리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감의 비선형적 관계: 조절 초점과 자율성지지 환경의 조절효과

정예슬 대한경영학회 2023 大韓經營學會誌 Vol.36 No.6

This study investigated the nonlinear relationship between leader-member exchange relationship (LMX) and psychological well-being as well as the moderating effects of personal factor (regulatory focus) and organizational environment factor (autonomy-supportive environment). In this study, it was hypothesized that LMX would have a curvilinear relationship with psychological well-being, and such a relationship would vary across the type of regulatory focus and the level of autonomy-supportive environment. To test the hypotheses, two studies were conducted. In Study 1, using a sample of 209 Korean employees, the nonlinear relationship between LMX and psychological well-being (job-related affective well-being) was nonsignificant. Regulatory focus was found to moderate the nonlinear relationship between LMX and psychological well-being. Specifically, for employees with a prevention focus, psychological well-being decreased as LMX increased; this trend was attenuated when the level of LMX was moderate to high. In Study 2, a two-wave study was conducted among 292 Korean employees over a 2-month time period. The results showed that the nonlinear relationship between LMX and psychological well-being (life satisfaction) was nonsignificant. Autonomy-supportive environment was found to moderate the nonlinear relationship between LMX and psychological well-being. Specifically, the inverted U-shaped relationship was stronger when the level of autonomy-supportive environment was low than high. Therefore, this study contributed to enhancing a comprehensive understanding of the bright and dark side effects of LMX on employees’ psychological well-being by exploring the nonlinear relationship between LMX and psychological well-being. In addition, it has practical implications in that it provides effective behavioral guidelines for organizational management by identifying the personal characteristic and organizational environmental factor that strengthen and mitigate the negative effects of LMX on employees’ outcomes. 본 연구는 리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감 간의 비선형적 관계를 살펴보고, 이들의 관계를 조절하는개인적 요인(조절 초점) 및 조직 환경적 요인(자율성지지 환경)의 조절 효과를 규명하고자 하였다. 리더-구성원교환 관계는 심리적 안녕감과 비선형적 관계를 가질 것이라고 예상하였고, 개인의 조절 초점 유형과 조직의 자율성지지환경 수준에 따라 리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감의 비선형적 관계가 달라질 것이라고 가정하였다. 가설을 검증하기 위해 두 개의 연구를 수행하였다. 국내 직장인 209명을 대상으로 연구 1을 수행한 결과, 리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감(직무관련 정서적 안녕감)의 비선형적 관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 조절 초점은 리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감의 비선형 관계를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 구체적으로, 예방 초점일 때 리더-구성원 교환 관계가 높아질수록 심리적 안녕감이 감소하다가 리더-구성원 교환 관계가 중간수준 이상이 되면 이 경향성이 점차 완화되는 것으로 나타났다. 국내 직장인 292명을 대상으로 양 시점 자료를수집하여 단기 종단 설문 연구(연구 2)를 수행한 결과, 리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감(삶 만족)의 비선형적관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 자율성지지 환경은 리더-구성원 교환 관계와 심리적 안녕감의 비선형관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 구체적으로, 자율성지지 환경 수준이 높을 때 보다 낮을 때 리더-구성원교환 관계와 심리적 안녕감의 역 U자형 비선형 관계가 더 강해지는 것으로 나타났다. 본 연구는 리더-구성원 교환 관계와 구성원의 심리적 안녕감 간 비선형적 관계를 탐색함으로써 리더-구성원교환 관계가 가지는 양면적 효과에 대한 통합적인 이해를 증진하는데 기여하였다. 또한, 리더-구성원 교환 관계로인해 발생할 수 있는 부정적 효과를 강화 또는 완화하는 개인 특성 및 조직 환경 요인을 규명함으로써 조직 관리에유효한 행동 지침을 제공한다는 점에서 실무적 함의를 가진다.

리더의 비인격적 감독이 구성원의 과업성과에 미치는 영향: 리더-구성원 교환관계(LMX)의 매개효과와 구성원의 이미지 향상동기의 조절효과

김석영,김명선,윤석화 리더십학회 2023 리더십연구 Vol.14 No.3

본 연구는 사회교환이론을 바탕으로 리더의 비인격적 감독과 구성원의 과업성과 간의 부적 관계에서 리더-구성원 교환관계 (LMX)가 메커니즘으로서 기능하는지 살펴보고자 한다. 또한, 리더의 비인격적 감독이 리더-구성원 교환관계에 미치는 부적 영향 그리고 리더-구성원 교환관계를 통해 과업성과에 미치는 부적 영향을 완화할 수 있는 조절요인으로 구성원 이미지 향상 동기를 검증하고자 한다. 국내 기업에 종사하는 상사와 부하직원 쌍 (N=193)을 대상으로 수집한 자료를 연구 분석한 결과, 리더의 비인격적 감독은 구성원의 과업성과에 부적 영향을 미쳤으며, 이 부적 관계는 리더-구성원 교환관계에 의해 매개됨을 확인하였다. 또한 조절변인인 구성원의 이미지 향상동기는 리더의 비인격적 감독과 리더-구성원 교환관계와의 관계를 유의하게 조절하였고, 리더-구성원 교환관계를 통해 리더의 비인격적 감독이 과업성과에 미친 부적 영향도 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 이미지 향상동기가 높을 때 리더의 비인격적 감독과 리더-구성원 교환관계 사이의 부적 관계 그리고 리더의 비인격적 감독이 리더-구성원 교환관계를 통해 과업성과와 갖는 간접적인 부적 관계가 약화되는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 본 연구는 리더의 비인격적 감독이 조직과 구성원들에게 야기하는 피해를 방지하고 리더십 효과성을 증진시키는데 유용하게 활용될 수 있는 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다. Based on social exchange theory, this study aims to suggest an integrative explanation for the negative effect of abusive supervision by exploring its main effect, mechanism, and moderator. Specifically, this study investigates how abusive supervision links to task performance as mediated by leader-member exchange (LMX). Moreover, we examine the moderating role of employee self-enhancement motive in the relationship between abusive supervision, LMX, and task performance. Utilizing a sample of dyads comprising full-time employees and their immediate supervisors, we found that our results support all of the hypotheses. Consistent with our hypotheses, abused employees showed a low level of task performance and such negative relationship was mediated by LMX. Within a moderated mediation framework, our results also showed that self-enhancement motive moderates the negative relationship between abusive supervision and task performance via LMX. Specifically, when self-enhancement is high, the negative effect of abusive supervision on LMX and on task performance via LMX were attenuated. Theoretical and practical implications are discussed.

리더-구성원간 교환관계가 구성원들의 흡수역량과 혁신행동 및 성과에 미치는 영향

김정식 ( Kim¸ Jeong-sik ) 한국융합과학회 2023 한국융합과학회지 Vol.12 No.6

연구목적 본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계, 구성원들의 흡수역량, 혁신행동 및 성과 간의 구조적 관계를 탐색하고 이를 구조방정식을 활용하여 실증적으로 규명하고자 하였다. 특히, 본 연구에서는 리더-구성원간 교환관계와 혁신행동 간의 관계와 리더-구성원간 교환관계와 성과 간의 관계에서 흡수역량의 매개역할에 초점을 두었다. 연구방법 실증분석은 AMOS 23.0을 사용하여 구조방정식 분석을 실시하였다. 본 연구에서는 국내 상장기업들에 재직중인 400명을 대상으로 설문을 진행하였고 이중에서 총 273명으로부터 수집된 데이터를 연구에 사용하였다. 측정의 객관성을 향상시키기 위해서 리더-구성원간 교환관계와 흡수역량은 부하직원이 직접 응답을 하고, 혁신행동과 성과의 측정은 해당 직원의 직속 상사가 응답하는 방식으로 진행하여 부하직원과 상사의 응답을 한 쌍으로 하여 연구를 진행하였다. 결과 실증분석결과를 보면, 리더-구성원간 교환관계는 구성원들의 흡수역량과 혁신행동 그리고 성과에 유의한 영향을 미쳤고, 흡수역량은 혁신행동과 성과에 유의한 영향을 미쳤으며, 리더-구성원간 교환관계와 혁신 간의 관계와 리더-구성원간 교환관계와 성과 간의 관계에 있어서 흡수역량이 유의한 매개역할을 함을 확인할 수 있었다. 결론 리더-구성원간 교환관계는 구성원들의 흡수역량, 혁신과 성과에 대해 중요한 선행요인이며, 흡수역량 역시 혁신행동과 성과에 중요한 선행요인임을 확인할 수 있었다. Purpose The purpose of this study was to explore the structural relationship between leader-member exchange, members' absorptive capacity, innovative behavior, and performance, and empirically examine it using structural equation modeling. Specifically, this study focused on the mediating role of absorptive capacity in the relationship between leader-member exchange and innovative behavior, as well as the relationship between leader-member exchange and performance. Methods The empirical analysis involved conducting a structural equation modeling using AMOS 23.0. The study collected survey data from 400 employees working in companies listed in the domestic stock market, with a total of 273 respondents used for the analysis. To enhance measurement objectivity, leader-member exchange and absorptive capacity were assessed through direct responses from subordinates, while innovative behavior and performance were assessed through responses from their immediate supervisors, forming pairs of responses for the analysis. Result The results of the empirical analysis revealed that leader-member exchange significantly influenced members' absorptive capacity, innovative behavior, and performance. Absorptive capacity also had a significant impact on innovative behavior and performance. Additionally, the study confirmed the mediating role of absorptive capacity in the relationship between leader-member exchange and innovative behavior, as well as between leader-member exchange and performance. Conclusion Leader-member exchange is an important antecedent for members' absorptive capacity, innovative behavior, and performance, and absorptive capacity itself has been revealed as an important antecedent for innovative behavior and performance.

리더-구성원 교환관계가 직무만족에 미치는 영향과 성과지향 문화, 관계지향 문화의 조절효과

이화정(Hwajeong Lee),함상우(SangWoo Hahm),이상호(Sanghoo Lee) 인문사회과학기술융합학회 2018 예술인문사회융합멀티미디어논문지 Vol.8 No.7

Leader-member exchange (LMX) is closely related to the motivation of the members. This study explains the effect of the LMX on the job satisfaction, which is connected to motivation. Moreover, we demonstrate the moderating effect of performance-oriented culture and relation-oriented culture in the relationship between LMX and job satisfaction. If the quality of the LMX is high, the members become more satisfied with the job. However, depending on the specific organizational culture, there will be differences in the influence or role of the LMX. Through the effect of organizational culture we explain the situations in which the LMX is more important, its influence is not important, or the LMX is unnecessary. The purpose of this study is to explain whether the organization should focus more on efforts to improve the quality of LMXs, or on factors other than LMX, depending on the culture characteristics of the organization. 리더-구성원 교환관계는 구성원의 동기부여와 밀접한 관련성이 있다. 동기부여는 자신의 욕구를 만족시키고자 조직의 목표를 위해 자발적으로 임하는 심리상태로 설명된다. 이 연구는 리더-구성원 교환관계가 동기부여와 관련하여 구성원의 직무만족에 미치는 영향을 설명한다. 그리고 리더-구성원 교환관계와 직무만족의 관계에 있어서 성과지향 문화와 관계지향 문화의 조절효과를 입증한다. 리더-구성원 교환관계의 질이 높으면 구성원은 보다 직무에 만족하게 된다. 하지만 특정 조직문화에 따라 리더-구성원 교환관계가 지니는 영향력이나 역할에는 차이가 있을 것이다. 이 연구는 리더-구성원 관계가 보다 중요하거나 그 영향력이 크게 중요하지 않은, 혹은 리더-구성원 교환관계가 불필요한 상황을 조직문화를 통해 설명한다. 그래서 조직이 지니고 있는 문화의 특성에 따라서 리더-구성원 교환관계의 질일 향상시키기 위해 보다 노력을 해야 하는지, 혹은 리더-구성원 교환관계가 아닌 다른 요소들에 초점을 두어야 하는지를 설명하는데 이 연구의 목적과 의의를 둔다.

리더-구성원 교환관계와 직무성과: 심리적 권한부여의 매개역할과 상사신뢰의 조절역할

나병문,이종건 한국벤처창업학회 2016 벤처창업연구 Vol.11 No.6

This study examined the effects of Leader-member exchange (LMX) on psychological empowerment and job performance, the mediating role of psychological empowerment in the relationship between LMX and job performance, and the moderating role of supervisory trust in the positive relationship between LMX and psychological empowerment. Data were collected from 290 employees in Korean Banks. Results of this study indicated that LMX was positively related to psychological empowerment and job performance, and that psychological empowerment was positively related to job performance. Results also indicated that psychological empowerment partially mediated the relationship between LMX and job performance. Especially, supervisory trust moderated the positive relationship between LMX and psychological empowerment such that the relationship was stronger when supervisory trust was high than it was low. Finally, theoretical and practical implications of the results were discussed. 본 연구는 리더-구성원 교환관계가 심리적 권한부여와 직무성과에 미치는 영향, 심리적 권한부여가 직무성과에 미치는 영향, 리더-구성원 교환관계와 직무성과 간의 관계에 있어서 심리적 권한부여의 매개역할, 그리고 리더-구성원 교환관계와 심리적 권한부여 관계에 있어서 상사신뢰의 조절역할을 분석하였다. 연구자료는 국내 시중은행에 근무하는 290명의 은행원들로부터 수집되었다. 첫째, 리더-구성원 교환관계는 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 리더-구성원 교환관계는 심리적 권한부여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 심리적 권한부여는 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 심리적 권한부여는 LMX와 직무성과 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 상사신뢰는 리더-구성원 교환관계와 심리적 권한부여 간의 정(+)의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 특히, 심리적 권한부여는 리더-구성원 교환관계와 상사신뢰 둘 다가 높을 때 가장 높은 것으로 밝혀졌다. 이와 같이, 본 연구결과는 높은 질의 구성원 교환관계와 함께 상사에 대한 구성원들의 신뢰가 강할 때, 그들의 심리적 권한부여가 높아진다는 사실을 밝혔다는 점에서 이론적 기여를 한다. 또한, 본 연구결과는 구성원들의 직무성과 향상에 있어서 높은 질의 리더-구성원 교환관계와 높은 수준의 심리적 권한부여가 중요하다는 실무적 시사점을 제시한다.

호텔직원의 리더 구성원 교환관계(LMX)와 이직의도와의 관계에서 프리젠티즘의 매개효과

김정매,이영주 경기대학교 관광종합연구소 2024 여가관광연구 Vol.26 No.2

국문초록 : 본 연구의 목적은 리더 구성원 교환관계가 이직의도에 미치는 영향과 프리젠티즘으로 인해 이직의도를 높이는 영향관계에서 이를 낮추는 리더 구성원 교환관계 영향력의 중요성에 대한 연구로 이직의도를 줄이는데 중요한 역할을 하는지 규명하는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 서울시내 특1급 호텔 5곳의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 자료를 분석하기 위해 신뢰도 분석과 탐색적 요인분석을 하였으며, 변수들의 상관관계를 측정하기 위해 상관관계 분석을 하였다. 또한 가설검정을 위해 단순회귀 분석과, 프리젠티즘의 매개효과를 실시하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 리더 구성원 교환관계와 프리젠티즘의 영향관계를 분석한 결과, 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 리더 구성원 교환관계와 이직의도의 영향관계를 분석한 결과, 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 프리젠티즘과 이직의도간의 영향관계를 분석한 결과, 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 리더 구성원 교환관계와 이직의도간의 영향관계에서 프리젠티즘의 매개효과를 분석한 결과 리더 구성원 교환관계가 강할수록 프리젠티즘과 이직의도를 감소시키며, 인사관리에서도 고품질의 리더 직원간의 관계는 매우 중요함을 시사하였다. This study aimed to examine the role of leader-member exchange (LMX) in reducing turnover intention and the importance of LMX influence in lowering turnover intention due to presenteeism. The sample consisted of employees from five star hotels in Seoul, and data were collected through a survey conducted from September to December 2023. A total of 300 questionnaires were distributed, and 230 were returned, with 203 used for analysis. The study used SPSS 22.0 for statistical analysis, including frequency analysis of demographic characteristics, reliability analysis, factor analysis, and correlation analysis. Simple regression analysis and three-step mediated regression analysis were also conducted to test the hypotheses and the mediating effect of presenteeism on the relationship between LMX and turnover intention. The results showed that there was a significant negative relationship between LMX and presenteeism, a significant negative relationship between LMX and turnover intention, and a significant positive relationship between presenteeism and turnover intention. Additionally, the analysis revealed that presenteeism had a significant mediating effect on the relationship between LMX and turnover intention.

리더-구성원 상호작용의 질 척도 타당화 연구

정예슬,손영우 한국기업경영학회 2019 기업경영연구 Vol.26 No.5

This study aimed to translate and validate the Korean version of the Quality of Interaction (QI) scale, which measures the multidimensional aspects of leader-member exchange (LMX). We examined both exploratory and confirmatory factor analyses using the data sets of 150 and 307 working adults in Korea respectively. The results indicated the multidimensional nature of LMX, consisting of two factors; work-LMX relationship and social-LMX relationship. In addition, the QI was significantly correlated with two commonly used LMX scales (i.e., LMX7 and LMX-MDM), which supported the convergent validity. The results of confirmatory factor analyses showed that the QI is distinct from LMX7 and LMX-MDM, which supported the discriminant validity. In order to test the criterion-related validity, we conducted the hierarchical regression analyses. The subdimensions of QI were shown to be significantly related to job attitude and behavior. In particular, work-LMX relationship was positively related to task performance and job satisfaction, and social-LMX relationship was positively related to contextual performance. Therefore, these findings provided evidence that the Korean version of the QI scale is a reliable and valid measure for assessing the concept of multidimensional LMX in a Korean sample. The implications and the limitations of the study were discussed. 본 연구의 목적은 다차원적으로 구성된 리더-구성원의 교환 관계를 측정하는 Quality of Interaction Scale(Bhal & Ansari, 1996)을 한국어로 번안하여 척도의 요인구조를 파악하고, 타당성을 검증하는 것이다. 이를 위해 먼저 국내 직장인 457명을 대상으로 요인분석을 실시하였다. 탐색 및 확인적 요인분석 결과, 리더-구성원의 교환 관계는 2요인(업무적 교환 관계, 사회적 교환 관계)으로 구성되어 있음을 확인하였다. 다음으로 수렴타당도 검증을 위해 상관관계를 분석한 결과 QI와 리더-구성원 교환 관계를 측정하는 다른 척도(LMX7, LMX-MDM) 간에 유의미한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 변별타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시한 결과 QI가 LMX7, LMX-MDM과 변별되는 척도로서 기능하는 것을 확인하였다. 마지막으로 준거타당도를 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, QI 척도의 각 하위요인은 직무 및 조직 결과변인에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 구체적으로 업무적 교환 관계는 과업수행, 직무만족에 정적인 영향을 미쳤고, 사회적 교환 관계는 맥락수행, 직무만족에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 이러한 결과는 한국판 리더-구성원 상호작용의 질 척도가 국내 직장인들의 리더-구성원 교환 관계를 신뢰롭고 타당하게 측정하는 도구임을 의미한다. 마지막으로 본 연구의 의의와 제한점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.

중국 MCN 기업의 리더-구성원 교환관계(LMX)가 구성원의 혁신행동에 미치는 영향: 조직지원인식과 무형식학습활동의 매개효과, 지식공유풍토의 조절효과를 중심으로

판쇼페,황명호 한국국제경영관리학회 2024 국제경영리뷰 Vol.28 No.1

모바일 인터넷의 빠른 발전과 스마트폰의 보편화로 사용자들이 모바일 엔터테인먼트 콘텐츠 및 문화 콘텐츠를 접하는 시간이 점점 증가하고 있다. 특히 중국에서는 틱톡(抖音), 위챗(微信), 콰이쇼우(快手) 등 다양한 단편형 스트리밍 플랫폼을 통해 다중채널 네트워크가 성장하며 지속적인 변화와 함께 급성장하고 있다. 중국의 MCN은 소셜플랫폼 기반의 콘텐츠형, 쇼트클립 플랫폼 기반의 왕홍 모델, 전자상거래 플랫폼 기반의 '왕홍 라이브 다이훠(带货)' 등 단계 발전 과정을 거쳤다. 본 연구는 리더-구성원 교환관계가 조직 내 구성원들의 혁신행동에 미치는 영향과 그 메커니즘으로 조직지원인식, 무형식학습활동의 매개효과를 조사하며, 이 과정에서 조직 내 지식공유풍토의 조절효과의 영향력을 함께 살펴보고자 한다. 이를 통해 중국 MCN 기업이 경영 및 혁신 성과를 향상시키기 위한 전략적 접근 방법과 인적자원관리 전략에 대한 심층적인 이해를 제공하고자 한다. 연구결과를 요약하면, 다음과 같다. 첫째, 연구가설 1인 “중국 MCN기업에서 리더-구성원 교환관계는 기업구성원의 혁신행동에 유의미한 영향을 미칠 것이다.”를 검증한 경로분석 결과를 살펴보면, 중국 미디어 기업의 리더-구성원 교환관계가 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1은 경로계수=0.233, t=2.911, p=0.004<0.01로 나타나 채택 되었다. 둘째, 연구가설 2인 “중국 MCN기업에서 조직지원인식은 리더-구성원 교환관계와 혁신행동의 영향관계에서 매개효과를 작용할 것이다.”를 검증한 매개효과 분석결과를 살펴보면, 리더-구성원 교환관계가 조직지원인식을 통해 혁신행동으로 이어지는 간접 영향과정은 통계적으로 유의미한 결과(p<0.001)를 보였다. 셋째, 연구가설 3인 “중국 MCN기업에서 무형식학습활동은 리더-구성원 교환관계와 혁신행동의 영향관계에서 매개효과를 작용할 것이다.”를 검증한 매개효과 분석결과를 살펴보면, 리더-구성원 교환관계가 무형식학습활동을 매개로 하여 혁신행동에 미치는 영향은 통계적으로 유의한 결과(p<0.001)를 보였다. 넷째, 연구가설 4인 “지식공유풍토는 조직지원인식과 혁신행동의 영향관계에서 조절효과를 작용할 것이다.”를 검증한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면, 세 번째 단계에서 조직지원인식과 지식공유풍토의 상호작용 항을 추가했을 때, 설명력은 20.3%로 증가했으나, 상호작용 항의 값이 –0.525(p>.05)로 나타나 통계적으로 유의하지 않았다. 다섯째, 연구가설 5인 “지식공유풍토는 무형식학습활동과 혁신행동의 영향관계에서 조절효과를 작용할 것이다.”를 검증한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면, 세 번째 단계에서 무형식학습활동과 지식공유풍토의 상호작용 항을 추가한 결과, 설명력은 20.7%로 증가하였고, 상호작용 값이 0.803(p<.05)로 통계적으로 유의한 것으로 나타나, 무형식학습활동과 지식공유풍토 간의 상호작용이 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 접근은 중국 MCN 기업이 경영 및 혁신 성과를 향상시키기 위한 전략적 방법과 인적 자원 관리 전략에 대한 심층적인 이해를 제공하는 데 기여할 것이다. With the rapid development of the mobile Internet and the generalization of smartphones, the time users spend accessing mobile entertainment and cultural contents is increasing. In particular, in China, multi-channel networks are growing and rapidly growing with continuous change through various short-story streaming platforms such as TikTok (微信), WeChat (快手), and Kwai Show (抖音). MCN in China went through a stage of development such as social platform-based content type, short clip platform-based Wanghong model, and e-commerce platform-based Wanghong Live Daihu (带货). This study investigates the influence of the leader-member exchange relationship on the innovative behavior of members in the organization and the mediating effect of organizational support awareness and informal learning activities with the mechanism, and in this process, the moderating effect of the knowledge sharing climate within the organization is to be examined together. Through this, it is intended to provide an in-depth understanding of strategic approaches and human resource management strategies to improve management and innovation performance of Chinese MCN companies. The summary of the research results is as follows. First, looking at the results of the path analysis that verified the research hypothesis 1, “In Chinese MCN companies, the leader-member exchange relationship will have a significant effect on the innovative behavior of corporate members.“ Hypothesis 1 that the leader-member exchange relationship of Chinese media companies will have a positive (+) effect on innovative behavior was adopted as a path coefficient = 0.233, t = 2.911, and p = 0.004<0.01. Second, the research hypothesis 2, “In Chinese MCN companies, the perception of organizational support will have a mediating effect on the influence relationship between the leader-member exchange relationship and innovative behavior.“ Looking at the results of the mediating effect analysis that verified, the indirect influence process in which the leader-member exchange relationship leads to innovative behavior through recognition of organizational support showed statistically significant results (p<0.001). Third, the research hypothesis 3, “In Chinese MCN companies, informal learning activities will have a mediating effect on the influence relationship between the leader-member exchange relationship and innovative behavior.“ Looking at the results of the mediating effect analysis that verified, the influence of the leader-member exchange relationship on innovative behavior through informal learning activities was statistically significant (p<0.001). Fourth, looking at the results of the hierarchical regression analysis that verified the research hypothesis 4, “Knowledge-sharing climate will have a moderating effect on the influence relationship between perceived organizational support and innovative behavior.“ In the third step, when the interaction term between perceived organizational support and the knowledge-sharing climate was added, the explanatory power increased to 20.3%, but the value of the interaction term was -0.525 (p>.05), which was not statistically significant. Fifth, looking at the results of the hierarchical regression analysis that verified the research hypothesis 5, “Knowledge-sharing climate will have a moderating effect on the influence relationship between informal learning activities and innovative behaviors.“ As a result of adding the interaction term between informal learning activities and knowledge-sharing climate in the third step, explanatory power increased to 20.7%, and the interaction value was statistically significant at 0.803 (p<.05), confirming that the interaction between informal learning activities and knowledge-sharing climate had a significant effect on innovative behavior. This approach will contribute to providing an in-depth understanding of strategic methods and human resource management strategies for Chin...

리더-구성원 교환관계가 심리적 임파워먼트와 조직몰입에 미치는 영향

이규만,최준희 대한경영정보학회 2012 경영과 정보연구 Vol.31 No.4

본 연구의 목적은 리더-구성원 교환관계가 조직몰입과 심리적 임파워먼트에 어떤 영향을 미치며, 또한 리더-구성원 교환관계와 조직몰입간의 관계에서 조직지원인식이 조절효과를 갖는지를 규명하는 것이다. 이를 위해 수도권 및 강원지역의 기업체에 근무하는 305명의 직원들을 대상으로 분석한 결과 리더-구성원 교환관계는 심리적 임파워먼트와 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트는 조직몰입과 유의한 정(+)의 관계를 갖고 있지만 이들간의 관계에서 조직지원인식은 리더-구성원 교환관계는 조절효과는 없는 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 분석결과 조직구성원은 리더와의 좋은 관계유지를 통해 임파워먼트 수준을 높이고 나아가 조직몰입도 증가하는 것으로 나타남에 따라 구성원의 임파워먼트를 증진시킬 수 있는 조직차원의 관심이 필요할 것으로 사료된다. 끝으로 분석결과를 바탕으로 본 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다.

리더-구성원의 교환관계(LMX )가 구성원의 혁신행동과 성과에 미치는 영향

박지원(Jiwon Park) 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소 2018 역량개발학습연구 Vol.13 No.3

본 연구는 사회적 교환 이론(social exchange theory)과 리더-구성원 교환관계 이론 (leader-member exchange theory)을 바탕으로 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 조직 구성원의 업무 성과에 어떤 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 구체적으로, (1) 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질이 구성원의 혁신행동과 역할 내 성과 및 역할 외 성과에 어떤 영향을 미치는지, (2) 구성원의 혁신행동은 개인의 역할 내 성과와 역할 외 성과에 어떤 영향을 미치는지, (3) 마지막으로 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질과 구성원의 역할 내 성과와 역할 외 성과의 사이에서 혁신행동의 매개효과를 파악하는데 목적을 두고 있다. 가설 검증을 위해, 193쌍의 상사-부하직원 설문을 수집하여 구조방정식을 활용하여 분석하였다. 분석 결과, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질은 구성원의 혁신행동과 역할 내 성과 및 역할 외 성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 구성원의 혁신행동은 구성원의 역할 내 성과와 역할 외 성과에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원의 혁신행동은 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질과 구성원의 성과 사이에 유의미한 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 리더-구성원 교환관계(LMX)의 질과 구성원의 성과와의 관계를 파악하는데 있어 구성원의 혁신행동의 매개효과를 검증함으로써 선행연구 결과를 확장하였다. 또한 LMX에 의해 향상된 구성원의 혁신행동이 개인의 역할 내 성과와 역할 외 성과에 모두 유의미한 영향을 미치는 것을 볼 때, 몇 가지 중요한 실무적인 제안점(LMX를 통한 조직의 혁신적 풍토 조성 방법: 리더-부하직원의 열린 커뮤니케이션, 구성원의 개별적 요구 파악, 정보 접근 권한 등 업무 자원 제공 등)을 가질 수 있다. Drawing on social exchange theory and leader-member exchange (LMX) theory, this study seeks to examine the positive influences of the quality of the supervisor–subordinate relationship (i.e., LMX) on subordinates’ innovative behavior and in-role and extra-role job performance and the mediator role of innovative behaviors on the relationships of LMX with in-role and extra-role job performance. Data collected from 193 supervisor–subordinate dyads in Korean large companies across various industries indicated that (a) the quality of LMX positively affects subordinates’ innovative behaviors, in-role job performance, and extra-role job performance; (b) subordinates’ innovative behavior also positively affects subordinates’ in-role and extra-role job performance; and (c) subordinates’ innovative behaviors mediate the influence of LMX on subordinates’ in-role and extra-role job performance. The findings of this study highlight the importance of developing a high-quality LMX relationship for performance improvement and innovation for employees. Moreover, given the fact that innovative behaviors were found to be a significant mediator between LMX and performance, it is important for leaders to provide supportive resources (e.g., open communication, access to information, and consideration of the unique needs of employees) that encourage innovative behaviors.