 비정규직 근로자의 규모보다는 비정규직 근로자에게 적용되는 최저임금수준과 사회보험적용률의 수준이 훨씬 더 중요하다는 것이다. 따라서 한국에서의 소득불평등도와 상대적 빈곤을 감소시키기 위해서는 가능한 한 비정규직 근로자에 대해서도 동일노동, 동일임금(equal labor, equal pay)의 개념에 입각하여 최저임금수준을 책정하고, 사회보험 적용률을 높이는 방향으로 노동정책이 시행되어야 할 것이다. The aim of this study is to elucidate the high relative poverty ratio of Korea compared with that of Germany. While the share of nonregular workers to total wage workers in Germany had increased from 28.6% in 2003 to 39.0% in 2014 persistently, the share of nonregular workers to total wage workers in Korea registered its peak 37.0% and thereafter had taken downward trend to 32.4% in 2014. In spite of this fact the relative poverty ratio of Korea was much bigger than that of Germany in 2010. This reverse phenomenon will be explained the gap of minimum wage and social insurance coverage of nonregular worker between Korea and Germany. For example, the minimum wage levels before taxes to median wage in Korea was 5% lower than Germany and the social insurance coverage ratio was above 10% lower than Germany. It turned out to be that the most crucial and important problem which had deteriorated not only distribution structure but also the relative poverty ratio in Korea was not the quantity of nonregular workers but the low minimum wage and social insurance coverage of the nonregular workers. In this point of view, it is very urgent to improve the minimum wage level and increase social insurance coverage of nonregular worker in Korea. And the concept of equal labor and equal pay should be obeyed in labor policy.

비정규직 범위와 규모에 대한 새로운 고찰

장신철(Sinchul JANG) 한국고용노사관계학회 2012 産業關係硏究 Vol.22 No.1

우리나라는 2002년 7월 노사정위원회에서 합의에 의하여 현재의 비정규직 범위가 만들어졌으나 10년 정도 지난 현 시점에서 볼 때 범위의 재검토가 필요하다. 현행 비정규직 범위의 문제점으로는 ① 비정규직 간 중복 계산이 발생하여 정확한 비정규직 규모를 파악하기 어렵고, ② 우리나라와 같은 비정규직 범위는 국제적으로 독특한 것이기 때문에 국가 간 비교가능한 통계를 확보하는 데도 애로가 많다. ③ 또한 2007년 기간제법에 의해 2년 이상 근로한 자는 정규직으로 간주되므로 2002년도에는 예정하지 못했던 변화를 반영해야 한다. 국제적으로는 ‘고용의 한시성’을 핵심 기준으로 하여 기간제?파견?일용근로자를 묶어서 ‘임시직(temporary employment)’이라는 개념하에 통계를 수집한다. 시간제 근로자는 우리나라와는 달리 고용기한의 정함이 있는지 여부에 따라 임시직에의 포함 여부가 달라진다. 따라서 향후 보다 정확하게 비정규직 규모를 추정하여 각각의 비정규직 특성에 맞는 대책을 수립하고 비정규직 규모를 둘러싼 노사정 간의 소모적인 논쟁을 줄여 나가기 위해서는 우리나라의 비정규직 범위를 다음과 같이 재조정하는 것을 제안한다. 즉, 우리나라의 비정규직을 ① 임시직(기간제, 파견, 일용)과 ② 기타 비정규직(특수형태근로종사자, 용역, 가정내근로)으로 대별하여 국제적인 기준 및 간접고용이 많은 한국적 상황을 동시에 고려하는 것이다. 시간제의 경우에는 OECD와 같이 고용기한의 정함이 있는 경우 기간제로, 상용형 시간제는 정규직으로 분류하는 것이 타당하다. 기존 통계를 이용하여 비정규직 규모 추정을 하는 데 있어서는 어떤 비정규직에 우선순위를 두어 중복을 제거하느냐에 따라 비정규직 간 구성비가 달라지는데, 본고는 비정규성이 강한 순서인 특수형태근로종사자?가정내근로>파견?용역>일일근로>기간제 순으로 중복을 제거하여 비정규직 규모를 제시하였다. Based on the agreement of Tripartite Commission in 2002, current definition (or boundary) of non-regular workers was established in Korea. However, as ten years have passed since its agreement, it is necessary to change its definition in terms of several reasons. Firstly, it is difficult to grasp the exact number of non-regular workers due to double counting amongst non-regular workers. Secondly, as other OECD countries do not have such a definition, comparable data is hard to acquire. Thirdly, it is necessary to reflect the change made by the so-called Fixed-Term Contract (FTC) Act firstly made in 2007 which regards FTC as regular workers if they work over two years under the same employer. Internationally, the term “temporary employment” is used for collecting data and it consists of FTC, Temporary Agency Workers (TAW) and daily workers, etc. In judging the temporary employment, the “duration of employment” is a crucial yardstick. In order to apply targeted-policies for each type of non-regular workers based on more accurate statistics and to reduce consuming debate on the scale of non-regular workers between employer groups vs. labor unions, the change of the definition is examined as follows. Considering the international criteria and Korean context showing high portion of indirect employment, this paper suggests that non-regular workers be divided into ① temporary employment (FTC, TAW, daily workers, etc) ② other non-regular workers (special types of employment (caddie/insurance salesman, etc), independent contracts, domestic workers). It is reasonable that part-time workers with unlimited employment duration belong to regular workers. In estimating the scale of non-regular workers by using the current statistics, the composition of non-regular workers may vary depending on the order of priority in getting rid of the double counting. According to the degree of irregularity from standard employment contract, this paper gives the priority in the order of special types of workers/domestic workers > TAW/Independent contracts > daily workers > FTC, and presents a scale of non-regular workers.

비정규직의 유형별 활용사유에 대한 실증분석과 시사점

이영면(Young Myon Lee) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.3

우리나라를 포함하여 모든 국가들에서 비정규직에 대한 활용이 늘어가고 있음에도 불구하고 그 정의에 대한 차이나 유형의 다양성을 충분히 반영한 연구는 미흡한 상황이다. 본 연구에서는 기존의 비정규직 이론을 바탕으로 비정규직의 다양한 유형을 정의하고, 한국노동연구원의 사업체패널조사 결과를 이용하여, 각 유형별로 활용사유를 비교분석하고자 한다. 이렇게 유형별로 활용사유를 분석함으로써 첫째는 비정규직 유형별로 활용사유에 차이가 있음을 파악하고, 둘째, 그 사유를 결정하는 요인들을 찾아내고자하며, 셋째, 기존의 연구들이 비정규직을 하나의 동질적인 집단으로 구분하는 연구를 진행하는 방법에 한계가 있음을 지적하고자 한다. 한국노동연구원에서 수행한 2013 사업체 패널조사에서는 비정규직의 활용사유를 인건비절감, 일시적 수요에 대한 대응, 고용조정에 대비한 인력운영, 그리고 기피업무 등으로 제시하였고, 비정규직 유형별로 주된 활용사유를 선택하도록 하였다. 본 연구에서는 그 선택에 대해 영향을 미치는 요인들을 사업체의 외부환경이라고 할 수 있는 산업과 지역, 사업체의 규모와 경영환경, 인력구성, 노사관계, 인적자원관리 특성 등으로 구분하여 분석하였다. 분석결과 흥미로운 사실은 일반적으로 기간제, 파트타임, 그리고 파견 근로자들은 일시적 수요에 대응하는 목적으로 활용되는 경우가 가장 많고, 사내하청/용역근로자들은 인건비절감이나 기피업무수행 목적으로 활용되는 경우가 가장 많지만, 상황에 따라 그렇지 않은 경우도 많다는 점이다. 특히 해외시장비중, 전문경영체제 여부, 하도급 거래 여부, 노동조합 조합원 비율, 노사관계 환경, 사람중심 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등과 같은 영향요인들에 의해 유형별 비정규직에 대한 주된 활용사유가 바뀐다는 점이다. 이러한 내용은 비정규직유형을 구분하지 않거나, 직접고용이나 간접고용과 같이 단순하게 구분하는 경우에는 파악할 수 없는 사항이다. 비록 본 연구의 실증분석에서 종속변인인 비정규직 활용사유가 유형별로 다르지 못하다는 점, 활용사유가 상호배타적이라고 보기 어려운 점, 횡단면 분석에 그치고 있다는 점 등과 같은 한계점이 있지만, 비정규직의 절대숫자가 증가하고 유형이 복잡해지는 상황에서, 비정규직 유형을 가능한 세분화하고 활용사유에 대해 심도있는 진단과 평가를 통해서, 기존연구에서 제시하지 못했던 비정규직의 유형별 활용사유에 대한 영향요인을 제시하고 있다는 점에서 의미를 부여할 수 있다. The number of ‘nonstandard’ workers - contract-term workers, subcontractors, part-time and dispatch workers, and independent contractors - has dramatically increased over the past two decades in Korea. They constitute over one-third of all workers in the country today, yet researchers have inexplicably consolidated these various types into either of two broad categories: direct contract and indirect contract workers. This paper endeavors to distinguish between these categories of non-standard work in order to better understand the various employer motivations in choosing such arrangements. Key reasons emerge: labor cost reduction, transient demand handling, employment adjustment, and job evasion. But by analyzing data from the 2013 Workplace Panel Survey, managed by the Korea Labor Institute, the author finds clear variation in the motivation behind different types of nonstandard arrangements, as well as variables contributing to variation. For example, contract workers, part-time workers, and dispatch workers are used for transient demand. But where union density is high, contract workers are used for cost reduction; and similarly for dispatch workers, where job security clauses exist in such industry contracts. Part-time workers are less often used when the industry faces little global competition, or when subcontracting is used. Subcontractors are typically used for labor cost reduction or job evasion, but this varies under certain company conditions. Such variation suggests that further research with multiple typologies of nonstandard work is warranted. In spite of its contribution, this paper has limitations including the use of soft measures for employer motivation