노사관계풍토가 고용안전성과 혁신활동간 관계에 미치는 영향

최영희,임상훈 한국인사ㆍ조직학회 2012 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2012 No.2

기업의 생존과 번영을 위해서 혁신이 필수적이라는 점은 이제 상식이다. 그러나 혁신에 고용안정과 노사관계는 어떤 영향을 주고 있는지에 대해서는 찬반 논쟁이 지속되고 있다. 특히 노사관계는 기업 혁신에 부정적이라는 인식이 매우 광범위하게 자리 잡고 있다. 이에 반해 본 연구는 노사관계가 고용안정과 혁신사이의 긍정적인 관계를 조절하고 있다고 주장한다. 또한 기존 연구는 주로 대기업을 중심으로 기업 수준에서 분석이 이루어졌지만 본 연구는 중소기업을 중심으로 개인 수준에서 분석을 진행하였다. 본 연구는 ① 고용안정성이 혁신활동에 어떠한 영향을 주는지 ② 노사관계풍토가 고용안전성과 혁신활동간 관계에 어떤 영향을 미치는지를 개인 수준에서 분석하였다. 이는 중소기업의 혁신이 작업장 수준에서 실질적으로 추진되고 있으며 개별 구성원의 자발적인 참여가 그 성패를 좌우하기 때문이다. 연구가설을 검증하기 위해 편의추출법에 의해 중소 제조기업의 종사자 중 사무·관리직과 기술직을 대상으로 450명의 유효설문지를 분석하였다. 연구결과 고용안정성은 혁신활동에 정(+)의 유의미한 영향을 미친다는 가설이 검증되었다. 그리고 고용안정성(직위안정성, 상황통제력)과 혁신활동 간의 관계에 노사관계풍토의 세부요인(조화성, 적대감, 무관심, 개방성, 신속성)중 직위안정성과 혁신활동과의 관계에서는 무관심, 상황통제력과 혁신활동에서는 개방성이 조절효과가 있는 것으로 나타냈다. 이러한 연구결과는 고용안정성이 높으면 혁신활동이 저하된다는 일부이론이나 상식과는 반대로 근로자의 안정욕구가 충족되어야만 기업의 혁신활동이 실질적으로 이루어진다는 점을 보여준다. 또한 고용안정과 혁신 사이의 관계에 있어서 노사관계풍토가 중요하다는 것을 제기하였다. 노사관계풍토의 무관심과 개방성은 고용안정성과 혁신활동 간의 관계에 영향에 미친다는 것을 제기함으로서 향후 기업의 노사관리전략을 수립함에 있어 노사관계풍토를 고려한 노사관계 정책을 수립해야함을 지적하였다. Innovation plays a significant role for the survival and prosperity of companies. Thus, a variety of researchers have actively investigated whether or not job security and industrial relations enhance innovation. Most researches have dealt with large firms and performed their analysis at the enterprise level. From their result, many researchers argue that job security and industrial relations brings negative effects to companies when they proceed innovation. We questions those argument. This research adopted a quite different research stragegy. It looked into medium and small sized companies and analyzed the relationship among three variables at the individual level. This research examined how innovation activities are influenced by job security and how industrial relations climate affects the relation between the job security and innovation activities. To verify the research hypothesis, we collected and analyzed data from 450 employees who work for office/administration and technical position in small and medium-sized manufacturing companies. According to the analysis, job security facilitated innovation activities significantly. Also, the relation between job security (positional stability, situational control power) and innovation activities was moderated by industrial relations climate (reconcilability, apathy, hostility, patency, immediacy). Apathy moderated the relationship between positional stability and innovation activity, and patency moderated the relationship between situational control power and innovation activity. This research provides an opposite result to the overwhelming argument that job security demotes innovation. Instead, it shows that job security leads employees to advance innovative activities. Also, it points out that industrial relations climate affects the relationship between job security and innovative activities. Thus, this research recommends companies revise their labor-management strategy in order to proceed their innovation.

국가혁신체제의 질적성숙을 위한 혁신친화적 노사관계 발전방안

장영배 과학기술정책연구원 2005 정책연구 Vol.- No.-

연구의 배경, 의의 및 연구내용 ‘지식기반경제’, ‘학습경제’의 출현에 따라 새로운 지식과 능력을 획득할 수 있는 능력(혁신 능력과 변화에 대한 적응 능력)이 노동자 개인의 경제적 생존과 성공뿐만 아니라 기업/지역/국가의 발전에 핵심적으로 중요해지고 있다. 이에 따라 기업의 성과를 개선하거나 향상시켜주는 ‘고(高)참여/고(高)성과’ 조직구조나 작업조직/관행들에 대한 이론적 실증적 연구가 경영학의 인적자원관리(HRM), 산업사회학의 노사관계론과 노동과정론(작업조직)에서 지난 20 여 년 동안 꾸준히 축적되어 왔다. 이제 이러한 연구의 성과를 이어받아 참여적 작업시스템과 관행이 기업의 혁신성과(제품혁신과 공정혁신)에도 긍정적 영향을 미치지 않을까라는 이론적 관심을 가지고, 참여적 작업시스템과 혁신의 관계를 실증적으로 다루는 연구들이 90년대 말부터 나타나고 있다. 아직 많은 연구 성과가 축적되어 있는 것은 아니지만, 혁신성과를 높이기 위하여 기업은 외부환경에 대응하는 각종 전략적 의사결정과 더불어 내부적으로 어떠한 조직구조와 작업시스템/관행을 갖추는 것이 바람직한가에 관한 시사점을 제공해 줄 수 있다는 점에서, 이 분야는 이론적 실천적으로도 매우 흥미로운 연구주제라 아니할 수 없다. 그동안 국내의 기술혁신연구에서 노사관계, 노동자의 참여방식, 작업조직의 형태 등이 기업과 노동자의 혁신활동이나 혁신성과와 어떤 관계를 맺고 있으며, 어떤 영향을 미치는가에 관해 많은 연구가 진행되지 못했다. 그 배경적 원인으로는, 우선 60년대부터 계속되어온 한국의 노동배제적인 대립적 노사관계가 이러한 주제에 대한 관심을 성급한 것으로 만들었다는 사회정치적 환경을 지적할 수 있겠다. 또한 과학기술정책 입안자들이 과학기술과 연구개발 활동에 대한 양적 투자확대에 관심을 집중하면서 그에 반드시 수반되어야 할 여러 차원의 사회제도적 혁신을 경시하는 경향이 있었다. 이러한 상황 속에서 국가 또는 기업 차원의 노사관계, 노동자 참여방식, 인적자원관리 등이 혁신성과나 혁신활동에 미치는 영향은 정책결정자나 관련 연구자들의 관심영역을 벗어나 있기 쉬었다고 할 수 있다. 2003년 2월 출범한 현 ‘참여정부’는 국가경쟁력 강화를 위한 핵심적 방안의 하나로 국가혁신체제의 구축과 강화를 내걸고 있으며(과학기술부, 2004), 출범당시 노동정책의 궁극 목표로 사회 통합적 노사관계와 노동시장 정책을 제시한 바 있다. 따라서 노사관계가 기업과 노동자의 혁신능력과 혁신성과 등에 미치는 영향을 ‘혁신 친화적 노사관계’의 관점에서 파악하고 이러한 노사관계의 발전을 위한 정책대안들을 찾는 것은 국가혁신체제의 질적 성숙을 통한 혁신역량 강화와 사회 통합적 노사관계의 병행발전이라는 점에서 매우 중요한 현실적 필요성과 정책적 의미를 갖는다고 판단된다. 기술혁신과 노사관계 기술혁신과 노사관계 사이에는 밀접한 관계가 존재한다. 가. 노사관계 → 기술혁신 1) 혁신의 동기 2) 혁신의 내용 3) 혁신의 과정 4) 혁신의 결과 나. 기술혁신 → 노사관계 1) 직무 2) 작업조직 3) 임금 4) 고용 5) 노동조합 조직과 활동 다. 종합적 평가 참여적 노사관계와 참여적 작업시스템 가.‘혁신적 조직’의 모색 나. 노동자 참여의 형태 다. 직접참여와 참여적 작업시스템 라. 직접참여와 간접참여의 관계 참여적 작업시스템과 기술혁신 가. 참여적 작업시스템과 기술혁신 나. 참여적 작업시스템과 보완성(complementarities) 다. 새로운 혁신 방식의 분류: STI 방식과 DUI 방식 참여적 작업시스템의 확산 및 장애요인 가. 참여적 작업시스템의 확산 현황 나. 장애요인 결론 및 정책과제 참여적 노사관계를 바탕으로 한 참여적 작업시스템의 확산, 그리고 이를 통한 기업의 혁신성과 개선과 향상을 실현한다는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 그리고 새로운 작업시스템으로의 전환은 내재적으로 불확실성이 크고 관련당사자들의 이해관계가 걸려 있어 실행에 따는 위험완화와 내부적 의구심을 해소하는 것이 필수적이라 하겠다. 이러한 관점에서 정책적으로 다음과 같은 주요 과제들을 제시할 수 있다. 첫째, 정부는 혁신(전략)과 노사관계를 어떻게 연결할 수 있는가에 관하여 노사가 비전을 공유할 수 있도록 매개자의 역할을 해야 한다. 지금까지 계속되어온 대립적 배제적 노사관계 속에서 사용자와 노동조합은 노사관계 영역(참여적 노사관계 실현)과 혁신정책 영역(혁신전략과 혁신성과)을 결합하여 하나의 공유된 사회경제적 비전과 장기적 발전전략으로 발전시키는 노력을 할 수 없었으며, 현재도 상황은 크게 변화하지 않았다고 볼 수 있다. 정부는 쉽지 않더라도 노사 간의 이러한 대화와 논의가 일어날 수 있도록 매개자로서 최선의 노력을 다해야 한다. 이것은 기술혁신과 노사관계의 연관관계에 대한 노사 당사자의 인식을 높여줄 것이고 노사 대립과 불신의 지배적 분위기를 해소하는데 도움을 줄 것이다. 이와 관련하여 정부는 기술혁신정책의 의사결정과정에 노동자와 사용자 대표의 참여를 보장하고 그들의 제안을 적극적으로 반영함으로써 노사당사자의 인식제고에 기여할 수 있다. 둘째, 정부는 이러한 정책기조 하에 참여적 작업시스템의 실행과 확산의 장애요인을 극복하고 실행에 따는 위험완화와 내부적 의구심을 해소하기 위하여 다음의 사업을 시행할 필요가 있다.

기술혁신과 노사관계에 대한 한국, 일본, 스웨덴의 국제비교연구

김환석,이영희,조형제 과학기술정책연구원 1992 정책연구 Vol.- No.-

70년대의 오일 쇼크 이후 micro-electronics 기술을 비롯한 첨단 생산기술들이 생산현장에 널려 보급된 이래 시간이 갈수록 그 기술적 변화의 속도는 더욱 빨라지고 있다. 급속히 변화하는 기술환경에 신속히 적응하면서 국제경쟁력을 확보하기 위해서는 무엇보다도 안정적인 노사관계의 정착이 필요하다. 왜냐하면 생산과 기술혁신이란 결국 인간이 하는 일들이기 때문에 노사관계의 안정화가 선행되지 않으면 현장의 문제를 가장 잘 알고 있는 근로자들의 자발적 협조와 창의력을 끌어낼 수 없을 뿐만 아니라, 혁신적 기술의 도입과정에 애로가 발생하거나 도입된 기술자체도 충분히 활용되기 어렵기 때문이다.그러나 일반적으로 특히 우리나라에서는 기술혁신의 과정은 노사관계와는 상관없이 독자적으로 이루어지는 것으로 인식되어 왔다. 즉 기술혁신의 주체는 단지 창의적인 기업가들이나 실험실의 연구자들에만 국한되는 것으로 생각되곤 하였다. 따라서 기술혁신과 노사관계의 상관성을 이야기할 경우에도 대개 기술혁신이 노사관계의 여러 측면들(즉 숙련형성, 노동시장, 노동력구성, 노동조건 등) 에 어떠한 ‘영향’(impact) 들을 미치는가와 같은 시각에서의 분석이 고작이었다. 그러나 최근의 많은 연구들에 따르면 기술혁신의 과정에 노사관계의 성격, 형태 등이 매우 중요한 영향을 미친다고 지척되고 있다. 이러한 연구들은 특히 기술후발국의 경우, 자체기술개발에 의존하기 보다는 주로 도엽기술에 의존하기 때문에 전문과학기술자가 주도히는 ‘급진적 혁신`(radical innovation) 보다는, 생산현장 작업지들의 지속적 이고 적극적인 참여에 의해 수행되는 “점진적이고 누적적 혁신" (incremental and cumulative innovation) 이 기술의 축적파 생산성 향상에 대단히 중요하다고 강조하고 었다. 특히 제품기술보다는 공정기술, 생산기술의 경우에 그 중요성은 더욱 크다. 주지하듯이 일본의 제조업체들와 경우 도 기술후발국으로 출발하였기 때문에 생산현장에서 작업자들이 제안하고 주도한 점진적인 개선과 혁신을 수십년간 꾸준히 축적해옴으로써 오늘날과 같은 높은 생산성과 국제경쟁력을 확보하게 되었던 것이다. 단,이처럼 생산현장에서의 기술혁신과정에 작업자들이 적극적으로 참여하기 위해서는 합리적인 노사관계를 토대로 갖추고 작업자들의 기능과 지식 수준의 향상을 통해 높은 현장개선능력을 이들이 지니도록 해주어야 한다.그러나 대체로 우리나라의 경우, 노조나 작업자들이 기술도입이나 기술혁신에 대해 반대하는 것은 아니지만, 작업자들의 적극적인 참여에 의한 생산현장에서의 점진적인 기술혁신이 그다지 활발히 이루어지고 있지는 못하다. 특히 80년대 후반 이후 많은 기업들에서 공장자동화설비를 확대하고, 새로운 생산관리기술(예컨대 JIT)을 광범위하게 도입하고 있지만, 이러한 새로운 기술들이 가진 생산잠재력이 충분하게 발휘되고 있지는 못하다고 보여진다. 그 이유는 무엇보다도 직접 새로운 기술들을 다루게 되는 현장작업자들이 기술의 개선과정에 적극적으로 참여할 의욕이나 지적 능력을 충분하게 갖추고 있지 못하기 때문이며, 그 근저에는 상호불신의 노사관계가 자리잡고 있다.반면 신뢰에 바탕하여 합리적언 노사관계의 독특한 모델을 구축한 일본과 스웨덴 등에서는, 기술혁신이 촉진되고 생산성이 향상되어 오늘날 국제시장에서 높은 경쟁력을 구가하고 있으며, 이에 따른 성장괴질의 재분배로 국민이 골고루 잘사는 안정된 복지사회를 향유하고 있다고 지적되어 왔다. 특히 이른바 ‘ME혁명’ 이후 이러한 일본과 스웨덴의 모델은 선진국의 전통적 모델이었던 미국과 영국의 그것에 비해 훨씬 뛰어난 적응력과 경제적%성과를 보여 왔으며, 따라서 현재 이들 모델에 대해 국제적 관심이 집중되고 있다. 그러므로 우리나라에 바람직한 노사관계와 기술혁신의 모델을 모색하여 우리나라 산업의 최대 현안과제인 노사관계의 안정과 기술혁신 촉진을 동시에 이룰 수 있는 정책방향을 제시하고자 하는 본 연구에서는, 바로 이 점에서 현재 가장 우수하다고 평가되는 일본과 스웨덴의 모델을 깊이 이해할 필요가 있다고 판단하였다. 이 연구의 목적은 이들과 우리나라의 비교를 통해 앞으로 우리가 지향해야 할 모델을 모색해보려는 것이다.

[발제 1] 협력적 노사관계와 기업성과에 대한 실증연구

엄동욱,이정일,김태정 한국고용노사관계학회 2008 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2008 No.12

본 연구는 한국노동연구원의 사업체패널조사(WPS 2005)결과를 활용하여 협력적 노사관계가 기업성과에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 실증분석 결과, 한국 기업의 협력적 노사관계는 혁신적 HRM제도라는 매개체를 통해 기업성과에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 노사관계가 협력적인 상황에서는 혁신적 HRM제도의 인사관리, 보상평가, 근로자참여 복지 모든 영역에서 기업성과에 정(+)의 영향을 미치고 있고, 비협력적인 경우 제한된 영역에서만 영향이 있고 그 효과 또한 미미하다. 이러한 결과들은 노조유무와 같은 노사관계의 하드웨어보다는 노사관계의 협력성(진정성)이라는 소프트웨어가 기업성과 측면에서 의미가 있다는 것을 시사한다.

노사관계와 혁신적 인사제도의 도입

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2006 産業關係硏究 Vol.16 No.1

본 연구는 노사관계의 성격이 혁신적 인사제도 도입에 어떤 영향을 주는가에 관한 실증분석을 실시하였다. 본 연구는 탐색과제로 노동조합의 존재가 혁신적 인사제도의 도입에 어떤 영향을 미치는지를 설정하고, 기본 가설들로 ① 노사관계가 우호적일수록 혁신적 인사제도의 도입 가능성이 높고, ② 노동조합의 힘이 혁신적 인사제도의 도입에 역U자형의 영향을 미칠 것이다 등두 가지를 설정하였다. 혁신적 인사제도는 크게 작업조직의 변화, 숙련관리의 변화, 행위관리의 변화 등 세 가지의 구성요소로 구분하여 살펴보았다. 분석결과는 노동조합의 성격이 혁신적 인사제도에 일정한 영향을 미치고 있음을 보여주고 있다. 우선 노동조합의 존재는 작업조직의 혁신과 숙련관리의 혁신, 그리고 전체적으로 혁신적 인사제도의 도입에 긍정적 영향을 미치고 있는데, 이는 작업조직과 숙련관리의 혁신이 행위관리의 혁신보다 노사관계의 영향을 더 적게 받고 있음을 함축한다. 동시에 노사관계의 우호성 수준은 작업조직의 변화와 행위관리의 변화에 긍정적 영향을 미치고 있고, 노동조합의 힘이 중위 수준에 있을 때 숙련관리의 변화와 행위관리의 변화가 가장 많이 이루어지고 있음을 보여줌으로써 본 연구의 가설을 지지하고 있다. This study analyzes empirically how much industrial relations characteristics influence the adoption of innovative human resource management. This study set as an explorative task what effect the existence of unions have on the adoption of innovative human resource management, and set two hypotheses: (1) good labor-management relationships will have positive effects on its adoption, and (2) bargaining power of unions have inverted U-shaped associations with its adoption. The innovative human resource management is classified into three components of work organization, skill management and behavior management. The results of this study indicate that industrial relations characteristics have generally significant effects on the adoption of innovative human resource management. First, the existence of unions have positive effects on the adoption of innovative work organizations, skill management, and HRM in all. This result indicate that work organization and skill management are less influenced than behavior management by the existence of unions. Second, good labor-management relationships have positive effects on innovative work organizations, behavior management, and HRM in all. Finally, bargaining power of unions have inverted U-shaped relations with skill management, behavior management, and HRM in all.

SK이노베이션의 협력적 노사관계 사례연구: 3층 노사관계 분석 틀(KKM 모델)을 이용하여

김종철,이영면 한국고용노사관계학회 2023 産業關係硏究 Vol.33 No.3

본 논문은 3층 노사관계 분석 틀(KKM 모델)을 이용하여 기업 단위 노사관계 사례를 분석하고, 『생산중심 협력적 노사관계 패러다임』을 제시한다. KKM 모델은 1) 노사정 행위자들 각각의 전략적 선택 역량을 중시하고, 2) 노사관계 활동을 전략적 수준, 단체교섭 수준 그리고 작업장 수준의 3층 차원에서 접근한다. SK이노베이션의 노사관계는 전반적으로 협력적이었으나 1998년 외환위기 당시의 구조조정으로 악화되어, 2016년까지는 전반적으로 대립적인 분위기였었다. 그러나 이러한 분위기는 2017년부터 극적으로 바뀌어 2023년 현재 이 회사는 1) 협력업체 상생프로그램에 노조의 적극적 참여, 2) 물가연동형 임금인상, 3) 노사공동 산재예방 활동 등을 실천하면서 한국의 대표적인노사관계 우수기업으로 거듭나고 있다. 본 논문의 학술적 가치는 KKM 모델의 모든 요소를 종합적으로 활용하여기업 수준의 노사관계를 분석한 국내외의 첫 시도라는 데 있다. 실무적으로는 기업 수준의 노사관계 현상을 종합적으로 진단・분석하는 데 도움이 되는준거 틀을 제공해줄 수 있을 것이다. This paper analyzes the industrial relations of SK Innovation by using the 3-tiered framework(KKM model) and present 『A Paradigm of production-centered cooperative industrial relations』. KKM model 1) places a great importance on the strategic choice capabilities of each of the tripartite actors, and 2) approaches labor-management relations activities in three dimensions(strategic level, collective bargaining level, and workplace level). The labor-management relations atmosphere of SK Innovation was generally moderate but it deteriorated against the backdrop of restructuring during the 1998 foreign exchange crisis, and the atmosphere was generally confrontational until 2016. However, this atmosphere has dramatically changed since 2017, and as of 2023, the company has been reborn as Korea’s representative exemplary labor-management relations company while demonstrating initiatives such as 1) active participation of labor unions in win-win growth programs for partner companies, 2) inflation-linked wage increase, and 3) joint labor-management industrial accident prevention activities. The academic value of this thesis lies in the fact that it is the first attempt at home and abroad to analyze labor-management relations at the firm level by comprehensively utilizing all elements of KKM model. And in practice, we believe that this thesis can provide a framework of reference that is helpful in comprehensively diagnosing and analyzing firm-level industrial relations phenomena.

한국 대기업의 노사갈등 외부화 기제에 관한 연구

임상훈,이상민 한국인사·조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.1

본 연구는 대내외적으로 노사갈등 수준이 매우 높다고 평가받고 있는 한국 대기업이 세계 시장에서 시장점유율을 높이고 경쟁력을 확보하기 위해 어떠한 노사관계 메커니즘을 작동시키고 있는지 분석하고자 하였다. 이를 위해 사례연구를 중심으로 한 질적 연구방법론을 채택하였다. 연구 결과로, 한국 대기업은 내부의 임금 및 고용과 관련한 노사갈등을 외부화하는 노사관계 전략을 채택하였고 이러한 노사갈등을 외부화하는 메커니즘을 형성할 수 있었기에 세계 시장에서 높은 경쟁력을 확보할 수 있었다는 점을 밝혔다. 한국 대기업은 노사갈등을 외부화하는 메커니즘을 국가수준, 산업수준, 그리고 기업수준에서 구축하였다. 우선 국가 수준에서 사회적 대화 체제를 활용하여 노동유연성 관련 노사갈등을 외부화 하였다. 그리고 산업수준에서 우월적 지위에 있는 원하청 관계를 활용하여 가격 절감과 품질 제고 비용을 하청기업에 전가하였고, 기업수준에서 정규직과 비정규직 간에 이중노동시장을 형성하고 정규직의 고용과 임금 안정에 소요되는 비용을 비정규직에 전가하도록 하는 노사관계 메커니즘을 형성하였던 것이다. 이러한 노사관계 기제 형성을 통해 한국 대기업은 2010년 중반까지 세계 시장에서 경쟁력을 확보하는 데에 성공한 것으로 평가되지만 그 지속가능성은 불투명한 것으로 보인다. 이는 높은 수준의 노동시장 유연성을 보완하기에 한국의 사회안전망은 매우 열악하다는 점, 중소기업의 막대한 희생을 요구하는 원하청 관계에 대한 사회적 비판이 높은 반면 이러한 관계에서 중소기업의 품질경쟁력 지원이 어렵다는 점, 그리고 정규직과 비정규직간 차별과 갈등이 높아지면서 생산현장의 혁신활동에 애로가 커진다는 점 등이 작용하기 때문이다. Korean industrial relations academia has not conducted a full-scale study on the subject of industrial relations competencies. Yet the Swiss International Institute for Management Development has reported that Korea's industrial relations competitiveness ranks 56th among the 60 countries surveyed in 2013. This survey result was analyzed by the Ministry of Strategy and Finance, and the ministry's analysis was released by major newspapers and broadcasting companies. This study investigates how a number of Korean large enterprises acquired their leading positions in world markets, and how they have sustained their competitiveness in spite of Korea's extremely high level of labor-management conflicts. The large number of labor conflicts in Korea is rarely regarded as a key factor in these large enterprises’ rise, yet it is difficult to believe that the companies have enjoyed technological and quality advantages enough to overcome their severe industrial conflicts. Therefore, this research focuses on the mechanism in which Korean large enterprises have dealt with conflicts and have succeeded in attaining their competitiveness in the global market. To find this mechanism in Korean large companies, this research examines several theoretical arguments about the relationship between labor management conflicts and industrial competitiveness. First, neo-corporatist theorists debated with neo-classical economists about the relationship between industrial relations system and national competitiveness. Neo-classical economists claim that European neo-corporatist countries lost competitiveness because their centralized industrial relations system caused labor market inflexibility. However, neo-corporatist theorists contend that many European countries were equipped with the same level of flexibility as the U.S. and the U.K. having decentralized industrial relations systems. According to neo-corporatist theorists, certain European countries were able to accommodate the high level of flexibility as their government, employers, and unions concluded social pacts. The social pacts enabled organizations to externalize industrial conflicts, which was in turn usually accompanied by an increase in labor market flexibility. Using the rationale of this neo-corporatist theory, this paper hypothesizes that Korean large enterprises constructed a nationallevel mechanism to externalize the large number of labor conflicts. Secondly, production system theorists provide a reasonable argument on a mechanism in which Korean large enterprises were able to build their competitiveness in spite of a large number of industrial conflicts. This paper reviewed theories on post-Fordism production systems such as lean production systems, qualified diversity production systems, and flexible specialization. Despite their diverse explanations on sources of competitiveness, these theorists share the view that interenterprise relationships, especially those between assemblers and parts-suppliers, affect a company's competitiveness. When assembler and parts-suppliers are able to control their conflicts during their collaborative efforts on innovations, they improve their competitiveness in the market. Based on this common view, this paper examines how Korean large enterprise constructed an inter-enterprises relationship to externalize their large number of labor conflicts. Thirdly, theorists studying flexible enterprises and innovators posit an argument that companies attain their competitiveness in spite of industrial conflicts. These theorists suggest that companies raise their flexibility and competitiveness by dividing their workers into different groups such as core workers and peripheral workers, thereby passing on the cost for core workers' employment and wage stability onto peripheral workers. Based on this argument, this paper explores how Korean large enterprises handled internal labor markets to improve their competitiveness despite their high number of labor conflicts. This study uses qualitative analysis of two Korean companies to evaluate these hypotheses regarding mechanisms for externalizing the impact of labor-management conflicts. We examined Hyundai Motors and Samsung Electronics by reviewing company publications and research articles, and conducting unstructured depth interviews. Our research confirmed our hypotheses that Korean large enterprises succeeded in retaining their competitiveness by building a mechanism to externalize the impact of their large number of industrial conflicts and continue their innovation. Before the Asian Financial crisis in the late 1990s, Korean enterprises had tried to increase their share in the world market by maintaining price competitiveness. However, this effort failed, and Korean companies were forced to find alternatives to boost wage stability, labor flexibility, and workplace innovation in order to ensure quality competitiveness and price competitiveness at the same time. The new strategy intensified industrial conflicts further, and Korean large enterprises needed to externalize their industrial conflicts. The mechanism to externalize labor-management conflict was formed at the national, industrial, and company levels. At the national level, large enterprises utilized social concertation and social pacts to externalize conflicts during the process of increasing labor market flexibility. At the industrial level, Korean large companies passed their burden to subcontracting companies during the process of cost reduction and quality enhancement by taking advantage of their dominant positions over subcontractors. At the company level, Korean large companies entrenched employment stability and passed the cost of labor conflicts on to non-regular workers newly employed by subcontractors.

협력적 노사관계와 기업성과에 대한 실증연구 -혁신적 HRM제도의 매개효과를 중심으로-

엄동욱 ( Dong Wook Eom ),이정일 ( Jeong Il Lee ),김태정 ( Tae Jeong Kim ) 한국응용경제학회 2009 응용경제 Vol.11 No.3

본 연구는 한국노동연구원의 사업체패널조사(WPS 2005) 결과를 활용하여 협력적 노사관계가 기업성과에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 그 이론적인 배경으로는 사업장의 노사관계가 협력적일 때 혁신에 대한 수용도가 높고 따라서 혁신적 HRM제도와 같이 혁신을 이끌어내는 제도적 장치가 도입될 가능성이 높으며 그러한 혁신적 HRM제도가 많이 도입될수록 기업성과에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 강조하였다. 실증분석 결과, 한국 기업의 협력적 노사관계는 혁신적 HRM제도라는 매개체를 통해 기업성과에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 노사관계가 협력적인 상황에서는 혁신적 HRM제도의 인사관리, 보상평가, 근로자참여복지 모든 영역에서 기업성과에 정(+)의 영향을 미치고 있고, 비협력적인 경우 제한된 영역에서만 영향이 있고 그 효과 또한 미미하다. 이러한 결과들은 노조유무와 같은 노사관계의 하드웨어보다는 노사관계의 협력성(진정성)이라는 소프트웨어가 기업성과 측면에서 의미가 있다는 것을 시사한다. This study analyzed the effect of the cooperative labor-management relations on firm performance using the Workplace Panel Survey(WPS 2005) Data of Korea Labor Institute. As a theoretical background, we focused on the assumption that the firm is more innovative to introduce such as innovative HRM system when labor-management relations is more cooperative, and therefore the cooperative labor-management relations has a positive effect on firm performance. The empirical results show that the cooperative labor-management relations has the positive effects of innovative HRM system such as personnel administration, performance evaluation, and worker participation and welfare on firm performance in Korea, while there is a slight effect on the limited areas of innovative HRM system in the uncooperative circumstance. We find that the software system of cooperative labor-management relations is more meaningful than the hardware system such as the existence of labor union.

공공기관 노사협력 현황 및 개선방안 연구: K공사 사례를 중심으로

황요성,전계형 한국기업경영학회 2018 기업경영연구 Vol.25 No.2

This study aims to understand the current status of labor relations and workplace innovation in K public enterprise based on the survey results of employees related to labor relations innovation and workplace innovation at K public enterprise and to suggest directions for mid- to long-term labor relations innovation. According to the Choi(2016), public agencies are more likely to secure employment stability for relatively full-time workers than private firms, and employment and human resources management are rigid and traditional. In view of this, public institutions need to pay attention to efforts to improve the working conditions of non-regular workers such as fixed-term workers and short-time workers. In this study, in consideration of the characteristics of public institutions in Korea, we analyzed the satisfaction of non-regular workers of K public enterprise by analyzing the satisfaction level of labor relations by sub-groups of K public enterprise. Based on this, we examined the importance of improving treatment in which areas. Based on the results of the analysis, it was found that the employees of K public enterprise had the biggest complaint about open management and grievance processing. In particular, it was found that employees of other departments such as professional researchers and professional contractors were highly dissatisfied, and 4th and 5th grade employees were also found to be more dissatisfied than others. In particular, professional researchers and professional contractors are not provided with appropriate education opportunities due to the characteristics of contract workers, and despite the fact that autonomy is important in their performance, unlike other departments, it seems that the company does not fully take this into consideration. It is important to focus on solving these problems in the current situation where KEC is promoting labor-management relations. 본 연구는 K공사의 노사관계 혁신 및 일터 혁신과 관련된 직원들의 설문 결과를 기반으로 K공사의 노사관계 및 일터 혁신에 대한 현 상황을 이해하고 중장기 노사관계 혁신을 위한 방향을 제시하고자 한다. 최대식(2016)에 따르면, 공공기관은 민간기업 보다 상대적으로 정규직 근로자의 고용안정이 보장되고, 고용관계나 인적자원 관리가 경직되며 전통적인 방식으로 행해진다. 이를 고려할 때 공공기관은 지속적으로 기간제 근로자나 단시간 근로자 등 비정규직의 근로조건 개선 등에 적극적인 관심과 노력을 기울일 필요가 있다. 본 연구에서도 이러한 우리나라의 공공기관 특성을 고려하여 K공사의 세부 그룹별 노사관계에 대한 만족도를 다양한 항목으로 나누어 분석함으로써 K공사의 비정규직에 대한 처우에 대해 확인하였다. 또한 이를 기반으로 어느 부분에서 처우를 개선해 나가는 것이 중요할지를 살펴보았다. 분석 결과들을 기준으로, 전체적으로 K공사의 직원들은 열린경영과 고충처리에 대해 가장 큰 불만을 가지는 것으로 나타났다. 특히 전문연구원, 전문계약직 등의 기타 부서 직원들이 크게 불만을 갖는 것으로 나타나며, 4급과 5급 직원들 역시 타 직급에 비해 불만이 큰 것으로 확인되었다. 전문연구원과 전문계약직 등은 계약직의 특성으로 적절한 교육 기회를 제공받지 못하고 업무 수행에 있어서도 타 부서와 달리 자율성이 중요함에도 불구하고 사측에서 이를 충분히 고려하지 못하고 있는 것으로 보인다. K공사가 노사관계 선진화를 추진하는 현 상황에서 이러한 문제를 해결하는 것에 집중하는 것이 중요할 것으로 판단된다.

4차 산업혁명과 노사관계

이병훈(Byoung-Hoon Lee) 한국사회정책학회 2018 한국사회정책 Vol.25 No.2

급속한 디지털 기술혁신으로 인한 경제・산업구조의 거대한 변동을 일컫는 4차 산업혁명이 노사관계에 크나큰 영향을 미치며 많은 갈등이슈를 유발할 것으로 예상된다. 4차 산업혁명에 따른 예상 이슈로는 (1) 기술대체에 따른 고용조정 또는 직무재배치 및 숙련재교육의 실시여부, 기계-작업자 상호관계의 설정방식, 그리고 노동강도 협상과 작업장수준의 노동자율성 보장, (2) 플랫폼매개 노동의 확산에 따른 디지털 특고에 대한 제도적 보호장치의 법제화 및 노동자성 인정 여부와 규제입법 방식, (3) 불안정 노동에 대한 실업안전망과 소득보전대책 및 재원확보 방안 그리고 직무훈련 정책 지원, (4) 작업감시 규제와 노동자 프라이버시의 보호 방법, (5) 디지털 특고의 노동권 보장여부와 노동조합 조직체계 및 교섭구조 그리고 불안정노동자의 권익대변과 조직화 관련 제도 개선 등을 손꼽을 수 있다. 서구 노동조합들은 4차 산업혁명에 대해 상반된 대응양상을 보여주고 있는데, 독일 노조들의 경우 디지털 기술혁신에 따른 파급문제를 사전 예방하기 위해 노사정간의 정책협의와 노사간의 단체교섭 등을 효과적으로 운용하는 ‘형성’전략의 대응을 보여주는 반면, 영미권의 노동조합들은 우버 등의 플랫폼매개 노동자들에 대한 권익대변과 노조 조직화를 위해 전통적인 ‘보호’투쟁의 운동방식을 적용해오고 있다. 서구 노조들의 대응사례를 잘 참조하여 4차 산업혁명의 진전에 따른 노사갈등을 최소화할 뿐 아니라 디지털 혁신으로 인한 ‘파괴적 피해’를 효과적으로 대비하기 위해 노사정간에 다양한 수준의 정책협의와 노조의 정책‘형성’ 전략이 적극 강구되어 추진되어야 할 것이다. 4차 산업혁명을 대비하는 노동 4.0에 대한 사회적 대화와 산별교섭 및 업종별 정책협의 그리고 사업장 협상을 추진함에 있어서는 디지털 기술혁신이 미칠 수 있는 예상 폐해를 종합적으로 대처할 수 있는 포괄적이며 종합적인 접근이 요망된다. The 4<SUP>th</SUP> Industrial Revolution, symbolizing the explosive innovation of digital technologies, is expected to have a great impact on labor relations and produce a lot of contested issues. The labor-management issues, created by the 4<SUP>th</SUP> Industrial Revolution, are as follows: (1) employment restructuring, job re-allocation, and skill-reformation, driven by the technological displacement, resetting of worker-machine relationship, and negotiation on labor intensity and autonomy, (2) the legislation of institutional protection for the digital dependent self-employed, derived from the proliferation of platform-mediated labor, and the statutory recognition of their ‘workerness’, (3) unemployment safety net, income guarantee, and skill formation assistance for precarious workeforce, (4) the protection of worker privacy from workplace surveillance, (5) protecting labor rights of the digital dependent self-employed and prcarious workers and guaranteeing their unionization and collective bargaining. In comparing how labor unions in Western countries have responded to the 4<SUP>th</SUP> Industrial Revolution, German unions have showed a strategic approach of policy formation toward digital technological innovations by effectively building and utilizing diverse channel of social dialogue and collective bargaining, while those in the US and UK have adopted the traditional approach of organizing and protesting in attempting to protect the interest of platform-mediated workers (i.e. Uber drivers). In light of the best practice demonstrated by German unions, it is necessary to build the process of productive policy consultation among three parties- the government, employers, and labor unions – at multi levels (i.e. workplace, sectoral and national levels), in order to prevent the destructive damage as well as labor-managementconfrotation, caused by digital technological innovations. In such policy consultation procesess, moreover, the inclusive and integrated approach is required to tackle with diverse problems, derived from the 4<SUP>th</SUP> Industrial Revolution, in a holistic manner.